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企業に欠かせない資産の1つが「人材」です。その人材の採用業務を担う採用担当者も、なくてはならない存在です。
しかし、採用担当者に求められる業務やスキルは多岐にわたります。ときには「会社と求職者の板挟みで辛い」「激務で休めない」など、さまざまな悩みを抱えてしまうこともあるのです。これらの悩みや課題に企業が気づけないと、生産性の低下や採用担当者の離職につながってしまいます。
本記事では、採用担当者が抱えがちな悩みや課題、解決策を解説します。
採用担当者に向いている人の特徴や必要なスキルも解説しますので、採用担当者に関して悩んでいる方や採用業務の課題を解決したい方は、最後までご覧ください。
なお以下では、自社にフィットした人材の採用を成功させる方法や、適切な人事異動を行う方法をまとめた資料を提供しています。人材採用や人材配置のヒントを知りたい方は、ぜひこの機会にご活用ください。
【無料ダウンロード可】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法しかし、採用担当者に求められる業務やスキルは多岐にわたります。ときには「会社と求職者の板挟みで辛い」「激務で休めない」など、さまざまな悩みを抱えてしまうこともあるのです。これらの悩みや課題に企業が気づけないと、生産性の低下や採用担当者の離職につながってしまいます。
本記事では、採用担当者が抱えがちな悩みや課題、解決策を解説します。
採用担当者に向いている人の特徴や必要なスキルも解説しますので、採用担当者に関して悩んでいる方や採用業務の課題を解決したい方は、最後までご覧ください。
なお以下では、自社にフィットした人材の採用を成功させる方法や、適切な人事異動を行う方法をまとめた資料を提供しています。人材採用や人材配置のヒントを知りたい方は、ぜひこの機会にご活用ください。
▼この記事でわかること
採用担当者が抱える悩み5選【採用担当あるある】
採用担当者がどのような悩みを抱えやすいのかを知ることは、課題を把握するきっかけになるでしょう。1. 採用業務が激務で忙しく、休めない
2. 募集をかけても求職者からの応募がない
3. 面接辞退や内定辞退が続く
4. 求職者と会社の板挟みのストレスが辛い
5. 採用ミスマッチや早期離職が起きる【採用担当の悩み1】採用業務が激務で忙しく、休めない
採用担当者は、採用に関する業務に加えて、そのほかの人事業務を兼任することも珍しくありません。多岐にわたる業務をこなさなければならないため、忙しくなりがちです。
採用業務とは、例えば以下のような業務が発生します。- 人材の募集
- 求職者からの問い合わせ対応
- 応募書類の確認
- 面接の日程調整
- 内定手続き
- 入社準備や手続き
多数のタスクを担当するため激務になり「休めない」「常に忙しくて落ち着かない」という悩みを抱えてしまいがちなのです。
年度末の新卒採用の時期には、複数の大学と連携して求人情報のやり取りや面接の日程調整などが発生します。ピーク時は、継続的に数十件もの処理が必要になることもあるでしょう。
通年採用を実施している場合、新卒採用のような決まった繁忙期はありませんが、対応の時期は変動的になりがちです。このことから、スケジュール通りにいかず「常に忙しい」と感じる方もいると考えられます。【採用担当の悩み2】募集をかけても求職者からの応募がない
募集をかけても、思うように応募がないことも採用担当者の抱えがちな悩みです。
新卒採用でも中途採用でも、自社にとって効果の高い採用手法を導入できていなければ、まったく応募がないケースもあります。中小企業やベンチャー企業は、大企業に比べると認知度が低い傾向にあるため、求職者からの応募が少ないことも考えられます。
また、自社にフィットしない人材からの応募が続き、採用選考に至らず応募書類の確認のみが増えてしまうケースもあるでしょう。
このようなことが続き、社内で掲げる採用人数の目標に達しないと、社内からのプレッシャーを感じて採用担当者は「辛い、キツイ」と悩んでしまうことにつながるのです。【採用担当の悩み3】面接辞退や内定辞退が続く
面接や内定まで至った人材が急に辞退してしまうことも、採用担当者のよくある悩みです。
求職者の多くは、自社以外にも並行しながら就職活動を行います。そのため、他の企業と比較して「あまり魅力を感じられない」「他社の方が自分に合いそう」などと感じた場合、面接辞退や内定辞退につながるケースがあります。
初回の面接から最終面接までの期間が長いと、求職者はその間に他の企業からの内定を受け入れるかもしれません。また、同時期に他社の方が好条件で内定を出した場合、自社の内定を辞退する可能性が高まるでしょう。
面接辞退者が出てしまうと、採用担当者は再び募集をかけなければいけません。社内の関係者に連絡し、調整する手間も発生します。
このような事態が何度も続くと、手間が増えることに加えて「毎回同じことの繰り返しで辛い」「業務に飽きた」と感じ、モチベーションの低下を招いてしまうのです。【採用担当の悩み4】求職者と会社の板挟みのストレスが辛い
採用担当者は、求職者と会社の板挟みになりがちです。会社の利益と求職者の要望のバランスを取る難しさから悩む採用担当者も多いのです。
企業側は「人件費などのコストを抑えたい」、求職者は「よりよい条件の会社に入社したい」という要望があります。そのため、採用担当者は両者のギャップを埋める交渉や調整の役割を求められます。しかし、実際は円滑な調整や採用に至らず、内定辞退や採用後のミスマッチが起きることもあるのです。
中途採用の給料の決め方や交渉に関しては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：中途採用の給料の決め方は？職種別の相場と給料交渉の対処法も解説】
また、採用目標が達成されなかったときに「なぜ採用できないのか？」「コストを抑えて採用人数を増やして欲しい」などの指摘を受け、経営上層部からのプレッシャーを抱えてしまうこともあるでしょう。
このように、求職者や会社との間で板挟みの立場になるため、採用担当者は「辛い」「理不尽」などと感じて疲弊してしまうのです。【採用担当の悩み5】採用ミスマッチや早期離職が起きる
人材の採用後、現場でのミスマッチや早期離職が発生することも採用担当者の抱えがちな悩みです。
採用した人材がすぐに辞めてしまった場合、新たな求人募集や退職の手続きが必要になります。また、かけた採用コストが無駄になってしまい、経営的にも痛手です。すると「どのような募集や採用手法が効果的か？」「どの対策を打てばいいのか？」など、採用担当者は都度悩んでしまうのです。
あるいは、勤務態度が悪かったり実務適性がなかったりした場合、現場から「なぜこの人材を採用したのか？」「本当に見極めたのか？」と指摘やクレームが入ることもあるでしょう。
会社全体の責任や問題にもかかわらず、こうした不満の声を聞く機会が多いことも大きなストレスとなり、採用担当者の悩みの要因となるのです。採用担当者が悩みを抱えてしまう原因と課題
前述したありがちな悩みをふまえて、採用担当者が悩んでしまう主な原因と課題を4つピックアップしました。以下を把握することで、採用の現場における課題が明確になり、対策を検討するヒントになるでしょう。・効率的な採用業務のフローができていないから
・自社に必要な人材の定義ができていないから
・自社の特徴や強みを把握できていないから
・採用担当者に向いていない人が業務を担当しているから効率的な採用業務のフローができていないから
1つ目の原因は「効率的な採用業務が行えていないから」です。つまり、採用業務の最適な業務フローや体制が整っていないことが挙げられます。
例えば、面接の日程調整のメール送信や管理を手動で行っている場合、求職者と社内でのやり取りに多く時間を要します。データの手入力や手作業が多い場合、ヒューマンエラーによる業務効率の低下を招く可能性があるでしょう。
また採用担当者は、採用関係以外の業務を兼任することもあります。すると、新卒採用などの繁忙期にも、通常業務を並行して行わなければならず、激務になる場合もあります。そのため、多忙による疲れやストレスが生じてしまうのです。
特に人事部では、社内外の関係者の個人情報を扱うため、会社の信用を損なうおそれがあるミスは避けなければなりません。また、膨大な業務は残業の増加につながるため、経営コストへの影響は大きくなります。
このことからも、業務の最適なフローや体制の構築は重要な課題と言えるでしょう。自社に必要な人材の定義ができていないから
2つ目の原因は「自社に必要な人材の定義ができていないから」です。
自社の求める人物像があいまいで、適切な採用要件が定義されていないと、自社にフィットする人材が見極められず、ミスマッチや早期離職を引き起こす原因となります。
例えば、求人に掲げる採用要件が「やる気がある人」とあいまいで、具体的なスキルや経験が考慮されていない場合、現場でミスマッチが起きる可能性は高いでしょう。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、「自社に必要な人物像の定義ができているか」の問いに対して「できている」が57.2%、「できていない」と回答した人の割合は39.5%でした。約4割は明確な定義ができていないことがわかります。
出典：日本の人事部『日本の人事部 人事白書2021』109ページ
このことから、規模が大きな企業ほど「自社に必要な人材」の定義ができており、規模が小さくなるほど定義ができていない傾向がわかります。従業員数の少ないベンチャー企業や中小企業などは、自社の求める人物像の定義が課題になりやすいと言えるでしょう。
出典：日本の人事部『日本の人事部 人事白書2021』109ページ
自社の求める人材がわからない方は、以下の記事に解決方法を詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：自社の採用したい人材がわからない！デメリットや解決方法を解説】自社の特徴や強みを把握できていないから
3つ目の原因として「自社の特徴や強みを把握できていないから」が挙げられます。
自社の価値や強み、アイデンティティを把握できていなければ、効果の高い採用媒体や採用手法がわからず、選定できない原因となります。また、他社との差別化ポイントを明確にできなければ、他社と同じような募集要項や求人広告になってしまいがちです。
すると、効果的に自社をアピールできず、求職者から「この会社に入りたい」「応募してみたい」などと魅力的に思ってもらえないでしょう。
結果として「応募数が少ない」「内定を辞退される」などの事態につながってしまうのです。
最適な採用方法や求人広告媒体の選び方は、以下の記事で解説しています。効果的な採用方法を選びたい方はあわせてご覧ください。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】採用担当者に向いていない人が業務を担当しているから
4つ目の原因は「採用担当者に向いていない人が業務を担当しているから」です。
採用担当者とは、いわば会社の「顔」です。採用業務では会社を代表して、求職者からの問い合わせや日程調整などでコミュニケーションを取ります。そのため、採用担当者には欠かせない適性やスキルがあるのです。
例えば、面接時に求職者の質問に適切な対応ができなければ、求職者から悪い印象を持たれ、信頼を損なう可能性があります。すると「この会社に入社するのは辞めておこう」と思われてしまい、内定辞退や悪い口コミにつながるリスクもあるのです。
また、採用担当者に偏った「認知バイアス（思考のクセ）」がある場合、公平に人材を見極められないことにもつながります。
業務の質にも大きく影響を与える「認知バイアス」については、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】【新卒・中途採用別】採用業務のあるあるや特徴を解説
ここでは、新卒採用と中途採用に分けて採用業務の特徴を解説します。それぞれの特徴や違い、起こりがちなケースを知ることで、課題の解決策を探るヒントが得られるでしょう。新卒採用業務の特徴と課題
新卒採用業務には、以下の特徴があります。- 1～5月の間が繁忙期となる企業が多い
- 採用活動の時期が決まっているため、採用計画が立てやすい
- 学生に向けて会社説明会やインターンシップなどのイベントを開催する
- 新卒採用後は、新人研修やフォローなどを一斉に行う
新卒採用業務は、社会人経験のない学生への対応がメインとなるため、長期的な視点でのフォローが重要と言えます。採用計画や研修プログラムが不十分だと、新入社員が社内環境や業務になじめず、内定辞退や早期離職につながる可能性があるからです。
政府が発表している「2024年（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」によると、2024年度の新卒採用時期は以下の通りです。・広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
・採用選考活動開始：卒業・修了年度の6月1日以降
・正式な内定日：卒業・修了年度の10月1日以降
出典：内閣官房のHP「2024年（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」より3月に採用の広報活動が解禁されるため、一般的にはその数か月前の1～3月が広報活動の準備期間、3月以降が採用の広報時期となります。6月に選考解禁となるため、それ以降は採用の選考活動を実施する企業が多いでしょう。
このことから、準備期間をふまえて1～5月頃が新卒採用の繁忙期となる企業が多いと言えます。
採用前は会社説明会やインターンシップなどのイベント開催、採用後は新人研修やOJTの実施など、さまざまな計画と準備が必要です。繁忙期を乗り越えるには、社内の体制づくりやスムーズに業務が遂行できる採用計画の立案などが課題になります。中途採用業務の特徴と課題
中途採用業務の特徴は、以下の通りです。- 3～4月の間が繁忙期となる企業が多い
- 即戦力を求めることが多いため、経験やスキルの見極めが重要となる
- 通年採用が多く、採用のタイミングは企業による
- 採用業務の発生時期は定まっていないため、臨機応変な対応が必要となる
中途採用では主に即戦力を求めるため、採用業務においては求職者のスキルや経験、適性などの見極めが重要です。中途採用者のキャリアを活かせるかどうかの判断や、最適なポジションへの配置が採用担当者には求められます。
中途採用は通年採用が基本となるため、採用の時期は企業によります。一般的には、年度初めとなる4月に転職を希望する方が多いと考えられるため、3～4月が繁忙期と言えるでしょう。新卒採用業務を兼任している場合は、4月前後が激務になりやすい時期です。
それらの時期を見越した採用計画や、即戦力となる適切な人材の見極めが中途採用業務の主な課題と言えます。採用担当者の「辞めたい・辛い」の具体的な解決法・ヒント
これらの問題を放置してしまうと、採用目標の達成も難しくなるほか、採用担当者のモチベーションが下がり、生産性の低下や離職につながるおそれがあるでしょう。貴重な人材の損失は、さまざまな悪影響を引き起こすため、企業側の適切な対処が重要となります。
ここでは、具体的な解決策やヒントを5つ紹介します。・効率的な採用フローやプロセスの構築
・精度の高い採用手法やツールの導入
・体験入社やインターンシップなどの実施
・社内研修の実施
・採用担当者に向いている人の配置自社の課題に沿って、最適な対処法を検討してみてください。効率的な採用フローやプロセスの構築
採用業務の効率化は、採用担当者の負担軽減に直結します。無駄のない採用フローやプロセスを構築しましょう。単純なルーティン作業や手作業が多い業務などは、専用ツールにて自動化すれば、採用担当者の手間や無駄な時間を削減できます。
例えば「採用管理システム（ATS）」を導入すれば、応募者の個人情報の管理や採用進捗、評価などをシステム上で一元管理することが可能です。閲覧者の権限を指定できるため、安全に情報管理できるのも大きなメリットと言えます。
【関連記事：ATS（採用管理システム）とは？採用に使うメリット・デメリットや機能、種類、選び方を解説】
また、社内のメールのやり取りが多くて管理や確認が大変な場合は、専用のチャットツールを導入するのもおすすめです。
円滑なコミュニケーションは、認識違いによるミスやストレス軽減にも効果を発揮します。コミュニケーションストレスの発生は、社内の生産性や人間関係などに大きく影響を与えるため、適切なフローの構築は長期的に見ても欠かせないでしょう。
コミュニケーションストレスが業務へ与える影響や円滑にするための対処法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、「ミイダス」は採用活動を支援するツールです。現在424,950社（2022年12月現在）導入されており、多くの企業の採用業務を支援しています。
自社にフィットする人材の適性や資質を可視化する「コンピテンシー診断」の結果をもとに、入社後に活躍する可能性の高い人材のみに絞って自動的にスカウトを送信できます。自社にフィットする人材のみにアプローチができるため、ミスマッチの削減が期待できるでしょう。
求職者との面接の日程調整や、自動メッセージ機能などもついているため、効率よく求職者にコンタクトが取れるのも特徴です。
「コンピテンシー診断」は現在15名まで無料で試せます。自社で活躍している従業員の特徴を明確にするだけでも、今後の採用活動のヒントになるでしょう。気になる方は以下より気軽にお試しください。ミイダスは人材の適性や資質を明確にする「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を試してみる※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
精度の高い採用手法やツールの導入
精度の高い採用手法やツールの導入は、自社にフィットする人材を見極める確率を向上させ、採用後のミスマッチや早期離職の防止が期待できます。
人材の資質や適性を客観的に見極める方法には、通常の面接や筆記試験に加えて、適性検査やアセスメントツールの活用などが挙げられます。
適性検査とアセスメントツールの詳細や選び方のポイントは、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
また、面接の方法においても、以下のような種類があります。- 構造化面接：事前に決めた質問を投げかける面接
- 非構造化面接：人材に合わせて自由に質問を変える面接
- 半構造化面接：両方を組み合わせた面接
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説】
これらの違いを把握して、自社に適した面接を実施することも、人材を見極めるヒントとなるでしょう。面接は、面接官の主観や勘に頼らない客観的な評価を行うことが重要です。1つの採用手法でなく、複数のツールや手法を組み合わせることで、多面的に人材を分析できるでしょう。
なお、「ミイダス」では人材の資質や適性を可視化する「コンピテンシー診断」に加えて、認知バイアスの傾向を可視化する「バイアス診断ゲーム」を提供しています。自覚しにくい認知バイアスを把握し、コンピテンシー診断と組み合わせることで、より精度が高く人材の見極めが期待できるのです。自己申告型の適性検査の弱点をカバーした診断と言えます。
このようなツールを活用することで、効率よくかつ精度高く自社で活躍できる人材を見極められます。体験入社やインターンシップなどの実施
採用ミスマッチ防止には、体験入社やインターンシップなどの実施が効果的です。実際に職場での業務体験を提供することで、「業務に適しているか」「コミュニケーションはスムーズに取れるか」などを確認できます。
自社にとって欠かせないスキルや要素、従業員との相性などもチェックでき、応募者と企業双方の期待値を合わせられるでしょう。
また、体験入社やインターンシップ、相談会イベントなどの開催は、求職者へのアピールにも効果的です。実際にコミュニケーションを取ることで、「先輩社員がイキイキとしているから、入社してみたい」「この企業に入社すれば、自分の夢が叶えられそう」などのプラスの印象を与え、応募数の増加も期待できます。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
人事部だけでなく、他部署を巻き込み、社内全体で採用活動に取り組むことで、採用担当者のプレッシャーの緩和にも効果を発揮するでしょう。
なお「ミイダス」では、正社員やパートのみの募集だけでなく「トライ入社（体験入社）」が実施でき、さらに業務委託の募集も可能な「レギュラー・スポット機能」も提供しています。システム上で報酬のやり取りも可能なため、面倒な手続きは必要なく、簡単に導入可能です。
▼ミイダスのトライ入社や業務委託に関しては、以下の動画をご覧ください。
社内研修の実施
採用担当者や面接担当者を対象に、人材を見極めるための面接研修やトレーニングを実施するのもよいでしょう。面接時に投げかける質問内容や表情、言葉遣いなどのポイントを共有し、ロールプレイングを実施することで、悪印象を与える対応や面接官の主観による評価のバラつきを防げます。
結果として、自社にフィットする人材の見極め精度の向上が期待できるでしょう。
面接官の具体的なトレーニング方法や、面接時に活用できる適切な質問集、ポイントなどは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リモートワーク環境の場合、Web面接でのポイントはこちらをチェックしてみてください。
【関連記事：web面接で企業側が注意する点は？準備方法や日程メールの書き方も解説】
なお「ミイダス」で提供する「バイアス診断ゲーム」は、面接官の認知バイアスの傾向を把握し、採用業務の質を高めるためにも活用できます。面接官にバイアス診断ゲームを受験してもらうことで、自身の認知バイアスの特徴を自覚できます。すると、面接の評価時に、主観や思考の偏りに注意してもらうことが可能です。
このように、ツールを活用して面接官への研修を実施するのもよいでしょう。
バイアス診断ゲームについて見てみる採用担当者に向いている人の配置
個人の適性やスキルに合わせた人材配置や業務分担は、業務効率とモチベーションの向上につながります。よって、適性の高い人材に採用担当者を任せるという点も、採用業務の質の向上や離職防止に重要です。
例えば、人事部内で採用業務をローテーションすることで、採用業務に向いている人やその特徴が見えてくるでしょう。さらに、適性検査やコンピテンシー診断などで適性の高い従業員をピックアップすると、より採用業務に向いている人を選定し、配置することが可能です。
採用業務には、会社の「顔」として、適切なコミュニケーションスキルや情報の分析力などが求められるため、これらのスキルを持った人材を採用担当者にしましょう。具体的に採用担当者に向いている人の特徴や求められるスキルに関しては、次の章で解説します。採用担当者に求められる能力
ここでは、採用担当者に求められる具体的な能力を3つピックアップして紹介します。参考にしてみてください。・円滑なやり取りやプレゼンができる「コミュニケーション能力」
・適切なデータ分析や最新情報を把握できる「情報収集力」
・臨機応変に関係者と調整ができる「調整力」円滑なやり取りやプレゼンができる「コミュニケーション能力」
採用担当者には、社内外と円滑なやり取りができる「コミュニケーション能力」が必要です。社内の関係者や求職者の両方に接する会社の「顔」と言えるため、誰に対しても好印象を与える言動が求められます。
正確な採用情報の伝達や、双方に最適な条件交渉、企業と求職者の認識のズレが生じた際の調整などを適切に行えれば、関係者からの納得感や信頼感を得られます。また、面接や採用イベント時には、自社の特徴や魅力を求職者に伝えるプレゼンテーション力も欠かせません。
社内外に対して「感じがいい人だな」「明るく信頼できそうだな」という対応をすることで安心感につながり、採用活動にプラスの影響を与えるでしょう。適切なデータ分析や最新情報を把握できる「情報収集力」
採用担当者には「情報収集力」も必要です。
少子高齢化が進み人材確保が課題となる現在、成果の高い採用戦略の立案や効果的な採用手法の導入が欠かせません。そのため、社会全体の動きを捉えて最新の採用トレンドをキャッチし、効果の高い採用手法を選択するための情報収集力が求められます。
また、最新の採用市場の動向や求職者の情報・ニーズなどを正確に捉える「データ分析力」も重要です。
例えば、適性検査や筆記検査の結果を見て「どの人材が自社にフィットするのか？」「募集する業務に適性はありそうか？」を正しく分析する必要があります。採用を成功させるためには、データを効果的に活用し、採用計画・手法を最適化するスキルが採用担当者には求められるのです。臨機応変に関係者と調整ができる「調整力」
採用担当者には、臨機応変に社内・社外に対応し、調整する能力が求められます。
例えば、提示条件の交渉や、関係者のスケジュールを把握したうえでの最適な日程調整などが挙げられます。また、起こりうる急な日程の変更や、それに伴うリスクもふまえた事前の根回しも必要でしょう。
さまざまな関係者と連携して、最適かつ効率的に採用業務を遂行するための「調整力」は欠かせないスキルと言えます。
そのほか、採用担当者に求められるスキルや資質などを以下の記事にて紹介しています。採用担当者を選ぶ際は、ぜひチェックしておきましょう。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
【関連記事：採用担当者に求められる資質とは？仕事内容や向いている人を解説】採用担当者の離職防止にも！悩みを解決するならミイダス
業務効率化や人材の見極めなど、企業によってさまざまな課題があることでしょう。しかし、適切に対処しなければ、採用目標が達成できず、採用担当者のモチベーション低下や離職などを招くおそれもあります。1つずつ課題を解決し、スムーズに採用業務を行うための対応が企業には求められるでしょう。
とはいえ「課題が多く、どのように解決すればいいのかわからない」と悩む方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが「ミイダス」の導入です。
ミイダスでは、人材の見極めから育成までのプロセスを一括で支援し、業務効率化を実現する採用支援ツールです。多くの機能がある中で、特におすすめできるポイントをピックアップしました。・「コンピテンシー診断」で、人材の適性や資質を客観的に可視化できる
・「バイアス診断ゲーム」で、面接官の認知バイアスの傾向や特徴を把握できるため、評価のバラつきを防げる
・1,733種類の詳細な検索項目から、フィットする人材をピンポイントで検索できる
・「組織サーベイ」で、採用担当者のコンディションをグラフで可視化できるため、適切なタイミングでのフォローが可能
・「はたらきがいサーベイ」で、従業員のはたらきがいや、会社に求めているはたらきがいに重要な要素を把握できるため、本質的な課題解決に役立つ
定額制のため、何人採用しても料金は同じでコストパフォーマンスがよいミイダスには、人材の適性や資質を見極める「コンピテンシー診断」があります。
さらに、採用担当者の離職防止効果が期待できる「組織サーベイ」を提供しています。
そのほかにも、採用業務を支援する充実した機能が搭載されています。以下より機能一覧をご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる
また、ミイダスを導入して採用課題を解決した企業様の声は以下よりご覧いただけます。採用ツールを導入して課題を解決する具体的なヒントが得られるでしょう。
ミイダスの導入事例を読む
ミイダスのサービス概要は以下の動画でわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。
▼ミイダスの紹介動画【2分で解説】
採用担当者の悩みを解決し、採用業務を成功させよう
採用担当者は、採用業務のほかにも、さまざまな人事業務と兼任することが多く、激務で忙しくなりがちです。また社内外で板挟みになり、ストレスやプレッシャーを感じる機会が多いことも悩みの原因です。こうした課題を解消するには「業務効率化」と「精度の高い人材の見極め」が重要なポイントと言えます。
本記事で紹介した内容を参考に、自社の採用担当者の課題を解消するヒントとなれば幸いです。
なお、本記事で紹介した「ミイダス」は、採用業務の効率化や人材の見極めに役立つ採用支援ツールです。人材の資質や特徴を可視化する「コンピテンシー診断」を提供しています。
現在、15名までは無料で診断可能です。まずは、自社で活躍する人材の特徴を把握するために、以下より気軽に試してみてはいかがでしょうか。
【無料アカウント登録】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
また、ミイダスをご契約した企業様に向けて、コンピテンシー診断の活用方法をわかりやすく解説した「コンピテンシー研修講座」も提供しています。以下よりダイジェスト動画が閲覧できますので、コンピテンシー診断の活用方法が気になる方は、あわせてご覧ください。
採用担当者がどのような悩みを抱えやすいのかを知ることは、課題を把握するきっかけになるでしょう。
2. 募集をかけても求職者からの応募がない
3. 面接辞退や内定辞退が続く
4. 求職者と会社の板挟みのストレスが辛い
5. 採用ミスマッチや早期離職が起きる
採用業務とは、例えば以下のような業務が発生します。
年度末の新卒採用の時期には、複数の大学と連携して求人情報のやり取りや面接の日程調整などが発生します。ピーク時は、継続的に数十件もの処理が必要になることもあるでしょう。
通年採用を実施している場合、新卒採用のような決まった繁忙期はありませんが、対応の時期は変動的になりがちです。このことから、スケジュール通りにいかず「常に忙しい」と感じる方もいると考えられます。
新卒採用でも中途採用でも、自社にとって効果の高い採用手法を導入できていなければ、まったく応募がないケースもあります。中小企業やベンチャー企業は、大企業に比べると認知度が低い傾向にあるため、求職者からの応募が少ないことも考えられます。
また、自社にフィットしない人材からの応募が続き、採用選考に至らず応募書類の確認のみが増えてしまうケースもあるでしょう。
このようなことが続き、社内で掲げる採用人数の目標に達しないと、社内からのプレッシャーを感じて採用担当者は「辛い、キツイ」と悩んでしまうことにつながるのです。
求職者の多くは、自社以外にも並行しながら就職活動を行います。そのため、他の企業と比較して「あまり魅力を感じられない」「他社の方が自分に合いそう」などと感じた場合、面接辞退や内定辞退につながるケースがあります。
初回の面接から最終面接までの期間が長いと、求職者はその間に他の企業からの内定を受け入れるかもしれません。また、同時期に他社の方が好条件で内定を出した場合、自社の内定を辞退する可能性が高まるでしょう。
面接辞退者が出てしまうと、採用担当者は再び募集をかけなければいけません。社内の関係者に連絡し、調整する手間も発生します。
このような事態が何度も続くと、手間が増えることに加えて「毎回同じことの繰り返しで辛い」「業務に飽きた」と感じ、モチベーションの低下を招いてしまうのです。
企業側は「人件費などのコストを抑えたい」、求職者は「よりよい条件の会社に入社したい」という要望があります。そのため、採用担当者は両者のギャップを埋める交渉や調整の役割を求められます。しかし、実際は円滑な調整や採用に至らず、内定辞退や採用後のミスマッチが起きることもあるのです。
中途採用の給料の決め方や交渉に関しては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：中途採用の給料の決め方は？職種別の相場と給料交渉の対処法も解説】
また、採用目標が達成されなかったときに「なぜ採用できないのか？」「コストを抑えて採用人数を増やして欲しい」などの指摘を受け、経営上層部からのプレッシャーを抱えてしまうこともあるでしょう。
このように、求職者や会社との間で板挟みの立場になるため、採用担当者は「辛い」「理不尽」などと感じて疲弊してしまうのです。
採用した人材がすぐに辞めてしまった場合、新たな求人募集や退職の手続きが必要になります。また、かけた採用コストが無駄になってしまい、経営的にも痛手です。すると「どのような募集や採用手法が効果的か？」「どの対策を打てばいいのか？」など、採用担当者は都度悩んでしまうのです。
あるいは、勤務態度が悪かったり実務適性がなかったりした場合、現場から「なぜこの人材を採用したのか？」「本当に見極めたのか？」と指摘やクレームが入ることもあるでしょう。
会社全体の責任や問題にもかかわらず、こうした不満の声を聞く機会が多いことも大きなストレスとなり、採用担当者の悩みの要因となるのです。
採用担当者が悩みを抱えてしまうのはなぜでしょうか。
前述したありがちな悩みをふまえて、採用担当者が悩んでしまう主な原因と課題を4つピックアップしました。以下を把握することで、採用の現場における課題が明確になり、対策を検討するヒントになるでしょう。
前述したありがちな悩みをふまえて、採用担当者が悩んでしまう主な原因と課題を4つピックアップしました。以下を把握することで、採用の現場における課題が明確になり、対策を検討するヒントになるでしょう。
・効率的な採用業務のフローができていないから
・自社に必要な人材の定義ができていないから
・自社の特徴や強みを把握できていないから
・採用担当者に向いていない人が業務を担当しているから
・自社に必要な人材の定義ができていないから
・自社の特徴や強みを把握できていないから
・採用担当者に向いていない人が業務を担当しているから
効率的な採用業務のフローができていないから
1つ目の原因は「効率的な採用業務が行えていないから」です。つまり、採用業務の最適な業務フローや体制が整っていないことが挙げられます。
例えば、面接の日程調整のメール送信や管理を手動で行っている場合、求職者と社内でのやり取りに多く時間を要します。データの手入力や手作業が多い場合、ヒューマンエラーによる業務効率の低下を招く可能性があるでしょう。
また採用担当者は、採用関係以外の業務を兼任することもあります。すると、新卒採用などの繁忙期にも、通常業務を並行して行わなければならず、激務になる場合もあります。そのため、多忙による疲れやストレスが生じてしまうのです。
特に人事部では、社内外の関係者の個人情報を扱うため、会社の信用を損なうおそれがあるミスは避けなければなりません。また、膨大な業務は残業の増加につながるため、経営コストへの影響は大きくなります。
このことからも、業務の最適なフローや体制の構築は重要な課題と言えるでしょう。
例えば、面接の日程調整のメール送信や管理を手動で行っている場合、求職者と社内でのやり取りに多く時間を要します。データの手入力や手作業が多い場合、ヒューマンエラーによる業務効率の低下を招く可能性があるでしょう。
また採用担当者は、採用関係以外の業務を兼任することもあります。すると、新卒採用などの繁忙期にも、通常業務を並行して行わなければならず、激務になる場合もあります。そのため、多忙による疲れやストレスが生じてしまうのです。
特に人事部では、社内外の関係者の個人情報を扱うため、会社の信用を損なうおそれがあるミスは避けなければなりません。また、膨大な業務は残業の増加につながるため、経営コストへの影響は大きくなります。
このことからも、業務の最適なフローや体制の構築は重要な課題と言えるでしょう。
自社に必要な人材の定義ができていないから
2つ目の原因は「自社に必要な人材の定義ができていないから」です。
自社の求める人物像があいまいで、適切な採用要件が定義されていないと、自社にフィットする人材が見極められず、ミスマッチや早期離職を引き起こす原因となります。
例えば、求人に掲げる採用要件が「やる気がある人」とあいまいで、具体的なスキルや経験が考慮されていない場合、現場でミスマッチが起きる可能性は高いでしょう。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、「自社に必要な人物像の定義ができているか」の問いに対して「できている」が57.2%、「できていない」と回答した人の割合は39.5%でした。約4割は明確な定義ができていないことがわかります。
自社の求める人物像があいまいで、適切な採用要件が定義されていないと、自社にフィットする人材が見極められず、ミスマッチや早期離職を引き起こす原因となります。
例えば、求人に掲げる採用要件が「やる気がある人」とあいまいで、具体的なスキルや経験が考慮されていない場合、現場でミスマッチが起きる可能性は高いでしょう。
『日本の人事部 人事白書2021』によると、「自社に必要な人物像の定義ができているか」の問いに対して「できている」が57.2%、「できていない」と回答した人の割合は39.5%でした。約4割は明確な定義ができていないことがわかります。
さらに企業の規模別に回答の割合を見たところ、「できている」と回答した割合は、5,001人以上の企業で約7割、1,001～5,000人の企業で約6割、1～100人の企業で約5割でした。
このことから、規模が大きな企業ほど「自社に必要な人材」の定義ができており、規模が小さくなるほど定義ができていない傾向がわかります。従業員数の少ないベンチャー企業や中小企業などは、自社の求める人物像の定義が課題になりやすいと言えるでしょう。
このことから、規模が大きな企業ほど「自社に必要な人材」の定義ができており、規模が小さくなるほど定義ができていない傾向がわかります。従業員数の少ないベンチャー企業や中小企業などは、自社の求める人物像の定義が課題になりやすいと言えるでしょう。
採用のターゲットとなる人物像が不明瞭だと、効果の高い求人情報の内容や会社の見せ方がわからず、最適な採用手法も選べません。結果として「求める人材が集まらない」「応募がこない」という状況にもつながります。
自社の求める人材がわからない方は、以下の記事に解決方法を詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：自社の採用したい人材がわからない！デメリットや解決方法を解説】
自社の求める人材がわからない方は、以下の記事に解決方法を詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：自社の採用したい人材がわからない！デメリットや解決方法を解説】
自社の特徴や強みを把握できていないから
3つ目の原因として「自社の特徴や強みを把握できていないから」が挙げられます。
自社の価値や強み、アイデンティティを把握できていなければ、効果の高い採用媒体や採用手法がわからず、選定できない原因となります。また、他社との差別化ポイントを明確にできなければ、他社と同じような募集要項や求人広告になってしまいがちです。
すると、効果的に自社をアピールできず、求職者から「この会社に入りたい」「応募してみたい」などと魅力的に思ってもらえないでしょう。
結果として「応募数が少ない」「内定を辞退される」などの事態につながってしまうのです。
最適な採用方法や求人広告媒体の選び方は、以下の記事で解説しています。効果的な採用方法を選びたい方はあわせてご覧ください。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
自社の価値や強み、アイデンティティを把握できていなければ、効果の高い採用媒体や採用手法がわからず、選定できない原因となります。また、他社との差別化ポイントを明確にできなければ、他社と同じような募集要項や求人広告になってしまいがちです。
すると、効果的に自社をアピールできず、求職者から「この会社に入りたい」「応募してみたい」などと魅力的に思ってもらえないでしょう。
結果として「応募数が少ない」「内定を辞退される」などの事態につながってしまうのです。
最適な採用方法や求人広告媒体の選び方は、以下の記事で解説しています。効果的な採用方法を選びたい方はあわせてご覧ください。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
採用担当者に向いていない人が業務を担当しているから
4つ目の原因は「採用担当者に向いていない人が業務を担当しているから」です。
採用担当者とは、いわば会社の「顔」です。採用業務では会社を代表して、求職者からの問い合わせや日程調整などでコミュニケーションを取ります。そのため、採用担当者には欠かせない適性やスキルがあるのです。
例えば、面接時に求職者の質問に適切な対応ができなければ、求職者から悪い印象を持たれ、信頼を損なう可能性があります。すると「この会社に入社するのは辞めておこう」と思われてしまい、内定辞退や悪い口コミにつながるリスクもあるのです。
また、採用担当者に偏った「認知バイアス（思考のクセ）」がある場合、公平に人材を見極められないことにもつながります。
業務の質にも大きく影響を与える「認知バイアス」については、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】
採用担当者とは、いわば会社の「顔」です。採用業務では会社を代表して、求職者からの問い合わせや日程調整などでコミュニケーションを取ります。そのため、採用担当者には欠かせない適性やスキルがあるのです。
例えば、面接時に求職者の質問に適切な対応ができなければ、求職者から悪い印象を持たれ、信頼を損なう可能性があります。すると「この会社に入社するのは辞めておこう」と思われてしまい、内定辞退や悪い口コミにつながるリスクもあるのです。
また、採用担当者に偏った「認知バイアス（思考のクセ）」がある場合、公平に人材を見極められないことにもつながります。
業務の質にも大きく影響を与える「認知バイアス」については、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】
【新卒・中途採用別】採用業務のあるあるや特徴を解説
ここでは、新卒採用と中途採用に分けて採用業務の特徴を解説します。それぞれの特徴や違い、起こりがちなケースを知ることで、課題の解決策を探るヒントが得られるでしょう。新卒採用業務の特徴と課題
新卒採用業務には、以下の特徴があります。- 1～5月の間が繁忙期となる企業が多い
- 採用活動の時期が決まっているため、採用計画が立てやすい
- 学生に向けて会社説明会やインターンシップなどのイベントを開催する
- 新卒採用後は、新人研修やフォローなどを一斉に行う
新卒採用業務は、社会人経験のない学生への対応がメインとなるため、長期的な視点でのフォローが重要と言えます。採用計画や研修プログラムが不十分だと、新入社員が社内環境や業務になじめず、内定辞退や早期離職につながる可能性があるからです。
政府が発表している「2024年（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」によると、2024年度の新卒採用時期は以下の通りです。・広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
・採用選考活動開始：卒業・修了年度の6月1日以降
・正式な内定日：卒業・修了年度の10月1日以降
出典：内閣官房のHP「2024年（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」より3月に採用の広報活動が解禁されるため、一般的にはその数か月前の1～3月が広報活動の準備期間、3月以降が採用の広報時期となります。6月に選考解禁となるため、それ以降は採用の選考活動を実施する企業が多いでしょう。
このことから、準備期間をふまえて1～5月頃が新卒採用の繁忙期となる企業が多いと言えます。
採用前は会社説明会やインターンシップなどのイベント開催、採用後は新人研修やOJTの実施など、さまざまな計画と準備が必要です。繁忙期を乗り越えるには、社内の体制づくりやスムーズに業務が遂行できる採用計画の立案などが課題になります。中途採用業務の特徴と課題
中途採用業務の特徴は、以下の通りです。- 3～4月の間が繁忙期となる企業が多い
- 即戦力を求めることが多いため、経験やスキルの見極めが重要となる
- 通年採用が多く、採用のタイミングは企業による
- 採用業務の発生時期は定まっていないため、臨機応変な対応が必要となる
中途採用では主に即戦力を求めるため、採用業務においては求職者のスキルや経験、適性などの見極めが重要です。中途採用者のキャリアを活かせるかどうかの判断や、最適なポジションへの配置が採用担当者には求められます。
中途採用は通年採用が基本となるため、採用の時期は企業によります。一般的には、年度初めとなる4月に転職を希望する方が多いと考えられるため、3～4月が繁忙期と言えるでしょう。新卒採用業務を兼任している場合は、4月前後が激務になりやすい時期です。
それらの時期を見越した採用計画や、即戦力となる適切な人材の見極めが中途採用業務の主な課題と言えます。採用担当者の「辞めたい・辛い」の具体的な解決法・ヒント
これらの問題を放置してしまうと、採用目標の達成も難しくなるほか、採用担当者のモチベーションが下がり、生産性の低下や離職につながるおそれがあるでしょう。貴重な人材の損失は、さまざまな悪影響を引き起こすため、企業側の適切な対処が重要となります。
ここでは、具体的な解決策やヒントを5つ紹介します。・効率的な採用フローやプロセスの構築
・精度の高い採用手法やツールの導入
・体験入社やインターンシップなどの実施
・社内研修の実施
・採用担当者に向いている人の配置自社の課題に沿って、最適な対処法を検討してみてください。効率的な採用フローやプロセスの構築
採用業務の効率化は、採用担当者の負担軽減に直結します。無駄のない採用フローやプロセスを構築しましょう。単純なルーティン作業や手作業が多い業務などは、専用ツールにて自動化すれば、採用担当者の手間や無駄な時間を削減できます。
例えば「採用管理システム（ATS）」を導入すれば、応募者の個人情報の管理や採用進捗、評価などをシステム上で一元管理することが可能です。閲覧者の権限を指定できるため、安全に情報管理できるのも大きなメリットと言えます。
【関連記事：ATS（採用管理システム）とは？採用に使うメリット・デメリットや機能、種類、選び方を解説】
また、社内のメールのやり取りが多くて管理や確認が大変な場合は、専用のチャットツールを導入するのもおすすめです。
円滑なコミュニケーションは、認識違いによるミスやストレス軽減にも効果を発揮します。コミュニケーションストレスの発生は、社内の生産性や人間関係などに大きく影響を与えるため、適切なフローの構築は長期的に見ても欠かせないでしょう。
コミュニケーションストレスが業務へ与える影響や円滑にするための対処法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、「ミイダス」は採用活動を支援するツールです。現在424,950社（2022年12月現在）導入されており、多くの企業の採用業務を支援しています。
自社にフィットする人材の適性や資質を可視化する「コンピテンシー診断」の結果をもとに、入社後に活躍する可能性の高い人材のみに絞って自動的にスカウトを送信できます。自社にフィットする人材のみにアプローチができるため、ミスマッチの削減が期待できるでしょう。
求職者との面接の日程調整や、自動メッセージ機能などもついているため、効率よく求職者にコンタクトが取れるのも特徴です。
「コンピテンシー診断」は現在15名まで無料で試せます。自社で活躍している従業員の特徴を明確にするだけでも、今後の採用活動のヒントになるでしょう。気になる方は以下より気軽にお試しください。ミイダスは人材の適性や資質を明確にする「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を試してみる※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
精度の高い採用手法やツールの導入
精度の高い採用手法やツールの導入は、自社にフィットする人材を見極める確率を向上させ、採用後のミスマッチや早期離職の防止が期待できます。
人材の資質や適性を客観的に見極める方法には、通常の面接や筆記試験に加えて、適性検査やアセスメントツールの活用などが挙げられます。
適性検査とアセスメントツールの詳細や選び方のポイントは、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
また、面接の方法においても、以下のような種類があります。- 構造化面接：事前に決めた質問を投げかける面接
- 非構造化面接：人材に合わせて自由に質問を変える面接
- 半構造化面接：両方を組み合わせた面接
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説】
これらの違いを把握して、自社に適した面接を実施することも、人材を見極めるヒントとなるでしょう。面接は、面接官の主観や勘に頼らない客観的な評価を行うことが重要です。1つの採用手法でなく、複数のツールや手法を組み合わせることで、多面的に人材を分析できるでしょう。
なお、「ミイダス」では人材の資質や適性を可視化する「コンピテンシー診断」に加えて、認知バイアスの傾向を可視化する「バイアス診断ゲーム」を提供しています。自覚しにくい認知バイアスを把握し、コンピテンシー診断と組み合わせることで、より精度が高く人材の見極めが期待できるのです。自己申告型の適性検査の弱点をカバーした診断と言えます。
このようなツールを活用することで、効率よくかつ精度高く自社で活躍できる人材を見極められます。体験入社やインターンシップなどの実施
採用ミスマッチ防止には、体験入社やインターンシップなどの実施が効果的です。実際に職場での業務体験を提供することで、「業務に適しているか」「コミュニケーションはスムーズに取れるか」などを確認できます。
自社にとって欠かせないスキルや要素、従業員との相性などもチェックでき、応募者と企業双方の期待値を合わせられるでしょう。
また、体験入社やインターンシップ、相談会イベントなどの開催は、求職者へのアピールにも効果的です。実際にコミュニケーションを取ることで、「先輩社員がイキイキとしているから、入社してみたい」「この企業に入社すれば、自分の夢が叶えられそう」などのプラスの印象を与え、応募数の増加も期待できます。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
人事部だけでなく、他部署を巻き込み、社内全体で採用活動に取り組むことで、採用担当者のプレッシャーの緩和にも効果を発揮するでしょう。
なお「ミイダス」では、正社員やパートのみの募集だけでなく「トライ入社（体験入社）」が実施でき、さらに業務委託の募集も可能な「レギュラー・スポット機能」も提供しています。システム上で報酬のやり取りも可能なため、面倒な手続きは必要なく、簡単に導入可能です。
▼ミイダスのトライ入社や業務委託に関しては、以下の動画をご覧ください。
社内研修の実施
採用担当者や面接担当者を対象に、人材を見極めるための面接研修やトレーニングを実施するのもよいでしょう。面接時に投げかける質問内容や表情、言葉遣いなどのポイントを共有し、ロールプレイングを実施することで、悪印象を与える対応や面接官の主観による評価のバラつきを防げます。
結果として、自社にフィットする人材の見極め精度の向上が期待できるでしょう。
面接官の具体的なトレーニング方法や、面接時に活用できる適切な質問集、ポイントなどは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リモートワーク環境の場合、Web面接でのポイントはこちらをチェックしてみてください。
【関連記事：web面接で企業側が注意する点は？準備方法や日程メールの書き方も解説】
なお「ミイダス」で提供する「バイアス診断ゲーム」は、面接官の認知バイアスの傾向を把握し、採用業務の質を高めるためにも活用できます。面接官にバイアス診断ゲームを受験してもらうことで、自身の認知バイアスの特徴を自覚できます。すると、面接の評価時に、主観や思考の偏りに注意してもらうことが可能です。
このように、ツールを活用して面接官への研修を実施するのもよいでしょう。
バイアス診断ゲームについて見てみる採用担当者に向いている人の配置
個人の適性やスキルに合わせた人材配置や業務分担は、業務効率とモチベーションの向上につながります。よって、適性の高い人材に採用担当者を任せるという点も、採用業務の質の向上や離職防止に重要です。
例えば、人事部内で採用業務をローテーションすることで、採用業務に向いている人やその特徴が見えてくるでしょう。さらに、適性検査やコンピテンシー診断などで適性の高い従業員をピックアップすると、より採用業務に向いている人を選定し、配置することが可能です。
採用業務には、会社の「顔」として、適切なコミュニケーションスキルや情報の分析力などが求められるため、これらのスキルを持った人材を採用担当者にしましょう。具体的に採用担当者に向いている人の特徴や求められるスキルに関しては、次の章で解説します。採用担当者に求められる能力
ここでは、採用担当者に求められる具体的な能力を3つピックアップして紹介します。参考にしてみてください。・円滑なやり取りやプレゼンができる「コミュニケーション能力」
・適切なデータ分析や最新情報を把握できる「情報収集力」
・臨機応変に関係者と調整ができる「調整力」円滑なやり取りやプレゼンができる「コミュニケーション能力」
採用担当者には、社内外と円滑なやり取りができる「コミュニケーション能力」が必要です。社内の関係者や求職者の両方に接する会社の「顔」と言えるため、誰に対しても好印象を与える言動が求められます。
正確な採用情報の伝達や、双方に最適な条件交渉、企業と求職者の認識のズレが生じた際の調整などを適切に行えれば、関係者からの納得感や信頼感を得られます。また、面接や採用イベント時には、自社の特徴や魅力を求職者に伝えるプレゼンテーション力も欠かせません。
社内外に対して「感じがいい人だな」「明るく信頼できそうだな」という対応をすることで安心感につながり、採用活動にプラスの影響を与えるでしょう。適切なデータ分析や最新情報を把握できる「情報収集力」
採用担当者には「情報収集力」も必要です。
少子高齢化が進み人材確保が課題となる現在、成果の高い採用戦略の立案や効果的な採用手法の導入が欠かせません。そのため、社会全体の動きを捉えて最新の採用トレンドをキャッチし、効果の高い採用手法を選択するための情報収集力が求められます。
また、最新の採用市場の動向や求職者の情報・ニーズなどを正確に捉える「データ分析力」も重要です。
例えば、適性検査や筆記検査の結果を見て「どの人材が自社にフィットするのか？」「募集する業務に適性はありそうか？」を正しく分析する必要があります。採用を成功させるためには、データを効果的に活用し、採用計画・手法を最適化するスキルが採用担当者には求められるのです。臨機応変に関係者と調整ができる「調整力」
採用担当者には、臨機応変に社内・社外に対応し、調整する能力が求められます。
例えば、提示条件の交渉や、関係者のスケジュールを把握したうえでの最適な日程調整などが挙げられます。また、起こりうる急な日程の変更や、それに伴うリスクもふまえた事前の根回しも必要でしょう。
さまざまな関係者と連携して、最適かつ効率的に採用業務を遂行するための「調整力」は欠かせないスキルと言えます。
そのほか、採用担当者に求められるスキルや資質などを以下の記事にて紹介しています。採用担当者を選ぶ際は、ぜひチェックしておきましょう。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
【関連記事：採用担当者に求められる資質とは？仕事内容や向いている人を解説】採用担当者の離職防止にも！悩みを解決するならミイダス
業務効率化や人材の見極めなど、企業によってさまざまな課題があることでしょう。しかし、適切に対処しなければ、採用目標が達成できず、採用担当者のモチベーション低下や離職などを招くおそれもあります。1つずつ課題を解決し、スムーズに採用業務を行うための対応が企業には求められるでしょう。
とはいえ「課題が多く、どのように解決すればいいのかわからない」と悩む方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが「ミイダス」の導入です。
ミイダスでは、人材の見極めから育成までのプロセスを一括で支援し、業務効率化を実現する採用支援ツールです。多くの機能がある中で、特におすすめできるポイントをピックアップしました。・「コンピテンシー診断」で、人材の適性や資質を客観的に可視化できる
・「バイアス診断ゲーム」で、面接官の認知バイアスの傾向や特徴を把握できるため、評価のバラつきを防げる
・1,733種類の詳細な検索項目から、フィットする人材をピンポイントで検索できる
・「組織サーベイ」で、採用担当者のコンディションをグラフで可視化できるため、適切なタイミングでのフォローが可能
・「はたらきがいサーベイ」で、従業員のはたらきがいや、会社に求めているはたらきがいに重要な要素を把握できるため、本質的な課題解決に役立つ
定額制のため、何人採用しても料金は同じでコストパフォーマンスがよいミイダスには、人材の適性や資質を見極める「コンピテンシー診断」があります。
さらに、採用担当者の離職防止効果が期待できる「組織サーベイ」を提供しています。
そのほかにも、採用業務を支援する充実した機能が搭載されています。以下より機能一覧をご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる
また、ミイダスを導入して採用課題を解決した企業様の声は以下よりご覧いただけます。採用ツールを導入して課題を解決する具体的なヒントが得られるでしょう。
ミイダスの導入事例を読む
ミイダスのサービス概要は以下の動画でわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。
▼ミイダスの紹介動画【2分で解説】
採用担当者の悩みを解決し、採用業務を成功させよう
採用担当者は、採用業務のほかにも、さまざまな人事業務と兼任することが多く、激務で忙しくなりがちです。また社内外で板挟みになり、ストレスやプレッシャーを感じる機会が多いことも悩みの原因です。こうした課題を解消するには「業務効率化」と「精度の高い人材の見極め」が重要なポイントと言えます。
本記事で紹介した内容を参考に、自社の採用担当者の課題を解消するヒントとなれば幸いです。
なお、本記事で紹介した「ミイダス」は、採用業務の効率化や人材の見極めに役立つ採用支援ツールです。人材の資質や特徴を可視化する「コンピテンシー診断」を提供しています。
現在、15名までは無料で診断可能です。まずは、自社で活躍する人材の特徴を把握するために、以下より気軽に試してみてはいかがでしょうか。
【無料アカウント登録】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
また、ミイダスをご契約した企業様に向けて、コンピテンシー診断の活用方法をわかりやすく解説した「コンピテンシー研修講座」も提供しています。以下よりダイジェスト動画が閲覧できますので、コンピテンシー診断の活用方法が気になる方は、あわせてご覧ください。
ここでは、新卒採用と中途採用に分けて採用業務の特徴を解説します。それぞれの特徴や違い、起こりがちなケースを知ることで、課題の解決策を探るヒントが得られるでしょう。
政府が発表している「2024年（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」によると、2024年度の新卒採用時期は以下の通りです。
・採用選考活動開始：卒業・修了年度の6月1日以降
・正式な内定日：卒業・修了年度の10月1日以降
出典：内閣官房のHP「2024年（令和6）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」より
このことから、準備期間をふまえて1～5月頃が新卒採用の繁忙期となる企業が多いと言えます。
採用前は会社説明会やインターンシップなどのイベント開催、採用後は新人研修やOJTの実施など、さまざまな計画と準備が必要です。繁忙期を乗り越えるには、社内の体制づくりやスムーズに業務が遂行できる採用計画の立案などが課題になります。
中途採用は通年採用が基本となるため、採用の時期は企業によります。一般的には、年度初めとなる4月に転職を希望する方が多いと考えられるため、3～4月が繁忙期と言えるでしょう。新卒採用業務を兼任している場合は、4月前後が激務になりやすい時期です。
それらの時期を見越した採用計画や、即戦力となる適切な人材の見極めが中途採用業務の主な課題と言えます。
ここまで、採用担当者の抱えがちなよくある悩みとその原因を解説しました。
これらの問題を放置してしまうと、採用目標の達成も難しくなるほか、採用担当者のモチベーションが下がり、生産性の低下や離職につながるおそれがあるでしょう。貴重な人材の損失は、さまざまな悪影響を引き起こすため、企業側の適切な対処が重要となります。
ここでは、具体的な解決策やヒントを5つ紹介します。
これらの問題を放置してしまうと、採用目標の達成も難しくなるほか、採用担当者のモチベーションが下がり、生産性の低下や離職につながるおそれがあるでしょう。貴重な人材の損失は、さまざまな悪影響を引き起こすため、企業側の適切な対処が重要となります。
ここでは、具体的な解決策やヒントを5つ紹介します。
・効率的な採用フローやプロセスの構築
・精度の高い採用手法やツールの導入
・体験入社やインターンシップなどの実施
・社内研修の実施
・採用担当者に向いている人の配置
・精度の高い採用手法やツールの導入
・体験入社やインターンシップなどの実施
・社内研修の実施
・採用担当者に向いている人の配置
自社の課題に沿って、最適な対処法を検討してみてください。
効率的な採用フローやプロセスの構築
採用業務の効率化は、採用担当者の負担軽減に直結します。無駄のない採用フローやプロセスを構築しましょう。単純なルーティン作業や手作業が多い業務などは、専用ツールにて自動化すれば、採用担当者の手間や無駄な時間を削減できます。
例えば「採用管理システム（ATS）」を導入すれば、応募者の個人情報の管理や採用進捗、評価などをシステム上で一元管理することが可能です。閲覧者の権限を指定できるため、安全に情報管理できるのも大きなメリットと言えます。
【関連記事：ATS（採用管理システム）とは？採用に使うメリット・デメリットや機能、種類、選び方を解説】
また、社内のメールのやり取りが多くて管理や確認が大変な場合は、専用のチャットツールを導入するのもおすすめです。
円滑なコミュニケーションは、認識違いによるミスやストレス軽減にも効果を発揮します。コミュニケーションストレスの発生は、社内の生産性や人間関係などに大きく影響を与えるため、適切なフローの構築は長期的に見ても欠かせないでしょう。
コミュニケーションストレスが業務へ与える影響や円滑にするための対処法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、「ミイダス」は採用活動を支援するツールです。現在424,950社（2022年12月現在）導入されており、多くの企業の採用業務を支援しています。
自社にフィットする人材の適性や資質を可視化する「コンピテンシー診断」の結果をもとに、入社後に活躍する可能性の高い人材のみに絞って自動的にスカウトを送信できます。自社にフィットする人材のみにアプローチができるため、ミスマッチの削減が期待できるでしょう。
求職者との面接の日程調整や、自動メッセージ機能などもついているため、効率よく求職者にコンタクトが取れるのも特徴です。
「コンピテンシー診断」は現在15名まで無料で試せます。自社で活躍している従業員の特徴を明確にするだけでも、今後の採用活動のヒントになるでしょう。気になる方は以下より気軽にお試しください。
例えば「採用管理システム（ATS）」を導入すれば、応募者の個人情報の管理や採用進捗、評価などをシステム上で一元管理することが可能です。閲覧者の権限を指定できるため、安全に情報管理できるのも大きなメリットと言えます。
【関連記事：ATS（採用管理システム）とは？採用に使うメリット・デメリットや機能、種類、選び方を解説】
また、社内のメールのやり取りが多くて管理や確認が大変な場合は、専用のチャットツールを導入するのもおすすめです。
円滑なコミュニケーションは、認識違いによるミスやストレス軽減にも効果を発揮します。コミュニケーションストレスの発生は、社内の生産性や人間関係などに大きく影響を与えるため、適切なフローの構築は長期的に見ても欠かせないでしょう。
コミュニケーションストレスが業務へ与える影響や円滑にするための対処法は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、「ミイダス」は採用活動を支援するツールです。現在424,950社（2022年12月現在）導入されており、多くの企業の採用業務を支援しています。
自社にフィットする人材の適性や資質を可視化する「コンピテンシー診断」の結果をもとに、入社後に活躍する可能性の高い人材のみに絞って自動的にスカウトを送信できます。自社にフィットする人材のみにアプローチができるため、ミスマッチの削減が期待できるでしょう。
求職者との面接の日程調整や、自動メッセージ機能などもついているため、効率よく求職者にコンタクトが取れるのも特徴です。
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ミイダスは人材の適性や資質を明確にする「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
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精度の高い採用手法やツールの導入
精度の高い採用手法やツールの導入は、自社にフィットする人材を見極める確率を向上させ、採用後のミスマッチや早期離職の防止が期待できます。
人材の資質や適性を客観的に見極める方法には、通常の面接や筆記試験に加えて、適性検査やアセスメントツールの活用などが挙げられます。
適性検査とアセスメントツールの詳細や選び方のポイントは、こちらの記事をご覧ください。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】
また、面接の方法においても、以下のような種類があります。
人材の資質や適性を客観的に見極める方法には、通常の面接や筆記試験に加えて、適性検査やアセスメントツールの活用などが挙げられます。
適性検査とアセスメントツールの詳細や選び方のポイントは、こちらの記事をご覧ください。
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また、面接の方法においても、以下のような種類があります。
- 構造化面接：事前に決めた質問を投げかける面接
- 非構造化面接：人材に合わせて自由に質問を変える面接
- 半構造化面接：両方を組み合わせた面接
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説】
これらの違いを把握して、自社に適した面接を実施することも、人材を見極めるヒントとなるでしょう。面接は、面接官の主観や勘に頼らない客観的な評価を行うことが重要です。1つの採用手法でなく、複数のツールや手法を組み合わせることで、多面的に人材を分析できるでしょう。
なお、「ミイダス」では人材の資質や適性を可視化する「コンピテンシー診断」に加えて、認知バイアスの傾向を可視化する「バイアス診断ゲーム」を提供しています。自覚しにくい認知バイアスを把握し、コンピテンシー診断と組み合わせることで、より精度が高く人材の見極めが期待できるのです。自己申告型の適性検査の弱点をカバーした診断と言えます。
このようなツールを活用することで、効率よくかつ精度高く自社で活躍できる人材を見極められます。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説】
これらの違いを把握して、自社に適した面接を実施することも、人材を見極めるヒントとなるでしょう。面接は、面接官の主観や勘に頼らない客観的な評価を行うことが重要です。1つの採用手法でなく、複数のツールや手法を組み合わせることで、多面的に人材を分析できるでしょう。
なお、「ミイダス」では人材の資質や適性を可視化する「コンピテンシー診断」に加えて、認知バイアスの傾向を可視化する「バイアス診断ゲーム」を提供しています。自覚しにくい認知バイアスを把握し、コンピテンシー診断と組み合わせることで、より精度が高く人材の見極めが期待できるのです。自己申告型の適性検査の弱点をカバーした診断と言えます。
このようなツールを活用することで、効率よくかつ精度高く自社で活躍できる人材を見極められます。
体験入社やインターンシップなどの実施
採用ミスマッチ防止には、体験入社やインターンシップなどの実施が効果的です。実際に職場での業務体験を提供することで、「業務に適しているか」「コミュニケーションはスムーズに取れるか」などを確認できます。
自社にとって欠かせないスキルや要素、従業員との相性などもチェックでき、応募者と企業双方の期待値を合わせられるでしょう。
また、体験入社やインターンシップ、相談会イベントなどの開催は、求職者へのアピールにも効果的です。実際にコミュニケーションを取ることで、「先輩社員がイキイキとしているから、入社してみたい」「この企業に入社すれば、自分の夢が叶えられそう」などのプラスの印象を与え、応募数の増加も期待できます。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
人事部だけでなく、他部署を巻き込み、社内全体で採用活動に取り組むことで、採用担当者のプレッシャーの緩和にも効果を発揮するでしょう。
なお「ミイダス」では、正社員やパートのみの募集だけでなく「トライ入社（体験入社）」が実施でき、さらに業務委託の募集も可能な「レギュラー・スポット機能」も提供しています。システム上で報酬のやり取りも可能なため、面倒な手続きは必要なく、簡単に導入可能です。
▼ミイダスのトライ入社や業務委託に関しては、以下の動画をご覧ください。
自社にとって欠かせないスキルや要素、従業員との相性などもチェックでき、応募者と企業双方の期待値を合わせられるでしょう。
また、体験入社やインターンシップ、相談会イベントなどの開催は、求職者へのアピールにも効果的です。実際にコミュニケーションを取ることで、「先輩社員がイキイキとしているから、入社してみたい」「この企業に入社すれば、自分の夢が叶えられそう」などのプラスの印象を与え、応募数の増加も期待できます。
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人事部だけでなく、他部署を巻き込み、社内全体で採用活動に取り組むことで、採用担当者のプレッシャーの緩和にも効果を発揮するでしょう。
なお「ミイダス」では、正社員やパートのみの募集だけでなく「トライ入社（体験入社）」が実施でき、さらに業務委託の募集も可能な「レギュラー・スポット機能」も提供しています。システム上で報酬のやり取りも可能なため、面倒な手続きは必要なく、簡単に導入可能です。
▼ミイダスのトライ入社や業務委託に関しては、以下の動画をご覧ください。
社内研修の実施
採用担当者や面接担当者を対象に、人材を見極めるための面接研修やトレーニングを実施するのもよいでしょう。面接時に投げかける質問内容や表情、言葉遣いなどのポイントを共有し、ロールプレイングを実施することで、悪印象を与える対応や面接官の主観による評価のバラつきを防げます。
結果として、自社にフィットする人材の見極め精度の向上が期待できるでしょう。
面接官の具体的なトレーニング方法や、面接時に活用できる適切な質問集、ポイントなどは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リモートワーク環境の場合、Web面接でのポイントはこちらをチェックしてみてください。
【関連記事：web面接で企業側が注意する点は？準備方法や日程メールの書き方も解説】
なお「ミイダス」で提供する「バイアス診断ゲーム」は、面接官の認知バイアスの傾向を把握し、採用業務の質を高めるためにも活用できます。面接官にバイアス診断ゲームを受験してもらうことで、自身の認知バイアスの特徴を自覚できます。すると、面接の評価時に、主観や思考の偏りに注意してもらうことが可能です。
このように、ツールを活用して面接官への研修を実施するのもよいでしょう。
バイアス診断ゲームについて見てみる結果として、自社にフィットする人材の見極め精度の向上が期待できるでしょう。
面接官の具体的なトレーニング方法や、面接時に活用できる適切な質問集、ポイントなどは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
リモートワーク環境の場合、Web面接でのポイントはこちらをチェックしてみてください。
【関連記事：web面接で企業側が注意する点は？準備方法や日程メールの書き方も解説】
なお「ミイダス」で提供する「バイアス診断ゲーム」は、面接官の認知バイアスの傾向を把握し、採用業務の質を高めるためにも活用できます。面接官にバイアス診断ゲームを受験してもらうことで、自身の認知バイアスの特徴を自覚できます。すると、面接の評価時に、主観や思考の偏りに注意してもらうことが可能です。
このように、ツールを活用して面接官への研修を実施するのもよいでしょう。
採用担当者に向いている人の配置
個人の適性やスキルに合わせた人材配置や業務分担は、業務効率とモチベーションの向上につながります。よって、適性の高い人材に採用担当者を任せるという点も、採用業務の質の向上や離職防止に重要です。
例えば、人事部内で採用業務をローテーションすることで、採用業務に向いている人やその特徴が見えてくるでしょう。さらに、適性検査やコンピテンシー診断などで適性の高い従業員をピックアップすると、より採用業務に向いている人を選定し、配置することが可能です。
採用業務には、会社の「顔」として、適切なコミュニケーションスキルや情報の分析力などが求められるため、これらのスキルを持った人材を採用担当者にしましょう。具体的に採用担当者に向いている人の特徴や求められるスキルに関しては、次の章で解説します。
例えば、人事部内で採用業務をローテーションすることで、採用業務に向いている人やその特徴が見えてくるでしょう。さらに、適性検査やコンピテンシー診断などで適性の高い従業員をピックアップすると、より採用業務に向いている人を選定し、配置することが可能です。
採用業務には、会社の「顔」として、適切なコミュニケーションスキルや情報の分析力などが求められるため、これらのスキルを持った人材を採用担当者にしましょう。具体的に採用担当者に向いている人の特徴や求められるスキルに関しては、次の章で解説します。
採用担当者に求められる能力
ここでは、採用担当者に求められる具体的な能力を3つピックアップして紹介します。参考にしてみてください。・円滑なやり取りやプレゼンができる「コミュニケーション能力」
・適切なデータ分析や最新情報を把握できる「情報収集力」
・臨機応変に関係者と調整ができる「調整力」円滑なやり取りやプレゼンができる「コミュニケーション能力」
採用担当者には、社内外と円滑なやり取りができる「コミュニケーション能力」が必要です。社内の関係者や求職者の両方に接する会社の「顔」と言えるため、誰に対しても好印象を与える言動が求められます。
正確な採用情報の伝達や、双方に最適な条件交渉、企業と求職者の認識のズレが生じた際の調整などを適切に行えれば、関係者からの納得感や信頼感を得られます。また、面接や採用イベント時には、自社の特徴や魅力を求職者に伝えるプレゼンテーション力も欠かせません。
社内外に対して「感じがいい人だな」「明るく信頼できそうだな」という対応をすることで安心感につながり、採用活動にプラスの影響を与えるでしょう。適切なデータ分析や最新情報を把握できる「情報収集力」
採用担当者には「情報収集力」も必要です。
少子高齢化が進み人材確保が課題となる現在、成果の高い採用戦略の立案や効果的な採用手法の導入が欠かせません。そのため、社会全体の動きを捉えて最新の採用トレンドをキャッチし、効果の高い採用手法を選択するための情報収集力が求められます。
また、最新の採用市場の動向や求職者の情報・ニーズなどを正確に捉える「データ分析力」も重要です。
例えば、適性検査や筆記検査の結果を見て「どの人材が自社にフィットするのか？」「募集する業務に適性はありそうか？」を正しく分析する必要があります。採用を成功させるためには、データを効果的に活用し、採用計画・手法を最適化するスキルが採用担当者には求められるのです。臨機応変に関係者と調整ができる「調整力」
採用担当者には、臨機応変に社内・社外に対応し、調整する能力が求められます。
例えば、提示条件の交渉や、関係者のスケジュールを把握したうえでの最適な日程調整などが挙げられます。また、起こりうる急な日程の変更や、それに伴うリスクもふまえた事前の根回しも必要でしょう。
さまざまな関係者と連携して、最適かつ効率的に採用業務を遂行するための「調整力」は欠かせないスキルと言えます。
そのほか、採用担当者に求められるスキルや資質などを以下の記事にて紹介しています。採用担当者を選ぶ際は、ぜひチェックしておきましょう。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
【関連記事：採用担当者に求められる資質とは？仕事内容や向いている人を解説】採用担当者の離職防止にも！悩みを解決するならミイダス
業務効率化や人材の見極めなど、企業によってさまざまな課題があることでしょう。しかし、適切に対処しなければ、採用目標が達成できず、採用担当者のモチベーション低下や離職などを招くおそれもあります。1つずつ課題を解決し、スムーズに採用業務を行うための対応が企業には求められるでしょう。
とはいえ「課題が多く、どのように解決すればいいのかわからない」と悩む方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが「ミイダス」の導入です。
ミイダスでは、人材の見極めから育成までのプロセスを一括で支援し、業務効率化を実現する採用支援ツールです。多くの機能がある中で、特におすすめできるポイントをピックアップしました。・「コンピテンシー診断」で、人材の適性や資質を客観的に可視化できる
・「バイアス診断ゲーム」で、面接官の認知バイアスの傾向や特徴を把握できるため、評価のバラつきを防げる
・1,733種類の詳細な検索項目から、フィットする人材をピンポイントで検索できる
・「組織サーベイ」で、採用担当者のコンディションをグラフで可視化できるため、適切なタイミングでのフォローが可能
・「はたらきがいサーベイ」で、従業員のはたらきがいや、会社に求めているはたらきがいに重要な要素を把握できるため、本質的な課題解決に役立つ
定額制のため、何人採用しても料金は同じでコストパフォーマンスがよいミイダスには、人材の適性や資質を見極める「コンピテンシー診断」があります。
さらに、採用担当者の離職防止効果が期待できる「組織サーベイ」を提供しています。
そのほかにも、採用業務を支援する充実した機能が搭載されています。以下より機能一覧をご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる
また、ミイダスを導入して採用課題を解決した企業様の声は以下よりご覧いただけます。採用ツールを導入して課題を解決する具体的なヒントが得られるでしょう。
ミイダスの導入事例を読む
ミイダスのサービス概要は以下の動画でわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。
▼ミイダスの紹介動画【2分で解説】
採用担当者の悩みを解決し、採用業務を成功させよう
採用担当者は、採用業務のほかにも、さまざまな人事業務と兼任することが多く、激務で忙しくなりがちです。また社内外で板挟みになり、ストレスやプレッシャーを感じる機会が多いことも悩みの原因です。こうした課題を解消するには「業務効率化」と「精度の高い人材の見極め」が重要なポイントと言えます。
本記事で紹介した内容を参考に、自社の採用担当者の課題を解消するヒントとなれば幸いです。
なお、本記事で紹介した「ミイダス」は、採用業務の効率化や人材の見極めに役立つ採用支援ツールです。人材の資質や特徴を可視化する「コンピテンシー診断」を提供しています。
現在、15名までは無料で診断可能です。まずは、自社で活躍する人材の特徴を把握するために、以下より気軽に試してみてはいかがでしょうか。
【無料アカウント登録】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
また、ミイダスをご契約した企業様に向けて、コンピテンシー診断の活用方法をわかりやすく解説した「コンピテンシー研修講座」も提供しています。以下よりダイジェスト動画が閲覧できますので、コンピテンシー診断の活用方法が気になる方は、あわせてご覧ください。
ここでは、採用担当者に求められる具体的な能力を3つピックアップして紹介します。参考にしてみてください。
・適切なデータ分析や最新情報を把握できる「情報収集力」
・臨機応変に関係者と調整ができる「調整力」
正確な採用情報の伝達や、双方に最適な条件交渉、企業と求職者の認識のズレが生じた際の調整などを適切に行えれば、関係者からの納得感や信頼感を得られます。また、面接や採用イベント時には、自社の特徴や魅力を求職者に伝えるプレゼンテーション力も欠かせません。
社内外に対して「感じがいい人だな」「明るく信頼できそうだな」という対応をすることで安心感につながり、採用活動にプラスの影響を与えるでしょう。
少子高齢化が進み人材確保が課題となる現在、成果の高い採用戦略の立案や効果的な採用手法の導入が欠かせません。そのため、社会全体の動きを捉えて最新の採用トレンドをキャッチし、効果の高い採用手法を選択するための情報収集力が求められます。
また、最新の採用市場の動向や求職者の情報・ニーズなどを正確に捉える「データ分析力」も重要です。
例えば、適性検査や筆記検査の結果を見て「どの人材が自社にフィットするのか？」「募集する業務に適性はありそうか？」を正しく分析する必要があります。採用を成功させるためには、データを効果的に活用し、採用計画・手法を最適化するスキルが採用担当者には求められるのです。
例えば、提示条件の交渉や、関係者のスケジュールを把握したうえでの最適な日程調整などが挙げられます。また、起こりうる急な日程の変更や、それに伴うリスクもふまえた事前の根回しも必要でしょう。
さまざまな関係者と連携して、最適かつ効率的に採用業務を遂行するための「調整力」は欠かせないスキルと言えます。
そのほか、採用担当者に求められるスキルや資質などを以下の記事にて紹介しています。採用担当者を選ぶ際は、ぜひチェックしておきましょう。
【関連記事：人事の採用担当者に向いている人とは？求められるスキル＆適性を解説】
【関連記事：採用担当者に求められる資質とは？仕事内容や向いている人を解説】
ここまで、採用担当者の悩みや原因、対処法などを解説しました。
業務効率化や人材の見極めなど、企業によってさまざまな課題があることでしょう。しかし、適切に対処しなければ、採用目標が達成できず、採用担当者のモチベーション低下や離職などを招くおそれもあります。1つずつ課題を解決し、スムーズに採用業務を行うための対応が企業には求められるでしょう。
とはいえ「課題が多く、どのように解決すればいいのかわからない」と悩む方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが「ミイダス」の導入です。
ミイダスでは、人材の見極めから育成までのプロセスを一括で支援し、業務効率化を実現する採用支援ツールです。多くの機能がある中で、特におすすめできるポイントをピックアップしました。
業務効率化や人材の見極めなど、企業によってさまざまな課題があることでしょう。しかし、適切に対処しなければ、採用目標が達成できず、採用担当者のモチベーション低下や離職などを招くおそれもあります。1つずつ課題を解決し、スムーズに採用業務を行うための対応が企業には求められるでしょう。
とはいえ「課題が多く、どのように解決すればいいのかわからない」と悩む方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが「ミイダス」の導入です。
ミイダスでは、人材の見極めから育成までのプロセスを一括で支援し、業務効率化を実現する採用支援ツールです。多くの機能がある中で、特におすすめできるポイントをピックアップしました。
・「コンピテンシー診断」で、人材の適性や資質を客観的に可視化できる
・「バイアス診断ゲーム」で、面接官の認知バイアスの傾向や特徴を把握できるため、評価のバラつきを防げる
・1,733種類の詳細な検索項目から、フィットする人材をピンポイントで検索できる
・「組織サーベイ」で、採用担当者のコンディションをグラフで可視化できるため、適切なタイミングでのフォローが可能
・「はたらきがいサーベイ」で、従業員のはたらきがいや、会社に求めているはたらきがいに重要な要素を把握できるため、本質的な課題解決に役立つ
定額制のため、何人採用しても料金は同じでコストパフォーマンスがよい
・「バイアス診断ゲーム」で、面接官の認知バイアスの傾向や特徴を把握できるため、評価のバラつきを防げる
・1,733種類の詳細な検索項目から、フィットする人材をピンポイントで検索できる
・「組織サーベイ」で、採用担当者のコンディションをグラフで可視化できるため、適切なタイミングでのフォローが可能
・「はたらきがいサーベイ」で、従業員のはたらきがいや、会社に求めているはたらきがいに重要な要素を把握できるため、本質的な課題解決に役立つ
定額制のため、何人採用しても料金は同じでコストパフォーマンスがよい
ミイダスには、人材の適性や資質を見極める「コンピテンシー診断」があります。
自社で現在活躍している人材（ハイパフォーマー）をピックアップし、特徴や傾向を分析できるため、採用要件の設定や人材の見極めに役立つのです。また、フィットする人材のみにスカウトを自動送信できるため、効率よく採用業務を行えるでしょう。
さらに、採用担当者の離職防止効果が期待できる「組織サーベイ」を提供しています。
さらに、採用担当者の離職防止効果が期待できる「組織サーベイ」を提供しています。
1回5分程度の簡単なアンケートを実施してもらうことで、従業員の現在のコンディションがグラフで可視化されます。定期的に実施すれば、ストレスや健康の状態の変化に気づけるため、適切なタイミングでフォローが可能です。モチベーションの低下や突然の休職や離職防止にも効果を発揮するでしょう。
そのほかにも、採用業務を支援する充実した機能が搭載されています。以下より機能一覧をご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる
また、ミイダスを導入して採用課題を解決した企業様の声は以下よりご覧いただけます。採用ツールを導入して課題を解決する具体的なヒントが得られるでしょう。
ミイダスの導入事例を読む
ミイダスのサービス概要は以下の動画でわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。
▼ミイダスの紹介動画【2分で解説】
そのほかにも、採用業務を支援する充実した機能が搭載されています。以下より機能一覧をご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる
また、ミイダスを導入して採用課題を解決した企業様の声は以下よりご覧いただけます。採用ツールを導入して課題を解決する具体的なヒントが得られるでしょう。
ミイダスの導入事例を読む
ミイダスのサービス概要は以下の動画でわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。
▼ミイダスの紹介動画【2分で解説】
採用担当者の悩みを解決し、採用業務を成功させよう
採用担当者は、採用業務のほかにも、さまざまな人事業務と兼任することが多く、激務で忙しくなりがちです。また社内外で板挟みになり、ストレスやプレッシャーを感じる機会が多いことも悩みの原因です。こうした課題を解消するには「業務効率化」と「精度の高い人材の見極め」が重要なポイントと言えます。
本記事で紹介した内容を参考に、自社の採用担当者の課題を解消するヒントとなれば幸いです。
なお、本記事で紹介した「ミイダス」は、採用業務の効率化や人材の見極めに役立つ採用支援ツールです。人材の資質や特徴を可視化する「コンピテンシー診断」を提供しています。
現在、15名までは無料で診断可能です。まずは、自社で活躍する人材の特徴を把握するために、以下より気軽に試してみてはいかがでしょうか。
【無料アカウント登録】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
また、ミイダスをご契約した企業様に向けて、コンピテンシー診断の活用方法をわかりやすく解説した「コンピテンシー研修講座」も提供しています。以下よりダイジェスト動画が閲覧できますので、コンピテンシー診断の活用方法が気になる方は、あわせてご覧ください。
採用担当者は、採用業務のほかにも、さまざまな人事業務と兼任することが多く、激務で忙しくなりがちです。また社内外で板挟みになり、ストレスやプレッシャーを感じる機会が多いことも悩みの原因です。こうした課題を解消するには「業務効率化」と「精度の高い人材の見極め」が重要なポイントと言えます。
本記事で紹介した内容を参考に、自社の採用担当者の課題を解消するヒントとなれば幸いです。
なお、本記事で紹介した「ミイダス」は、採用業務の効率化や人材の見極めに役立つ採用支援ツールです。人材の資質や特徴を可視化する「コンピテンシー診断」を提供しています。
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また、ミイダスをご契約した企業様に向けて、コンピテンシー診断の活用方法をわかりやすく解説した「コンピテンシー研修講座」も提供しています。以下よりダイジェスト動画が閲覧できますので、コンピテンシー診断の活用方法が気になる方は、あわせてご覧ください。
