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「自社で活躍できる可能性が高い人材を見極めて採用したい」
「活躍人材を見極めて採用する方法を知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。採用には多額のコストがかかるため、入社後に高いパフォーマンスを発揮して長く定着してくれる人材を採用したいですよね。
そこで本記事では、活躍可能性が高い人材を採用する必要性や、見極めるポイントなどを紹介します。記事を参考にして、活躍可能性が高い人材を採用していきましょう。
なおミイダスでは、活躍可能性が高い人材を採用する方法をまとめたお役立ち資料をご用意しています。誰でも無料でダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
無料ダウンロード可：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法「活躍人材を見極めて採用する方法を知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。採用には多額のコストがかかるため、入社後に高いパフォーマンスを発揮して長く定着してくれる人材を採用したいですよね。
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▼この記事でわかること
そもそも「活躍人材」とは具体的にどういう人材？
ただし、何を持って「活躍人材」と定義するかは企業や募集する職種ごとに異なります。たとえば営業部と経理部、人事部ではそれぞれ「求める人物像」が大きく変わってくるでしょう。
また新卒なのか、中途なのかによっても活躍人材の定義が変わってきます。一般的にどのような人が活躍人材として定義されているのか、「企業側が応募者に求める人物像」という観点からチェックしていきましょう。新卒に求める人物像
帝国データバンクが2022年9月2〜5日に行った調査によると、新卒採用をメインで行っている企業の多くが求める人物像に関して「コミュニケーション能力が高い（46.7%）」「意欲的である（41.2％）」「素直である（37.3％）」といった要素を挙げていました。
なお、中途採用をメインで行っている企業も同じような傾向です。ただし中途採用の場合、「専門的なスキルを持っている」という要素を重視する企業が多いことがわかっています。
上記の調査結果から、新卒には基礎的な資質や能力といった部分を重視して「活躍人材かそうでないか」を見分けていることがうかがえます。
参考：企業が求める人材像、「コミュニケーション能力が高い」がトップ｜帝国データバンク中途採用に求める人物像
転職サイトdodaが公開している記事によると、企業側が中途採用を行ううえで重視する要素のトップ3は下記のとおりでした。- 1.積極性（74％）
- 2.柔軟性（60％）
- 3.外向性（59％）
上記の結果から、自分から主体的に行動して成果を挙げていける積極性、新しい環境に適応できる柔軟性・外向性、といった要素を重視して採用していることがうかがえます。
しかし、同調査で職種別に細かく「求める人物像」を見ていくと、求められる特性が少し変わってくることが判明しました。上記はあくまで一般的な例と捉え、自社の社風や募集する職種によって採用ターゲットを変えていくことが大切です。
参考：企業が求める人物像は？｜dodaなぜ活躍の可能性の高い人材と効率的に出会う必要がある？まず大前提として、なぜ活躍可能性のある人材と出会う重要性が高まっているのでしょうか。それは、時代の変化が関係していると考えられます。
日本では一般的な採用手法として、学歴を重視する傾向にあります。現在も高校や専門学校、大学、大学院など、卒業するタイミングによって初任給が異なる企業も多く存在しているのです。
かつての日本は学問に励んだ学生に対して、「学校に通って勉強している人＝社会でも頑張って仕事をしてくれるだろう」「真面目で上司が言ったとおりに仕事をこなしてくれる」というイメージが強く根付いていたのです。
しかし時代が変わっていくにつれて、企業が求める人材像も変化していきます。次々と新しい商品やサービスが生まれていくことにより、人と同じことや上司の指示通りに仕事を行うだけでは通用しない社会に変わりつつあります。
これからの時代、企業が生き残っていくためには「自社で活躍できる人材像」を十分に把握したうえで、採用を行っていく必要があるのです。学歴は入社後のパフォーマンスとの相関関係は低い
一方、実務試験や構造化面接、コンピテンシーなどの客観的な基準が設けられた採用手法で採用した社員は、活躍できる可能性が高いという結果が出ています。
つまり、面接官の主観やバイアス（偏見）が入りやすい採用手法ではなく、客観的なデータをもとに採用していく必要があるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
自由面接のメリット・デメリットや採用ミスについて詳しく知りたい方は、以下の記事もご参考ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？ 】
【関連記事：採用ミスを防ぐには？責任をもって良い人材を確保し、期待外れを起こさない方法を解説 】優秀な人材が早期離職を選ぶ理由活躍する人材を確保できる方法を確認する前に、優秀な人材が早期離職を選ぶのか把握しておきましょう。理由としては、働く人の価値観が変化している点が挙げられます。
優秀な人材が早期離職を選ぶ理由として、転職に対するハードルが下がっている点が挙げられます。数十年前の日本は「年功序列」「終身雇用制度」「新卒一括採用」である「メンバーシップ型」が一般的でした。
しかし現在は、自社に足りていないスキルや能力がある人材を採用する「ジョブ型」や経験値を評価する「ポテンシャル採用」などが普及しつつあります。
メンバーシップ型はたしかに安定性はありますが、上司が定年しない限り昇進ができなかったり、年収が上がらなかったりするため、若手社員の成長を止めてしまうリスクが潜んでいます。
また、やりがいや成長したいと考える社員にとっては、自身と企業の仕事に対する価値観のズレが生じ、「今後もキャリアアップが見込めなさそう……」と判断され、早々と転職する社員も少なからずいるでしょう。
つまり企業は、ただ人を集めるのではなく、採用段階から自社で活躍できる人材を見出す必要があるのです。
仕事に対する価値観の変化について知りたい方は、以下の記事もご参考ください。
【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介】自社で人材が活躍できない原因
- 主観的な評価で採用している
- 一人ひとりの行動特性を把握していない
- 人材配置がうまくいっていない
- アフターフォローがされていない
- 人間関係がうまくいっていない
- やりがいや成長を感じない
それぞれの原因について詳しく見ていきましょう。主観的判断で採用している
面接官や採用担当者の主観的な判断で採用していると、入社後にミスマッチが発生しやすいと言えます。
たとえば、「ここの大学卒業しているならば、仕事もテキパキやってくれるだろう」「私の質問に対しても相づちもしっかりしていたし、採用したら活躍してくれそう」などイメージを抱いたとしても、入社後とギャップが生じるリスクがあります。
学歴と仕事の能力は相関性が低く、また面接時、求職者は受かるためにさまざまな対策を行います。なるべく企業に良いイメージを持ってもらうために普段より過剰なアクションをすることもあるでしょう。
また、面接を担当する人が複数の場合は、何を基準に判断するか共有していないと、気づかないうちに、それぞれの主観で採用してしまう可能性もあります。一人ひとりの行動特性を把握できていない
- 自身の意見をはっきり示してから、相手の対応に応じて動くタイプ
- 相手の話を聞きつつ、立場に寄り添ってゆっくり距離を縮めるタイプ
- プレッシャーや批判などを全く気にせず自分のペースでやり抜くタイプ
など一口に営業と言っても、さまざまなタイプがいます。それぞれの資質を把握せずに「営業は、とにかく通うんだ」「なぜ提案をしない？」などと考え方を押し付けてしまうと、逆効果となってしまうでしょう。人材配置が適切に行われていない
人材配置がうまくいっていないのも、人材の活躍する機会を減らしている原因となる可能性があります。
人材配置とは、組織に必要な人材を適切に配置することを指します。人材配置を行うことで、生産性の向上や企業全体の目標達成を目指すことができます。
しかし場合によっては、人材配置が適切にされず従業員の不満がたまったり、生産性が低下したりする原因になります。また、人材配置が仕事が滞ることで従業員のストレスやモチベーション低下につながるでしょう。
人材配置について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】アフターフォローができていない
活躍するうえで、アフターフォローができていないのも原因の一つでしょう。入社したての頃は特に不安を抱きがちです。
しかし- 先輩に聞きにくい環境
- 従業員一人ひとりの得意な業務や苦手な業務を判断していない
- 上司との相性
といった状況が続いてしまうと、活躍しないまま退職してしまうこともあるでしょう。人間関係や仕事の悩みなどを定期的に聞く場をつくって会社の一員だと意識してもらう必要があります。自社で活躍可能性が高い人材を見極めるポイント
- 面接シートを活用する
- 自社の採用要件を定義する
- 活用できそうな資格や経験がないか確認する
- 体験入社を実施する
- 面接官のバイアスを認識する
- 参考：一定の期間内であれば内定辞退者の採用を検討する
- アセスメントツールを活用する
それぞれの項目について見ていきましょう。面接シートを活用する
面接シートにメモを取りながら、面接を実施しましょう。面接官の記憶力に任せた面接を進めると、下記のような懸念が生じます。- 尋ね忘れが発生する
- 面接官の勘と経験に頼った面接になる
- 面接官ごとに質問内容にバラつきが生じる
- 面接経験が少ない面接官が適切な質問ができない
尋ね忘れがあるまま採用してしまうと、入社後にトラブルになる可能性もあります。例えば「転勤ありだが許容できるか？」といった大事な質問を尋ね忘れていては、入社後トラブルの原因にもなりかねません。
また、採用基準に沿った質問をしなければ、結局面接官の勘に頼ることになってしまいます。あらかじめ用意した質問を適切なタイミングで投げかけられるよう、手元に質問内容をまとめた資料を用意しましょう。
面接官によっては、経験が豊富な面接官がいる一方で、面接官としての経験が浅い方もいます。応募者だけでなく、面接官にとっても面接の場は緊張するものです。面接シートは面接官の心理的負担を軽減する効果も担います。必ず手元に備えるようにしましょう。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】自社の採用要件を定義する
自社独自の採用基準を明確化すると、企業とのマッチング度が高い人材を採用できる可能性が高まります。企業風土や理念は会社ごとに異なり、チームワーク重視の企業や個人プレー重視の会社も。
応募者側にも同様に「合う企業風土」と「合わない企業風土」があります。
応募者と組織風土のマッチ度が低いと違和感を覚え、入社後のパフォーマンスに支障をきたしてしまうかもしれません。また同じ企業内であっても、営業・開発・マーケティングなどといった分野ごとに、組織風土や求められる能力が異なります。
「ストレス耐性」の高さや「ポジティブさ」が強く求められる分野があれば、逆に「ストレス耐性」が低く繊細な人を求める分野もあります。そのため分野ごとに、どういった人材が「優秀な人材」なのかを探り当て、定義する必要があるのです。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】活用できそうな資格や経験がないか確認する
取得している資格や過去の経験をもとに、自社でも活躍できることを期待させるエピソードがないか確認しておきましょう。資格や過去の経験があるからといって、必ずしも自社で活躍できるとは限りませんが、判断材料として考慮しておくべき項目です。
たとえば「前職では資格を活用してどのような活躍をしたのか」「なぜ自社でも同じように活躍できるといえるのか」と質問することで、活躍人材を見極めやすくなります。
ただし資格や過去の体験だけでは、自社にマッチするかどうかはわかりません。活躍人材かどうか見極めるうえで精度を高めるなら、後述する体験入社やアセスメントツールの併用をおすすめします。体験入社を実施する
採用する前に、求職者対象に体験入社を行うのも一つの方法です。
活躍人材の見極めには、体験入社の実施も効果的です。会社側も応募者側も、双方が納得感を持って採用を決められるでしょう。
採用側は実務を通して応募者の適性を見極められ、応募者側は職場の雰囲気や仕事が合うかどうかを判断できます。雇用のミスマッチや入社後の早期離職を減らす効果も期待できるでしょう。
体験入社の実施期間や報酬の有無は、企業によって異なります。1日〜2日間のアルバイトとして給与を支払う会社があれば、報酬や交通費を一切支給しない会社もあります。体験入社の結果、内定を辞退される可能性もあるでしょう。それでも入社後に退職されるより、辞退されるほうが会社のダメージは少なく済みます。
体験入社で見える情報は、面接の比にならないほど多いため、採用フローに加えることをおすすめします。ただし、体験入社で企業側の対応に不備があると、応募者が不満をSNSなどに書き込む可能性があります。こうしたリスクの回避や導入方法については、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介 】面接官のバイアスを認識する
面接官が持っている思い込みや偏見（バイアス）を認識してコントロールすることも、活躍人材を見抜くうえで大切です。
たとえば「海外留学していたから卒業が遅れた」「留年した経験がある」といった要素は、人によってはネガティブに捉えることもあるでしょう。しかし上記の要素があるからといって、自社で活躍できない人材とは断言できません。
本来であれば面接官はフラットに人材を評価する必要がありますが、バイアスが強いとネガティブな評価をしてしまい、活躍人材を逃してしまうリスクが高まります。
対処法としておすすめなのが、面接官が持っているバイアスを認識してコントロールする方法を学ぶことです。たとえばミイダスのバイアス診断ゲームを活用すれば、強いバイアスがわかるだけでなく、コントロールする方法についてアドバイスももらえます。
バイアス診断ゲームは、ミイダスを利用している企業であれば無料で利用できます。採用だけでなく適材適所の人材配置にも役立ちますので、ぜひ下記から詳細をご確認ください。
バイアス診断ゲームの詳細をチェックする参考：一定の期間内であれば内定辞退者の採用を検討する
自社で活躍できる可能性が高いと判断した人材は、他社でも評価される可能性が高いです。そのため、ときには内定を辞退されることもあるでしょう。一般的には内定辞退されたらそれで終わりですが、企業によってはその後もアプローチを続ける取り組みを行っているところがあります。
たとえば「3年以内であれば最終選考だけで採用の可否を決める」と発表しているイオンモールの取り組みが参考として挙げられます。若手の人口自体が減少しつつある現在、活躍人材をすぐに手放すのはもったいないかもしれません。
少しでも多くの活躍人材を採用できる可能性を高めるため、上記のような採用制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
参考：～内定辞退者との“つながり”を強化～新卒３年以内の内定辞退者を優遇する「絆採用」開始｜イオンモール適性試験やアセスメントツールを導入する
適性試験やアセスメントツールは、面接だけでは見ることができない応募者の能力を客観的な視点で判断できます。適性検査・アセスメントツールとは、社員の能力や潜在能力、行動特性などを客観的基準にもとづき判断できるツールです。
例えば、- 知能指数
- 国語力
- 数学力
- ストレス耐性
- 職務適性など
上記のようなスキルをバランスよく測定できるメリットがあります。ただし、適性試験の結果だけで合否を決めてはいけません。履歴書や面接から得られる情報を補う目的で活用しましょう。
コストがかかる面で、適性試験やアセスメントツールの導入に抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、早期離職された場合のコストに比べれば微々たる額と言えます。
適性試験は、ぼんやりとした判断に確信を与える役目も果たします。採用の失敗を防ぐためにも初期投資として、適性試験を実施するようにしましょう。
ほかにも、人材の能力や行動特性を分析するアセスメントテストと呼ばれる方法もあります。
以下にある適性検査の記事と併読いただき、採用活動効率化にお役立てください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントでできること ～人材要件を設定し、正しく適性を見極める～】
【関連記事：アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】
求める人物像を設定するには、ミイダスのアセスメントツールをご活用ください。ミイダス独自の診断を社員に受検させることで活躍人材の特徴を可視化できます。
可視化したデータを分析し、採用要件を設定。求める人物像に合わせて面接シートを作成すれば、活躍人材選出の強い味方となるでしょう。
登録は1分で完了します。ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
活躍可能性を見極めるには「コンピテンシー」の活用がおすすめ
「コンピテンシー」とは、仕事で成果を出す人に共通する思考や行動特性を指す言葉です。自社社員にコンピテンシー項目に沿って回答してもらうと、自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性がわかります。
自社のコンピテンシーを把握し、応募者にもコンピテンシー診断を受けてもらうことで自社のハイパフォーマーと同じ行動特性があれば、自社で活躍する可能性が高いと予測できます。実際に自社で活躍している人を基準に応募者を評価するため、面接官の主観に任せるあいまいさがありません。
コンピテンシーの活用により、経験と勘による定性・主観的な判断を定量・客観的データで補えます。これにより精度高く人材を見極められるでしょう。
コンピテンシーに関する詳しい内容は下記の記事で解説しています。理解を深めたい方はぜひこちらもお読みください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】コンピテンシーを活用した採用活動の方法ここでは、コンピテンシーを活用した採用活動方法をご紹介します。採用活動にコンピテンシーを取り入れるには、大まかに以下の手順で行います。
1.アセスメントツールによる調査を実施
2.抽出したデータを元にコンピテンシーモデルを作る
3.作成したモデルの精度を確認する
4.コンピテンシー面接を実施する
順に解説します。【STEP1】 アセスメントツールによる調査を実施
まずはアセスメントツールを活用して調査を実施しましょう。アセスメントツールとは、社員の能力や特性を客観的に測定し評価するツールです。このツールを使って、社員の行動特性を測定し、ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析していきます。
社員全員を測定する必要はありません。以下2つの条件を満たす社員を対象に調査しましょう。・入社2年目以降の社員
・社員の職務遂行能力が例えばグレード1（新卒）から7（管理職）の場合、グレード3か4以上の社員
入社1年目の社員は、まだ会社に定着しているとは言えないため、抽出したデータがノイズになってしまう可能性があります。分析対象からは外しましょう。
ハイパフォーマー以外の社員も含めて測定する理由は、ハイパフォーマーの行動特性が他の社員にはない、特有のものであるかを判別するためです。そのため「2年目以降の社員」で「グレード3か4以上の社員」を対象に調査を実施し、ハイパフォーマーの特徴を分析しましょう。
対象の社員にヒアリングし行動特性をつかむ方法もありますが、これには時間と技術が求められます。効率良くスピーディーに進められるツールの活用がおすすめです。
検査の多くはインターネット上で検査できるため、受検者は仕事の合間に受験でき、負担を最小限に抑えられます。
またヒアリングした内容をまとめるより、数値化されたデータを分析するほうが効率良く的確に分析できると言えるでしょう.。【STEP2】ハイパフォーマーの特徴をもとにコンピテンシーモデルを作る
ハイパフォーマー特有の行動特性を抽出できたら、データを元にコンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルとは、ハイパフォーマーたちに共通するコンピテンシーをすべて備えた、架空の人物像です。「自社が理想とする従業員像」とも言い換えられます。
コンピテンシーモデルには以下3つのパターンがあります。- 実在型…自社のハイパフォーマーから抽出したデータを元に作成する方法
- 理想型…企業理念や経営戦略に沿って作成する方法
- ハイブリッド型（実在型＋理想型）…実在型モデルを作成後、企業理念などから理想の人物像を上乗せする方法
特にハイブリッド型は、実在型と理想型の良いとこどりで作成できるおすすめの作成方法です。
コンピテンシーモデルの作成方法については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】【STEP3】作成したモデルの精度を確認する
作成したコンピテンシーモデルが、優秀な人材の選出に活用できるかを検証します。作成したモデルの精度に問題があるようでは、活躍可能性の高い人材を見分けられません。
具体的には、実際に自社で活躍している人材に、作成したモデルからも「活躍可能性が高い」と判定されるかどうかを検証します。一般社員にも判定を実施し、活躍可能性が能力相当であるかを検証すれば、モデルの精度に問題がないとわかるでしょう。
また、活躍する社員とモデルの適合度、一般社員のモデルとの適合度を確認します。これにより何点以上を活躍可能性が高いと位置付けるかを決められます。
採用におけるあいまいな判断基準を徹底的に数値化して根拠づける、こうした取り組みが活躍可能性の高い人材を的確に見極めるコツです。【STEP4】コンピテンシー面接を実施する
応募者のコンピテンシーを見極めるには「コンピテンシー面接」が有効です。コンピテンシー面接では応募者の過去の経験や実績、出来事について、回答内容を掘り下げるように質問します。
具体的には「STAR面接」のフレームワークに沿って、質問を繰り返します。
STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字です。
例として下記のように質問を深掘りしていきます。
S：その時はどのような状況でしたか？
T：どのような点に課題があると感じましたか？
A：課題解決に向けて、具体的にどのような行動を取りましたか？
R：行動の結果、得られた学びを教えてください。
STARに沿って質問を繰り返すと、応募者のエピソードをより具体的に聞けるため、行動特性が次第に見えてきます。
コンピテンシー面接は聞く技術が求められる側面もあるため、実際の面接を想定して面接官としての練習もすると安心して臨めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】ミイダスのコンピテンシー診断で活躍人材と出会おうここまで、コンピテンシーの導入方法について紹介しました。
とはいえ
「自分の仕事で精一杯でじっくり検討できる時間がない……」
「思ったより手間がかかりそう」
と思った方もいるかもしれません。
たしかに自社のハイパフォーマーの行動特性を把握すれば、今後の採用にかかる時間を短縮できます。しかしコンピテンシーを導入するには多くの時間がかかってしまうというデメリットもあるのです。
そこでおすすめするのがミイダスの「コンピテンシー診断」です。ミイダスのコンピテンシー診断では、求職者や自社社員にテスト形式で質問に答えてもらいます。9つのコンピテンシー項目に沿って、10段階で分析します。
以下の表はミイダスのコンピテンシー項目と、コンピテンシー定義をまとめたものです。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） ヴァイタリティ ・活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
・競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 ・活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。
競争性
・人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 人あたり ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・面倒み
誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 チームワーク ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 創造的思考力 ・創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・創造性
アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 問題的解決力 ・データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・データへの関心
事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 状況適応力 ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・人間への関心
人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 プレッシャーへの耐力 ・余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
・タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 ・余裕
緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。
・タフ
感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力 ・先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
・緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 ・先見性
長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。
・緻密
細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 統率力 ・指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・指導性
人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
ミイダスのコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
受検時間は20分程度。スマホでの検査も可能なので、業務の合間に受検できます。
加えて、15名まで無料で利用可能です。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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バイアス診断ゲームでは、- フレーミング効果
- サンクコスト効果
- 衝動制御
- 商店注意
- 全体注意
- 否定的感情
など全22項目の分析ができるため、面接官のトレーニングや採用のクオリティ向上も見込めます。
ミイダスの認知バイアスに関する記事です。ぜひご参考ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】活躍可能性を5段階評価で表示するミイダスの求人検索
1.活躍可能性表示
2.募集条件一致率表示
活躍可能性表示では、求職者が自社で活躍する可能性をA〜Eの5段階評価で表示されます。募集条件一致率表示は、求職者の経歴が求人票の募集条件をどの程度満たしているかをA〜Eの5段階で表示する機能です。
応募段階から、応募者と自社の相性がわかるため、採用のミスマッチを徹底して防ぐことができます。
続いて、2つのそれぞれの機能を詳しくご紹介します。活躍可能性
先述の通りミイダスの活躍可能性表示は、企業が求めるコンピテンシーと、求職者のコンピテンシー診断結果を照合し、合致する度合いをA～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下の通りです。ランク 診断結果 Aランク あなたは、その企業で活躍する人の特性をすべて持ち合わせています。
入社後に活躍できる可能性は極めて高いでしょう。 Bランク あなたは、その企業で活躍する人の特性を持ち合わせています。
一部異なる項目もありますが、入社後は十分に活躍できるでしょう。 Cランク 入社後に活躍できるかは未知数です。あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と
やや異なりますが、ほかの特性を活かせる可能性もあるでしょう。 Dランク あなたとの特性は、その企業で活躍する人の特性と異なる傾向にあります。
入社後に活躍するのはやや難しいかもしれません。 Eランク あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と大きく異なります。
入社後の活躍は難しいでしょう。
ミイダスの「活躍可能性表示」は、経験やスキルだけで選んでいたら出会えなかった求職者と企業の出会いをサポートします。求職者はスキルや経歴で転職先を選びがちでしたが、「活躍可能性」から転職先を検討できるようになります。
企業が求めるコンピテンシーと求職者のコンピテンシー診断の結果を突合し、その一致率をA〜Eの5段階で表示。
企業側としては、活躍可能性が高い人材からの応募が集まりやすくなるため、より効率良く求める人材にフォーカスした採用活動の実現を期待できるでしょう。
活躍可能性が高い人材を効率良く採用したい方は、ぜひミイダスの求人検索をご活用ください。なお、活躍人材の採用のためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査募集条件一致率が表示されるから安心して選べる
続いて、募集条件一致率の診断結果について見ていきましょう。求職者の経歴が「企業の募集条件」をどの程度満たしているか、A～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下のとおりです。ランク 詳細 Aランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件を100％満たしています。
ぜひ応募してみましょう。 Bランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をほぼ満たしています。 Cランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をある程度満たしています。 Dランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をあまり満たしていないようです。 Eランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件と大きく異なるようです。
選考通過は難しいかもしれません。
「募集条件一致率」は、求職者の経歴と求人票の募集条件の一致率を5段階評価で表示する機能です。これにより求職者は、求人情報の比較・検討がしやすくなり、より効率良く転職活動を進められるようになります。
同時に採用側としても、条件が一致した求職者の応募が集まることにより、母集団の質向上に期待できるでしょう。採用のミスマッチを防ぐには、求職者と企業間におけるギャップをいかになくすかがポイントです。
求職者は自身の経歴に合う募集条件の企業を選んだつもりでも、実際には企業が求める条件には一致しておらず、書類選考すら通らないといった問題もありました。
こうしたギャップをなくし、より効率良く採用活動を手助けするために開発されたのが、「活躍可能性」「募集条件一致率」表示機能です。この機能のリリース後、ミイダス全体で求職者の応募が約3倍に増えています。
採用のミスマッチを防ぎ、活躍可能性の高い人材を採用したい方は、まずはミイダスにご登録ください。客観的な採用手法で活躍可能性のある人材を探そう応募者の活躍可能性を見極めるには、あいまい曖昧な判断に根拠を与える「科学的な視点」が大切です。客観的な評価としてアセスメントツールやコンピテンシーなどを活用して、自社の採用基準を明確化すれば、応募者の活躍可能性を精度高く予測できるでしょう。
とはいえ、コンピテンシーを採用活動に導入するには、専門知識とデータ収集といったタスクが発生します。
部署・役職ごとにハイパフォーマーの特定から始まり、時間をかけてヒアリングをしなければなりません。一方、ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、コンピテンシーデータの抽出や分析もスピーディーに対応できます。
社員にコンピテンシー診断を受験してもらうことで、会話や書面からではわからない社員の内面的な特徴をデータで可視化。41項目のコンピテンシー項目から、自社で活躍する社員の特徴などが明確に分かります。
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ただし、何を持って「活躍人材」と定義するかは企業や募集する職種ごとに異なります。たとえば営業部と経理部、人事部ではそれぞれ「求める人物像」が大きく変わってくるでしょう。
また新卒なのか、中途なのかによっても活躍人材の定義が変わってきます。一般的にどのような人が活躍人材として定義されているのか、「企業側が応募者に求める人物像」という観点からチェックしていきましょう。
なお、中途採用をメインで行っている企業も同じような傾向です。ただし中途採用の場合、「専門的なスキルを持っている」という要素を重視する企業が多いことがわかっています。
上記の調査結果から、新卒には基礎的な資質や能力といった部分を重視して「活躍人材かそうでないか」を見分けていることがうかがえます。
参考：企業が求める人材像、「コミュニケーション能力が高い」がトップ｜帝国データバンク
しかし、同調査で職種別に細かく「求める人物像」を見ていくと、求められる特性が少し変わってくることが判明しました。上記はあくまで一般的な例と捉え、自社の社風や募集する職種によって採用ターゲットを変えていくことが大切です。
参考：企業が求める人物像は？｜doda
まず大前提として、なぜ活躍可能性のある人材と出会う重要性が高まっているのでしょうか。それは、時代の変化が関係していると考えられます。
日本では一般的な採用手法として、学歴を重視する傾向にあります。現在も高校や専門学校、大学、大学院など、卒業するタイミングによって初任給が異なる企業も多く存在しているのです。
かつての日本は学問に励んだ学生に対して、「学校に通って勉強している人＝社会でも頑張って仕事をしてくれるだろう」「真面目で上司が言ったとおりに仕事をこなしてくれる」というイメージが強く根付いていたのです。
しかし時代が変わっていくにつれて、企業が求める人材像も変化していきます。次々と新しい商品やサービスが生まれていくことにより、人と同じことや上司の指示通りに仕事を行うだけでは通用しない社会に変わりつつあります。
これからの時代、企業が生き残っていくためには「自社で活躍できる人材像」を十分に把握したうえで、採用を行っていく必要があるのです。
日本では一般的な採用手法として、学歴を重視する傾向にあります。現在も高校や専門学校、大学、大学院など、卒業するタイミングによって初任給が異なる企業も多く存在しているのです。
かつての日本は学問に励んだ学生に対して、「学校に通って勉強している人＝社会でも頑張って仕事をしてくれるだろう」「真面目で上司が言ったとおりに仕事をこなしてくれる」というイメージが強く根付いていたのです。
しかし時代が変わっていくにつれて、企業が求める人材像も変化していきます。次々と新しい商品やサービスが生まれていくことにより、人と同じことや上司の指示通りに仕事を行うだけでは通用しない社会に変わりつつあります。
これからの時代、企業が生き残っていくためには「自社で活躍できる人材像」を十分に把握したうえで、採用を行っていく必要があるのです。
学歴は入社後のパフォーマンスとの相関関係は低い
また、ミイダスが調査した「採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係」によると、一般的な採用手法である「学歴」「自由面接」「職務経験年数」をもとに採用した社員は入社後の活躍できる可能性が低い結果となりました。
一方、実務試験や構造化面接、コンピテンシーなどの客観的な基準が設けられた採用手法で採用した社員は、活躍できる可能性が高いという結果が出ています。
つまり、面接官の主観やバイアス（偏見）が入りやすい採用手法ではなく、客観的なデータをもとに採用していく必要があるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
自由面接のメリット・デメリットや採用ミスについて詳しく知りたい方は、以下の記事もご参考ください。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？ 】
【関連記事：採用ミスを防ぐには？責任をもって良い人材を確保し、期待外れを起こさない方法を解説 】
一方、実務試験や構造化面接、コンピテンシーなどの客観的な基準が設けられた採用手法で採用した社員は、活躍できる可能性が高いという結果が出ています。
つまり、面接官の主観やバイアス（偏見）が入りやすい採用手法ではなく、客観的なデータをもとに採用していく必要があるのです。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
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【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？ 】
【関連記事：採用ミスを防ぐには？責任をもって良い人材を確保し、期待外れを起こさない方法を解説 】
優秀な人材が早期離職を選ぶ理由活躍する人材を確保できる方法を確認する前に、優秀な人材が早期離職を選ぶのか把握しておきましょう。理由としては、働く人の価値観が変化している点が挙げられます。
優秀な人材が早期離職を選ぶ理由として、転職に対するハードルが下がっている点が挙げられます。数十年前の日本は「年功序列」「終身雇用制度」「新卒一括採用」である「メンバーシップ型」が一般的でした。
しかし現在は、自社に足りていないスキルや能力がある人材を採用する「ジョブ型」や経験値を評価する「ポテンシャル採用」などが普及しつつあります。
メンバーシップ型はたしかに安定性はありますが、上司が定年しない限り昇進ができなかったり、年収が上がらなかったりするため、若手社員の成長を止めてしまうリスクが潜んでいます。
また、やりがいや成長したいと考える社員にとっては、自身と企業の仕事に対する価値観のズレが生じ、「今後もキャリアアップが見込めなさそう……」と判断され、早々と転職する社員も少なからずいるでしょう。
つまり企業は、ただ人を集めるのではなく、採用段階から自社で活躍できる人材を見出す必要があるのです。
仕事に対する価値観の変化について知りたい方は、以下の記事もご参考ください。
【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介】自社で人材が活躍できない原因- 主観的な評価で採用している
- 一人ひとりの行動特性を把握していない
- 人材配置がうまくいっていない
- アフターフォローがされていない
- 人間関係がうまくいっていない
- やりがいや成長を感じない
それぞれの原因について詳しく見ていきましょう。主観的判断で採用している
面接官や採用担当者の主観的な判断で採用していると、入社後にミスマッチが発生しやすいと言えます。
たとえば、「ここの大学卒業しているならば、仕事もテキパキやってくれるだろう」「私の質問に対しても相づちもしっかりしていたし、採用したら活躍してくれそう」などイメージを抱いたとしても、入社後とギャップが生じるリスクがあります。
学歴と仕事の能力は相関性が低く、また面接時、求職者は受かるためにさまざまな対策を行います。なるべく企業に良いイメージを持ってもらうために普段より過剰なアクションをすることもあるでしょう。
また、面接を担当する人が複数の場合は、何を基準に判断するか共有していないと、気づかないうちに、それぞれの主観で採用してしまう可能性もあります。一人ひとりの行動特性を把握できていない
- 自身の意見をはっきり示してから、相手の対応に応じて動くタイプ
- 相手の話を聞きつつ、立場に寄り添ってゆっくり距離を縮めるタイプ
- プレッシャーや批判などを全く気にせず自分のペースでやり抜くタイプ
など一口に営業と言っても、さまざまなタイプがいます。それぞれの資質を把握せずに「営業は、とにかく通うんだ」「なぜ提案をしない？」などと考え方を押し付けてしまうと、逆効果となってしまうでしょう。人材配置が適切に行われていない
人材配置がうまくいっていないのも、人材の活躍する機会を減らしている原因となる可能性があります。
人材配置とは、組織に必要な人材を適切に配置することを指します。人材配置を行うことで、生産性の向上や企業全体の目標達成を目指すことができます。
しかし場合によっては、人材配置が適切にされず従業員の不満がたまったり、生産性が低下したりする原因になります。また、人材配置が仕事が滞ることで従業員のストレスやモチベーション低下につながるでしょう。
人材配置について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】アフターフォローができていない
活躍するうえで、アフターフォローができていないのも原因の一つでしょう。入社したての頃は特に不安を抱きがちです。
しかし- 先輩に聞きにくい環境
- 従業員一人ひとりの得意な業務や苦手な業務を判断していない
- 上司との相性
といった状況が続いてしまうと、活躍しないまま退職してしまうこともあるでしょう。人間関係や仕事の悩みなどを定期的に聞く場をつくって会社の一員だと意識してもらう必要があります。自社で活躍可能性が高い人材を見極めるポイント- 面接シートを活用する
- 自社の採用要件を定義する
- 活用できそうな資格や経験がないか確認する
- 体験入社を実施する
- 面接官のバイアスを認識する
- 参考：一定の期間内であれば内定辞退者の採用を検討する
- アセスメントツールを活用する
それぞれの項目について見ていきましょう。面接シートを活用する
面接シートにメモを取りながら、面接を実施しましょう。面接官の記憶力に任せた面接を進めると、下記のような懸念が生じます。- 尋ね忘れが発生する
- 面接官の勘と経験に頼った面接になる
- 面接官ごとに質問内容にバラつきが生じる
- 面接経験が少ない面接官が適切な質問ができない
尋ね忘れがあるまま採用してしまうと、入社後にトラブルになる可能性もあります。例えば「転勤ありだが許容できるか？」といった大事な質問を尋ね忘れていては、入社後トラブルの原因にもなりかねません。
また、採用基準に沿った質問をしなければ、結局面接官の勘に頼ることになってしまいます。あらかじめ用意した質問を適切なタイミングで投げかけられるよう、手元に質問内容をまとめた資料を用意しましょう。
面接官によっては、経験が豊富な面接官がいる一方で、面接官としての経験が浅い方もいます。応募者だけでなく、面接官にとっても面接の場は緊張するものです。面接シートは面接官の心理的負担を軽減する効果も担います。必ず手元に備えるようにしましょう。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】自社の採用要件を定義する
自社独自の採用基準を明確化すると、企業とのマッチング度が高い人材を採用できる可能性が高まります。企業風土や理念は会社ごとに異なり、チームワーク重視の企業や個人プレー重視の会社も。
応募者側にも同様に「合う企業風土」と「合わない企業風土」があります。
応募者と組織風土のマッチ度が低いと違和感を覚え、入社後のパフォーマンスに支障をきたしてしまうかもしれません。また同じ企業内であっても、営業・開発・マーケティングなどといった分野ごとに、組織風土や求められる能力が異なります。
「ストレス耐性」の高さや「ポジティブさ」が強く求められる分野があれば、逆に「ストレス耐性」が低く繊細な人を求める分野もあります。そのため分野ごとに、どういった人材が「優秀な人材」なのかを探り当て、定義する必要があるのです。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】活用できそうな資格や経験がないか確認する
取得している資格や過去の経験をもとに、自社でも活躍できることを期待させるエピソードがないか確認しておきましょう。資格や過去の経験があるからといって、必ずしも自社で活躍できるとは限りませんが、判断材料として考慮しておくべき項目です。
たとえば「前職では資格を活用してどのような活躍をしたのか」「なぜ自社でも同じように活躍できるといえるのか」と質問することで、活躍人材を見極めやすくなります。
ただし資格や過去の体験だけでは、自社にマッチするかどうかはわかりません。活躍人材かどうか見極めるうえで精度を高めるなら、後述する体験入社やアセスメントツールの併用をおすすめします。体験入社を実施する
採用する前に、求職者対象に体験入社を行うのも一つの方法です。
活躍人材の見極めには、体験入社の実施も効果的です。会社側も応募者側も、双方が納得感を持って採用を決められるでしょう。
採用側は実務を通して応募者の適性を見極められ、応募者側は職場の雰囲気や仕事が合うかどうかを判断できます。雇用のミスマッチや入社後の早期離職を減らす効果も期待できるでしょう。
体験入社の実施期間や報酬の有無は、企業によって異なります。1日〜2日間のアルバイトとして給与を支払う会社があれば、報酬や交通費を一切支給しない会社もあります。体験入社の結果、内定を辞退される可能性もあるでしょう。それでも入社後に退職されるより、辞退されるほうが会社のダメージは少なく済みます。
体験入社で見える情報は、面接の比にならないほど多いため、採用フローに加えることをおすすめします。ただし、体験入社で企業側の対応に不備があると、応募者が不満をSNSなどに書き込む可能性があります。こうしたリスクの回避や導入方法については、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介 】面接官のバイアスを認識する
面接官が持っている思い込みや偏見（バイアス）を認識してコントロールすることも、活躍人材を見抜くうえで大切です。
たとえば「海外留学していたから卒業が遅れた」「留年した経験がある」といった要素は、人によってはネガティブに捉えることもあるでしょう。しかし上記の要素があるからといって、自社で活躍できない人材とは断言できません。
本来であれば面接官はフラットに人材を評価する必要がありますが、バイアスが強いとネガティブな評価をしてしまい、活躍人材を逃してしまうリスクが高まります。
対処法としておすすめなのが、面接官が持っているバイアスを認識してコントロールする方法を学ぶことです。たとえばミイダスのバイアス診断ゲームを活用すれば、強いバイアスがわかるだけでなく、コントロールする方法についてアドバイスももらえます。
バイアス診断ゲームは、ミイダスを利用している企業であれば無料で利用できます。採用だけでなく適材適所の人材配置にも役立ちますので、ぜひ下記から詳細をご確認ください。
バイアス診断ゲームの詳細をチェックする参考：一定の期間内であれば内定辞退者の採用を検討する
自社で活躍できる可能性が高いと判断した人材は、他社でも評価される可能性が高いです。そのため、ときには内定を辞退されることもあるでしょう。一般的には内定辞退されたらそれで終わりですが、企業によってはその後もアプローチを続ける取り組みを行っているところがあります。
たとえば「3年以内であれば最終選考だけで採用の可否を決める」と発表しているイオンモールの取り組みが参考として挙げられます。若手の人口自体が減少しつつある現在、活躍人材をすぐに手放すのはもったいないかもしれません。
少しでも多くの活躍人材を採用できる可能性を高めるため、上記のような採用制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
参考：～内定辞退者との“つながり”を強化～新卒３年以内の内定辞退者を優遇する「絆採用」開始｜イオンモール適性試験やアセスメントツールを導入する
適性試験やアセスメントツールは、面接だけでは見ることができない応募者の能力を客観的な視点で判断できます。適性検査・アセスメントツールとは、社員の能力や潜在能力、行動特性などを客観的基準にもとづき判断できるツールです。
例えば、- 知能指数
- 国語力
- 数学力
- ストレス耐性
- 職務適性など
上記のようなスキルをバランスよく測定できるメリットがあります。ただし、適性試験の結果だけで合否を決めてはいけません。履歴書や面接から得られる情報を補う目的で活用しましょう。
コストがかかる面で、適性試験やアセスメントツールの導入に抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、早期離職された場合のコストに比べれば微々たる額と言えます。
適性試験は、ぼんやりとした判断に確信を与える役目も果たします。採用の失敗を防ぐためにも初期投資として、適性試験を実施するようにしましょう。
ほかにも、人材の能力や行動特性を分析するアセスメントテストと呼ばれる方法もあります。
以下にある適性検査の記事と併読いただき、採用活動効率化にお役立てください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントでできること ～人材要件を設定し、正しく適性を見極める～】
【関連記事：アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】
求める人物像を設定するには、ミイダスのアセスメントツールをご活用ください。ミイダス独自の診断を社員に受検させることで活躍人材の特徴を可視化できます。
可視化したデータを分析し、採用要件を設定。求める人物像に合わせて面接シートを作成すれば、活躍人材選出の強い味方となるでしょう。
登録は1分で完了します。ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
活躍可能性を見極めるには「コンピテンシー」の活用がおすすめ
「コンピテンシー」とは、仕事で成果を出す人に共通する思考や行動特性を指す言葉です。自社社員にコンピテンシー項目に沿って回答してもらうと、自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性がわかります。
自社のコンピテンシーを把握し、応募者にもコンピテンシー診断を受けてもらうことで自社のハイパフォーマーと同じ行動特性があれば、自社で活躍する可能性が高いと予測できます。実際に自社で活躍している人を基準に応募者を評価するため、面接官の主観に任せるあいまいさがありません。
コンピテンシーの活用により、経験と勘による定性・主観的な判断を定量・客観的データで補えます。これにより精度高く人材を見極められるでしょう。
コンピテンシーに関する詳しい内容は下記の記事で解説しています。理解を深めたい方はぜひこちらもお読みください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】コンピテンシーを活用した採用活動の方法ここでは、コンピテンシーを活用した採用活動方法をご紹介します。採用活動にコンピテンシーを取り入れるには、大まかに以下の手順で行います。
1.アセスメントツールによる調査を実施
2.抽出したデータを元にコンピテンシーモデルを作る
3.作成したモデルの精度を確認する
4.コンピテンシー面接を実施する
順に解説します。【STEP1】 アセスメントツールによる調査を実施
まずはアセスメントツールを活用して調査を実施しましょう。アセスメントツールとは、社員の能力や特性を客観的に測定し評価するツールです。このツールを使って、社員の行動特性を測定し、ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析していきます。
社員全員を測定する必要はありません。以下2つの条件を満たす社員を対象に調査しましょう。・入社2年目以降の社員
・社員の職務遂行能力が例えばグレード1（新卒）から7（管理職）の場合、グレード3か4以上の社員
入社1年目の社員は、まだ会社に定着しているとは言えないため、抽出したデータがノイズになってしまう可能性があります。分析対象からは外しましょう。
ハイパフォーマー以外の社員も含めて測定する理由は、ハイパフォーマーの行動特性が他の社員にはない、特有のものであるかを判別するためです。そのため「2年目以降の社員」で「グレード3か4以上の社員」を対象に調査を実施し、ハイパフォーマーの特徴を分析しましょう。
対象の社員にヒアリングし行動特性をつかむ方法もありますが、これには時間と技術が求められます。効率良くスピーディーに進められるツールの活用がおすすめです。
検査の多くはインターネット上で検査できるため、受検者は仕事の合間に受験でき、負担を最小限に抑えられます。
またヒアリングした内容をまとめるより、数値化されたデータを分析するほうが効率良く的確に分析できると言えるでしょう.。【STEP2】ハイパフォーマーの特徴をもとにコンピテンシーモデルを作る
ハイパフォーマー特有の行動特性を抽出できたら、データを元にコンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルとは、ハイパフォーマーたちに共通するコンピテンシーをすべて備えた、架空の人物像です。「自社が理想とする従業員像」とも言い換えられます。
コンピテンシーモデルには以下3つのパターンがあります。- 実在型…自社のハイパフォーマーから抽出したデータを元に作成する方法
- 理想型…企業理念や経営戦略に沿って作成する方法
- ハイブリッド型（実在型＋理想型）…実在型モデルを作成後、企業理念などから理想の人物像を上乗せする方法
特にハイブリッド型は、実在型と理想型の良いとこどりで作成できるおすすめの作成方法です。
コンピテンシーモデルの作成方法については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】【STEP3】作成したモデルの精度を確認する
作成したコンピテンシーモデルが、優秀な人材の選出に活用できるかを検証します。作成したモデルの精度に問題があるようでは、活躍可能性の高い人材を見分けられません。
具体的には、実際に自社で活躍している人材に、作成したモデルからも「活躍可能性が高い」と判定されるかどうかを検証します。一般社員にも判定を実施し、活躍可能性が能力相当であるかを検証すれば、モデルの精度に問題がないとわかるでしょう。
また、活躍する社員とモデルの適合度、一般社員のモデルとの適合度を確認します。これにより何点以上を活躍可能性が高いと位置付けるかを決められます。
採用におけるあいまいな判断基準を徹底的に数値化して根拠づける、こうした取り組みが活躍可能性の高い人材を的確に見極めるコツです。【STEP4】コンピテンシー面接を実施する
応募者のコンピテンシーを見極めるには「コンピテンシー面接」が有効です。コンピテンシー面接では応募者の過去の経験や実績、出来事について、回答内容を掘り下げるように質問します。
具体的には「STAR面接」のフレームワークに沿って、質問を繰り返します。
STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字です。
例として下記のように質問を深掘りしていきます。
S：その時はどのような状況でしたか？
T：どのような点に課題があると感じましたか？
A：課題解決に向けて、具体的にどのような行動を取りましたか？
R：行動の結果、得られた学びを教えてください。
STARに沿って質問を繰り返すと、応募者のエピソードをより具体的に聞けるため、行動特性が次第に見えてきます。
コンピテンシー面接は聞く技術が求められる側面もあるため、実際の面接を想定して面接官としての練習もすると安心して臨めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】ミイダスのコンピテンシー診断で活躍人材と出会おうここまで、コンピテンシーの導入方法について紹介しました。
とはいえ
「自分の仕事で精一杯でじっくり検討できる時間がない……」
「思ったより手間がかかりそう」
と思った方もいるかもしれません。
たしかに自社のハイパフォーマーの行動特性を把握すれば、今後の採用にかかる時間を短縮できます。しかしコンピテンシーを導入するには多くの時間がかかってしまうというデメリットもあるのです。
そこでおすすめするのがミイダスの「コンピテンシー診断」です。ミイダスのコンピテンシー診断では、求職者や自社社員にテスト形式で質問に答えてもらいます。9つのコンピテンシー項目に沿って、10段階で分析します。
以下の表はミイダスのコンピテンシー項目と、コンピテンシー定義をまとめたものです。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） ヴァイタリティ ・活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
・競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 ・活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。
競争性
・人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 人あたり ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・面倒み
誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 チームワーク ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 創造的思考力 ・創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・創造性
アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 問題的解決力 ・データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・データへの関心
事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 状況適応力 ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・人間への関心
人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 プレッシャーへの耐力 ・余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
・タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 ・余裕
緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。
・タフ
感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力 ・先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
・緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 ・先見性
長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。
・緻密
細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 統率力 ・指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・指導性
人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
ミイダスのコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
受検時間は20分程度。スマホでの検査も可能なので、業務の合間に受検できます。
加えて、15名まで無料で利用可能です。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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バイアス診断ゲームで自分のバイアスを把握できる
自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）、経営幹部の意思決定の癖を直したいなどの悩みがあれば、「ミイダス」のバイアス診断ゲームを活用するのも良いでしょう。
バイアス診断ゲームでは、- フレーミング効果
- サンクコスト効果
- 衝動制御
- 商店注意
- 全体注意
- 否定的感情
など全22項目の分析ができるため、面接官のトレーニングや採用のクオリティ向上も見込めます。
ミイダスの認知バイアスに関する記事です。ぜひご参考ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】活躍可能性を5段階評価で表示するミイダスの求人検索1.活躍可能性表示
2.募集条件一致率表示
活躍可能性表示では、求職者が自社で活躍する可能性をA〜Eの5段階評価で表示されます。募集条件一致率表示は、求職者の経歴が求人票の募集条件をどの程度満たしているかをA〜Eの5段階で表示する機能です。
応募段階から、応募者と自社の相性がわかるため、採用のミスマッチを徹底して防ぐことができます。
続いて、2つのそれぞれの機能を詳しくご紹介します。活躍可能性
先述の通りミイダスの活躍可能性表示は、企業が求めるコンピテンシーと、求職者のコンピテンシー診断結果を照合し、合致する度合いをA～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下の通りです。ランク 診断結果 Aランク あなたは、その企業で活躍する人の特性をすべて持ち合わせています。
入社後に活躍できる可能性は極めて高いでしょう。 Bランク あなたは、その企業で活躍する人の特性を持ち合わせています。
一部異なる項目もありますが、入社後は十分に活躍できるでしょう。 Cランク 入社後に活躍できるかは未知数です。あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と
やや異なりますが、ほかの特性を活かせる可能性もあるでしょう。 Dランク あなたとの特性は、その企業で活躍する人の特性と異なる傾向にあります。
入社後に活躍するのはやや難しいかもしれません。 Eランク あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と大きく異なります。
入社後の活躍は難しいでしょう。
ミイダスの「活躍可能性表示」は、経験やスキルだけで選んでいたら出会えなかった求職者と企業の出会いをサポートします。求職者はスキルや経歴で転職先を選びがちでしたが、「活躍可能性」から転職先を検討できるようになります。
企業が求めるコンピテンシーと求職者のコンピテンシー診断の結果を突合し、その一致率をA〜Eの5段階で表示。
企業側としては、活躍可能性が高い人材からの応募が集まりやすくなるため、より効率良く求める人材にフォーカスした採用活動の実現を期待できるでしょう。
活躍可能性が高い人材を効率良く採用したい方は、ぜひミイダスの求人検索をご活用ください。なお、活躍人材の採用のためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査募集条件一致率が表示されるから安心して選べる
続いて、募集条件一致率の診断結果について見ていきましょう。求職者の経歴が「企業の募集条件」をどの程度満たしているか、A～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下のとおりです。ランク 詳細 Aランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件を100％満たしています。
ぜひ応募してみましょう。 Bランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をほぼ満たしています。 Cランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をある程度満たしています。 Dランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をあまり満たしていないようです。 Eランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件と大きく異なるようです。
選考通過は難しいかもしれません。
「募集条件一致率」は、求職者の経歴と求人票の募集条件の一致率を5段階評価で表示する機能です。これにより求職者は、求人情報の比較・検討がしやすくなり、より効率良く転職活動を進められるようになります。
同時に採用側としても、条件が一致した求職者の応募が集まることにより、母集団の質向上に期待できるでしょう。採用のミスマッチを防ぐには、求職者と企業間におけるギャップをいかになくすかがポイントです。
求職者は自身の経歴に合う募集条件の企業を選んだつもりでも、実際には企業が求める条件には一致しておらず、書類選考すら通らないといった問題もありました。
こうしたギャップをなくし、より効率良く採用活動を手助けするために開発されたのが、「活躍可能性」「募集条件一致率」表示機能です。この機能のリリース後、ミイダス全体で求職者の応募が約3倍に増えています。
採用のミスマッチを防ぎ、活躍可能性の高い人材を採用したい方は、まずはミイダスにご登録ください。客観的な採用手法で活躍可能性のある人材を探そう応募者の活躍可能性を見極めるには、あいまい曖昧な判断に根拠を与える「科学的な視点」が大切です。客観的な評価としてアセスメントツールやコンピテンシーなどを活用して、自社の採用基準を明確化すれば、応募者の活躍可能性を精度高く予測できるでしょう。
とはいえ、コンピテンシーを採用活動に導入するには、専門知識とデータ収集といったタスクが発生します。
部署・役職ごとにハイパフォーマーの特定から始まり、時間をかけてヒアリングをしなければなりません。一方、ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、コンピテンシーデータの抽出や分析もスピーディーに対応できます。
社員にコンピテンシー診断を受験してもらうことで、会話や書面からではわからない社員の内面的な特徴をデータで可視化。41項目のコンピテンシー項目から、自社で活躍する社員の特徴などが明確に分かります。
【1分で登録可能】ミイダスで活躍人材を探してみる
優秀な人材が早期離職を選ぶ理由として、転職に対するハードルが下がっている点が挙げられます。数十年前の日本は「年功序列」「終身雇用制度」「新卒一括採用」である「メンバーシップ型」が一般的でした。
しかし現在は、自社に足りていないスキルや能力がある人材を採用する「ジョブ型」や経験値を評価する「ポテンシャル採用」などが普及しつつあります。
メンバーシップ型はたしかに安定性はありますが、上司が定年しない限り昇進ができなかったり、年収が上がらなかったりするため、若手社員の成長を止めてしまうリスクが潜んでいます。
また、やりがいや成長したいと考える社員にとっては、自身と企業の仕事に対する価値観のズレが生じ、「今後もキャリアアップが見込めなさそう……」と判断され、早々と転職する社員も少なからずいるでしょう。
つまり企業は、ただ人を集めるのではなく、採用段階から自社で活躍できる人材を見出す必要があるのです。
仕事に対する価値観の変化について知りたい方は、以下の記事もご参考ください。
【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介】
自社で人材が活躍できない原因は、以下のようなものが挙げられます。
- 主観的な評価で採用している
- 一人ひとりの行動特性を把握していない
- 人材配置がうまくいっていない
- アフターフォローがされていない
- 人間関係がうまくいっていない
- やりがいや成長を感じない
それぞれの原因について詳しく見ていきましょう。
主観的判断で採用している
面接官や採用担当者の主観的な判断で採用していると、入社後にミスマッチが発生しやすいと言えます。
たとえば、「ここの大学卒業しているならば、仕事もテキパキやってくれるだろう」「私の質問に対しても相づちもしっかりしていたし、採用したら活躍してくれそう」などイメージを抱いたとしても、入社後とギャップが生じるリスクがあります。
学歴と仕事の能力は相関性が低く、また面接時、求職者は受かるためにさまざまな対策を行います。なるべく企業に良いイメージを持ってもらうために普段より過剰なアクションをすることもあるでしょう。
また、面接を担当する人が複数の場合は、何を基準に判断するか共有していないと、気づかないうちに、それぞれの主観で採用してしまう可能性もあります。
たとえば、「ここの大学卒業しているならば、仕事もテキパキやってくれるだろう」「私の質問に対しても相づちもしっかりしていたし、採用したら活躍してくれそう」などイメージを抱いたとしても、入社後とギャップが生じるリスクがあります。
学歴と仕事の能力は相関性が低く、また面接時、求職者は受かるためにさまざまな対策を行います。なるべく企業に良いイメージを持ってもらうために普段より過剰なアクションをすることもあるでしょう。
また、面接を担当する人が複数の場合は、何を基準に判断するか共有していないと、気づかないうちに、それぞれの主観で採用してしまう可能性もあります。
一人ひとりの行動特性を把握できていない
一人ひとりの行動特性を把握できていないのも原因として挙げられます。たとえば、
- 自身の意見をはっきり示してから、相手の対応に応じて動くタイプ
- 相手の話を聞きつつ、立場に寄り添ってゆっくり距離を縮めるタイプ
- プレッシャーや批判などを全く気にせず自分のペースでやり抜くタイプ
など一口に営業と言っても、さまざまなタイプがいます。それぞれの資質を把握せずに「営業は、とにかく通うんだ」「なぜ提案をしない？」などと考え方を押し付けてしまうと、逆効果となってしまうでしょう。
人材配置が適切に行われていない
人材配置がうまくいっていないのも、人材の活躍する機会を減らしている原因となる可能性があります。
人材配置とは、組織に必要な人材を適切に配置することを指します。人材配置を行うことで、生産性の向上や企業全体の目標達成を目指すことができます。
しかし場合によっては、人材配置が適切にされず従業員の不満がたまったり、生産性が低下したりする原因になります。また、人材配置が仕事が滞ることで従業員のストレスやモチベーション低下につながるでしょう。
人材配置について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】
人材配置とは、組織に必要な人材を適切に配置することを指します。人材配置を行うことで、生産性の向上や企業全体の目標達成を目指すことができます。
しかし場合によっては、人材配置が適切にされず従業員の不満がたまったり、生産性が低下したりする原因になります。また、人材配置が仕事が滞ることで従業員のストレスやモチベーション低下につながるでしょう。
人材配置について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】
アフターフォローができていない
活躍するうえで、アフターフォローができていないのも原因の一つでしょう。入社したての頃は特に不安を抱きがちです。
しかし
しかし
- 先輩に聞きにくい環境
- 従業員一人ひとりの得意な業務や苦手な業務を判断していない
- 上司との相性
といった状況が続いてしまうと、活躍しないまま退職してしまうこともあるでしょう。人間関係や仕事の悩みなどを定期的に聞く場をつくって会社の一員だと意識してもらう必要があります。
自社で活躍可能性が高い人材を見極めるポイント- 面接シートを活用する
- 自社の採用要件を定義する
- 活用できそうな資格や経験がないか確認する
- 体験入社を実施する
- 面接官のバイアスを認識する
- 参考：一定の期間内であれば内定辞退者の採用を検討する
- アセスメントツールを活用する
それぞれの項目について見ていきましょう。面接シートを活用する
面接シートにメモを取りながら、面接を実施しましょう。面接官の記憶力に任せた面接を進めると、下記のような懸念が生じます。- 尋ね忘れが発生する
- 面接官の勘と経験に頼った面接になる
- 面接官ごとに質問内容にバラつきが生じる
- 面接経験が少ない面接官が適切な質問ができない
尋ね忘れがあるまま採用してしまうと、入社後にトラブルになる可能性もあります。例えば「転勤ありだが許容できるか？」といった大事な質問を尋ね忘れていては、入社後トラブルの原因にもなりかねません。
また、採用基準に沿った質問をしなければ、結局面接官の勘に頼ることになってしまいます。あらかじめ用意した質問を適切なタイミングで投げかけられるよう、手元に質問内容をまとめた資料を用意しましょう。
面接官によっては、経験が豊富な面接官がいる一方で、面接官としての経験が浅い方もいます。応募者だけでなく、面接官にとっても面接の場は緊張するものです。面接シートは面接官の心理的負担を軽減する効果も担います。必ず手元に備えるようにしましょう。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】自社の採用要件を定義する
自社独自の採用基準を明確化すると、企業とのマッチング度が高い人材を採用できる可能性が高まります。企業風土や理念は会社ごとに異なり、チームワーク重視の企業や個人プレー重視の会社も。
応募者側にも同様に「合う企業風土」と「合わない企業風土」があります。
応募者と組織風土のマッチ度が低いと違和感を覚え、入社後のパフォーマンスに支障をきたしてしまうかもしれません。また同じ企業内であっても、営業・開発・マーケティングなどといった分野ごとに、組織風土や求められる能力が異なります。
「ストレス耐性」の高さや「ポジティブさ」が強く求められる分野があれば、逆に「ストレス耐性」が低く繊細な人を求める分野もあります。そのため分野ごとに、どういった人材が「優秀な人材」なのかを探り当て、定義する必要があるのです。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】活用できそうな資格や経験がないか確認する
取得している資格や過去の経験をもとに、自社でも活躍できることを期待させるエピソードがないか確認しておきましょう。資格や過去の経験があるからといって、必ずしも自社で活躍できるとは限りませんが、判断材料として考慮しておくべき項目です。
たとえば「前職では資格を活用してどのような活躍をしたのか」「なぜ自社でも同じように活躍できるといえるのか」と質問することで、活躍人材を見極めやすくなります。
ただし資格や過去の体験だけでは、自社にマッチするかどうかはわかりません。活躍人材かどうか見極めるうえで精度を高めるなら、後述する体験入社やアセスメントツールの併用をおすすめします。体験入社を実施する
採用する前に、求職者対象に体験入社を行うのも一つの方法です。
活躍人材の見極めには、体験入社の実施も効果的です。会社側も応募者側も、双方が納得感を持って採用を決められるでしょう。
採用側は実務を通して応募者の適性を見極められ、応募者側は職場の雰囲気や仕事が合うかどうかを判断できます。雇用のミスマッチや入社後の早期離職を減らす効果も期待できるでしょう。
体験入社の実施期間や報酬の有無は、企業によって異なります。1日〜2日間のアルバイトとして給与を支払う会社があれば、報酬や交通費を一切支給しない会社もあります。体験入社の結果、内定を辞退される可能性もあるでしょう。それでも入社後に退職されるより、辞退されるほうが会社のダメージは少なく済みます。
体験入社で見える情報は、面接の比にならないほど多いため、採用フローに加えることをおすすめします。ただし、体験入社で企業側の対応に不備があると、応募者が不満をSNSなどに書き込む可能性があります。こうしたリスクの回避や導入方法については、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介 】面接官のバイアスを認識する
面接官が持っている思い込みや偏見（バイアス）を認識してコントロールすることも、活躍人材を見抜くうえで大切です。
たとえば「海外留学していたから卒業が遅れた」「留年した経験がある」といった要素は、人によってはネガティブに捉えることもあるでしょう。しかし上記の要素があるからといって、自社で活躍できない人材とは断言できません。
本来であれば面接官はフラットに人材を評価する必要がありますが、バイアスが強いとネガティブな評価をしてしまい、活躍人材を逃してしまうリスクが高まります。
対処法としておすすめなのが、面接官が持っているバイアスを認識してコントロールする方法を学ぶことです。たとえばミイダスのバイアス診断ゲームを活用すれば、強いバイアスがわかるだけでなく、コントロールする方法についてアドバイスももらえます。
バイアス診断ゲームは、ミイダスを利用している企業であれば無料で利用できます。採用だけでなく適材適所の人材配置にも役立ちますので、ぜひ下記から詳細をご確認ください。
バイアス診断ゲームの詳細をチェックする参考：一定の期間内であれば内定辞退者の採用を検討する
自社で活躍できる可能性が高いと判断した人材は、他社でも評価される可能性が高いです。そのため、ときには内定を辞退されることもあるでしょう。一般的には内定辞退されたらそれで終わりですが、企業によってはその後もアプローチを続ける取り組みを行っているところがあります。
たとえば「3年以内であれば最終選考だけで採用の可否を決める」と発表しているイオンモールの取り組みが参考として挙げられます。若手の人口自体が減少しつつある現在、活躍人材をすぐに手放すのはもったいないかもしれません。
少しでも多くの活躍人材を採用できる可能性を高めるため、上記のような採用制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
参考：～内定辞退者との“つながり”を強化～新卒３年以内の内定辞退者を優遇する「絆採用」開始｜イオンモール適性試験やアセスメントツールを導入する
適性試験やアセスメントツールは、面接だけでは見ることができない応募者の能力を客観的な視点で判断できます。適性検査・アセスメントツールとは、社員の能力や潜在能力、行動特性などを客観的基準にもとづき判断できるツールです。
例えば、- 知能指数
- 国語力
- 数学力
- ストレス耐性
- 職務適性など
上記のようなスキルをバランスよく測定できるメリットがあります。ただし、適性試験の結果だけで合否を決めてはいけません。履歴書や面接から得られる情報を補う目的で活用しましょう。
コストがかかる面で、適性試験やアセスメントツールの導入に抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、早期離職された場合のコストに比べれば微々たる額と言えます。
適性試験は、ぼんやりとした判断に確信を与える役目も果たします。採用の失敗を防ぐためにも初期投資として、適性試験を実施するようにしましょう。
ほかにも、人材の能力や行動特性を分析するアセスメントテストと呼ばれる方法もあります。
以下にある適性検査の記事と併読いただき、採用活動効率化にお役立てください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントでできること ～人材要件を設定し、正しく適性を見極める～】
【関連記事：アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】
求める人物像を設定するには、ミイダスのアセスメントツールをご活用ください。ミイダス独自の診断を社員に受検させることで活躍人材の特徴を可視化できます。
可視化したデータを分析し、採用要件を設定。求める人物像に合わせて面接シートを作成すれば、活躍人材選出の強い味方となるでしょう。
登録は1分で完了します。ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
活躍可能性を見極めるには「コンピテンシー」の活用がおすすめ
「コンピテンシー」とは、仕事で成果を出す人に共通する思考や行動特性を指す言葉です。自社社員にコンピテンシー項目に沿って回答してもらうと、自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性がわかります。
自社のコンピテンシーを把握し、応募者にもコンピテンシー診断を受けてもらうことで自社のハイパフォーマーと同じ行動特性があれば、自社で活躍する可能性が高いと予測できます。実際に自社で活躍している人を基準に応募者を評価するため、面接官の主観に任せるあいまいさがありません。
コンピテンシーの活用により、経験と勘による定性・主観的な判断を定量・客観的データで補えます。これにより精度高く人材を見極められるでしょう。
コンピテンシーに関する詳しい内容は下記の記事で解説しています。理解を深めたい方はぜひこちらもお読みください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】コンピテンシーを活用した採用活動の方法ここでは、コンピテンシーを活用した採用活動方法をご紹介します。採用活動にコンピテンシーを取り入れるには、大まかに以下の手順で行います。
1.アセスメントツールによる調査を実施
2.抽出したデータを元にコンピテンシーモデルを作る
3.作成したモデルの精度を確認する
4.コンピテンシー面接を実施する
順に解説します。【STEP1】 アセスメントツールによる調査を実施
まずはアセスメントツールを活用して調査を実施しましょう。アセスメントツールとは、社員の能力や特性を客観的に測定し評価するツールです。このツールを使って、社員の行動特性を測定し、ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析していきます。
社員全員を測定する必要はありません。以下2つの条件を満たす社員を対象に調査しましょう。・入社2年目以降の社員
・社員の職務遂行能力が例えばグレード1（新卒）から7（管理職）の場合、グレード3か4以上の社員
入社1年目の社員は、まだ会社に定着しているとは言えないため、抽出したデータがノイズになってしまう可能性があります。分析対象からは外しましょう。
ハイパフォーマー以外の社員も含めて測定する理由は、ハイパフォーマーの行動特性が他の社員にはない、特有のものであるかを判別するためです。そのため「2年目以降の社員」で「グレード3か4以上の社員」を対象に調査を実施し、ハイパフォーマーの特徴を分析しましょう。
対象の社員にヒアリングし行動特性をつかむ方法もありますが、これには時間と技術が求められます。効率良くスピーディーに進められるツールの活用がおすすめです。
検査の多くはインターネット上で検査できるため、受検者は仕事の合間に受験でき、負担を最小限に抑えられます。
またヒアリングした内容をまとめるより、数値化されたデータを分析するほうが効率良く的確に分析できると言えるでしょう.。【STEP2】ハイパフォーマーの特徴をもとにコンピテンシーモデルを作る
ハイパフォーマー特有の行動特性を抽出できたら、データを元にコンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルとは、ハイパフォーマーたちに共通するコンピテンシーをすべて備えた、架空の人物像です。「自社が理想とする従業員像」とも言い換えられます。
コンピテンシーモデルには以下3つのパターンがあります。- 実在型…自社のハイパフォーマーから抽出したデータを元に作成する方法
- 理想型…企業理念や経営戦略に沿って作成する方法
- ハイブリッド型（実在型＋理想型）…実在型モデルを作成後、企業理念などから理想の人物像を上乗せする方法
特にハイブリッド型は、実在型と理想型の良いとこどりで作成できるおすすめの作成方法です。
コンピテンシーモデルの作成方法については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】【STEP3】作成したモデルの精度を確認する
作成したコンピテンシーモデルが、優秀な人材の選出に活用できるかを検証します。作成したモデルの精度に問題があるようでは、活躍可能性の高い人材を見分けられません。
具体的には、実際に自社で活躍している人材に、作成したモデルからも「活躍可能性が高い」と判定されるかどうかを検証します。一般社員にも判定を実施し、活躍可能性が能力相当であるかを検証すれば、モデルの精度に問題がないとわかるでしょう。
また、活躍する社員とモデルの適合度、一般社員のモデルとの適合度を確認します。これにより何点以上を活躍可能性が高いと位置付けるかを決められます。
採用におけるあいまいな判断基準を徹底的に数値化して根拠づける、こうした取り組みが活躍可能性の高い人材を的確に見極めるコツです。【STEP4】コンピテンシー面接を実施する
応募者のコンピテンシーを見極めるには「コンピテンシー面接」が有効です。コンピテンシー面接では応募者の過去の経験や実績、出来事について、回答内容を掘り下げるように質問します。
具体的には「STAR面接」のフレームワークに沿って、質問を繰り返します。
STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字です。
例として下記のように質問を深掘りしていきます。
S：その時はどのような状況でしたか？
T：どのような点に課題があると感じましたか？
A：課題解決に向けて、具体的にどのような行動を取りましたか？
R：行動の結果、得られた学びを教えてください。
STARに沿って質問を繰り返すと、応募者のエピソードをより具体的に聞けるため、行動特性が次第に見えてきます。
コンピテンシー面接は聞く技術が求められる側面もあるため、実際の面接を想定して面接官としての練習もすると安心して臨めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】ミイダスのコンピテンシー診断で活躍人材と出会おうここまで、コンピテンシーの導入方法について紹介しました。
とはいえ
「自分の仕事で精一杯でじっくり検討できる時間がない……」
「思ったより手間がかかりそう」
と思った方もいるかもしれません。
たしかに自社のハイパフォーマーの行動特性を把握すれば、今後の採用にかかる時間を短縮できます。しかしコンピテンシーを導入するには多くの時間がかかってしまうというデメリットもあるのです。
そこでおすすめするのがミイダスの「コンピテンシー診断」です。ミイダスのコンピテンシー診断では、求職者や自社社員にテスト形式で質問に答えてもらいます。9つのコンピテンシー項目に沿って、10段階で分析します。
以下の表はミイダスのコンピテンシー項目と、コンピテンシー定義をまとめたものです。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） ヴァイタリティ ・活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
・競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 ・活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。
競争性
・人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 人あたり ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・面倒み
誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 チームワーク ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 創造的思考力 ・創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・創造性
アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 問題的解決力 ・データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・データへの関心
事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 状況適応力 ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・人間への関心
人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 プレッシャーへの耐力 ・余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
・タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 ・余裕
緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。
・タフ
感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力 ・先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
・緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 ・先見性
長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。
・緻密
細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 統率力 ・指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・指導性
人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
ミイダスのコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
受検時間は20分程度。スマホでの検査も可能なので、業務の合間に受検できます。
加えて、15名まで無料で利用可能です。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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バイアス診断ゲームで自分のバイアスを把握できる
自社の認知バイアス（無意識に入り込む思考）、経営幹部の意思決定の癖を直したいなどの悩みがあれば、「ミイダス」のバイアス診断ゲームを活用するのも良いでしょう。
バイアス診断ゲームでは、- フレーミング効果
- サンクコスト効果
- 衝動制御
- 商店注意
- 全体注意
- 否定的感情
など全22項目の分析ができるため、面接官のトレーニングや採用のクオリティ向上も見込めます。
ミイダスの認知バイアスに関する記事です。ぜひご参考ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】活躍可能性を5段階評価で表示するミイダスの求人検索1.活躍可能性表示
2.募集条件一致率表示
活躍可能性表示では、求職者が自社で活躍する可能性をA〜Eの5段階評価で表示されます。募集条件一致率表示は、求職者の経歴が求人票の募集条件をどの程度満たしているかをA〜Eの5段階で表示する機能です。
応募段階から、応募者と自社の相性がわかるため、採用のミスマッチを徹底して防ぐことができます。
続いて、2つのそれぞれの機能を詳しくご紹介します。活躍可能性
先述の通りミイダスの活躍可能性表示は、企業が求めるコンピテンシーと、求職者のコンピテンシー診断結果を照合し、合致する度合いをA～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下の通りです。ランク 診断結果 Aランク あなたは、その企業で活躍する人の特性をすべて持ち合わせています。
入社後に活躍できる可能性は極めて高いでしょう。 Bランク あなたは、その企業で活躍する人の特性を持ち合わせています。
一部異なる項目もありますが、入社後は十分に活躍できるでしょう。 Cランク 入社後に活躍できるかは未知数です。あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と
やや異なりますが、ほかの特性を活かせる可能性もあるでしょう。 Dランク あなたとの特性は、その企業で活躍する人の特性と異なる傾向にあります。
入社後に活躍するのはやや難しいかもしれません。 Eランク あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と大きく異なります。
入社後の活躍は難しいでしょう。
ミイダスの「活躍可能性表示」は、経験やスキルだけで選んでいたら出会えなかった求職者と企業の出会いをサポートします。求職者はスキルや経歴で転職先を選びがちでしたが、「活躍可能性」から転職先を検討できるようになります。
企業が求めるコンピテンシーと求職者のコンピテンシー診断の結果を突合し、その一致率をA〜Eの5段階で表示。
企業側としては、活躍可能性が高い人材からの応募が集まりやすくなるため、より効率良く求める人材にフォーカスした採用活動の実現を期待できるでしょう。
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採用のミスマッチを防ぎ、活躍可能性の高い人材を採用したい方は、まずはミイダスにご登録ください。客観的な採用手法で活躍可能性のある人材を探そう応募者の活躍可能性を見極めるには、あいまい曖昧な判断に根拠を与える「科学的な視点」が大切です。客観的な評価としてアセスメントツールやコンピテンシーなどを活用して、自社の採用基準を明確化すれば、応募者の活躍可能性を精度高く予測できるでしょう。
とはいえ、コンピテンシーを採用活動に導入するには、専門知識とデータ収集といったタスクが発生します。
部署・役職ごとにハイパフォーマーの特定から始まり、時間をかけてヒアリングをしなければなりません。一方、ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、コンピテンシーデータの抽出や分析もスピーディーに対応できます。
社員にコンピテンシー診断を受験してもらうことで、会話や書面からではわからない社員の内面的な特徴をデータで可視化。41項目のコンピテンシー項目から、自社で活躍する社員の特徴などが明確に分かります。
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また、採用基準に沿った質問をしなければ、結局面接官の勘に頼ることになってしまいます。あらかじめ用意した質問を適切なタイミングで投げかけられるよう、手元に質問内容をまとめた資料を用意しましょう。
面接官によっては、経験が豊富な面接官がいる一方で、面接官としての経験が浅い方もいます。応募者だけでなく、面接官にとっても面接の場は緊張するものです。面接シートは面接官の心理的負担を軽減する効果も担います。必ず手元に備えるようにしましょう。
【関連記事：面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
応募者側にも同様に「合う企業風土」と「合わない企業風土」があります。
応募者と組織風土のマッチ度が低いと違和感を覚え、入社後のパフォーマンスに支障をきたしてしまうかもしれません。また同じ企業内であっても、営業・開発・マーケティングなどといった分野ごとに、組織風土や求められる能力が異なります。
「ストレス耐性」の高さや「ポジティブさ」が強く求められる分野があれば、逆に「ストレス耐性」が低く繊細な人を求める分野もあります。そのため分野ごとに、どういった人材が「優秀な人材」なのかを探り当て、定義する必要があるのです。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説 】
たとえば「前職では資格を活用してどのような活躍をしたのか」「なぜ自社でも同じように活躍できるといえるのか」と質問することで、活躍人材を見極めやすくなります。
ただし資格や過去の体験だけでは、自社にマッチするかどうかはわかりません。活躍人材かどうか見極めるうえで精度を高めるなら、後述する体験入社やアセスメントツールの併用をおすすめします。
活躍人材の見極めには、体験入社の実施も効果的です。会社側も応募者側も、双方が納得感を持って採用を決められるでしょう。
採用側は実務を通して応募者の適性を見極められ、応募者側は職場の雰囲気や仕事が合うかどうかを判断できます。雇用のミスマッチや入社後の早期離職を減らす効果も期待できるでしょう。
体験入社の実施期間や報酬の有無は、企業によって異なります。1日〜2日間のアルバイトとして給与を支払う会社があれば、報酬や交通費を一切支給しない会社もあります。体験入社の結果、内定を辞退される可能性もあるでしょう。それでも入社後に退職されるより、辞退されるほうが会社のダメージは少なく済みます。
体験入社で見える情報は、面接の比にならないほど多いため、採用フローに加えることをおすすめします。ただし、体験入社で企業側の対応に不備があると、応募者が不満をSNSなどに書き込む可能性があります。こうしたリスクの回避や導入方法については、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介 】
たとえば「海外留学していたから卒業が遅れた」「留年した経験がある」といった要素は、人によってはネガティブに捉えることもあるでしょう。しかし上記の要素があるからといって、自社で活躍できない人材とは断言できません。
本来であれば面接官はフラットに人材を評価する必要がありますが、バイアスが強いとネガティブな評価をしてしまい、活躍人材を逃してしまうリスクが高まります。
対処法としておすすめなのが、面接官が持っているバイアスを認識してコントロールする方法を学ぶことです。たとえばミイダスのバイアス診断ゲームを活用すれば、強いバイアスがわかるだけでなく、コントロールする方法についてアドバイスももらえます。
バイアス診断ゲームは、ミイダスを利用している企業であれば無料で利用できます。採用だけでなく適材適所の人材配置にも役立ちますので、ぜひ下記から詳細をご確認ください。
たとえば「3年以内であれば最終選考だけで採用の可否を決める」と発表しているイオンモールの取り組みが参考として挙げられます。若手の人口自体が減少しつつある現在、活躍人材をすぐに手放すのはもったいないかもしれません。
少しでも多くの活躍人材を採用できる可能性を高めるため、上記のような採用制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
参考：～内定辞退者との“つながり”を強化～新卒３年以内の内定辞退者を優遇する「絆採用」開始｜イオンモール
例えば、
コストがかかる面で、適性試験やアセスメントツールの導入に抵抗がある方もいるかもしれません。しかし、早期離職された場合のコストに比べれば微々たる額と言えます。
適性試験は、ぼんやりとした判断に確信を与える役目も果たします。採用の失敗を防ぐためにも初期投資として、適性試験を実施するようにしましょう。
ほかにも、人材の能力や行動特性を分析するアセスメントテストと呼ばれる方法もあります。
以下にある適性検査の記事と併読いただき、採用活動効率化にお役立てください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントでできること ～人材要件を設定し、正しく適性を見極める～】
【関連記事：アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説 】
求める人物像を設定するには、ミイダスのアセスメントツールをご活用ください。ミイダス独自の診断を社員に受検させることで活躍人材の特徴を可視化できます。
可視化したデータを分析し、採用要件を設定。求める人物像に合わせて面接シートを作成すれば、活躍人材選出の強い味方となるでしょう。
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活躍可能性を見極めるには、アセスメントツールのなかでも「コンピテンシー」の活用がおすすめです。
「コンピテンシー」とは、仕事で成果を出す人に共通する思考や行動特性を指す言葉です。自社社員にコンピテンシー項目に沿って回答してもらうと、自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性がわかります。
自社のコンピテンシーを把握し、応募者にもコンピテンシー診断を受けてもらうことで自社のハイパフォーマーと同じ行動特性があれば、自社で活躍する可能性が高いと予測できます。実際に自社で活躍している人を基準に応募者を評価するため、面接官の主観に任せるあいまいさがありません。
コンピテンシーの活用により、経験と勘による定性・主観的な判断を定量・客観的データで補えます。これにより精度高く人材を見極められるでしょう。
コンピテンシーに関する詳しい内容は下記の記事で解説しています。理解を深めたい方はぜひこちらもお読みください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
「コンピテンシー」とは、仕事で成果を出す人に共通する思考や行動特性を指す言葉です。自社社員にコンピテンシー項目に沿って回答してもらうと、自社で活躍しているハイパフォーマーの行動特性がわかります。
自社のコンピテンシーを把握し、応募者にもコンピテンシー診断を受けてもらうことで自社のハイパフォーマーと同じ行動特性があれば、自社で活躍する可能性が高いと予測できます。実際に自社で活躍している人を基準に応募者を評価するため、面接官の主観に任せるあいまいさがありません。
コンピテンシーの活用により、経験と勘による定性・主観的な判断を定量・客観的データで補えます。これにより精度高く人材を見極められるでしょう。
コンピテンシーに関する詳しい内容は下記の記事で解説しています。理解を深めたい方はぜひこちらもお読みください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介 】
コンピテンシーを活用した採用活動の方法ここでは、コンピテンシーを活用した採用活動方法をご紹介します。採用活動にコンピテンシーを取り入れるには、大まかに以下の手順で行います。
1.アセスメントツールによる調査を実施
2.抽出したデータを元にコンピテンシーモデルを作る
3.作成したモデルの精度を確認する
4.コンピテンシー面接を実施する
順に解説します。【STEP1】 アセスメントツールによる調査を実施
まずはアセスメントツールを活用して調査を実施しましょう。アセスメントツールとは、社員の能力や特性を客観的に測定し評価するツールです。このツールを使って、社員の行動特性を測定し、ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析していきます。
社員全員を測定する必要はありません。以下2つの条件を満たす社員を対象に調査しましょう。・入社2年目以降の社員
・社員の職務遂行能力が例えばグレード1（新卒）から7（管理職）の場合、グレード3か4以上の社員
入社1年目の社員は、まだ会社に定着しているとは言えないため、抽出したデータがノイズになってしまう可能性があります。分析対象からは外しましょう。
ハイパフォーマー以外の社員も含めて測定する理由は、ハイパフォーマーの行動特性が他の社員にはない、特有のものであるかを判別するためです。そのため「2年目以降の社員」で「グレード3か4以上の社員」を対象に調査を実施し、ハイパフォーマーの特徴を分析しましょう。
対象の社員にヒアリングし行動特性をつかむ方法もありますが、これには時間と技術が求められます。効率良くスピーディーに進められるツールの活用がおすすめです。
検査の多くはインターネット上で検査できるため、受検者は仕事の合間に受験でき、負担を最小限に抑えられます。
またヒアリングした内容をまとめるより、数値化されたデータを分析するほうが効率良く的確に分析できると言えるでしょう.。【STEP2】ハイパフォーマーの特徴をもとにコンピテンシーモデルを作る
ハイパフォーマー特有の行動特性を抽出できたら、データを元にコンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルとは、ハイパフォーマーたちに共通するコンピテンシーをすべて備えた、架空の人物像です。「自社が理想とする従業員像」とも言い換えられます。
コンピテンシーモデルには以下3つのパターンがあります。- 実在型…自社のハイパフォーマーから抽出したデータを元に作成する方法
- 理想型…企業理念や経営戦略に沿って作成する方法
- ハイブリッド型（実在型＋理想型）…実在型モデルを作成後、企業理念などから理想の人物像を上乗せする方法
特にハイブリッド型は、実在型と理想型の良いとこどりで作成できるおすすめの作成方法です。
コンピテンシーモデルの作成方法については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】【STEP3】作成したモデルの精度を確認する
作成したコンピテンシーモデルが、優秀な人材の選出に活用できるかを検証します。作成したモデルの精度に問題があるようでは、活躍可能性の高い人材を見分けられません。
具体的には、実際に自社で活躍している人材に、作成したモデルからも「活躍可能性が高い」と判定されるかどうかを検証します。一般社員にも判定を実施し、活躍可能性が能力相当であるかを検証すれば、モデルの精度に問題がないとわかるでしょう。
また、活躍する社員とモデルの適合度、一般社員のモデルとの適合度を確認します。これにより何点以上を活躍可能性が高いと位置付けるかを決められます。
採用におけるあいまいな判断基準を徹底的に数値化して根拠づける、こうした取り組みが活躍可能性の高い人材を的確に見極めるコツです。【STEP4】コンピテンシー面接を実施する
応募者のコンピテンシーを見極めるには「コンピテンシー面接」が有効です。コンピテンシー面接では応募者の過去の経験や実績、出来事について、回答内容を掘り下げるように質問します。
具体的には「STAR面接」のフレームワークに沿って、質問を繰り返します。
STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字です。
例として下記のように質問を深掘りしていきます。
S：その時はどのような状況でしたか？
T：どのような点に課題があると感じましたか？
A：課題解決に向けて、具体的にどのような行動を取りましたか？
R：行動の結果、得られた学びを教えてください。
STARに沿って質問を繰り返すと、応募者のエピソードをより具体的に聞けるため、行動特性が次第に見えてきます。
コンピテンシー面接は聞く技術が求められる側面もあるため、実際の面接を想定して面接官としての練習もすると安心して臨めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】ミイダスのコンピテンシー診断で活躍人材と出会おうここまで、コンピテンシーの導入方法について紹介しました。
とはいえ
「自分の仕事で精一杯でじっくり検討できる時間がない……」
「思ったより手間がかかりそう」
と思った方もいるかもしれません。
たしかに自社のハイパフォーマーの行動特性を把握すれば、今後の採用にかかる時間を短縮できます。しかしコンピテンシーを導入するには多くの時間がかかってしまうというデメリットもあるのです。
そこでおすすめするのがミイダスの「コンピテンシー診断」です。ミイダスのコンピテンシー診断では、求職者や自社社員にテスト形式で質問に答えてもらいます。9つのコンピテンシー項目に沿って、10段階で分析します。
以下の表はミイダスのコンピテンシー項目と、コンピテンシー定義をまとめたものです。コンピテンシー項目 コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー定義（5以下） ヴァイタリティ ・活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
・競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 ・活動的
物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。
競争性
・人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 人あたり ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・面倒み
誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 チームワーク ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 創造的思考力 ・創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・創造性
アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 問題的解決力 ・データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。
・概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 ・データへの関心
事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。
・概念性
理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 状況適応力 ・社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
・人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 ・社会性
公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。
・人間への関心
人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 プレッシャーへの耐力 ・余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
・タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 ・余裕
緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。
・タフ
感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力 ・先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
・緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 ・先見性
長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。
・緻密
細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 統率力 ・指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
・協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 ・指導性
人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。
・協議性
人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
ミイダスのコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
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ミイダスの認知バイアスに関する記事です。ぜひご参考ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】活躍可能性を5段階評価で表示するミイダスの求人検索1.活躍可能性表示
2.募集条件一致率表示
活躍可能性表示では、求職者が自社で活躍する可能性をA〜Eの5段階評価で表示されます。募集条件一致率表示は、求職者の経歴が求人票の募集条件をどの程度満たしているかをA〜Eの5段階で表示する機能です。
応募段階から、応募者と自社の相性がわかるため、採用のミスマッチを徹底して防ぐことができます。
続いて、2つのそれぞれの機能を詳しくご紹介します。活躍可能性
先述の通りミイダスの活躍可能性表示は、企業が求めるコンピテンシーと、求職者のコンピテンシー診断結果を照合し、合致する度合いをA～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下の通りです。ランク 診断結果 Aランク あなたは、その企業で活躍する人の特性をすべて持ち合わせています。
入社後に活躍できる可能性は極めて高いでしょう。 Bランク あなたは、その企業で活躍する人の特性を持ち合わせています。
一部異なる項目もありますが、入社後は十分に活躍できるでしょう。 Cランク 入社後に活躍できるかは未知数です。あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と
やや異なりますが、ほかの特性を活かせる可能性もあるでしょう。 Dランク あなたとの特性は、その企業で活躍する人の特性と異なる傾向にあります。
入社後に活躍するのはやや難しいかもしれません。 Eランク あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と大きく異なります。
入社後の活躍は難しいでしょう。
ミイダスの「活躍可能性表示」は、経験やスキルだけで選んでいたら出会えなかった求職者と企業の出会いをサポートします。求職者はスキルや経歴で転職先を選びがちでしたが、「活躍可能性」から転職先を検討できるようになります。
企業が求めるコンピテンシーと求職者のコンピテンシー診断の結果を突合し、その一致率をA〜Eの5段階で表示。
企業側としては、活躍可能性が高い人材からの応募が集まりやすくなるため、より効率良く求める人材にフォーカスした採用活動の実現を期待できるでしょう。
活躍可能性が高い人材を効率良く採用したい方は、ぜひミイダスの求人検索をご活用ください。なお、活躍人材の採用のためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査募集条件一致率が表示されるから安心して選べる
続いて、募集条件一致率の診断結果について見ていきましょう。求職者の経歴が「企業の募集条件」をどの程度満たしているか、A～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下のとおりです。ランク 詳細 Aランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件を100％満たしています。
ぜひ応募してみましょう。 Bランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をほぼ満たしています。 Cランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をある程度満たしています。 Dランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をあまり満たしていないようです。 Eランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件と大きく異なるようです。
選考通過は難しいかもしれません。
「募集条件一致率」は、求職者の経歴と求人票の募集条件の一致率を5段階評価で表示する機能です。これにより求職者は、求人情報の比較・検討がしやすくなり、より効率良く転職活動を進められるようになります。
同時に採用側としても、条件が一致した求職者の応募が集まることにより、母集団の質向上に期待できるでしょう。採用のミスマッチを防ぐには、求職者と企業間におけるギャップをいかになくすかがポイントです。
求職者は自身の経歴に合う募集条件の企業を選んだつもりでも、実際には企業が求める条件には一致しておらず、書類選考すら通らないといった問題もありました。
こうしたギャップをなくし、より効率良く採用活動を手助けするために開発されたのが、「活躍可能性」「募集条件一致率」表示機能です。この機能のリリース後、ミイダス全体で求職者の応募が約3倍に増えています。
採用のミスマッチを防ぎ、活躍可能性の高い人材を採用したい方は、まずはミイダスにご登録ください。客観的な採用手法で活躍可能性のある人材を探そう応募者の活躍可能性を見極めるには、あいまい曖昧な判断に根拠を与える「科学的な視点」が大切です。客観的な評価としてアセスメントツールやコンピテンシーなどを活用して、自社の採用基準を明確化すれば、応募者の活躍可能性を精度高く予測できるでしょう。
とはいえ、コンピテンシーを採用活動に導入するには、専門知識とデータ収集といったタスクが発生します。
部署・役職ごとにハイパフォーマーの特定から始まり、時間をかけてヒアリングをしなければなりません。一方、ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、コンピテンシーデータの抽出や分析もスピーディーに対応できます。
社員にコンピテンシー診断を受験してもらうことで、会話や書面からではわからない社員の内面的な特徴をデータで可視化。41項目のコンピテンシー項目から、自社で活躍する社員の特徴などが明確に分かります。
【1分で登録可能】ミイダスで活躍人材を探してみる
1.アセスメントツールによる調査を実施
2.抽出したデータを元にコンピテンシーモデルを作る
3.作成したモデルの精度を確認する
4.コンピテンシー面接を実施する
順に解説します。
社員全員を測定する必要はありません。以下2つの条件を満たす社員を対象に調査しましょう。
| ・入社2年目以降の社員 ・社員の職務遂行能力が例えばグレード1（新卒）から7（管理職）の場合、グレード3か4以上の社員 |
ハイパフォーマー以外の社員も含めて測定する理由は、ハイパフォーマーの行動特性が他の社員にはない、特有のものであるかを判別するためです。そのため「2年目以降の社員」で「グレード3か4以上の社員」を対象に調査を実施し、ハイパフォーマーの特徴を分析しましょう。
対象の社員にヒアリングし行動特性をつかむ方法もありますが、これには時間と技術が求められます。効率良くスピーディーに進められるツールの活用がおすすめです。
検査の多くはインターネット上で検査できるため、受検者は仕事の合間に受験でき、負担を最小限に抑えられます。
またヒアリングした内容をまとめるより、数値化されたデータを分析するほうが効率良く的確に分析できると言えるでしょう.。
コンピテンシーモデルには以下3つのパターンがあります。
コンピテンシーモデルの作成方法については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひご参照ください。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
具体的には、実際に自社で活躍している人材に、作成したモデルからも「活躍可能性が高い」と判定されるかどうかを検証します。一般社員にも判定を実施し、活躍可能性が能力相当であるかを検証すれば、モデルの精度に問題がないとわかるでしょう。
また、活躍する社員とモデルの適合度、一般社員のモデルとの適合度を確認します。これにより何点以上を活躍可能性が高いと位置付けるかを決められます。
採用におけるあいまいな判断基準を徹底的に数値化して根拠づける、こうした取り組みが活躍可能性の高い人材を的確に見極めるコツです。
具体的には「STAR面接」のフレームワークに沿って、質問を繰り返します。
STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字です。
例として下記のように質問を深掘りしていきます。
S：その時はどのような状況でしたか？
T：どのような点に課題があると感じましたか？
A：課題解決に向けて、具体的にどのような行動を取りましたか？
R：行動の結果、得られた学びを教えてください。
STARに沿って質問を繰り返すと、応募者のエピソードをより具体的に聞けるため、行動特性が次第に見えてきます。
コンピテンシー面接は聞く技術が求められる側面もあるため、実際の面接を想定して面接官としての練習もすると安心して臨めるでしょう。
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
ここまで、コンピテンシーの導入方法について紹介しました。
とはいえ
「自分の仕事で精一杯でじっくり検討できる時間がない……」
「思ったより手間がかかりそう」
と思った方もいるかもしれません。
たしかに自社のハイパフォーマーの行動特性を把握すれば、今後の採用にかかる時間を短縮できます。しかしコンピテンシーを導入するには多くの時間がかかってしまうというデメリットもあるのです。
そこでおすすめするのがミイダスの「コンピテンシー診断」です。ミイダスのコンピテンシー診断では、求職者や自社社員にテスト形式で質問に答えてもらいます。9つのコンピテンシー項目に沿って、10段階で分析します。
以下の表はミイダスのコンピテンシー項目と、コンピテンシー定義をまとめたものです。
とはいえ
「自分の仕事で精一杯でじっくり検討できる時間がない……」
「思ったより手間がかかりそう」
と思った方もいるかもしれません。
たしかに自社のハイパフォーマーの行動特性を把握すれば、今後の採用にかかる時間を短縮できます。しかしコンピテンシーを導入するには多くの時間がかかってしまうというデメリットもあるのです。
そこでおすすめするのがミイダスの「コンピテンシー診断」です。ミイダスのコンピテンシー診断では、求職者や自社社員にテスト形式で質問に答えてもらいます。9つのコンピテンシー項目に沿って、10段階で分析します。
以下の表はミイダスのコンピテンシー項目と、コンピテンシー定義をまとめたものです。
| コンピテンシー項目 | コンピテンシー定義（5以上） | コンピテンシー定義（5以下） |
| ヴァイタリティ | ・活動的 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。 やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。 ・競争性 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 | ・活動的 物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。 競争性 ・人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。 |
| 人あたり | ・社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 ・面倒み 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 | ・社会性 公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。 ・面倒み 誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。 |
| チームワーク | ・社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 ・協議性 広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 | ・社会性 公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。 ・協議性 人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 |
| 創造的思考力 | ・創造的 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。 ・概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | ・創造性 アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。 ・概念性 理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 |
| 問題的解決力 | ・データへの関心 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。 ・概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | ・データへの関心 事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。 ・概念性 理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。 |
| 状況適応力 | ・社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 ・人間への関心 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 | ・社会性 公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。 ・人間への関心 人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。 |
| プレッシャーへの耐力 | ・余裕 リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。 ・タフ あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 | ・余裕 緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。 ・タフ 感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。 |
| オーガナイズ能力 | ・先見性 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。 ・緻密 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 | ・先見性 長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。 ・緻密 細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。 |
| 統率力 | ・指導性 リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。 ・協議性 広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 | ・指導性 人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。 ・協議性 人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。 |
ミイダスのコンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説 】
受検時間は20分程度。スマホでの検査も可能なので、業務の合間に受検できます。
加えて、15名まで無料で利用可能です。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
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バイアス診断ゲームでは、
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- フレーミング効果
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など全22項目の分析ができるため、面接官のトレーニングや採用のクオリティ向上も見込めます。
ミイダスの認知バイアスに関する記事です。ぜひご参考ください。
【関連記事：認知バイアスの分析で人材戦略を変革せよ ── 採用・育成など人材活躍を底上げする「バイアス診断ゲーム」の可能性 | AMP[アンプ] - ビジネスインスピレーションメディア 】
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活躍可能性を5段階評価で表示するミイダスの求人検索1.活躍可能性表示
2.募集条件一致率表示
活躍可能性表示では、求職者が自社で活躍する可能性をA〜Eの5段階評価で表示されます。募集条件一致率表示は、求職者の経歴が求人票の募集条件をどの程度満たしているかをA〜Eの5段階で表示する機能です。
応募段階から、応募者と自社の相性がわかるため、採用のミスマッチを徹底して防ぐことができます。
続いて、2つのそれぞれの機能を詳しくご紹介します。活躍可能性
先述の通りミイダスの活躍可能性表示は、企業が求めるコンピテンシーと、求職者のコンピテンシー診断結果を照合し、合致する度合いをA～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下の通りです。ランク 診断結果 Aランク あなたは、その企業で活躍する人の特性をすべて持ち合わせています。
入社後に活躍できる可能性は極めて高いでしょう。 Bランク あなたは、その企業で活躍する人の特性を持ち合わせています。
一部異なる項目もありますが、入社後は十分に活躍できるでしょう。 Cランク 入社後に活躍できるかは未知数です。あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と
やや異なりますが、ほかの特性を活かせる可能性もあるでしょう。 Dランク あなたとの特性は、その企業で活躍する人の特性と異なる傾向にあります。
入社後に活躍するのはやや難しいかもしれません。 Eランク あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と大きく異なります。
入社後の活躍は難しいでしょう。
ミイダスの「活躍可能性表示」は、経験やスキルだけで選んでいたら出会えなかった求職者と企業の出会いをサポートします。求職者はスキルや経歴で転職先を選びがちでしたが、「活躍可能性」から転職先を検討できるようになります。
企業が求めるコンピテンシーと求職者のコンピテンシー診断の結果を突合し、その一致率をA〜Eの5段階で表示。
企業側としては、活躍可能性が高い人材からの応募が集まりやすくなるため、より効率良く求める人材にフォーカスした採用活動の実現を期待できるでしょう。
活躍可能性が高い人材を効率良く採用したい方は、ぜひミイダスの求人検索をご活用ください。なお、活躍人材の採用のためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査募集条件一致率が表示されるから安心して選べる
続いて、募集条件一致率の診断結果について見ていきましょう。求職者の経歴が「企業の募集条件」をどの程度満たしているか、A～Eの5段階で表したものです。診断結果の詳細は以下のとおりです。ランク 詳細 Aランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件を100％満たしています。
ぜひ応募してみましょう。 Bランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をほぼ満たしています。 Cランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をある程度満たしています。 Dランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件をあまり満たしていないようです。 Eランク あなたの経歴は、企業が定める募集条件と大きく異なるようです。
選考通過は難しいかもしれません。
「募集条件一致率」は、求職者の経歴と求人票の募集条件の一致率を5段階評価で表示する機能です。これにより求職者は、求人情報の比較・検討がしやすくなり、より効率良く転職活動を進められるようになります。
同時に採用側としても、条件が一致した求職者の応募が集まることにより、母集団の質向上に期待できるでしょう。採用のミスマッチを防ぐには、求職者と企業間におけるギャップをいかになくすかがポイントです。
求職者は自身の経歴に合う募集条件の企業を選んだつもりでも、実際には企業が求める条件には一致しておらず、書類選考すら通らないといった問題もありました。
こうしたギャップをなくし、より効率良く採用活動を手助けするために開発されたのが、「活躍可能性」「募集条件一致率」表示機能です。この機能のリリース後、ミイダス全体で求職者の応募が約3倍に増えています。
採用のミスマッチを防ぎ、活躍可能性の高い人材を採用したい方は、まずはミイダスにご登録ください。客観的な採用手法で活躍可能性のある人材を探そう応募者の活躍可能性を見極めるには、あいまい曖昧な判断に根拠を与える「科学的な視点」が大切です。客観的な評価としてアセスメントツールやコンピテンシーなどを活用して、自社の採用基準を明確化すれば、応募者の活躍可能性を精度高く予測できるでしょう。
とはいえ、コンピテンシーを採用活動に導入するには、専門知識とデータ収集といったタスクが発生します。
部署・役職ごとにハイパフォーマーの特定から始まり、時間をかけてヒアリングをしなければなりません。一方、ミイダスのコンピテンシー診断を使えば、コンピテンシーデータの抽出や分析もスピーディーに対応できます。
社員にコンピテンシー診断を受験してもらうことで、会話や書面からではわからない社員の内面的な特徴をデータで可視化。41項目のコンピテンシー項目から、自社で活躍する社員の特徴などが明確に分かります。
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| 1.活躍可能性表示 2.募集条件一致率表示 |
応募段階から、応募者と自社の相性がわかるため、採用のミスマッチを徹底して防ぐことができます。
続いて、2つのそれぞれの機能を詳しくご紹介します。
| ランク | 診断結果 |
| Aランク | あなたは、その企業で活躍する人の特性をすべて持ち合わせています。 入社後に活躍できる可能性は極めて高いでしょう。 |
| Bランク | あなたは、その企業で活躍する人の特性を持ち合わせています。 一部異なる項目もありますが、入社後は十分に活躍できるでしょう。 |
| Cランク | 入社後に活躍できるかは未知数です。あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と やや異なりますが、ほかの特性を活かせる可能性もあるでしょう。 |
| Dランク | あなたとの特性は、その企業で活躍する人の特性と異なる傾向にあります。 入社後に活躍するのはやや難しいかもしれません。 |
| Eランク | あなたの特性は、その企業で活躍する人の特性と大きく異なります。 入社後の活躍は難しいでしょう。 |
企業が求めるコンピテンシーと求職者のコンピテンシー診断の結果を突合し、その一致率をA〜Eの5段階で表示。
企業側としては、活躍可能性が高い人材からの応募が集まりやすくなるため、より効率良く求める人材にフォーカスした採用活動の実現を期待できるでしょう。
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求職者は自身の経歴に合う募集条件の企業を選んだつもりでも、実際には企業が求める条件には一致しておらず、書類選考すら通らないといった問題もありました。
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とはいえ、コンピテンシーを採用活動に導入するには、専門知識とデータ収集といったタスクが発生します。
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