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採用担当者は、企業の成長において大切な役割を担っています。いかに優秀な人材を採用できるかは企業の運命を左右すると言っても過言ではありません。
そんな採用担当者にはどのような資質が求められるのでしょうか？本記事では、採用担当者について詳しく解説します。
そんな採用担当者にはどのような資質が求められるのでしょうか？本記事では、採用担当者について詳しく解説します。
- 採用担当者に求められる資質・向いている人の特徴
- 採用担当者に向いていない人の特徴
- 採用担当者の仕事内容
- 採用担当者が知っておきたい採用手法
日本は現在、求職者数よりも求人数のほうが多い「売り手市場」です。そのため、企業間で優秀な人材の取り合いになることも少なくありません。より一層、採用担当者の役割が重要となります。
これから採用担当者になる方や、採用担当者を誰に任せるか決めかねている企業などはぜひ参考にしてみてください。
これから採用担当者になる方や、採用担当者を誰に任せるか決めかねている企業などはぜひ参考にしてみてください。
▼この記事でわかること
採用担当者とは？
また、採用担当者は「人事担当者」でもあります。企業の人事担当者は、採用活動や人材育成、人事評価、労務管理などを行い、中でも採用業務に集中するのが採用担当者です。人事担当者は、社員のエンゲージメント改善、人材配置の検討、社内評価の決定など、社内向けの施策を行います。
対して採用担当者は、求人への応募者を集めたり、候補者を選考したりするなど、社外向けの施策を行うことが多いでしょう。
採用担当者の役割は、単に人を採用するだけではありません。自社の成長に必要な人材を定義し、求職者のパーソナリティや自社との相性などを見極める必要があります。「離職者の補填をするために、入社してくれる人材を採用する」という考えでは採用担当者は務まらないでしょう。
企業や組織はそこで働く人材で成り立っています。人材の採用は、企業の未来に直結する大きな責任を伴うのです。
採用担当者に求められる資質・向いている人の特徴
- 変化に柔軟に対応できる人
- 会社の事業や方針をしっかりと理解している人
- 論理的思考力がある人
- 人と関わるのが好きな人
- 周りを巻き込む力がある人
- スケジュールの調整や連絡業務が苦にならない人
- 細かな気配りができる人
それぞれ詳しく見ていきます。変化に柔軟に対応できる人
採用担当者は、変化に柔軟に対応できる必要があるでしょう。採用は、労働人口の変化や景気など、さまざまな外的要因に影響されます。世の中のトレンドによって、求職者が注目することや求めていることも変化します。
世の中の流れを敏感に察知し、変化に対応する力は採用担当者にとって重要です。たとえば、終身雇用からジョブ型雇用へのシフトにより、求職者は以前と比べて「安定」よりも「成長」を求める傾向にあります。このような市場傾向の変化を求人広告などのアピールに適用できると、優秀な人材を集めやすくなります。
また、SNSの普及により注目されているソーシャルリクルーティングなどの新しい採用手法を積極的に取り入れることで、より多くの応募者に自社の魅力をアピールできるでしょう。
会社の事業や方針をしっかりと理解している人
採用担当者は、会社の事業や方針を深く理解している必要があります。
冒頭で述べたように、採用担当者の仕事は単に人材を採用するだけではありません。自社の事業計画に必要な人材をピンポイントで見極めて採用する必要があるのです。そのため、会社の事業内容や今後の方針などについて十分理解していなければ、採用基準にズレが生じる可能性があります。
また、採用担当者は会社の事業内容や方針を求職者に説明する機会が多くあります。自分の言葉で熱量を持って会社について説明することで、求職者に会社の魅力が伝わります。
選考辞退や内定辞退の大きな要因として、自社の魅力のアピール不足が挙げられます。採用担当者は、会社の良さを分かりやすく表現するために、事業や方針を深く理解している必要があるのです。
会社の事業や方針への理解は、採用担当者になってからでも深められる部分です。自分の言葉で説明できるように、自社の経営計画などを読み込むと良いでしょう。
論理的思考力がある人
論理的思考力は、どんなビジネスパーソンにも重要なスキルで、採用担当者も例外ではありません。会社の成長に必要な人材の特徴を洗い出すには、論理的思考力が必要です。他にも、会社の課題とその解決方法を導き出すには、問題解決力も重要となります。
また、面接などにおいて求職者へ適切な質問を投げかける質問力も欠かせません。求める人物像を起点に、「○○について聞いたら××について分かるだろう」といったロジックを組み立てる必要があるのです。
求職者の答えから、情報を整理するスキルも求められます。質問の答えを瞬時に分析し、深掘りしたり評価につなげたりするには、論理的思考力があるかがポイントとなります。人と関わるのが好きな人
採用活動はバックオフィス業務という印象を持つ方も多いかもしれません。しかし、採用担当者は常に人と関わる仕事です。普段から人と関わるのが好きな人は採用担当者に向いているでしょう。
人と関わる場は、会社説明会や面接などだけではありません。自社に必要な人材像を策定するには、現場のニーズを汲み取る力も必要です。そのため、現場の社員とのコミュニケーションも円滑に取れると有利でしょう。
また、普段から多くの人と関わっている人のほうが求職者を見極める力が磨かれやすいといった利点もあります。採用担当者の業務では常に人と関わるため、コミュニケーションが苦とならない人が向いているでしょう。
周りを巻き込む力がある人
採用担当者は、周りを巻き込む業務が多くあります。具体的には、リファラル採用や面接、現場社員との座談会などが挙げられるでしょう。
リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらい、選考する採用手法です。社員を巻き込んで採用活動に協力してもらう必要があります。協力をお願いすることに慣れている人は、採用担当者に向いている可能性が高いと言えます。
他にも、採用したい人が見つかった場合、全社に協力を得て候補者・内定者のエンゲージメントを強化することがあります。該当部署の社員に自社の魅力のアピールをお願いしたり、業務の合間で座談会をしてもらったりするなどの協力を仰ぐケースがあるでしょう。
採用活動は、採用担当者だけでは成立しません。そのため、採用担当者には他の社員を巻き込んで業務を行う力が求められるのです。
スケジュールの調整や連絡業務が苦にならない人
採用担当者は人との関わりが多い役割ですが、スケジュール調整や求職者・エージェントなどとやりとりする機会が多くあります。これらのバックオフィス業務もストレスとならない人は採用担当者に向いているでしょう。
面接の日程調節や、該当部署とのスケジュール調整、委託しているエージェントとの連絡や、社内に向けた発信など、連絡業務が多いのが採用活動の特徴です。そのため、「ずっと人と関わっていたい」「バックオフィス業務はストレス」という人は、採用担当者に向いていない可能性があります。
細かな気配りができる人
採用担当者には、細かな気配りができる人が向いているでしょう。採用活動では自社が求職者を選ぶだけでなく、求職者からも自社が見極められています。そのため、採用担当者は求職者への印象を意識した振る舞いが大切です。
普段から細かな気配りができる人は、自社の印象を良くする言葉の選び方も上手です。
また、採用担当者は内定者へのフォローなども行います。転職活動中の求職者は、さまざまな企業を受けており、「本当にこの会社でいいのかな」「思っていたのと違うかもな」といった心の変化が多いもの。転職者の心の動きに気を配り、こまめな連絡を取ることができる人は、採用担当者に向いていると言えます。
採用担当者に向いていない人の特徴
ここでは以下の3点を挙げています。これらに当てはまる場合は、採用担当者になると苦労が多いかもしれません。- ルーティン業務を好む人
- 責任感が薄い人
- 個人主義で頑固な人
それぞれ紹介していきます。ルーティン業務を好む人
採用担当者は、変化する採用トレンドに柔軟に対応し、自分の頭で考えて施策などを考える必要があります。そのため、単純作業や毎日同じことをするルーティン業務を好む人は向いていない可能性が高いでしょう。
採用活動において、ルーティン業務は多くありません。採用トレンドや季節、景気などによって業務内容は変化します。自社の課題をどのように採用で解決できるか、解決策を考え出す必要がある仕事でもあります。
指示を待つばかりで、変化が嫌いな人には向いていない可能性が高いでしょう。責任感が足りない人
責任感が足りない人は、採用担当者に向いていないでしょう。採用担当者は「会社の顔」です。求職者とのファーストコンタクトは採用担当者のため、会社の印象を左右すると自覚し、責任感を持って業務に取り組む必要があります。
また、採用は企業の経営に直接関わる重要な活動です。会社の成長と社員の生活を守るには、自社で活躍する人材を採用することが重要となります。採用活動によって大きく影響を受けるのは、会社だけではありません。求職者の人生にとっても大切な決断を伴います。
このように、採用活動にはさまざまな責任が伴います。責任が大きい仕事をストレスに感じる人や、責任感が足りない人は採用担当者に向いていない可能性があるでしょう。
個人主義で頑固な人
個人主義で頑固な人は、採用担当者になると苦労するでしょう。
採用活動では自分の好みの人材ではなく、会社の事業にとって必要な人材を採用することが求められます。そのため、自分の好みや意見をどうしても貫き通したい人は、採用担当者に向いていない可能性があります。
誰しも自分の好みや偏見に基づく「バイアス」を持っているものです。しかし、「学歴が良い人なら採用すべきだ」など自分の価値観を曲げず、バイアスを取り除くことに抵抗を持つ人は、会社に必要な人材を見極めるのに苦労するでしょう。
バイアスを取り除くには、まず自分がどのようなバイアスを持っているかを知る必要があります。バイアスの種類は多岐に渡るため、自分で認識するのは難しいでしょう。ミイダスの「バイアス診断ゲーム」は、「フレーミング効果」「サンクコスト効果」「現状維持効果」など、自分のバイアスを客観的にデータとして知ることができます。
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採用担当者の仕事内容
- 採用計画の策定
- 採用基準の作成
- 採用手法の選定・求人広告の準備
- 採用を開始し、応募者を集める
- 求職者の選考を行う
- 該当部署の社員との連携を取る
- 求職者への選考結果の連絡や事務手続き
- 内定者のフォロー
順に詳しく見ていきましょう。採用計画の策定
まずは採用計画を立てます。採用活動の目的と、解決したい自社の課題、自社の事業が目指しているところなどを考え、採用計画に落とし込んでいきます。
実際に採用を開始する前に、適切な採用計画を立てるのは重要な作業です。人材採用には、企業を成長させるという大きな目的があります。その目的を見失わないためにも、事業計画に基づいた具体的な計画を事前に立てる必要があるのです。
たとえば、採用人数を決めるには、大きく2つ方法があります。経営計画から考え、経営目標を達成するのに必要な採用人数を洗い出す「トップダウン方式」と、現場部署の意見や情報に基づいて採用人数を決める「ボトムアップ方式」です。人材を採用したあとの教育リソースによっても、採用人数は変わってくるでしょう。
採用担当者は必ず、適切な採用計画を立ててから後続の業務を行う必要があります。
採用基準の作成
次に採用基準を作成します。自社の課題を解決するために必要な人材の特徴を洗い出しましょう。
採用基準の作成方法は複数あります。現場へのヒアリングをしたり、必要なスキルに基づいた資格や実務経験を基準としたりすることもあるでしょう。しかし、自社で活躍する人材の特徴を正確に把握するには限界があります。
そこで「コンピテンシー」に着目するのがおすすめです。コンピテンシーとは、高い成果を上げている人に共通する行動特性を指します。人材が自社で長期間活躍するかどうかは、資格や実務経験などでは正確に把握できません。スキルがあっても、自社の業務内容に合わなかったり、社風に合わない可能性もあるのです。
その点、コンピテンシー（行動特性）を基準とすれば、自社で活躍する人材と似た特性の人を採用しやすくなります。自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらい、「どんな業務にストレスを感じるか」「どんな上司・部下と相性が良いか」などを洗い出しましょう。すると、自社で活躍する人材に共通する特徴が把握でき、採用基準に活かしやすくなります。
採用基準を作成する時点で的外れなものを作ってしまうと、採用ミスマッチにつながります。早期離職や採用コストの高騰につながるリスクが高まるため、採用基準の作成は慎重に行う必要があるでしょう。
【ミイダスに無料でアカウント登録して、「コンピテンシー診断」を受けてみる】採用手法の選定・求人広告の準備
採用基準を作成できたら、次に採用手法を選定し、求人広告の準備を行います。
まずは、採用基準に基づいて求職者を適切に見極めるために必要な選考プロセスを決める必要があります。
- 面接は何回行うのか
- 面接官は誰が担当するのか
- 適性検査は実施するのか
- 構造化面接を行うのか
構造化面接とは、事前に質問内容と評価項目を決める面接手法のことです。どの求職者・面接官はどの求職者に対しても同じ質問をするため、評価のブレが生じにくいメリットがあります。
構造化面接については以下の記事で詳しく説明しています。よろしければあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
選考プロセスの他にも、求人広告の出し方を選定する必要があります。
たとえば、以下のような採用手法があるでしょう。- 自社サイトに掲載
- 求人サイトに掲載
- ダイレクトリクルーティングを実施
- 人材紹介会社を利用する
それぞれ、採用コストや手間、リーチできる求職者の人数やターゲットなどを考えて採用手法を選定する必要があります。
採用手法が決まったら、求人広告の準備をします。自社のどういった点をアピールするかを決め、ターゲットに合わせた文面にする必要があるでしょう。求人広告の印象が薄ければ、応募者は集まりません。そのため、求人広告の作成とブラッシュアップも採用担当者の重要な仕事です。
採用を開始し、応募者を集める
採用を開始したら、応募者を集める活動を行います。自社に応募してくれる求職者の人数を増やすために、「母集団形成」と呼ばれる活動を行いましょう。
母集団形成についてや、具体的な方法などには以下の記事をご覧ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
近年注目されているダイレクトリクルーティングでは、候補者からの応募を待つ必要はありません。企業側が気になる人材に直接アプローチし、スカウトして応募者を集めることができます。
この段階の採用担当者の業務内容は、母集団形成以外にも、求人サイトなどとの連絡業務が多いでしょう。
求職者の選考を行う
応募が来たら、求職者の選考を行います。書類選考、面接などを実施します。1回目は採用担当者が面接官になり、2回目から現場社員に依頼する場合や、1回目から現場社員が面接官になる場合などがあります。
筆記試験や適性検査を行う場合は、これらの準備を行い、実施する必要があります。
選考プロセスで気を付けるべきことは、以下の通りです。- 自社の魅力をアピールする
- 労働条件などの認識をすり合わせる
- 採用基準に基づいた客観的な評価をする
選考プロセスで求職者と認識をすり合わせることで、採用ミスマッチを予防でき、早期離職を防止できます。また、企業が求職者を見極めるだけでなく、自社も求職者から見られていることを忘れないようにしましょう。
該当部署の社員との連携を取る
採用プロセスを通じて、該当部署の社員との連携を取るのも採用担当者の仕事です。
採用基準を策定する段階で、コンピテンシー診断の受験をお願いすることがあるでしょう。また、現場社員の面接のスケジュールを調整したり、必要であれば座談会などの求職者との交流の場を設けたりします。
現場社員に面接官になってもらう場合は、採用基準を説明し、面接官に必要な心構えなどについても説明する必要があります。特に面接の際に意識すべき「バイアス」については伝えておきましょう。
【根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
求職者への選考結果の連絡や事務手続き
選考が進んだら求職者に選考結果を連絡し、内定を出す場合はそれに伴う事務手続きも発生します。選考の結果が不合格でも、自社のブランドイメージに関わるため、丁寧な連絡を心がけましょう。
内定を出す場合は、内定通知書と入社承諾書を作成します。内定者から入社意思の連絡を受けたら、雇用契約を結びます。電子署名サービスなどを利用して、オンラインで契約を交わすこともできます。その場合、電子署名サービスの準備なども必要となるでしょう。
内定者のフォロー
内定が決まっても、採用担当者の仕事は終わりません。内定後、入社意思が変わり内定辞退が発生することがあります。せっかく自社で活躍する人材に内定を出しても、入社してもらえなければ努力は水の泡です。
内定辞退を防ぐためには、頻繁に内定者と連絡を取り、必要に応じてイベントを実施すると良いでしょう。オフィスツアーや社員との座談会などを実施する企業が多いようです。
内定辞退について、詳しくは以下の記事で解説しています。あわせてご覧ください。
【内定辞退率を減らす方法とは？中途採用で知っておきたいポイント8つ】採用担当者が知っておきたい採用手法
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- アセスメントリクルーティング
それぞれのメリットやデメリットを知ることで、適切な採用手法を選択できるでしょう。リファラル採用
リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらい、選考して採用する手法です。リファラル（referral）には、「紹介」「推薦」といった意味があります。
社員が自社に合うと思った人材を紹介してくれるため、自社に定着し、活躍してくれる可能性が高いと言えます。いわゆるコネ入社と混同されることがありますが、リファラル採用では選考プロセスを経て合格した人材のみ採用します。
しかし、社員の人脈に頼った採用手法のため、多くの採用人数を確保することは難しいでしょう。タイミングやご縁にもよる特性上、リファラル採用だけを行うことは一般的ではなく、他の採用手法と合わせて実施することが多いです。【リファラル採用】
メリット
・自社に定着する人材を採用しやすい
デメリット
・タイミングやご縁などの影響もあるため、採用人数は期待できない
・社員のエンゲージメントが高い必要があるダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。求人広告を掲載し、応募者を待つ従来の採用は「受け身の採用」、その反対に企業が積極的にアプローチをかけるダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言われます。
ダイレクトリクルーティングは、ここ数年で認知度が上がっています。多くの企業がダイレクトリクルーティングに注目する理由としては、主に人材市場の変化が挙げられるでしょう。
ここ数年は、求職者よりも求人数のほうが多い「売り手市場」になっているため、競合企業と人材の取り合いになっています。また、ジョブ型の雇用へのシフトにより、中途採用を強化する企業も増加しています。中途採用の求人広告数は多く、求人広告を掲載するだけでは求職者に届かない可能性が高いのです。
このように、従来の「受け身の採用」では欲しい人材からの応募が来ないため、企業が候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが注目されています。
求職者に直接アプローチする場は主に「SNS」「勉強会などのイベント」「求人サービス」の3つに分けられます。SNSによるアプローチは、SNSで活発に活動していない層がターゲットの場合、合わない可能性があります。
勉強会などのイベントでは、成長に貪欲な人材を見つけやすいでしょう。しかし、積極的に転職活動をしていない人も多く、実際の採用につなげるには時間がかかります。
一方で、ミイダスなどの求人サービスを利用したダイレクトリクルーティングでは、効率的な採用につながりやすいでしょう。SNSや勉強会などと異なり、積極的に転職活動をしている人材を見つけやすいのが特徴です。また、求人サービスの機能を利用すれば、簡単にスカウトメッセージを送ることができます。
応募者を待つ「受け身の採用」と比べて、自社にフィットする人材を見つけやすく、効率的に採用をできるのがダイレクトリクルーティングと言えるでしょう。
【ダイレクトリクルーティング】
メリット
・採用コストを抑えた採用が可能
・自社の求める人材に出会える可能性が高まる
デメリット
・SNSや勉強会などでアプローチした場合、採用まで時間がかかる
・求人サービスによっては、スカウトメールなどの業務量が増える場合があるソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、LINE、ビジネス型SNSのLinkedInなどを活用した採用手法です。
今やSNSの普及率はほぼ100%で、普段からSNSを目にする人がほとんどでしょう。そのため、求人をより多くの人に届けることが可能です。
ソーシャルリクルーティングを行う場合は、採用したいターゲットによって利用するSNSを選定する必要があります。たとえば、Facebookは30〜50代に多く利用されており、Twitterは20~40代がメインです。幅広い層にアプローチしたい場合はLINEの活用も検討すべきでしょう。
ソーシャルリクルーティングのデメリットは、アカウントの維持にコストがかかることです。SNSアカウントを活発に保つには定期的な投稿が必要で、時間や手間がかかるでしょう。また、投稿が企業イメージに直結してしまい、最悪の場合「炎上」してしまうリスクもあります。
採用したいターゲットによってソーシャルリクルーティングの利用を検討すると良いですが、デメリットも把握し、慎重に決める必要があります。【ソーシャルリクルーティング】
メリット
・求人広告を多くの人に届けることができる
・主に若い世代への認知度を上げられる
デメリット
・SNSアカウントの維持にコストがかかる
・企業イメージへの影響や炎上のリスクがあるアセスメントリクルーティング
アセスメントリクルーティングとは、人材を客観的に分析・評価（アセスメント）して、採用する手法です。アセスメントとは「数値的・客観的な基準に基づいたバイアスのない評価をすること」を指します。
採用活動におけるアセスメントの対象は、主に以下の3つです。- 自社の人材
- 自社の組織
- 求職者
コンピテンシー診断などを受験してもらい、自社の人材について客観的な評価をすると、自社で活躍している人材の特徴が把握できます。すると、自社にフィットする人材（＝採用したい人物像）がはっきりと分かり、採用基準を策定しやすくなります。
また、自社の人材だけでなく組織全体についてアセスメントを行うことも重要です。自社の社風やカルチャーを客観的に評価することで、自社について言語化しやすくなります。求職者に自社の特徴を伝えられるので、採用ミスマッチの防止になるのです。
また、求職者のアセスメントももちろん重要です。求職者のコンピテンシー（行動特性）を客観的に評価することで、自社にフィットする人材を採用しやすくなります。アセスメント手法を面接官と共有することで、担当する面接官による評価のブレもなくなるでしょう。
デメリットとしては、アセスメントツールによっては利用料がかかることです。採用コストを抑えたい企業は、アセスメントツールの選定に気を付けましょう。アセスメントツールの選び方については以下の記事をご覧ください。
【アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【アセスメントリクルーティング】
メリット
・自社にフィットする人材が見つかる
・面接官による評価のブレがなくなる
デメリット
・アセスメントツールによっては利用料がかかるアセスメントリクルーティングで自社にフィットする人材を採用する
ミイダスのコンピテンシー診断では、「状況適応力」「問題解決力」など、41項目もの詳細なデータで個人の特性を把握できます。まずは自社の社員に受験してもらい、自社で活躍する人材の特徴を洗い出しましょう。すると、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を把握できます。
気になる人材には、直接スカウトできる「ダイレクトリクルーティング」の機能もあります。攻めの採用をすることで、効率的に自社にフィットする人材を採用できるのです。ミイダスを利用すれば気になる人材をピンポイントで選考できるため、採用担当者の業務削減にもつながります。
アセスメントリクルーティングで自社にフィットする人材を採用したい方は、ぜひミイダスをご利用ください。ミイダスのコンピテンシー診断は無料で活用できます。
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また、採用担当者は「人事担当者」でもあります。企業の人事担当者は、採用活動や人材育成、人事評価、労務管理などを行い、中でも採用業務に集中するのが採用担当者です。人事担当者は、社員のエンゲージメント改善、人材配置の検討、社内評価の決定など、社内向けの施策を行います。
対して採用担当者は、求人への応募者を集めたり、候補者を選考したりするなど、社外向けの施策を行うことが多いでしょう。
採用担当者の役割は、単に人を採用するだけではありません。自社の成長に必要な人材を定義し、求職者のパーソナリティや自社との相性などを見極める必要があります。「離職者の補填をするために、入社してくれる人材を採用する」という考えでは採用担当者は務まらないでしょう。
企業や組織はそこで働く人材で成り立っています。人材の採用は、企業の未来に直結する大きな責任を伴うのです。
採用担当者に求められる資質や、向いている人の特徴は何でしょうか？
- 変化に柔軟に対応できる人
- 会社の事業や方針をしっかりと理解している人
- 論理的思考力がある人
- 人と関わるのが好きな人
- 周りを巻き込む力がある人
- スケジュールの調整や連絡業務が苦にならない人
- 細かな気配りができる人
それぞれ詳しく見ていきます。
変化に柔軟に対応できる人
採用担当者は、変化に柔軟に対応できる必要があるでしょう。採用は、労働人口の変化や景気など、さまざまな外的要因に影響されます。世の中のトレンドによって、求職者が注目することや求めていることも変化します。
世の中の流れを敏感に察知し、変化に対応する力は採用担当者にとって重要です。たとえば、終身雇用からジョブ型雇用へのシフトにより、求職者は以前と比べて「安定」よりも「成長」を求める傾向にあります。このような市場傾向の変化を求人広告などのアピールに適用できると、優秀な人材を集めやすくなります。
また、SNSの普及により注目されているソーシャルリクルーティングなどの新しい採用手法を積極的に取り入れることで、より多くの応募者に自社の魅力をアピールできるでしょう。
世の中の流れを敏感に察知し、変化に対応する力は採用担当者にとって重要です。たとえば、終身雇用からジョブ型雇用へのシフトにより、求職者は以前と比べて「安定」よりも「成長」を求める傾向にあります。このような市場傾向の変化を求人広告などのアピールに適用できると、優秀な人材を集めやすくなります。
また、SNSの普及により注目されているソーシャルリクルーティングなどの新しい採用手法を積極的に取り入れることで、より多くの応募者に自社の魅力をアピールできるでしょう。
会社の事業や方針をしっかりと理解している人
採用担当者は、会社の事業や方針を深く理解している必要があります。
冒頭で述べたように、採用担当者の仕事は単に人材を採用するだけではありません。自社の事業計画に必要な人材をピンポイントで見極めて採用する必要があるのです。そのため、会社の事業内容や今後の方針などについて十分理解していなければ、採用基準にズレが生じる可能性があります。
また、採用担当者は会社の事業内容や方針を求職者に説明する機会が多くあります。自分の言葉で熱量を持って会社について説明することで、求職者に会社の魅力が伝わります。
選考辞退や内定辞退の大きな要因として、自社の魅力のアピール不足が挙げられます。採用担当者は、会社の良さを分かりやすく表現するために、事業や方針を深く理解している必要があるのです。
会社の事業や方針への理解は、採用担当者になってからでも深められる部分です。自分の言葉で説明できるように、自社の経営計画などを読み込むと良いでしょう。
冒頭で述べたように、採用担当者の仕事は単に人材を採用するだけではありません。自社の事業計画に必要な人材をピンポイントで見極めて採用する必要があるのです。そのため、会社の事業内容や今後の方針などについて十分理解していなければ、採用基準にズレが生じる可能性があります。
また、採用担当者は会社の事業内容や方針を求職者に説明する機会が多くあります。自分の言葉で熱量を持って会社について説明することで、求職者に会社の魅力が伝わります。
選考辞退や内定辞退の大きな要因として、自社の魅力のアピール不足が挙げられます。採用担当者は、会社の良さを分かりやすく表現するために、事業や方針を深く理解している必要があるのです。
会社の事業や方針への理解は、採用担当者になってからでも深められる部分です。自分の言葉で説明できるように、自社の経営計画などを読み込むと良いでしょう。
論理的思考力がある人
論理的思考力は、どんなビジネスパーソンにも重要なスキルで、採用担当者も例外ではありません。会社の成長に必要な人材の特徴を洗い出すには、論理的思考力が必要です。他にも、会社の課題とその解決方法を導き出すには、問題解決力も重要となります。
また、面接などにおいて求職者へ適切な質問を投げかける質問力も欠かせません。求める人物像を起点に、「○○について聞いたら××について分かるだろう」といったロジックを組み立てる必要があるのです。
求職者の答えから、情報を整理するスキルも求められます。質問の答えを瞬時に分析し、深掘りしたり評価につなげたりするには、論理的思考力があるかがポイントとなります。
また、面接などにおいて求職者へ適切な質問を投げかける質問力も欠かせません。求める人物像を起点に、「○○について聞いたら××について分かるだろう」といったロジックを組み立てる必要があるのです。
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採用活動はバックオフィス業務という印象を持つ方も多いかもしれません。しかし、採用担当者は常に人と関わる仕事です。普段から人と関わるのが好きな人は採用担当者に向いているでしょう。
人と関わる場は、会社説明会や面接などだけではありません。自社に必要な人材像を策定するには、現場のニーズを汲み取る力も必要です。そのため、現場の社員とのコミュニケーションも円滑に取れると有利でしょう。
また、普段から多くの人と関わっている人のほうが求職者を見極める力が磨かれやすいといった利点もあります。採用担当者の業務では常に人と関わるため、コミュニケーションが苦とならない人が向いているでしょう。
人と関わる場は、会社説明会や面接などだけではありません。自社に必要な人材像を策定するには、現場のニーズを汲み取る力も必要です。そのため、現場の社員とのコミュニケーションも円滑に取れると有利でしょう。
また、普段から多くの人と関わっている人のほうが求職者を見極める力が磨かれやすいといった利点もあります。採用担当者の業務では常に人と関わるため、コミュニケーションが苦とならない人が向いているでしょう。
周りを巻き込む力がある人
採用担当者は、周りを巻き込む業務が多くあります。具体的には、リファラル採用や面接、現場社員との座談会などが挙げられるでしょう。
リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらい、選考する採用手法です。社員を巻き込んで採用活動に協力してもらう必要があります。協力をお願いすることに慣れている人は、採用担当者に向いている可能性が高いと言えます。
他にも、採用したい人が見つかった場合、全社に協力を得て候補者・内定者のエンゲージメントを強化することがあります。該当部署の社員に自社の魅力のアピールをお願いしたり、業務の合間で座談会をしてもらったりするなどの協力を仰ぐケースがあるでしょう。
採用活動は、採用担当者だけでは成立しません。そのため、採用担当者には他の社員を巻き込んで業務を行う力が求められるのです。
リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらい、選考する採用手法です。社員を巻き込んで採用活動に協力してもらう必要があります。協力をお願いすることに慣れている人は、採用担当者に向いている可能性が高いと言えます。
他にも、採用したい人が見つかった場合、全社に協力を得て候補者・内定者のエンゲージメントを強化することがあります。該当部署の社員に自社の魅力のアピールをお願いしたり、業務の合間で座談会をしてもらったりするなどの協力を仰ぐケースがあるでしょう。
採用活動は、採用担当者だけでは成立しません。そのため、採用担当者には他の社員を巻き込んで業務を行う力が求められるのです。
スケジュールの調整や連絡業務が苦にならない人
採用担当者は人との関わりが多い役割ですが、スケジュール調整や求職者・エージェントなどとやりとりする機会が多くあります。これらのバックオフィス業務もストレスとならない人は採用担当者に向いているでしょう。
面接の日程調節や、該当部署とのスケジュール調整、委託しているエージェントとの連絡や、社内に向けた発信など、連絡業務が多いのが採用活動の特徴です。そのため、「ずっと人と関わっていたい」「バックオフィス業務はストレス」という人は、採用担当者に向いていない可能性があります。
面接の日程調節や、該当部署とのスケジュール調整、委託しているエージェントとの連絡や、社内に向けた発信など、連絡業務が多いのが採用活動の特徴です。そのため、「ずっと人と関わっていたい」「バックオフィス業務はストレス」という人は、採用担当者に向いていない可能性があります。
細かな気配りができる人
採用担当者には、細かな気配りができる人が向いているでしょう。採用活動では自社が求職者を選ぶだけでなく、求職者からも自社が見極められています。そのため、採用担当者は求職者への印象を意識した振る舞いが大切です。
普段から細かな気配りができる人は、自社の印象を良くする言葉の選び方も上手です。
また、採用担当者は内定者へのフォローなども行います。転職活動中の求職者は、さまざまな企業を受けており、「本当にこの会社でいいのかな」「思っていたのと違うかもな」といった心の変化が多いもの。転職者の心の動きに気を配り、こまめな連絡を取ることができる人は、採用担当者に向いていると言えます。
普段から細かな気配りができる人は、自社の印象を良くする言葉の選び方も上手です。
また、採用担当者は内定者へのフォローなども行います。転職活動中の求職者は、さまざまな企業を受けており、「本当にこの会社でいいのかな」「思っていたのと違うかもな」といった心の変化が多いもの。転職者の心の動きに気を配り、こまめな連絡を取ることができる人は、採用担当者に向いていると言えます。
採用担当者に向いていない人の特徴
ここでは以下の3点を挙げています。これらに当てはまる場合は、採用担当者になると苦労が多いかもしれません。- ルーティン業務を好む人
- 責任感が薄い人
- 個人主義で頑固な人
それぞれ紹介していきます。ルーティン業務を好む人
採用担当者は、変化する採用トレンドに柔軟に対応し、自分の頭で考えて施策などを考える必要があります。そのため、単純作業や毎日同じことをするルーティン業務を好む人は向いていない可能性が高いでしょう。
採用活動において、ルーティン業務は多くありません。採用トレンドや季節、景気などによって業務内容は変化します。自社の課題をどのように採用で解決できるか、解決策を考え出す必要がある仕事でもあります。
指示を待つばかりで、変化が嫌いな人には向いていない可能性が高いでしょう。責任感が足りない人
責任感が足りない人は、採用担当者に向いていないでしょう。採用担当者は「会社の顔」です。求職者とのファーストコンタクトは採用担当者のため、会社の印象を左右すると自覚し、責任感を持って業務に取り組む必要があります。
また、採用は企業の経営に直接関わる重要な活動です。会社の成長と社員の生活を守るには、自社で活躍する人材を採用することが重要となります。採用活動によって大きく影響を受けるのは、会社だけではありません。求職者の人生にとっても大切な決断を伴います。
このように、採用活動にはさまざまな責任が伴います。責任が大きい仕事をストレスに感じる人や、責任感が足りない人は採用担当者に向いていない可能性があるでしょう。
個人主義で頑固な人
個人主義で頑固な人は、採用担当者になると苦労するでしょう。
採用活動では自分の好みの人材ではなく、会社の事業にとって必要な人材を採用することが求められます。そのため、自分の好みや意見をどうしても貫き通したい人は、採用担当者に向いていない可能性があります。
誰しも自分の好みや偏見に基づく「バイアス」を持っているものです。しかし、「学歴が良い人なら採用すべきだ」など自分の価値観を曲げず、バイアスを取り除くことに抵抗を持つ人は、会社に必要な人材を見極めるのに苦労するでしょう。
バイアスを取り除くには、まず自分がどのようなバイアスを持っているかを知る必要があります。バイアスの種類は多岐に渡るため、自分で認識するのは難しいでしょう。ミイダスの「バイアス診断ゲーム」は、「フレーミング効果」「サンクコスト効果」「現状維持効果」など、自分のバイアスを客観的にデータとして知ることができます。
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採用担当者の仕事内容- 採用計画の策定
- 採用基準の作成
- 採用手法の選定・求人広告の準備
- 採用を開始し、応募者を集める
- 求職者の選考を行う
- 該当部署の社員との連携を取る
- 求職者への選考結果の連絡や事務手続き
- 内定者のフォロー
順に詳しく見ていきましょう。採用計画の策定
まずは採用計画を立てます。採用活動の目的と、解決したい自社の課題、自社の事業が目指しているところなどを考え、採用計画に落とし込んでいきます。
実際に採用を開始する前に、適切な採用計画を立てるのは重要な作業です。人材採用には、企業を成長させるという大きな目的があります。その目的を見失わないためにも、事業計画に基づいた具体的な計画を事前に立てる必要があるのです。
たとえば、採用人数を決めるには、大きく2つ方法があります。経営計画から考え、経営目標を達成するのに必要な採用人数を洗い出す「トップダウン方式」と、現場部署の意見や情報に基づいて採用人数を決める「ボトムアップ方式」です。人材を採用したあとの教育リソースによっても、採用人数は変わってくるでしょう。
採用担当者は必ず、適切な採用計画を立ててから後続の業務を行う必要があります。
採用基準の作成
次に採用基準を作成します。自社の課題を解決するために必要な人材の特徴を洗い出しましょう。
採用基準の作成方法は複数あります。現場へのヒアリングをしたり、必要なスキルに基づいた資格や実務経験を基準としたりすることもあるでしょう。しかし、自社で活躍する人材の特徴を正確に把握するには限界があります。
そこで「コンピテンシー」に着目するのがおすすめです。コンピテンシーとは、高い成果を上げている人に共通する行動特性を指します。人材が自社で長期間活躍するかどうかは、資格や実務経験などでは正確に把握できません。スキルがあっても、自社の業務内容に合わなかったり、社風に合わない可能性もあるのです。
その点、コンピテンシー（行動特性）を基準とすれば、自社で活躍する人材と似た特性の人を採用しやすくなります。自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらい、「どんな業務にストレスを感じるか」「どんな上司・部下と相性が良いか」などを洗い出しましょう。すると、自社で活躍する人材に共通する特徴が把握でき、採用基準に活かしやすくなります。
採用基準を作成する時点で的外れなものを作ってしまうと、採用ミスマッチにつながります。早期離職や採用コストの高騰につながるリスクが高まるため、採用基準の作成は慎重に行う必要があるでしょう。
【ミイダスに無料でアカウント登録して、「コンピテンシー診断」を受けてみる】採用手法の選定・求人広告の準備
採用基準を作成できたら、次に採用手法を選定し、求人広告の準備を行います。
まずは、採用基準に基づいて求職者を適切に見極めるために必要な選考プロセスを決める必要があります。
- 面接は何回行うのか
- 面接官は誰が担当するのか
- 適性検査は実施するのか
- 構造化面接を行うのか
構造化面接とは、事前に質問内容と評価項目を決める面接手法のことです。どの求職者・面接官はどの求職者に対しても同じ質問をするため、評価のブレが生じにくいメリットがあります。
構造化面接については以下の記事で詳しく説明しています。よろしければあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
選考プロセスの他にも、求人広告の出し方を選定する必要があります。
たとえば、以下のような採用手法があるでしょう。- 自社サイトに掲載
- 求人サイトに掲載
- ダイレクトリクルーティングを実施
- 人材紹介会社を利用する
それぞれ、採用コストや手間、リーチできる求職者の人数やターゲットなどを考えて採用手法を選定する必要があります。
採用手法が決まったら、求人広告の準備をします。自社のどういった点をアピールするかを決め、ターゲットに合わせた文面にする必要があるでしょう。求人広告の印象が薄ければ、応募者は集まりません。そのため、求人広告の作成とブラッシュアップも採用担当者の重要な仕事です。
採用を開始し、応募者を集める
採用を開始したら、応募者を集める活動を行います。自社に応募してくれる求職者の人数を増やすために、「母集団形成」と呼ばれる活動を行いましょう。
母集団形成についてや、具体的な方法などには以下の記事をご覧ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
近年注目されているダイレクトリクルーティングでは、候補者からの応募を待つ必要はありません。企業側が気になる人材に直接アプローチし、スカウトして応募者を集めることができます。
この段階の採用担当者の業務内容は、母集団形成以外にも、求人サイトなどとの連絡業務が多いでしょう。
求職者の選考を行う
応募が来たら、求職者の選考を行います。書類選考、面接などを実施します。1回目は採用担当者が面接官になり、2回目から現場社員に依頼する場合や、1回目から現場社員が面接官になる場合などがあります。
筆記試験や適性検査を行う場合は、これらの準備を行い、実施する必要があります。
選考プロセスで気を付けるべきことは、以下の通りです。- 自社の魅力をアピールする
- 労働条件などの認識をすり合わせる
- 採用基準に基づいた客観的な評価をする
選考プロセスで求職者と認識をすり合わせることで、採用ミスマッチを予防でき、早期離職を防止できます。また、企業が求職者を見極めるだけでなく、自社も求職者から見られていることを忘れないようにしましょう。
該当部署の社員との連携を取る
採用プロセスを通じて、該当部署の社員との連携を取るのも採用担当者の仕事です。
採用基準を策定する段階で、コンピテンシー診断の受験をお願いすることがあるでしょう。また、現場社員の面接のスケジュールを調整したり、必要であれば座談会などの求職者との交流の場を設けたりします。
現場社員に面接官になってもらう場合は、採用基準を説明し、面接官に必要な心構えなどについても説明する必要があります。特に面接の際に意識すべき「バイアス」については伝えておきましょう。
【根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
求職者への選考結果の連絡や事務手続き
選考が進んだら求職者に選考結果を連絡し、内定を出す場合はそれに伴う事務手続きも発生します。選考の結果が不合格でも、自社のブランドイメージに関わるため、丁寧な連絡を心がけましょう。
内定を出す場合は、内定通知書と入社承諾書を作成します。内定者から入社意思の連絡を受けたら、雇用契約を結びます。電子署名サービスなどを利用して、オンラインで契約を交わすこともできます。その場合、電子署名サービスの準備なども必要となるでしょう。
内定者のフォロー
内定が決まっても、採用担当者の仕事は終わりません。内定後、入社意思が変わり内定辞退が発生することがあります。せっかく自社で活躍する人材に内定を出しても、入社してもらえなければ努力は水の泡です。
内定辞退を防ぐためには、頻繁に内定者と連絡を取り、必要に応じてイベントを実施すると良いでしょう。オフィスツアーや社員との座談会などを実施する企業が多いようです。
内定辞退について、詳しくは以下の記事で解説しています。あわせてご覧ください。
【内定辞退率を減らす方法とは？中途採用で知っておきたいポイント8つ】採用担当者が知っておきたい採用手法
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- アセスメントリクルーティング
それぞれのメリットやデメリットを知ることで、適切な採用手法を選択できるでしょう。リファラル採用
リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらい、選考して採用する手法です。リファラル（referral）には、「紹介」「推薦」といった意味があります。
社員が自社に合うと思った人材を紹介してくれるため、自社に定着し、活躍してくれる可能性が高いと言えます。いわゆるコネ入社と混同されることがありますが、リファラル採用では選考プロセスを経て合格した人材のみ採用します。
しかし、社員の人脈に頼った採用手法のため、多くの採用人数を確保することは難しいでしょう。タイミングやご縁にもよる特性上、リファラル採用だけを行うことは一般的ではなく、他の採用手法と合わせて実施することが多いです。【リファラル採用】
メリット
・自社に定着する人材を採用しやすい
デメリット
・タイミングやご縁などの影響もあるため、採用人数は期待できない
・社員のエンゲージメントが高い必要があるダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。求人広告を掲載し、応募者を待つ従来の採用は「受け身の採用」、その反対に企業が積極的にアプローチをかけるダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言われます。
ダイレクトリクルーティングは、ここ数年で認知度が上がっています。多くの企業がダイレクトリクルーティングに注目する理由としては、主に人材市場の変化が挙げられるでしょう。
ここ数年は、求職者よりも求人数のほうが多い「売り手市場」になっているため、競合企業と人材の取り合いになっています。また、ジョブ型の雇用へのシフトにより、中途採用を強化する企業も増加しています。中途採用の求人広告数は多く、求人広告を掲載するだけでは求職者に届かない可能性が高いのです。
このように、従来の「受け身の採用」では欲しい人材からの応募が来ないため、企業が候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが注目されています。
求職者に直接アプローチする場は主に「SNS」「勉強会などのイベント」「求人サービス」の3つに分けられます。SNSによるアプローチは、SNSで活発に活動していない層がターゲットの場合、合わない可能性があります。
勉強会などのイベントでは、成長に貪欲な人材を見つけやすいでしょう。しかし、積極的に転職活動をしていない人も多く、実際の採用につなげるには時間がかかります。
一方で、ミイダスなどの求人サービスを利用したダイレクトリクルーティングでは、効率的な採用につながりやすいでしょう。SNSや勉強会などと異なり、積極的に転職活動をしている人材を見つけやすいのが特徴です。また、求人サービスの機能を利用すれば、簡単にスカウトメッセージを送ることができます。
応募者を待つ「受け身の採用」と比べて、自社にフィットする人材を見つけやすく、効率的に採用をできるのがダイレクトリクルーティングと言えるでしょう。
【ダイレクトリクルーティング】
メリット
・採用コストを抑えた採用が可能
・自社の求める人材に出会える可能性が高まる
デメリット
・SNSや勉強会などでアプローチした場合、採用まで時間がかかる
・求人サービスによっては、スカウトメールなどの業務量が増える場合があるソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、LINE、ビジネス型SNSのLinkedInなどを活用した採用手法です。
今やSNSの普及率はほぼ100%で、普段からSNSを目にする人がほとんどでしょう。そのため、求人をより多くの人に届けることが可能です。
ソーシャルリクルーティングを行う場合は、採用したいターゲットによって利用するSNSを選定する必要があります。たとえば、Facebookは30〜50代に多く利用されており、Twitterは20~40代がメインです。幅広い層にアプローチしたい場合はLINEの活用も検討すべきでしょう。
ソーシャルリクルーティングのデメリットは、アカウントの維持にコストがかかることです。SNSアカウントを活発に保つには定期的な投稿が必要で、時間や手間がかかるでしょう。また、投稿が企業イメージに直結してしまい、最悪の場合「炎上」してしまうリスクもあります。
採用したいターゲットによってソーシャルリクルーティングの利用を検討すると良いですが、デメリットも把握し、慎重に決める必要があります。【ソーシャルリクルーティング】
メリット
・求人広告を多くの人に届けることができる
・主に若い世代への認知度を上げられる
デメリット
・SNSアカウントの維持にコストがかかる
・企業イメージへの影響や炎上のリスクがあるアセスメントリクルーティング
アセスメントリクルーティングとは、人材を客観的に分析・評価（アセスメント）して、採用する手法です。アセスメントとは「数値的・客観的な基準に基づいたバイアスのない評価をすること」を指します。
採用活動におけるアセスメントの対象は、主に以下の3つです。- 自社の人材
- 自社の組織
- 求職者
コンピテンシー診断などを受験してもらい、自社の人材について客観的な評価をすると、自社で活躍している人材の特徴が把握できます。すると、自社にフィットする人材（＝採用したい人物像）がはっきりと分かり、採用基準を策定しやすくなります。
また、自社の人材だけでなく組織全体についてアセスメントを行うことも重要です。自社の社風やカルチャーを客観的に評価することで、自社について言語化しやすくなります。求職者に自社の特徴を伝えられるので、採用ミスマッチの防止になるのです。
また、求職者のアセスメントももちろん重要です。求職者のコンピテンシー（行動特性）を客観的に評価することで、自社にフィットする人材を採用しやすくなります。アセスメント手法を面接官と共有することで、担当する面接官による評価のブレもなくなるでしょう。
デメリットとしては、アセスメントツールによっては利用料がかかることです。採用コストを抑えたい企業は、アセスメントツールの選定に気を付けましょう。アセスメントツールの選び方については以下の記事をご覧ください。
【アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【アセスメントリクルーティング】
メリット
・自社にフィットする人材が見つかる
・面接官による評価のブレがなくなる
デメリット
・アセスメントツールによっては利用料がかかるアセスメントリクルーティングで自社にフィットする人材を採用する
ミイダスのコンピテンシー診断では、「状況適応力」「問題解決力」など、41項目もの詳細なデータで個人の特性を把握できます。まずは自社の社員に受験してもらい、自社で活躍する人材の特徴を洗い出しましょう。すると、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を把握できます。
気になる人材には、直接スカウトできる「ダイレクトリクルーティング」の機能もあります。攻めの採用をすることで、効率的に自社にフィットする人材を採用できるのです。ミイダスを利用すれば気になる人材をピンポイントで選考できるため、採用担当者の業務削減にもつながります。
アセスメントリクルーティングで自社にフィットする人材を採用したい方は、ぜひミイダスをご利用ください。ミイダスのコンピテンシー診断は無料で活用できます。
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ここでは以下の3点を挙げています。これらに当てはまる場合は、採用担当者になると苦労が多いかもしれません。
採用活動において、ルーティン業務は多くありません。採用トレンドや季節、景気などによって業務内容は変化します。自社の課題をどのように採用で解決できるか、解決策を考え出す必要がある仕事でもあります。
指示を待つばかりで、変化が嫌いな人には向いていない可能性が高いでしょう。
また、採用は企業の経営に直接関わる重要な活動です。会社の成長と社員の生活を守るには、自社で活躍する人材を採用することが重要となります。採用活動によって大きく影響を受けるのは、会社だけではありません。求職者の人生にとっても大切な決断を伴います。
このように、採用活動にはさまざまな責任が伴います。責任が大きい仕事をストレスに感じる人や、責任感が足りない人は採用担当者に向いていない可能性があるでしょう。
採用活動では自分の好みの人材ではなく、会社の事業にとって必要な人材を採用することが求められます。そのため、自分の好みや意見をどうしても貫き通したい人は、採用担当者に向いていない可能性があります。
誰しも自分の好みや偏見に基づく「バイアス」を持っているものです。しかし、「学歴が良い人なら採用すべきだ」など自分の価値観を曲げず、バイアスを取り除くことに抵抗を持つ人は、会社に必要な人材を見極めるのに苦労するでしょう。
バイアスを取り除くには、まず自分がどのようなバイアスを持っているかを知る必要があります。バイアスの種類は多岐に渡るため、自分で認識するのは難しいでしょう。ミイダスの「バイアス診断ゲーム」は、「フレーミング効果」「サンクコスト効果」「現状維持効果」など、自分のバイアスを客観的にデータとして知ることができます。
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次に、採用担当者の仕事内容を具体的に見ていきます。一言で採用活動を行うと言っても、その業務内容はさまざまです。
- 採用計画の策定
- 採用基準の作成
- 採用手法の選定・求人広告の準備
- 採用を開始し、応募者を集める
- 求職者の選考を行う
- 該当部署の社員との連携を取る
- 求職者への選考結果の連絡や事務手続き
- 内定者のフォロー
順に詳しく見ていきましょう。
採用計画の策定
まずは採用計画を立てます。採用活動の目的と、解決したい自社の課題、自社の事業が目指しているところなどを考え、採用計画に落とし込んでいきます。
実際に採用を開始する前に、適切な採用計画を立てるのは重要な作業です。人材採用には、企業を成長させるという大きな目的があります。その目的を見失わないためにも、事業計画に基づいた具体的な計画を事前に立てる必要があるのです。
たとえば、採用人数を決めるには、大きく2つ方法があります。経営計画から考え、経営目標を達成するのに必要な採用人数を洗い出す「トップダウン方式」と、現場部署の意見や情報に基づいて採用人数を決める「ボトムアップ方式」です。人材を採用したあとの教育リソースによっても、採用人数は変わってくるでしょう。
採用担当者は必ず、適切な採用計画を立ててから後続の業務を行う必要があります。
実際に採用を開始する前に、適切な採用計画を立てるのは重要な作業です。人材採用には、企業を成長させるという大きな目的があります。その目的を見失わないためにも、事業計画に基づいた具体的な計画を事前に立てる必要があるのです。
たとえば、採用人数を決めるには、大きく2つ方法があります。経営計画から考え、経営目標を達成するのに必要な採用人数を洗い出す「トップダウン方式」と、現場部署の意見や情報に基づいて採用人数を決める「ボトムアップ方式」です。人材を採用したあとの教育リソースによっても、採用人数は変わってくるでしょう。
採用担当者は必ず、適切な採用計画を立ててから後続の業務を行う必要があります。
採用基準の作成
次に採用基準を作成します。自社の課題を解決するために必要な人材の特徴を洗い出しましょう。
採用基準の作成方法は複数あります。現場へのヒアリングをしたり、必要なスキルに基づいた資格や実務経験を基準としたりすることもあるでしょう。しかし、自社で活躍する人材の特徴を正確に把握するには限界があります。
そこで「コンピテンシー」に着目するのがおすすめです。コンピテンシーとは、高い成果を上げている人に共通する行動特性を指します。人材が自社で長期間活躍するかどうかは、資格や実務経験などでは正確に把握できません。スキルがあっても、自社の業務内容に合わなかったり、社風に合わない可能性もあるのです。
その点、コンピテンシー（行動特性）を基準とすれば、自社で活躍する人材と似た特性の人を採用しやすくなります。自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらい、「どんな業務にストレスを感じるか」「どんな上司・部下と相性が良いか」などを洗い出しましょう。すると、自社で活躍する人材に共通する特徴が把握でき、採用基準に活かしやすくなります。
採用基準を作成する時点で的外れなものを作ってしまうと、採用ミスマッチにつながります。早期離職や採用コストの高騰につながるリスクが高まるため、採用基準の作成は慎重に行う必要があるでしょう。
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採用基準の作成方法は複数あります。現場へのヒアリングをしたり、必要なスキルに基づいた資格や実務経験を基準としたりすることもあるでしょう。しかし、自社で活躍する人材の特徴を正確に把握するには限界があります。
そこで「コンピテンシー」に着目するのがおすすめです。コンピテンシーとは、高い成果を上げている人に共通する行動特性を指します。人材が自社で長期間活躍するかどうかは、資格や実務経験などでは正確に把握できません。スキルがあっても、自社の業務内容に合わなかったり、社風に合わない可能性もあるのです。
その点、コンピテンシー（行動特性）を基準とすれば、自社で活躍する人材と似た特性の人を採用しやすくなります。自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらい、「どんな業務にストレスを感じるか」「どんな上司・部下と相性が良いか」などを洗い出しましょう。すると、自社で活躍する人材に共通する特徴が把握でき、採用基準に活かしやすくなります。
採用基準を作成する時点で的外れなものを作ってしまうと、採用ミスマッチにつながります。早期離職や採用コストの高騰につながるリスクが高まるため、採用基準の作成は慎重に行う必要があるでしょう。
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採用手法の選定・求人広告の準備
採用基準を作成できたら、次に採用手法を選定し、求人広告の準備を行います。
まずは、採用基準に基づいて求職者を適切に見極めるために必要な選考プロセスを決める必要があります。
まずは、採用基準に基づいて求職者を適切に見極めるために必要な選考プロセスを決める必要があります。
- 面接は何回行うのか
- 面接官は誰が担当するのか
- 適性検査は実施するのか
- 構造化面接を行うのか
構造化面接とは、事前に質問内容と評価項目を決める面接手法のことです。どの求職者・面接官はどの求職者に対しても同じ質問をするため、評価のブレが生じにくいメリットがあります。
構造化面接については以下の記事で詳しく説明しています。よろしければあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
選考プロセスの他にも、求人広告の出し方を選定する必要があります。
たとえば、以下のような採用手法があるでしょう。
構造化面接については以下の記事で詳しく説明しています。よろしければあわせてご覧ください。
【構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
選考プロセスの他にも、求人広告の出し方を選定する必要があります。
たとえば、以下のような採用手法があるでしょう。
- 自社サイトに掲載
- 求人サイトに掲載
- ダイレクトリクルーティングを実施
- 人材紹介会社を利用する
それぞれ、採用コストや手間、リーチできる求職者の人数やターゲットなどを考えて採用手法を選定する必要があります。
採用手法が決まったら、求人広告の準備をします。自社のどういった点をアピールするかを決め、ターゲットに合わせた文面にする必要があるでしょう。求人広告の印象が薄ければ、応募者は集まりません。そのため、求人広告の作成とブラッシュアップも採用担当者の重要な仕事です。
採用手法が決まったら、求人広告の準備をします。自社のどういった点をアピールするかを決め、ターゲットに合わせた文面にする必要があるでしょう。求人広告の印象が薄ければ、応募者は集まりません。そのため、求人広告の作成とブラッシュアップも採用担当者の重要な仕事です。
採用を開始し、応募者を集める
採用を開始したら、応募者を集める活動を行います。自社に応募してくれる求職者の人数を増やすために、「母集団形成」と呼ばれる活動を行いましょう。
母集団形成についてや、具体的な方法などには以下の記事をご覧ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
近年注目されているダイレクトリクルーティングでは、候補者からの応募を待つ必要はありません。企業側が気になる人材に直接アプローチし、スカウトして応募者を集めることができます。
この段階の採用担当者の業務内容は、母集団形成以外にも、求人サイトなどとの連絡業務が多いでしょう。
母集団形成についてや、具体的な方法などには以下の記事をご覧ください。
【採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
近年注目されているダイレクトリクルーティングでは、候補者からの応募を待つ必要はありません。企業側が気になる人材に直接アプローチし、スカウトして応募者を集めることができます。
この段階の採用担当者の業務内容は、母集団形成以外にも、求人サイトなどとの連絡業務が多いでしょう。
求職者の選考を行う
応募が来たら、求職者の選考を行います。書類選考、面接などを実施します。1回目は採用担当者が面接官になり、2回目から現場社員に依頼する場合や、1回目から現場社員が面接官になる場合などがあります。
筆記試験や適性検査を行う場合は、これらの準備を行い、実施する必要があります。
選考プロセスで気を付けるべきことは、以下の通りです。
筆記試験や適性検査を行う場合は、これらの準備を行い、実施する必要があります。
選考プロセスで気を付けるべきことは、以下の通りです。
- 自社の魅力をアピールする
- 労働条件などの認識をすり合わせる
- 採用基準に基づいた客観的な評価をする
選考プロセスで求職者と認識をすり合わせることで、採用ミスマッチを予防でき、早期離職を防止できます。また、企業が求職者を見極めるだけでなく、自社も求職者から見られていることを忘れないようにしましょう。
該当部署の社員との連携を取る
採用プロセスを通じて、該当部署の社員との連携を取るのも採用担当者の仕事です。
採用基準を策定する段階で、コンピテンシー診断の受験をお願いすることがあるでしょう。また、現場社員の面接のスケジュールを調整したり、必要であれば座談会などの求職者との交流の場を設けたりします。
現場社員に面接官になってもらう場合は、採用基準を説明し、面接官に必要な心構えなどについても説明する必要があります。特に面接の際に意識すべき「バイアス」については伝えておきましょう。
【根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
採用基準を策定する段階で、コンピテンシー診断の受験をお願いすることがあるでしょう。また、現場社員の面接のスケジュールを調整したり、必要であれば座談会などの求職者との交流の場を設けたりします。
現場社員に面接官になってもらう場合は、採用基準を説明し、面接官に必要な心構えなどについても説明する必要があります。特に面接の際に意識すべき「バイアス」については伝えておきましょう。
【根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説】
求職者への選考結果の連絡や事務手続き
選考が進んだら求職者に選考結果を連絡し、内定を出す場合はそれに伴う事務手続きも発生します。選考の結果が不合格でも、自社のブランドイメージに関わるため、丁寧な連絡を心がけましょう。
内定を出す場合は、内定通知書と入社承諾書を作成します。内定者から入社意思の連絡を受けたら、雇用契約を結びます。電子署名サービスなどを利用して、オンラインで契約を交わすこともできます。その場合、電子署名サービスの準備なども必要となるでしょう。
内定を出す場合は、内定通知書と入社承諾書を作成します。内定者から入社意思の連絡を受けたら、雇用契約を結びます。電子署名サービスなどを利用して、オンラインで契約を交わすこともできます。その場合、電子署名サービスの準備なども必要となるでしょう。
内定者のフォロー
内定が決まっても、採用担当者の仕事は終わりません。内定後、入社意思が変わり内定辞退が発生することがあります。せっかく自社で活躍する人材に内定を出しても、入社してもらえなければ努力は水の泡です。
内定辞退を防ぐためには、頻繁に内定者と連絡を取り、必要に応じてイベントを実施すると良いでしょう。オフィスツアーや社員との座談会などを実施する企業が多いようです。
内定辞退について、詳しくは以下の記事で解説しています。あわせてご覧ください。
【内定辞退率を減らす方法とは？中途採用で知っておきたいポイント8つ】
内定辞退を防ぐためには、頻繁に内定者と連絡を取り、必要に応じてイベントを実施すると良いでしょう。オフィスツアーや社員との座談会などを実施する企業が多いようです。
内定辞退について、詳しくは以下の記事で解説しています。あわせてご覧ください。
【内定辞退率を減らす方法とは？中途採用で知っておきたいポイント8つ】
採用担当者が知っておきたい採用手法
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング
- アセスメントリクルーティング
それぞれのメリットやデメリットを知ることで、適切な採用手法を選択できるでしょう。リファラル採用
リファラル採用とは、社員の知り合いを紹介してもらい、選考して採用する手法です。リファラル（referral）には、「紹介」「推薦」といった意味があります。
社員が自社に合うと思った人材を紹介してくれるため、自社に定着し、活躍してくれる可能性が高いと言えます。いわゆるコネ入社と混同されることがありますが、リファラル採用では選考プロセスを経て合格した人材のみ採用します。
しかし、社員の人脈に頼った採用手法のため、多くの採用人数を確保することは難しいでしょう。タイミングやご縁にもよる特性上、リファラル採用だけを行うことは一般的ではなく、他の採用手法と合わせて実施することが多いです。【リファラル採用】
メリット
・自社に定着する人材を採用しやすい
デメリット
・タイミングやご縁などの影響もあるため、採用人数は期待できない
・社員のエンゲージメントが高い必要があるダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。求人広告を掲載し、応募者を待つ従来の採用は「受け身の採用」、その反対に企業が積極的にアプローチをかけるダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言われます。
ダイレクトリクルーティングは、ここ数年で認知度が上がっています。多くの企業がダイレクトリクルーティングに注目する理由としては、主に人材市場の変化が挙げられるでしょう。
ここ数年は、求職者よりも求人数のほうが多い「売り手市場」になっているため、競合企業と人材の取り合いになっています。また、ジョブ型の雇用へのシフトにより、中途採用を強化する企業も増加しています。中途採用の求人広告数は多く、求人広告を掲載するだけでは求職者に届かない可能性が高いのです。
このように、従来の「受け身の採用」では欲しい人材からの応募が来ないため、企業が候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが注目されています。
求職者に直接アプローチする場は主に「SNS」「勉強会などのイベント」「求人サービス」の3つに分けられます。SNSによるアプローチは、SNSで活発に活動していない層がターゲットの場合、合わない可能性があります。
勉強会などのイベントでは、成長に貪欲な人材を見つけやすいでしょう。しかし、積極的に転職活動をしていない人も多く、実際の採用につなげるには時間がかかります。
一方で、ミイダスなどの求人サービスを利用したダイレクトリクルーティングでは、効率的な採用につながりやすいでしょう。SNSや勉強会などと異なり、積極的に転職活動をしている人材を見つけやすいのが特徴です。また、求人サービスの機能を利用すれば、簡単にスカウトメッセージを送ることができます。
応募者を待つ「受け身の採用」と比べて、自社にフィットする人材を見つけやすく、効率的に採用をできるのがダイレクトリクルーティングと言えるでしょう。
【ダイレクトリクルーティング】
メリット
・採用コストを抑えた採用が可能
・自社の求める人材に出会える可能性が高まる
デメリット
・SNSや勉強会などでアプローチした場合、採用まで時間がかかる
・求人サービスによっては、スカウトメールなどの業務量が増える場合があるソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、LINE、ビジネス型SNSのLinkedInなどを活用した採用手法です。
今やSNSの普及率はほぼ100%で、普段からSNSを目にする人がほとんどでしょう。そのため、求人をより多くの人に届けることが可能です。
ソーシャルリクルーティングを行う場合は、採用したいターゲットによって利用するSNSを選定する必要があります。たとえば、Facebookは30〜50代に多く利用されており、Twitterは20~40代がメインです。幅広い層にアプローチしたい場合はLINEの活用も検討すべきでしょう。
ソーシャルリクルーティングのデメリットは、アカウントの維持にコストがかかることです。SNSアカウントを活発に保つには定期的な投稿が必要で、時間や手間がかかるでしょう。また、投稿が企業イメージに直結してしまい、最悪の場合「炎上」してしまうリスクもあります。
採用したいターゲットによってソーシャルリクルーティングの利用を検討すると良いですが、デメリットも把握し、慎重に決める必要があります。【ソーシャルリクルーティング】
メリット
・求人広告を多くの人に届けることができる
・主に若い世代への認知度を上げられる
デメリット
・SNSアカウントの維持にコストがかかる
・企業イメージへの影響や炎上のリスクがあるアセスメントリクルーティング
アセスメントリクルーティングとは、人材を客観的に分析・評価（アセスメント）して、採用する手法です。アセスメントとは「数値的・客観的な基準に基づいたバイアスのない評価をすること」を指します。
採用活動におけるアセスメントの対象は、主に以下の3つです。- 自社の人材
- 自社の組織
- 求職者
コンピテンシー診断などを受験してもらい、自社の人材について客観的な評価をすると、自社で活躍している人材の特徴が把握できます。すると、自社にフィットする人材（＝採用したい人物像）がはっきりと分かり、採用基準を策定しやすくなります。
また、自社の人材だけでなく組織全体についてアセスメントを行うことも重要です。自社の社風やカルチャーを客観的に評価することで、自社について言語化しやすくなります。求職者に自社の特徴を伝えられるので、採用ミスマッチの防止になるのです。
また、求職者のアセスメントももちろん重要です。求職者のコンピテンシー（行動特性）を客観的に評価することで、自社にフィットする人材を採用しやすくなります。アセスメント手法を面接官と共有することで、担当する面接官による評価のブレもなくなるでしょう。
デメリットとしては、アセスメントツールによっては利用料がかかることです。採用コストを抑えたい企業は、アセスメントツールの選定に気を付けましょう。アセスメントツールの選び方については以下の記事をご覧ください。
【アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
【アセスメントリクルーティング】
メリット
・自社にフィットする人材が見つかる
・面接官による評価のブレがなくなる
デメリット
・アセスメントツールによっては利用料がかかるアセスメントリクルーティングで自社にフィットする人材を採用する
ミイダスのコンピテンシー診断では、「状況適応力」「問題解決力」など、41項目もの詳細なデータで個人の特性を把握できます。まずは自社の社員に受験してもらい、自社で活躍する人材の特徴を洗い出しましょう。すると、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を把握できます。
気になる人材には、直接スカウトできる「ダイレクトリクルーティング」の機能もあります。攻めの採用をすることで、効率的に自社にフィットする人材を採用できるのです。ミイダスを利用すれば気になる人材をピンポイントで選考できるため、採用担当者の業務削減にもつながります。
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社員が自社に合うと思った人材を紹介してくれるため、自社に定着し、活躍してくれる可能性が高いと言えます。いわゆるコネ入社と混同されることがありますが、リファラル採用では選考プロセスを経て合格した人材のみ採用します。
しかし、社員の人脈に頼った採用手法のため、多くの採用人数を確保することは難しいでしょう。タイミングやご縁にもよる特性上、リファラル採用だけを行うことは一般的ではなく、他の採用手法と合わせて実施することが多いです。
メリット
・自社に定着する人材を採用しやすい
デメリット
・タイミングやご縁などの影響もあるため、採用人数は期待できない
・社員のエンゲージメントが高い必要がある
ダイレクトリクルーティングは、ここ数年で認知度が上がっています。多くの企業がダイレクトリクルーティングに注目する理由としては、主に人材市場の変化が挙げられるでしょう。
ここ数年は、求職者よりも求人数のほうが多い「売り手市場」になっているため、競合企業と人材の取り合いになっています。また、ジョブ型の雇用へのシフトにより、中途採用を強化する企業も増加しています。中途採用の求人広告数は多く、求人広告を掲載するだけでは求職者に届かない可能性が高いのです。
このように、従来の「受け身の採用」では欲しい人材からの応募が来ないため、企業が候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングが注目されています。
求職者に直接アプローチする場は主に「SNS」「勉強会などのイベント」「求人サービス」の3つに分けられます。SNSによるアプローチは、SNSで活発に活動していない層がターゲットの場合、合わない可能性があります。
勉強会などのイベントでは、成長に貪欲な人材を見つけやすいでしょう。しかし、積極的に転職活動をしていない人も多く、実際の採用につなげるには時間がかかります。
一方で、ミイダスなどの求人サービスを利用したダイレクトリクルーティングでは、効率的な採用につながりやすいでしょう。SNSや勉強会などと異なり、積極的に転職活動をしている人材を見つけやすいのが特徴です。また、求人サービスの機能を利用すれば、簡単にスカウトメッセージを送ることができます。
応募者を待つ「受け身の採用」と比べて、自社にフィットする人材を見つけやすく、効率的に採用をできるのがダイレクトリクルーティングと言えるでしょう。
メリット
・採用コストを抑えた採用が可能
・自社の求める人材に出会える可能性が高まる
デメリット
・SNSや勉強会などでアプローチした場合、採用まで時間がかかる
・求人サービスによっては、スカウトメールなどの業務量が増える場合がある
今やSNSの普及率はほぼ100%で、普段からSNSを目にする人がほとんどでしょう。そのため、求人をより多くの人に届けることが可能です。
ソーシャルリクルーティングを行う場合は、採用したいターゲットによって利用するSNSを選定する必要があります。たとえば、Facebookは30〜50代に多く利用されており、Twitterは20~40代がメインです。幅広い層にアプローチしたい場合はLINEの活用も検討すべきでしょう。
ソーシャルリクルーティングのデメリットは、アカウントの維持にコストがかかることです。SNSアカウントを活発に保つには定期的な投稿が必要で、時間や手間がかかるでしょう。また、投稿が企業イメージに直結してしまい、最悪の場合「炎上」してしまうリスクもあります。
採用したいターゲットによってソーシャルリクルーティングの利用を検討すると良いですが、デメリットも把握し、慎重に決める必要があります。
メリット
・求人広告を多くの人に届けることができる
・主に若い世代への認知度を上げられる
デメリット
・SNSアカウントの維持にコストがかかる
・企業イメージへの影響や炎上のリスクがある
採用活動におけるアセスメントの対象は、主に以下の3つです。
また、自社の人材だけでなく組織全体についてアセスメントを行うことも重要です。自社の社風やカルチャーを客観的に評価することで、自社について言語化しやすくなります。求職者に自社の特徴を伝えられるので、採用ミスマッチの防止になるのです。
また、求職者のアセスメントももちろん重要です。求職者のコンピテンシー（行動特性）を客観的に評価することで、自社にフィットする人材を採用しやすくなります。アセスメント手法を面接官と共有することで、担当する面接官による評価のブレもなくなるでしょう。
デメリットとしては、アセスメントツールによっては利用料がかかることです。採用コストを抑えたい企業は、アセスメントツールの選定に気を付けましょう。アセスメントツールの選び方については以下の記事をご覧ください。
【アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
メリット
・自社にフィットする人材が見つかる
・面接官による評価のブレがなくなる
デメリット
・アセスメントツールによっては利用料がかかる
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