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「即戦力人材とは、どのような人なの？」
「即戦力人材を採用するには、どうしたらいいのだろう？」
と思うことがありませんか。
企業を取り巻く環境の変化や少子高齢化の影響を受け、即戦力人材の需要が高まっています。業務を推進するうえで即戦力となる人材を確保できれば、早期の段階で生産性向上や組織力の強化といったメリットをもたらすでしょう。
当記事では、即戦力人材の基礎知識や採用するメリット・デメリット、適切に見極めるチェックポイントなどを解説します。即戦力人材を採用し、企業の成長を加速させたいと思っている方は、ぜひご一読ください。
なお、「人材を採用してもなかなか定着しない」という課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。社風にフィットする人材を採用し、定着率向上を目指したい方はあわせてご活用ください。
無料ダウンロード資料「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」「即戦力人材を採用するには、どうしたらいいのだろう？」
と思うことがありませんか。
企業を取り巻く環境の変化や少子高齢化の影響を受け、即戦力人材の需要が高まっています。業務を推進するうえで即戦力となる人材を確保できれば、早期の段階で生産性向上や組織力の強化といったメリットをもたらすでしょう。
当記事では、即戦力人材の基礎知識や採用するメリット・デメリット、適切に見極めるチェックポイントなどを解説します。即戦力人材を採用し、企業の成長を加速させたいと思っている方は、ぜひご一読ください。
なお、「人材を採用してもなかなか定着しない」という課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。社風にフィットする人材を採用し、定着率向上を目指したい方はあわせてご活用ください。
▼この記事でわかること
即戦力・即戦力人材とは？
即戦力人材に該当するのは、社会人経験のある中途採用者と考えるのが一般的です。業務経験のない新卒や未経験者採用と比べて、教育・育成にかける時間や費用が少なくて済みます。
そのため、コストを抑えて業績面で大きな成果が期待できることから、即戦力人材を求める企業が増えているのです。即戦力の意味
「即戦力」の意味を国語辞典で引いてみると、次のように書かれています。特に訓練などをしなくても、すぐに重要な働きをする力。また、その力を持つ人。引用：明鏡国語辞典 第3版
企業において、入社後すぐに自身の力を発揮し、活躍できる人材は即戦力と言えるでしょう。
即戦力を言い換えた言葉
「即戦力」を言い換えるに適した単語はありません。同じ意味ではありませんが、類似したワードには「戦力」「遂行能力」「才覚」などが挙げられます。
文章にすると「すぐに実務を遂行できる能力を持っている」などと表せます。
即戦力人材の特徴
即戦力人材は、入社時点で業務に必要な知識・スキル・経験を有しているのが前提です。このほかにも企業が求める人材像や募集職種によって、即戦力人材に必要な能力は異なります。
- スムーズなコミュニケーションが取れる
- バイタリティーにあふれている
- 課題の把握と解決力に優れている
- きめ細やかな業務ができる
他社で「優秀だ」「即戦力になる」と評価されている人材が、自社にとっての即戦力になるとは限りません。まずは、自社が求める人材像はどのような人物なのか、即戦力を必要とする職種はどれなのかを明確にしてから採用活動することが大切です。企業が中途採用で即戦力人材を求める理由
- 少子高齢化によって人材が不足しているため
- 転職のハードルが下がり、人材の流動化が起きているため
- 企業の成長を加速させるため
それぞれ見ていきましょう。少子高齢化によって人材が不足しているため
日本・東京商工会議所が2022年に実施した「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況に関する調査」によると、「人手が不足している」と回答した企業の割合は64.9％でした。
少子高齢化によって今後も働き手となる人口が減少すると予測されているため、人手不足を感じる企業は増えていくでしょう。
人手不足の状態では、新卒の学生や未経験者を入社させても教育指導にあたる社員を確保できない場合があります。そうであれば、少ない教育で活躍が期待できる即戦力人材を採用したほうが、企業にとってメリットがあるというわけです。転職のハードルが下がり、人材の流動化が起きているため
かつての日本は終身雇用制度が主流で、入社したら定年まで勤め上げるのが当たり前でした。企業は新卒で人材を大量に雇用し、長い年月をかけて社内教育を実施。勤続年数の長さによって管理職へのキャリアも用意されていました。
しかし、現在では人材が目指すキャリアが多様化し、一社に長く勤める意識も低くなっています。以前と同様の雇用制度では、人材の囲い込みが難しくなっているのです。
総務省の労働力調査によると、実際に転職を希望する人数は増加傾向にあります。調査年 総数（万人） 2018年 834 2019年 848 2020年 865 2021年 897 2022年 968
労働力調査2022年（令和4年）平均結果｜総務省（年齢階級別転職等希望者数及び転職等非希望者数のデータより作成） 転職へのハードルが下がったことにより、人材の流動化がスタンダードになりつつあります。自社から人材が流出した分、新たに採用して補強しなければなりませんが、ゼロから教育していたら時代の変化に追いつけません。
スピード感を高めて事業を拡大していくためには、すでにスキルを持った即戦力人材が必要になるのです。
人材の流動化が起きている背景やメリット・デメリットは、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
企業の成長を加速させるため
企業組織の成長には、社員の存在が欠かせません。社内で活躍できる社員が減少し、事業やプロジェクトの推進が滞るようでは、業績悪化を招いて企業の成長を鈍らせます。
このような事態を防ぎつつ、企業の成長を加速させるには、既存社員だけではなく即戦力となる中途採用の人材も重要です。
他社で活躍してきたスキルや経験を自社で共有してもらうことで、新たなアイデアやイノベーションが生まれるきっかけになります。既存社員への良い刺激にもなるでしょう。
即戦力人材の存在によってスピード感を持って目標に近づくことができ、業務効率アップや生産性向上も期待できます。
即戦力人材を採用するメリット
- 早期での活躍が期待できる
- 教育に必要なコストを抑えられる
- 新たな知見やノウハウを得られる
ひとつずつ解説します。早期での活躍が期待できる
即戦力人材は、すでに業務経験を積んでおり、必要とされる知識やスキルを有していることから、入社後の早い段階で活躍が期待できます。- 労務関係の事務処理が、自社ルールを教えただけで一通りできる
- 取引先の顧客と関係性を構築するのがうまい
- 提案力の高さで契約件数が増加した
何をもって活躍と捉えるかは企業が求める人材像によって異なりますが、具体的な成果を早期に出せるのは大きなメリットです。教育に必要なコストを抑えられる
即戦力人材を採用できれば、教育・育成に必要なコストを抑えられます。
新卒や未経験人材のように、知識レベル・経験値はゼロではありません。すでに知識・スキル・経験が身に付いているため、基礎的な内容の研修やOJTなどをカットできます。
具体的には、研修の実施費用や教育にあたる先輩社員の人件費などが削減可能です。
とはいえ、スキルや経験があるからと言って教育が一切不要というわけではありません。企業理念の理解促進や細かい業務ルールを教える機会は必要です。
新たな知見やノウハウを得られる
即戦力人材が身に付けてきた知見やノウハウなどを入社後に共有してもらうことで、これまで自社になかった視点が得られます。- 効率的に業務を進める方法
- 成果につながるノウハウ
- 専門的な知識や技術
新たな視点を得て活用することで、チーム全体の生産性向上や組織の強化につながります。即戦力人材の採用におけるデメリット
- 他社との競争が激しく、採用難易度が高い
- 採用コストが高くなる
それぞれ見ていきましょう。他社との競争が激しく、採用難易度が高い
前述のとおり6割以上の企業で人手不足を感じているため、即戦力人材が必要だと考えている企業は多くあります。
しかし、即戦力人材の採用における具体的なノウハウがなければ、激しい人材獲得競争に負け続けてしまう可能性が高いです。安定して働ける大手企業や知名度のある企業に求職者の人気が集中し、求人を出しても長い間応募が来ないこともあります。特に中小企業の場合に、その傾向が顕著です。
また経営層やマネージャー、高度な技術を持つ即戦力人材を採用したい場合は求職者数が少ないため、さらに難易度が高まります。
他社とは違う角度で採用ターゲットを定めて採用活動をしていかなければ、即戦力人材の確保につながらないでしょう。採用コストが高くなる
人材の持つスキルや経験の高さから、未経験者を採用するときと比べて高い給与を準備しなければなりません。人件費が高くなることを見越した計画が大切です。
また、自社で採用活動をしても、なかなか成果につながらない場合は、自社の採用要件を伝え、適切な人を探してもらう外部の人材紹介会社やヘッドハンティング会社に依頼する方法もあります。
しかし、求人サイトに情報を載せるのと違い、人材紹介会社やヘッドハンティング会社の利用には高額な費用が発生します。外部に依頼して自社の求める人材に近い即戦力人材を確保するには、採用コストと引き換えになることを覚えておきましょう。
なお、人材紹介サービスやヘッドハンティングについては、下記の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】
即戦力人材を見つける流れ
- 自社で求める人材像を明確にする
- 採用手法を検討する
- 採用基準を定める
- 面接で人材を見極める
- リファレンスチェックをおこなう
それぞれのポイントを解説していきます。
自社で求める人材像を明確にする
一言で「即戦力人材」と言っても企業によって求める人材像は異なり、募集職種によっても定義は変わってきます。
まずは、どのような即戦力人材を求めているのか明確に定めましょう。
たとえば
- 営業経験が5年以上あり、バイタリティーにあふれた人材
- 大きなプロジェクトを完遂した経験がある、リーダー気質を持つ人材
- 企画力とデータ分析力に優れた、マーケティング職の経験者
など、具体的にどのような人材を求めているのか、詳細まで決めることが大切です。ここがブレてしまうと、あとに続くステップも軸が定まりません。しかし「自社の求める人材を明確に定義するのは難しい」と思う方もいるのではないでしょうか。そのようなときは、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」というアセスメントツールの活用がおすすめです。
すでに活躍している社員の行動特性を分析し、自社に合う活躍人材の条件を可視化します。診断結果を採用要件に含めれば、活躍の可能性が高い即戦力人材の採用が期待できるというわけです。
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採用手法を検討する
自社が求める人材を採用するには、採用手法の選定も大切です。ターゲットとする人材が見つかる可能性の高い手法を検討するようにしましょう。
採用手法の一例には、下記があります。
- 求人サイトを使う
- 人材紹介会社に依頼する
- ダイレクトリクルーティングをする
- 自社からスカウトを出す
たとえば求人サイトを活用する場合でも、ターゲット層によって選ぶサービスが異なります。ある程度の実務経験を積んだ人材を探すなら一般的な転職サイト、マネージャーなどの役職に就いた人材を探すならハイキャリアに特化した転職サイトを選択する工夫が必要です。
求める人材と出会いやすい採用手法を選ぶようにしましょう。
採用基準を定める
選考前に採用基準を定めます。具体的な基準がないまま進めると、選考や面接担当者によって評価がバラバラになり、公平さや客観性が失われてしまいます。
応募のあった求職者が、自社の求める人材なのかを適切に見極めるために、明確な採用基準が必要です。
採用基準を決める際には、評価のときに担当者の主観が入らない設計にすることが大切です。面接でどういう回答があったら5段階評価のうちの5（優良）と判断するのか、あらかじめ決めておけば主観の入った評価を防ぎやすくなります。
誰が面接官だったとしても軸のブレない評価をするには、構造化面接の方法が役立ちます。あらかじめ採用基準や面接での質問項目を定め、どの求職者にも同じアプローチをして評価するやり方です。
構造化面接の進め方は、下記を参考にしてください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
面接で人材を見極める
定めた採用基準に沿って即戦力人材かどうかを見極めます。面接官の主観ではなく、客観的で公平な視点で見極めることが大切です。
面接は、人材と直接会って話せる貴重な機会となります。履歴書や職務経歴書からは読み取れないビジネスマナーの有無やコミュニケーション力、人柄・人間性もチェックしましょう。
具体的な面接でのチェックポイントは後述しますので、あわせてご覧ください。
また、面接での評価・見極める方法や質問内容については、下記にまとめています。ぜひ参考にして進めてみてください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リファレンスチェックをおこなう
リファレンスチェックとは、選考を受けている応募者の経歴に偽りがないか、前職の会社へ問い合わせることです。
応募者が言葉巧みにアピールできる人材だった場合、勤務年数や実績などが事実なのか面接の場で見抜けないことがあります。また、体調不良による休職を隠している場合もあるでしょう。
前職の会社に事実を確認できれば、面接での見極めを補完できます。前職の関係者から見た勤務態度や働きぶりなども確認すると、面接の短い時間だけではわからなかった情報を得ることが可能です。
リファレンスチェックの導入は必須ではありませんが、即戦力人材の採用での失敗を防ぎたい場合は検討してみてください。
即戦力人材を選考時に見極めるチェックポイント5つ
1.社風に合致するか
2.業務に必要な経験やスキルがあるか
3.主体的に考え、行動できるか
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
それぞれ見ていきましょう。
1.社風に合致するか
前提として自社の社風・価値観に合う人材であることが大切です。自社の企業理念やミッション、事業の方針などを丁寧に説明し、理解・共感が得られない場合は既存社員と合わない可能性があります。
いくら経験やスキルのある即戦力人材だったとしても、会社の価値観や既存社員と考えが合わなければ十分な活躍は見込めません。
会社のカルチャーにフィットするとは、どういう意味か知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
なお、自社の社風や価値観など組織としての特徴を客観的な視点で知りたい方は、ミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。言語化しにくい自社の特徴を分析し、明らかにできます。
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2.業務に必要な経験やスキルがあるか
業務に関わる知識・スキル・実務経験を有しているか、実績を誇張していないか面接で見極める必要があります。「スキルをどのように高めて実践してきましたか？」「経験に関するエピソードを具体的に教えてください」など、人材が努力してきた過程を聞き出す質問をしましょう。
また、資格を保有しているかも判断基準の一つです。業務上、国家資格が必須になる職種の場合は、すでに取得していることで即戦力として働けます。
ただし、資格は一定の知識があることを証明するものであって、適切な実務能力が伴っているかは別途見極めなくてはなりません。資格を持っているだけで活躍できると評価しないようにしましょう。
3.主体的に考え、行動できるか
与えられた目標を達成したり目の前の課題を解決したりするために、指示待ちの姿勢ではなく、自分で考えて行動を起こす力が必要です。
たとえば、プロジェクトのスケジュールから逆算して何をすべきか道筋を立てられる、計画に沿って具体的な行動につなげられるなど、主体性と行動力が求められます。この力が弱い場合、スキルや経験値があったとしても即戦力として採用して活躍してもらえるのか疑問が残るでしょう。
面接では、これまでの経験から主体性や行動力を発揮したことを聞き、当時どのような行動を取ったのか具体的に確認します。
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
業務に関する経験が豊富で知識やスキルレベルが高くても、前職でのやり方に固執し、自社の方針・ルールに馴染もうとしない人もいます。
特に、一社での経験が長かったり、特定の業務に長く携わっていたりする場合は、すでに仕事の進め方が固定化している可能性があるのです。もちろん、業務改善につながる進め方であればチーム内で共有してもらうのも有効ですが、新しいやり方やルールを受け入れず、過去に固執するようでは即戦力として成果を出すまでに時間がかかるでしょう。
前職のやり方やマイルールを壊して新しいことを吸収していく柔軟性があるか、チームで動いていく協調性があるかなどもチェックのポイントです。
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
コミュニケーションの取りやすさは、書類選考ではわかりにくい部分です。実際に対面・オンラインなどで会話ができる機会だからこそ、スムーズにコミュニケーションが取れる人材か確認しましょう。
即戦力となり得る経験やスキルがあっても、コミュニケーション能力が低いと人間関係構築に苦労する場合があります。配属先の上司や既存社員、取引先などとコミュニケーションが取れてこそ、早期のタイミングでの活躍につながります。
入社後、即戦力人材に活躍してもらうには
- 即戦力人材へのフォローを実施する
- 労働環境を整える
- 選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
ひとつずつ詳細を解説します。即戦力人材へのフォローを実施する
即戦力人材にも、入社後の適切なフォローが必要です。
即戦力人材とはいえ、外部から新たに入社した人材のため、企業文化や人間関係にすぐ馴染めません。これまでと業務の進め方やルールが異なれば、経験のある仕事だったとしても戸惑うこともあります。
「スキルや経験もあるから大丈夫」とフォローを怠ると、企業文化や人間関係に馴染めないと感じる期間が長くなり、本来期待していた活躍ができない可能性があるのです。小さなストレスや違和感の積み重ねにより、離職につながるケースもあります。
こうした事態を避けるために、次のようなフォローを実施しましょう。
- 入社後の現状や課題、悩みをヒアリングする面談を用意する
- オンボーディング施策によって、長期視点でのサポートをする
- 入社時期が近い中途採用者を集めた研修を実施する
- チーム内での交流のほか、チーム外のつながりをつくれる場を設ける
せっかく見つけることのできた即戦力人材の定着率を高めるために、入社後のフォローは必要です。「何もしなくても、すぐに仕事で成果を出せるだろう」と放置することなく、適切なフォローを実施していきましょう。
代表的なフォロー体制のひとつに「オンボーディング」があります。オンボーディングの効果や進め方のポイントは下記をご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
労働環境を整える
社員が快適に働けるように労働環境を整えることも企業の役目です。即戦力人材だけではなく、既存社員に活躍してもらううえでも労働環境の整備は大切と言えます。
労働環境を改善するには、下記のような取り組みがあります。- 残業時間の削減
- 時差出勤制度やリモートワーク制度の導入
- 有給休暇を取得しやすくする
- オフィス内の環境を改善する
各種制度を導入するほか、ワークライフバランスを取りやすいように働きかけるなどの取り組みが有効です。選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
入社後の活躍を期待するには、選考段階から人材の能力や行動特性（コンピテンシー）を重視することが大切です。「スキルや経験値が高いから優秀」と判断するのではなく、人材が潜在的に持つ能力や行動特性まで見て評価することが入社後の活躍につながります。
ミイダスの「採用と活躍に関する研究結果」によると、実際に職務経歴年数での評価より、コンピテンシーを用いた見極めのほうが活躍の可能性が高いという結果となりました。
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適切に即戦力人材を採用し、組織力強化につなげよう
即戦力人材を採用すると、早期のタイミングで活躍が期待できるほか、教育・育成にかかるコストを抑えられるといったメリットがあります。しかし、即戦力として働ける経験やスキルを持っていたとしても、自社の求める人材として定義した条件に合致するか、社風にフィットするかどうかはわかりません。
いくら経験やスキルがあっても、自社に合わない人材の場合は入社後の活躍は期待できないため、書類・面接での選考のほかにコンピテンシーを活用した評価を加えることが大切です。
自社の求める人材像を可視化したり、選考応募者が持つコンピテンシーを明らかにしたりするには、中途採用サービスミイダスの利用をおすすめします。特におすすめしたいのは次の2つです。
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採用のほか、人材育成にもつながる研修ですので、ぜひ社内でお役立てください。
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即戦力人材に該当するのは、社会人経験のある中途採用者と考えるのが一般的です。業務経験のない新卒や未経験者採用と比べて、教育・育成にかける時間や費用が少なくて済みます。
そのため、コストを抑えて業績面で大きな成果が期待できることから、即戦力人材を求める企業が増えているのです。
企業において、入社後すぐに自身の力を発揮し、活躍できる人材は即戦力と言えるでしょう。
文章にすると「すぐに実務を遂行できる能力を持っている」などと表せます。
企業が中途採用で即戦力人材を求める理由は3つあります。
- 少子高齢化によって人材が不足しているため
- 転職のハードルが下がり、人材の流動化が起きているため
- 企業の成長を加速させるため
それぞれ見ていきましょう。
少子高齢化によって人材が不足しているため
日本・東京商工会議所が2022年に実施した「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況に関する調査」によると、「人手が不足している」と回答した企業の割合は64.9％でした。
少子高齢化によって今後も働き手となる人口が減少すると予測されているため、人手不足を感じる企業は増えていくでしょう。
人手不足の状態では、新卒の学生や未経験者を入社させても教育指導にあたる社員を確保できない場合があります。そうであれば、少ない教育で活躍が期待できる即戦力人材を採用したほうが、企業にとってメリットがあるというわけです。
少子高齢化によって今後も働き手となる人口が減少すると予測されているため、人手不足を感じる企業は増えていくでしょう。
人手不足の状態では、新卒の学生や未経験者を入社させても教育指導にあたる社員を確保できない場合があります。そうであれば、少ない教育で活躍が期待できる即戦力人材を採用したほうが、企業にとってメリットがあるというわけです。
転職のハードルが下がり、人材の流動化が起きているため
かつての日本は終身雇用制度が主流で、入社したら定年まで勤め上げるのが当たり前でした。企業は新卒で人材を大量に雇用し、長い年月をかけて社内教育を実施。勤続年数の長さによって管理職へのキャリアも用意されていました。
しかし、現在では人材が目指すキャリアが多様化し、一社に長く勤める意識も低くなっています。以前と同様の雇用制度では、人材の囲い込みが難しくなっているのです。
総務省の労働力調査によると、実際に転職を希望する人数は増加傾向にあります。
しかし、現在では人材が目指すキャリアが多様化し、一社に長く勤める意識も低くなっています。以前と同様の雇用制度では、人材の囲い込みが難しくなっているのです。
総務省の労働力調査によると、実際に転職を希望する人数は増加傾向にあります。
| 調査年 | 総数（万人） |
| 2018年 | 834 |
| 2019年 | 848 |
| 2020年 | 865 |
| 2021年 | 897 |
| 2022年 | 968 |
転職へのハードルが下がったことにより、人材の流動化がスタンダードになりつつあります。自社から人材が流出した分、新たに採用して補強しなければなりませんが、ゼロから教育していたら時代の変化に追いつけません。
スピード感を高めて事業を拡大していくためには、すでにスキルを持った即戦力人材が必要になるのです。
人材の流動化が起きている背景やメリット・デメリットは、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
スピード感を高めて事業を拡大していくためには、すでにスキルを持った即戦力人材が必要になるのです。
人材の流動化が起きている背景やメリット・デメリットは、下記の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
企業の成長を加速させるため
企業組織の成長には、社員の存在が欠かせません。社内で活躍できる社員が減少し、事業やプロジェクトの推進が滞るようでは、業績悪化を招いて企業の成長を鈍らせます。
このような事態を防ぎつつ、企業の成長を加速させるには、既存社員だけではなく即戦力となる中途採用の人材も重要です。
他社で活躍してきたスキルや経験を自社で共有してもらうことで、新たなアイデアやイノベーションが生まれるきっかけになります。既存社員への良い刺激にもなるでしょう。
即戦力人材の存在によってスピード感を持って目標に近づくことができ、業務効率アップや生産性向上も期待できます。
このような事態を防ぎつつ、企業の成長を加速させるには、既存社員だけではなく即戦力となる中途採用の人材も重要です。
他社で活躍してきたスキルや経験を自社で共有してもらうことで、新たなアイデアやイノベーションが生まれるきっかけになります。既存社員への良い刺激にもなるでしょう。
即戦力人材の存在によってスピード感を持って目標に近づくことができ、業務効率アップや生産性向上も期待できます。
即戦力人材を採用するメリット- 早期での活躍が期待できる
- 教育に必要なコストを抑えられる
- 新たな知見やノウハウを得られる
ひとつずつ解説します。早期での活躍が期待できる
即戦力人材は、すでに業務経験を積んでおり、必要とされる知識やスキルを有していることから、入社後の早い段階で活躍が期待できます。- 労務関係の事務処理が、自社ルールを教えただけで一通りできる
- 取引先の顧客と関係性を構築するのがうまい
- 提案力の高さで契約件数が増加した
何をもって活躍と捉えるかは企業が求める人材像によって異なりますが、具体的な成果を早期に出せるのは大きなメリットです。教育に必要なコストを抑えられる
即戦力人材を採用できれば、教育・育成に必要なコストを抑えられます。
新卒や未経験人材のように、知識レベル・経験値はゼロではありません。すでに知識・スキル・経験が身に付いているため、基礎的な内容の研修やOJTなどをカットできます。
具体的には、研修の実施費用や教育にあたる先輩社員の人件費などが削減可能です。
とはいえ、スキルや経験があるからと言って教育が一切不要というわけではありません。企業理念の理解促進や細かい業務ルールを教える機会は必要です。
新たな知見やノウハウを得られる
即戦力人材が身に付けてきた知見やノウハウなどを入社後に共有してもらうことで、これまで自社になかった視点が得られます。- 効率的に業務を進める方法
- 成果につながるノウハウ
- 専門的な知識や技術
新たな視点を得て活用することで、チーム全体の生産性向上や組織の強化につながります。即戦力人材の採用におけるデメリット- 他社との競争が激しく、採用難易度が高い
- 採用コストが高くなる
それぞれ見ていきましょう。他社との競争が激しく、採用難易度が高い
前述のとおり6割以上の企業で人手不足を感じているため、即戦力人材が必要だと考えている企業は多くあります。
しかし、即戦力人材の採用における具体的なノウハウがなければ、激しい人材獲得競争に負け続けてしまう可能性が高いです。安定して働ける大手企業や知名度のある企業に求職者の人気が集中し、求人を出しても長い間応募が来ないこともあります。特に中小企業の場合に、その傾向が顕著です。
また経営層やマネージャー、高度な技術を持つ即戦力人材を採用したい場合は求職者数が少ないため、さらに難易度が高まります。
他社とは違う角度で採用ターゲットを定めて採用活動をしていかなければ、即戦力人材の確保につながらないでしょう。採用コストが高くなる
人材の持つスキルや経験の高さから、未経験者を採用するときと比べて高い給与を準備しなければなりません。人件費が高くなることを見越した計画が大切です。
また、自社で採用活動をしても、なかなか成果につながらない場合は、自社の採用要件を伝え、適切な人を探してもらう外部の人材紹介会社やヘッドハンティング会社に依頼する方法もあります。
しかし、求人サイトに情報を載せるのと違い、人材紹介会社やヘッドハンティング会社の利用には高額な費用が発生します。外部に依頼して自社の求める人材に近い即戦力人材を確保するには、採用コストと引き換えになることを覚えておきましょう。
なお、人材紹介サービスやヘッドハンティングについては、下記の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】
即戦力人材を見つける流れ- 自社で求める人材像を明確にする
- 採用手法を検討する
- 採用基準を定める
- 面接で人材を見極める
- リファレンスチェックをおこなう
それぞれのポイントを解説していきます。
自社で求める人材像を明確にする
一言で「即戦力人材」と言っても企業によって求める人材像は異なり、募集職種によっても定義は変わってきます。
まずは、どのような即戦力人材を求めているのか明確に定めましょう。
たとえば
- 営業経験が5年以上あり、バイタリティーにあふれた人材
- 大きなプロジェクトを完遂した経験がある、リーダー気質を持つ人材
- 企画力とデータ分析力に優れた、マーケティング職の経験者
など、具体的にどのような人材を求めているのか、詳細まで決めることが大切です。ここがブレてしまうと、あとに続くステップも軸が定まりません。しかし「自社の求める人材を明確に定義するのは難しい」と思う方もいるのではないでしょうか。そのようなときは、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」というアセスメントツールの活用がおすすめです。
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採用手法を検討する
自社が求める人材を採用するには、採用手法の選定も大切です。ターゲットとする人材が見つかる可能性の高い手法を検討するようにしましょう。
採用手法の一例には、下記があります。
- 求人サイトを使う
- 人材紹介会社に依頼する
- ダイレクトリクルーティングをする
- 自社からスカウトを出す
たとえば求人サイトを活用する場合でも、ターゲット層によって選ぶサービスが異なります。ある程度の実務経験を積んだ人材を探すなら一般的な転職サイト、マネージャーなどの役職に就いた人材を探すならハイキャリアに特化した転職サイトを選択する工夫が必要です。
求める人材と出会いやすい採用手法を選ぶようにしましょう。
採用基準を定める
選考前に採用基準を定めます。具体的な基準がないまま進めると、選考や面接担当者によって評価がバラバラになり、公平さや客観性が失われてしまいます。
応募のあった求職者が、自社の求める人材なのかを適切に見極めるために、明確な採用基準が必要です。
採用基準を決める際には、評価のときに担当者の主観が入らない設計にすることが大切です。面接でどういう回答があったら5段階評価のうちの5（優良）と判断するのか、あらかじめ決めておけば主観の入った評価を防ぎやすくなります。
誰が面接官だったとしても軸のブレない評価をするには、構造化面接の方法が役立ちます。あらかじめ採用基準や面接での質問項目を定め、どの求職者にも同じアプローチをして評価するやり方です。
構造化面接の進め方は、下記を参考にしてください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
面接で人材を見極める
定めた採用基準に沿って即戦力人材かどうかを見極めます。面接官の主観ではなく、客観的で公平な視点で見極めることが大切です。
面接は、人材と直接会って話せる貴重な機会となります。履歴書や職務経歴書からは読み取れないビジネスマナーの有無やコミュニケーション力、人柄・人間性もチェックしましょう。
具体的な面接でのチェックポイントは後述しますので、あわせてご覧ください。
また、面接での評価・見極める方法や質問内容については、下記にまとめています。ぜひ参考にして進めてみてください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リファレンスチェックをおこなう
リファレンスチェックとは、選考を受けている応募者の経歴に偽りがないか、前職の会社へ問い合わせることです。
応募者が言葉巧みにアピールできる人材だった場合、勤務年数や実績などが事実なのか面接の場で見抜けないことがあります。また、体調不良による休職を隠している場合もあるでしょう。
前職の会社に事実を確認できれば、面接での見極めを補完できます。前職の関係者から見た勤務態度や働きぶりなども確認すると、面接の短い時間だけではわからなかった情報を得ることが可能です。
リファレンスチェックの導入は必須ではありませんが、即戦力人材の採用での失敗を防ぎたい場合は検討してみてください。
即戦力人材を選考時に見極めるチェックポイント5つ
1.社風に合致するか
2.業務に必要な経験やスキルがあるか
3.主体的に考え、行動できるか
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
それぞれ見ていきましょう。
1.社風に合致するか
前提として自社の社風・価値観に合う人材であることが大切です。自社の企業理念やミッション、事業の方針などを丁寧に説明し、理解・共感が得られない場合は既存社員と合わない可能性があります。
いくら経験やスキルのある即戦力人材だったとしても、会社の価値観や既存社員と考えが合わなければ十分な活躍は見込めません。
会社のカルチャーにフィットするとは、どういう意味か知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
なお、自社の社風や価値観など組織としての特徴を客観的な視点で知りたい方は、ミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。言語化しにくい自社の特徴を分析し、明らかにできます。
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2.業務に必要な経験やスキルがあるか
業務に関わる知識・スキル・実務経験を有しているか、実績を誇張していないか面接で見極める必要があります。「スキルをどのように高めて実践してきましたか？」「経験に関するエピソードを具体的に教えてください」など、人材が努力してきた過程を聞き出す質問をしましょう。
また、資格を保有しているかも判断基準の一つです。業務上、国家資格が必須になる職種の場合は、すでに取得していることで即戦力として働けます。
ただし、資格は一定の知識があることを証明するものであって、適切な実務能力が伴っているかは別途見極めなくてはなりません。資格を持っているだけで活躍できると評価しないようにしましょう。
3.主体的に考え、行動できるか
与えられた目標を達成したり目の前の課題を解決したりするために、指示待ちの姿勢ではなく、自分で考えて行動を起こす力が必要です。
たとえば、プロジェクトのスケジュールから逆算して何をすべきか道筋を立てられる、計画に沿って具体的な行動につなげられるなど、主体性と行動力が求められます。この力が弱い場合、スキルや経験値があったとしても即戦力として採用して活躍してもらえるのか疑問が残るでしょう。
面接では、これまでの経験から主体性や行動力を発揮したことを聞き、当時どのような行動を取ったのか具体的に確認します。
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
業務に関する経験が豊富で知識やスキルレベルが高くても、前職でのやり方に固執し、自社の方針・ルールに馴染もうとしない人もいます。
特に、一社での経験が長かったり、特定の業務に長く携わっていたりする場合は、すでに仕事の進め方が固定化している可能性があるのです。もちろん、業務改善につながる進め方であればチーム内で共有してもらうのも有効ですが、新しいやり方やルールを受け入れず、過去に固執するようでは即戦力として成果を出すまでに時間がかかるでしょう。
前職のやり方やマイルールを壊して新しいことを吸収していく柔軟性があるか、チームで動いていく協調性があるかなどもチェックのポイントです。
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
コミュニケーションの取りやすさは、書類選考ではわかりにくい部分です。実際に対面・オンラインなどで会話ができる機会だからこそ、スムーズにコミュニケーションが取れる人材か確認しましょう。
即戦力となり得る経験やスキルがあっても、コミュニケーション能力が低いと人間関係構築に苦労する場合があります。配属先の上司や既存社員、取引先などとコミュニケーションが取れてこそ、早期のタイミングでの活躍につながります。
入社後、即戦力人材に活躍してもらうには
- 即戦力人材へのフォローを実施する
- 労働環境を整える
- 選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
ひとつずつ詳細を解説します。即戦力人材へのフォローを実施する
即戦力人材にも、入社後の適切なフォローが必要です。
即戦力人材とはいえ、外部から新たに入社した人材のため、企業文化や人間関係にすぐ馴染めません。これまでと業務の進め方やルールが異なれば、経験のある仕事だったとしても戸惑うこともあります。
「スキルや経験もあるから大丈夫」とフォローを怠ると、企業文化や人間関係に馴染めないと感じる期間が長くなり、本来期待していた活躍ができない可能性があるのです。小さなストレスや違和感の積み重ねにより、離職につながるケースもあります。
こうした事態を避けるために、次のようなフォローを実施しましょう。
- 入社後の現状や課題、悩みをヒアリングする面談を用意する
- オンボーディング施策によって、長期視点でのサポートをする
- 入社時期が近い中途採用者を集めた研修を実施する
- チーム内での交流のほか、チーム外のつながりをつくれる場を設ける
せっかく見つけることのできた即戦力人材の定着率を高めるために、入社後のフォローは必要です。「何もしなくても、すぐに仕事で成果を出せるだろう」と放置することなく、適切なフォローを実施していきましょう。
代表的なフォロー体制のひとつに「オンボーディング」があります。オンボーディングの効果や進め方のポイントは下記をご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
労働環境を整える
社員が快適に働けるように労働環境を整えることも企業の役目です。即戦力人材だけではなく、既存社員に活躍してもらううえでも労働環境の整備は大切と言えます。
労働環境を改善するには、下記のような取り組みがあります。- 残業時間の削減
- 時差出勤制度やリモートワーク制度の導入
- 有給休暇を取得しやすくする
- オフィス内の環境を改善する
各種制度を導入するほか、ワークライフバランスを取りやすいように働きかけるなどの取り組みが有効です。選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
入社後の活躍を期待するには、選考段階から人材の能力や行動特性（コンピテンシー）を重視することが大切です。「スキルや経験値が高いから優秀」と判断するのではなく、人材が潜在的に持つ能力や行動特性まで見て評価することが入社後の活躍につながります。
ミイダスの「採用と活躍に関する研究結果」によると、実際に職務経歴年数での評価より、コンピテンシーを用いた見極めのほうが活躍の可能性が高いという結果となりました。
コンピテンシー診断では、
- 人材のパーソナリティ
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
など計41項目を10段階で評価します。本当に自社が求める能力を持っているのか、客観的な視点で見ることが可能です。
また、ミイダスに登録している20万人以上の求職者から、指定したコンピテンシーを持つ人材を探し、直接スカウトを送ることもできます。
コンピテンシー診断の利用や求職者の検索は、ミイダスの無料アカウント登録後におこなえます。即戦力人材の見極めや採用に、ぜひお役立てください。
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適切に即戦力人材を採用し、組織力強化につなげよう
即戦力人材を採用すると、早期のタイミングで活躍が期待できるほか、教育・育成にかかるコストを抑えられるといったメリットがあります。しかし、即戦力として働ける経験やスキルを持っていたとしても、自社の求める人材として定義した条件に合致するか、社風にフィットするかどうかはわかりません。
いくら経験やスキルがあっても、自社に合わない人材の場合は入社後の活躍は期待できないため、書類・面接での選考のほかにコンピテンシーを活用した評価を加えることが大切です。
自社の求める人材像を可視化したり、選考応募者が持つコンピテンシーを明らかにしたりするには、中途採用サービスミイダスの利用をおすすめします。特におすすめしたいのは次の2つです。
- フィッティング人材分析：自社の求める人材像や社風、組織の特徴を分析する
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2つの機能を組み合わせることで、自社で活躍が期待できる人材を探しやすくなります。これに加えて人材の経験値やスキルの習熟度合いを評価すると、失敗の少ない即戦力人材の採用につながります。
また、ミイダスには下記の機能が備わっている点も特徴です。
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検索条件を登録しておけば、該当の人材に自動でスカウトを送ることができるので手間がかからない
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有料でご契約いただいた場合でも、定額制の料金プランになっているため安心です。何人採用しても料金に変動はありません。また、コンピテンシー診断・バイアス診断ゲームで表示される結果を業務に活かす方法を解説した研修コンテンツもご覧いただけるようになります。
採用のほか、人材育成にもつながる研修ですので、ぜひ社内でお役立てください。
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新卒や未経験人材のように、知識レベル・経験値はゼロではありません。すでに知識・スキル・経験が身に付いているため、基礎的な内容の研修やOJTなどをカットできます。
具体的には、研修の実施費用や教育にあたる先輩社員の人件費などが削減可能です。
とはいえ、スキルや経験があるからと言って教育が一切不要というわけではありません。企業理念の理解促進や細かい業務ルールを教える機会は必要です。
即戦力人材の採用には、メリットだけではなくデメリットも存在します。デメリットになり得ることは、下記の2つです。
- 他社との競争が激しく、採用難易度が高い
- 採用コストが高くなる
それぞれ見ていきましょう。
他社との競争が激しく、採用難易度が高い
前述のとおり6割以上の企業で人手不足を感じているため、即戦力人材が必要だと考えている企業は多くあります。
しかし、即戦力人材の採用における具体的なノウハウがなければ、激しい人材獲得競争に負け続けてしまう可能性が高いです。安定して働ける大手企業や知名度のある企業に求職者の人気が集中し、求人を出しても長い間応募が来ないこともあります。特に中小企業の場合に、その傾向が顕著です。
また経営層やマネージャー、高度な技術を持つ即戦力人材を採用したい場合は求職者数が少ないため、さらに難易度が高まります。
他社とは違う角度で採用ターゲットを定めて採用活動をしていかなければ、即戦力人材の確保につながらないでしょう。
しかし、即戦力人材の採用における具体的なノウハウがなければ、激しい人材獲得競争に負け続けてしまう可能性が高いです。安定して働ける大手企業や知名度のある企業に求職者の人気が集中し、求人を出しても長い間応募が来ないこともあります。特に中小企業の場合に、その傾向が顕著です。
また経営層やマネージャー、高度な技術を持つ即戦力人材を採用したい場合は求職者数が少ないため、さらに難易度が高まります。
他社とは違う角度で採用ターゲットを定めて採用活動をしていかなければ、即戦力人材の確保につながらないでしょう。
採用コストが高くなる
人材の持つスキルや経験の高さから、未経験者を採用するときと比べて高い給与を準備しなければなりません。人件費が高くなることを見越した計画が大切です。
また、自社で採用活動をしても、なかなか成果につながらない場合は、自社の採用要件を伝え、適切な人を探してもらう外部の人材紹介会社やヘッドハンティング会社に依頼する方法もあります。
しかし、求人サイトに情報を載せるのと違い、人材紹介会社やヘッドハンティング会社の利用には高額な費用が発生します。外部に依頼して自社の求める人材に近い即戦力人材を確保するには、採用コストと引き換えになることを覚えておきましょう。
なお、人材紹介サービスやヘッドハンティングについては、下記の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】
また、自社で採用活動をしても、なかなか成果につながらない場合は、自社の採用要件を伝え、適切な人を探してもらう外部の人材紹介会社やヘッドハンティング会社に依頼する方法もあります。
しかし、求人サイトに情報を載せるのと違い、人材紹介会社やヘッドハンティング会社の利用には高額な費用が発生します。外部に依頼して自社の求める人材に近い即戦力人材を確保するには、採用コストと引き換えになることを覚えておきましょう。
なお、人材紹介サービスやヘッドハンティングについては、下記の記事にてまとめています。あわせてご覧ください。
【関連記事：人材紹介サービスとは？利用するメリット・デメリット、利用料金を解説】
【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】
即戦力人材を見つける流れ- 自社で求める人材像を明確にする
- 採用手法を検討する
- 採用基準を定める
- 面接で人材を見極める
- リファレンスチェックをおこなう
それぞれのポイントを解説していきます。
自社で求める人材像を明確にする
一言で「即戦力人材」と言っても企業によって求める人材像は異なり、募集職種によっても定義は変わってきます。
まずは、どのような即戦力人材を求めているのか明確に定めましょう。
たとえば
- 営業経験が5年以上あり、バイタリティーにあふれた人材
- 大きなプロジェクトを完遂した経験がある、リーダー気質を持つ人材
- 企画力とデータ分析力に優れた、マーケティング職の経験者
など、具体的にどのような人材を求めているのか、詳細まで決めることが大切です。ここがブレてしまうと、あとに続くステップも軸が定まりません。しかし「自社の求める人材を明確に定義するのは難しい」と思う方もいるのではないでしょうか。そのようなときは、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」というアセスメントツールの活用がおすすめです。
すでに活躍している社員の行動特性を分析し、自社に合う活躍人材の条件を可視化します。診断結果を採用要件に含めれば、活躍の可能性が高い即戦力人材の採用が期待できるというわけです。
フィッティング人材分析は、ミイダスの無料アカウント登録後に利用できます。診断に費用はかかりません。自社が求める人材を定義する際に、ぜひお役立てください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用手法を検討する
自社が求める人材を採用するには、採用手法の選定も大切です。ターゲットとする人材が見つかる可能性の高い手法を検討するようにしましょう。
採用手法の一例には、下記があります。
- 求人サイトを使う
- 人材紹介会社に依頼する
- ダイレクトリクルーティングをする
- 自社からスカウトを出す
たとえば求人サイトを活用する場合でも、ターゲット層によって選ぶサービスが異なります。ある程度の実務経験を積んだ人材を探すなら一般的な転職サイト、マネージャーなどの役職に就いた人材を探すならハイキャリアに特化した転職サイトを選択する工夫が必要です。
求める人材と出会いやすい採用手法を選ぶようにしましょう。
採用基準を定める
選考前に採用基準を定めます。具体的な基準がないまま進めると、選考や面接担当者によって評価がバラバラになり、公平さや客観性が失われてしまいます。
応募のあった求職者が、自社の求める人材なのかを適切に見極めるために、明確な採用基準が必要です。
採用基準を決める際には、評価のときに担当者の主観が入らない設計にすることが大切です。面接でどういう回答があったら5段階評価のうちの5（優良）と判断するのか、あらかじめ決めておけば主観の入った評価を防ぎやすくなります。
誰が面接官だったとしても軸のブレない評価をするには、構造化面接の方法が役立ちます。あらかじめ採用基準や面接での質問項目を定め、どの求職者にも同じアプローチをして評価するやり方です。
構造化面接の進め方は、下記を参考にしてください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
面接で人材を見極める
定めた採用基準に沿って即戦力人材かどうかを見極めます。面接官の主観ではなく、客観的で公平な視点で見極めることが大切です。
面接は、人材と直接会って話せる貴重な機会となります。履歴書や職務経歴書からは読み取れないビジネスマナーの有無やコミュニケーション力、人柄・人間性もチェックしましょう。
具体的な面接でのチェックポイントは後述しますので、あわせてご覧ください。
また、面接での評価・見極める方法や質問内容については、下記にまとめています。ぜひ参考にして進めてみてください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リファレンスチェックをおこなう
リファレンスチェックとは、選考を受けている応募者の経歴に偽りがないか、前職の会社へ問い合わせることです。
応募者が言葉巧みにアピールできる人材だった場合、勤務年数や実績などが事実なのか面接の場で見抜けないことがあります。また、体調不良による休職を隠している場合もあるでしょう。
前職の会社に事実を確認できれば、面接での見極めを補完できます。前職の関係者から見た勤務態度や働きぶりなども確認すると、面接の短い時間だけではわからなかった情報を得ることが可能です。
リファレンスチェックの導入は必須ではありませんが、即戦力人材の採用での失敗を防ぎたい場合は検討してみてください。
即戦力人材を選考時に見極めるチェックポイント5つ
1.社風に合致するか
2.業務に必要な経験やスキルがあるか
3.主体的に考え、行動できるか
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
それぞれ見ていきましょう。
1.社風に合致するか
前提として自社の社風・価値観に合う人材であることが大切です。自社の企業理念やミッション、事業の方針などを丁寧に説明し、理解・共感が得られない場合は既存社員と合わない可能性があります。
いくら経験やスキルのある即戦力人材だったとしても、会社の価値観や既存社員と考えが合わなければ十分な活躍は見込めません。
会社のカルチャーにフィットするとは、どういう意味か知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
なお、自社の社風や価値観など組織としての特徴を客観的な視点で知りたい方は、ミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。言語化しにくい自社の特徴を分析し、明らかにできます。
ミイダスのアカウント登録後、無料ですぐ診断を受けられるので、この機会にお試しください。
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2.業務に必要な経験やスキルがあるか
業務に関わる知識・スキル・実務経験を有しているか、実績を誇張していないか面接で見極める必要があります。「スキルをどのように高めて実践してきましたか？」「経験に関するエピソードを具体的に教えてください」など、人材が努力してきた過程を聞き出す質問をしましょう。
また、資格を保有しているかも判断基準の一つです。業務上、国家資格が必須になる職種の場合は、すでに取得していることで即戦力として働けます。
ただし、資格は一定の知識があることを証明するものであって、適切な実務能力が伴っているかは別途見極めなくてはなりません。資格を持っているだけで活躍できると評価しないようにしましょう。
3.主体的に考え、行動できるか
与えられた目標を達成したり目の前の課題を解決したりするために、指示待ちの姿勢ではなく、自分で考えて行動を起こす力が必要です。
たとえば、プロジェクトのスケジュールから逆算して何をすべきか道筋を立てられる、計画に沿って具体的な行動につなげられるなど、主体性と行動力が求められます。この力が弱い場合、スキルや経験値があったとしても即戦力として採用して活躍してもらえるのか疑問が残るでしょう。
面接では、これまでの経験から主体性や行動力を発揮したことを聞き、当時どのような行動を取ったのか具体的に確認します。
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
業務に関する経験が豊富で知識やスキルレベルが高くても、前職でのやり方に固執し、自社の方針・ルールに馴染もうとしない人もいます。
特に、一社での経験が長かったり、特定の業務に長く携わっていたりする場合は、すでに仕事の進め方が固定化している可能性があるのです。もちろん、業務改善につながる進め方であればチーム内で共有してもらうのも有効ですが、新しいやり方やルールを受け入れず、過去に固執するようでは即戦力として成果を出すまでに時間がかかるでしょう。
前職のやり方やマイルールを壊して新しいことを吸収していく柔軟性があるか、チームで動いていく協調性があるかなどもチェックのポイントです。
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
コミュニケーションの取りやすさは、書類選考ではわかりにくい部分です。実際に対面・オンラインなどで会話ができる機会だからこそ、スムーズにコミュニケーションが取れる人材か確認しましょう。
即戦力となり得る経験やスキルがあっても、コミュニケーション能力が低いと人間関係構築に苦労する場合があります。配属先の上司や既存社員、取引先などとコミュニケーションが取れてこそ、早期のタイミングでの活躍につながります。
入社後、即戦力人材に活躍してもらうには
- 即戦力人材へのフォローを実施する
- 労働環境を整える
- 選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
ひとつずつ詳細を解説します。即戦力人材へのフォローを実施する
即戦力人材にも、入社後の適切なフォローが必要です。
即戦力人材とはいえ、外部から新たに入社した人材のため、企業文化や人間関係にすぐ馴染めません。これまでと業務の進め方やルールが異なれば、経験のある仕事だったとしても戸惑うこともあります。
「スキルや経験もあるから大丈夫」とフォローを怠ると、企業文化や人間関係に馴染めないと感じる期間が長くなり、本来期待していた活躍ができない可能性があるのです。小さなストレスや違和感の積み重ねにより、離職につながるケースもあります。
こうした事態を避けるために、次のようなフォローを実施しましょう。
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- オンボーディング施策によって、長期視点でのサポートをする
- 入社時期が近い中途採用者を集めた研修を実施する
- チーム内での交流のほか、チーム外のつながりをつくれる場を設ける
せっかく見つけることのできた即戦力人材の定着率を高めるために、入社後のフォローは必要です。「何もしなくても、すぐに仕事で成果を出せるだろう」と放置することなく、適切なフォローを実施していきましょう。
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【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
労働環境を整える
社員が快適に働けるように労働環境を整えることも企業の役目です。即戦力人材だけではなく、既存社員に活躍してもらううえでも労働環境の整備は大切と言えます。
労働環境を改善するには、下記のような取り組みがあります。- 残業時間の削減
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- 有給休暇を取得しやすくする
- オフィス内の環境を改善する
各種制度を導入するほか、ワークライフバランスを取りやすいように働きかけるなどの取り組みが有効です。選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
入社後の活躍を期待するには、選考段階から人材の能力や行動特性（コンピテンシー）を重視することが大切です。「スキルや経験値が高いから優秀」と判断するのではなく、人材が潜在的に持つ能力や行動特性まで見て評価することが入社後の活躍につながります。
ミイダスの「採用と活躍に関する研究結果」によると、実際に職務経歴年数での評価より、コンピテンシーを用いた見極めのほうが活躍の可能性が高いという結果となりました。
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- 人材のパーソナリティ
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- 上下関係適性
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適切に即戦力人材を採用し、組織力強化につなげよう
即戦力人材を採用すると、早期のタイミングで活躍が期待できるほか、教育・育成にかかるコストを抑えられるといったメリットがあります。しかし、即戦力として働ける経験やスキルを持っていたとしても、自社の求める人材として定義した条件に合致するか、社風にフィットするかどうかはわかりません。
いくら経験やスキルがあっても、自社に合わない人材の場合は入社後の活躍は期待できないため、書類・面接での選考のほかにコンピテンシーを活用した評価を加えることが大切です。
自社の求める人材像を可視化したり、選考応募者が持つコンピテンシーを明らかにしたりするには、中途採用サービスミイダスの利用をおすすめします。特におすすめしたいのは次の2つです。
- フィッティング人材分析：自社の求める人材像や社風、組織の特徴を分析する
- コンピテンシー診断：人材の持つパーソナリティやストレス耐性、適職などを可視化する
2つの機能を組み合わせることで、自社で活躍が期待できる人材を探しやすくなります。これに加えて人材の経験値やスキルの習熟度合いを評価すると、失敗の少ない即戦力人材の採用につながります。
また、ミイダスには下記の機能が備わっている点も特徴です。
・思い込みや直感などの認知バイアスの癖を可視化し、意思決定の質向上につなげられる「バイアス診断ゲーム」が無料で使える
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たとえば
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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採用手法の一例には、下記があります。
求める人材と出会いやすい採用手法を選ぶようにしましょう。
応募のあった求職者が、自社の求める人材なのかを適切に見極めるために、明確な採用基準が必要です。
採用基準を決める際には、評価のときに担当者の主観が入らない設計にすることが大切です。面接でどういう回答があったら5段階評価のうちの5（優良）と判断するのか、あらかじめ決めておけば主観の入った評価を防ぎやすくなります。
誰が面接官だったとしても軸のブレない評価をするには、構造化面接の方法が役立ちます。あらかじめ採用基準や面接での質問項目を定め、どの求職者にも同じアプローチをして評価するやり方です。
構造化面接の進め方は、下記を参考にしてください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
面接は、人材と直接会って話せる貴重な機会となります。履歴書や職務経歴書からは読み取れないビジネスマナーの有無やコミュニケーション力、人柄・人間性もチェックしましょう。
具体的な面接でのチェックポイントは後述しますので、あわせてご覧ください。
また、面接での評価・見極める方法や質問内容については、下記にまとめています。ぜひ参考にして進めてみてください。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
応募者が言葉巧みにアピールできる人材だった場合、勤務年数や実績などが事実なのか面接の場で見抜けないことがあります。また、体調不良による休職を隠している場合もあるでしょう。
前職の会社に事実を確認できれば、面接での見極めを補完できます。前職の関係者から見た勤務態度や働きぶりなども確認すると、面接の短い時間だけではわからなかった情報を得ることが可能です。
リファレンスチェックの導入は必須ではありませんが、即戦力人材の採用での失敗を防ぎたい場合は検討してみてください。
即戦力人材を面接で見極めるには、次の5つをチェックしましょう。合致しない場合は、即戦力としてふさわしくない可能性があります。
1.社風に合致するか
2.業務に必要な経験やスキルがあるか
3.主体的に考え、行動できるか
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
それぞれ見ていきましょう。
1.社風に合致するか
2.業務に必要な経験やスキルがあるか
3.主体的に考え、行動できるか
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
それぞれ見ていきましょう。
1.社風に合致するか
前提として自社の社風・価値観に合う人材であることが大切です。自社の企業理念やミッション、事業の方針などを丁寧に説明し、理解・共感が得られない場合は既存社員と合わない可能性があります。
いくら経験やスキルのある即戦力人材だったとしても、会社の価値観や既存社員と考えが合わなければ十分な活躍は見込めません。
会社のカルチャーにフィットするとは、どういう意味か知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
なお、自社の社風や価値観など組織としての特徴を客観的な視点で知りたい方は、ミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。言語化しにくい自社の特徴を分析し、明らかにできます。
ミイダスのアカウント登録後、無料ですぐ診断を受けられるので、この機会にお試しください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみるいくら経験やスキルのある即戦力人材だったとしても、会社の価値観や既存社員と考えが合わなければ十分な活躍は見込めません。
会社のカルチャーにフィットするとは、どういう意味か知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
なお、自社の社風や価値観など組織としての特徴を客観的な視点で知りたい方は、ミイダスの「フィッティング人材分析」をお試しください。言語化しにくい自社の特徴を分析し、明らかにできます。
ミイダスのアカウント登録後、無料ですぐ診断を受けられるので、この機会にお試しください。
2.業務に必要な経験やスキルがあるか
業務に関わる知識・スキル・実務経験を有しているか、実績を誇張していないか面接で見極める必要があります。「スキルをどのように高めて実践してきましたか？」「経験に関するエピソードを具体的に教えてください」など、人材が努力してきた過程を聞き出す質問をしましょう。
また、資格を保有しているかも判断基準の一つです。業務上、国家資格が必須になる職種の場合は、すでに取得していることで即戦力として働けます。
ただし、資格は一定の知識があることを証明するものであって、適切な実務能力が伴っているかは別途見極めなくてはなりません。資格を持っているだけで活躍できると評価しないようにしましょう。
また、資格を保有しているかも判断基準の一つです。業務上、国家資格が必須になる職種の場合は、すでに取得していることで即戦力として働けます。
ただし、資格は一定の知識があることを証明するものであって、適切な実務能力が伴っているかは別途見極めなくてはなりません。資格を持っているだけで活躍できると評価しないようにしましょう。
3.主体的に考え、行動できるか
与えられた目標を達成したり目の前の課題を解決したりするために、指示待ちの姿勢ではなく、自分で考えて行動を起こす力が必要です。
たとえば、プロジェクトのスケジュールから逆算して何をすべきか道筋を立てられる、計画に沿って具体的な行動につなげられるなど、主体性と行動力が求められます。この力が弱い場合、スキルや経験値があったとしても即戦力として採用して活躍してもらえるのか疑問が残るでしょう。
面接では、これまでの経験から主体性や行動力を発揮したことを聞き、当時どのような行動を取ったのか具体的に確認します。
たとえば、プロジェクトのスケジュールから逆算して何をすべきか道筋を立てられる、計画に沿って具体的な行動につなげられるなど、主体性と行動力が求められます。この力が弱い場合、スキルや経験値があったとしても即戦力として採用して活躍してもらえるのか疑問が残るでしょう。
面接では、これまでの経験から主体性や行動力を発揮したことを聞き、当時どのような行動を取ったのか具体的に確認します。
4.自社のやり方を新たに吸収できるか
業務に関する経験が豊富で知識やスキルレベルが高くても、前職でのやり方に固執し、自社の方針・ルールに馴染もうとしない人もいます。
特に、一社での経験が長かったり、特定の業務に長く携わっていたりする場合は、すでに仕事の進め方が固定化している可能性があるのです。もちろん、業務改善につながる進め方であればチーム内で共有してもらうのも有効ですが、新しいやり方やルールを受け入れず、過去に固執するようでは即戦力として成果を出すまでに時間がかかるでしょう。
前職のやり方やマイルールを壊して新しいことを吸収していく柔軟性があるか、チームで動いていく協調性があるかなどもチェックのポイントです。
特に、一社での経験が長かったり、特定の業務に長く携わっていたりする場合は、すでに仕事の進め方が固定化している可能性があるのです。もちろん、業務改善につながる進め方であればチーム内で共有してもらうのも有効ですが、新しいやり方やルールを受け入れず、過去に固執するようでは即戦力として成果を出すまでに時間がかかるでしょう。
前職のやり方やマイルールを壊して新しいことを吸収していく柔軟性があるか、チームで動いていく協調性があるかなどもチェックのポイントです。
5.スムーズなコミュニケーションが取れるか
コミュニケーションの取りやすさは、書類選考ではわかりにくい部分です。実際に対面・オンラインなどで会話ができる機会だからこそ、スムーズにコミュニケーションが取れる人材か確認しましょう。
即戦力となり得る経験やスキルがあっても、コミュニケーション能力が低いと人間関係構築に苦労する場合があります。配属先の上司や既存社員、取引先などとコミュニケーションが取れてこそ、早期のタイミングでの活躍につながります。
即戦力となり得る経験やスキルがあっても、コミュニケーション能力が低いと人間関係構築に苦労する場合があります。配属先の上司や既存社員、取引先などとコミュニケーションが取れてこそ、早期のタイミングでの活躍につながります。
入社後、即戦力人材に活躍してもらうには
- 即戦力人材へのフォローを実施する
- 労働環境を整える
- 選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
ひとつずつ詳細を解説します。即戦力人材へのフォローを実施する
即戦力人材にも、入社後の適切なフォローが必要です。
即戦力人材とはいえ、外部から新たに入社した人材のため、企業文化や人間関係にすぐ馴染めません。これまでと業務の進め方やルールが異なれば、経験のある仕事だったとしても戸惑うこともあります。
「スキルや経験もあるから大丈夫」とフォローを怠ると、企業文化や人間関係に馴染めないと感じる期間が長くなり、本来期待していた活躍ができない可能性があるのです。小さなストレスや違和感の積み重ねにより、離職につながるケースもあります。
こうした事態を避けるために、次のようなフォローを実施しましょう。
- 入社後の現状や課題、悩みをヒアリングする面談を用意する
- オンボーディング施策によって、長期視点でのサポートをする
- 入社時期が近い中途採用者を集めた研修を実施する
- チーム内での交流のほか、チーム外のつながりをつくれる場を設ける
せっかく見つけることのできた即戦力人材の定着率を高めるために、入社後のフォローは必要です。「何もしなくても、すぐに仕事で成果を出せるだろう」と放置することなく、適切なフォローを実施していきましょう。
代表的なフォロー体制のひとつに「オンボーディング」があります。オンボーディングの効果や進め方のポイントは下記をご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
労働環境を整える
社員が快適に働けるように労働環境を整えることも企業の役目です。即戦力人材だけではなく、既存社員に活躍してもらううえでも労働環境の整備は大切と言えます。
労働環境を改善するには、下記のような取り組みがあります。- 残業時間の削減
- 時差出勤制度やリモートワーク制度の導入
- 有給休暇を取得しやすくする
- オフィス内の環境を改善する
各種制度を導入するほか、ワークライフバランスを取りやすいように働きかけるなどの取り組みが有効です。選考段階から人材の能力や行動特性を重視する
入社後の活躍を期待するには、選考段階から人材の能力や行動特性（コンピテンシー）を重視することが大切です。「スキルや経験値が高いから優秀」と判断するのではなく、人材が潜在的に持つ能力や行動特性まで見て評価することが入社後の活躍につながります。
ミイダスの「採用と活躍に関する研究結果」によると、実際に職務経歴年数での評価より、コンピテンシーを用いた見極めのほうが活躍の可能性が高いという結果となりました。
コンピテンシー診断では、
- 人材のパーソナリティ
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
など計41項目を10段階で評価します。本当に自社が求める能力を持っているのか、客観的な視点で見ることが可能です。
また、ミイダスに登録している20万人以上の求職者から、指定したコンピテンシーを持つ人材を探し、直接スカウトを送ることもできます。
コンピテンシー診断の利用や求職者の検索は、ミイダスの無料アカウント登録後におこなえます。即戦力人材の見極めや採用に、ぜひお役立てください。
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適切に即戦力人材を採用し、組織力強化につなげよう
即戦力人材を採用すると、早期のタイミングで活躍が期待できるほか、教育・育成にかかるコストを抑えられるといったメリットがあります。しかし、即戦力として働ける経験やスキルを持っていたとしても、自社の求める人材として定義した条件に合致するか、社風にフィットするかどうかはわかりません。
いくら経験やスキルがあっても、自社に合わない人材の場合は入社後の活躍は期待できないため、書類・面接での選考のほかにコンピテンシーを活用した評価を加えることが大切です。
自社の求める人材像を可視化したり、選考応募者が持つコンピテンシーを明らかにしたりするには、中途採用サービスミイダスの利用をおすすめします。特におすすめしたいのは次の2つです。
- フィッティング人材分析：自社の求める人材像や社風、組織の特徴を分析する
- コンピテンシー診断：人材の持つパーソナリティやストレス耐性、適職などを可視化する
2つの機能を組み合わせることで、自社で活躍が期待できる人材を探しやすくなります。これに加えて人材の経験値やスキルの習熟度合いを評価すると、失敗の少ない即戦力人材の採用につながります。
また、ミイダスには下記の機能が備わっている点も特徴です。
・思い込みや直感などの認知バイアスの癖を可視化し、意思決定の質向上につなげられる「バイアス診断ゲーム」が無料で使える
・ミイダスに登録している求職者データベースの中から、自社の求めている人材を検索できる
検索条件を登録しておけば、該当の人材に自動でスカウトを送ることができるので手間がかからない
・社員のはたらきがいを可視化し、会社への不満を解消につなげる「はたらきがいサーベイ」も組織改善に役立つ上記のうち、スカウトの送信以外は無料でおこなえます。各種診断から求職者の検索まで無料でできるため、採用コストの削減に寄与します。
有料でご契約いただいた場合でも、定額制の料金プランになっているため安心です。何人採用しても料金に変動はありません。また、コンピテンシー診断・バイアス診断ゲームで表示される結果を業務に活かす方法を解説した研修コンテンツもご覧いただけるようになります。
採用のほか、人材育成にもつながる研修ですので、ぜひ社内でお役立てください。
まずは、無料で使える各種診断や求職者の検索から試してみてはいかがでしょうか。即戦力人材を確保し、組織力の強化を進めたい方は、ぜひご活用ください。
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即戦力人材とはいえ、外部から新たに入社した人材のため、企業文化や人間関係にすぐ馴染めません。これまでと業務の進め方やルールが異なれば、経験のある仕事だったとしても戸惑うこともあります。
「スキルや経験もあるから大丈夫」とフォローを怠ると、企業文化や人間関係に馴染めないと感じる期間が長くなり、本来期待していた活躍ができない可能性があるのです。小さなストレスや違和感の積み重ねにより、離職につながるケースもあります。
こうした事態を避けるために、次のようなフォローを実施しましょう。
代表的なフォロー体制のひとつに「オンボーディング」があります。オンボーディングの効果や進め方のポイントは下記をご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
労働環境を改善するには、下記のような取り組みがあります。
ミイダスの「採用と活躍に関する研究結果」によると、実際に職務経歴年数での評価より、コンピテンシーを用いた見極めのほうが活躍の可能性が高いという結果となりました。
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即戦力人材の基礎知識や採用するメリット・デメリット、適切に見極めるチェックポイントなどを解説しました。
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即戦力人材を採用すると、早期のタイミングで活躍が期待できるほか、教育・育成にかかるコストを抑えられるといったメリットがあります。しかし、即戦力として働ける経験やスキルを持っていたとしても、自社の求める人材として定義した条件に合致するか、社風にフィットするかどうかはわかりません。
いくら経験やスキルがあっても、自社に合わない人材の場合は入社後の活躍は期待できないため、書類・面接での選考のほかにコンピテンシーを活用した評価を加えることが大切です。
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- フィッティング人材分析：自社の求める人材像や社風、組織の特徴を分析する
- コンピテンシー診断：人材の持つパーソナリティやストレス耐性、適職などを可視化する
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また、ミイダスには下記の機能が備わっている点も特徴です。
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