「採用したい人材像がわからない」「どのような方法で自社に合った人材を探せばいい？」

このようにお困りの企業も多いのではないでしょうか。理想の人材像を明確にせずに採用活動を行っていても、出会うチャンスを逃すどころか、無駄なコスト発生や入社後のミスマッチにつながってしまうおそれがあります。

本記事では採用したい人材を明確にする目的や、採用したい人材を明確にしないことで起こるデメリットなどをご紹介します。

なお、ミイダスでは採用に役立つ資料を無料で提供しているので、ぜひあわせてご活用ください。

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この記事を動画で解説

▼この記事でわかること

採用したい人材がわからない！企業が採用すべき人材とは？
企業が採用したい人材を明確にする目的
自社の採用したい人材を明確にしないことで生じるデメリット
採用したい人材を探すために行うべきこと
採用したい人材を確保する確率を上げる方法を紹介
採用したい人材をスムーズに見つけたいならミイダス

採用したい人材がわからない！企業が採用すべき人材とは？

「採用したい人材」と一口に言っても、職種・風土・雰囲気・どのようなスキルを要するかなど企業によって異なります。

しかし、採用したい人材を具体的に決めないままスキルだけで判断してしまうと、ミスマッチが生じて早期離職につながりかねません。そのため各企業に合った方法を用いて自社で活躍できる人材を探す必要があります。

企業が採用したい人材を明確にする目的

企業が採用したい人材を明確にする目的は以下のとおりです。

採用市場の変化
時代の変化

採用したい人材像を明確にする前に、まずは明確にすべき目的を確認しておきましょう。

採用市場の変化

近年は、採用市場が買い手市場から売り手市場へ変わりつつあります。買い手市場の場合は、求職者に比べて求人数が少ないため採用に時間を費やさなくても、応募者は集まりやすくなります。

一方、売り手市場が続く場合、求人数が多いのに比べて求人数が多くなるため、企業が応募者を獲得するのは難しくなるのです。それを踏まえて考えると、従来の採用方法では多くの企業に埋もれてしまい、応募者が減ってしまう可能性があります。

求職者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえるような採用を行っていく必要があるのです。

時代の変化

時代の変化によって、採用したい人材像を明確にする必要があります。以前の日本は入社したら定年まで雇い続ける終身雇用制度が一般的でした。しかし現代は成長や、やりがいを求めて数年働いたら、転職する人が増えている傾向にあります。

d's JOURNAL（dsj）が行った20代・30代の「はたらく価値観」本音調査 2019 によると、「仕事にやりがいは欲しいですか？」という質問に対し「そう思う」と回答した人が60.7％、また「仕事を通して成長したいですか？」には63.7％が「そう思う」と答えました。

企業に対して「この会社は成長できるのか」という目を向けて転職活動を行っている求職者もいるため、企業はいかに求職者に自社の魅力を伝えられるかが勝負になるのです。そのためには採用したい人材像を明確にしておかなければなりません。

自社の採用したい人材を明確にしないことで生じるデメリット

採用したい人材像が明確でないと、以下のようなデメリットが生じるでしょう

求める人材が来ない
採用後にミスマッチが生じる
応募者が減る
採用後にミスマッチが生じる
採用のノウハウが蓄積されない
無駄な採用コストがかかる

それぞれのデメリットを見ていきましょう。

求める人材が来ない

採用したい人材像を明確にしないと、求める人材が自社に応募してこない可能性があります。

たとえば、「未経験者OK」「チャレンジしたい人は誰でも大歓迎」といった曖昧な表現では、求職者に「誰でも良いのでは？」「チャレンジとは具体的にどのようなこと？」といった疑問や不信感を与えかねません。

現代は、やりがいを求める求職者が多い傾向にあります。「誰でもできる仕事」ではなく、「あなただから任せたい仕事」と伝えることが重要です。

応募者数が減る

採用したい人材像が曖昧なままでは、応募者に企業の採用意欲が伝わらず、応募者数は減少の一途を辿るでしょう。売り手市場が続く今、企業はあの手この手で優秀な人材の確保に尽力しています。

採用すべき人材像を明確に示せない企業は、応募者の目に留まることすら難しくなるでしょう。

入社後にミスマッチが起きる

せっかく採用した人材が、内定辞退や早期離職してしまうのは企業にとって大きな課題です。要因としては他社の魅力、入社への不安、前職からの引き止めなどが挙げられます。

また、入社後に企業文化や仕事内容のミスマッチを感じ、早期退職にいたるケースもあるでしょう。採用活動には費用と時間を要するため、内定辞退や早期離職は多大な損失につながります。

採用ミスマッチについてお悩みの方は、以下の記事もあわせてご参考ください。

【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】

採用のノウハウが蓄積されない

採用したい人材像を明確にしないまま採用活動を続けると、自社に最適な採用ノウハウが蓄積されません。結果として、優秀な人材を採用できない可能性が高まります。

自社で活躍する人材像を明確にするには、既存従業員の活躍人材のキャリアやスキル、能力などを分析し、ペルソナを設定するなど、緻密な作業が必要です。このプロセスを怠ると、採用ノウハウは構築されず、必要な人材の採用は難しいでしょう。

無駄な採用コストがかかる

採用したい人材が決まっていない場合、無駄な採用コストが発生する可能性があります。従業員を1人雇うためには膨大な費用が発生します。

新卒の場合、ビジネスマナーやスキル研修なども行う必要があるでしょう。しかし採用したい人材が明確でないのが原因で、入社後早々に離職してしまった場合、かけた費用は無駄になってしまいます。

採用コストに関して詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！】
【関連記事：採用コストとは？平均相場や増える原因、削減する方法を紹介】

採用したい人材を探すために行うべきこと

採用したい人材を探すために行うべきことは以下のとおりです。

1.自社で定着している人材のリストアップを行う
2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す
3.定着している人材の共通点の整理を行う
4.定着している人材へ適性検査を行う
5.定着している人材の定義を決める

それぞれについて見ていきましょう。

1.自社で定着している人材のリストアップを行う

採用したい人材を把握するためには、まず自社で定着している人材のリストアップを行いましょう。自社で長く働いているということは「働きやすい」「やりがいがある」など、自社の社風に合っていると考えられます。

集計は部署ごとに実施します。勤続年数に大きな偏りが出ないように「5～10年」「11～20年」などで区切るようにしましょう。

2.リストアップした人材のキャリアを洗い出す

自社で定着している人材のリストアップが完了したら、各人材のキャリアを洗い出していきます。たとえば以下のように、新卒入社、中途入社のパターンに分けて、勤続年数が長い従業員一人ひとりのキャリアを確認していきましょう。

【新卒入社の従業員】

学生時代の課外活動	学生時代のアルバイト、サークル、部活などの課外活動
大学名、学部、所属していたゼミ	卒業した学校名、学部などの専攻内容、所属していたゼミ
成績	学生時代の成績（GDP）や表彰歴
入社理由	採用選考時に聞いた志望動機や入社理由
選考官	選考で関わった面接官やリクルーター
メンター	入社直後の担当上司やメンター

【中途入社の従業員】

前職、現職の役割	業種、職種、役職、在籍していたプロジェクト
前職、現職の期間	勤続年数、役職やプロジェクトの在籍期間
前職、現職の実績	目標達成率、組織内順位、売上実績
入社、退職理由	入社した理由、前職を退職した理由
現在のスキル、仕事	現在持っているスキル、現在の業務内容や在籍プロジェクト
持っている資格	保有している資格

3.定着している人材の共通点の整理を行う

定着している人材のキャリアを洗い出したら、従業員一人ひとりの情報を整理しましょう。たとえば、以下のような表を作成し、定着する可能性の高い人材の共通点を記入していきます。

4.定着している人材へ適性検査を行う

定着している人材の整理ができたら、客観的な分析を行うために適性検査を行いましょう。たとえば以下のような適性検査があります。

SPI
GAB
クレペリン
ストレングスファインダー
コンピテンシー診断

適性検査によって、新卒向けや職種別、性格やストレスに強いかなど分析できる項目が異なるため、自社がリサーチしたい項目に合ったものを選びましょう。

適性検査の選び方がわからない方は以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】

5.定着している人材の定義を決める

適性検査の結果が出たら、従業員一人ひとりの結果を書き出していきます。今回はミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を例にします。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）とは、あらかじめ決められた質問に回答していくことで、パーソナリティの傾向やストレス要因などを把握できるテストです。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）には、以下のような項目が用意されています。

チームワーク
活力
リーダーシップ
人あたり
問題解決力
対応力
創造性　など

従業員のなかで共通している項目を確認します。もしチームワークを大切にする従業員が多かった場合、状況適応力や論理的思考が足りていない可能性があります。したがって、現在必要としているのは統率力や論理的思考の高い、かつチームワークを大切にできる人材だと認識できるのです。

コンピテンシーに関して詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】

「採用したい人材の定義決めについては理解できたけれど、なかなかハードルが高い……」と思った方もいるのではないでしょうか。自社に合った人材を確保するためにはかなりの工数がかかります。「もっと簡単にできる方法はないか」とお悩みならば、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）をご検討ください。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）なら、従業員や求職者に受検してもらうことによって自社で活躍できる人材を分析できます。また、何名でも無料でお試しいただけますので、ぜひご利用ください。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます。）

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採用したい人材を確保する確率を上げる方法を紹介

採用したい人材を明確にしただけでは、求める人材を確保することはできません。採用したい人材を確保する確率を上げるためには、以下のような解決方法があります。

求職者に認知してもらう
自社の魅力を見直す
面接官のスキルアップ
内定後、入社後のアフターフォロー

それぞれの解決方法を見ていきましょう。

求職者に認知してもらう

採用活動の第一歩は、求職者に「自社が求人をしている」と認知してもらうことです。認知度を高めるためには、就職サイト（総合or特化型）や自社のWebサイト、合同説明会、オンライン説明会、SNSなど、さまざまなチャネルを活用し、応募者の母数を増やす施策が必要です。

【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】

自社の魅力の見直し

自社の魅力を採用ホームページや求人広告、会社説明会、面接など、あらゆる場面で効果的に伝えられているか見直しましょう。応募者の視点に立ち、「この会社で働きたい」と思わせるためには、自社の魅力を明確な言葉で表現することが重要です。

待遇や労働環境、教育制度、仕事内容など、他社と比較して際立つ魅力を見つけ、積極的にアピールしましょう。

また、入社後のミスマッチを防ぐには、会社のありのままの姿を伝えることも大切です。良い点だけでなく、残業時間や転勤の可能性など、応募者が懸念する可能性のある情報も包み隠さず提示することで、企業と応募者双方のミスマッチを防ぎ、良好な関係を築けるでしょう。

【関連記事：オンライン会社説明会とは？実施するメリット・デメリットや成功させる方法を紹介】
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】

面接官の採用スキルアップ

より良い人材を採用するには、面接官のスキルアップが不可欠です。応募者と深くコミュニケーションを取り、真のニーズを理解することで、ミスマッチを防ぎ、採用精度を高められます。

効果的な面接手順や質問方法を習得するための面接官トレーニングは、人材の見極め精度向上、内定辞退の防止に役立ちます。

初めて面接担当者になる方やトレーニングについてお悩みの方は以下の記事もご覧ください。

【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説 】
【関連記事：面接官トレーニングとは？実施するメリットや強化すべきスキルを紹介】

内定後・入社後の十分なフォロー

内定承諾後も、企業と内定者間のコミュニケーションはとても重要です。内定から入社までの期間は、内定者にとって入社を決断する最終判断期間となるためです。企業は内定者の不安や疑問を解消し、入社への期待を高める努力が求められます。

体験入社やインターンシップなどを通して具体的な業務内容や職場の雰囲気を理解してもらう、定期的な連絡で入社準備に関する情報を提供するなどを通して、内定者が安心して入社日を迎えられるようサポートしましょう。このような丁寧なフォローは、入社後の早期離職防止にもつながります。

【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】

採用したい人材をスムーズに見つけたいならミイダス

ここまで、採用したい人材を明確にするための方法をご紹介しましたが、それらをすべて一から行うのは莫大な時間と工数がかかります。そこで活用できるのが、ミイダス人材・カルチャー分析です。

ミイダス人材・カルチャー分析では、コンピテンシー診断（特性診断）で分析した自社に最適な人材の特徴や傾向を把握し、ミイダスに登録している求職者に企業からアプローチが可能です。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を求職者に受検してもらうことで、以下のような項目が把握できます。

パーソナリティの傾向
ストレス要因
上司・部下としての傾向

また自社の従業員に受検してもらうと、自社にはどのような行動特性をもった人材が活躍しているのか把握できるため、採用したい人材も明らかになります。

ミイダスが用意しているコンピテンシー診断（特性診断）の項目は以下のとおりです。参考程度にご覧ください。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
活力	周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。	競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。
人あたり	相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。	相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。
チームワーク	チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。	チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。
創造性	これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。	これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。
問題解決力	自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。	問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。
対応力	臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。	一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。
プレッシャーへの耐性	プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。	プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。
調整力	周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。	周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。
リーダーシップ	自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。	自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。

コンピテンシー診断（特性診断）を受検すると、下記のように従業員一人ひとりのパーソナリティの傾向やストレス要因などが数値化されて確認できます。

定期的に診断を実施することで、そのときに必要な人材が明確になるでしょう。

ミイダスの「バイアス診断ゲーム」で採用したい人材を見逃さないようにしよう

自社の採用したい人材が明確になったとしても、面接時に見極められないと意味がありません。見極めるには面接担当者の主観的な見方やバイアスを認識する必要があります。見極めを強化のためにもミイダスの「バイアス診断ゲーム」の活用をおすすめします。

ミイダスの「バイアス診断ゲーム」は、仕事に関わる認知バイアスを計測できる世界初の診断サービスです。バイアス診断ゲームを活用することで、いくつかの質問に回答すると自身の認知バイアスを知ることができます。

バイアス診断ゲームで分析できるバイアスは以下のとおりです。

バイアス診断の種類	特徴
フレーミング効果	表現方法によって判断が変わりにくいかどうか
現状維持	未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか
サンクコスト効果	一度リソースを投資したものの回収できないとわかったとしても投資し続けてしまうかどうか
現在志向	将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか
衝動制御	自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか
予測態度	不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか
リスク許容度	リスクを取ることに対する許容度
協力行動	集団内で行動するときの利益の考え方
全体注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか
焦点注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに全体よりも細部の情報にこだわって意思決定するかどうか
否定的感情	物事に対するネガティブな感情の抱きやすさ

バイアスを持ってしまうのは仕方ないことです。しかし、時と場合によってはバイアスをコントロールする必要があります。自分がどのような場面で、どのようなバイアスを抱いてしまうのか認知することで、客観的な判断ができるようになるでしょう。

バイアス診断ゲームについて詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア】
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】

「採用したい人材像を明確にしたいけれど、時間がない」
「採用したい人材像を定義する方法はわかったけれど、思ったより手間がかかる」

このようにお悩みの方はぜひミイダスをご検討ください。

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