人手不足が深刻化する日本の現状と原因、企業が実施したい対策を紹介

少子高齢化が進んでいる日本では、人手不足が深刻化しています。2024年に日本商工会議所が行った調査[注]によれば、全体の6割超が「深刻な人手不足」と回答しています。

そこで本記事では、人手不足の現状や原因、対策などをご紹介します。人手不足にお悩みの企業担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

人手不足を解消するには、採用力の強化はもちろん、採用した人材を定着させることも重要です。既存社員の定着を促す方法について知りたい方は、下記資料をご確認ください。

[注]出典：「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」調査結果｜日本商工会議所

まずは人手不足と人材不足の違いを確認しましょう。

・人手不足：働く人の数が足りていない状況
・人材不足：社内に求めるスキルを持つ人が足りていない状況

しかし実際には、2つの用語がほぼ同じ意味で使われるケースも多くあります。本記事では「人手不足＝働き手の数が足りていない」という意味で話を進めていきます。

日本では人手不足が進んでいます。

（独）労働政策研究・研修機構が公表している雇用人員判断D.I.の2024年6月見通しは、下記のとおりです。

・大企業：−27％ポイント
・中堅企業：-40％ポイント
・中小企業：-43％ポイント

2020年のコロナ禍以降、数字は悪化の一途を辿っています。さらに産業別で見ると、建設業や運輸業の人手不足が深刻な状態であることも読み取れます。

厚生労働省の調査によると、下記の業界は深刻な人手不足に陥っていることがわかります。

＜正社員が不足している業界＞
・建設業
・運輸業・郵便業
・医療・福祉
・情報通信業
・学術研究，専門・技術サービス業

＜パートタイム労働者が不足している業界＞
・宿泊業・飲食サービス業
・生活関連サービス業・娯楽
・サービス業（他に分類されないもの）

出典：労働経済動向調査｜（令和7年5月）

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続いて、職業別の人手不足の状況を見ていきましょう。各職業の有効求人倍率（有効求職者数に対する有効求人数の割合）について、倍率が低いものと高いものを抜粋しました。

＜有効求人倍率が高い職業（含むパート）＞

＜有効求人倍率が低い職業（含むパート）＞

中小企業を中心に地方圏での人手不足も深刻化しています。

上記資料によると、地方の中小企業の人手不足が深刻な状況です。理由としては、地方から都市部への人口流出が挙げられます。

総務省統計局「労働力調査（基本集計）都道府県別結果」で2023年の労働力人口の対前年増減を確認してみると、東京、神奈川、千葉、埼玉といった首都圏および、愛知、大阪といった都市部の労働力人口の増加が目立ちます。

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日本でおきている人手不足について、以下の要因が挙げられます。

・少子高齢化の加速
・DX推進の遅れ
・需要と供給のアンバランス
・人材の流動化
・労働者の海外流出

厚生労働省が公開している資料によると、2023年10月時点で総人口は1億2,435万人。2060年には9,615万人まで落ち込むと予測されています。

また、DX推進の遅れによる業務効率化の停滞、肉体労働を避けてデスクワークの仕事を求める求職者側の傾向、転職に対する抵抗感の薄れ、海外で働く人の増加などが、人手不足に拍車をかけています。

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人手不足が深刻化すると、企業側としては下記のような悪影響が懸念されます。

・労働環境や働きがいが悪化する
・事業縮小や倒産に追い込まれる
・組織の人材育成や新陳代謝を停滞させる

人手不足が深刻化すると一人あたりの業務量が増えるため、労働環境や働きがいの悪化を招きます。

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また帝国データバンクの発表[注]によると、2024年1月〜6月において人手不足を原因とした倒産件数は182件と過去最多を記録しています。

[注]出典：人手不足倒産、過去最多ペース　「2024年問題」が直撃、物流業では倍増近くに｜PR TIMES

倒産まで追い込まれなくても、人手不足が続くと次世代の人材を育成しにくくなり、中長期的に経営へ深刻な悪影響を及ぼすリスクがあります。

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人手不足に陥りやすい企業の特徴は下記のとおりです。

・労働負荷と賃金、待遇が見合っていない
・業務の効率化に消極的
・人事評価が不公平

非効率的かつ不明瞭な人事評価が行われており、さらに仕事内容と労働条件が見合っていない。このような企業は求職者から選ばれにくくなり、人手不足に陥りやすくなるでしょう。

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特に賃金など労働条件が悪いと、ハイパフォーマー人材が離職する原因となりかねません。実際にミイダスが実施した調査資料によると、ハイパフォーマー人材が転職を思いとどまった理由に「昇給の機会」があります。

昇給の機会がないと思われるとそのまま転職されてしまうリスクが高まるため、早めに対策を実施しましょう。詳しくは下記資料をご確認ください。

「日本は少子高齢化だから、働き手そのものが減っている」という言説があります。ただし下記のグラフを確認すると、シニアや女性が働くようになり、働き手は増えていることがわかります。

人手不足を解消するために、企業として実践したい対策をご紹介します。

・自社の定着率を上げる
・雇用形態のバリエーションを増やす
・従業員のリスキリングやリカレント教育を推進する
・シニア層の雇用環境を整える
・外国人の雇用を増やす
・AIやITの力を借りる
・採用方法を見直す

人材を採用するのと同じくらい、社員の離職率を下げることも重要です。定着率が悪いと、穴の開いたバケツに水を入れるようなもので、いつまでも人手不足が解消されません。社員が離職する兆候を見抜き、適切にフォローすることが大切です。

たとえばストレス分析を行うことで、ストレスを感じている社員を早期に発見でき、その後のフォローもしやすくなります。結果として、離職リスクを低減できます。ストレス分析について詳しく知りたい方は、下記資料をご確認ください。

正社員以外の雇用形態の導入を検討するのも、人手不足を解消するうえで重要です。近年は正社員以外にも、パート・アルバイトや業務委託といった働き方をする人も増えています。

国土交通省の調査[注]によると、近年女性とシニアの就業者は、より柔軟な働き方を求める傾向があります。家事・育児との両立や体力的な問題から、柔軟な働き方を希望する人が一定数存在しているのです。

[注]出典：1節　我が国を取り巻く環境変化（国土交通白書2020）｜国土交通省

【関連記事：女性の採用はデメリットが多い？必要性や採用するメリットを紹介】

また近年は副業（複業）を希望する人やフリーランスとして独立する人も増えています。こうした人たちに、業務委託として仕事をお願いするのも良いでしょう。

【関連記事：業務委託契約とは？契約書作成の流れやテンプレート・注意点も合わせて紹介】

リスキリングやリカレント教育を通じて従業員を育てることも、人手不足を解消するうえで重要です。

・リスキリング：新しいスキルや知識の習得を後押しすること
・リカレント教育：社会人が再び大学などで学び直し、就労と教育のサイクルを回すこと

充実した教育・研修制度に魅力を感じた求職者から、応募が集まりやすくなります。一時的には企業にとって負担となるかもしれませんが、中長期的に見れば人手不足の解消に役立つでしょう。

【関連記事：リスキリングとは？意味や注目を浴びている理由、企業事例を解説】
【関連記事：リカレント教育とは？企業における必要性、日本の現状、事例など】

なお人材アセスメントツール「ミイダス」では、活躍ラーニングという研修サービスを提供しております。詳しくは下記資料をご確認ください。

シニア層（高齢者）が働きやすい就業環境を整えることも、人手不足を解消するうえで重要です。

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では企業に65歳までの雇用確保措置を講じることを義務付けるほか、70歳までの就業機会の確保も努力義務としています。

厚生労働省によると、65歳までの雇用確保措置を実施した企業は23万6,815社で、そのうち定年制を廃止した企業は9,275社（3.9％）、定年を引き上げた企業は6万3,772社（26.9％）、継続雇用制度を導入した企業は16万3,768社（69.2％）です。

少子高齢化による人手不足を解消するため、シニア層が働きやすい環境を整えましょう。

出典：令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します｜厚生労働省

人手不足を解消する取り組みの1つとして、外国人の活用も挙げられます。厚生労働省が公開しているデータによると、2023年10月末に外国人労働者がはじめて200万人を突破しました。

英語や他の言語でコミュニケーションを取れるなど、日本の人材だけではカバーできない課題を補ってくれるメリットがあります。ダイバーシティの推進や、ビジネスの海外展開といった良い影響も期待できます。

【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】

AIやITを活用して業務を効率化し、人手不足を解消するという方法もあります。特にパソコン作業でかつ定型的な業務は、効率化を実現しやすいです。

また、ツールを活用した担当者の8割が「業務効率を実感している」というデータもあります。詳しくは下記資料をご確認ください。

採用方法を見直してみるのも重要です。応募が集まらない場合は、企業側からアプローチしてみてはいかがでしょうか。

【企業側からアプローチする採用方法の一例】
・ダイレクトリクルーティング
・アルムナイ採用
・リファラル採用

詳細は下記をご確認ください。

【関連記事：ダイレクトリクルーティング完全ガイド｜採用成功の秘訣を大公開！】
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】

選考段階でミスマッチを防ぐなら、コンピテンシー診断を活用して自社にマッチする可能性が高い人材へアプローチするのも重要です。たとえばミイダスなら、コンピテンシー診断（特性診断）を利用できるのはもちろん、定額でスカウトメールが送り放題なので、積極的に求職者へアプローチできます。

人手不足に陥る原因はさまざまで、多くの企業に共通しているポイントが「自社に合った人材の採用」と「人材の定着率向上」です。

中途採用では応募者のスキルや経歴が重視されがちですが、本人の人柄と会社の社風が合っていなければ、本来のパフォーマンスを発揮できなかったり早期離職してしまったりします。

このような課題を解決するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」をご活用ください。

ミイダスを活用すれば、「コンピテンシー診断（特性診断）」や「バイアス診断ゲーム」といったサービスを通じて、自社で活躍できる人材採用の支援や既存社員のエンゲージメント向上といった効果が期待できます。

他にもミイダスにはさまざまな機能が備わっています。人手不足の解消を目指すなら、ぜひ下記からミイダスのサービス詳細資料をご確認ください。

人手不足の解消に向けて行動を起こしている企業の事例を、簡単にご紹介します。

人手不足対策および海外進出戦略の一環として、外国人留学生の採用をはじめました。日本で3〜5年ほど働いた後、海外の現地法人で活躍してもらっています。

新卒採用者の早期離職を減少させるため、メンター制度を導入しました。教育担当者にも手当を支給し、モチベーション向上を狙ったところ、離職率は0％となったそうです。

求人を出しても応募が来なかったため、高齢者の雇用を実施しました。すると意欲的な高齢者が集まり、それが若い人にも良い影響を与えているそうです。

出典：経済産業省
中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集40ページ
中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集63ページ
中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会　中小企業の人手不足対応事例集30ページ