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ビジネスシーンでよく耳にする「面談」という言葉。なんとなくイメージはできていても、面接との違いや具体的な種類、目的、流れを正確に説明するのは難しいものです。
本記事では、面談の意味や種類、実施目的、流れ、成功させるためのポイントをわかりやすく解説します。
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スタートアップ人事必見！ 令和版：採用面接の質問内容とは本記事では、面談の意味や種類、実施目的、流れ、成功させるためのポイントをわかりやすく解説します。
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▼この記事でわかること
面談とは？
面接との違い
面談と面接はどちらも人と人とのコミュニケーションですが、大きな違いは「選考の有無」です。- 面談：選考を目的とせず、相互理解を深める場。特定の評価軸はなく、自由に意見交換を行う。合否の判断はない。
- 面接：選考を目的とし、企業の求める人物像との適合度を評価する。選考対象者は自己PRや志望動機など、企業が求める情報に沿った回答が求められ、合否が判断される。
面談は選考がないため、リラックスした雰囲気で臨めます。ただし、面談の内容がその後の選考や評価に影響することも少なくありません。合否の判定がないからといって気を緩めすぎないよう注意しましょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】面談を実施する目的
従業員
従業員との面談は、企業と従業員双方にとって重要な役割をもたらします。従業員と面談を実施する目的は以下のとおりです。- 従業員の業務状況や課題を把握するため
- 従業員のモチベーション向上を図るため
- 従業員のキャリアプランを明確化し、育成支援を行うため
- 組織全体の活性化を図るため
- 職場環境の改善点を洗い出すため
企業は面談によって従業員の状況を把握し、適切なサポートや指導を行うことで、生産性向上や組織活性化を促進できるでしょう。従業員は自身のキャリアプランや課題を明確化し、成長を促進できる機会を得られます。求職者
企業は、求職者と面談を実施することで、応募者の適性を見極めます。書類選考だけではわかりにくい人となりや考え方、仕事への価値観などを把握し、自社に合う人材かどうかを判断する材料とします。
求職者側のメリットとしては、企業の社風や職場の雰囲気、仕事内容についてより深く理解できる点が挙げられます。面談を通して、企業と求職者双方が納得したうえで選考を進めることができるため、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。その他（取引先、関係者など）
面談は従業員や求職者以外に、取引先や関係者など社外の人物とも実施されます。
取引先との面談は、新規取引の開始や既存取引の継続、あるいは新たなビジネスチャンスの模索といった目的で行われます。関係者との面談は、業界動向の把握や情報交換、人材紹介など、互いの利益につながる情報共有を目的とするケースが多い傾向にあります。
面談の流れは、一般的なビジネスミーティングと同様です。事前にアポイントメントを取り、面談の目的や議題を共有します。面談当日は、自己紹介や挨拶の後、議題に沿って意見交換を行います。面談後には議事録を作成し、今後のアクションプランを決定します。
取引先や関係者との面談は、ビジネスの成功に不可欠な要素です。良好なコミュニケーションを図り、互いにとって有益な関係を築くことが重要です。面談の種類は大きくわけて4つ
- 1.カジュアル面談
- 2.リクルーター面談
- 3.社内面談
- 4.内定者面談
それぞれの概要を見ていきましょう。①カジュアル面談
カジュアル面談とは、選考とは関係なく、企業と求職者がお互いを知るための面談です。企業側は自社の魅力や社風を伝え、求職者側は仕事内容やキャリアプランについて質問できます。選考の合否に関わるものではないため、リラックスした雰囲気のなかで行われる傾向にあります。
企業においてカジュアル面談は、以下のようなことが期待できます。- 企業の雰囲気や社風を伝えられる
- 仕事内容やキャリアプランについて伝えられる
- 求職者の疑問や不安を解消できる
- 入社後のミスマッチを防ぐ
②リクルーター面談
リクルーター面談とは、企業の採用担当者（リクルーター）が求職者と面談を行うことです。選考とは関係なく、企業と求職者がお互いを知るための面談です。選考を始める前の段階で行われることが多く、企業の事業内容や社風、求める人物像などを求職者に伝える場として活用されています。
リクルーター面談では、待遇面など気になることを積極的に質問できるため、企業のアピールにもつながるでしょう。
リクルーターについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】③社内面談
社内面談とは、企業が従業員と定期的に行う面談のことです。上司と部下で行う1on1面談や評価面談、キャリア面談などさまざまな種類があります。
社内面談の種類と目的は以下のとおりです。- 1on1面談：部下の業務進捗や課題の確認、メンタルケア、仕事へのモチベーション維持・向上など
- 評価面談：従業員の評価、昇給・昇格の検討など
- キャリア面談：従業員のキャリアプランの確認、キャリア形成支援など
④内定者面談
内定者面談とは、企業が内定者と入社前に面談を行うことです。入社前に不安や疑問を解消したり、相互理解を深めたり、入社後のミスマッチを防いだりすることを目的としています。内定承諾後から入社までの期間に複数回実施される場合もあります。
内定者面談では、以下のような内容について話し合われます。- 入社後のキャリアプラン
- 配属部署や仕事内容
- 研修制度
- 待遇や福利厚生
- 会社のビジョンや文化
- その他、内定者の質問や相談 など
内定者面談は、入社前に企業と内定者が良好な関係を築くための重要な機会です。内定者は入社後のイメージを具体的にすることで、安心して入社を迎えられるのです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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面談を実施する際の流れ
- 事前準備を行う
- 面談を実施する
- 面談実施後、振り返り・フィードバックを行う
- 今後の目標課題を設定する
事前準備を行う
面談をスムーズに進めるためには、事前の準備が重要です。準備不足のまま面談に臨んでしまうと、時間内に伝えたい内容を伝えきれなかったり、認識の齟齬が生じたりする可能性があります。面談を有意義な時間にするためにも、しっかりと準備を行いましょう。
まず面談の目的を明確にする必要があります。面談を通してどのような結果を得たいのかを事前に整理しておきましょう。
続いて、面談相手のことを事前に調べておきましょう。過去の面談内容や人事評価などを確認しておくことで、面談をスムーズに進めやすくなります。面談相手がどのような人となりなのかを事前に知っておくことで、適切な質問内容を検討できるでしょう。
面談で話す内容についても事前にまとめておくことが大切です。面談シートなどを準備しておくと、漏れなく伝えられるでしょう。
また服装にも気を配るのも大切な事前準備です。相手に失礼のない清潔感のある服装を心がけましょう。これらの準備をしっかり行うことで、面談をスムーズに進めやすくなります。面談を実施する
面談当日は、リラックスした雰囲気で相手が話しやすいように心がけましょう。面談シートの内容に沿って進めていきますが、状況に応じて柔軟に対応することも大切です。
面談の開始時は、面接と同じようにアイスブレイクを取り入れて緊張をほぐすことから始めます。自己紹介や近況報告など、簡単な会話から始めると良いでしょう。
本題では、面談シートに基づきながら質問を投げかけ、相手の状況や考えを丁寧にヒアリングします。一方的に話すのではなく、相手の話に耳を傾け、共感しながら進めることが重要です。面談の目的を再確認し、現状の課題や問題点を明確にすることで、今後の具体的な対策を検討できます。
相手の話を遮らずに最後まで聞き、適宜相づちを打ちながら、真剣に話を聞いていることを伝えましょう。面談中に出てきた重要な情報はメモを取り、面談後には内容を整理して記録しておくことも重要です。
これらの点に注意しながら面談を進めることで、相手との信頼関係を築き、スムーズに目的を達成することにつながります。
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】面談実施後、振り返り・フィードバックを行う
面談後は速やかに振り返りを行い、フィードバックを実施することが重要です。面談の内容を鮮明なうちに整理し、記録に残すことで、次回以降の面談をより効果的に行えるでしょう。また、フィードバックを通じて、面談相手と認識のズレを修正し、今後のキャリアプランや目標設定を明確化できます。
面談後の振り返りでは、以下の項目について確認すると良いでしょう。- 面談の目的は達成されたか？
- 重要な発言や決定事項は何か？
- 面談相手はどのように反応していたか？
- 今後の面談で改善すべき点は何か？
振り返ったあと、必要であれば面談相手へのフィードバックを行いましょう。フィードバックは、具体的かつ建設的な内容であることが重要です。- 良かった点だけでなく、改善すべき点も伝える
- 抽象的な表現ではなく、具体的な事例を挙げる
- 相手の人格ではなく、行動に焦点を当てる
- 一方的に伝えるのではなく、双方向のコミュニケーションを心がける
これらの点を意識することで、面談相手はフィードバックを受け止めやすくなり、今後の成長へとつなげられます。
またフィードバック後には、面談相手が内容を理解しているかを確認することも大切です。「何か質問はありますか？」と尋ねたり、後日改めて面談内容について話し合う機会を設けたりするなど、面談相手がフィードバックをしっかりと受け止め、今後の行動に活かせるようサポートしましょう。
フィードバックについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】今後の目標・課題を設定する
面談では、現状の振り返りだけでなく、今後の目標や課題を設定することも重要です。目標設定は従業員のモチベーション向上や人材育成につながります。目標設定を効果的に行うためのポイントは以下のとおりです。- 具体的な目標を設定する
- 期限を設定する
- 行動計画を立てる
- 定期的に進捗状況を確認する
目標設定と合わせて、課題設定も重要です。現状の課題を明確にし、改善策を検討することで、さらなる成長へとつなげられるでしょう。面談を実施することで得られるメリット
- 会社の方針を共有しやすい
- 適切な人材評価を実施できる
- モチベーション向上につながる
- 人材育成につながる
- 自社に合った人材と出会いやすくなる
会社の方針を共有しやすい
面談は、会社の方針やビジョンを従業員に共有する絶好の機会です。会議のような大人数ではなく、少人数で実施されるため、一方通行になりやすい情報伝達も双方向のコミュニケーションに変わります。
面談を通して、会社の方針を共有することで以下のような効果が期待できます。- 経営陣の考えを理解することで、従業員の帰属意識向上につながる
- 従業員のモチベーション向上につながり、業績向上に貢献できる
- 会社と従業員間の認識のズレをなくし、一体感を醸成できる
たとえば新しい事業計画を共有する場合、面談では計画の背景や目的、従業員に求める役割などを丁寧に説明できます。また従業員からの質問や意見を直接聞くことで、計画の改善点を見つけることも可能です。このように、面談は会社の方針を効果的に伝え、従業員との信頼関係を構築するうえで重要な役割を果たします。適切な人事評価を実施できる
面談は、従業員を適切に評価するための重要な機会となります。日頃の様子や仕事への取り組み方、実績などを直接確認することで、人事評価の精度を高められるでしょう。
面談を通して得られる情報として、以下のようなものが挙げられます。- 業務の進捗状況
- 課題に対する取り組み方
- チームワークへの貢献
- スキルアップへの意識
- 今後のキャリアプラン など
また面談では、数値化しにくい能力や潜在的な可能性についても評価できます。たとえば、普段の業務態度やコミュニケーション能力、問題解決能力などは、面談を通して直接ヒアリングすることで、より正確に評価することが可能です。
このように面談を実施することで、多角的な視点から従業員を評価し、適切な人事評価につなげることが可能となるのです。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】モチベーション向上につながる
面談は、従業員のモチベーション向上につながる有効な手段です。面談を通して、従業員は自身の仕事ぶりや成果を上司や人事担当者に直接伝える機会を得られます。
これにより、自分の仕事が会社にどのように貢献しているのかを認識し、仕事へのやりがいを高められるでしょう。たとえば、仕事へのモチベーションが低い場合、面談で仕事の意義や価値を再認識することで、モチベーションの回復を期待できます。また自分の仕事ぶりに自信がない場合は、上司や人事担当者から評価やフィードバックを受けることで、自信を取り戻し、さらなる成長意欲を高められるでしょう。
また面談では、従業員のキャリアプランや今後の目標についても話し合われます。自身のキャリアパスを明確にすることで、仕事へのモチベーション向上につながるだけでなく、従業員が主体的にキャリアを形成していくためにも重要な機会となります。
さらに面談で得られたフィードバックや今後の目標をもとに、従業員は具体的な行動計画を立てられます。計画的に業務に取り組むことで、業務効率の向上や成果の最大化にもつながり、さらなるモチベーション向上になるでしょう。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】人材育成につながる
面談は人材育成の絶好の機会となります。従業員が抱える課題や将来のキャリアプランを把握し、育成プランを検討できます。
面談を通して、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援することで、企業全体の成長にも貢献します。たとえば、以下のような内容を面談で確認し、育成につながる方法を検討しましょう。確認内容 育成につながる方法 現在の業務で困っていること 業務に必要な研修の受講をすすめる 今後のキャリアプラン キャリアプランに合わせた研修・教育プランの作成 伸ばしたいスキル 研修受講やOJT、メンター制度の導入
面談は従業員が自身のキャリアプランについて考える機会にもなります。キャリアプランを明確にすることで、目標達成に向けて努力する意欲を高められるでしょう。
このように面談を通じて従業員の成長をサポートすることで、人材育成のみならず、企業全体の活性化にもつながるのです。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】自社に合った人材と出会いやすくなる
面談を実施することで、自社に合った人材と出会いやすくなります。応募者の経歴やスキルだけでなく、性格や価値観なども把握しやすいため、自社の社風とのマッチングを見極めやすいためです。
たとえば「企業理念に共感しているか」「仕事に対するモチベーションはどの程度か」「チームワークを重視しているか」などを面談で把握できれば、入社後のミスマッチを減らし、早期離職の防止にもつながります。企業側も求職者も、お互いの理解を深めることで、入社後のギャップを少なくし、良好な関係を築くことができるでしょう。面談を成功させるポイント・注意点
- 面談する場所は慎重に決める
- 話をさえぎらず、傾聴する
- 「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
- 面談シートを事前に準備しておく
- プライベートの話はなるべくしない
- コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して効率を上げる
面談する場所は慎重に決める
面談を成功させるためには場所選びも重要です。面談場所の雰囲気によって、相手が話しやすい雰囲気になったり、逆に緊張してしまったりすることがあります。面談の目的や相手に合わせた適切な場所を選びましょう。
面談場所を選ぶ際のポイントは以下のとおりです。- 静かで落ち着いた場所
- 周囲の雑音や視線を遮断できる場所
- 面談相手にとってリラックスできる場所
- 面談の目的に合った雰囲気の場所
これらのポイントを踏まえ、面談相手が話しやすい環境を用意することで、面談をスムーズに進め、良好な関係を築けるでしょう。話をさえぎらず、傾聴する
面談では相手の話をさえぎらず、しっかりと傾聴することが重要です。傾聴することで、相手との信頼関係を築き、より深い話を引き出せます。
たとえば、以下のような点について気を付けてみましょう。- 相手の目を見て話す
- うなずきや相槌を打つ
- メモを取る
- 反論しない など
面談相手が話しやすい雰囲気をつくることは非常に大切です。落ち着いたトーンで話し、柔らかい表情を心がけましょう。「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
面談では、相手に深く考えてもらい、自分の考えや経験について話してもらうことが重要です。そのため、「Yes」「No」で答えられる質問ではなく、相手に説明を求める質問をするように心がけましょう。
たとえば以下のような質問は避け、より具体的な質問をすることで、面談相手の本音や考えを引き出せるでしょう。避けるべき質問例 良い質問例 営業の仕事は好きですか？ 営業の仕事でやりがいを感じるのはどんなときですか？ 仕事に不満はありますか？ 現在の仕事で改善してほしい点はありますか？ チームワークは得意ですか？ チームで仕事をするうえで、どのような役割を担うことが多いですか？
「Yes」「No」で答えられる質問をしてしまうと、会話が途切れやすく、面談相手の本音を引き出せません。上記のように具体的な質問をすることで、面談相手は自分の考えや経験について深く話せるでしょう。面談シートを事前に準備しておく
面談をスムーズに進め、目的を明確化し、漏れなく質問するためには、事前に面談シートを用意することが重要です。
面談シートの項目例は以下のとおりです。項目 内容 面談日時 面談を行う日時 面談場所 面談を行う場所 面談者（氏名・所属） 面談を行う人の氏名と所属 被面談者（氏名・所属） 面談を受ける人の氏名と所属 面談の目的 面談の目的
（例：現状のヒアリング、目標設定、キャリア相談など） 質問事項 面談で質問する内容 回答欄 被面談者の回答 その他（特記事項など） その他、特記事項
（例：前回の面談での課題に対する進捗状況の確認など） 今後の目標・課題 面談を通して設定した今後の目標や課題 担当者によるコメント・サイン 面談後のコメントやサイン
面談シートは、記録として残すことで振り返りに役立ち、人事評価の材料にもなります。状況に応じて項目をカスタマイズしましょう。プライベートの話はなるべくしない
ビジネスシーンでの面談は、業務に関する内容やキャリアについて話す場です。そのため、プライベートな話題は避けましょう。求職者や従業員が自らプライベートな話題を切り出した場合も、仕事に関連しない話題は避け、業務に集中できるよう促すことが大切です。
面談の目的は、会社と従業員、または会社と求職者双方のニーズを理解し、より良い関係を築くことです。仕事に関係のないプライベートな会話を避け、面談の時間を有効に活用しましょう。なるべく良い雰囲気を作ろうとしてプライベートの話を引き出そうとすると、ハラスメントにつながってしまうおそれもあります。
一方で求職者や従業員がプライベートな話を始めた場合、以下のように対応すると良いでしょう。- 相づちを打ち、話を最後まで丁寧に聞く
- 仕事に関連する話題に自然と移行する
- やんわりと話題を変える
コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して面談の効率を上げる
面談をより効果的に行うためには、コンピテンシー診断や組織サーベイの活用が有効です。これらを活用することで、客観的なデータに基づいた人材育成や組織開発が可能になります。
コンピテンシー診断では、行動特性や強み・弱みを分析します。その結果をもとに、個人の成長を促進するための具体的な目標設定や、適切な研修内容を検討できます。また、人事評価の客観性を高めることにもつながるでしょう。
組織サーベイでは、組織全体の課題や現状を把握します。組織サーベイを活用することで、組織の課題を特定し、改善策を検討できます。従業員のエンゲージメント向上にもつながるため、離職率の低下も期待できるでしょう。
これらのツールを活用することで、面談の準備を効率化し、面談時間を有効活用できます。面談を通して個人と組織の成長を促進し、より良い組織づくりを目指しましょう。質の良い面談を実施するなら、ミイダスの活用がおすすめ
質の良い面談を実施したいならば、ミイダスの活用がおすすめです。ミイダスのサービスであるコンピテンシー診断（特性診断）や組織サーベイといった機能を活用することで、質の高い面談を実現できます。これにより、従来の面談方法では得られなかった客観的なデータに基づいた分析が可能となり、人材育成や組織開発に大きく貢献できるでしょう。
最後にミイダスを活用することで、どのようなメリットが得られるのか簡単に紹介します。1. コンピテンシー診断（特性診断）で人材の潜在能力を見抜ける
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は、質問への回答から従業員の強み・弱みや行動特性を分析します。客観的なデータに基づいた診断結果を活用することで、従業員の成長ポイントを明確化し、面談時に以下の効果が期待できます。- 診断結果から見えてきた強みを活かせる目標、弱みを克服するための目標を具体的に設定できる
- 個々の特性に合わせた研修内容や育成プランを検討できる
- 能力や潜在的な可能性を客観的に評価し、納得感のある評価につながる
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】2. 組織サーベイを活用することで従業員エンゲージメントアップ
組織サーベイでは、従業員のエンゲージメントや組織文化など、組織全体の課題や現状を客観的に把握できます。サーベイ結果を面談に活用することで、以下のような効果が得られます。- 表には出にくい従業員の感情やモチベーション、ストレスなどを把握できるため、迅速に改善策を検討できる
- 組織サーベイで把握した課題への迅速な対応は、従業員のエンゲージメント向上につながり、離職率低下に貢献できる
3. 面談準備の効率化と質の向上
ミイダスを活用することで、コンピテンシー診断（特性診断）、組織サーベイの分析結果を事前に把握できるため、面談準備の時間を大幅に短縮できます。さらにデータに基づいた客観的な情報をもとに面談を進められるため、より深いレベルでのコミュニケーションや具体的な目標設定が可能となり、面談の質を格段に上げられるでしょう。
ミイダスは面談の準備を効率化し、質の高い面談を実現するだけでなく、人材育成や組織開発にも大きく貢献します。従業員一人ひとりの成長をサポートし、組織全体の活性化を図るために、ミイダスの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】
面談を実施する目的は、企業と従業員、あるいは企業と求職者など、面談の対象者によって異なります。それぞれの状況に応じて適切な情報を共有し、良好な関係性を築くことが重要です。それぞれの対象者にフォーカスして面談を実施する目的を見ていきましょう。
従業員
従業員との面談は、企業と従業員双方にとって重要な役割をもたらします。従業員と面談を実施する目的は以下のとおりです。
- 従業員の業務状況や課題を把握するため
- 従業員のモチベーション向上を図るため
- 従業員のキャリアプランを明確化し、育成支援を行うため
- 組織全体の活性化を図るため
- 職場環境の改善点を洗い出すため
企業は面談によって従業員の状況を把握し、適切なサポートや指導を行うことで、生産性向上や組織活性化を促進できるでしょう。従業員は自身のキャリアプランや課題を明確化し、成長を促進できる機会を得られます。
求職者
企業は、求職者と面談を実施することで、応募者の適性を見極めます。書類選考だけではわかりにくい人となりや考え方、仕事への価値観などを把握し、自社に合う人材かどうかを判断する材料とします。
求職者側のメリットとしては、企業の社風や職場の雰囲気、仕事内容についてより深く理解できる点が挙げられます。面談を通して、企業と求職者双方が納得したうえで選考を進めることができるため、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。
求職者側のメリットとしては、企業の社風や職場の雰囲気、仕事内容についてより深く理解できる点が挙げられます。面談を通して、企業と求職者双方が納得したうえで選考を進めることができるため、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。
その他（取引先、関係者など）
面談は従業員や求職者以外に、取引先や関係者など社外の人物とも実施されます。
取引先との面談は、新規取引の開始や既存取引の継続、あるいは新たなビジネスチャンスの模索といった目的で行われます。関係者との面談は、業界動向の把握や情報交換、人材紹介など、互いの利益につながる情報共有を目的とするケースが多い傾向にあります。
面談の流れは、一般的なビジネスミーティングと同様です。事前にアポイントメントを取り、面談の目的や議題を共有します。面談当日は、自己紹介や挨拶の後、議題に沿って意見交換を行います。面談後には議事録を作成し、今後のアクションプランを決定します。
取引先や関係者との面談は、ビジネスの成功に不可欠な要素です。良好なコミュニケーションを図り、互いにとって有益な関係を築くことが重要です。
取引先との面談は、新規取引の開始や既存取引の継続、あるいは新たなビジネスチャンスの模索といった目的で行われます。関係者との面談は、業界動向の把握や情報交換、人材紹介など、互いの利益につながる情報共有を目的とするケースが多い傾向にあります。
面談の流れは、一般的なビジネスミーティングと同様です。事前にアポイントメントを取り、面談の目的や議題を共有します。面談当日は、自己紹介や挨拶の後、議題に沿って意見交換を行います。面談後には議事録を作成し、今後のアクションプランを決定します。
取引先や関係者との面談は、ビジネスの成功に不可欠な要素です。良好なコミュニケーションを図り、互いにとって有益な関係を築くことが重要です。
面談の種類は大きくわけて4つ- 1.カジュアル面談
- 2.リクルーター面談
- 3.社内面談
- 4.内定者面談
それぞれの概要を見ていきましょう。①カジュアル面談
カジュアル面談とは、選考とは関係なく、企業と求職者がお互いを知るための面談です。企業側は自社の魅力や社風を伝え、求職者側は仕事内容やキャリアプランについて質問できます。選考の合否に関わるものではないため、リラックスした雰囲気のなかで行われる傾向にあります。
企業においてカジュアル面談は、以下のようなことが期待できます。- 企業の雰囲気や社風を伝えられる
- 仕事内容やキャリアプランについて伝えられる
- 求職者の疑問や不安を解消できる
- 入社後のミスマッチを防ぐ
②リクルーター面談
リクルーター面談とは、企業の採用担当者（リクルーター）が求職者と面談を行うことです。選考とは関係なく、企業と求職者がお互いを知るための面談です。選考を始める前の段階で行われることが多く、企業の事業内容や社風、求める人物像などを求職者に伝える場として活用されています。
リクルーター面談では、待遇面など気になることを積極的に質問できるため、企業のアピールにもつながるでしょう。
リクルーターについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】③社内面談
社内面談とは、企業が従業員と定期的に行う面談のことです。上司と部下で行う1on1面談や評価面談、キャリア面談などさまざまな種類があります。
社内面談の種類と目的は以下のとおりです。- 1on1面談：部下の業務進捗や課題の確認、メンタルケア、仕事へのモチベーション維持・向上など
- 評価面談：従業員の評価、昇給・昇格の検討など
- キャリア面談：従業員のキャリアプランの確認、キャリア形成支援など
④内定者面談
内定者面談とは、企業が内定者と入社前に面談を行うことです。入社前に不安や疑問を解消したり、相互理解を深めたり、入社後のミスマッチを防いだりすることを目的としています。内定承諾後から入社までの期間に複数回実施される場合もあります。
内定者面談では、以下のような内容について話し合われます。- 入社後のキャリアプラン
- 配属部署や仕事内容
- 研修制度
- 待遇や福利厚生
- 会社のビジョンや文化
- その他、内定者の質問や相談 など
内定者面談は、入社前に企業と内定者が良好な関係を築くための重要な機会です。内定者は入社後のイメージを具体的にすることで、安心して入社を迎えられるのです。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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面談を実施する際の流れ- 事前準備を行う
- 面談を実施する
- 面談実施後、振り返り・フィードバックを行う
- 今後の目標課題を設定する
事前準備を行う
面談をスムーズに進めるためには、事前の準備が重要です。準備不足のまま面談に臨んでしまうと、時間内に伝えたい内容を伝えきれなかったり、認識の齟齬が生じたりする可能性があります。面談を有意義な時間にするためにも、しっかりと準備を行いましょう。
まず面談の目的を明確にする必要があります。面談を通してどのような結果を得たいのかを事前に整理しておきましょう。
続いて、面談相手のことを事前に調べておきましょう。過去の面談内容や人事評価などを確認しておくことで、面談をスムーズに進めやすくなります。面談相手がどのような人となりなのかを事前に知っておくことで、適切な質問内容を検討できるでしょう。
面談で話す内容についても事前にまとめておくことが大切です。面談シートなどを準備しておくと、漏れなく伝えられるでしょう。
また服装にも気を配るのも大切な事前準備です。相手に失礼のない清潔感のある服装を心がけましょう。これらの準備をしっかり行うことで、面談をスムーズに進めやすくなります。面談を実施する
面談当日は、リラックスした雰囲気で相手が話しやすいように心がけましょう。面談シートの内容に沿って進めていきますが、状況に応じて柔軟に対応することも大切です。
面談の開始時は、面接と同じようにアイスブレイクを取り入れて緊張をほぐすことから始めます。自己紹介や近況報告など、簡単な会話から始めると良いでしょう。
本題では、面談シートに基づきながら質問を投げかけ、相手の状況や考えを丁寧にヒアリングします。一方的に話すのではなく、相手の話に耳を傾け、共感しながら進めることが重要です。面談の目的を再確認し、現状の課題や問題点を明確にすることで、今後の具体的な対策を検討できます。
相手の話を遮らずに最後まで聞き、適宜相づちを打ちながら、真剣に話を聞いていることを伝えましょう。面談中に出てきた重要な情報はメモを取り、面談後には内容を整理して記録しておくことも重要です。
これらの点に注意しながら面談を進めることで、相手との信頼関係を築き、スムーズに目的を達成することにつながります。
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】面談実施後、振り返り・フィードバックを行う
面談後は速やかに振り返りを行い、フィードバックを実施することが重要です。面談の内容を鮮明なうちに整理し、記録に残すことで、次回以降の面談をより効果的に行えるでしょう。また、フィードバックを通じて、面談相手と認識のズレを修正し、今後のキャリアプランや目標設定を明確化できます。
面談後の振り返りでは、以下の項目について確認すると良いでしょう。- 面談の目的は達成されたか？
- 重要な発言や決定事項は何か？
- 面談相手はどのように反応していたか？
- 今後の面談で改善すべき点は何か？
振り返ったあと、必要であれば面談相手へのフィードバックを行いましょう。フィードバックは、具体的かつ建設的な内容であることが重要です。- 良かった点だけでなく、改善すべき点も伝える
- 抽象的な表現ではなく、具体的な事例を挙げる
- 相手の人格ではなく、行動に焦点を当てる
- 一方的に伝えるのではなく、双方向のコミュニケーションを心がける
これらの点を意識することで、面談相手はフィードバックを受け止めやすくなり、今後の成長へとつなげられます。
またフィードバック後には、面談相手が内容を理解しているかを確認することも大切です。「何か質問はありますか？」と尋ねたり、後日改めて面談内容について話し合う機会を設けたりするなど、面談相手がフィードバックをしっかりと受け止め、今後の行動に活かせるようサポートしましょう。
フィードバックについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】今後の目標・課題を設定する
面談では、現状の振り返りだけでなく、今後の目標や課題を設定することも重要です。目標設定は従業員のモチベーション向上や人材育成につながります。目標設定を効果的に行うためのポイントは以下のとおりです。- 具体的な目標を設定する
- 期限を設定する
- 行動計画を立てる
- 定期的に進捗状況を確認する
目標設定と合わせて、課題設定も重要です。現状の課題を明確にし、改善策を検討することで、さらなる成長へとつなげられるでしょう。面談を実施することで得られるメリット- 会社の方針を共有しやすい
- 適切な人材評価を実施できる
- モチベーション向上につながる
- 人材育成につながる
- 自社に合った人材と出会いやすくなる
会社の方針を共有しやすい
面談は、会社の方針やビジョンを従業員に共有する絶好の機会です。会議のような大人数ではなく、少人数で実施されるため、一方通行になりやすい情報伝達も双方向のコミュニケーションに変わります。
面談を通して、会社の方針を共有することで以下のような効果が期待できます。- 経営陣の考えを理解することで、従業員の帰属意識向上につながる
- 従業員のモチベーション向上につながり、業績向上に貢献できる
- 会社と従業員間の認識のズレをなくし、一体感を醸成できる
たとえば新しい事業計画を共有する場合、面談では計画の背景や目的、従業員に求める役割などを丁寧に説明できます。また従業員からの質問や意見を直接聞くことで、計画の改善点を見つけることも可能です。このように、面談は会社の方針を効果的に伝え、従業員との信頼関係を構築するうえで重要な役割を果たします。適切な人事評価を実施できる
面談は、従業員を適切に評価するための重要な機会となります。日頃の様子や仕事への取り組み方、実績などを直接確認することで、人事評価の精度を高められるでしょう。
面談を通して得られる情報として、以下のようなものが挙げられます。- 業務の進捗状況
- 課題に対する取り組み方
- チームワークへの貢献
- スキルアップへの意識
- 今後のキャリアプラン など
また面談では、数値化しにくい能力や潜在的な可能性についても評価できます。たとえば、普段の業務態度やコミュニケーション能力、問題解決能力などは、面談を通して直接ヒアリングすることで、より正確に評価することが可能です。
このように面談を実施することで、多角的な視点から従業員を評価し、適切な人事評価につなげることが可能となるのです。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】モチベーション向上につながる
面談は、従業員のモチベーション向上につながる有効な手段です。面談を通して、従業員は自身の仕事ぶりや成果を上司や人事担当者に直接伝える機会を得られます。
これにより、自分の仕事が会社にどのように貢献しているのかを認識し、仕事へのやりがいを高められるでしょう。たとえば、仕事へのモチベーションが低い場合、面談で仕事の意義や価値を再認識することで、モチベーションの回復を期待できます。また自分の仕事ぶりに自信がない場合は、上司や人事担当者から評価やフィードバックを受けることで、自信を取り戻し、さらなる成長意欲を高められるでしょう。
また面談では、従業員のキャリアプランや今後の目標についても話し合われます。自身のキャリアパスを明確にすることで、仕事へのモチベーション向上につながるだけでなく、従業員が主体的にキャリアを形成していくためにも重要な機会となります。
さらに面談で得られたフィードバックや今後の目標をもとに、従業員は具体的な行動計画を立てられます。計画的に業務に取り組むことで、業務効率の向上や成果の最大化にもつながり、さらなるモチベーション向上になるでしょう。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】人材育成につながる
面談は人材育成の絶好の機会となります。従業員が抱える課題や将来のキャリアプランを把握し、育成プランを検討できます。
面談を通して、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援することで、企業全体の成長にも貢献します。たとえば、以下のような内容を面談で確認し、育成につながる方法を検討しましょう。確認内容 育成につながる方法 現在の業務で困っていること 業務に必要な研修の受講をすすめる 今後のキャリアプラン キャリアプランに合わせた研修・教育プランの作成 伸ばしたいスキル 研修受講やOJT、メンター制度の導入
面談は従業員が自身のキャリアプランについて考える機会にもなります。キャリアプランを明確にすることで、目標達成に向けて努力する意欲を高められるでしょう。
このように面談を通じて従業員の成長をサポートすることで、人材育成のみならず、企業全体の活性化にもつながるのです。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】自社に合った人材と出会いやすくなる
面談を実施することで、自社に合った人材と出会いやすくなります。応募者の経歴やスキルだけでなく、性格や価値観なども把握しやすいため、自社の社風とのマッチングを見極めやすいためです。
たとえば「企業理念に共感しているか」「仕事に対するモチベーションはどの程度か」「チームワークを重視しているか」などを面談で把握できれば、入社後のミスマッチを減らし、早期離職の防止にもつながります。企業側も求職者も、お互いの理解を深めることで、入社後のギャップを少なくし、良好な関係を築くことができるでしょう。面談を成功させるポイント・注意点- 面談する場所は慎重に決める
- 話をさえぎらず、傾聴する
- 「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
- 面談シートを事前に準備しておく
- プライベートの話はなるべくしない
- コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して効率を上げる
面談する場所は慎重に決める
面談を成功させるためには場所選びも重要です。面談場所の雰囲気によって、相手が話しやすい雰囲気になったり、逆に緊張してしまったりすることがあります。面談の目的や相手に合わせた適切な場所を選びましょう。
面談場所を選ぶ際のポイントは以下のとおりです。- 静かで落ち着いた場所
- 周囲の雑音や視線を遮断できる場所
- 面談相手にとってリラックスできる場所
- 面談の目的に合った雰囲気の場所
これらのポイントを踏まえ、面談相手が話しやすい環境を用意することで、面談をスムーズに進め、良好な関係を築けるでしょう。話をさえぎらず、傾聴する
面談では相手の話をさえぎらず、しっかりと傾聴することが重要です。傾聴することで、相手との信頼関係を築き、より深い話を引き出せます。
たとえば、以下のような点について気を付けてみましょう。- 相手の目を見て話す
- うなずきや相槌を打つ
- メモを取る
- 反論しない など
面談相手が話しやすい雰囲気をつくることは非常に大切です。落ち着いたトーンで話し、柔らかい表情を心がけましょう。「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
面談では、相手に深く考えてもらい、自分の考えや経験について話してもらうことが重要です。そのため、「Yes」「No」で答えられる質問ではなく、相手に説明を求める質問をするように心がけましょう。
たとえば以下のような質問は避け、より具体的な質問をすることで、面談相手の本音や考えを引き出せるでしょう。避けるべき質問例 良い質問例 営業の仕事は好きですか？ 営業の仕事でやりがいを感じるのはどんなときですか？ 仕事に不満はありますか？ 現在の仕事で改善してほしい点はありますか？ チームワークは得意ですか？ チームで仕事をするうえで、どのような役割を担うことが多いですか？
「Yes」「No」で答えられる質問をしてしまうと、会話が途切れやすく、面談相手の本音を引き出せません。上記のように具体的な質問をすることで、面談相手は自分の考えや経験について深く話せるでしょう。面談シートを事前に準備しておく
面談をスムーズに進め、目的を明確化し、漏れなく質問するためには、事前に面談シートを用意することが重要です。
面談シートの項目例は以下のとおりです。項目 内容 面談日時 面談を行う日時 面談場所 面談を行う場所 面談者（氏名・所属） 面談を行う人の氏名と所属 被面談者（氏名・所属） 面談を受ける人の氏名と所属 面談の目的 面談の目的
（例：現状のヒアリング、目標設定、キャリア相談など） 質問事項 面談で質問する内容 回答欄 被面談者の回答 その他（特記事項など） その他、特記事項
（例：前回の面談での課題に対する進捗状況の確認など） 今後の目標・課題 面談を通して設定した今後の目標や課題 担当者によるコメント・サイン 面談後のコメントやサイン
面談シートは、記録として残すことで振り返りに役立ち、人事評価の材料にもなります。状況に応じて項目をカスタマイズしましょう。プライベートの話はなるべくしない
ビジネスシーンでの面談は、業務に関する内容やキャリアについて話す場です。そのため、プライベートな話題は避けましょう。求職者や従業員が自らプライベートな話題を切り出した場合も、仕事に関連しない話題は避け、業務に集中できるよう促すことが大切です。
面談の目的は、会社と従業員、または会社と求職者双方のニーズを理解し、より良い関係を築くことです。仕事に関係のないプライベートな会話を避け、面談の時間を有効に活用しましょう。なるべく良い雰囲気を作ろうとしてプライベートの話を引き出そうとすると、ハラスメントにつながってしまうおそれもあります。
一方で求職者や従業員がプライベートな話を始めた場合、以下のように対応すると良いでしょう。- 相づちを打ち、話を最後まで丁寧に聞く
- 仕事に関連する話題に自然と移行する
- やんわりと話題を変える
コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して面談の効率を上げる
面談をより効果的に行うためには、コンピテンシー診断や組織サーベイの活用が有効です。これらを活用することで、客観的なデータに基づいた人材育成や組織開発が可能になります。
コンピテンシー診断では、行動特性や強み・弱みを分析します。その結果をもとに、個人の成長を促進するための具体的な目標設定や、適切な研修内容を検討できます。また、人事評価の客観性を高めることにもつながるでしょう。
組織サーベイでは、組織全体の課題や現状を把握します。組織サーベイを活用することで、組織の課題を特定し、改善策を検討できます。従業員のエンゲージメント向上にもつながるため、離職率の低下も期待できるでしょう。
これらのツールを活用することで、面談の準備を効率化し、面談時間を有効活用できます。面談を通して個人と組織の成長を促進し、より良い組織づくりを目指しましょう。質の良い面談を実施するなら、ミイダスの活用がおすすめ
質の良い面談を実施したいならば、ミイダスの活用がおすすめです。ミイダスのサービスであるコンピテンシー診断（特性診断）や組織サーベイといった機能を活用することで、質の高い面談を実現できます。これにより、従来の面談方法では得られなかった客観的なデータに基づいた分析が可能となり、人材育成や組織開発に大きく貢献できるでしょう。
最後にミイダスを活用することで、どのようなメリットが得られるのか簡単に紹介します。1. コンピテンシー診断（特性診断）で人材の潜在能力を見抜ける
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は、質問への回答から従業員の強み・弱みや行動特性を分析します。客観的なデータに基づいた診断結果を活用することで、従業員の成長ポイントを明確化し、面談時に以下の効果が期待できます。- 診断結果から見えてきた強みを活かせる目標、弱みを克服するための目標を具体的に設定できる
- 個々の特性に合わせた研修内容や育成プランを検討できる
- 能力や潜在的な可能性を客観的に評価し、納得感のある評価につながる
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】2. 組織サーベイを活用することで従業員エンゲージメントアップ
組織サーベイでは、従業員のエンゲージメントや組織文化など、組織全体の課題や現状を客観的に把握できます。サーベイ結果を面談に活用することで、以下のような効果が得られます。- 表には出にくい従業員の感情やモチベーション、ストレスなどを把握できるため、迅速に改善策を検討できる
- 組織サーベイで把握した課題への迅速な対応は、従業員のエンゲージメント向上につながり、離職率低下に貢献できる
3. 面談準備の効率化と質の向上
ミイダスを活用することで、コンピテンシー診断（特性診断）、組織サーベイの分析結果を事前に把握できるため、面談準備の時間を大幅に短縮できます。さらにデータに基づいた客観的な情報をもとに面談を進められるため、より深いレベルでのコミュニケーションや具体的な目標設定が可能となり、面談の質を格段に上げられるでしょう。
ミイダスは面談の準備を効率化し、質の高い面談を実現するだけでなく、人材育成や組織開発にも大きく貢献します。従業員一人ひとりの成長をサポートし、組織全体の活性化を図るために、ミイダスの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
企業においてカジュアル面談は、以下のようなことが期待できます。
リクルーター面談では、待遇面など気になることを積極的に質問できるため、企業のアピールにもつながるでしょう。
リクルーターについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】
社内面談の種類と目的は以下のとおりです。
内定者面談では、以下のような内容について話し合われます。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
面談を実施する流れは以下のとおりです。社内面談の例で解説します。
- 事前準備を行う
- 面談を実施する
- 面談実施後、振り返り・フィードバックを行う
- 今後の目標課題を設定する
事前準備を行う
面談をスムーズに進めるためには、事前の準備が重要です。準備不足のまま面談に臨んでしまうと、時間内に伝えたい内容を伝えきれなかったり、認識の齟齬が生じたりする可能性があります。面談を有意義な時間にするためにも、しっかりと準備を行いましょう。
まず面談の目的を明確にする必要があります。面談を通してどのような結果を得たいのかを事前に整理しておきましょう。
続いて、面談相手のことを事前に調べておきましょう。過去の面談内容や人事評価などを確認しておくことで、面談をスムーズに進めやすくなります。面談相手がどのような人となりなのかを事前に知っておくことで、適切な質問内容を検討できるでしょう。
面談で話す内容についても事前にまとめておくことが大切です。面談シートなどを準備しておくと、漏れなく伝えられるでしょう。
また服装にも気を配るのも大切な事前準備です。相手に失礼のない清潔感のある服装を心がけましょう。これらの準備をしっかり行うことで、面談をスムーズに進めやすくなります。
まず面談の目的を明確にする必要があります。面談を通してどのような結果を得たいのかを事前に整理しておきましょう。
続いて、面談相手のことを事前に調べておきましょう。過去の面談内容や人事評価などを確認しておくことで、面談をスムーズに進めやすくなります。面談相手がどのような人となりなのかを事前に知っておくことで、適切な質問内容を検討できるでしょう。
面談で話す内容についても事前にまとめておくことが大切です。面談シートなどを準備しておくと、漏れなく伝えられるでしょう。
また服装にも気を配るのも大切な事前準備です。相手に失礼のない清潔感のある服装を心がけましょう。これらの準備をしっかり行うことで、面談をスムーズに進めやすくなります。
面談を実施する
面談当日は、リラックスした雰囲気で相手が話しやすいように心がけましょう。面談シートの内容に沿って進めていきますが、状況に応じて柔軟に対応することも大切です。
面談の開始時は、面接と同じようにアイスブレイクを取り入れて緊張をほぐすことから始めます。自己紹介や近況報告など、簡単な会話から始めると良いでしょう。
本題では、面談シートに基づきながら質問を投げかけ、相手の状況や考えを丁寧にヒアリングします。一方的に話すのではなく、相手の話に耳を傾け、共感しながら進めることが重要です。面談の目的を再確認し、現状の課題や問題点を明確にすることで、今後の具体的な対策を検討できます。
相手の話を遮らずに最後まで聞き、適宜相づちを打ちながら、真剣に話を聞いていることを伝えましょう。面談中に出てきた重要な情報はメモを取り、面談後には内容を整理して記録しておくことも重要です。
これらの点に注意しながら面談を進めることで、相手との信頼関係を築き、スムーズに目的を達成することにつながります。
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】
面談の開始時は、面接と同じようにアイスブレイクを取り入れて緊張をほぐすことから始めます。自己紹介や近況報告など、簡単な会話から始めると良いでしょう。
本題では、面談シートに基づきながら質問を投げかけ、相手の状況や考えを丁寧にヒアリングします。一方的に話すのではなく、相手の話に耳を傾け、共感しながら進めることが重要です。面談の目的を再確認し、現状の課題や問題点を明確にすることで、今後の具体的な対策を検討できます。
相手の話を遮らずに最後まで聞き、適宜相づちを打ちながら、真剣に話を聞いていることを伝えましょう。面談中に出てきた重要な情報はメモを取り、面談後には内容を整理して記録しておくことも重要です。
これらの点に注意しながら面談を進めることで、相手との信頼関係を築き、スムーズに目的を達成することにつながります。
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】
面談実施後、振り返り・フィードバックを行う
面談後は速やかに振り返りを行い、フィードバックを実施することが重要です。面談の内容を鮮明なうちに整理し、記録に残すことで、次回以降の面談をより効果的に行えるでしょう。また、フィードバックを通じて、面談相手と認識のズレを修正し、今後のキャリアプランや目標設定を明確化できます。
面談後の振り返りでは、以下の項目について確認すると良いでしょう。
面談後の振り返りでは、以下の項目について確認すると良いでしょう。
- 面談の目的は達成されたか？
- 重要な発言や決定事項は何か？
- 面談相手はどのように反応していたか？
- 今後の面談で改善すべき点は何か？
振り返ったあと、必要であれば面談相手へのフィードバックを行いましょう。フィードバックは、具体的かつ建設的な内容であることが重要です。
- 良かった点だけでなく、改善すべき点も伝える
- 抽象的な表現ではなく、具体的な事例を挙げる
- 相手の人格ではなく、行動に焦点を当てる
- 一方的に伝えるのではなく、双方向のコミュニケーションを心がける
これらの点を意識することで、面談相手はフィードバックを受け止めやすくなり、今後の成長へとつなげられます。
またフィードバック後には、面談相手が内容を理解しているかを確認することも大切です。「何か質問はありますか？」と尋ねたり、後日改めて面談内容について話し合う機会を設けたりするなど、面談相手がフィードバックをしっかりと受け止め、今後の行動に活かせるようサポートしましょう。
フィードバックについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
またフィードバック後には、面談相手が内容を理解しているかを確認することも大切です。「何か質問はありますか？」と尋ねたり、後日改めて面談内容について話し合う機会を設けたりするなど、面談相手がフィードバックをしっかりと受け止め、今後の行動に活かせるようサポートしましょう。
フィードバックについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
今後の目標・課題を設定する
面談では、現状の振り返りだけでなく、今後の目標や課題を設定することも重要です。目標設定は従業員のモチベーション向上や人材育成につながります。目標設定を効果的に行うためのポイントは以下のとおりです。
- 具体的な目標を設定する
- 期限を設定する
- 行動計画を立てる
- 定期的に進捗状況を確認する
目標設定と合わせて、課題設定も重要です。現状の課題を明確にし、改善策を検討することで、さらなる成長へとつなげられるでしょう。
面談を実施することで得られるメリット- 会社の方針を共有しやすい
- 適切な人材評価を実施できる
- モチベーション向上につながる
- 人材育成につながる
- 自社に合った人材と出会いやすくなる
会社の方針を共有しやすい
面談は、会社の方針やビジョンを従業員に共有する絶好の機会です。会議のような大人数ではなく、少人数で実施されるため、一方通行になりやすい情報伝達も双方向のコミュニケーションに変わります。
面談を通して、会社の方針を共有することで以下のような効果が期待できます。- 経営陣の考えを理解することで、従業員の帰属意識向上につながる
- 従業員のモチベーション向上につながり、業績向上に貢献できる
- 会社と従業員間の認識のズレをなくし、一体感を醸成できる
たとえば新しい事業計画を共有する場合、面談では計画の背景や目的、従業員に求める役割などを丁寧に説明できます。また従業員からの質問や意見を直接聞くことで、計画の改善点を見つけることも可能です。このように、面談は会社の方針を効果的に伝え、従業員との信頼関係を構築するうえで重要な役割を果たします。適切な人事評価を実施できる
面談は、従業員を適切に評価するための重要な機会となります。日頃の様子や仕事への取り組み方、実績などを直接確認することで、人事評価の精度を高められるでしょう。
面談を通して得られる情報として、以下のようなものが挙げられます。- 業務の進捗状況
- 課題に対する取り組み方
- チームワークへの貢献
- スキルアップへの意識
- 今後のキャリアプラン など
また面談では、数値化しにくい能力や潜在的な可能性についても評価できます。たとえば、普段の業務態度やコミュニケーション能力、問題解決能力などは、面談を通して直接ヒアリングすることで、より正確に評価することが可能です。
このように面談を実施することで、多角的な視点から従業員を評価し、適切な人事評価につなげることが可能となるのです。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】モチベーション向上につながる
面談は、従業員のモチベーション向上につながる有効な手段です。面談を通して、従業員は自身の仕事ぶりや成果を上司や人事担当者に直接伝える機会を得られます。
これにより、自分の仕事が会社にどのように貢献しているのかを認識し、仕事へのやりがいを高められるでしょう。たとえば、仕事へのモチベーションが低い場合、面談で仕事の意義や価値を再認識することで、モチベーションの回復を期待できます。また自分の仕事ぶりに自信がない場合は、上司や人事担当者から評価やフィードバックを受けることで、自信を取り戻し、さらなる成長意欲を高められるでしょう。
また面談では、従業員のキャリアプランや今後の目標についても話し合われます。自身のキャリアパスを明確にすることで、仕事へのモチベーション向上につながるだけでなく、従業員が主体的にキャリアを形成していくためにも重要な機会となります。
さらに面談で得られたフィードバックや今後の目標をもとに、従業員は具体的な行動計画を立てられます。計画的に業務に取り組むことで、業務効率の向上や成果の最大化にもつながり、さらなるモチベーション向上になるでしょう。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】人材育成につながる
面談は人材育成の絶好の機会となります。従業員が抱える課題や将来のキャリアプランを把握し、育成プランを検討できます。
面談を通して、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援することで、企業全体の成長にも貢献します。たとえば、以下のような内容を面談で確認し、育成につながる方法を検討しましょう。確認内容 育成につながる方法 現在の業務で困っていること 業務に必要な研修の受講をすすめる 今後のキャリアプラン キャリアプランに合わせた研修・教育プランの作成 伸ばしたいスキル 研修受講やOJT、メンター制度の導入
面談は従業員が自身のキャリアプランについて考える機会にもなります。キャリアプランを明確にすることで、目標達成に向けて努力する意欲を高められるでしょう。
このように面談を通じて従業員の成長をサポートすることで、人材育成のみならず、企業全体の活性化にもつながるのです。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】自社に合った人材と出会いやすくなる
面談を実施することで、自社に合った人材と出会いやすくなります。応募者の経歴やスキルだけでなく、性格や価値観なども把握しやすいため、自社の社風とのマッチングを見極めやすいためです。
たとえば「企業理念に共感しているか」「仕事に対するモチベーションはどの程度か」「チームワークを重視しているか」などを面談で把握できれば、入社後のミスマッチを減らし、早期離職の防止にもつながります。企業側も求職者も、お互いの理解を深めることで、入社後のギャップを少なくし、良好な関係を築くことができるでしょう。面談を成功させるポイント・注意点- 面談する場所は慎重に決める
- 話をさえぎらず、傾聴する
- 「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
- 面談シートを事前に準備しておく
- プライベートの話はなるべくしない
- コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して効率を上げる
面談する場所は慎重に決める
面談を成功させるためには場所選びも重要です。面談場所の雰囲気によって、相手が話しやすい雰囲気になったり、逆に緊張してしまったりすることがあります。面談の目的や相手に合わせた適切な場所を選びましょう。
面談場所を選ぶ際のポイントは以下のとおりです。- 静かで落ち着いた場所
- 周囲の雑音や視線を遮断できる場所
- 面談相手にとってリラックスできる場所
- 面談の目的に合った雰囲気の場所
これらのポイントを踏まえ、面談相手が話しやすい環境を用意することで、面談をスムーズに進め、良好な関係を築けるでしょう。話をさえぎらず、傾聴する
面談では相手の話をさえぎらず、しっかりと傾聴することが重要です。傾聴することで、相手との信頼関係を築き、より深い話を引き出せます。
たとえば、以下のような点について気を付けてみましょう。- 相手の目を見て話す
- うなずきや相槌を打つ
- メモを取る
- 反論しない など
面談相手が話しやすい雰囲気をつくることは非常に大切です。落ち着いたトーンで話し、柔らかい表情を心がけましょう。「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
面談では、相手に深く考えてもらい、自分の考えや経験について話してもらうことが重要です。そのため、「Yes」「No」で答えられる質問ではなく、相手に説明を求める質問をするように心がけましょう。
たとえば以下のような質問は避け、より具体的な質問をすることで、面談相手の本音や考えを引き出せるでしょう。避けるべき質問例 良い質問例 営業の仕事は好きですか？ 営業の仕事でやりがいを感じるのはどんなときですか？ 仕事に不満はありますか？ 現在の仕事で改善してほしい点はありますか？ チームワークは得意ですか？ チームで仕事をするうえで、どのような役割を担うことが多いですか？
「Yes」「No」で答えられる質問をしてしまうと、会話が途切れやすく、面談相手の本音を引き出せません。上記のように具体的な質問をすることで、面談相手は自分の考えや経験について深く話せるでしょう。面談シートを事前に準備しておく
面談をスムーズに進め、目的を明確化し、漏れなく質問するためには、事前に面談シートを用意することが重要です。
面談シートの項目例は以下のとおりです。項目 内容 面談日時 面談を行う日時 面談場所 面談を行う場所 面談者（氏名・所属） 面談を行う人の氏名と所属 被面談者（氏名・所属） 面談を受ける人の氏名と所属 面談の目的 面談の目的
（例：現状のヒアリング、目標設定、キャリア相談など） 質問事項 面談で質問する内容 回答欄 被面談者の回答 その他（特記事項など） その他、特記事項
（例：前回の面談での課題に対する進捗状況の確認など） 今後の目標・課題 面談を通して設定した今後の目標や課題 担当者によるコメント・サイン 面談後のコメントやサイン
面談シートは、記録として残すことで振り返りに役立ち、人事評価の材料にもなります。状況に応じて項目をカスタマイズしましょう。プライベートの話はなるべくしない
ビジネスシーンでの面談は、業務に関する内容やキャリアについて話す場です。そのため、プライベートな話題は避けましょう。求職者や従業員が自らプライベートな話題を切り出した場合も、仕事に関連しない話題は避け、業務に集中できるよう促すことが大切です。
面談の目的は、会社と従業員、または会社と求職者双方のニーズを理解し、より良い関係を築くことです。仕事に関係のないプライベートな会話を避け、面談の時間を有効に活用しましょう。なるべく良い雰囲気を作ろうとしてプライベートの話を引き出そうとすると、ハラスメントにつながってしまうおそれもあります。
一方で求職者や従業員がプライベートな話を始めた場合、以下のように対応すると良いでしょう。- 相づちを打ち、話を最後まで丁寧に聞く
- 仕事に関連する話題に自然と移行する
- やんわりと話題を変える
コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して面談の効率を上げる
面談をより効果的に行うためには、コンピテンシー診断や組織サーベイの活用が有効です。これらを活用することで、客観的なデータに基づいた人材育成や組織開発が可能になります。
コンピテンシー診断では、行動特性や強み・弱みを分析します。その結果をもとに、個人の成長を促進するための具体的な目標設定や、適切な研修内容を検討できます。また、人事評価の客観性を高めることにもつながるでしょう。
組織サーベイでは、組織全体の課題や現状を把握します。組織サーベイを活用することで、組織の課題を特定し、改善策を検討できます。従業員のエンゲージメント向上にもつながるため、離職率の低下も期待できるでしょう。
これらのツールを活用することで、面談の準備を効率化し、面談時間を有効活用できます。面談を通して個人と組織の成長を促進し、より良い組織づくりを目指しましょう。質の良い面談を実施するなら、ミイダスの活用がおすすめ
質の良い面談を実施したいならば、ミイダスの活用がおすすめです。ミイダスのサービスであるコンピテンシー診断（特性診断）や組織サーベイといった機能を活用することで、質の高い面談を実現できます。これにより、従来の面談方法では得られなかった客観的なデータに基づいた分析が可能となり、人材育成や組織開発に大きく貢献できるでしょう。
最後にミイダスを活用することで、どのようなメリットが得られるのか簡単に紹介します。1. コンピテンシー診断（特性診断）で人材の潜在能力を見抜ける
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は、質問への回答から従業員の強み・弱みや行動特性を分析します。客観的なデータに基づいた診断結果を活用することで、従業員の成長ポイントを明確化し、面談時に以下の効果が期待できます。- 診断結果から見えてきた強みを活かせる目標、弱みを克服するための目標を具体的に設定できる
- 個々の特性に合わせた研修内容や育成プランを検討できる
- 能力や潜在的な可能性を客観的に評価し、納得感のある評価につながる
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】2. 組織サーベイを活用することで従業員エンゲージメントアップ
組織サーベイでは、従業員のエンゲージメントや組織文化など、組織全体の課題や現状を客観的に把握できます。サーベイ結果を面談に活用することで、以下のような効果が得られます。- 表には出にくい従業員の感情やモチベーション、ストレスなどを把握できるため、迅速に改善策を検討できる
- 組織サーベイで把握した課題への迅速な対応は、従業員のエンゲージメント向上につながり、離職率低下に貢献できる
3. 面談準備の効率化と質の向上
ミイダスを活用することで、コンピテンシー診断（特性診断）、組織サーベイの分析結果を事前に把握できるため、面談準備の時間を大幅に短縮できます。さらにデータに基づいた客観的な情報をもとに面談を進められるため、より深いレベルでのコミュニケーションや具体的な目標設定が可能となり、面談の質を格段に上げられるでしょう。
ミイダスは面談の準備を効率化し、質の高い面談を実現するだけでなく、人材育成や組織開発にも大きく貢献します。従業員一人ひとりの成長をサポートし、組織全体の活性化を図るために、ミイダスの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
面談を通して、会社の方針を共有することで以下のような効果が期待できます。
面談を通して得られる情報として、以下のようなものが挙げられます。
このように面談を実施することで、多角的な視点から従業員を評価し、適切な人事評価につなげることが可能となるのです。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
これにより、自分の仕事が会社にどのように貢献しているのかを認識し、仕事へのやりがいを高められるでしょう。たとえば、仕事へのモチベーションが低い場合、面談で仕事の意義や価値を再認識することで、モチベーションの回復を期待できます。また自分の仕事ぶりに自信がない場合は、上司や人事担当者から評価やフィードバックを受けることで、自信を取り戻し、さらなる成長意欲を高められるでしょう。
また面談では、従業員のキャリアプランや今後の目標についても話し合われます。自身のキャリアパスを明確にすることで、仕事へのモチベーション向上につながるだけでなく、従業員が主体的にキャリアを形成していくためにも重要な機会となります。
さらに面談で得られたフィードバックや今後の目標をもとに、従業員は具体的な行動計画を立てられます。計画的に業務に取り組むことで、業務効率の向上や成果の最大化にもつながり、さらなるモチベーション向上になるでしょう。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】
面談を通して、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援することで、企業全体の成長にも貢献します。たとえば、以下のような内容を面談で確認し、育成につながる方法を検討しましょう。
| 確認内容 | 育成につながる方法 |
| 現在の業務で困っていること | 業務に必要な研修の受講をすすめる |
| 今後のキャリアプラン | キャリアプランに合わせた研修・教育プランの作成 |
| 伸ばしたいスキル | 研修受講やOJT、メンター制度の導入 |
このように面談を通じて従業員の成長をサポートすることで、人材育成のみならず、企業全体の活性化にもつながるのです。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】
たとえば「企業理念に共感しているか」「仕事に対するモチベーションはどの程度か」「チームワークを重視しているか」などを面談で把握できれば、入社後のミスマッチを減らし、早期離職の防止にもつながります。企業側も求職者も、お互いの理解を深めることで、入社後のギャップを少なくし、良好な関係を築くことができるでしょう。
面談はただ単に話すだけではなく、計画的に、効率よく行うことでさまざまな効果をもたらします。最後に面談を成功させるポイント・課題点を紹介します。
- 面談する場所は慎重に決める
- 話をさえぎらず、傾聴する
- 「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
- 面談シートを事前に準備しておく
- プライベートの話はなるべくしない
- コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して効率を上げる
面談する場所は慎重に決める
面談を成功させるためには場所選びも重要です。面談場所の雰囲気によって、相手が話しやすい雰囲気になったり、逆に緊張してしまったりすることがあります。面談の目的や相手に合わせた適切な場所を選びましょう。
面談場所を選ぶ際のポイントは以下のとおりです。
面談場所を選ぶ際のポイントは以下のとおりです。
- 静かで落ち着いた場所
- 周囲の雑音や視線を遮断できる場所
- 面談相手にとってリラックスできる場所
- 面談の目的に合った雰囲気の場所
これらのポイントを踏まえ、面談相手が話しやすい環境を用意することで、面談をスムーズに進め、良好な関係を築けるでしょう。
話をさえぎらず、傾聴する
面談では相手の話をさえぎらず、しっかりと傾聴することが重要です。傾聴することで、相手との信頼関係を築き、より深い話を引き出せます。
たとえば、以下のような点について気を付けてみましょう。
たとえば、以下のような点について気を付けてみましょう。
- 相手の目を見て話す
- うなずきや相槌を打つ
- メモを取る
- 反論しない など
面談相手が話しやすい雰囲気をつくることは非常に大切です。落ち着いたトーンで話し、柔らかい表情を心がけましょう。
「Yes」「No」で答えられる質問は避ける
面談では、相手に深く考えてもらい、自分の考えや経験について話してもらうことが重要です。そのため、「Yes」「No」で答えられる質問ではなく、相手に説明を求める質問をするように心がけましょう。
たとえば以下のような質問は避け、より具体的な質問をすることで、面談相手の本音や考えを引き出せるでしょう。
たとえば以下のような質問は避け、より具体的な質問をすることで、面談相手の本音や考えを引き出せるでしょう。
| 避けるべき質問例 | 良い質問例 |
| 営業の仕事は好きですか？ | 営業の仕事でやりがいを感じるのはどんなときですか？ |
| 仕事に不満はありますか？ | 現在の仕事で改善してほしい点はありますか？ |
| チームワークは得意ですか？ | チームで仕事をするうえで、どのような役割を担うことが多いですか？ |
「Yes」「No」で答えられる質問をしてしまうと、会話が途切れやすく、面談相手の本音を引き出せません。上記のように具体的な質問をすることで、面談相手は自分の考えや経験について深く話せるでしょう。
面談シートを事前に準備しておく
面談をスムーズに進め、目的を明確化し、漏れなく質問するためには、事前に面談シートを用意することが重要です。
面談シートの項目例は以下のとおりです。
面談シートの項目例は以下のとおりです。
| 項目 | 内容 |
| 面談日時 | 面談を行う日時 |
| 面談場所 | 面談を行う場所 |
| 面談者（氏名・所属） | 面談を行う人の氏名と所属 |
| 被面談者（氏名・所属） | 面談を受ける人の氏名と所属 |
| 面談の目的 | 面談の目的 （例：現状のヒアリング、目標設定、キャリア相談など） |
| 質問事項 | 面談で質問する内容 |
| 回答欄 | 被面談者の回答 |
| その他（特記事項など） | その他、特記事項 （例：前回の面談での課題に対する進捗状況の確認など） |
| 今後の目標・課題 | 面談を通して設定した今後の目標や課題 |
| 担当者によるコメント・サイン | 面談後のコメントやサイン |
面談シートは、記録として残すことで振り返りに役立ち、人事評価の材料にもなります。状況に応じて項目をカスタマイズしましょう。
プライベートの話はなるべくしない
ビジネスシーンでの面談は、業務に関する内容やキャリアについて話す場です。そのため、プライベートな話題は避けましょう。求職者や従業員が自らプライベートな話題を切り出した場合も、仕事に関連しない話題は避け、業務に集中できるよう促すことが大切です。
面談の目的は、会社と従業員、または会社と求職者双方のニーズを理解し、より良い関係を築くことです。仕事に関係のないプライベートな会話を避け、面談の時間を有効に活用しましょう。なるべく良い雰囲気を作ろうとしてプライベートの話を引き出そうとすると、ハラスメントにつながってしまうおそれもあります。
一方で求職者や従業員がプライベートな話を始めた場合、以下のように対応すると良いでしょう。
面談の目的は、会社と従業員、または会社と求職者双方のニーズを理解し、より良い関係を築くことです。仕事に関係のないプライベートな会話を避け、面談の時間を有効に活用しましょう。なるべく良い雰囲気を作ろうとしてプライベートの話を引き出そうとすると、ハラスメントにつながってしまうおそれもあります。
一方で求職者や従業員がプライベートな話を始めた場合、以下のように対応すると良いでしょう。
- 相づちを打ち、話を最後まで丁寧に聞く
- 仕事に関連する話題に自然と移行する
- やんわりと話題を変える
コンピテンシー診断や組織サーベイを活用して面談の効率を上げる
面談をより効果的に行うためには、コンピテンシー診断や組織サーベイの活用が有効です。これらを活用することで、客観的なデータに基づいた人材育成や組織開発が可能になります。
コンピテンシー診断では、行動特性や強み・弱みを分析します。その結果をもとに、個人の成長を促進するための具体的な目標設定や、適切な研修内容を検討できます。また、人事評価の客観性を高めることにもつながるでしょう。
組織サーベイでは、組織全体の課題や現状を把握します。組織サーベイを活用することで、組織の課題を特定し、改善策を検討できます。従業員のエンゲージメント向上にもつながるため、離職率の低下も期待できるでしょう。
これらのツールを活用することで、面談の準備を効率化し、面談時間を有効活用できます。面談を通して個人と組織の成長を促進し、より良い組織づくりを目指しましょう。
コンピテンシー診断では、行動特性や強み・弱みを分析します。その結果をもとに、個人の成長を促進するための具体的な目標設定や、適切な研修内容を検討できます。また、人事評価の客観性を高めることにもつながるでしょう。
組織サーベイでは、組織全体の課題や現状を把握します。組織サーベイを活用することで、組織の課題を特定し、改善策を検討できます。従業員のエンゲージメント向上にもつながるため、離職率の低下も期待できるでしょう。
これらのツールを活用することで、面談の準備を効率化し、面談時間を有効活用できます。面談を通して個人と組織の成長を促進し、より良い組織づくりを目指しましょう。
質の良い面談を実施するなら、ミイダスの活用がおすすめ
質の良い面談を実施したいならば、ミイダスの活用がおすすめです。ミイダスのサービスであるコンピテンシー診断（特性診断）や組織サーベイといった機能を活用することで、質の高い面談を実現できます。これにより、従来の面談方法では得られなかった客観的なデータに基づいた分析が可能となり、人材育成や組織開発に大きく貢献できるでしょう。
最後にミイダスを活用することで、どのようなメリットが得られるのか簡単に紹介します。1. コンピテンシー診断（特性診断）で人材の潜在能力を見抜ける
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は、質問への回答から従業員の強み・弱みや行動特性を分析します。客観的なデータに基づいた診断結果を活用することで、従業員の成長ポイントを明確化し、面談時に以下の効果が期待できます。- 診断結果から見えてきた強みを活かせる目標、弱みを克服するための目標を具体的に設定できる
- 個々の特性に合わせた研修内容や育成プランを検討できる
- 能力や潜在的な可能性を客観的に評価し、納得感のある評価につながる
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】2. 組織サーベイを活用することで従業員エンゲージメントアップ
組織サーベイでは、従業員のエンゲージメントや組織文化など、組織全体の課題や現状を客観的に把握できます。サーベイ結果を面談に活用することで、以下のような効果が得られます。- 表には出にくい従業員の感情やモチベーション、ストレスなどを把握できるため、迅速に改善策を検討できる
- 組織サーベイで把握した課題への迅速な対応は、従業員のエンゲージメント向上につながり、離職率低下に貢献できる
3. 面談準備の効率化と質の向上
ミイダスを活用することで、コンピテンシー診断（特性診断）、組織サーベイの分析結果を事前に把握できるため、面談準備の時間を大幅に短縮できます。さらにデータに基づいた客観的な情報をもとに面談を進められるため、より深いレベルでのコミュニケーションや具体的な目標設定が可能となり、面談の質を格段に上げられるでしょう。
ミイダスは面談の準備を効率化し、質の高い面談を実現するだけでなく、人材育成や組織開発にも大きく貢献します。従業員一人ひとりの成長をサポートし、組織全体の活性化を図るために、ミイダスの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
質の良い面談を実施したいならば、ミイダスの活用がおすすめです。ミイダスのサービスであるコンピテンシー診断（特性診断）や組織サーベイといった機能を活用することで、質の高い面談を実現できます。これにより、従来の面談方法では得られなかった客観的なデータに基づいた分析が可能となり、人材育成や組織開発に大きく貢献できるでしょう。
最後にミイダスを活用することで、どのようなメリットが得られるのか簡単に紹介します。
ミイダスは面談の準備を効率化し、質の高い面談を実現するだけでなく、人材育成や組織開発にも大きく貢献します。従業員一人ひとりの成長をサポートし、組織全体の活性化を図るために、ミイダスの活用を検討してみてはいかがでしょうか。
