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求職者の特性や性格を把握し、自社が求める人材か否かを見極める「採用判断」は、企業の成長と求職者の人生に大きくかかわるため、慎重かつ適切に実施しなければなりません。
そこで本記事では、採用判断の質を左右する採用基準の決め方や、基準をもとに面接で人材を見極める方法を解説します。
面接での採用判断の質を向上させ、自社にマッチする人材を獲得したいとお考えの方はぜひ参考にしてください。
なお、社風にあった人材を採用したい方に向けたお役立ち資料も用意しています。無料でダウンロードできますので、本記事とあわせてご活用ください。
【無料ダウンロード】スタートアップ人事必見！ 令和版：採用面接の質問内容とはそこで本記事では、採用判断の質を左右する採用基準の決め方や、基準をもとに面接で人材を見極める方法を解説します。
面接での採用判断の質を向上させ、自社にマッチする人材を獲得したいとお考えの方はぜひ参考にしてください。
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また、業界別に採用のポイントをまとめた記事も用意しています。
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
面接で適切に採用判断するには、基準の明確化が必須
採用基準とは「自社に適した人材を採用するために、必要な評価基準」です。履歴書から読み取れるハードスキルのほかに、コミュニケーション能力やリーダーシップなどのソフトスキルも基準に組み込まれます。
もし採用基準が不明瞭だと、面接官ごとに重視する項目が変化するため、求める人材像とは異なる求職者を採用してしまう可能性があります。
また、役員や人事、面接官で重視する基準が異なると選考通過率にも影響し、最悪の場合は母集団形成の段階から採用をやり直す必要があるでしょう。
こうした早期離職や採用工数増加によるコストの増加を防ぐためにも、明確な採用基準の設定が必須なのです。
採用基準が必須な理由は次項で詳しく解説します。採用基準が必須である4つの理由
- 求める人材像と合致するか見極めるため
- 公正かつ公平な選考を実施するため
- 早期離職の防止
- 採用活動の効率化
具体的に解説していきます。求める人材像と合致するか見極めるため
募集ポジションに求められる特性を有しているかを判断し、最適な人材を確保するためにも、明確な採用基準が必須となります。
もし採用基準が不明瞭だと、人事と現場の管理職で求める人材像にギャップが生じるため、面接官の主観が重視されてしまいます。すると、募集ポジションが求める特性を持たない人材が採用され、早期離職や定着の遅れにつながるのです。
こうしたミスマッチは企業と人材の双方がデメリットを被るため、採用活動を始める前に役員・人事・現場それぞれの立場ですり合わせておかなければなりません。公正かつ公平な選考を実施するため
採用した根拠を明確にし、人材を適切な部署に配置するためにも採用基準が重要です。
もし面接を複数回実施する場合、一次面接を人事・二次面接を現場の管理職・三次面接を役員が担うケースが多いでしょう。その際、各々が個人的な価値観や判断基準で評価すると採用基準がバラバラになり、内定者の間でも不公平感が生まれてしまいます。
なお、厚生労働省が公表している「公正な採用選考の基本」では、- 応募者の基本的人権を尊重すること
- 応募者の適性・能力に基づいて行うこと
早期離職の防止
募集ポジションでの採用には不適格、またはオーバースペックの人材を適切に見極める際も、採用基準がなければ正確な判断ができません。
もし採用基準を設けないと、業務内容が給与に見合わない・ついていけないなどの理由で早期離職する人材が増加してしまうでしょう。
人材の定着を促し、かつ採用活動の工数削減を実現するためにも、採用基準はしっかりと作成する必要があります。採用活動の効率化
採用基準を明確化しておくことで、選考プロセスごとに異なる面接官が担当したり、担当者が離職したりしても評価を統一させやすくなり、選考の属人化を防止できます。
新しい面接官への引き継ぎが容易になるほか、担当者が複数人になっても採用基準を確認すれば、業務に支障がでなくなり採用活動効率化につながります。
ここまでで、採用基準の明確化は企業・求職者双方にとって大きなメリットがあると分かりました。次項では採用基準をどのように決めるべきかを解説します。採用基準の決め方
- 採用市場のトレンドを把握する
- 求める人材像を決める
- 評価項目を設定する
詳しく見ていきましょう。採用市場のトレンドを把握する
最初に取り組みたいのは、採用市場のトレンドを把握し、採用基準として妥当な基準がどの程度かを確認しておくことです。
厚生労働省が公表している「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」や人材関連の民間企業が定期的に公表する採用市場のレポートを参考に、市場動向や転職者の傾向について押さえておきましょう。
これにより、競合他社よりも採用基準が高すぎる、または低すぎる事態を防ぎ、採用予定人数の確保が容易になります。求める人材像を決める
新卒や中途採用いずれの場合も、求める人材像は役員・人事・現場の声を聞いたうえで作成するのがポイントです。これにより、事業計画の達成や現場に必要となる特徴を持った人材の採用が可能となります。
人物像を決めるときは、可能な限り具体的に設定するのが重要です。たとえば人事担当者と現場が「コミュニケーション能力に優れた人材」が必要といっても、以下のように解釈が異なるケースがあります。- 人事担当者の考え：誰にでも明るく接し、場の調和を保てる
- 現場の考え：積極的に意見を出し、新たなイノベーションを生み出せる
どちらの考えがより求める人材像に近いのか、十分にすり合わせていきましょう。
しかし、人物像を具体化させるにはかなりの工数がかかるほか、意見が一致せず難航する可能性もあるでしょう。そこで、自社で活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を洗い出し、求める人材像づくりに役立てられる「ミイダス」のアセスメントツールをおすすめします。
人材が持つコンピテンシーを可視化するミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を自社従業員に受検させることで、活躍人材の特性を客観的に分析可能。募集ポジションに適した人材像の設定に役立ちます。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は何名でも無料で実施できますので、ぜひ一度お試しになってください。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してミイダス人材・カルチャー分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
評価項目を設定する
採用市場のトレンド把握と求める人材像の設定が完了したら、書類選考や面接で必要な評価項目を作成します。求める人材像に合う項目を思いつくかぎりピックアップし、その中から優先順位を決めていきましょう。
評価項目は多すぎると面接官の負担になるため、20個前後にとどめておきましょう。なお、評価項目も定量・定性の両方を意識するのがポイントです。
定量的な評価項目は、営業成績や業績など数値で表せるため設定が容易ですが、定性的な評価項目は定義が曖昧になりがちであり、面接官の主観が入る可能性があります。
そこで取り組みたいのが「ルーブリック評価」です。ルーブリック評価とは、評価項目を具体的に示した評価基準表（ルーブリック）を用いて、パフォーマンスを評価する方法です。
たとえば新卒採用の面接において、評価項目を「コミュニケーション能力」「問題解決能力」「主体性」などに設定し、それぞれの項目について「優れている」「良い」「平均」「悪い」といった評価段階を設け、段階ごとに具体的な行動特性を記述します。
ルーブリックを用いることで、評価の客観性・透明性・公平性を高め、評価者間での評価のばらつきを減らせます。また、評価基準が明確であるため、応募者は自身の強みや弱みを把握しやすくなり、自己成長につなげられるのが魅力です。
ルーブリック評価の一例は以下のとおりです。<主体性>
1. これまでの取り組んできたことを語れる
2. これまでの取り組みについて、独自の解釈や判断を持っている
3. 培った経験をもとに、入社後も主体性を発揮しようとする意欲がある<協調性>
1. 誠実な態度でコミュニケーションがとれる
2. 傾聴の姿勢で相手の話に共感できる
3. 自身や他社の意見を取り入れ、共通の目標に向かって邁進する力がある<自社の理念への共感>
1. 志望動機や入社後のビジョンについて語れる
2. 自らの価値観に基づいた志望動機と入社後のビジョンを語れる
3. 自社のビジョンを深く理解したうえで、志望動機と入社後のビジョンを具体的に語れる評価項目に入れておきたいポイント
評価項目に入れておきたい非常に重要な項目を3点お伝えします。- 人間性・価値観
- 経験・スキル
- 社風のマッチング度
人間性・価値観
求職者の人間性や価値観を見ることは、企業風土にマッチするかを判断するうえで欠かせない要素です。仮に高いスキルを持っていても、企業風土とミスマッチが起きていると組織の雰囲気が悪くなりかねません。
こうした「カルチャーフィット」の考え方は、早期離職の防止や生産性向上に期待できるとして近年注目を集めています。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
もしスキルを重視（スキルフィット）した採用に注力すると、経験年数やハイレベルな資格ばかりに目がいき、ソフトスキルを軽視した採用となってしまいます。
「目立つ経験や資格を持つ = 活躍してくれる」というバイアスを取り払う意味でも、人間性と価値観は必ず評価項目に入れておきましょう。経験・スキル
人間性や価値観に加えて、募集ポジションに必須となる経験やスキルも評価項目に入れておきましょう。特に中途採用や専門職の募集では欠かせない要素です。
人間性や価値観が企業風土とマッチしていても、必要な経験やスキルがなければ、入社後の活躍は難しいでしょう。
採用後のミスマッチを防止するためにも募集ポジションに最低限必須な経験やスキルは、必ず評価項目に入れておくのがポイントです。社風とのマッチング度
中途採用の場合、経験した企業の社風に染まっていたり、従来の方法で業務を遂行しようとしたりする人材が一定数います。そのため、新しい企業の社風に溶け込める柔軟性があるかも評価項目に入れておきましょう。
たとえば、社長の意思決定が経営を左右する中小企業の場合、トップの意見に賛同・共感できる人が社風に合っているといえます。
ほかにも、企業独自のローカルルールや、指示系統・決定権の違いを理解し、適切に対応できるかを判断していきましょう。
ここで紹介した3点以外の評価項目の作り方については、経済産業省が公表する「人生100年時代の社会人基礎力について」の「社会人基礎力（＝3の能力／12の能力要素）」が参考になります。新卒採用で重視したい採用基準
まず、新卒採用で重視したい採用基準を6つ紹介します。- コミュニケーション能力
- チャレンジ精神
- 誠実さ
- 熱意
- 協調性
- 主体性
詳しく見ていきましょう。コミュニケーション能力
これから業務スキルを身につけている新卒の採用では、先輩や上司と円滑にやり取りできるコミュニケーション能力の有無を重視しましょう。
ちなみにコミュニケーション能力とは、以下に挙げる能力を兼ね備えたものになります。- 傾聴力：目・耳・心を傾けて相手の話を熱心に聴く能力
- 論理的思考力：物事を筋道立て考え、相手に伝わりやすいように伝える能力
- 提案力：相手の課題を見抜き、的確な提案や意見を発信する能力
- 洞察力：自身や周囲の状況を把握し、適切な行動を取れる能力
- 共感力：相手の気持ちや考えに寄り添い、感情を共有できる能力
すなわち、他者の発言に意見せず、ただ賛同や共感をする人材はコミュニケーション能力が高いとは言えません。
面接でコミュニケーション能力を見極めて採用判断するには、学生時代に取り組んだものについて質問し、どんな役割を担ったか・どう解決したかを深堀すると良いでしょう。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】チャレンジ精神
意欲的に知識やスキルを吸収するチャレンジ精神の有無も、新卒採用の評価基準に入れておきましょう。
新卒で入社する人材は、入社後にさまざまな課題に直面します。そんなときでも能動的に行動し、時に先輩や上司から教えを請う姿勢が重要になります。
チャレンジ精神の有無について採用判断するには、これまでの生活で積極的に取り組んだものを質問し、具体的に掘り下げていきましょう。
【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】誠実さ
コンプライアンスや法令を遵守したり、失敗を素直に認めたりできる誠実さの有無も、評価基準に入れておきたいポイントです。
こうしたフェアな姿勢を学生時代に身につけられている人材は、入社後も安心して業務を任せられる貴重な存在と言えます。
誠実さを採用判断するには、これまで失敗した経験について質問してみるのが効果的です。一見単純な質問ですが、失敗を認めて第三者に相談し解決策を模索した、というような回答があれば、嫌なことから逃げない誠実な人材だと判断できます。熱意
会社の事業や仕事内容への熱意は、入社後のモチベーション維持や成長に大きく関わってきます。熱意の高い学生は困難に直面しても乗り越えようとする力があり、企業の成長にも貢献してくれる可能性を秘めています。
面接では以下の点に注目することで、学生の熱意を見極められるでしょう。注目ポイント 具体的な行動 企業研究の深さ 事業内容、企業理念、最近のニュースなどを理解しているか 志望動機の明確さ なぜこの会社で働きたいのか、具体的な理由を説明できるか 仕事への関心の高さ 職種や仕事内容について積極的に質問しているか 熱意の表現 目の輝き、表情、声のトーン
これらのポイントを参考にして、学生の熱意を総合的に評価することが重要です。単に「やる気があります！」と口頭で伝えるだけではなく、具体的なエピソードや行動を通して熱意を示す学生を採用するようにしましょう。協調性
企業活動はチームで行うため、協調性は非常に重要です。採用面接では学生時代に所属していた部活動やサークル、アルバイト、ゼミ、ボランティアなどのエピソードを通して協調性を評価しましょう。具体的な質問例 協調を確認するポイント チームで目標達成した経験について教えてください。 周囲と協力して物事を進める力、チームの中で自分の役割を理解し責任を果たす力を持っているか チームで意見が衝突した際にどのように対応しましたか？ 相手の意見を尊重しながら自分の意見を伝える力、合意形成を図る力、異なる意見を調整し、チームをまとめる力を持っているか チームの中で困難な役割を任された経験はありますか？ 責任感を持って最後までやり遂げる力、チーム目標達成のために貢献しようとする姿勢を持っているか 周囲からはどのような人だと言われることが多いですか？ 周囲との良好な人間関係を築けているか、チームメンバーから信頼を得ているか
これらの質問を通して学生がチームの中でどのように振る舞い、どのような役割を果たしてきたのかを把握し、企業文化に合う人材かどうかを見極めます。単に「協調性があります」と自己PRするだけではなく、具体的なエピソードを通して協調性を示すことが重要です。
協調性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】主体性
主体性とは、自ら考え、行動を起こす力のことです。受け身ではなく自ら課題を見つけ、解決に向けて行動できる人材は、企業にとって大きな戦力となります。
主体性を見極めるための質問例を以下に挙げます。質問 注目ポイント 学生時代に最も力を入れたことは何ですか？ 目標設定、計画、実行、振り返りなど、一連のプロセスを主体的に行っていたか なぜその活動に取り組もうと思ったのですか？ 自ら考え、行動を起こすきっかけは何だったのか 困難に直面した時、どのように乗り越えましたか？ 問題解決能力、創意工夫、粘り強さ チームで活動する際に、どのような役割を担いましたか？ 周囲を巻き込み、チームを活性化させる力
これらの質問を通して学生がどのような目標を設定し、どのように行動し、どのような成果を上げたのかを具体的に把握することが重要です。また、学生が主体的に行動した経験を通して、どのような学びや成長を得たのかにも注目しましょう。
面接官は学生の回答内容だけでなく、話し方や表情からも主体性を見極めることが大切です。主体性についても以下の記事で詳しく解説しています。ぜひこちらもあわせてご覧ください。
【関連記事：仕事における主体性とは？重要視される理由や高める方法を解説】中途採用で重視したい採用基準
- 即戦力となるスキル
- 求める人材像との適合性
それぞれ見ていきましょう。即戦力となるスキル
募集ポジションに必須となるスキルの有無は必ずチェックしましょう。
必要資格やスキルの有無はもちろんですが、保有スキルを実践レベルで活用できるかも採用判断で見極める必要があります。もし必要資格を保有していても、自分本意な思考を持つ人材であれば、入社後のミスマッチは避けられません。
こうした思考のクセ（バイアス）を面接だけで見抜くのは容易ではありません。しかし「ミイダス」のアセスメントツールの一つ「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、社風や価値観に合致する応募者を見極めることが可能です。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分なので、応募者にも無理なく受検できるものになっています。以下のリンクからぜひお試しください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする求める人材像との適合性
企業風土に適応できる人材か否かも重要な採用基準です。たとえば責任感・忍耐力・社内規定を遵守する姿勢・協調性などの特性が当てはまるでしょう。
これらは業務上のスキルだけでは評価できないことが多く、慎重に基準を作っていかなければなりません。
求める人材像と適合するのは、どういった特性やスキルを持った人材なのかを事前にすり合わせ、面接官全員に共有しておくと、採用判断を行う際にブレのない評価をつけられます。採用基準をもとに適切な採用判断を行う3つの方法
2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
3. 評価基準に沿った面接を行う候補者を絞り込みながら採用基準に照らし合わせることで、あらかじめ設定した採用基準にマッチする人材を見極められます。
具体的な内容について見ていきましょう。1. 書類選考で候補者を絞り込む
書類選考の段階から採用基準に則って選考することで、効率よく次の工程に進めます。あらかじめ採用基準に基づいたフォーマットを作成しておけば、候補者の絞り込みを効率的に行えます。
ただし、書類選考の通過率が悪い場合は、採用基準が高すぎる可能性があります。以下の記事で書類選考の適正な通過率について解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
面接の前に適性検査を実施しておくと、応募者の人物像を把握する材料として活用できます。
適性検査といっても活躍人材のコンピテンシーをもとに基準を設定できるものや、低コストで実施できるものまでさまざまな種類があります。
まずは情報収集を行い、自社に最適な適性検査はどのようなものかチェックしてみてください。
こちらの記事も参考になります。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】3. 評価基準に沿った面接を行う
あらかじめ設定した評価基準の項目に沿って質問していくことで、公正な採用判断が可能となるほか、面接時間の短縮につながります。
もし面接を段階的に行う場合でも、人事・現場の管理職・役員ごとに評価基準を作成し周知しておくと良いでしょう。もし面接官が変更になった場合でも、評価基準をもとに質問すれば良いので引き継ぎが容易です。
採用面接で質問したい内容や面接官の心得については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】採用基準を作るときの注意点
- 就職差別につながる基準は厳格に排除する
- 現場や上層部の意見を取り入れる
- 明確な言語化・定義づけを行う
- 自社の戦略・理念との整合性を確認する
- 定期的に採用基準を見直す
いくら時間をかけて採用基準を作成しても、この4つが守られていないと一から作り直しになる可能性もあります。
非常に重要なポイントなので、一つずつ確認していきましょう。就職差別につながる基準は厳格に排除する
厚生労働省が定めるとおり、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた選考を実施することが大前提となります。つまり「本人が回避しようのない事項」や「個人の自由であるべき事項」を書類や面接で提示させようとするのは就職差別に該当するおそれがあります。
厚生労働省が公表している「採用選考時に配慮すべき事項」では、以下14項目が就職差別につながる可能性があるとしています。【就職差別につながるおそれがある14事項】
（a）本人に責任のない事項の把握
●本籍・出生地に関すること（注1）
●家族に関すること
●住宅状況に関すること
●生活環境・家庭環境などに関すること
（b）本来自由であるべき事項の把握（思想・信条にかかわること）
●宗教に関すること
●支持政党に関することの把握
●人生観・生活信条などに関すること
●尊敬する人物に関すること
●思想に関すること
●労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
●購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
（c）採用選考の方法
●身元調査など（注2）の実施
●本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
●合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
※これらに限られるわけではありません。
（注1）「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します。
（注2）「現住所の略図等」は、生活環境などを把握したり、身元調査につながる可能性があります。現場や上層部の意見を取り入れる
採用基準は人事担当者だけで判断せず、現場や上層部の意見も積極的に取り入れるのが重要です。
たとえば中途採用の場合、採用担当者が決めた評価基準が現場レベルに見合っていないケースは少なくありません。どのような人材が活躍するかは現場の従業員が把握しているので、意見を聞きながら採用基準を決めていきましょう。
また新卒採用の場合は、上層部が思い描く企業のビジョンに沿った人材が求められるケースがあります。今後の事業計画ともすり合わせながら採用基準を作っていきましょう。自社の戦略・理念との整合性を確認する
採用基準は、自社の戦略や理念と整合性が取れている必要があります。自社の戦略・理念と整合性がない採用基準を設定してしまうと、入社した後にミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐためには、採用基準と戦略・理念との整合性がある状態を目指しましょう。たとえば戦略として「新規事業開発」を掲げているのであれば、「主体性」や「チャレンジ精神」などの行動特性を持つ人材を採用する必要があります。
また、理念として「顧客第一主義」を掲げているのであれば、「顧客志向」や「コミュニケーション能力」などの行動特性を持つ人材を採用基準にする必要があるでしょう。
このように自社の戦略・理念を分析し、整合性の取れた採用基準を設定することが重要です。
【関連記事：経営理念とは？意味や重要性、作り方、有名企業の事例を紹介】明確な言語化・定義づけを行う
採用基準を言語化する際は、抽象的な表現になっていないか注意しましょう。
採用基準の文章が曖昧だと面接官同士の認識にズレが生じ、不適切な評価につながってしまいます。明確な言語化・定義づけは「評価項目を設定する」の項目で紹介したルーブリック評価を参考にしてください。
採用基準を作成する目的は、主観を排除して公正な選考を行い、自社が求める人材を採用することだと忘れないようにしましょう。定期的に採用基準を見直す
採用基準は一度作って終わりではありません。採用活動において不具合が発生したときは、その都度見直していく必要があります。
採用基準の見直し方については、以下3点を参考にしてください。- 現状の課題と募集背景のズレをチェックする
- 転職市場の相場と合っているか確認する
- 採用したい人材像を見直す
現状の課題と募集背景のズレをチェックする
現場が抱える問題は都度変化します。現場の要望と採用基準にミスマッチがないかどうか、定期的なヒアリングを実施しましょう。
ただし、現場の要望を鵜呑みにしてしまうと選考ハードルが高くなり、書類選考の通過率が悪くなる可能性があります。最も優先すべき基準を絞り込んだり、入社後に習得できるスキルは条件から除外したりするなどの工夫が必要です。転職市場の相場と合っているか確認する
定期的に転職市場の相場を確認し、競合他社の動向を分析しておくことも大切です。「採用市場のトレンドを把握する」で解説したとおり、厚生労働省や民間企業が発表しているデータをチェックしておきましょう。
たとえば、2024年現在は有効求人倍率が高く、人材の獲得競争は激化しています。この場合は採用基準が高すぎないかどうか検討し、適宜見直していくのが最適です。
転職市場の動向に合わせて採用基準を見直すことで、母集団の絞り込みを効率的に実施できます。採用したい人物像を見直す
現場の課題を見直し、転職市場の動向をチェックすることで、おのずと採用したい人物像も変化していくでしょう。自社の状況や現場の動向も加味したうえで、人物像の見直しを図ります。
また、現場で活躍する人材のコンピテンシー（行動特性）も、企業や組織の動向にしたがって都度変化します。活躍人材の特徴を素早くとらえ、採用したい人物像のデータとして活用できるコンピテンシーモデルの作成には、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。適切な採用判断で人材を見極めるには「ミイダス」
例えば、パーソナリティの傾向は以下6つの分類から分析されます。- マネジメントの傾向
- 取り組み方の傾向
- 環境適応の傾向
- 対人関係の傾向
- 思考・行動の傾向
- 成長意欲の傾向
自社従業員のコンピテンシーを分析してコンピテンシーモデル作成に役立てられるほか、応募者にも受けてもらうことでコンピテンシーモデルに近い特性を持っているかが分かります。
また、可視化したコンピテンシーをもとに、自社にフィットする人材の傾向・特徴を把握し、ミイダスに登録している求職者へ直接アプローチできる「ミイダス人材・カルチャー分析」もご利用いただけます。
さらに、人間の認知バイアス（思考のクセ）を測定できる「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、組織運営をさまたげる思考の有無を解析可能です。
なお、ミイダスはご契約いただいた法人様に限り、バイアス診断ゲームの結果を業務に反映させる方法を学べる研修コンテンツを用意しています。
以下から確認できますので、ぜひ動画コンテンツもご活用ください。
採用基準とは「自社に適した人材を採用するために、必要な評価基準」です。履歴書から読み取れるハードスキルのほかに、コミュニケーション能力やリーダーシップなどのソフトスキルも基準に組み込まれます。
もし採用基準が不明瞭だと、面接官ごとに重視する項目が変化するため、求める人材像とは異なる求職者を採用してしまう可能性があります。
また、役員や人事、面接官で重視する基準が異なると選考通過率にも影響し、最悪の場合は母集団形成の段階から採用をやり直す必要があるでしょう。
こうした早期離職や採用工数増加によるコストの増加を防ぐためにも、明確な採用基準の設定が必須なのです。
採用基準が必須な理由は次項で詳しく解説します。
書類選考や面接で採用基準が必須である理由は以下のとおりです。
- 求める人材像と合致するか見極めるため
- 公正かつ公平な選考を実施するため
- 早期離職の防止
- 採用活動の効率化
具体的に解説していきます。
求める人材像と合致するか見極めるため
募集ポジションに求められる特性を有しているかを判断し、最適な人材を確保するためにも、明確な採用基準が必須となります。
もし採用基準が不明瞭だと、人事と現場の管理職で求める人材像にギャップが生じるため、面接官の主観が重視されてしまいます。すると、募集ポジションが求める特性を持たない人材が採用され、早期離職や定着の遅れにつながるのです。
こうしたミスマッチは企業と人材の双方がデメリットを被るため、採用活動を始める前に役員・人事・現場それぞれの立場ですり合わせておかなければなりません。
もし採用基準が不明瞭だと、人事と現場の管理職で求める人材像にギャップが生じるため、面接官の主観が重視されてしまいます。すると、募集ポジションが求める特性を持たない人材が採用され、早期離職や定着の遅れにつながるのです。
こうしたミスマッチは企業と人材の双方がデメリットを被るため、採用活動を始める前に役員・人事・現場それぞれの立場ですり合わせておかなければなりません。
公正かつ公平な選考を実施するため
採用した根拠を明確にし、人材を適切な部署に配置するためにも採用基準が重要です。
もし面接を複数回実施する場合、一次面接を人事・二次面接を現場の管理職・三次面接を役員が担うケースが多いでしょう。その際、各々が個人的な価値観や判断基準で評価すると採用基準がバラバラになり、内定者の間でも不公平感が生まれてしまいます。
なお、厚生労働省が公表している「公正な採用選考の基本」では、
もし面接を複数回実施する場合、一次面接を人事・二次面接を現場の管理職・三次面接を役員が担うケースが多いでしょう。その際、各々が個人的な価値観や判断基準で評価すると採用基準がバラバラになり、内定者の間でも不公平感が生まれてしまいます。
なお、厚生労働省が公表している「公正な採用選考の基本」では、
- 応募者の基本的人権を尊重すること
- 応募者の適性・能力に基づいて行うこと
早期離職の防止
募集ポジションでの採用には不適格、またはオーバースペックの人材を適切に見極める際も、採用基準がなければ正確な判断ができません。
もし採用基準を設けないと、業務内容が給与に見合わない・ついていけないなどの理由で早期離職する人材が増加してしまうでしょう。
人材の定着を促し、かつ採用活動の工数削減を実現するためにも、採用基準はしっかりと作成する必要があります。
もし採用基準を設けないと、業務内容が給与に見合わない・ついていけないなどの理由で早期離職する人材が増加してしまうでしょう。
人材の定着を促し、かつ採用活動の工数削減を実現するためにも、採用基準はしっかりと作成する必要があります。
採用活動の効率化
採用基準を明確化しておくことで、選考プロセスごとに異なる面接官が担当したり、担当者が離職したりしても評価を統一させやすくなり、選考の属人化を防止できます。
新しい面接官への引き継ぎが容易になるほか、担当者が複数人になっても採用基準を確認すれば、業務に支障がでなくなり採用活動効率化につながります。
ここまでで、採用基準の明確化は企業・求職者双方にとって大きなメリットがあると分かりました。次項では採用基準をどのように決めるべきかを解説します。
新しい面接官への引き継ぎが容易になるほか、担当者が複数人になっても採用基準を確認すれば、業務に支障がでなくなり採用活動効率化につながります。
ここまでで、採用基準の明確化は企業・求職者双方にとって大きなメリットがあると分かりました。次項では採用基準をどのように決めるべきかを解説します。
採用基準の決め方- 採用市場のトレンドを把握する
- 求める人材像を決める
- 評価項目を設定する
詳しく見ていきましょう。採用市場のトレンドを把握する
最初に取り組みたいのは、採用市場のトレンドを把握し、採用基準として妥当な基準がどの程度かを確認しておくことです。
厚生労働省が公表している「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」や人材関連の民間企業が定期的に公表する採用市場のレポートを参考に、市場動向や転職者の傾向について押さえておきましょう。
これにより、競合他社よりも採用基準が高すぎる、または低すぎる事態を防ぎ、採用予定人数の確保が容易になります。求める人材像を決める
新卒や中途採用いずれの場合も、求める人材像は役員・人事・現場の声を聞いたうえで作成するのがポイントです。これにより、事業計画の達成や現場に必要となる特徴を持った人材の採用が可能となります。
人物像を決めるときは、可能な限り具体的に設定するのが重要です。たとえば人事担当者と現場が「コミュニケーション能力に優れた人材」が必要といっても、以下のように解釈が異なるケースがあります。- 人事担当者の考え：誰にでも明るく接し、場の調和を保てる
- 現場の考え：積極的に意見を出し、新たなイノベーションを生み出せる
どちらの考えがより求める人材像に近いのか、十分にすり合わせていきましょう。
しかし、人物像を具体化させるにはかなりの工数がかかるほか、意見が一致せず難航する可能性もあるでしょう。そこで、自社で活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を洗い出し、求める人材像づくりに役立てられる「ミイダス」のアセスメントツールをおすすめします。
人材が持つコンピテンシーを可視化するミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を自社従業員に受検させることで、活躍人材の特性を客観的に分析可能。募集ポジションに適した人材像の設定に役立ちます。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は何名でも無料で実施できますので、ぜひ一度お試しになってください。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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評価項目を設定する
採用市場のトレンド把握と求める人材像の設定が完了したら、書類選考や面接で必要な評価項目を作成します。求める人材像に合う項目を思いつくかぎりピックアップし、その中から優先順位を決めていきましょう。
評価項目は多すぎると面接官の負担になるため、20個前後にとどめておきましょう。なお、評価項目も定量・定性の両方を意識するのがポイントです。
定量的な評価項目は、営業成績や業績など数値で表せるため設定が容易ですが、定性的な評価項目は定義が曖昧になりがちであり、面接官の主観が入る可能性があります。
そこで取り組みたいのが「ルーブリック評価」です。ルーブリック評価とは、評価項目を具体的に示した評価基準表（ルーブリック）を用いて、パフォーマンスを評価する方法です。
たとえば新卒採用の面接において、評価項目を「コミュニケーション能力」「問題解決能力」「主体性」などに設定し、それぞれの項目について「優れている」「良い」「平均」「悪い」といった評価段階を設け、段階ごとに具体的な行動特性を記述します。
ルーブリックを用いることで、評価の客観性・透明性・公平性を高め、評価者間での評価のばらつきを減らせます。また、評価基準が明確であるため、応募者は自身の強みや弱みを把握しやすくなり、自己成長につなげられるのが魅力です。
ルーブリック評価の一例は以下のとおりです。<主体性>
1. これまでの取り組んできたことを語れる
2. これまでの取り組みについて、独自の解釈や判断を持っている
3. 培った経験をもとに、入社後も主体性を発揮しようとする意欲がある<協調性>
1. 誠実な態度でコミュニケーションがとれる
2. 傾聴の姿勢で相手の話に共感できる
3. 自身や他社の意見を取り入れ、共通の目標に向かって邁進する力がある<自社の理念への共感>
1. 志望動機や入社後のビジョンについて語れる
2. 自らの価値観に基づいた志望動機と入社後のビジョンを語れる
3. 自社のビジョンを深く理解したうえで、志望動機と入社後のビジョンを具体的に語れる評価項目に入れておきたいポイント
評価項目に入れておきたい非常に重要な項目を3点お伝えします。- 人間性・価値観
- 経験・スキル
- 社風のマッチング度
人間性・価値観
求職者の人間性や価値観を見ることは、企業風土にマッチするかを判断するうえで欠かせない要素です。仮に高いスキルを持っていても、企業風土とミスマッチが起きていると組織の雰囲気が悪くなりかねません。
こうした「カルチャーフィット」の考え方は、早期離職の防止や生産性向上に期待できるとして近年注目を集めています。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
もしスキルを重視（スキルフィット）した採用に注力すると、経験年数やハイレベルな資格ばかりに目がいき、ソフトスキルを軽視した採用となってしまいます。
「目立つ経験や資格を持つ = 活躍してくれる」というバイアスを取り払う意味でも、人間性と価値観は必ず評価項目に入れておきましょう。経験・スキル
人間性や価値観に加えて、募集ポジションに必須となる経験やスキルも評価項目に入れておきましょう。特に中途採用や専門職の募集では欠かせない要素です。
人間性や価値観が企業風土とマッチしていても、必要な経験やスキルがなければ、入社後の活躍は難しいでしょう。
採用後のミスマッチを防止するためにも募集ポジションに最低限必須な経験やスキルは、必ず評価項目に入れておくのがポイントです。社風とのマッチング度
中途採用の場合、経験した企業の社風に染まっていたり、従来の方法で業務を遂行しようとしたりする人材が一定数います。そのため、新しい企業の社風に溶け込める柔軟性があるかも評価項目に入れておきましょう。
たとえば、社長の意思決定が経営を左右する中小企業の場合、トップの意見に賛同・共感できる人が社風に合っているといえます。
ほかにも、企業独自のローカルルールや、指示系統・決定権の違いを理解し、適切に対応できるかを判断していきましょう。
ここで紹介した3点以外の評価項目の作り方については、経済産業省が公表する「人生100年時代の社会人基礎力について」の「社会人基礎力（＝3の能力／12の能力要素）」が参考になります。新卒採用で重視したい採用基準
まず、新卒採用で重視したい採用基準を6つ紹介します。- コミュニケーション能力
- チャレンジ精神
- 誠実さ
- 熱意
- 協調性
- 主体性
詳しく見ていきましょう。コミュニケーション能力
これから業務スキルを身につけている新卒の採用では、先輩や上司と円滑にやり取りできるコミュニケーション能力の有無を重視しましょう。
ちなみにコミュニケーション能力とは、以下に挙げる能力を兼ね備えたものになります。- 傾聴力：目・耳・心を傾けて相手の話を熱心に聴く能力
- 論理的思考力：物事を筋道立て考え、相手に伝わりやすいように伝える能力
- 提案力：相手の課題を見抜き、的確な提案や意見を発信する能力
- 洞察力：自身や周囲の状況を把握し、適切な行動を取れる能力
- 共感力：相手の気持ちや考えに寄り添い、感情を共有できる能力
すなわち、他者の発言に意見せず、ただ賛同や共感をする人材はコミュニケーション能力が高いとは言えません。
面接でコミュニケーション能力を見極めて採用判断するには、学生時代に取り組んだものについて質問し、どんな役割を担ったか・どう解決したかを深堀すると良いでしょう。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】チャレンジ精神
意欲的に知識やスキルを吸収するチャレンジ精神の有無も、新卒採用の評価基準に入れておきましょう。
新卒で入社する人材は、入社後にさまざまな課題に直面します。そんなときでも能動的に行動し、時に先輩や上司から教えを請う姿勢が重要になります。
チャレンジ精神の有無について採用判断するには、これまでの生活で積極的に取り組んだものを質問し、具体的に掘り下げていきましょう。
【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】誠実さ
コンプライアンスや法令を遵守したり、失敗を素直に認めたりできる誠実さの有無も、評価基準に入れておきたいポイントです。
こうしたフェアな姿勢を学生時代に身につけられている人材は、入社後も安心して業務を任せられる貴重な存在と言えます。
誠実さを採用判断するには、これまで失敗した経験について質問してみるのが効果的です。一見単純な質問ですが、失敗を認めて第三者に相談し解決策を模索した、というような回答があれば、嫌なことから逃げない誠実な人材だと判断できます。熱意
会社の事業や仕事内容への熱意は、入社後のモチベーション維持や成長に大きく関わってきます。熱意の高い学生は困難に直面しても乗り越えようとする力があり、企業の成長にも貢献してくれる可能性を秘めています。
面接では以下の点に注目することで、学生の熱意を見極められるでしょう。注目ポイント 具体的な行動 企業研究の深さ 事業内容、企業理念、最近のニュースなどを理解しているか 志望動機の明確さ なぜこの会社で働きたいのか、具体的な理由を説明できるか 仕事への関心の高さ 職種や仕事内容について積極的に質問しているか 熱意の表現 目の輝き、表情、声のトーン
これらのポイントを参考にして、学生の熱意を総合的に評価することが重要です。単に「やる気があります！」と口頭で伝えるだけではなく、具体的なエピソードや行動を通して熱意を示す学生を採用するようにしましょう。協調性
企業活動はチームで行うため、協調性は非常に重要です。採用面接では学生時代に所属していた部活動やサークル、アルバイト、ゼミ、ボランティアなどのエピソードを通して協調性を評価しましょう。具体的な質問例 協調を確認するポイント チームで目標達成した経験について教えてください。 周囲と協力して物事を進める力、チームの中で自分の役割を理解し責任を果たす力を持っているか チームで意見が衝突した際にどのように対応しましたか？ 相手の意見を尊重しながら自分の意見を伝える力、合意形成を図る力、異なる意見を調整し、チームをまとめる力を持っているか チームの中で困難な役割を任された経験はありますか？ 責任感を持って最後までやり遂げる力、チーム目標達成のために貢献しようとする姿勢を持っているか 周囲からはどのような人だと言われることが多いですか？ 周囲との良好な人間関係を築けているか、チームメンバーから信頼を得ているか
これらの質問を通して学生がチームの中でどのように振る舞い、どのような役割を果たしてきたのかを把握し、企業文化に合う人材かどうかを見極めます。単に「協調性があります」と自己PRするだけではなく、具体的なエピソードを通して協調性を示すことが重要です。
協調性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】主体性
主体性とは、自ら考え、行動を起こす力のことです。受け身ではなく自ら課題を見つけ、解決に向けて行動できる人材は、企業にとって大きな戦力となります。
主体性を見極めるための質問例を以下に挙げます。質問 注目ポイント 学生時代に最も力を入れたことは何ですか？ 目標設定、計画、実行、振り返りなど、一連のプロセスを主体的に行っていたか なぜその活動に取り組もうと思ったのですか？ 自ら考え、行動を起こすきっかけは何だったのか 困難に直面した時、どのように乗り越えましたか？ 問題解決能力、創意工夫、粘り強さ チームで活動する際に、どのような役割を担いましたか？ 周囲を巻き込み、チームを活性化させる力
これらの質問を通して学生がどのような目標を設定し、どのように行動し、どのような成果を上げたのかを具体的に把握することが重要です。また、学生が主体的に行動した経験を通して、どのような学びや成長を得たのかにも注目しましょう。
面接官は学生の回答内容だけでなく、話し方や表情からも主体性を見極めることが大切です。主体性についても以下の記事で詳しく解説しています。ぜひこちらもあわせてご覧ください。
【関連記事：仕事における主体性とは？重要視される理由や高める方法を解説】中途採用で重視したい採用基準- 即戦力となるスキル
- 求める人材像との適合性
それぞれ見ていきましょう。即戦力となるスキル
募集ポジションに必須となるスキルの有無は必ずチェックしましょう。
必要資格やスキルの有無はもちろんですが、保有スキルを実践レベルで活用できるかも採用判断で見極める必要があります。もし必要資格を保有していても、自分本意な思考を持つ人材であれば、入社後のミスマッチは避けられません。
こうした思考のクセ（バイアス）を面接だけで見抜くのは容易ではありません。しかし「ミイダス」のアセスメントツールの一つ「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、社風や価値観に合致する応募者を見極めることが可能です。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分なので、応募者にも無理なく受検できるものになっています。以下のリンクからぜひお試しください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする求める人材像との適合性
企業風土に適応できる人材か否かも重要な採用基準です。たとえば責任感・忍耐力・社内規定を遵守する姿勢・協調性などの特性が当てはまるでしょう。
これらは業務上のスキルだけでは評価できないことが多く、慎重に基準を作っていかなければなりません。
求める人材像と適合するのは、どういった特性やスキルを持った人材なのかを事前にすり合わせ、面接官全員に共有しておくと、採用判断を行う際にブレのない評価をつけられます。採用基準をもとに適切な採用判断を行う3つの方法
2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
3. 評価基準に沿った面接を行う候補者を絞り込みながら採用基準に照らし合わせることで、あらかじめ設定した採用基準にマッチする人材を見極められます。
具体的な内容について見ていきましょう。1. 書類選考で候補者を絞り込む
書類選考の段階から採用基準に則って選考することで、効率よく次の工程に進めます。あらかじめ採用基準に基づいたフォーマットを作成しておけば、候補者の絞り込みを効率的に行えます。
ただし、書類選考の通過率が悪い場合は、採用基準が高すぎる可能性があります。以下の記事で書類選考の適正な通過率について解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
面接の前に適性検査を実施しておくと、応募者の人物像を把握する材料として活用できます。
適性検査といっても活躍人材のコンピテンシーをもとに基準を設定できるものや、低コストで実施できるものまでさまざまな種類があります。
まずは情報収集を行い、自社に最適な適性検査はどのようなものかチェックしてみてください。
こちらの記事も参考になります。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】3. 評価基準に沿った面接を行う
あらかじめ設定した評価基準の項目に沿って質問していくことで、公正な採用判断が可能となるほか、面接時間の短縮につながります。
もし面接を段階的に行う場合でも、人事・現場の管理職・役員ごとに評価基準を作成し周知しておくと良いでしょう。もし面接官が変更になった場合でも、評価基準をもとに質問すれば良いので引き継ぎが容易です。
採用面接で質問したい内容や面接官の心得については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】採用基準を作るときの注意点- 就職差別につながる基準は厳格に排除する
- 現場や上層部の意見を取り入れる
- 明確な言語化・定義づけを行う
- 自社の戦略・理念との整合性を確認する
- 定期的に採用基準を見直す
いくら時間をかけて採用基準を作成しても、この4つが守られていないと一から作り直しになる可能性もあります。
非常に重要なポイントなので、一つずつ確認していきましょう。就職差別につながる基準は厳格に排除する
厚生労働省が定めるとおり、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた選考を実施することが大前提となります。つまり「本人が回避しようのない事項」や「個人の自由であるべき事項」を書類や面接で提示させようとするのは就職差別に該当するおそれがあります。
厚生労働省が公表している「採用選考時に配慮すべき事項」では、以下14項目が就職差別につながる可能性があるとしています。【就職差別につながるおそれがある14事項】
（a）本人に責任のない事項の把握
●本籍・出生地に関すること（注1）
●家族に関すること
●住宅状況に関すること
●生活環境・家庭環境などに関すること
（b）本来自由であるべき事項の把握（思想・信条にかかわること）
●宗教に関すること
●支持政党に関することの把握
●人生観・生活信条などに関すること
●尊敬する人物に関すること
●思想に関すること
●労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
●購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
（c）採用選考の方法
●身元調査など（注2）の実施
●本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
●合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
※これらに限られるわけではありません。
（注1）「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します。
（注2）「現住所の略図等」は、生活環境などを把握したり、身元調査につながる可能性があります。現場や上層部の意見を取り入れる
採用基準は人事担当者だけで判断せず、現場や上層部の意見も積極的に取り入れるのが重要です。
たとえば中途採用の場合、採用担当者が決めた評価基準が現場レベルに見合っていないケースは少なくありません。どのような人材が活躍するかは現場の従業員が把握しているので、意見を聞きながら採用基準を決めていきましょう。
また新卒採用の場合は、上層部が思い描く企業のビジョンに沿った人材が求められるケースがあります。今後の事業計画ともすり合わせながら採用基準を作っていきましょう。自社の戦略・理念との整合性を確認する
採用基準は、自社の戦略や理念と整合性が取れている必要があります。自社の戦略・理念と整合性がない採用基準を設定してしまうと、入社した後にミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐためには、採用基準と戦略・理念との整合性がある状態を目指しましょう。たとえば戦略として「新規事業開発」を掲げているのであれば、「主体性」や「チャレンジ精神」などの行動特性を持つ人材を採用する必要があります。
また、理念として「顧客第一主義」を掲げているのであれば、「顧客志向」や「コミュニケーション能力」などの行動特性を持つ人材を採用基準にする必要があるでしょう。
このように自社の戦略・理念を分析し、整合性の取れた採用基準を設定することが重要です。
【関連記事：経営理念とは？意味や重要性、作り方、有名企業の事例を紹介】明確な言語化・定義づけを行う
採用基準を言語化する際は、抽象的な表現になっていないか注意しましょう。
採用基準の文章が曖昧だと面接官同士の認識にズレが生じ、不適切な評価につながってしまいます。明確な言語化・定義づけは「評価項目を設定する」の項目で紹介したルーブリック評価を参考にしてください。
採用基準を作成する目的は、主観を排除して公正な選考を行い、自社が求める人材を採用することだと忘れないようにしましょう。定期的に採用基準を見直す
採用基準は一度作って終わりではありません。採用活動において不具合が発生したときは、その都度見直していく必要があります。
採用基準の見直し方については、以下3点を参考にしてください。- 現状の課題と募集背景のズレをチェックする
- 転職市場の相場と合っているか確認する
- 採用したい人材像を見直す
現状の課題と募集背景のズレをチェックする
現場が抱える問題は都度変化します。現場の要望と採用基準にミスマッチがないかどうか、定期的なヒアリングを実施しましょう。
ただし、現場の要望を鵜呑みにしてしまうと選考ハードルが高くなり、書類選考の通過率が悪くなる可能性があります。最も優先すべき基準を絞り込んだり、入社後に習得できるスキルは条件から除外したりするなどの工夫が必要です。転職市場の相場と合っているか確認する
定期的に転職市場の相場を確認し、競合他社の動向を分析しておくことも大切です。「採用市場のトレンドを把握する」で解説したとおり、厚生労働省や民間企業が発表しているデータをチェックしておきましょう。
たとえば、2024年現在は有効求人倍率が高く、人材の獲得競争は激化しています。この場合は採用基準が高すぎないかどうか検討し、適宜見直していくのが最適です。
転職市場の動向に合わせて採用基準を見直すことで、母集団の絞り込みを効率的に実施できます。採用したい人物像を見直す
現場の課題を見直し、転職市場の動向をチェックすることで、おのずと採用したい人物像も変化していくでしょう。自社の状況や現場の動向も加味したうえで、人物像の見直しを図ります。
また、現場で活躍する人材のコンピテンシー（行動特性）も、企業や組織の動向にしたがって都度変化します。活躍人材の特徴を素早くとらえ、採用したい人物像のデータとして活用できるコンピテンシーモデルの作成には、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。適切な採用判断で人材を見極めるには「ミイダス」
例えば、パーソナリティの傾向は以下6つの分類から分析されます。- マネジメントの傾向
- 取り組み方の傾向
- 環境適応の傾向
- 対人関係の傾向
- 思考・行動の傾向
- 成長意欲の傾向
自社従業員のコンピテンシーを分析してコンピテンシーモデル作成に役立てられるほか、応募者にも受けてもらうことでコンピテンシーモデルに近い特性を持っているかが分かります。
また、可視化したコンピテンシーをもとに、自社にフィットする人材の傾向・特徴を把握し、ミイダスに登録している求職者へ直接アプローチできる「ミイダス人材・カルチャー分析」もご利用いただけます。
さらに、人間の認知バイアス（思考のクセ）を測定できる「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、組織運営をさまたげる思考の有無を解析可能です。
なお、ミイダスはご契約いただいた法人様に限り、バイアス診断ゲームの結果を業務に反映させる方法を学べる研修コンテンツを用意しています。
以下から確認できますので、ぜひ動画コンテンツもご活用ください。
厚生労働省が公表している「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」や人材関連の民間企業が定期的に公表する採用市場のレポートを参考に、市場動向や転職者の傾向について押さえておきましょう。
これにより、競合他社よりも採用基準が高すぎる、または低すぎる事態を防ぎ、採用予定人数の確保が容易になります。
人物像を決めるときは、可能な限り具体的に設定するのが重要です。たとえば人事担当者と現場が「コミュニケーション能力に優れた人材」が必要といっても、以下のように解釈が異なるケースがあります。
しかし、人物像を具体化させるにはかなりの工数がかかるほか、意見が一致せず難航する可能性もあるでしょう。そこで、自社で活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を洗い出し、求める人材像づくりに役立てられる「ミイダス」のアセスメントツールをおすすめします。
人材が持つコンピテンシーを可視化するミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を自社従業員に受検させることで、活躍人材の特性を客観的に分析可能。募集ポジションに適した人材像の設定に役立ちます。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は何名でも無料で実施できますので、ぜひ一度お試しになってください。（※受験にはミイダスの法人アカウントが必要です。また利用状況により一定の条件がございます）
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評価項目は多すぎると面接官の負担になるため、20個前後にとどめておきましょう。なお、評価項目も定量・定性の両方を意識するのがポイントです。
定量的な評価項目は、営業成績や業績など数値で表せるため設定が容易ですが、定性的な評価項目は定義が曖昧になりがちであり、面接官の主観が入る可能性があります。
そこで取り組みたいのが「ルーブリック評価」です。ルーブリック評価とは、評価項目を具体的に示した評価基準表（ルーブリック）を用いて、パフォーマンスを評価する方法です。
たとえば新卒採用の面接において、評価項目を「コミュニケーション能力」「問題解決能力」「主体性」などに設定し、それぞれの項目について「優れている」「良い」「平均」「悪い」といった評価段階を設け、段階ごとに具体的な行動特性を記述します。
ルーブリックを用いることで、評価の客観性・透明性・公平性を高め、評価者間での評価のばらつきを減らせます。また、評価基準が明確であるため、応募者は自身の強みや弱みを把握しやすくなり、自己成長につなげられるのが魅力です。
ルーブリック評価の一例は以下のとおりです。
2. これまでの取り組みについて、独自の解釈や判断を持っている
3. 培った経験をもとに、入社後も主体性を発揮しようとする意欲がある
2. 傾聴の姿勢で相手の話に共感できる
3. 自身や他社の意見を取り入れ、共通の目標に向かって邁進する力がある
2. 自らの価値観に基づいた志望動機と入社後のビジョンを語れる
3. 自社のビジョンを深く理解したうえで、志望動機と入社後のビジョンを具体的に語れる
こうした「カルチャーフィット」の考え方は、早期離職の防止や生産性向上に期待できるとして近年注目を集めています。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
もしスキルを重視（スキルフィット）した採用に注力すると、経験年数やハイレベルな資格ばかりに目がいき、ソフトスキルを軽視した採用となってしまいます。
「目立つ経験や資格を持つ = 活躍してくれる」というバイアスを取り払う意味でも、人間性と価値観は必ず評価項目に入れておきましょう。
人間性や価値観が企業風土とマッチしていても、必要な経験やスキルがなければ、入社後の活躍は難しいでしょう。
採用後のミスマッチを防止するためにも募集ポジションに最低限必須な経験やスキルは、必ず評価項目に入れておくのがポイントです。
たとえば、社長の意思決定が経営を左右する中小企業の場合、トップの意見に賛同・共感できる人が社風に合っているといえます。
ほかにも、企業独自のローカルルールや、指示系統・決定権の違いを理解し、適切に対応できるかを判断していきましょう。
ここで紹介した3点以外の評価項目の作り方については、経済産業省が公表する「人生100年時代の社会人基礎力について」の「社会人基礎力（＝3の能力／12の能力要素）」が参考になります。
前項では採用基準の決め方を解説しました。ここからは、新卒と中途採用ごとに重視したい採用基準について解説します。
まず、新卒採用で重視したい採用基準を6つ紹介します。
まず、新卒採用で重視したい採用基準を6つ紹介します。
- コミュニケーション能力
- チャレンジ精神
- 誠実さ
- 熱意
- 協調性
- 主体性
詳しく見ていきましょう。
コミュニケーション能力
これから業務スキルを身につけている新卒の採用では、先輩や上司と円滑にやり取りできるコミュニケーション能力の有無を重視しましょう。
ちなみにコミュニケーション能力とは、以下に挙げる能力を兼ね備えたものになります。
ちなみにコミュニケーション能力とは、以下に挙げる能力を兼ね備えたものになります。
- 傾聴力：目・耳・心を傾けて相手の話を熱心に聴く能力
- 論理的思考力：物事を筋道立て考え、相手に伝わりやすいように伝える能力
- 提案力：相手の課題を見抜き、的確な提案や意見を発信する能力
- 洞察力：自身や周囲の状況を把握し、適切な行動を取れる能力
- 共感力：相手の気持ちや考えに寄り添い、感情を共有できる能力
すなわち、他者の発言に意見せず、ただ賛同や共感をする人材はコミュニケーション能力が高いとは言えません。
面接でコミュニケーション能力を見極めて採用判断するには、学生時代に取り組んだものについて質問し、どんな役割を担ったか・どう解決したかを深堀すると良いでしょう。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
面接でコミュニケーション能力を見極めて採用判断するには、学生時代に取り組んだものについて質問し、どんな役割を担ったか・どう解決したかを深堀すると良いでしょう。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
チャレンジ精神
意欲的に知識やスキルを吸収するチャレンジ精神の有無も、新卒採用の評価基準に入れておきましょう。
新卒で入社する人材は、入社後にさまざまな課題に直面します。そんなときでも能動的に行動し、時に先輩や上司から教えを請う姿勢が重要になります。
チャレンジ精神の有無について採用判断するには、これまでの生活で積極的に取り組んだものを質問し、具体的に掘り下げていきましょう。
【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】
新卒で入社する人材は、入社後にさまざまな課題に直面します。そんなときでも能動的に行動し、時に先輩や上司から教えを請う姿勢が重要になります。
チャレンジ精神の有無について採用判断するには、これまでの生活で積極的に取り組んだものを質問し、具体的に掘り下げていきましょう。
【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】
誠実さ
コンプライアンスや法令を遵守したり、失敗を素直に認めたりできる誠実さの有無も、評価基準に入れておきたいポイントです。
こうしたフェアな姿勢を学生時代に身につけられている人材は、入社後も安心して業務を任せられる貴重な存在と言えます。
誠実さを採用判断するには、これまで失敗した経験について質問してみるのが効果的です。一見単純な質問ですが、失敗を認めて第三者に相談し解決策を模索した、というような回答があれば、嫌なことから逃げない誠実な人材だと判断できます。
こうしたフェアな姿勢を学生時代に身につけられている人材は、入社後も安心して業務を任せられる貴重な存在と言えます。
誠実さを採用判断するには、これまで失敗した経験について質問してみるのが効果的です。一見単純な質問ですが、失敗を認めて第三者に相談し解決策を模索した、というような回答があれば、嫌なことから逃げない誠実な人材だと判断できます。
熱意
会社の事業や仕事内容への熱意は、入社後のモチベーション維持や成長に大きく関わってきます。熱意の高い学生は困難に直面しても乗り越えようとする力があり、企業の成長にも貢献してくれる可能性を秘めています。
面接では以下の点に注目することで、学生の熱意を見極められるでしょう。
面接では以下の点に注目することで、学生の熱意を見極められるでしょう。
| 注目ポイント | 具体的な行動 |
| 企業研究の深さ | 事業内容、企業理念、最近のニュースなどを理解しているか |
| 志望動機の明確さ | なぜこの会社で働きたいのか、具体的な理由を説明できるか |
| 仕事への関心の高さ | 職種や仕事内容について積極的に質問しているか |
| 熱意の表現 | 目の輝き、表情、声のトーン |
これらのポイントを参考にして、学生の熱意を総合的に評価することが重要です。単に「やる気があります！」と口頭で伝えるだけではなく、具体的なエピソードや行動を通して熱意を示す学生を採用するようにしましょう。
協調性
企業活動はチームで行うため、協調性は非常に重要です。採用面接では学生時代に所属していた部活動やサークル、アルバイト、ゼミ、ボランティアなどのエピソードを通して協調性を評価しましょう。
| 具体的な質問例 | 協調を確認するポイント |
| チームで目標達成した経験について教えてください。 | 周囲と協力して物事を進める力、チームの中で自分の役割を理解し責任を果たす力を持っているか |
| チームで意見が衝突した際にどのように対応しましたか？ | 相手の意見を尊重しながら自分の意見を伝える力、合意形成を図る力、異なる意見を調整し、チームをまとめる力を持っているか |
| チームの中で困難な役割を任された経験はありますか？ | 責任感を持って最後までやり遂げる力、チーム目標達成のために貢献しようとする姿勢を持っているか |
| 周囲からはどのような人だと言われることが多いですか？ | 周囲との良好な人間関係を築けているか、チームメンバーから信頼を得ているか |
これらの質問を通して学生がチームの中でどのように振る舞い、どのような役割を果たしてきたのかを把握し、企業文化に合う人材かどうかを見極めます。単に「協調性があります」と自己PRするだけではなく、具体的なエピソードを通して協調性を示すことが重要です。
協調性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】
協調性について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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主体性
主体性とは、自ら考え、行動を起こす力のことです。受け身ではなく自ら課題を見つけ、解決に向けて行動できる人材は、企業にとって大きな戦力となります。
主体性を見極めるための質問例を以下に挙げます。
主体性を見極めるための質問例を以下に挙げます。
| 質問 | 注目ポイント |
| 学生時代に最も力を入れたことは何ですか？ | 目標設定、計画、実行、振り返りなど、一連のプロセスを主体的に行っていたか |
| なぜその活動に取り組もうと思ったのですか？ | 自ら考え、行動を起こすきっかけは何だったのか |
| 困難に直面した時、どのように乗り越えましたか？ | 問題解決能力、創意工夫、粘り強さ |
| チームで活動する際に、どのような役割を担いましたか？ | 周囲を巻き込み、チームを活性化させる力 |
これらの質問を通して学生がどのような目標を設定し、どのように行動し、どのような成果を上げたのかを具体的に把握することが重要です。また、学生が主体的に行動した経験を通して、どのような学びや成長を得たのかにも注目しましょう。
面接官は学生の回答内容だけでなく、話し方や表情からも主体性を見極めることが大切です。主体性についても以下の記事で詳しく解説しています。ぜひこちらもあわせてご覧ください。
【関連記事：仕事における主体性とは？重要視される理由や高める方法を解説】
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中途採用で重視したい採用基準- 即戦力となるスキル
- 求める人材像との適合性
それぞれ見ていきましょう。即戦力となるスキル
募集ポジションに必須となるスキルの有無は必ずチェックしましょう。
必要資格やスキルの有無はもちろんですが、保有スキルを実践レベルで活用できるかも採用判断で見極める必要があります。もし必要資格を保有していても、自分本意な思考を持つ人材であれば、入社後のミスマッチは避けられません。
こうした思考のクセ（バイアス）を面接だけで見抜くのは容易ではありません。しかし「ミイダス」のアセスメントツールの一つ「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、社風や価値観に合致する応募者を見極めることが可能です。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分なので、応募者にも無理なく受検できるものになっています。以下のリンクからぜひお試しください。
簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする求める人材像との適合性
企業風土に適応できる人材か否かも重要な採用基準です。たとえば責任感・忍耐力・社内規定を遵守する姿勢・協調性などの特性が当てはまるでしょう。
これらは業務上のスキルだけでは評価できないことが多く、慎重に基準を作っていかなければなりません。
求める人材像と適合するのは、どういった特性やスキルを持った人材なのかを事前にすり合わせ、面接官全員に共有しておくと、採用判断を行う際にブレのない評価をつけられます。採用基準をもとに適切な採用判断を行う3つの方法
2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
3. 評価基準に沿った面接を行う候補者を絞り込みながら採用基準に照らし合わせることで、あらかじめ設定した採用基準にマッチする人材を見極められます。
具体的な内容について見ていきましょう。1. 書類選考で候補者を絞り込む
書類選考の段階から採用基準に則って選考することで、効率よく次の工程に進めます。あらかじめ採用基準に基づいたフォーマットを作成しておけば、候補者の絞り込みを効率的に行えます。
ただし、書類選考の通過率が悪い場合は、採用基準が高すぎる可能性があります。以下の記事で書類選考の適正な通過率について解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
面接の前に適性検査を実施しておくと、応募者の人物像を把握する材料として活用できます。
適性検査といっても活躍人材のコンピテンシーをもとに基準を設定できるものや、低コストで実施できるものまでさまざまな種類があります。
まずは情報収集を行い、自社に最適な適性検査はどのようなものかチェックしてみてください。
こちらの記事も参考になります。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】3. 評価基準に沿った面接を行う
あらかじめ設定した評価基準の項目に沿って質問していくことで、公正な採用判断が可能となるほか、面接時間の短縮につながります。
もし面接を段階的に行う場合でも、人事・現場の管理職・役員ごとに評価基準を作成し周知しておくと良いでしょう。もし面接官が変更になった場合でも、評価基準をもとに質問すれば良いので引き継ぎが容易です。
採用面接で質問したい内容や面接官の心得については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】採用基準を作るときの注意点- 就職差別につながる基準は厳格に排除する
- 現場や上層部の意見を取り入れる
- 明確な言語化・定義づけを行う
- 自社の戦略・理念との整合性を確認する
- 定期的に採用基準を見直す
いくら時間をかけて採用基準を作成しても、この4つが守られていないと一から作り直しになる可能性もあります。
非常に重要なポイントなので、一つずつ確認していきましょう。就職差別につながる基準は厳格に排除する
厚生労働省が定めるとおり、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた選考を実施することが大前提となります。つまり「本人が回避しようのない事項」や「個人の自由であるべき事項」を書類や面接で提示させようとするのは就職差別に該当するおそれがあります。
厚生労働省が公表している「採用選考時に配慮すべき事項」では、以下14項目が就職差別につながる可能性があるとしています。【就職差別につながるおそれがある14事項】
（a）本人に責任のない事項の把握
●本籍・出生地に関すること（注1）
●家族に関すること
●住宅状況に関すること
●生活環境・家庭環境などに関すること
（b）本来自由であるべき事項の把握（思想・信条にかかわること）
●宗教に関すること
●支持政党に関することの把握
●人生観・生活信条などに関すること
●尊敬する人物に関すること
●思想に関すること
●労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
●購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
（c）採用選考の方法
●身元調査など（注2）の実施
●本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
●合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
※これらに限られるわけではありません。
（注1）「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します。
（注2）「現住所の略図等」は、生活環境などを把握したり、身元調査につながる可能性があります。現場や上層部の意見を取り入れる
採用基準は人事担当者だけで判断せず、現場や上層部の意見も積極的に取り入れるのが重要です。
たとえば中途採用の場合、採用担当者が決めた評価基準が現場レベルに見合っていないケースは少なくありません。どのような人材が活躍するかは現場の従業員が把握しているので、意見を聞きながら採用基準を決めていきましょう。
また新卒採用の場合は、上層部が思い描く企業のビジョンに沿った人材が求められるケースがあります。今後の事業計画ともすり合わせながら採用基準を作っていきましょう。自社の戦略・理念との整合性を確認する
採用基準は、自社の戦略や理念と整合性が取れている必要があります。自社の戦略・理念と整合性がない採用基準を設定してしまうと、入社した後にミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐためには、採用基準と戦略・理念との整合性がある状態を目指しましょう。たとえば戦略として「新規事業開発」を掲げているのであれば、「主体性」や「チャレンジ精神」などの行動特性を持つ人材を採用する必要があります。
また、理念として「顧客第一主義」を掲げているのであれば、「顧客志向」や「コミュニケーション能力」などの行動特性を持つ人材を採用基準にする必要があるでしょう。
このように自社の戦略・理念を分析し、整合性の取れた採用基準を設定することが重要です。
【関連記事：経営理念とは？意味や重要性、作り方、有名企業の事例を紹介】明確な言語化・定義づけを行う
採用基準を言語化する際は、抽象的な表現になっていないか注意しましょう。
採用基準の文章が曖昧だと面接官同士の認識にズレが生じ、不適切な評価につながってしまいます。明確な言語化・定義づけは「評価項目を設定する」の項目で紹介したルーブリック評価を参考にしてください。
採用基準を作成する目的は、主観を排除して公正な選考を行い、自社が求める人材を採用することだと忘れないようにしましょう。定期的に採用基準を見直す
採用基準は一度作って終わりではありません。採用活動において不具合が発生したときは、その都度見直していく必要があります。
採用基準の見直し方については、以下3点を参考にしてください。- 現状の課題と募集背景のズレをチェックする
- 転職市場の相場と合っているか確認する
- 採用したい人材像を見直す
現状の課題と募集背景のズレをチェックする
現場が抱える問題は都度変化します。現場の要望と採用基準にミスマッチがないかどうか、定期的なヒアリングを実施しましょう。
ただし、現場の要望を鵜呑みにしてしまうと選考ハードルが高くなり、書類選考の通過率が悪くなる可能性があります。最も優先すべき基準を絞り込んだり、入社後に習得できるスキルは条件から除外したりするなどの工夫が必要です。転職市場の相場と合っているか確認する
定期的に転職市場の相場を確認し、競合他社の動向を分析しておくことも大切です。「採用市場のトレンドを把握する」で解説したとおり、厚生労働省や民間企業が発表しているデータをチェックしておきましょう。
たとえば、2024年現在は有効求人倍率が高く、人材の獲得競争は激化しています。この場合は採用基準が高すぎないかどうか検討し、適宜見直していくのが最適です。
転職市場の動向に合わせて採用基準を見直すことで、母集団の絞り込みを効率的に実施できます。採用したい人物像を見直す
現場の課題を見直し、転職市場の動向をチェックすることで、おのずと採用したい人物像も変化していくでしょう。自社の状況や現場の動向も加味したうえで、人物像の見直しを図ります。
また、現場で活躍する人材のコンピテンシー（行動特性）も、企業や組織の動向にしたがって都度変化します。活躍人材の特徴を素早くとらえ、採用したい人物像のデータとして活用できるコンピテンシーモデルの作成には、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。適切な採用判断で人材を見極めるには「ミイダス」
例えば、パーソナリティの傾向は以下6つの分類から分析されます。- マネジメントの傾向
- 取り組み方の傾向
- 環境適応の傾向
- 対人関係の傾向
- 思考・行動の傾向
- 成長意欲の傾向
自社従業員のコンピテンシーを分析してコンピテンシーモデル作成に役立てられるほか、応募者にも受けてもらうことでコンピテンシーモデルに近い特性を持っているかが分かります。
また、可視化したコンピテンシーをもとに、自社にフィットする人材の傾向・特徴を把握し、ミイダスに登録している求職者へ直接アプローチできる「ミイダス人材・カルチャー分析」もご利用いただけます。
さらに、人間の認知バイアス（思考のクセ）を測定できる「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、組織運営をさまたげる思考の有無を解析可能です。
なお、ミイダスはご契約いただいた法人様に限り、バイアス診断ゲームの結果を業務に反映させる方法を学べる研修コンテンツを用意しています。
以下から確認できますので、ぜひ動画コンテンツもご活用ください。
必要資格やスキルの有無はもちろんですが、保有スキルを実践レベルで活用できるかも採用判断で見極める必要があります。もし必要資格を保有していても、自分本意な思考を持つ人材であれば、入社後のミスマッチは避けられません。
こうした思考のクセ（バイアス）を面接だけで見抜くのは容易ではありません。しかし「ミイダス」のアセスメントツールの一つ「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、社風や価値観に合致する応募者を見極めることが可能です。
診断にかかる時間は約30分×2回の計60分なので、応募者にも無理なく受検できるものになっています。以下のリンクからぜひお試しください。
これらは業務上のスキルだけでは評価できないことが多く、慎重に基準を作っていかなければなりません。
求める人材像と適合するのは、どういった特性やスキルを持った人材なのかを事前にすり合わせ、面接官全員に共有しておくと、採用判断を行う際にブレのない評価をつけられます。
作成した採用基準をもとに採用判断を行うには、以下の方法を1〜3の順に実践するのが効果的です。
1. 書類選考で候補者を絞り込む
2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
3. 評価基準に沿った面接を行う
2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
3. 評価基準に沿った面接を行う
候補者を絞り込みながら採用基準に照らし合わせることで、あらかじめ設定した採用基準にマッチする人材を見極められます。
具体的な内容について見ていきましょう。
具体的な内容について見ていきましょう。
1. 書類選考で候補者を絞り込む
書類選考の段階から採用基準に則って選考することで、効率よく次の工程に進めます。あらかじめ採用基準に基づいたフォーマットを作成しておけば、候補者の絞り込みを効率的に行えます。
ただし、書類選考の通過率が悪い場合は、採用基準が高すぎる可能性があります。以下の記事で書類選考の適正な通過率について解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
ただし、書類選考の通過率が悪い場合は、採用基準が高すぎる可能性があります。以下の記事で書類選考の適正な通過率について解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
2. 人物像の見極めに適した適性検査を導入する
面接の前に適性検査を実施しておくと、応募者の人物像を把握する材料として活用できます。
適性検査といっても活躍人材のコンピテンシーをもとに基準を設定できるものや、低コストで実施できるものまでさまざまな種類があります。
まずは情報収集を行い、自社に最適な適性検査はどのようなものかチェックしてみてください。
こちらの記事も参考になります。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
適性検査といっても活躍人材のコンピテンシーをもとに基準を設定できるものや、低コストで実施できるものまでさまざまな種類があります。
まずは情報収集を行い、自社に最適な適性検査はどのようなものかチェックしてみてください。
こちらの記事も参考になります。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
3. 評価基準に沿った面接を行う
あらかじめ設定した評価基準の項目に沿って質問していくことで、公正な採用判断が可能となるほか、面接時間の短縮につながります。
もし面接を段階的に行う場合でも、人事・現場の管理職・役員ごとに評価基準を作成し周知しておくと良いでしょう。もし面接官が変更になった場合でも、評価基準をもとに質問すれば良いので引き継ぎが容易です。
採用面接で質問したい内容や面接官の心得については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
もし面接を段階的に行う場合でも、人事・現場の管理職・役員ごとに評価基準を作成し周知しておくと良いでしょう。もし面接官が変更になった場合でも、評価基準をもとに質問すれば良いので引き継ぎが容易です。
採用面接で質問したい内容や面接官の心得については、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
【関連記事：コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介】
採用基準を作るときの注意点- 就職差別につながる基準は厳格に排除する
- 現場や上層部の意見を取り入れる
- 明確な言語化・定義づけを行う
- 自社の戦略・理念との整合性を確認する
- 定期的に採用基準を見直す
いくら時間をかけて採用基準を作成しても、この4つが守られていないと一から作り直しになる可能性もあります。
非常に重要なポイントなので、一つずつ確認していきましょう。就職差別につながる基準は厳格に排除する
厚生労働省が定めるとおり、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた選考を実施することが大前提となります。つまり「本人が回避しようのない事項」や「個人の自由であるべき事項」を書類や面接で提示させようとするのは就職差別に該当するおそれがあります。
厚生労働省が公表している「採用選考時に配慮すべき事項」では、以下14項目が就職差別につながる可能性があるとしています。【就職差別につながるおそれがある14事項】
（a）本人に責任のない事項の把握
●本籍・出生地に関すること（注1）
●家族に関すること
●住宅状況に関すること
●生活環境・家庭環境などに関すること
（b）本来自由であるべき事項の把握（思想・信条にかかわること）
●宗教に関すること
●支持政党に関することの把握
●人生観・生活信条などに関すること
●尊敬する人物に関すること
●思想に関すること
●労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
●購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
（c）採用選考の方法
●身元調査など（注2）の実施
●本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
●合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
※これらに限られるわけではありません。
（注1）「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します。
（注2）「現住所の略図等」は、生活環境などを把握したり、身元調査につながる可能性があります。現場や上層部の意見を取り入れる
採用基準は人事担当者だけで判断せず、現場や上層部の意見も積極的に取り入れるのが重要です。
たとえば中途採用の場合、採用担当者が決めた評価基準が現場レベルに見合っていないケースは少なくありません。どのような人材が活躍するかは現場の従業員が把握しているので、意見を聞きながら採用基準を決めていきましょう。
また新卒採用の場合は、上層部が思い描く企業のビジョンに沿った人材が求められるケースがあります。今後の事業計画ともすり合わせながら採用基準を作っていきましょう。自社の戦略・理念との整合性を確認する
採用基準は、自社の戦略や理念と整合性が取れている必要があります。自社の戦略・理念と整合性がない採用基準を設定してしまうと、入社した後にミスマッチが起こる可能性があるからです。
ミスマッチを防ぐためには、採用基準と戦略・理念との整合性がある状態を目指しましょう。たとえば戦略として「新規事業開発」を掲げているのであれば、「主体性」や「チャレンジ精神」などの行動特性を持つ人材を採用する必要があります。
また、理念として「顧客第一主義」を掲げているのであれば、「顧客志向」や「コミュニケーション能力」などの行動特性を持つ人材を採用基準にする必要があるでしょう。
このように自社の戦略・理念を分析し、整合性の取れた採用基準を設定することが重要です。
【関連記事：経営理念とは？意味や重要性、作り方、有名企業の事例を紹介】明確な言語化・定義づけを行う
採用基準を言語化する際は、抽象的な表現になっていないか注意しましょう。
採用基準の文章が曖昧だと面接官同士の認識にズレが生じ、不適切な評価につながってしまいます。明確な言語化・定義づけは「評価項目を設定する」の項目で紹介したルーブリック評価を参考にしてください。
採用基準を作成する目的は、主観を排除して公正な選考を行い、自社が求める人材を採用することだと忘れないようにしましょう。定期的に採用基準を見直す
採用基準は一度作って終わりではありません。採用活動において不具合が発生したときは、その都度見直していく必要があります。
採用基準の見直し方については、以下3点を参考にしてください。- 現状の課題と募集背景のズレをチェックする
- 転職市場の相場と合っているか確認する
- 採用したい人材像を見直す
現状の課題と募集背景のズレをチェックする
現場が抱える問題は都度変化します。現場の要望と採用基準にミスマッチがないかどうか、定期的なヒアリングを実施しましょう。
ただし、現場の要望を鵜呑みにしてしまうと選考ハードルが高くなり、書類選考の通過率が悪くなる可能性があります。最も優先すべき基準を絞り込んだり、入社後に習得できるスキルは条件から除外したりするなどの工夫が必要です。転職市場の相場と合っているか確認する
定期的に転職市場の相場を確認し、競合他社の動向を分析しておくことも大切です。「採用市場のトレンドを把握する」で解説したとおり、厚生労働省や民間企業が発表しているデータをチェックしておきましょう。
たとえば、2024年現在は有効求人倍率が高く、人材の獲得競争は激化しています。この場合は採用基準が高すぎないかどうか検討し、適宜見直していくのが最適です。
転職市場の動向に合わせて採用基準を見直すことで、母集団の絞り込みを効率的に実施できます。採用したい人物像を見直す
現場の課題を見直し、転職市場の動向をチェックすることで、おのずと採用したい人物像も変化していくでしょう。自社の状況や現場の動向も加味したうえで、人物像の見直しを図ります。
また、現場で活躍する人材のコンピテンシー（行動特性）も、企業や組織の動向にしたがって都度変化します。活躍人材の特徴を素早くとらえ、採用したい人物像のデータとして活用できるコンピテンシーモデルの作成には、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。適切な採用判断で人材を見極めるには「ミイダス」
例えば、パーソナリティの傾向は以下6つの分類から分析されます。- マネジメントの傾向
- 取り組み方の傾向
- 環境適応の傾向
- 対人関係の傾向
- 思考・行動の傾向
- 成長意欲の傾向
自社従業員のコンピテンシーを分析してコンピテンシーモデル作成に役立てられるほか、応募者にも受けてもらうことでコンピテンシーモデルに近い特性を持っているかが分かります。
また、可視化したコンピテンシーをもとに、自社にフィットする人材の傾向・特徴を把握し、ミイダスに登録している求職者へ直接アプローチできる「ミイダス人材・カルチャー分析」もご利用いただけます。
さらに、人間の認知バイアス（思考のクセ）を測定できる「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、組織運営をさまたげる思考の有無を解析可能です。
なお、ミイダスはご契約いただいた法人様に限り、バイアス診断ゲームの結果を業務に反映させる方法を学べる研修コンテンツを用意しています。
以下から確認できますので、ぜひ動画コンテンツもご活用ください。
非常に重要なポイントなので、一つずつ確認していきましょう。
厚生労働省が公表している「採用選考時に配慮すべき事項」では、以下14項目が就職差別につながる可能性があるとしています。
●本籍・出生地に関すること（注1）
●家族に関すること
●住宅状況に関すること
●生活環境・家庭環境などに関すること
（b）本来自由であるべき事項の把握（思想・信条にかかわること）
●宗教に関すること
●支持政党に関することの把握
●人生観・生活信条などに関すること
●尊敬する人物に関すること
●思想に関すること
●労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
●購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
（c）採用選考の方法
●身元調査など（注2）の実施
●本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
●合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
※これらに限られるわけではありません。
（注1）「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します。
（注2）「現住所の略図等」は、生活環境などを把握したり、身元調査につながる可能性があります。
たとえば中途採用の場合、採用担当者が決めた評価基準が現場レベルに見合っていないケースは少なくありません。どのような人材が活躍するかは現場の従業員が把握しているので、意見を聞きながら採用基準を決めていきましょう。
また新卒採用の場合は、上層部が思い描く企業のビジョンに沿った人材が求められるケースがあります。今後の事業計画ともすり合わせながら採用基準を作っていきましょう。
ミスマッチを防ぐためには、採用基準と戦略・理念との整合性がある状態を目指しましょう。たとえば戦略として「新規事業開発」を掲げているのであれば、「主体性」や「チャレンジ精神」などの行動特性を持つ人材を採用する必要があります。
また、理念として「顧客第一主義」を掲げているのであれば、「顧客志向」や「コミュニケーション能力」などの行動特性を持つ人材を採用基準にする必要があるでしょう。
このように自社の戦略・理念を分析し、整合性の取れた採用基準を設定することが重要です。
【関連記事：経営理念とは？意味や重要性、作り方、有名企業の事例を紹介】
採用基準の文章が曖昧だと面接官同士の認識にズレが生じ、不適切な評価につながってしまいます。明確な言語化・定義づけは「評価項目を設定する」の項目で紹介したルーブリック評価を参考にしてください。
採用基準を作成する目的は、主観を排除して公正な選考を行い、自社が求める人材を採用することだと忘れないようにしましょう。
採用基準の見直し方については、以下3点を参考にしてください。
ただし、現場の要望を鵜呑みにしてしまうと選考ハードルが高くなり、書類選考の通過率が悪くなる可能性があります。最も優先すべき基準を絞り込んだり、入社後に習得できるスキルは条件から除外したりするなどの工夫が必要です。
たとえば、2024年現在は有効求人倍率が高く、人材の獲得競争は激化しています。この場合は採用基準が高すぎないかどうか検討し、適宜見直していくのが最適です。
転職市場の動向に合わせて採用基準を見直すことで、母集団の絞り込みを効率的に実施できます。
また、現場で活躍する人材のコンピテンシー（行動特性）も、企業や組織の動向にしたがって都度変化します。活躍人材の特徴を素早くとらえ、採用したい人物像のデータとして活用できるコンピテンシーモデルの作成には、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は、計52項目におよぶコンピテンシーを診断し、パーソナリティの傾向やストレス要因などを分析・可視化します。
例えば、パーソナリティの傾向は以下6つの分類から分析されます。
例えば、パーソナリティの傾向は以下6つの分類から分析されます。
- マネジメントの傾向
- 取り組み方の傾向
- 環境適応の傾向
- 対人関係の傾向
- 思考・行動の傾向
- 成長意欲の傾向
自社従業員のコンピテンシーを分析してコンピテンシーモデル作成に役立てられるほか、応募者にも受けてもらうことでコンピテンシーモデルに近い特性を持っているかが分かります。
また、可視化したコンピテンシーをもとに、自社にフィットする人材の傾向・特徴を把握し、ミイダスに登録している求職者へ直接アプローチできる「ミイダス人材・カルチャー分析」もご利用いただけます。
さらに、人間の認知バイアス（思考のクセ）を測定できる「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、組織運営をさまたげる思考の有無を解析可能です。
なお、ミイダスはご契約いただいた法人様に限り、バイアス診断ゲームの結果を業務に反映させる方法を学べる研修コンテンツを用意しています。
以下から確認できますので、ぜひ動画コンテンツもご活用ください。
また、可視化したコンピテンシーをもとに、自社にフィットする人材の傾向・特徴を把握し、ミイダスに登録している求職者へ直接アプローチできる「ミイダス人材・カルチャー分析」もご利用いただけます。
さらに、人間の認知バイアス（思考のクセ）を測定できる「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、組織運営をさまたげる思考の有無を解析可能です。
なお、ミイダスはご契約いただいた法人様に限り、バイアス診断ゲームの結果を業務に反映させる方法を学べる研修コンテンツを用意しています。
以下から確認できますので、ぜひ動画コンテンツもご活用ください。
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