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「採用したい人材像がわからない」「どのような方法で自社に合った人材を探せばいい？」とお困りの企業も多いのではないでしょうか。人材像が明確でないまま採用活動を続けていると、無駄なコストや入社後のミスマッチにつながりかねません。
本記事では、採用したい人材を明確にする目的や採用したい人材が曖昧だと起こるデメリットなどをご紹介します。
なお、ミイダスでは採用に役立つホワイトペーパーを無料で提供しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
お役立ち資料：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法本記事では、採用したい人材を明確にする目的や採用したい人材が曖昧だと起こるデメリットなどをご紹介します。
なお、ミイダスでは採用に役立つホワイトペーパーを無料で提供しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
この記事を動画で解説
▼この記事でわかること
採用したい人材がわからない！企業が採用すべき人材とは？
しかし、採用したい人材を具体的に決めないままスキルだけで判断してしまうと、ミスマッチが生じて早期離職につながりかねません。そのため各企業に合った方法を用いて自社で活躍できる人材を探す必要があります。企業が採用したい人材を明確にする目的
- 採用市場の変化
- 時代の変化
採用したい人材像を明確にする前に、まずは明確にすべき目的を確認しておきましょう。採用市場の変化
近年は、採用市場が買い手市場から売り手市場へ変わりつつあります。買い手市場の場合は、求職者に比べて求人数が少ないため採用に時間を費やさなくても、応募者は集まりやすくなります。
一方、売り手市場が続く場合、求人数が多いのに比べて求人数が多くなるため、企業が応募者を獲得するのは難しくなるのです。それを踏まえて考えると、従来の採用方法では多くの企業に埋もれてしまい、応募者が減ってしまう可能性があります。
求職者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえるような採用を行っていく必要があるのです。時代の変化
時代の変化によって、採用したい人材像を明確にする必要があります。以前の日本は入社したら定年まで雇い続ける終身雇用制度が一般的でした。しかし現代は成長や、やりがいを求めて数年働いたら、転職する人が増えている傾向にあります。
d's JOURNAL（dsj）が行った20代・30代の「はたらく価値観」本音調査 2019 によると、「仕事にやりがいは欲しいですか？」という質問に対し「そう思う」と回答した人が60.7％、また「仕事を通して成長したいですか？」には63.7％が「そう思う」と答えました。
企業に対して「この会社は成長できるのか」という目を向けて転職活動を行っている人も多いと考えられるため、企業はいかに求職者に自社の魅力を伝えられるかが勝負になるのです。そのためには採用したい人材像を明確にしておかなければなりません。自社の採用したい人材が曖昧だと生じるデメリット
- 求める人材が来ない
- 採用後にミスマッチが生じる
- 応募者が来ない
- 採用のノウハウが培われない
- 無駄な採用コストがかかる
それぞれのデメリットを見ていきましょう。求める人材が来ない
採用したい人材像が決まっていないと、求める人材は来ないでしょう。自分が求職者の立場になって考えてみてください。「未経験者OK」「チャレンジしたい人歓迎」など曖昧な表現だと「誰でも良いのでは？」「チャレンジって具体的にどのようなこと？」と、求職者に不信感を与えてしまう可能性があります。
現代は、やりがいを求める人材が多いため、「誰でもできる」というよりも「あなただから働いてほしい」をアピールしていく必要があるのです。応募者数が少ない
採用したい人材が曖昧だと、応募者も少なくなる一方でしょう。今後、売り手市場が続く限り、各企業は人材を確保するためにあらゆる手段を取り入れるはずです。
そのため、採用すべき人材が明確でない企業は応募者の目にも留まる確率も減っていくでしょう。入社後にミスマッチが起きる
せっかく良い人材を採用したと思っても、内定を辞退されたり、早期離職してしまい定着しなかったりという課題もあります。他の魅力的な会社への就職や、入社への不安、今働いている会社からの引き留め等が原因です。
また、入社後に会社の考え方や仕事内容が合わないと感じると、早期退職につながります。採用活動開始から採用までには相応の費用と時間がかかっていますので、内定辞退や早期離職となると、多大な損失が発生します。
採用ミスマッチについてお悩みの方は、下記の記事もあわせてご参考ください。
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】採用のノウハウが培われない
採用したい人材を明確にしない場合、正しい採用ノウハウが培われず、良い人材を採用しにくくなりかねません。
採用の経験にとぼしく知識が少ない、どのような手法でどのような層にアプローチすればいいか正しい方法が分からないという悩みもよく聞かれます。
また、これまで新卒中心に採用をしていたので、中途採用のノウハウがないというパターンもあります。無駄な採用コストがかかる
採用したい人材が決まっていない場合、採用コストが無駄にかかる可能性があります。従業員を1人雇うためには膨大な費用が発生します。
新卒の場合ビジネスマナーやスキル研修なども行う必要があるでしょう。しかし採用したい人材が明確でないのが原因で入社後早々に離職してしまった場合、かけた費用は無駄になってしまいます。
採用コストに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！】
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】採用したい人材を探すために行うべきこと
1.自社で定着している人材のリストアップを行う
2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
3.定着している人材の共通点の整理を行う
4.定着している人材へ適性検査を行う
5.定着している人材の定義を
それぞれについて見ていきましょう。1.自社で定着している人材のリストアップを行う
採用したい人材を把握するためには、まず自社で定着している人材のリストアップを行いましょう。自社で長く働いているということは「働きやすい」「やりがいがある」など、自社の社風に合っていると考えられます。
集計は部署ごとに実施します。勤続年数に大きな偏りが出ないよう「5～10年」「11～20年」などで区切るようにしましょう。2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
自社で定着している人材のリストアップが完了したら、キャリアを洗い出していきます。たとえば下記のように、新卒入社、中途入社のパターンに分けて、勤続年数が長い従業員一人ひとりのキャリアを確認していきましょう。
【新卒入社の社員】学生時代の課外活動 学生時代のアルバイト、サークル、部活などの課外活動 大学名、学部、所属していたゼミ 卒業した学校名、学部などの専攻内容、所属していたゼミ 成績 学生時代の成績（GDP）や表彰歴 入社理由 採用選考時に聞いた志望動機や入社理由 選考官 選考で関わった面接官やリクルーター メンター 入社直後の担当上司やメンター
【中途入社の社員】前職、現職の役割 業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト 前職、現職の期間 勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間 前職、現職の実績 目標達成率、組織内順位、売上実績 入社、退職理由 入社した理由、前職を退職した理由 現在のスキル、仕事 現在持っているスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト 持っている資格 保有している資格
3.定着している人材の共通点の整理を行う
定着している人材のキャリアを洗い出したら、従業員一人ひとりの情報を整理しましょう。たとえば、下記のような表を作成し、定着する可能性の高い人材の共通点を記入していきます。
4.定着している人材へ適性検査を行う
定着している人材の整理ができたら、客観的な分析を行うために適性検査を行いましょう。
適性検査は- SPI
- GAB
- クレペリン
- ストレングスファインダー
- コンピテンシー診断
など、数多く提供されています。適性検査によって、新卒向けや職種別、性格やストレスに強いかなど分析できる項目が異なるため、自社がリサーチしたい項目に合ったものを選びましょう。
適性検査の選び方がわからない方は下記の記事をご活用ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】5.定着している人材の定義を決める
適性検査の結果が出たら、従業員一人ひとりの結果を書き出していきます。一例として、今回はミイダスのコンピテンシー診断を活用したとしましょう。
ミイダスのコンピテンシー診断には、- チームワーク
- 統率力
- 人あたり
- 問題解決力
- 状況適応力
- 論理的思考
といった項目が用意されており、従業員のなかで共通している特徴を確認します。もしチームワークを大切にする従業員が多かった場合、統率力や論理的思考が足りていない可能性があります。したがって、現在必要としているのは統率力や論理的思考の高い、かつチームワークを大切にできる人材だと認識できるのです。
コンピテンシーに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
「採用したい人材の定義決めについては理解できたけれど、なかなかハードルが高い……」と思った方もいるのではないでしょうか。自社に合った人材を確保するためにはかなりの工数がかかります。「もっと簡単にできる方法はないか」とお悩みならばミイダスのコンピテンシー診断をご検討ください。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、従業員や求職者に受検してもらうことによって自社で活躍できる人材を分析できます。また、15名までなら無料でお試しいただけますので、ぜひご利用ください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する採用したい人材を確保する精度を上げるには？解決方法を紹介
- 求職者に認知してもらう
- 自社の魅力を見直す
- 面接官のスキルアップ
- 内定後、入社後のアフターフォロー
それぞれの解決方法を見ていきましょう。求職者に認知してもらう
採用活動は、「企業が求人活動を行っている」ということを、求職者に認知してもらうことから始まります。就職サイト、特化型就職サイト、合同説明会、学内セミナー、大学・研究室訪問、SNSなどを利用して、応募者を増やしていく必要があります。自社の魅力の見直し
自社のホームページや就職サイト、説明会、面接の場で自社の魅力は十分伝えられているでしょうか。
自社の魅力を言語化するなどして、応募者の視点に立って、「働きたい」と思ってもらえるようなアピールをすることが重要です。企業として、待遇や働く環境、教育面、仕事の内容など、他社と比較して魅力だと思える部分を見つけてみましょう。また、自社の会社の実態をなるべく公にしておくことで、入社後のミスマッチを減らすことができます。
例えば給料は高いけど、残業が多いのであれば、その実態は知らせておくべきです。裁量のあるポジションだけど、全国に転勤する可能性が高いのであれば、事前に公表しておく方が、ミスマッチが起こる可能性が低くなります。つまりいいことだけを宣伝するのではなく、実態に沿った訴求をすることが大事なのです。面接官の採用スキルアップ
より良い人材を採用するには、面接官の「人を見極める力」が必要になります。応募者との深いコミュニケーションや、相手が求めているものをしっかり理解しなければなりません。そのためには、面接官の採用スキルアップが重要です。面接の手順や質問の仕方などの面接官トレーニングをすることが、人材の見極め精度の向上や内定の辞退防止などに役立ちます。
初めて面接担当者になる方やトレーニングについてお悩みの方は下記の記事もご参考ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説 】
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】内定後・入社後の十分なフォロー
内定後は、間をあけずにコミュニケーションを取り続けることが重要です。求職者にとって、内定から入社までは最後の検討期間となり、自分の判断を再確認する時間です。
企業側は、内定者の不安を払拭できるように努める必要があります。職場の見学を実施し、事前に職場環境を知ってもらうこともよいでしょう。また、早期離職防止のために、入社後の十分なフォローも欠かせません。採用したい人材をスムーズに見つけたいならミイダス
フィッティング人材分析では、コンピテンシー診断で分析した自社に最適な人材の特徴や傾向を把握し、ミイダスに登録している求職者に企業からアプローチが可能です。
ミイダスのコンピテンシー診断を求職者に受検してもらうことで、- パーソナリティ
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などがわかります。また自社の従業員に受検してもらえば、自社にはどのような行動特性をもった人材が活躍しているのか把握できるため、採用したい人材も明らかになります。
ミイダスが用意しているコンピテンシー診断の項目は次のとおりです。参考程度にご覧ください。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。
競争性
人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うとき、ぎこちない。
面倒み
誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。
協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 創造性
アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。
概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 問題的解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 データへの関心
事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。
概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。
人間への関心
人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 余裕
緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。
タフ
感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 先見性
長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。
緻密
細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 指導性
人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。
協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
コンピテンシー診断を受検すると、下記のように従業員一人ひとりのパーソナリティの特徴やストレス要因などが数値化されて確認できます。
【コンピテンシー診断の動画はこちら】ミイダスの「バイアス診断ゲーム」で採用したい人材を見逃さないようにしよう
自社の採用したい人材が明確になったとしても、面接時に見極められないと意味がありません。見極めるには面接担当者の主観的な見方やバイアスを認識する必要があります。見極めを強化のためにもミイダスの「バイアス診断ゲーム」の活用をおすすめします。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」は、仕事に関わる認知バイアスを計測できる世界初の診断サービスです。バイアス診断ゲームを活用することで、いくつかの質問に回答すると自身の認知バイアスを知ることができます。
バイアス診断ゲームで分析できるバイアスは次のとおりです。バイアス診断の種類 特徴 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいかどうか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかったとしても投資し続けてしまうかどうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか 予測態度 不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
生きるうえでバイアスを持ってしまうのは仕方ないことです。しかし、時と場合によってはバイアスをコントロールする必要があります。自分がどのような場面で、どのようなバイアスを抱いてしまうのか認知することで、客観的な判断ができるようになるでしょう。
バイアス診断ゲームについて詳しく知りたい方は下記の記事もご覧ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説 】
「採用したい人材像を明確にしたいけれど、時間がない」
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このようにお悩みの方はぜひミイダスをご検討ください。
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しかし、採用したい人材を具体的に決めないままスキルだけで判断してしまうと、ミスマッチが生じて早期離職につながりかねません。そのため各企業に合った方法を用いて自社で活躍できる人材を探す必要があります。
企業が採用したい人材を明確にする目的は次のとおりです。
- 採用市場の変化
- 時代の変化
採用したい人材像を明確にする前に、まずは明確にすべき目的を確認しておきましょう。
採用市場の変化
近年は、採用市場が買い手市場から売り手市場へ変わりつつあります。買い手市場の場合は、求職者に比べて求人数が少ないため採用に時間を費やさなくても、応募者は集まりやすくなります。
一方、売り手市場が続く場合、求人数が多いのに比べて求人数が多くなるため、企業が応募者を獲得するのは難しくなるのです。それを踏まえて考えると、従来の採用方法では多くの企業に埋もれてしまい、応募者が減ってしまう可能性があります。
求職者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえるような採用を行っていく必要があるのです。
一方、売り手市場が続く場合、求人数が多いのに比べて求人数が多くなるため、企業が応募者を獲得するのは難しくなるのです。それを踏まえて考えると、従来の採用方法では多くの企業に埋もれてしまい、応募者が減ってしまう可能性があります。
求職者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえるような採用を行っていく必要があるのです。
時代の変化
時代の変化によって、採用したい人材像を明確にする必要があります。以前の日本は入社したら定年まで雇い続ける終身雇用制度が一般的でした。しかし現代は成長や、やりがいを求めて数年働いたら、転職する人が増えている傾向にあります。
d's JOURNAL（dsj）が行った20代・30代の「はたらく価値観」本音調査 2019 によると、「仕事にやりがいは欲しいですか？」という質問に対し「そう思う」と回答した人が60.7％、また「仕事を通して成長したいですか？」には63.7％が「そう思う」と答えました。
企業に対して「この会社は成長できるのか」という目を向けて転職活動を行っている人も多いと考えられるため、企業はいかに求職者に自社の魅力を伝えられるかが勝負になるのです。そのためには採用したい人材像を明確にしておかなければなりません。
d's JOURNAL（dsj）が行った20代・30代の「はたらく価値観」本音調査 2019 によると、「仕事にやりがいは欲しいですか？」という質問に対し「そう思う」と回答した人が60.7％、また「仕事を通して成長したいですか？」には63.7％が「そう思う」と答えました。
企業に対して「この会社は成長できるのか」という目を向けて転職活動を行っている人も多いと考えられるため、企業はいかに求職者に自社の魅力を伝えられるかが勝負になるのです。そのためには採用したい人材像を明確にしておかなければなりません。
自社の採用したい人材が曖昧だと生じるデメリット- 求める人材が来ない
- 採用後にミスマッチが生じる
- 応募者が来ない
- 採用のノウハウが培われない
- 無駄な採用コストがかかる
それぞれのデメリットを見ていきましょう。求める人材が来ない
採用したい人材像が決まっていないと、求める人材は来ないでしょう。自分が求職者の立場になって考えてみてください。「未経験者OK」「チャレンジしたい人歓迎」など曖昧な表現だと「誰でも良いのでは？」「チャレンジって具体的にどのようなこと？」と、求職者に不信感を与えてしまう可能性があります。
現代は、やりがいを求める人材が多いため、「誰でもできる」というよりも「あなただから働いてほしい」をアピールしていく必要があるのです。応募者数が少ない
採用したい人材が曖昧だと、応募者も少なくなる一方でしょう。今後、売り手市場が続く限り、各企業は人材を確保するためにあらゆる手段を取り入れるはずです。
そのため、採用すべき人材が明確でない企業は応募者の目にも留まる確率も減っていくでしょう。入社後にミスマッチが起きる
せっかく良い人材を採用したと思っても、内定を辞退されたり、早期離職してしまい定着しなかったりという課題もあります。他の魅力的な会社への就職や、入社への不安、今働いている会社からの引き留め等が原因です。
また、入社後に会社の考え方や仕事内容が合わないと感じると、早期退職につながります。採用活動開始から採用までには相応の費用と時間がかかっていますので、内定辞退や早期離職となると、多大な損失が発生します。
採用ミスマッチについてお悩みの方は、下記の記事もあわせてご参考ください。
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】採用のノウハウが培われない
採用したい人材を明確にしない場合、正しい採用ノウハウが培われず、良い人材を採用しにくくなりかねません。
採用の経験にとぼしく知識が少ない、どのような手法でどのような層にアプローチすればいいか正しい方法が分からないという悩みもよく聞かれます。
また、これまで新卒中心に採用をしていたので、中途採用のノウハウがないというパターンもあります。無駄な採用コストがかかる
採用したい人材が決まっていない場合、採用コストが無駄にかかる可能性があります。従業員を1人雇うためには膨大な費用が発生します。
新卒の場合ビジネスマナーやスキル研修なども行う必要があるでしょう。しかし採用したい人材が明確でないのが原因で入社後早々に離職してしまった場合、かけた費用は無駄になってしまいます。
採用コストに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！】
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】採用したい人材を探すために行うべきこと
1.自社で定着している人材のリストアップを行う
2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
3.定着している人材の共通点の整理を行う
4.定着している人材へ適性検査を行う
5.定着している人材の定義を
それぞれについて見ていきましょう。1.自社で定着している人材のリストアップを行う
採用したい人材を把握するためには、まず自社で定着している人材のリストアップを行いましょう。自社で長く働いているということは「働きやすい」「やりがいがある」など、自社の社風に合っていると考えられます。
集計は部署ごとに実施します。勤続年数に大きな偏りが出ないよう「5～10年」「11～20年」などで区切るようにしましょう。2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
自社で定着している人材のリストアップが完了したら、キャリアを洗い出していきます。たとえば下記のように、新卒入社、中途入社のパターンに分けて、勤続年数が長い従業員一人ひとりのキャリアを確認していきましょう。
【新卒入社の社員】学生時代の課外活動 学生時代のアルバイト、サークル、部活などの課外活動 大学名、学部、所属していたゼミ 卒業した学校名、学部などの専攻内容、所属していたゼミ 成績 学生時代の成績（GDP）や表彰歴 入社理由 採用選考時に聞いた志望動機や入社理由 選考官 選考で関わった面接官やリクルーター メンター 入社直後の担当上司やメンター
【中途入社の社員】前職、現職の役割 業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト 前職、現職の期間 勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間 前職、現職の実績 目標達成率、組織内順位、売上実績 入社、退職理由 入社した理由、前職を退職した理由 現在のスキル、仕事 現在持っているスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト 持っている資格 保有している資格
3.定着している人材の共通点の整理を行う
定着している人材のキャリアを洗い出したら、従業員一人ひとりの情報を整理しましょう。たとえば、下記のような表を作成し、定着する可能性の高い人材の共通点を記入していきます。4.定着している人材へ適性検査を行う
定着している人材の整理ができたら、客観的な分析を行うために適性検査を行いましょう。
適性検査は- SPI
- GAB
- クレペリン
- ストレングスファインダー
- コンピテンシー診断
など、数多く提供されています。適性検査によって、新卒向けや職種別、性格やストレスに強いかなど分析できる項目が異なるため、自社がリサーチしたい項目に合ったものを選びましょう。
適性検査の選び方がわからない方は下記の記事をご活用ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】5.定着している人材の定義を決める
適性検査の結果が出たら、従業員一人ひとりの結果を書き出していきます。一例として、今回はミイダスのコンピテンシー診断を活用したとしましょう。
ミイダスのコンピテンシー診断には、- チームワーク
- 統率力
- 人あたり
- 問題解決力
- 状況適応力
- 論理的思考
といった項目が用意されており、従業員のなかで共通している特徴を確認します。もしチームワークを大切にする従業員が多かった場合、統率力や論理的思考が足りていない可能性があります。したがって、現在必要としているのは統率力や論理的思考の高い、かつチームワークを大切にできる人材だと認識できるのです。
コンピテンシーに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
「採用したい人材の定義決めについては理解できたけれど、なかなかハードルが高い……」と思った方もいるのではないでしょうか。自社に合った人材を確保するためにはかなりの工数がかかります。「もっと簡単にできる方法はないか」とお悩みならばミイダスのコンピテンシー診断をご検討ください。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、従業員や求職者に受検してもらうことによって自社で活躍できる人材を分析できます。また、15名までなら無料でお試しいただけますので、ぜひご利用ください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する採用したい人材を確保する精度を上げるには？解決方法を紹介- 求職者に認知してもらう
- 自社の魅力を見直す
- 面接官のスキルアップ
- 内定後、入社後のアフターフォロー
それぞれの解決方法を見ていきましょう。求職者に認知してもらう
採用活動は、「企業が求人活動を行っている」ということを、求職者に認知してもらうことから始まります。就職サイト、特化型就職サイト、合同説明会、学内セミナー、大学・研究室訪問、SNSなどを利用して、応募者を増やしていく必要があります。自社の魅力の見直し
自社のホームページや就職サイト、説明会、面接の場で自社の魅力は十分伝えられているでしょうか。
自社の魅力を言語化するなどして、応募者の視点に立って、「働きたい」と思ってもらえるようなアピールをすることが重要です。企業として、待遇や働く環境、教育面、仕事の内容など、他社と比較して魅力だと思える部分を見つけてみましょう。また、自社の会社の実態をなるべく公にしておくことで、入社後のミスマッチを減らすことができます。
例えば給料は高いけど、残業が多いのであれば、その実態は知らせておくべきです。裁量のあるポジションだけど、全国に転勤する可能性が高いのであれば、事前に公表しておく方が、ミスマッチが起こる可能性が低くなります。つまりいいことだけを宣伝するのではなく、実態に沿った訴求をすることが大事なのです。面接官の採用スキルアップ
より良い人材を採用するには、面接官の「人を見極める力」が必要になります。応募者との深いコミュニケーションや、相手が求めているものをしっかり理解しなければなりません。そのためには、面接官の採用スキルアップが重要です。面接の手順や質問の仕方などの面接官トレーニングをすることが、人材の見極め精度の向上や内定の辞退防止などに役立ちます。
初めて面接担当者になる方やトレーニングについてお悩みの方は下記の記事もご参考ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説 】
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】内定後・入社後の十分なフォロー
内定後は、間をあけずにコミュニケーションを取り続けることが重要です。求職者にとって、内定から入社までは最後の検討期間となり、自分の判断を再確認する時間です。
企業側は、内定者の不安を払拭できるように努める必要があります。職場の見学を実施し、事前に職場環境を知ってもらうこともよいでしょう。また、早期離職防止のために、入社後の十分なフォローも欠かせません。採用したい人材をスムーズに見つけたいならミイダス
フィッティング人材分析では、コンピテンシー診断で分析した自社に最適な人材の特徴や傾向を把握し、ミイダスに登録している求職者に企業からアプローチが可能です。
ミイダスのコンピテンシー診断を求職者に受検してもらうことで、- パーソナリティ
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などがわかります。また自社の従業員に受検してもらえば、自社にはどのような行動特性をもった人材が活躍しているのか把握できるため、採用したい人材も明らかになります。
ミイダスが用意しているコンピテンシー診断の項目は次のとおりです。参考程度にご覧ください。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。
競争性
人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うとき、ぎこちない。
面倒み
誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。
協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 創造性
アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。
概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 問題的解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 データへの関心
事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。
概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。
人間への関心
人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 余裕
緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。
タフ
感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 先見性
長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。
緻密
細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 指導性
人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。
協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
コンピテンシー診断を受検すると、下記のように従業員一人ひとりのパーソナリティの特徴やストレス要因などが数値化されて確認できます。
【コンピテンシー診断の動画はこちら】ミイダスの「バイアス診断ゲーム」で採用したい人材を見逃さないようにしよう
自社の採用したい人材が明確になったとしても、面接時に見極められないと意味がありません。見極めるには面接担当者の主観的な見方やバイアスを認識する必要があります。見極めを強化のためにもミイダスの「バイアス診断ゲーム」の活用をおすすめします。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」は、仕事に関わる認知バイアスを計測できる世界初の診断サービスです。バイアス診断ゲームを活用することで、いくつかの質問に回答すると自身の認知バイアスを知ることができます。
バイアス診断ゲームで分析できるバイアスは次のとおりです。バイアス診断の種類 特徴 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいかどうか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかったとしても投資し続けてしまうかどうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか 予測態度 不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
生きるうえでバイアスを持ってしまうのは仕方ないことです。しかし、時と場合によってはバイアスをコントロールする必要があります。自分がどのような場面で、どのようなバイアスを抱いてしまうのか認知することで、客観的な判断ができるようになるでしょう。
バイアス診断ゲームについて詳しく知りたい方は下記の記事もご覧ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説 】
「採用したい人材像を明確にしたいけれど、時間がない」
「採用したい人材像を定義する方法はわかったけれど、思ったより手間がかかる」
このようにお悩みの方はぜひミイダスをご検討ください。
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現代は、やりがいを求める人材が多いため、「誰でもできる」というよりも「あなただから働いてほしい」をアピールしていく必要があるのです。
そのため、採用すべき人材が明確でない企業は応募者の目にも留まる確率も減っていくでしょう。
また、入社後に会社の考え方や仕事内容が合わないと感じると、早期退職につながります。採用活動開始から採用までには相応の費用と時間がかかっていますので、内定辞退や早期離職となると、多大な損失が発生します。
採用ミスマッチについてお悩みの方は、下記の記事もあわせてご参考ください。
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
採用の経験にとぼしく知識が少ない、どのような手法でどのような層にアプローチすればいいか正しい方法が分からないという悩みもよく聞かれます。
また、これまで新卒中心に採用をしていたので、中途採用のノウハウがないというパターンもあります。
新卒の場合ビジネスマナーやスキル研修なども行う必要があるでしょう。しかし採用したい人材が明確でないのが原因で入社後早々に離職してしまった場合、かけた費用は無駄になってしまいます。
採用コストに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！】
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】
採用したい人材を探すために行うべきことは次のとおりです。
1.自社で定着している人材のリストアップを行う
2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
3.定着している人材の共通点の整理を行う
4.定着している人材へ適性検査を行う
5.定着している人材の定義を
それぞれについて見ていきましょう。
1.自社で定着している人材のリストアップを行う
2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
3.定着している人材の共通点の整理を行う
4.定着している人材へ適性検査を行う
5.定着している人材の定義を
それぞれについて見ていきましょう。
1.自社で定着している人材のリストアップを行う
採用したい人材を把握するためには、まず自社で定着している人材のリストアップを行いましょう。自社で長く働いているということは「働きやすい」「やりがいがある」など、自社の社風に合っていると考えられます。
集計は部署ごとに実施します。勤続年数に大きな偏りが出ないよう「5～10年」「11～20年」などで区切るようにしましょう。
集計は部署ごとに実施します。勤続年数に大きな偏りが出ないよう「5～10年」「11～20年」などで区切るようにしましょう。
2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
自社で定着している人材のリストアップが完了したら、キャリアを洗い出していきます。たとえば下記のように、新卒入社、中途入社のパターンに分けて、勤続年数が長い従業員一人ひとりのキャリアを確認していきましょう。
【新卒入社の社員】
【新卒入社の社員】
| 学生時代の課外活動 | 学生時代のアルバイト、サークル、部活などの課外活動 |
| 大学名、学部、所属していたゼミ | 卒業した学校名、学部などの専攻内容、所属していたゼミ |
| 成績 | 学生時代の成績（GDP）や表彰歴 |
| 入社理由 | 採用選考時に聞いた志望動機や入社理由 |
| 選考官 | 選考で関わった面接官やリクルーター |
| メンター | 入社直後の担当上司やメンター |
【中途入社の社員】
| 前職、現職の役割 | 業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト |
| 前職、現職の期間 | 勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間 |
| 前職、現職の実績 | 目標達成率、組織内順位、売上実績 |
| 入社、退職理由 | 入社した理由、前職を退職した理由 |
| 現在のスキル、仕事 | 現在持っているスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト |
| 持っている資格 | 保有している資格 |
3.定着している人材の共通点の整理を行う
定着している人材のキャリアを洗い出したら、従業員一人ひとりの情報を整理しましょう。たとえば、下記のような表を作成し、定着する可能性の高い人材の共通点を記入していきます。
4.定着している人材へ適性検査を行う
定着している人材の整理ができたら、客観的な分析を行うために適性検査を行いましょう。
適性検査は
適性検査は
- SPI
- GAB
- クレペリン
- ストレングスファインダー
- コンピテンシー診断
など、数多く提供されています。適性検査によって、新卒向けや職種別、性格やストレスに強いかなど分析できる項目が異なるため、自社がリサーチしたい項目に合ったものを選びましょう。
適性検査の選び方がわからない方は下記の記事をご活用ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】
適性検査の選び方がわからない方は下記の記事をご活用ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説 】
5.定着している人材の定義を決める
適性検査の結果が出たら、従業員一人ひとりの結果を書き出していきます。一例として、今回はミイダスのコンピテンシー診断を活用したとしましょう。
ミイダスのコンピテンシー診断には、
ミイダスのコンピテンシー診断には、
- チームワーク
- 統率力
- 人あたり
- 問題解決力
- 状況適応力
- 論理的思考
といった項目が用意されており、従業員のなかで共通している特徴を確認します。もしチームワークを大切にする従業員が多かった場合、統率力や論理的思考が足りていない可能性があります。したがって、現在必要としているのは統率力や論理的思考の高い、かつチームワークを大切にできる人材だと認識できるのです。
コンピテンシーに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
「採用したい人材の定義決めについては理解できたけれど、なかなかハードルが高い……」と思った方もいるのではないでしょうか。自社に合った人材を確保するためにはかなりの工数がかかります。「もっと簡単にできる方法はないか」とお悩みならばミイダスのコンピテンシー診断をご検討ください。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、従業員や求職者に受検してもらうことによって自社で活躍できる人材を分析できます。また、15名までなら無料でお試しいただけますので、ぜひご利用ください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみるコンピテンシーに関して詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
「採用したい人材の定義決めについては理解できたけれど、なかなかハードルが高い……」と思った方もいるのではないでしょうか。自社に合った人材を確保するためにはかなりの工数がかかります。「もっと簡単にできる方法はないか」とお悩みならばミイダスのコンピテンシー診断をご検討ください。
ミイダスのコンピテンシー診断なら、従業員や求職者に受検してもらうことによって自社で活躍できる人材を分析できます。また、15名までなら無料でお試しいただけますので、ぜひご利用ください。
採用したい人材を確保する精度を上げるには？解決方法を紹介- 求職者に認知してもらう
- 自社の魅力を見直す
- 面接官のスキルアップ
- 内定後、入社後のアフターフォロー
それぞれの解決方法を見ていきましょう。求職者に認知してもらう
採用活動は、「企業が求人活動を行っている」ということを、求職者に認知してもらうことから始まります。就職サイト、特化型就職サイト、合同説明会、学内セミナー、大学・研究室訪問、SNSなどを利用して、応募者を増やしていく必要があります。自社の魅力の見直し
自社のホームページや就職サイト、説明会、面接の場で自社の魅力は十分伝えられているでしょうか。
自社の魅力を言語化するなどして、応募者の視点に立って、「働きたい」と思ってもらえるようなアピールをすることが重要です。企業として、待遇や働く環境、教育面、仕事の内容など、他社と比較して魅力だと思える部分を見つけてみましょう。また、自社の会社の実態をなるべく公にしておくことで、入社後のミスマッチを減らすことができます。
例えば給料は高いけど、残業が多いのであれば、その実態は知らせておくべきです。裁量のあるポジションだけど、全国に転勤する可能性が高いのであれば、事前に公表しておく方が、ミスマッチが起こる可能性が低くなります。つまりいいことだけを宣伝するのではなく、実態に沿った訴求をすることが大事なのです。面接官の採用スキルアップ
より良い人材を採用するには、面接官の「人を見極める力」が必要になります。応募者との深いコミュニケーションや、相手が求めているものをしっかり理解しなければなりません。そのためには、面接官の採用スキルアップが重要です。面接の手順や質問の仕方などの面接官トレーニングをすることが、人材の見極め精度の向上や内定の辞退防止などに役立ちます。
初めて面接担当者になる方やトレーニングについてお悩みの方は下記の記事もご参考ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説 】
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】内定後・入社後の十分なフォロー
内定後は、間をあけずにコミュニケーションを取り続けることが重要です。求職者にとって、内定から入社までは最後の検討期間となり、自分の判断を再確認する時間です。
企業側は、内定者の不安を払拭できるように努める必要があります。職場の見学を実施し、事前に職場環境を知ってもらうこともよいでしょう。また、早期離職防止のために、入社後の十分なフォローも欠かせません。採用したい人材をスムーズに見つけたいならミイダス
フィッティング人材分析では、コンピテンシー診断で分析した自社に最適な人材の特徴や傾向を把握し、ミイダスに登録している求職者に企業からアプローチが可能です。
ミイダスのコンピテンシー診断を求職者に受検してもらうことで、- パーソナリティ
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などがわかります。また自社の従業員に受検してもらえば、自社にはどのような行動特性をもった人材が活躍しているのか把握できるため、採用したい人材も明らかになります。
ミイダスが用意しているコンピテンシー診断の項目は次のとおりです。参考程度にご覧ください。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。
競争性
人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うとき、ぎこちない。
面倒み
誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。
協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 創造性
アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。
概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 問題的解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 データへの関心
事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。
概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。
人間への関心
人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 余裕
緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。
タフ
感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 先見性
長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。
緻密
細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 指導性
人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。
協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
コンピテンシー診断を受検すると、下記のように従業員一人ひとりのパーソナリティの特徴やストレス要因などが数値化されて確認できます。
【コンピテンシー診断の動画はこちら】ミイダスの「バイアス診断ゲーム」で採用したい人材を見逃さないようにしよう
自社の採用したい人材が明確になったとしても、面接時に見極められないと意味がありません。見極めるには面接担当者の主観的な見方やバイアスを認識する必要があります。見極めを強化のためにもミイダスの「バイアス診断ゲーム」の活用をおすすめします。
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」は、仕事に関わる認知バイアスを計測できる世界初の診断サービスです。バイアス診断ゲームを活用することで、いくつかの質問に回答すると自身の認知バイアスを知ることができます。
バイアス診断ゲームで分析できるバイアスは次のとおりです。バイアス診断の種類 特徴 フレーミング効果 表現方法によって判断が変わりにくいかどうか 現状維持 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか サンクコスト効果 一度リソースを投資したものの回収できないとわかったとしても投資し続けてしまうかどうか 現在志向 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか 衝動制御 自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか 予測態度 不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか リスク許容度 リスクを取ることに対する許容度 協力行動 集団内で行動するときの利益の考え方 全体注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか 焦点注意 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか 否定的感情 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ
生きるうえでバイアスを持ってしまうのは仕方ないことです。しかし、時と場合によってはバイアスをコントロールする必要があります。自分がどのような場面で、どのようなバイアスを抱いてしまうのか認知することで、客観的な判断ができるようになるでしょう。
バイアス診断ゲームについて詳しく知りたい方は下記の記事もご覧ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】
【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説 】
「採用したい人材像を明確にしたいけれど、時間がない」
「採用したい人材像を定義する方法はわかったけれど、思ったより手間がかかる」
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自社の魅力を言語化するなどして、応募者の視点に立って、「働きたい」と思ってもらえるようなアピールをすることが重要です。企業として、待遇や働く環境、教育面、仕事の内容など、他社と比較して魅力だと思える部分を見つけてみましょう。また、自社の会社の実態をなるべく公にしておくことで、入社後のミスマッチを減らすことができます。
例えば給料は高いけど、残業が多いのであれば、その実態は知らせておくべきです。裁量のあるポジションだけど、全国に転勤する可能性が高いのであれば、事前に公表しておく方が、ミスマッチが起こる可能性が低くなります。つまりいいことだけを宣伝するのではなく、実態に沿った訴求をすることが大事なのです。
初めて面接担当者になる方やトレーニングについてお悩みの方は下記の記事もご参考ください。
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説 】
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
企業側は、内定者の不安を払拭できるように努める必要があります。職場の見学を実施し、事前に職場環境を知ってもらうこともよいでしょう。また、早期離職防止のために、入社後の十分なフォローも欠かせません。
ここまで、採用したい人材を明確にするための方法をご紹介しましたが、それらをすべて一から行うのは莫大な時間と工数がかかります。そこでミイダスのフィッティング人材分析（活躍要因診断）をご紹介します。
フィッティング人材分析では、コンピテンシー診断で分析した自社に最適な人材の特徴や傾向を把握し、ミイダスに登録している求職者に企業からアプローチが可能です。
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フィッティング人材分析では、コンピテンシー診断で分析した自社に最適な人材の特徴や傾向を把握し、ミイダスに登録している求職者に企業からアプローチが可能です。
ミイダスのコンピテンシー診断を求職者に受検してもらうことで、
- パーソナリティ
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などがわかります。また自社の従業員に受検してもらえば、自社にはどのような行動特性をもった人材が活躍しているのか把握できるため、採用したい人材も明らかになります。
ミイダスが用意しているコンピテンシー診断の項目は次のとおりです。参考程度にご覧ください。
ミイダスが用意しているコンピテンシー診断の項目は次のとおりです。参考程度にご覧ください。
| コンピテンシー項目 | コンピテンシー定義（5以上） | コンピテンシー定義（5以下） |
| ヴァイタリティ | 活動的 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。 やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。 競争性 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 | 活動的 物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。 競争性 人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 |
| 人あたり | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 面倒み 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 | 社会性 公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うとき、ぎこちない。 面倒み 誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 |
| チームワーク | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 協議性 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 | 社会性 公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。 協議性 人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 |
| 創造的思考力 | 創造的 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | 創造性 アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。 概念性 理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 |
| 問題的解決力 | データへの関心 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | データへの関心 事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。 概念性 理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 |
| 状況適応力 | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 人間への関心 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 | 社会性 公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。 人間への関心 人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 |
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| オーガナイズ能力 | 先見性 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。 緻密 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 | 先見性 長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。 緻密 細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 |
| 統率力 | 指導性 リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。 協議性 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 | 指導性 人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。 協議性 人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 |
コンピテンシー診断を受検すると、下記のように従業員一人ひとりのパーソナリティの特徴やストレス要因などが数値化されて確認できます。
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ミイダスの「バイアス診断ゲーム」で採用したい人材を見逃さないようにしよう
自社の採用したい人材が明確になったとしても、面接時に見極められないと意味がありません。見極めるには面接担当者の主観的な見方やバイアスを認識する必要があります。見極めを強化のためにもミイダスの「バイアス診断ゲーム」の活用をおすすめします。
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バイアス診断ゲームで分析できるバイアスは次のとおりです。
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バイアス診断ゲームで分析できるバイアスは次のとおりです。
| バイアス診断の種類 | 特徴 |
| フレーミング効果 | 表現方法によって判断が変わりにくいかどうか |
| 現状維持 | 未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか |
| サンクコスト効果 | 一度リソースを投資したものの回収できないとわかったとしても投資し続けてしまうかどうか |
| 現在志向 | 将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか |
| 衝動制御 | 自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか |
| 予測態度 | 不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか |
| リスク許容度 | リスクを取ることに対する許容度 |
| 協力行動 | 集団内で行動するときの利益の考え方 |
| 全体注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか |
| 焦点注意 | 多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか |
| 否定的感情 | 物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ |
生きるうえでバイアスを持ってしまうのは仕方ないことです。しかし、時と場合によってはバイアスをコントロールする必要があります。自分がどのような場面で、どのようなバイアスを抱いてしまうのか認知することで、客観的な判断ができるようになるでしょう。
バイアス診断ゲームについて詳しく知りたい方は下記の記事もご覧ください。
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【関連記事：根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説 】
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