雇用の流動化が加速している昨今では、新しいメンバーが組織になじむには、個人の努力のみならず組織全体のサポートが必要になります。新卒や中途採用の人材が組織に上手くなじめなければ、早期離職やメンタルヘルスの問題が生じるためです。

こうしたリスクを軽減するための取り組みとして、「組織社会化」という概念が注目されています。

本記事では組織社会化に必要な要素やメリット・デメリット、施策をおこなううえでの注意点について解説いたします。

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▼この記事でわかること

組織社会化とは
社会組織化が必要な4つの場面
社会組織化の達成に必要な4つの要素
社会組織化を効果的に進める5つのプロセス
組織社会化をおこなう3つのメリット
組織社会化によって生じる3つのデメリット
社会組織化を進めるうえでの注意点
従業員のコンディションを確認できる「ミイダス」のサーベイ機能を紹介

組織社会化とは

組織社会化とは、新しいメンバーに対して組織の方向性や目標、ルールなどを浸透させ、いち早くなじんでもらうためのプロセスを指しています。

具体的には、以下に挙げる要素を理解・習得し、徐々に組織に浸透していくプロセスです。

必要なスキルや知識
新しい価値観
行動様式
適切な態度
周囲からの期待値　など

たとえば、初出社の前日には、配属部署に関する情報を集めたり、挨拶の仕方をイメージトレーニングしたりした経験があると思います。

こうした準備やその後の行動で、組織になじんでいると実感できるようになれば、さらに組織に貢献しようと努力するようになるでしょう。このように組織になじめるよう徐々に自身を変化させていくプロセスこそが組織社会化なのです。

オンボーディングと組織社会化は密接な関係がある

組織社会化と同様に、新しいメンバーの定着率を高める取り組みに「オンボーディング」があります。

組織社会化が組織に適応するためのプロセスなのに対し、オンボーディングは組織社会化を進めるための施策そのものです。

ただし、オンボーディングには新しいメンバーを戦力として育てる意味合いも含みます。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】

社会組織化が必要な4つの場面

新しいメンバーが組織になじむには、「文化的課題」「役割的課題」「技能的課題」の3つの課題を乗り越えなければならないとされています。

文化的課題：組織特有の文化や暗黙のルールの理解
役割的課題：自分だけにできる役割（オフィスソフトの使い方が上手い　など）
技能的課題：業務に必要な資格やスキルの習得や学び直し

この3つが関わる場面が次の4つです。

新卒や中途社員の入社
異動や転勤
新制度やシステムの導入
新プロジェクトの始動

新卒や中途社員の入社

新卒や中途社員の入社という場面は、最も社会組織化が求められる要素です。新しいメンバーは3つの課題すべてを理解・習得する必要があるため、組織全体で社会組織化をサポートする必要があります。

異動や転勤

異動に伴って担当業務や部署が変更になった際も、新しい環境への適用・役割や責任の認識・ルールの再認識が求められるため、当該従業員に対して社会組織化をサポートする必要があります。

人事異動で適材適所を実現する方法については、以下の記事で詳しく紹介しています。

【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】

新制度やシステムの導入

組織の方針変更、および買収・合併によって新制度やシステムが導入された際も、適用するために多くの時間を要します。変化に適用するための知識の習得、新しい組織構造やルールの理解を促進するには、企業全体で組織社会化を推進する必要があります。

新プロジェクトの始動

新プロジェクトが始動した後は、関連するルールや要件、新メンバーの人柄や役割の把握などが求められます。プロジェクトを遂行しながら社会組織化を進める必要があるため、プロジェクトリーダーからの働きかけや周囲との協力が不可欠です。

社会組織化の達成に必要な4つの要素

社会組織化を促し、従業員が組織になじむには4つの要素が必要です。

アンラーニング（学習棄却）
人脈の獲得
評価基準や役割の理解
知識やスキルの取得

アンラーニング（学習棄却）

最初に必要な要素は「アンラーニング（学習棄却）」です。これは「自身が知っている業務のやり方や、環境に対する常識を一旦捨て去り、ゼロベースで新しい環境になじめるように意識すること」を指します。

特に中途入社の従業員は、これまで経験してきた環境や知識が染み付いているため、すぐに新しい環境でのやり方に慣れるのは難しいでしょう。

中途採用の従業員には新たに社会組織化をおこない、異なる環境に適応してもらう必要があります。（社会再組織化）

人脈の構築

効率的に業務を遂行するには、各部門の役割や構造の理解、および報連相をおこなう対象の把握、つまり「人脈の構築」が求められます。

相談できる相手を把握したり、上司や同僚と信頼関係を築いたりするには、個人の努力だけでなくメンターからの働きかけも重要になります。

評価基準や役割の理解

新しい環境で求められるスキルや役割の理解も、社会組織化の成功に欠かせない要素です。

どういった行動を取れば自身が評価されるかを理解することで、組織と従業員の双方にとって効率的な活動ができるようになります。そのためには、キャリアパスの明示や評価基準の明確化をおこなうのが重要です。

【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】

知識やスキルの取得

業務に必要な体系的知識やふるまいを身につけ、実践経験を積み重ねることも組織社会化の達成に必要です。

自発的に身につけられる知識やスキル以外は、OJTや研修で効率的に指導することが最適と言われます。

【関連記事：ビジネススキルとは？一覧や具体例・身につける方法を解説】

社会組織化を効果的に進める5つのプロセス

新しいメンバーが組織に適応し、自己の役割を確立するには、組織社会化を効果的に進めることが大切です。社会組織化のプロセスで重要となるのは、既存従業員から新しいメンバーに対して、ふるまいや能力向上に関するサポートの実施です。

実際に組織社会化を効果的に進めていくプロセスですが、自社の風土にマッチするものを選択して実施するのが重要になります。

自社ルールの導入研修をおこなう
メンターの任命とトレーニングの実施
ロールモデルの設定
定期的なチームビルディングの実施
新メンバーへのヒアリングを実施

自社ルールの導入研修をおこなう

新しいメンバーにいち早くなじんでもらうには、最初に自社ルールの導入研修をおこないましょう。以下に挙げるような日常的な手続きや基本ルールは、マニュアル化して閲覧できるようにしておくのが効果的です。

勤怠入力の方法
社内連絡ツールの利用方法
各種申請のやり方
社内備品の管理方法　など

導入研修を実施するタイミングは、入社当日が最適です。初日に手厚いサポートを実施することで、新しいメンバーの不安は払拭され、エンゲージメントが向上するでしょう。

なお、配属先の人間関係や従業員の役割も、導入研修の段階で伝えておくのも有効です。

メンターの任命とトレーニングの実施

新しいメンバーが最初にストレスを感じる場面に「誰に質問をすればいいか分からない」が挙げられます。「気軽に質問してください」と伝えるだけでなく、メンターを任命して業務や日常生活での疑問を解消させるのが重要です。

メンターに最適な人材は、新しいメンバーと同種の業務を担当するベテランの従業員です。実務に慣れるためのトレーニングには、以下のようなものが挙げられます。

シャドウイング：メンターの業務に同行し、対象ごとのコミュニケーションや意思決定を間近で観察し、上位職のスキルや行動規範を学ぶ
メンタリング：日常生活の困りごとからキャリア形成のアドバイスまで、メンターから直接指導を受ける

シャドウイングやメンタリングの実施期間は、業務や社内ネットワークの構築の難易度によって異なり、長い場合は1年以上にわたっておこないます。

メンター制度の効果や導入ポイントについては、以下の記事で具体的に解説しています。

【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】

ロールモデルの設定

組織内のハイパフォーマーを「ロールモデル」に設定し、業務や行動の規範とするのが効果的です。ロールモデルはメンターでも、それ以外の従業員でも良いでしょう。

メンターを設定するには、自社の行動指針・評価基準・バリューに則った行動が取れる人材を選定します。

なお、メンターに設定するハイパフォーマーは上司の一存で決めるのではなく、メンバーの意見を参考にしたり、アセスメントツールを使って客観的に分析したりするのが最適です。

【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】

定期的なチームビルディングの実施

チームビルディングとは、メンバーの経験やスキルを最大限に活かし、目標達成が可能な組織を作る取り組みです。

チームビルディングを実現するには、十分なコミュニケーションとメンバーが持つスキルの理解が不可欠です。新しいメンバーが組織になじんで能力を発揮するには、以下のような取り組みを実施しましょう。

目標およびゴールの設定：「主体性の向上」「スキルを発揮できる組織の形成」など、ゴールを明確化しておく
コミュニケーション量の増加：アイスブレイクやゲーム形式の研修などを実施し、既存メンバーとの関係構築を図る
経験やスキルの共有：個々の経験やスキルを引き出し、得意不得意を共有し、協力し合う関係性の構築や生産性の向上を目指す

新メンバーへのヒアリングを実施

組織社会化の施策を講じても、新しいメンバーがなじめなければ意味がありません。メンターおよび上司は定期的にヒアリングを実施し、不安や疑問はないかを確認しましょう。

ヒアリングした内容をもとに施策の見直しを図り、PDCAサイクルを回していきます。ただし、メンバー自身が組織になじもうとしないケースもあるため、素質の見極めが重要です。

社会組織化を成功させるには「ミイダス」のアセスメントツールが最適

新しいメンバーの社会組織化を進めるには、以下の要素が重要になります。

新しいメンバーの性格や特性の把握
メンターに適した人材の選出
ロールモデルに適したコンピテンシーモデルの選出

他者の性格や特性を分析するには、多数の従業員の意見を踏まえたうえで判断しますが、偏った意見が集まり整合性に欠けるケースも少なくありません。

客観的な分析で性格や特性を分析するには、「ミイダス」のアセスメントツールが最適です。

コンピテンシー診断：従業員のパーソナリティ（人あたり・状況適応力・プレッシャーへの耐力など）・ストレス要因・上司と部下の上下関係適正を分析する機能
フィッティング人材分析：コンピテンシー診断の結果をもとに、自社にフィットする人材の条件を可視化する機能
バイアス診断ゲーム：仕事に関する意思決定の質を歪める「認知バイアス（思考のクセ）」を計測し、コントロールする方法をアドバイスする機能

コンピテンシー診断では、簡単な質問に答えるだけで、従業員の行動特性を41項目の結果から10段階で分析します。さらにフィッティング人材分析を用いれば、コンピテンシー診断の結果を踏まえ、自社にフィットする人材の条件を抽出してコンピテンシーモデルを作成することも可能です。

また、「認知バイアス（思考のクセ）」を分析するバイアス診断ゲームでは、組織社会化を疎外する要素（現状維持バイアス・サンクコスト効果など）の強弱を分析し、診断結果からバイアスのコントロール方法をアドバイスしてくれます。

各機能が気になる方は、以下から無料トライアルをお試しください。

ミイダスは社会組織化を左右する人材の特性を分析・把握できる
アセスメントツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

組織社会化をおこなう3つのメリット

組織社会化を成功させ、新しいメンバーが組織になじむことで、以下のようなメリットが生まれます。

従業員の業務効率が向上する
早期離職の防止につながる
組織全体の持続力が保証される

従業員の業務効率が向上する

社会組織化によって必要なスキルや知識を早期に身につけ、組織の一員としてなじむことで、従業員は自己の役割を明確に理解したうえで行動できます。

求められた役割や成果を果たすために、メンバー同士で協力したり業務効率を常に考えたりすることで、継続的に生産性が向上していくでしょう。

早期離職の防止につながる

組織社会化に成功していれば、組織内の暗黙のルールや文化を理解したうえで、自信を持って業務に取り組めるようになります。この段階で自社のビジョンに共感を示している状態なので、おのずと早期離職の防止につながるでしょう。

また、新しいメンバーの参加によって組織内のコミュニケーションが活発化し、職場環境が改善するケースもあります。

【関連記事：集団凝集性をわかりやすく解説！高める方法も紹介】

組織全体の持続力が保証される

組織社会化は、いわば組織が継続していくための最初のステップです。たとえば次世代のリーダー育成や企業文化の継承をおこなうにしても、組織社会化によって従業員が組織になじんでいなければ実現不可能です。

つまり、組織社会化の成功は、組織全体の持続力を保証することになります。

組織社会化によって生じる3つのデメリット

組織社会化は上述のようなメリットがある反面、単に組織に適用させることを目的とした場合は以下のようなデメリットが生じます。

既存のルールに縛られすぎる可能性がある
従業員の個性が制限される
ハラスメントを助長する可能性がある

既存のルールに縛られすぎる可能性がある

組織社会化が進むと、組織のルールや規範に則った行動を取るようになります。ただし、四角四面にふるまうようになると、自発的な発言が抑制されたり、新しいアイデアが生まれなくなったりする可能性があります。

この状態が続くと、組織のイノベーションが長期間にわたって停滞することになるでしょう。

従業員の個性が制限される

組織の文化を受け入れることは組織社会化において重要ですが、ルールに囚われすぎると従業員の個性が制限され、想像力や柔軟性が欠如するおそれがあります。

特に若手従業員ほど影響を受けやすく、指示されたことのみ行動する状態になるケースも少なくありません。

ハラスメントを助長する可能性がある

組織社会化を進める以前に、組織にネガティブな風土が根付いている場合、新しいメンバーに対するいじめや差別といったハラスメントがおこなわれる可能性が高まります。

【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介】

社会組織化を進めるうえでの注意点

社会組織化を効果的におこない、デメリットを生じさせないためには、以下の施策が重要になります。

ネガティブなリアクションを取らない
各種トレーニングは計画的に実施する
職場ルールを明確に言語化して説明する
組織内での役割を明確化する

ネガティブなリアクションを取らない

最も改善が難しく、かつ組織社会化を妨げる大きな要因が「人間関係」です。新卒や中途採用、異動してきた従業員にネガティブな反応をする従業員がいると、慣れない環境で孤立を深めてしまい、退職につながるリスクが高まります。

既存の従業員のネガティブな反応を防ぐには、日頃から社内の環境改善を続ける必要があります。まずは従業員同士で相互理解を深め、ネガティブなリアクションを取らないよう訓練しましょう。

相互理解を深めるには、個々の特性を把握したうえで接するのが重要です。ミイダスの「コンピテンシー診断」や「バイアス診断ゲーム」を活用することで、従業員の特性を客観的に分析可能です。

ミイダスの機能一覧を見る

各種トレーニングは計画的に実施する

新しい環境で活躍するための知識やスキルを早期に習得できるよう、トレーニングは計画的に実施する必要があります。習熟度によってもゴールは変化するため、適宜調整が必要になります。

もし計画性なくトレーニングを実施すれば、従業員は常に不安を感じ、活躍機会に恵まれなくなるでしょう。自信を持って業務に取り組んでもらうためにも、トレーニングの計画性は非常に重要な要素なのです。

職場ルールを明確に言語化して説明する

新しいメンバーを受け入れる際は、まず既存の従業員が暗黙のルールや行動を把握する必要があります。企業の価値観や、日頃から取り組んでいる活動などを言語化し、理解してもらえるよう説明を尽くしましょう。

職場に慣れている従業員ほど、普段から当たり前に取り組んでいる物事を「知っていて当然」と考えてしまいます。しかし、新しいメンバーにとっては寝耳に水なルールが多いため、当たり前を思わず丁寧に説明するのが重要です。

組織内での役割を明確化する

新しいメンバーが役割を認識できないと、業務で重大な問題が生じるおそれがあります。どのような役割や責任を求めているかを明確化し、正確に本人へ伝えましょう。

ただし、環境が変わると不安を感じるため、過度な期待をかけるのではなく、組織の一員としてフォローする旨を伝え、徐々になじんでもらえるように務めるのが大切です。

従業員のコンディションを確認できる「ミイダス」のサーベイ機能を紹介

組織社会化の実施に伴い、従業員のコンディションの把握や問題点の改善を可能とする機能に、「組織サーベイ」と「はたらきがいサーベイ」があります。

組織サーベイ

ミイダスの組織サーベイでは、任意の期間に5分程度の簡単なアンケートを実施し、以下のような情報を収集できます。

やりがい
能力の発揮、成長実感など、仕事にやりがいを持って取り組んでいるか

ミッション
会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切ととらえ、前向きに取り組んでいるか。

健康
精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているか

支援
上司や同僚から、仕事を進めるうえで適切なサポートを受けられているか

人間関係
職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話することができるか

組織
経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織に対して信頼はあるか

従業員のコンディションが悪くなっている原因も分析できるため、最適な行動を取れるようになります。

【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】

組織サーベイについて見てみる

はたらきがいサーベイ

はたらきがいサーベイを一言で説明すると、従業員エンゲージメントを測定する機能です。従業員のはたらきがいを分析するほか、企業がはたらきがいのある環境を整備できているかも分析できるようになっています。

【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】

具体的には、以下に挙げる要素を分析・可視化し、適切なアプローチを可能にします。