新しい人材を採用しようと求人を出しても、なかなか応募者が集まらず困ったことはありませんか？

応募が集まらない場合、求人広告の費用が増加したり、人員が足りない部門の社員が疲弊したりして経営にもダメージを与えかねません。

本記事では、求人への応募を集めるポイントや、入社後に活躍する社員を採用するための考え方について解説します。よりよい人材を集め、会社経営を人事サイドからも後押ししたいと考えている方はぜひ最後までご覧ください。

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求人を出しても「応募が来ない」ことは、以下の3つに大別できます。

ひとつずつ、背景や理由を確認しましょう。

最もわかりやすいのが応募者がまったく現れないか、募集人数に満たないことです。

応募者そのものが少ないことには、以下の2点が大きく影響を与えています。

労働者人口が減る中、どの企業も応募者の絶対数を確保することに苦戦しています。知名度のある企業であっても、採用広報に力を入れ、求職者の応募対象となるための活動を行うことが当たり前になっています。

求職者が集まりやすい媒体や広告などで求人を行っていることを積極的に知らせ、自社や求人の存在を知ってもらうことが大切です。

採用広報については、こちらの記事でくわしく解説しています。

【関連記事：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】

求人が求職者の目に触れていても、応募に踏み切れる人が少なく、結果として応募に結び付かないケースもあります。

求職者の多くがSNSやインターネットを活用して求人広告や企業の情報に触れているため、自社のネガティブな口コミや他社の魅力的な求人情報が理由となって、応募に至らないこともあるでしょう。

複数の採用方法や採用媒体を利用することが一般化しており、結果として採用担当者の業務量が増える可能性もあるでしょう。しかし、採用方法を増やせば増やすほど応募が増えるとは限りません。

業務量が増えても応募が集まらなければ、労力ばかりかかってしまい、採用担当者の疲弊を招く場合もあり得ます。採用業務のフローやツールを見直したり、必要ならば採用担当者の増員も求められるでしょう。

採用方法ごとの比較をしたい方は、こちらの記事もぜひご一読ください。

【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】

求人に応募してくる人はいても、自社が求める人材ではなかったために「応募が集まらない」と感じることもあります。求人の存在には気づかれていても、マッチングがうまくいっていない状態です。

求める人材が応募してこない要因は、主に以下の2点です。

スキルや条件面でのミスマッチが続く場合は、条件の変更ができないか考えてみるのも一案です。経験やスキルの要件を緩和する、労働条件を見直すなど、人事制度そのものの変更も含めて検討しましょう。

一例として、女性からの応募を増やすコツについて解説した記事をご覧ください。

【関連記事：女性からの応募を集める求人のポイントや避けられる企業の特徴を解説】

採用の場面では、企業と求職者双方にアピールを行います。企業側は自社の優れている点をアピールし、求職者は自らのスキルや活かせる経験を伝えます。スカウトを行う場合など、企業側が求職者の情報を見てアプローチすることも増えているため、応募前の段階から企業・求職者双方に「公開されている情報」は大きな影響力をもちます。

しかし、公開されている情報だけでは決め手に欠ける場合、求職者は応募に踏み切れないことも考えられます。競合他社のほうが少しでも好印象を与えてしまえば、自社への応募につながらないでしょう。
社風や価値観など、実際に働くとなれば大変重要な点です。しかしこういったことは、採用媒体に公開されている情報ではわからないことも多いものです。労働条件や業績だけでなく自社のカルチャーを伝え、応募者が興味を持ってくれるような情報提供ができる方法を取り入れると良いでしょう。

カルチャーを伝える重要性については、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】

求人への応募を増やす方法としてよく用いられるのは以下の3つです。

それぞれの概要と効果を発揮しやすい場合を見てみましょう。

既存の採用手法から別の方法に変え、応募者数を増やそうとする企業もあります。よくあるのは有料媒体を取り入れているパターンです。

多くの企業で用いられ、掲載費用がかからない方法として最も一般的なのはハローワークを活用することです。無料で公共のものである点から気軽さがメリットですが、膨大な数の求人がデータベースに登録されており、その中で求職者にアピールするのは難しい面があります。

また、ハローワークで登録された求人情報は職業紹介事業者に提供されるしくみがあり、民間の求人掲載媒体にもハローワークの求人票情報が公開されるケースが増えています。無料で求人媒体を利用すると、ハローワークの場合と同様に多くの競合他社がいる中でアピールすることになり、無料媒体の利用だけでは応募者数が集まりにくいこともあるでしょう。

有料の求人掲載媒体や求人広告を利用すれば、目立つところに求人が掲載されたり、メルマガなどで積極的に情報を発信してもらえたりするため、求職者に自社の求人を見つけてもらいやすくなります。

採用手法を変えるもうひとつのメリットは、これまでと異なる層にアプローチできる点です。これまで用いていた手法では自社に応募する層との接点が少なくても、手法を変えることでターゲットと接触しやすくなるかもしれません。

応募者数そのものが少ない場合には、採用手法を変えると応募が増える可能性があると言えるでしょう。

採用手法は複数併用しても良いものです。たとえば前項のように採用手法を変えたとしても、これまで用いていた手法をやめる必要はありません。

併用が効果を発揮しやすい場合として考えられるのは、複数の求人を取り扱う場合です。たとえば職種や職位が異なる求人を扱う場合、採用媒体を使い分けるのが望ましいでしょう。

採用媒体ごとの違いは以下の部分に生じます。

具体的には、現場に配属する即戦力人材の求人と管理職の求人、正社員技術職の採用と事務職パートタイマーの採用では、利用する媒体を変えたほうが好ましいと考えられます。

現在用いている媒体だけでは求めている層と出会えないと感じる場合や、新たな層の獲得を考える場合には、採用手法の併用を検討すると良いでしょう。

求める人材の要件や労働条件を見直すことも応募者数アップにつながります。

免許が必要な業務など、任せる予定の業務に法令上必須の要件を緩めることはできません。しかし、経験や働き方など、緩和できる要件がないか考えてみましょう。

たとえば、実務経験年数を数値で区切っている場合がありますが、経験値やスキルは年数だけで測りきれないと考えれば、経験年数の要件をなくせます。あるいは、近年ニーズのあるリモートワークを一部でも認めることで、応募のハードルが下がる可能性もあるでしょう。

また、競合他社に比べて給与水準が低い場合や休日数が少ない場合など、求職者からみて魅力が下がる要因がある場合は、労働条件を見直し、変更できる部分を変えることも有益な施策です。

競合他社は人材獲得できているのに自社には応募が集まらないと感じているケースでは、人材要件や労働条件の見直しが効果的です。

人材要件や労働条件について見直しを考えている方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】

求人への応募を集めようとして取り組みを重ねると、好ましくない事態を招くことがあります。たとえば以下のような状況に陥るケースがみられます。

採用を通じて会社経営に貢献しようとしているにもかかわらず、誰かが負担を強いられたり、結果的に離職につながったりする場合があるのです。なぜこのような状況が生まれるのか、解説します。

応募を集めるための施策により、採用担当者の業務量や心理的な負荷が増えることはよくあります。負担が増える原因は「採用手法」と「採用広報」の2つにわけられます。

採用手法を併用する場合は純粋に業務量が増えます。媒体の掲載内容や今後の流れを確認するだけでも手間がかかるものです。
また、選択する採用手法によっては媒体運営者や応募者、エージェントとのやりとりが頻繁に発生します。やりとりの業務量もさることながら、コミュニケーションをとる際に気を遣い、心理的な負担につながる可能性もあります。

採用広報を積極的に行う場合も業務量・心理的負荷ともに増加しやすくなります。
SNSを採用活動に活用する場合、頻繁に投稿やアカウントの管理を行う必要があります。コメントへの対応や投稿内容を考えて書くためには時間も労力もかかります。イベント出展やその他の広報活動も行うようであれば、採用広報に必要なマンパワーは増大するでしょう。

このように、求人への応募を集めるための取り組みで採用担当者の負担が大きく増える可能性があります。負担が増えると採用担当者の増員や工数が削減できるツールを取り入れる必要が発生し、会社全体の利益につながりにくくなる可能性もあるのです。

採用工数については、以下の記事でくわしく解説していますのでぜひご覧ください。

【関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！】

取り組みの結果応募数が増えても、結果的に採用できる割合や数が低下する場合があります。「とにかく応募の数を増やす」ことにこだわるあまり、応募要件を緩めすぎたり、本来ターゲットではない人物にアプローチしたりしてしまうことが原因です。

応募の数そのものが少ない場合、要件を緩和することで応募者が増えやすくなる一方で、採用対象ではない人の応募につながることもあります。あまりにも求める人物像からかけ離れた応募者が相次ぐようであれば、要件の再定義が必要かもしれません。要件を緩めながらも譲れない点を明確にする、というバランスが重要です。

応募者数を増やしながら採用の成功率を上げるためには、選考基準の見直しも欠かせません。選考担当者（面接官）ごとに判断が異なったり、主観が入り込んだりすることのないよう、全社共通の基準を設けましょう。

応募の門戸を広げることはまた、採用工数の増加にもつながります。せっかく応募してきた人物が要件を満たしているのかをスピーディーに判断できれば、ある程度採用にかかわる人の負担を減らせます。選考基準を明確化して削減できる手間を省くことで、肝心な採用可否の判断に注力でき、採用成功率の維持・向上がかないます。

選考基準の明確化については、以下の記事でよりくわしく解説しています。

【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】

応募数も採用数も増加しているにもかかわらず、離職率が上がってしまうこともあります。会社や部門に合わない人を採用してしまうことが原因です。

候補者のスキルや経験だけに注目して採用を行うと、入社してから社風や業務・コミュニケーションのスタイルが合わず、短期間で離職してしまう可能性があります。

せっかく採用した人物が短期間で離職してしまうと、採用にかけたコストが無駄になるだけでなく、他の社員のモチベーションやエンゲージメントも低下し、生産性が下がるなど、会社全体に対する悪い影響も発生します。

履歴書や職務経歴書で確認する客観的な情報と、面接で伝わってくる雰囲気や発言内容だけでは、自社の風土や濃密にかかわるチームメンバーとの相性は推し量りにくいものです。採用選考では、応募者の内面や行動・考え方の傾向を把握するための工夫が求められます。

離職率の高さに悩んでいる方は、こちらの記事も参考にしてください。

【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】

採用活動において、応募者を集めることと同様に大切なのは「会社の経営に貢献すること」です。採用活動の目的は、会社の利益を伸ばしていくために活躍できる人物を迎え入れることだからです。

活躍人材を獲得するために意識したいポイントは以下の3点です。

それぞれ解説します。

組織で働き、成果を上げていくためにはメンバーとの協力や組織の力を引き出すことが欠かせません。どんなに優秀なスキルを持っている人物であっても、自社の風土や配属予定部署のコミュニケーションスタイルと合わなければ、組織として成果を上げることは難しくなります。

たとえば、プロジェクトを進めるにあたって、納期やスピードを重視して細かな点にはこだわらず進める人と、小さな点に気づいて都度検討を加える人とでは、業務への取り組み方や判断基準が大きく異なります。
「どちらかが正解」というものではないからこそ、応募者自身が職場のあり方に合わせるのが難しい点でもあります。応募者のありのままの特性と職場風土がマッチしていれば、余計なストレスを感じることなく、持ち合わせている能力も発揮されやすくなるでしょう。

採用の成功はもちろん大切です。しかし忘れてはならないのが、採用した人物が定着し、中長期的に会社へ利益をもたらしてくれることです。

どんなに優秀な人物でも、通常は採用後すぐに大きな成果・利益を上げることはできません。経験の有無を問わず教育期間をおき、自社で活躍できるための土台を築く必要があります。オンボーディングプロセスともいわれ、入社後に職場に慣れるための期間は非常に重要な経験となります。

たとえば、同じ業界・職種での業務経験をもつ人物を採用したとしても、それまでの在籍企業での業務プロセスと自社の業務プロセスは異なる部分をもっているものです。いつまでも「前の会社ではこうしていた」とこだわるのでは、自社の業務に慣れることはできません。
OJTや教育担当者とのかかわりによって徐々に業務を覚えていくのがよくある方法です。

即戦力人材を採用したからといってオンボーディングプロセスを疎かにするようではいけません。採用した人物が職場になじめず孤立感をおぼえたり、いつまでも定着せず離職を招いたりします。お互いの良いところを取り入れたりして職場に良い変化を起こせるとチーム全体の力の底上げにもつながるでしょう。

誰しも新しい環境に飛び込み、慣れていくには多かれ少なかれ負荷を感じます。たくさんの物事を覚え、職場になじむためには、知識や技術が理解できるだけでなく、些細なことが質問できるなど、職場内のコミュニケーションが避けられません。その際、コミュニケーション上の負荷が小さいほうが円滑に職場理解がすすみ、結果として職場定着に結びつきやすくなるのです。

業務経験の有無を問わず、採用の時点から職場定着の視点を意識することで、結果的に活躍する人材の獲得が可能になります。とくに「教育担当者との相性」「職場内の人間関係」を考えながら採用に臨むことで、結果的にコミュニケーションストレスを減らし、職場定着がかなうでしょう。

オンボーディングについては以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】
【関連記事：プロセスとは？意味や例文を紹介｜オンボーディングプロセスについても】

前述のとおり、求人への応募を集める策として「応募要件を緩和する」ことが挙げられます。その際検討したいのが業務未経験者の採用です。欠員がある状況など、即戦力を期待したい場面はありますが、スキルや経験を重視しすぎるあまり、その他の面のマッチングを諦めざるを得なくなる場合があるからです。

経験豊富な人物を採用できたとしても、すぐに大きな利益が出せるとは限らず、また職場に定着できない可能性もあります。それよりも、長く定着し、経営に貢献してくれる人物を採用するほうが会社全体の利益から見て合理的かもしれません。

どの程度育成に時間をかけられるのかは、採用戦略や計画が適切に立てられているかにも関係します。人が足りなくなってその都度募集を行うのではなく、計画的に採用活動を行うことで、ポテンシャルのある人物を採用し、長く活躍してもらうこともできるでしょう。

採用戦略の立て方・考え方については以下の記事をご覧ください。

【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】

また、ポテンシャル採用に関心のある方へはこちらの記事もおすすめです。

【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】

求人への応募が集まらないからと躍起になって策を講じても、結果的に職場定着がかなわなければ、同じ求人に対して応募者を集め続けなければなりません。「応募者を集める」だけでなく「活躍できる人物を採用する」ことで、採用を焦る必要がなくなります。

自社で中長期的に活躍できる人物を採用するために、「コンピテンシー」を採用活動に取り入れる企業が増えています。コンピテンシーについて解説します。

コンピテンシー（coｍpetency）は「職務や業務において優れた成果を上げる人材に共通する行動特性」のことです。応募書類に書かれているようなスキル・経験ではなく、実際の業務においてどのように行動し、判断するのかという傾向を指します。

行動特性とは、人の行動・思考パターンを指します。性格とは異なり、実際の場面に際して取る行動や考えのクセのようなものです。

コンピテンシーについては、こちらの記事でよりくわしく解説していますので、あわせてご覧ください。

【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】

性格や学歴ではなく、採用活動に「コンピテンシー」の観点を取り入れることで、求める人物像のスキル・経験以外の部分が明確化されます。

コンピテンシーを採用活動に取り入れる場合は、自社で活躍している人物のコンピテンシーをモデルとし、採用活動で候補者の行動特性を調べてモデルとの比較を行います。

コンピテンシーや行動特性はツールを用いて診断できます。一例として「ミイダス」のコンピテンシー診断で使用している項目を紹介します。

配属予定の部署や日々の業務で期待する行動を取ってくれそうか、行動特性を調べて採用選考で検討できるのは大きなメリットになるでしょう。

採用後のオンボーディングプロセスや長期的な成長・活躍を期待する段階でも、コンピテンシーは力を発揮します。

採用選考で本人の行動特性を把握していれば、コンピテンシーにしたがって今後の成長を期待する点を重点的に教育できます。また、アサインする業務や細かな配属先の決定においても、行動特性からみて能力を発揮しやすいところを選択できるでしょう。行動特性からみて相性の良い人物がわかることもポイントです。相性の良い人物を教育担当者や上司とすることで、教育効果も高まります。

採用後によりスムーズに育成できることで、本人はやりがいを感じるでしょう。自らの業務時間を割いて新人教育にあたっている教育担当者や上司にとっても、相性がよく活躍してくれる人物を迎え入れることで、自らの負担を過剰に感じることはありません。その結果、採用した人物の短期間の離職や、教育にかかわる人物が負担を感じることによる離職を防げます。

行動特性の把握やコンピテンシーの明確化は、採用された本人だけでなく職場全体に影響をもたらします。行動特性からみてコミュニケーションストレスの少ないチーム編成が可能となり、従業員エンゲージメントが高まり、チーム全体の生産性にも好影響を及ぼすからです。

エンゲージメントや生産性が向上したチームでは、一人ひとりの能力が開花しやすく、はたらきがいを感じやすくなることから、短期間での離職が起こりにくくなると考えられます。

コンピテンシーを採用活動に取り入れることで、必要以上の離職が減り、応募者獲得にあくせくする必要がなくなるかもしれません。

従業員エンゲージメントについては、以下の記事もぜひご覧ください。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】

コンピテンシーを取り入れ、負担なく応募者獲得ができる採用活動を行うには、アセスメント機能を持ち合わせたツール「ミイダス」を用いるのがおすすめです。

42万4,950社（2022年12月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。活躍要因診断はコンピテンシーを簡単に採用に取り入れられる機能です。自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。

活躍要因診断のコア機能・コンピテンシー診断では、活躍する社員を41の項目から分析し、自社に必要な人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。

コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけでなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。
採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎます。

ミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しています。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索でき、応募者の獲得に頭を悩ませることもありません。フィットする人材に自動でアプローチすることも可能で、採用担当者の工数を削減できるのも嬉しいポイントです。

また、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける、コンピテンシーを活用して人事の力を高める「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。活躍ラーニングには「コンピテンシー活用講座」と「バイアス診断ゲーム研修講座」があります。

各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。

ミイダスでは、採用後のマネジメントに役立つ機能「ミイダス組織サーベイ」「はたらきがいサーベイ」も有しています。組織サーベイでは社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。どなたでも利用できるはたらきがいサーベイを活用すれば、社員のエンゲージメントをアンケートを通して集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。

求人への応募を集めることはもちろん重要です。しかし、自社にフィットしない人物を採用してしまうリスクを抱えるよりも、長期的に会社に利益をもたらす人を採用できる方法を取り入れ、「ミスマッチ採用の負のループ」を断ち切ることも必要ではないでしょうか。

自社に合う人物像が明らかになり、採用のみならず日頃のマネジメントに至るまでシームレスに人事の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？

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