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人の印象が変化したと感じたり、採用した人物が職場とのミスマッチを起こしたりした経験はありませんか。
その原因のひとつに「ハロー効果」があるかもしれません。
本記事ではハロー効果の意味や人事・採用領域における事例・注意点を解説します。
適切に人材を評価して育成したい、あるいは自社に合う人材を採用したいと考えている方はぜひ最後までご覧ください。
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ハロー効果の意味を確認
ハロー効果の「ハロー」とは、聖人の頭の上に描かれる光の輪のことで、光輪効果、光背効果、ハローエラーなどとも呼ばれることがあります。心理学者のエドワード・ソーンダイクによる “A Constant Error in Psychological Ratings” という1920年の論文のなかで初めて、ハロー効果という言葉が用いられました。
ハロー効果は、私たち人間が大昔に生きていた環境のなかで身についた心理効果のひとつだと考えられています。狩猟で生活の糧を生きていた時代には、動植物や天候などの外敵からいかにして身を守るかがきわめて重要な関心事でした。いち早く危険を察知したり、収穫のチャンスを逃さず動いたりするためにハロー効果を体得していったのです。ソロモン・アッシュの「印象形成実験」
ハロー効果に関する有名な実験に、ソロモン・アッシュの行った「印象形成実験」があります。ハロー効果は人がもつ印象にどの程度影響を与えるのか調べた実験です。
実験の概要は以下のとおりです。
【1つ目の実験】被験者に人の性格の特徴を記した2つのリストを見せ、それぞれの人物を評価してもらう。
リストA：知的な・腕が立つ・勤勉な・温かい・てきぱきしている・実際的な・注意深い
リストB：知的な・腕が立つ・勤勉な・冷たい・てきぱきしている・実際的な・注意深い
【2つ目の実験】被験者に人の性格の特徴を記した2つのリストを見せ、それぞれの人物を評価してもらう。
リストA：知的な・勤勉な・強力な・非難的な・頑固な・嫉妬深い
リストB：嫉妬深い・頑固な・非難的な・強力な・勤勉な・知的な
1つ目の実験では、双方のリストのうち「温かい」と「冷たい」の部分以外の言葉は一致しています。しかし、被験者はリストAの人物像を肯定的に捉え、リストBの人物像は好ましくないものと評価されました。
2つ目の実験で用いられたリストBは、リストAに書かれた人物の特徴を逆から順に列挙しただけで、内容はまったく同じものです。しかし、被験者はリストBの人物にマイナスの評価を与え、リストAの人物には欠点があるものの、優れた人物であるという評価を下しました。
1つ目の実験では「たったひとつの目立つ特徴が人（対象）の印象に大きく影響を与える」ことがわかり、2つ目の実験では「最初に受けた印象が対象への評価に非常に大きく作用する」と判明したのです。ハロー効果とことわざ
ハロー効果に関連する日本のことわざを2つ紹介します。- あばたもえくぼ
- 坊主憎けりゃ袈裟まで憎い
【あばたもえくぼ】
「あばたもえくぼ」とは、天然痘の痘痕（傷痕）である「あばた」もえくぼのようなその人の魅力のひとつであるかのように映ることを言います。
好きになった相手のことは、たとえ欠点であってもすべて良いところだと考え、過大評価してしまう状況を言い表す言葉です。【坊主憎けりゃ袈裟まで憎い】
「坊主憎けりゃ袈裟まで憎い」とは、僧侶に対してマイナスのイメージを持っていると、僧侶の着衣である袈裟までもが憎いものだと感じられてしまうことを言います。
「あばたもえくぼ」とは逆に、ある点に対する否定的評価がその対象と関連する別のものや別の部位にまで及んで悪い印象をつくりあげることを表しています。ハロー効果と関連する心理効果との違い
ハロー効果と似た意味を示す心理効果に次の2つがあります。- ホーン効果
- ピグマリオン効果
ひとつずつ確認しましょう。【ホーン効果】
ホーン効果の「ホーン (horn) 」とは、悪魔の角を表します。「悪魔の角効果」「逆ハロー効果」とも呼ばれます。
あるひとつの悪印象が全体に影響を与えてネガティブな評価を形成しやすいことをいいます。くわしくは後述します。【ピグマリオン効果】
ピグマリオン効果とは、教育心理学の分野で研究されてきた心理効果です。人は他者から期待されると期待に応えようとしてよい成績をあげることが知られています。アメリカの心理学者ロバート・ローゼンタールによって提唱され、提唱者の名前から「ローゼンタール効果」、あるいは「教師期待効果」などとも呼ばれます。
ハロー効果との違いは、評価者の評価に対する心理効果なのか、行動主体への影響を表す心理効果なのかという点です。ハロー効果の場合は、ある一点に意識をとられて評価の合理性が失われ、過大・過小評価をしてしまいます。一方ピグマリオン効果は評価に直接的な影響を及ぼすのではなく、行動する本人が期待に答えようとして自発的努力をするものです。ハロー効果の種類と事例
- ポジティブ・ハロー効果
- ネガティブ・ハロー効果
事例も踏まえてくわしく見ていきましょう。ポジティブ・ハロー効果
ポジティブ・ハロー効果とは、ある一点が好印象を与えるために、他の点についても印象や評価がプラスに傾くことです。先述の「あばたもえくぼ」はポジティブ・ハロー効果を表しています。
ポジティブ・ハロー効果を引き起こすのは、一定の社会的評価を得ていることや成果やレベルを定量的・客観的に理解できることだけではありません。個人が主観的に魅力を感じ取る良さや好印象もポジティブ・ハロー効果の発生に関係します。ポジティブ・ハロー効果の発生場面と例
ポジティブ・ハロー効果の発生場面として、以下のパターンが考えられます。- 社会的に認知されているとき
- 「権威がある」と感じられるとき
- 成果や実績が客観的にわかるとき
- 自分の好みと合致しているとき
- ポジティブな感情を呼び起こすとき
- 共通点やつながりがあるとき
各場面の例を見てみましょう。【社会的に認知されているときの例】
- 有名人が宣伝しているので「良い製品だろう」と信じる
- 使ったことのない新製品だが、「大手メーカーの製品なので品質は良いだろう」と考える
【「権威がある」と感じられるときの例】
- 「◯◯賞を受賞しているので安心できるだろう」と思う
- 「行政の取り組みなので確実に地域課題を解決できるだろう」と考える
【成果や実績が客観的にわかるときの例】
- 昨年は高い成果があがったので、今年も同じような成果が出るだろうと期待する
- 「コンテストで優勝したので、この人は素晴らしい人物だ」と考える
【自分の好みと合致しているときの例】
- 外見に魅力を感じるので、「性格も良いだろう」と考える
- 「この店の◯◯がおいしいので、『何を食べても美味しい店』だ」と考える
【ポジティブな感情を呼び起こすときの例】
- 店員が笑顔で対応するので、接客もサービスの質も良い店だと口コミサイトに投稿する
- 明るい色のロゴマークを使用しているので、明るく活気のある会社だろうと思う
【共通点やつながりがあるときの例】
- 共通の友人から「いい人だ」と紹介されたので、信頼できるだろうと考える
- 同世代の人からの評価が高いため、自分も気に入るだろうと考える
ネガティブ・ハロー効果
ネガティブ・ハロー効果とは、ポジティブ・ハロー効果とは異なり、あるひとつのネガティブな点が全体の印象を押し下げてしまうことを指します。先述の「坊主憎けりゃ袈裟まで憎い」はネガティブ・ハロー効果を表しています。
ネガティブ・ハロー効果についても、客観的に低評価となり得る要素の有無に関係なく発生することがあります。ネガティブ・ハロー効果の発生場面と例
ネガティブ・ハロー効果の発生場面として、以下のパターンが考えられます。- 相手の認知度・理解度が低いとき
- 人気が低いとみなされるとき
- 可視化・具現化できないとき
- マイナスのイメージをもつ要素と関連しているとき
- 恐怖や不安を喚起するとき
各場面の例を見てみましょう。【相手の認知度・理解度が低いときの例】
- 知らないメーカーの製品なので、安全性に不安を感じて購入をやめる
- 説明を聞いても理解が難しいので、自分には合わないだろうと感じる
【人気が低いとみなされるときの例】
- ある口コミサイトでの評価が低いため、その製品・サービスの質が低いと考える
- 聞き取り調査をした人のなかでは人気がないので、世の中のニーズがないと判断する
【可視化・具現化できないときの例】
- インターネットで検索しても情報がないので、信用できないと思う
- データが数値化されておらずパンフレットがないため、どんなに説明されても懐疑的な見方をしてしまう
【マイナスのイメージをもつ要素と関連しているときの例】
- その製品のCMに出演しているタレントのスキャンダル報道があったため、製品の印象が低下する
- 同業他社が不祥事を起こした業界全体のイメージが低下する
【恐怖や不安を喚起するときの例】
- 持ち主のミスで使用中の大きな事故が発生した製品の質が低いと評価してしまう
- 「まくし立てるように説明された」と感じ、気に入っていた商品の印象も低下した
ハロー効果はこのように、日常生活やビジネスのあらゆる場面で起こるものです。ハロー効果は企業や製品・サービスの評判にも関係するため、ハロー効果をマーケティングや広報活動に役立てるケースもあります。
自社や製品・サービスの評判の低下への対策を知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】
ハロー効果は人事・採用活動にもおおいに関連があります。面接や人事評価など、ハロー効果が起きやすい場面が多数あるからです。次項からは人事・採用領域におけるハロー効果について解説します。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】ハロー効果と人事・採用の関係性
ハロー効果は認知バイアスのひとつだと考えられています。認知バイアスとは自分自身がもつ先入観や直感が物事の判断に影響を及ぼし、合理的でない結論を導いてしまうことをいいます。
人に向き合い、人物や能力を評価する過程で、評価者の主観が入り込んでしまうことがあります。評価者の主観的判断が評価に影響を及ぼす場合、ハロー効果が発生していないか注意する必要があります。
ここからは、採用や人材育成・マネジメントにおけるハロー効果について確認していきましょう。採用におけるハロー効果の起きやすいシチュエーション
採用においてハロー効果が起きやすい場面は、採用選考の場面だけではありません。以下の場面でハロー効果の影響がないか確認する必要があります。- 採用基準の設定
- 書類選考
- 面接
- 候補者との連絡
- 採用広報
【採用基準の設定】
採用活動のなかでも最初にハロー効果が表れる場面が採用基準の設定です。
バイアスがかかった状態で基準を設けると、本来採用するべき人を見逃したり、自社に合わない人を採用してしまったりします。
採用基準を参照しながら広報活動や選考を進める際に、最初の段階でハロー効果が起きてしまい、客観的な動きが制限されてしまえば、すべてに悪影響を及ぼしかねません。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
【関連記事：人材採用の注意点とは？採用基準の決め方・面接での見極め方を解説】【採用広報】
どのような属性の人々をターゲットと考えるかによって発信媒体や広報活動の手法が異なるため、採用広報においてもハロー効果の発生ポイントとなる可能性があります。
現在の広報活動ではなかなかマッチする人々に情報を届けられていない、応募者が集まらないと感じられる場合は、採用のターゲット設定が異なっている可能性があります。本来のターゲットの人々に情報が届くよう、広報活動の見直しをすると良いでしょう。
【採用広報：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】【書類選考】
書類選考では、学歴や職歴、保有資格、年齢などの客観的な事実から過大・過小評価をしてしまうことがあります。
有名校の出身である、取得難易度の高い資格を持っているなどの場合には注意が必要です。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】【面接】
面接では、面接官自身が受ける候補者の印象がハロー効果につながりやすいと考えられます。候補者のファッションや振る舞い、応答する内容など、言語情報・非言語情報のいずれからもハロー効果につながる印象がつくられます。
面接官同士の評価をすり合わせたり、意見交換をフラットに行ったりできることも重要でしょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】【候補者との連絡】
明確な選考フローに含まれなくても、選考過程における候補者との連絡でも印象がつくられます。日程調整や結果の連絡の際のやりとりの印象が書類選考・面接の評価を左右する可能性も否定できません。
手続き的な連絡をする際の言葉遣いやスムーズさから受ける印象が大きく増幅されていないか確認しましょう。人材育成・マネジメントにおけるハロー効果の起きやすいシチュエーション
採用した社員の育成やマネジメントにおいても、評価や組織の意思決定を行うさまざまな局面でハロー効果が発生する可能性があると考えられます。たとえば以下の場面ではハロー効果が起きていないか注意しましょう。- 配属・異動の決定
- 面談・メンタリング
- 人事評価
【配属・異動の決定】
配属や人事異動を決め、辞令を出すことは、組織としてかなり大きな意思決定のひとつです。
配属や異動を決める際には必ず対象者の人物・能力について評価を行いますが、評価の段階でハロー効果を発生させず、客観的でブレのない評価ができるれば意思決定のミスを回避できるでしょう。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】【面談・メンタリング】
面談を経て人事評価が行われる場合だけでなく、ハロー効果は面談・メンタリング時の応答内容にも影響を与える可能性があります。過大評価を行い、過剰に褒めすぎたり、注意を促すポイントで本人の自信を奪うような声掛けをしてしまいかねなかったりするからです。
面談を担当する人のトレーニングや研修も必要です。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】【人事評価】
人事評価にハロー効果が発生すると、一人ひとりの社員への影響だけではなく組織全体に影響が及びます。評価内容に納得が得られず、人事評価制度が形骸化するなどの危険性があるからです。
評価者ごとのブレが起きにくく、客観的に説明可能な基準・手法を用いて人事評価が行えるよう制度設計から念入りに行いましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】ハロー効果以外の人事評価エラー（評価誤差）
人事評価で歪みやエラーを起こしてしまうのはハロー効果だけではありません。
評価者の主観や印象が評価の内容に影響を及ぼし、本来すべき評価との誤差が生じることを評価誤差といいます。評価誤差には以下の8つが挙げられます。- 寛大化傾向
- 中央化傾向
- 厳格化傾向
- 期末誤差
- 論理誤差
- 対比誤差
- 分散化傾向（二極化傾向）
- 逆算化傾向（逆算割付）
【寛大化傾向】
寛大化傾向とは、本来の評価よりも寛大な評価を下してしまうことを指します。評価者から部下に対する必要以上の遠慮がある場合、寛大化傾向があらわれます。
寛大化傾向があると高評価が集まってしまい、評価が意味をなさなくなる可能性があるため注意が必要です。【中央化傾向】
高評価でも低評価でもないレベル、5段階評価でいえば3のような評定値をとる傾向を中央化傾向といいます。評価者に「目立ちたくない」という思いがある場合にこの傾向をもちます。
接点やコミュニケーションの少ない部下を評価しなければならない場合には、優れた点や改善すべき点を見つけられず、中央化傾向をとることもあります。実のところ評価が難しいことを隠したい思いがある場合にも中央化傾向があらわれる可能性があるでしょう。【厳格化傾向】
自分自身が成果をあげてきたという自負のある人が評価者になると、優秀な自分自身を評価基準とする場合があり、その場合には評価が厳格に、ともすれば酷評を下しやすくなります。これを厳格化傾向と呼びます。
それぞれの部下・社員の優れた点に目を向けず、できていないことを指摘するマネジメントになりやすく、やる気を失ったり評価に恐怖心を抱いたりする人が増えるため、マネジメントにおいては逆効果です。【期末誤差】
期末誤差とは、評価期間中の最後の時期の成果によって評価の良し悪しが大きく左右される傾向のことです。たとえば、期初には成果があがらなくても期末にさしかかって大きな成約が相次ぐ場合、高い評価を受けられるような場面がこれにあたります。逆に、期末に失速する人の評価は下がる傾向をもつこともあります。
期末にのみ良い成績を残す人が増えるなど、職場全体の雰囲気を悪くする場合もあるため、評価者は評価期間中の動きをバランス良く見守って評価を行うことが重要です。【論理誤差】
ロジカルな推論ではなく、自らの信念や感覚にしたがって評価を下してしまうことから論理誤差が発生します。
たとえば、「話し好きなので営業職をまかせても良い成果をあげるだろう」という理由のみで開発職からの異動を命じるなど、客観的根拠が見出だせないような推論を展開し、思い込みから本来の人物像と異なる評価を下してしまう危険性があります。【対比誤差】
対比誤差とは、比較する人物のレベルに比べて対象者はどうなのかと対比することにより、その人自身のレベルを純粋に測定できなくなってしまうことをいいます。
たとえば、非常に優秀な人物が基準になっている場合、基準となる人物よりも成績が悪ければ、低評価がつくことになります。
純粋に対象者の能力を評価できなければ、モチベーション低下につながるかもしれません。【分散化傾向（二極化傾向）】
分散化傾向（二極化傾向））とは、評価の結果が集団のなかで良いもの・悪いものの両極端に偏ることをいいます。小さな差を増幅して捉え、過大評価・過小評価してしまうことが原因です。
ごくわずかな差を大きな差として認識してしまうことで、優秀な人物が自信を失ったり、伸びしろがある人が努力をやめてしまったりする可能性があります。【逆算化傾向（逆算割付）】
逆算化傾向とは、最終的な評価の着地点を決めておき、その結果になるように細かな評価を調整してしまうことをいいます。チーム内での評価のバランスを調整したいときに起こりやすい傾向です。
評価の結果と処遇が関連する場合には、評価者も処遇への影響を考えて過敏になることがあります。処遇への影響度合いを調整するなどの対応策が考えられます。
その他、人事評価についてより詳しく知りたい方は以下の記事もご一読ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】採用・人事領域でのハロー効果の事例
- 保有資格・学歴・職歴
- 面接官と共通点がある
- 接触頻度の高さ
- 外見的要素
一つずつ見ていきましょう。保有資格・学歴・職歴
保有資格や学歴・職歴は、採用における書類選考でも大きく影響を与えます。たとえば、以下のような判断・評価はハロー効果のあらわれと考えられます。- 合格率の低い資格をもっているので、業務上の成果もあげられるだろう
- 高学歴の人物は優秀な人物である
- 販売職を経験しているのでコミュニケーションスキルが高いはずだ
保有資格や経歴などの情報だけで全般的な能力の良し悪しを結びつけて評価することはハロー効果が出ていると考えられます。面接官と共通点がある
面接の場において面接官と共通点があると発覚した場合、面接官と打ち解けやすかったり、面接官自身が親和性を感じたりすることからハロー効果が起きる可能性があります。たとえば以下の事例が想定されます。- 面接官と候補者が同郷だったため話が盛り上がり、「コミュニケーションスキルが高い」と過大評価してしまう
- 失敗談を語る部下に対し、上司自身の経験と重ね合わせてリスクを過大に捉え、「このような失敗をする部下は優秀ではない」とマイナス評価を行う
共通点があることで面接官の個人的体験や主観を持ち出して判断してしまいやすく、評価がブレやすいため注意が必要です。接触頻度の高さ
接触頻度もハロー効果の発生に関与します。接触頻度が高ければ良い点は過大評価に、悪い点は過小評価につながる危険性があります。- インターンから参加している新卒採用の候補者に対し、「日頃からまめに連絡をくれるので真面目に働くだろう」と過大評価してしまう
- 一度メールに誤字があったので「ミスが多い人物なのではないか」と考えてしまう
選考過程やマネジメントにおける小さな出来事を過大に捉えてしまうのもハロー効果の一例です。外見的要素
外見的要素から性格や働きぶりを類推して拡大解釈するのもハロー効果の例だと考えられます。たとえば以下のような場合です。- スーツに小さなゴミがついているので、おおざっぱで配慮に欠ける人物なのだろうと評価する
- 候補者の外見が面接官の好みと一致するため高評価を与える
このように、評価者の感覚に頼って評価を行うと過大評価・過小評価が起こりかねません。客観的指標に基づく評価を行わなければ、評価エラーの解消は難しいでしょう。
あらかじめ決めておいた質問項目や評価基準に沿って進める「構造化面接」や、優秀な成績をあげる社員の特性「コンピテンシー」を取り入れて採用選考を行ったり、人事評価を行ったりすることで、評価エラーを解消しやすくなります。
構造化面接やコンピテンシーを取り入れた評価については以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】ハロー効果を防ぎ、評価エラーを抑えた採用・人事活動には「ミイダス」
自社・各部署におけるコンピテンシーを調べ、採用基準の設定に役立つコンピテンシー診断が利用できるだけではなく、コンピテンシー診断を利用した採用・人材育成・人材配置・マネジメントが一気通貫で行えます。
コンピテンシー診断に加え、認知バイアスを調べる「バイアス診断ゲーム」も活用できるため、ハロー効果を起こしやすいかどうかを自覚してコントロールすることもできます。
バイアス診断ゲームについてくわしく見る
また、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける、コンピテンシーを活用して採用後の人材育成をサポートする「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。
活躍ラーニングについてくわしく見る
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。ハロー効果を防ぎ、採用活動や人材育成において適切な評価を行うには、コンピテンシー診断を活用できるミイダスがおすすめです。コンピテンシー診断は15名まで無料で利用できます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
ハロー効果の「ハロー」とは、聖人の頭の上に描かれる光の輪のことで、光輪効果、光背効果、ハローエラーなどとも呼ばれることがあります。心理学者のエドワード・ソーンダイクによる “A Constant Error in Psychological Ratings” という1920年の論文のなかで初めて、ハロー効果という言葉が用いられました。
ハロー効果は、私たち人間が大昔に生きていた環境のなかで身についた心理効果のひとつだと考えられています。狩猟で生活の糧を生きていた時代には、動植物や天候などの外敵からいかにして身を守るかがきわめて重要な関心事でした。いち早く危険を察知したり、収穫のチャンスを逃さず動いたりするためにハロー効果を体得していったのです。
実験の概要は以下のとおりです。
【1つ目の実験】
| 被験者に人の性格の特徴を記した2つのリストを見せ、それぞれの人物を評価してもらう。 リストA：知的な・腕が立つ・勤勉な・温かい・てきぱきしている・実際的な・注意深い リストB：知的な・腕が立つ・勤勉な・冷たい・てきぱきしている・実際的な・注意深い |
| 被験者に人の性格の特徴を記した2つのリストを見せ、それぞれの人物を評価してもらう。 リストA：知的な・勤勉な・強力な・非難的な・頑固な・嫉妬深い リストB：嫉妬深い・頑固な・非難的な・強力な・勤勉な・知的な |
2つ目の実験で用いられたリストBは、リストAに書かれた人物の特徴を逆から順に列挙しただけで、内容はまったく同じものです。しかし、被験者はリストBの人物にマイナスの評価を与え、リストAの人物には欠点があるものの、優れた人物であるという評価を下しました。
1つ目の実験では「たったひとつの目立つ特徴が人（対象）の印象に大きく影響を与える」ことがわかり、2つ目の実験では「最初に受けた印象が対象への評価に非常に大きく作用する」と判明したのです。
好きになった相手のことは、たとえ欠点であってもすべて良いところだと考え、過大評価してしまう状況を言い表す言葉です。
「あばたもえくぼ」とは逆に、ある点に対する否定的評価がその対象と関連する別のものや別の部位にまで及んで悪い印象をつくりあげることを表しています。
あるひとつの悪印象が全体に影響を与えてネガティブな評価を形成しやすいことをいいます。くわしくは後述します。
ハロー効果との違いは、評価者の評価に対する心理効果なのか、行動主体への影響を表す心理効果なのかという点です。ハロー効果の場合は、ある一点に意識をとられて評価の合理性が失われ、過大・過小評価をしてしまいます。一方ピグマリオン効果は評価に直接的な影響を及ぼすのではなく、行動する本人が期待に答えようとして自発的努力をするものです。
ハロー効果には2つの種類があります。
- ポジティブ・ハロー効果
- ネガティブ・ハロー効果
事例も踏まえてくわしく見ていきましょう。
ポジティブ・ハロー効果
ポジティブ・ハロー効果とは、ある一点が好印象を与えるために、他の点についても印象や評価がプラスに傾くことです。先述の「あばたもえくぼ」はポジティブ・ハロー効果を表しています。
ポジティブ・ハロー効果を引き起こすのは、一定の社会的評価を得ていることや成果やレベルを定量的・客観的に理解できることだけではありません。個人が主観的に魅力を感じ取る良さや好印象もポジティブ・ハロー効果の発生に関係します。
ポジティブ・ハロー効果を引き起こすのは、一定の社会的評価を得ていることや成果やレベルを定量的・客観的に理解できることだけではありません。個人が主観的に魅力を感じ取る良さや好印象もポジティブ・ハロー効果の発生に関係します。
ポジティブ・ハロー効果の発生場面と例
ポジティブ・ハロー効果の発生場面として、以下のパターンが考えられます。
- 社会的に認知されているとき
- 「権威がある」と感じられるとき
- 成果や実績が客観的にわかるとき
- 自分の好みと合致しているとき
- ポジティブな感情を呼び起こすとき
- 共通点やつながりがあるとき
各場面の例を見てみましょう。
【社会的に認知されているときの例】
- 有名人が宣伝しているので「良い製品だろう」と信じる
- 使ったことのない新製品だが、「大手メーカーの製品なので品質は良いだろう」と考える
【「権威がある」と感じられるときの例】
- 「◯◯賞を受賞しているので安心できるだろう」と思う
- 「行政の取り組みなので確実に地域課題を解決できるだろう」と考える
【成果や実績が客観的にわかるときの例】
- 昨年は高い成果があがったので、今年も同じような成果が出るだろうと期待する
- 「コンテストで優勝したので、この人は素晴らしい人物だ」と考える
【自分の好みと合致しているときの例】
- 外見に魅力を感じるので、「性格も良いだろう」と考える
- 「この店の◯◯がおいしいので、『何を食べても美味しい店』だ」と考える
【ポジティブな感情を呼び起こすときの例】
- 店員が笑顔で対応するので、接客もサービスの質も良い店だと口コミサイトに投稿する
- 明るい色のロゴマークを使用しているので、明るく活気のある会社だろうと思う
【共通点やつながりがあるときの例】
- 共通の友人から「いい人だ」と紹介されたので、信頼できるだろうと考える
- 同世代の人からの評価が高いため、自分も気に入るだろうと考える
ネガティブ・ハロー効果
ネガティブ・ハロー効果とは、ポジティブ・ハロー効果とは異なり、あるひとつのネガティブな点が全体の印象を押し下げてしまうことを指します。先述の「坊主憎けりゃ袈裟まで憎い」はネガティブ・ハロー効果を表しています。
ネガティブ・ハロー効果についても、客観的に低評価となり得る要素の有無に関係なく発生することがあります。
ネガティブ・ハロー効果についても、客観的に低評価となり得る要素の有無に関係なく発生することがあります。
ネガティブ・ハロー効果の発生場面と例
ネガティブ・ハロー効果の発生場面として、以下のパターンが考えられます。
- 相手の認知度・理解度が低いとき
- 人気が低いとみなされるとき
- 可視化・具現化できないとき
- マイナスのイメージをもつ要素と関連しているとき
- 恐怖や不安を喚起するとき
各場面の例を見てみましょう。
【相手の認知度・理解度が低いときの例】
- 知らないメーカーの製品なので、安全性に不安を感じて購入をやめる
- 説明を聞いても理解が難しいので、自分には合わないだろうと感じる
【人気が低いとみなされるときの例】
- ある口コミサイトでの評価が低いため、その製品・サービスの質が低いと考える
- 聞き取り調査をした人のなかでは人気がないので、世の中のニーズがないと判断する
【可視化・具現化できないときの例】
- インターネットで検索しても情報がないので、信用できないと思う
- データが数値化されておらずパンフレットがないため、どんなに説明されても懐疑的な見方をしてしまう
【マイナスのイメージをもつ要素と関連しているときの例】
- その製品のCMに出演しているタレントのスキャンダル報道があったため、製品の印象が低下する
- 同業他社が不祥事を起こした業界全体のイメージが低下する
【恐怖や不安を喚起するときの例】
- 持ち主のミスで使用中の大きな事故が発生した製品の質が低いと評価してしまう
- 「まくし立てるように説明された」と感じ、気に入っていた商品の印象も低下した
ハロー効果はこのように、日常生活やビジネスのあらゆる場面で起こるものです。ハロー効果は企業や製品・サービスの評判にも関係するため、ハロー効果をマーケティングや広報活動に役立てるケースもあります。
自社や製品・サービスの評判の低下への対策を知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】
ハロー効果は人事・採用活動にもおおいに関連があります。面接や人事評価など、ハロー効果が起きやすい場面が多数あるからです。次項からは人事・採用領域におけるハロー効果について解説します。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
自社や製品・サービスの評判の低下への対策を知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。
【関連記事：レピュテーションリスクとは？意味や具体例、人事・採用への影響を解説】
ハロー効果は人事・採用活動にもおおいに関連があります。面接や人事評価など、ハロー効果が起きやすい場面が多数あるからです。次項からは人事・採用領域におけるハロー効果について解説します。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
【関連記事：初めての面接官！やり方や注意点、質問例を徹底解説】
ハロー効果と人事・採用の関係性
ハロー効果は認知バイアスのひとつだと考えられています。認知バイアスとは自分自身がもつ先入観や直感が物事の判断に影響を及ぼし、合理的でない結論を導いてしまうことをいいます。
人に向き合い、人物や能力を評価する過程で、評価者の主観が入り込んでしまうことがあります。評価者の主観的判断が評価に影響を及ぼす場合、ハロー効果が発生していないか注意する必要があります。
ここからは、採用や人材育成・マネジメントにおけるハロー効果について確認していきましょう。採用におけるハロー効果の起きやすいシチュエーション
採用においてハロー効果が起きやすい場面は、採用選考の場面だけではありません。以下の場面でハロー効果の影響がないか確認する必要があります。- 採用基準の設定
- 書類選考
- 面接
- 候補者との連絡
- 採用広報
【採用基準の設定】
採用活動のなかでも最初にハロー効果が表れる場面が採用基準の設定です。
バイアスがかかった状態で基準を設けると、本来採用するべき人を見逃したり、自社に合わない人を採用してしまったりします。
採用基準を参照しながら広報活動や選考を進める際に、最初の段階でハロー効果が起きてしまい、客観的な動きが制限されてしまえば、すべてに悪影響を及ぼしかねません。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
【関連記事：人材採用の注意点とは？採用基準の決め方・面接での見極め方を解説】【採用広報】
どのような属性の人々をターゲットと考えるかによって発信媒体や広報活動の手法が異なるため、採用広報においてもハロー効果の発生ポイントとなる可能性があります。
現在の広報活動ではなかなかマッチする人々に情報を届けられていない、応募者が集まらないと感じられる場合は、採用のターゲット設定が異なっている可能性があります。本来のターゲットの人々に情報が届くよう、広報活動の見直しをすると良いでしょう。
【採用広報：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】【書類選考】
書類選考では、学歴や職歴、保有資格、年齢などの客観的な事実から過大・過小評価をしてしまうことがあります。
有名校の出身である、取得難易度の高い資格を持っているなどの場合には注意が必要です。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】【面接】
面接では、面接官自身が受ける候補者の印象がハロー効果につながりやすいと考えられます。候補者のファッションや振る舞い、応答する内容など、言語情報・非言語情報のいずれからもハロー効果につながる印象がつくられます。
面接官同士の評価をすり合わせたり、意見交換をフラットに行ったりできることも重要でしょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】【候補者との連絡】
明確な選考フローに含まれなくても、選考過程における候補者との連絡でも印象がつくられます。日程調整や結果の連絡の際のやりとりの印象が書類選考・面接の評価を左右する可能性も否定できません。
手続き的な連絡をする際の言葉遣いやスムーズさから受ける印象が大きく増幅されていないか確認しましょう。人材育成・マネジメントにおけるハロー効果の起きやすいシチュエーション
採用した社員の育成やマネジメントにおいても、評価や組織の意思決定を行うさまざまな局面でハロー効果が発生する可能性があると考えられます。たとえば以下の場面ではハロー効果が起きていないか注意しましょう。- 配属・異動の決定
- 面談・メンタリング
- 人事評価
【配属・異動の決定】
配属や人事異動を決め、辞令を出すことは、組織としてかなり大きな意思決定のひとつです。
配属や異動を決める際には必ず対象者の人物・能力について評価を行いますが、評価の段階でハロー効果を発生させず、客観的でブレのない評価ができるれば意思決定のミスを回避できるでしょう。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】【面談・メンタリング】
面談を経て人事評価が行われる場合だけでなく、ハロー効果は面談・メンタリング時の応答内容にも影響を与える可能性があります。過大評価を行い、過剰に褒めすぎたり、注意を促すポイントで本人の自信を奪うような声掛けをしてしまいかねなかったりするからです。
面談を担当する人のトレーニングや研修も必要です。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】【人事評価】
人事評価にハロー効果が発生すると、一人ひとりの社員への影響だけではなく組織全体に影響が及びます。評価内容に納得が得られず、人事評価制度が形骸化するなどの危険性があるからです。
評価者ごとのブレが起きにくく、客観的に説明可能な基準・手法を用いて人事評価が行えるよう制度設計から念入りに行いましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】ハロー効果以外の人事評価エラー（評価誤差）
人事評価で歪みやエラーを起こしてしまうのはハロー効果だけではありません。
評価者の主観や印象が評価の内容に影響を及ぼし、本来すべき評価との誤差が生じることを評価誤差といいます。評価誤差には以下の8つが挙げられます。- 寛大化傾向
- 中央化傾向
- 厳格化傾向
- 期末誤差
- 論理誤差
- 対比誤差
- 分散化傾向（二極化傾向）
- 逆算化傾向（逆算割付）
【寛大化傾向】
寛大化傾向とは、本来の評価よりも寛大な評価を下してしまうことを指します。評価者から部下に対する必要以上の遠慮がある場合、寛大化傾向があらわれます。
寛大化傾向があると高評価が集まってしまい、評価が意味をなさなくなる可能性があるため注意が必要です。【中央化傾向】
高評価でも低評価でもないレベル、5段階評価でいえば3のような評定値をとる傾向を中央化傾向といいます。評価者に「目立ちたくない」という思いがある場合にこの傾向をもちます。
接点やコミュニケーションの少ない部下を評価しなければならない場合には、優れた点や改善すべき点を見つけられず、中央化傾向をとることもあります。実のところ評価が難しいことを隠したい思いがある場合にも中央化傾向があらわれる可能性があるでしょう。【厳格化傾向】
自分自身が成果をあげてきたという自負のある人が評価者になると、優秀な自分自身を評価基準とする場合があり、その場合には評価が厳格に、ともすれば酷評を下しやすくなります。これを厳格化傾向と呼びます。
それぞれの部下・社員の優れた点に目を向けず、できていないことを指摘するマネジメントになりやすく、やる気を失ったり評価に恐怖心を抱いたりする人が増えるため、マネジメントにおいては逆効果です。【期末誤差】
期末誤差とは、評価期間中の最後の時期の成果によって評価の良し悪しが大きく左右される傾向のことです。たとえば、期初には成果があがらなくても期末にさしかかって大きな成約が相次ぐ場合、高い評価を受けられるような場面がこれにあたります。逆に、期末に失速する人の評価は下がる傾向をもつこともあります。
期末にのみ良い成績を残す人が増えるなど、職場全体の雰囲気を悪くする場合もあるため、評価者は評価期間中の動きをバランス良く見守って評価を行うことが重要です。【論理誤差】
ロジカルな推論ではなく、自らの信念や感覚にしたがって評価を下してしまうことから論理誤差が発生します。
たとえば、「話し好きなので営業職をまかせても良い成果をあげるだろう」という理由のみで開発職からの異動を命じるなど、客観的根拠が見出だせないような推論を展開し、思い込みから本来の人物像と異なる評価を下してしまう危険性があります。【対比誤差】
対比誤差とは、比較する人物のレベルに比べて対象者はどうなのかと対比することにより、その人自身のレベルを純粋に測定できなくなってしまうことをいいます。
たとえば、非常に優秀な人物が基準になっている場合、基準となる人物よりも成績が悪ければ、低評価がつくことになります。
純粋に対象者の能力を評価できなければ、モチベーション低下につながるかもしれません。【分散化傾向（二極化傾向）】
分散化傾向（二極化傾向））とは、評価の結果が集団のなかで良いもの・悪いものの両極端に偏ることをいいます。小さな差を増幅して捉え、過大評価・過小評価してしまうことが原因です。
ごくわずかな差を大きな差として認識してしまうことで、優秀な人物が自信を失ったり、伸びしろがある人が努力をやめてしまったりする可能性があります。【逆算化傾向（逆算割付）】
逆算化傾向とは、最終的な評価の着地点を決めておき、その結果になるように細かな評価を調整してしまうことをいいます。チーム内での評価のバランスを調整したいときに起こりやすい傾向です。
評価の結果と処遇が関連する場合には、評価者も処遇への影響を考えて過敏になることがあります。処遇への影響度合いを調整するなどの対応策が考えられます。
その他、人事評価についてより詳しく知りたい方は以下の記事もご一読ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】採用・人事領域でのハロー効果の事例- 保有資格・学歴・職歴
- 面接官と共通点がある
- 接触頻度の高さ
- 外見的要素
一つずつ見ていきましょう。保有資格・学歴・職歴
保有資格や学歴・職歴は、採用における書類選考でも大きく影響を与えます。たとえば、以下のような判断・評価はハロー効果のあらわれと考えられます。- 合格率の低い資格をもっているので、業務上の成果もあげられるだろう
- 高学歴の人物は優秀な人物である
- 販売職を経験しているのでコミュニケーションスキルが高いはずだ
保有資格や経歴などの情報だけで全般的な能力の良し悪しを結びつけて評価することはハロー効果が出ていると考えられます。面接官と共通点がある
面接の場において面接官と共通点があると発覚した場合、面接官と打ち解けやすかったり、面接官自身が親和性を感じたりすることからハロー効果が起きる可能性があります。たとえば以下の事例が想定されます。- 面接官と候補者が同郷だったため話が盛り上がり、「コミュニケーションスキルが高い」と過大評価してしまう
- 失敗談を語る部下に対し、上司自身の経験と重ね合わせてリスクを過大に捉え、「このような失敗をする部下は優秀ではない」とマイナス評価を行う
共通点があることで面接官の個人的体験や主観を持ち出して判断してしまいやすく、評価がブレやすいため注意が必要です。接触頻度の高さ
接触頻度もハロー効果の発生に関与します。接触頻度が高ければ良い点は過大評価に、悪い点は過小評価につながる危険性があります。- インターンから参加している新卒採用の候補者に対し、「日頃からまめに連絡をくれるので真面目に働くだろう」と過大評価してしまう
- 一度メールに誤字があったので「ミスが多い人物なのではないか」と考えてしまう
選考過程やマネジメントにおける小さな出来事を過大に捉えてしまうのもハロー効果の一例です。外見的要素
外見的要素から性格や働きぶりを類推して拡大解釈するのもハロー効果の例だと考えられます。たとえば以下のような場合です。- スーツに小さなゴミがついているので、おおざっぱで配慮に欠ける人物なのだろうと評価する
- 候補者の外見が面接官の好みと一致するため高評価を与える
このように、評価者の感覚に頼って評価を行うと過大評価・過小評価が起こりかねません。客観的指標に基づく評価を行わなければ、評価エラーの解消は難しいでしょう。
あらかじめ決めておいた質問項目や評価基準に沿って進める「構造化面接」や、優秀な成績をあげる社員の特性「コンピテンシー」を取り入れて採用選考を行ったり、人事評価を行ったりすることで、評価エラーを解消しやすくなります。
構造化面接やコンピテンシーを取り入れた評価については以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】ハロー効果を防ぎ、評価エラーを抑えた採用・人事活動には「ミイダス」
自社・各部署におけるコンピテンシーを調べ、採用基準の設定に役立つコンピテンシー診断が利用できるだけではなく、コンピテンシー診断を利用した採用・人材育成・人材配置・マネジメントが一気通貫で行えます。
コンピテンシー診断に加え、認知バイアスを調べる「バイアス診断ゲーム」も活用できるため、ハロー効果を起こしやすいかどうかを自覚してコントロールすることもできます。
バイアス診断ゲームについてくわしく見る
また、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける、コンピテンシーを活用して採用後の人材育成をサポートする「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。
活躍ラーニングについてくわしく見る
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。ハロー効果を防ぎ、採用活動や人材育成において適切な評価を行うには、コンピテンシー診断を活用できるミイダスがおすすめです。コンピテンシー診断は15名まで無料で利用できます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
ハロー効果は認知バイアスのひとつだと考えられています。認知バイアスとは自分自身がもつ先入観や直感が物事の判断に影響を及ぼし、合理的でない結論を導いてしまうことをいいます。
人に向き合い、人物や能力を評価する過程で、評価者の主観が入り込んでしまうことがあります。評価者の主観的判断が評価に影響を及ぼす場合、ハロー効果が発生していないか注意する必要があります。
ここからは、採用や人材育成・マネジメントにおけるハロー効果について確認していきましょう。
バイアスがかかった状態で基準を設けると、本来採用するべき人を見逃したり、自社に合わない人を採用してしまったりします。
採用基準を参照しながら広報活動や選考を進める際に、最初の段階でハロー効果が起きてしまい、客観的な動きが制限されてしまえば、すべてに悪影響を及ぼしかねません。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説】
【関連記事：人材採用の注意点とは？採用基準の決め方・面接での見極め方を解説】
現在の広報活動ではなかなかマッチする人々に情報を届けられていない、応募者が集まらないと感じられる場合は、採用のターゲット設定が異なっている可能性があります。本来のターゲットの人々に情報が届くよう、広報活動の見直しをすると良いでしょう。
【採用広報：採用広報の成功事例7選！成功企業に共通する工夫やトレンドを紹介】
有名校の出身である、取得難易度の高い資格を持っているなどの場合には注意が必要です。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
面接官同士の評価をすり合わせたり、意見交換をフラットに行ったりできることも重要でしょう。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
手続き的な連絡をする際の言葉遣いやスムーズさから受ける印象が大きく増幅されていないか確認しましょう。
配属や異動を決める際には必ず対象者の人物・能力について評価を行いますが、評価の段階でハロー効果を発生させず、客観的でブレのない評価ができるれば意思決定のミスを回避できるでしょう。
【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】
面談を担当する人のトレーニングや研修も必要です。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
評価者ごとのブレが起きにくく、客観的に説明可能な基準・手法を用いて人事評価が行えるよう制度設計から念入りに行いましょう。
【関連記事：【事例あり】中小企業の人事評価制度とは？導入率や作り方、人事課題などを紹介】
評価者の主観や印象が評価の内容に影響を及ぼし、本来すべき評価との誤差が生じることを評価誤差といいます。評価誤差には以下の8つが挙げられます。
寛大化傾向があると高評価が集まってしまい、評価が意味をなさなくなる可能性があるため注意が必要です。
接点やコミュニケーションの少ない部下を評価しなければならない場合には、優れた点や改善すべき点を見つけられず、中央化傾向をとることもあります。実のところ評価が難しいことを隠したい思いがある場合にも中央化傾向があらわれる可能性があるでしょう。
それぞれの部下・社員の優れた点に目を向けず、できていないことを指摘するマネジメントになりやすく、やる気を失ったり評価に恐怖心を抱いたりする人が増えるため、マネジメントにおいては逆効果です。
期末にのみ良い成績を残す人が増えるなど、職場全体の雰囲気を悪くする場合もあるため、評価者は評価期間中の動きをバランス良く見守って評価を行うことが重要です。
たとえば、「話し好きなので営業職をまかせても良い成果をあげるだろう」という理由のみで開発職からの異動を命じるなど、客観的根拠が見出だせないような推論を展開し、思い込みから本来の人物像と異なる評価を下してしまう危険性があります。
たとえば、非常に優秀な人物が基準になっている場合、基準となる人物よりも成績が悪ければ、低評価がつくことになります。
純粋に対象者の能力を評価できなければ、モチベーション低下につながるかもしれません。
ごくわずかな差を大きな差として認識してしまうことで、優秀な人物が自信を失ったり、伸びしろがある人が努力をやめてしまったりする可能性があります。
評価の結果と処遇が関連する場合には、評価者も処遇への影響を考えて過敏になることがあります。処遇への影響度合いを調整するなどの対応策が考えられます。
その他、人事評価についてより詳しく知りたい方は以下の記事もご一読ください。
【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】
採用・人事領域でハロー効果が起きる事例をご紹介します。以下の場合が考えられます。
- 保有資格・学歴・職歴
- 面接官と共通点がある
- 接触頻度の高さ
- 外見的要素
一つずつ見ていきましょう。
保有資格・学歴・職歴
保有資格や学歴・職歴は、採用における書類選考でも大きく影響を与えます。たとえば、以下のような判断・評価はハロー効果のあらわれと考えられます。
- 合格率の低い資格をもっているので、業務上の成果もあげられるだろう
- 高学歴の人物は優秀な人物である
- 販売職を経験しているのでコミュニケーションスキルが高いはずだ
保有資格や経歴などの情報だけで全般的な能力の良し悪しを結びつけて評価することはハロー効果が出ていると考えられます。
面接官と共通点がある
面接の場において面接官と共通点があると発覚した場合、面接官と打ち解けやすかったり、面接官自身が親和性を感じたりすることからハロー効果が起きる可能性があります。たとえば以下の事例が想定されます。
- 面接官と候補者が同郷だったため話が盛り上がり、「コミュニケーションスキルが高い」と過大評価してしまう
- 失敗談を語る部下に対し、上司自身の経験と重ね合わせてリスクを過大に捉え、「このような失敗をする部下は優秀ではない」とマイナス評価を行う
共通点があることで面接官の個人的体験や主観を持ち出して判断してしまいやすく、評価がブレやすいため注意が必要です。
接触頻度の高さ
接触頻度もハロー効果の発生に関与します。接触頻度が高ければ良い点は過大評価に、悪い点は過小評価につながる危険性があります。
- インターンから参加している新卒採用の候補者に対し、「日頃からまめに連絡をくれるので真面目に働くだろう」と過大評価してしまう
- 一度メールに誤字があったので「ミスが多い人物なのではないか」と考えてしまう
選考過程やマネジメントにおける小さな出来事を過大に捉えてしまうのもハロー効果の一例です。
外見的要素
外見的要素から性格や働きぶりを類推して拡大解釈するのもハロー効果の例だと考えられます。たとえば以下のような場合です。
- スーツに小さなゴミがついているので、おおざっぱで配慮に欠ける人物なのだろうと評価する
- 候補者の外見が面接官の好みと一致するため高評価を与える
このように、評価者の感覚に頼って評価を行うと過大評価・過小評価が起こりかねません。客観的指標に基づく評価を行わなければ、評価エラーの解消は難しいでしょう。
あらかじめ決めておいた質問項目や評価基準に沿って進める「構造化面接」や、優秀な成績をあげる社員の特性「コンピテンシー」を取り入れて採用選考を行ったり、人事評価を行ったりすることで、評価エラーを解消しやすくなります。
構造化面接やコンピテンシーを取り入れた評価については以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
あらかじめ決めておいた質問項目や評価基準に沿って進める「構造化面接」や、優秀な成績をあげる社員の特性「コンピテンシー」を取り入れて採用選考を行ったり、人事評価を行ったりすることで、評価エラーを解消しやすくなります。
構造化面接やコンピテンシーを取り入れた評価については以下の記事をご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：コンピテンシー評価とは？項目例や導入方法、メリット・デメリットなどを解説】
ハロー効果を防ぎ、評価エラーを抑えた採用・人事活動には「ミイダス」
自社・各部署におけるコンピテンシーを調べ、採用基準の設定に役立つコンピテンシー診断が利用できるだけではなく、コンピテンシー診断を利用した採用・人材育成・人材配置・マネジメントが一気通貫で行えます。
コンピテンシー診断に加え、認知バイアスを調べる「バイアス診断ゲーム」も活用できるため、ハロー効果を起こしやすいかどうかを自覚してコントロールすることもできます。
バイアス診断ゲームについてくわしく見る
また、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける、コンピテンシーを活用して採用後の人材育成をサポートする「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。
活躍ラーニングについてくわしく見る
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。ハロー効果を防ぎ、採用活動や人材育成において適切な評価を行うには、コンピテンシー診断を活用できるミイダスがおすすめです。コンピテンシー診断は15名まで無料で利用できます。ぜひミイダスのコンピテンシー診断をお試しください。
自社・各部署におけるコンピテンシーを調べ、採用基準の設定に役立つコンピテンシー診断が利用できるだけではなく、コンピテンシー診断を利用した採用・人材育成・人材配置・マネジメントが一気通貫で行えます。
コンピテンシー診断に加え、認知バイアスを調べる「バイアス診断ゲーム」も活用できるため、ハロー効果を起こしやすいかどうかを自覚してコントロールすることもできます。
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。
