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近年、企業のDX推進に欠かせない存在として、デジタル人材が注目を集めています。しかし、デジタル人材の定義や必要なスキルなどがイメージできず、人材確保に悩む企業も多いのではないでしょうか。
本記事では、デジタル人材の定義やIT人材との違い、育成と採用方法について解説します。また、デジタル人材が必要とされる背景や人材不足の現状についても詳しく紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
なおミイダスでは、自社にフィットする人材の採用方法をまとめた資料を無料で提供しています。以下よりご覧いただけますので、ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは本記事では、デジタル人材の定義やIT人材との違い、育成と採用方法について解説します。また、デジタル人材が必要とされる背景や人材不足の現状についても詳しく紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
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▼この記事でわかること
デジタル人材とは
デジタル人材の定義・役割
デジタル人材とは、AIやloT、RPAなどのデジタル技術を活用して、ビジネスの課題解決や革新に貢献できる人材のことです。明確な定義は存在しませんが、デジタルツールを活用して、社会へ新たな価値を提供できる人材の総称と言えます。
デジタル人材の重要な役割に、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進があります。経済産業省の示したDXの定義は、以下の通りです。企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。
引用：経済産業省｜「デジタルガバナンス・コード2.0」1ページよりデジタル人材はDXの実現に向けて、デジタル技術の導入や活用、新たなビジネスモデルの創出などを主導する役割を担っているのです。DXを実現してVUCA時代を生き抜くには、自社でデジタル人材を確保し、活用することが欠かせません。
【関連記事：RPAとは？意味や効率化できる業務の例・導入方法を簡単に解説】デジタル人材とIT人材の違いは何か？
デジタル人材と似た言葉に「IT人材」があります。IT人材も明確な定義は存在しませんが、中小企業庁では「ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材のこと」と定義しています。
以下に両者の特徴をまとめました。デジタル人材 IT人材 定義 最先端のデジタル技術を活用し、新たな価値を提供する人材 ITの運用や実行に特化した人材 扱う技術 AI、ビッグデータ、IoTなど、あらゆるデジタル技術 ITの活用や情報システムの導入、運用に関する技術に限定 役割 ・企業や社会へ新たな価値を創出し、DXを推進
・ビジネスモデルの変革 ・ITシステムの導入、運用、保守、管理
・ITや情報システムの技術的なサポート
つまり、デジタル人材は「ITを含む幅広いデジタル技術を扱い、新たな価値を生み出せる人材」を指し、IT人材は「ITに特化した運用者」という位置づけです。
ただし、企業や組織によっては、デジタル人材とIT人材は同義で用いられている場合もあります。両者の意味の違いを理解しつつ、状況に応じて適切に使い分けることが大切です。
参考：中小企業庁｜第2部 中小企業の稼ぐ力「3 IT人材の活用」デジタル人材が必要とされている理由
ここでは、デジタル人材が必要とされている具体的な理由を解説します。デジタル化の加速に対応し、企業競争力を高めるため
現代はインターネットやSNSなどの普及に伴い、顧客のニーズや価値観が多様化しています。デジタル技術も日々進化を遂げているため、最新のデジタル技術を用いた商品・サービスの開発や提供が、企業の競争力を左右すると言っても過言ではありません。
デジタル技術に精通したデジタル人材は、こうした多様な顧客や市場のニーズに対応するためのデジタル技術の導入や運用が実現できます。また、デジタル技術の動向を把握して自社の商品やサービスの改善に活かすことで、企業の競争力を高められます。
したがって、常に進化するデジタル化や市場のニーズに対応できるデジタル人材は、企業の存続に欠かせない重要な存在と言えるのです。企業のDXの推進に不可欠なため
デジタル人材は、DXの推進に欠かせない存在です。経済産業省の「DXレポート」では2025年以降、企業がDXを進められないことによる経済損失が、年間最大12兆円（現在の約3倍）に上る可能性を発表しています。この問題を「2025年の崖」と呼びます。
多くの企業では、古いシステムやブラックボックス化した業務プロセスがデジタル化の障壁となっているのです。この問題を解決するには、デジタル人材の存在がカギを握ります。
デジタル人材は、最新のデジタル技術を駆使して業務を効率化し、新たな価値を生み出します。また、DXを妨げる「現場の抵抗」を乗り越え、組織全体のデジタル化を推進する役割も担っています。
企業がDXを実現して「2025年の崖」を回避するためには、デジタル人材の育成と確保が重要だと言えるのです。
参考：経済産業省｜「D X レポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～」日本のデジタル人材不足の現状
独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2023」では「DXを推進する人材の『量』の確保」のテーマに対して、以下の回答結果を発表しています。（375社が回答）- やや過剰である：1.3％
- 過不足はない：9.6％
- やや不足している：33.9％
- 大幅に不足している：49.6％
- わからない：5.6％
出典：独立行政法人情報処理推進機構｜「DX白書2023 第4部 デジタル時代の人材」158ページより
デジタル人材不足の背景には、少子高齢化に伴う労働力人口の減少や、IT技術の急速な進化に対応できる人材を企業が採用および育成できていないことが挙げられるでしょう。労働者人口が少ないことに加えて、どの業界でもDXの推進が必要となっていることから、必然的にデジタル人材が不足していると考えられます。
企業が常に変化するデジタル時代を生き抜くためには、デジタル人材の育成と確保に注力し、人材不足の解消に向けた取り組みが求められています。デジタル人材に必要なスキルとは？
ここでは、デジタルスキル標準の概要とデジタル人材に求められる具体的なスキルを解説します。下記のスキルを把握することで、自社に必要なデジタル人材を定義する際に役立つでしょう。経済産業省が指標として「デジタルスキル標準」を発表
経済産業省は、DXの推進に必要な知識やスキルを体系化した「デジタルスキル標準」を発表しました。デジタルスキル標準は、以下の2種類で構成されています。- DXリテラシー標準：全てのビジネスパーソンが習得すべき能力・スキルの指針
- DX推進スキル標準：DXを推進する専門性を持った人材が習得すべきスキルの指針
「DXリテラシー標準」は、一人ひとりがDXを理解して自分事と捉え、変革に向けて行動できることを目指した指針です。一方「DX推進スキル標準」は、DXを推進するために必要とする人材を下記の5つの類型に分けて、各役割や必要なスキルを定義しています。▼「DX推進スキル標準」が定めた5つの人材類型
・ビジネスアーキテクト
・データサイエンティスト
・デザイナー
・サイバーセキュリティ
・ソフトウェアエンジニア
出典：経済産業省｜「デジタルスキル標準 ver.1.１ 2023年8月」69ページより
ただし、企業や組織によって必要な人材やスキルは異なるため、デジタルスキル標準を参考にしつつ、自社に必要な人材やスキルを定義することが重要です。
参考：経済産業省｜デジタルスキル標準 （METI/経済産業省）デジタル人材に必要なスキルの例
デジタル人材に必要なスキルは「ハードスキル」と「ソフトスキル」の2つに分類されます。
ハードスキルとは、最先端技術の知識やツールを用いる技術など専門的なスキルのことです。職種ごとに求められるスキルと範囲は異なり、勉強や研修、現場での実践などを通じて習得することが可能です。【ハードスキルの例】
・語学力
・プログラミング
・UI・UXデザイン
・データ分析
・グラフィックデザイン
・マーケティング など一方、ソフトスキルとは、業務においてベースとなる個人の性格や行動に関するスキルを指します。活用シーンが限られるハードスキルに対して、ソフトスキルは業界や職種を問わずに活用できることが特徴です。
例えば、下記のスキルが挙げられます。【ソフトスキルの例】
・コミュニケーション能力
・論理的思考力
・問題解決力
・スケジュール管理力
・リーダーシップ
・適応力
・調整力 などソフトスキルは後天的に取得することも可能ですが、多くは個人の性格や資質、経験を通じて身につけるため、数値での評価や指標が難しいスキルと言えます。
なお、下記の記事ではソフトスキルの見極め方や鍛え方などを解説していますので、デジタル人材の採用や育成のヒントとして、ぜひご一読ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
【関連記事：論理的思考とは？ビジネスで求められる理由や注意点、鍛え方まで解説】
【関連記事：リーダーシップとは？マネジメントとの違いや求められる資質、見極めに使えるツールも紹介】
最適なデジタル人材を確保するためには、採用や育成時に人材の持つこうしたスキルや資質を見極めることが重要ですが、客観的な評価が難しいソフトスキルは定義づけや評価が難しいと言えます。そのため、適性検査やアセスメントツールなどの人材分析ツールを活用して、従業員の資質やソフトスキルの傾向を把握するのもよいでしょう。
ミイダスの「コンピテンシー診断」は、従業員の資質や適性を数値で客観的に可視化できるツールです。現在15名までは無料で試せるため、自社のデジタル人材の指標として、まずは既存従業員の資質を把握してみてはいかがでしょうか。
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デジタル人材を育成するには？教育・勉強方法を紹介
独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2023」によると、DXを推進する人材獲得・確保の方法は「社内人材の育成」が54.9％と最も高い割合を占めており、従業員の育成が主流であることがうかがえます。（375社が回答）
出典：独立行政法人情報処理推進機構｜「DX白書2023 第4部 デジタル時代の人材」162ページより OJTによる実践
IT人材が社内にいる場合、OJTを実施して実務を通じたデジタル人材の育成が効果的です。先輩社員が業務を進める中で、デジタルツールの使い方やプロジェクトの進め方、考え方を伝授することで、実践的なスキルを身につけることが可能です。
ただし、効果的なOJTを実施するには、教える側の社員の指導力やコミュニケーション能力が求められます。またOJTはマンツーマンで指導するため、円滑な指導のためにOJTトレーナーと指導する後輩（部下）との相性を考慮することも重要です。
OJTの進め方や注意点などは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】リスキリングの実施
リスキリングとは、既存の従業員に新たな知識やスキルを習得させることです。DXを推進する人材の育成方法として、経済産業省も推奨しています。
例えば、デジタルリテラシーの向上を目的とした社内勉強会や、外部講師による最新のデジタル技術を学べる研修を提供することで、社内のデジタル人材育成につながります。
リスキリングは従業員のスキルアップにつながり、モチベーション向上も期待できます。しかし、社内全体で取り組む必要があり、カリキュラム設計や講師選定などの手間やコストが必要です。
リスキリングの導入方法や取り組み事例は、下記で詳しく解説しています。
【関連記事：リスキリングとは？用語の意味や必要とされる背景、企業事例などを解説】オンラインの講座の受講
社内にデジタル人材がいない場合やリスキリングの準備が整わない場合は、従業員に各自で取り組んでもらえるオンライン講座の受講も有効です。
経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構が運営する、デジタル人材育成のプラットフォーム「マナビDX」では、スキル標準に基づいたデジタルスキルが学べるオンライン講座を提供しています。
ただし、オンライン学習の場合は受講者の自主性が求められます。企業が受講料を負担したり就業時間内に学習時間を設けたりすることで、従業員の受講率や意欲を高められるでしょう。デジタル人材を採用する方法
ここでは、デジタル人材を採用する方法を解説します。中途採用
即戦力を求めるなら、デジタル人材の中途採用が効果的です。ただし、労働者人口が減少している中、優秀な人材を確保するには効果的な採用戦略が重要となります。
まずは、自社に必要なデジタル人材の採用要件を明確にしましょう。そのうえで、自社の特徴や強み、求める人材像を分析して採用活動に活かすことがポイントです。採用ミスマッチの防止や、魅力的な採用アピールを考える際に役立ちます。
下記の記事では、中途採用や採用要件作りを成功させるポイントを詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
【関連記事：【難しい？】IT人材を中途採用する方法は？ポイントや注意点を解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】社外の人材（派遣・契約社員、フリーランス）の活用
DXを推進するためには、社外の人材を活用することも有効です。経済産業省の「デジタルガバナンス・コード2.0」でも、デジタル戦略の推進に必要な体制構築として、外部組織との協業の重要性が示されています。
例えば派遣社員や契約社員、フリーランス（業務委託）を採用することで、DX推進に必要な専門性の高いスキルを持つ人材をピンポイントに確保できます。また、長期的な雇用や各種保険の支払いが不要なため、人件費や育成コストの削減にも効果的です。
ただし、社内の人材に比べて任せられる業務範囲は限られます。また、企業文化や事業への理解が浅い場合もあり、コミュニケーションや知識共有に課題が生じる可能性もあります。
社外人材を有効に活用するには、適切な契約形態の選択と円滑なコミュニケーションが可能な体制づくりが重要です。費用対効果を考慮しながら、正社員と社外人材を適切に活用してデジタル人材を確保しましょう。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】
【関連記事：費用対効果とは？注目される理由や人事・採用業務を効率化する方法を紹介】デジタル人材を確保する重要なポイント
自社の求めるデジタル人材の定義を明確にする
効果的にデジタル人材を採用するには、まずは自社が求めるデジタル人材の定義を明確にすることが重要です。自社の現状や課題、目指す方向性を踏まえ、必要なスキルや経験、資質を具体的に定義しましょう。
例えば、デジタル人材が社内にいる場合は、人材の資質や身につけているハードスキルとソフトスキル、行動特性などを分析すると求める人物像が具体化しやすくなります。その際は、ミイダスの「コンピテンシー診断」などの人材分析ツールを活用すれば、数値で客観的に人材の資質や特性を把握するのに役立つでしょう。適正な評価と活躍できる環境の提供で離職を防ぐ
確保したデジタル人材の流出を防ぐための取り組みも重要です。優秀なデジタル人材の離職を防ぐには、社内外関わらず適正な人事評価と活躍できる環境の提供が欠かせません。例えば、スキルや実績に見合った処遇、ワークライフバランスの充実、チームワークの良さなど、働きやすさを重視することが大切です。
また、直属の上司や部下の相性も人材の定着に大きな影響を与えます。モチベーションを高め合える人材配置やチーム編成、コミュニケーションを円滑にするための仕組みづくりなどで離職を防ぎましょう。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、従業員のモチベーションを把握する方法は下記の資料にまとめていますので、離職防止のヒントにぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】社員のコンディション把握とはさまざまな採用手法・採用ツールの活用
デジタル人材の採用競争が激化している現在、従来の採用方法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。そのため、さまざまな採用手法や採用ツールを戦略的に活用することが有効です。
例えば、能動的に候補者を見つけるダイレクトリクルーティングサービスの利用や逆求人の実施、従業員から最適な人材を紹介してもらうリファラル採用などは、優秀なデジタル人材が獲得できる可能性を高めます。
また、アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは、1,733種類もの詳細な検索項目を活用して、自社が求める人材を探すことが可能です。コンピテンシー診断の結果から自社と相性の良い人材にスカウトを自動送信する機能もあるため、自社にフィットする人材の採用も実現しやすくなります。
このような採用ツールを有効活用し、デジタル人材の採用を進めましょう。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】デジタル人材の採用・育成にはミイダスが役立つ
デジタル人材とは、デジタル技術を活用してビジネスの課題解決や革新に貢献できる人材を指します。デジタル人材は企業のDX推進に不可欠な存在であり、自社でデジタル人材を確保する取り組みは、今後どの企業でも重要です。
本記事で解説した内容を参考に、自社に必要なデジタル人材を確保してDX化を進めましょう。
なおミイダスは、1,733種類もの検索項目から自社が求める人材を見つけられる、アセスメントリクルーティングサービスです。自社の求めるデジタル人材を見つける有効な手段となるでしょう。
また「組織サーベイ」機能で従業員のモチベーションを把握する診断ツールも提供しており、デジタル人材の離職やモチベーション低下を防ぐ一助となります。
▼動画でミイダスの詳細を確認したい方は、以下をご覧ください（全2分）デジタル人材の採用や育成には、ぜひミイダスの活用も選択肢に入れてみてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
デジタル人材の重要な役割に、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進があります。経済産業省の示したDXの定義は、以下の通りです。
引用：経済産業省｜「デジタルガバナンス・コード2.0」1ページより
【関連記事：RPAとは？意味や効率化できる業務の例・導入方法を簡単に解説】
以下に両者の特徴をまとめました。
| デジタル人材 | IT人材 | |
| 定義 | 最先端のデジタル技術を活用し、新たな価値を提供する人材 | ITの運用や実行に特化した人材 |
| 扱う技術 | AI、ビッグデータ、IoTなど、あらゆるデジタル技術 | ITの活用や情報システムの導入、運用に関する技術に限定 |
| 役割 | ・企業や社会へ新たな価値を創出し、DXを推進 ・ビジネスモデルの変革 | ・ITシステムの導入、運用、保守、管理 ・ITや情報システムの技術的なサポート |
ただし、企業や組織によっては、デジタル人材とIT人材は同義で用いられている場合もあります。両者の意味の違いを理解しつつ、状況に応じて適切に使い分けることが大切です。
参考：中小企業庁｜第2部 中小企業の稼ぐ力「3 IT人材の活用」
デジタル技術の急速な発展により、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。この変化に対応し、企業の競争力を維持・強化するためには、デジタル人材の存在が不可欠です。
ここでは、デジタル人材が必要とされている具体的な理由を解説します。
ここでは、デジタル人材が必要とされている具体的な理由を解説します。
デジタル化の加速に対応し、企業競争力を高めるため
現代はインターネットやSNSなどの普及に伴い、顧客のニーズや価値観が多様化しています。デジタル技術も日々進化を遂げているため、最新のデジタル技術を用いた商品・サービスの開発や提供が、企業の競争力を左右すると言っても過言ではありません。
デジタル技術に精通したデジタル人材は、こうした多様な顧客や市場のニーズに対応するためのデジタル技術の導入や運用が実現できます。また、デジタル技術の動向を把握して自社の商品やサービスの改善に活かすことで、企業の競争力を高められます。
したがって、常に進化するデジタル化や市場のニーズに対応できるデジタル人材は、企業の存続に欠かせない重要な存在と言えるのです。
デジタル技術に精通したデジタル人材は、こうした多様な顧客や市場のニーズに対応するためのデジタル技術の導入や運用が実現できます。また、デジタル技術の動向を把握して自社の商品やサービスの改善に活かすことで、企業の競争力を高められます。
したがって、常に進化するデジタル化や市場のニーズに対応できるデジタル人材は、企業の存続に欠かせない重要な存在と言えるのです。
企業のDXの推進に不可欠なため
デジタル人材は、DXの推進に欠かせない存在です。経済産業省の「DXレポート」では2025年以降、企業がDXを進められないことによる経済損失が、年間最大12兆円（現在の約3倍）に上る可能性を発表しています。この問題を「2025年の崖」と呼びます。
多くの企業では、古いシステムやブラックボックス化した業務プロセスがデジタル化の障壁となっているのです。この問題を解決するには、デジタル人材の存在がカギを握ります。
デジタル人材は、最新のデジタル技術を駆使して業務を効率化し、新たな価値を生み出します。また、DXを妨げる「現場の抵抗」を乗り越え、組織全体のデジタル化を推進する役割も担っています。
企業がDXを実現して「2025年の崖」を回避するためには、デジタル人材の育成と確保が重要だと言えるのです。
参考：経済産業省｜「D X レポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～」
多くの企業では、古いシステムやブラックボックス化した業務プロセスがデジタル化の障壁となっているのです。この問題を解決するには、デジタル人材の存在がカギを握ります。
デジタル人材は、最新のデジタル技術を駆使して業務を効率化し、新たな価値を生み出します。また、DXを妨げる「現場の抵抗」を乗り越え、組織全体のデジタル化を推進する役割も担っています。
企業がDXを実現して「2025年の崖」を回避するためには、デジタル人材の育成と確保が重要だと言えるのです。
参考：経済産業省｜「D X レポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～」
日本のデジタル人材不足の現状
独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2023」では「DXを推進する人材の『量』の確保」のテーマに対して、以下の回答結果を発表しています。（375社が回答）
- やや過剰である：1.3％
- 過不足はない：9.6％
- やや不足している：33.9％
- 大幅に不足している：49.6％
- わからない：5.6％
つまり、調査企業の約8割がDXを推進する人材の不足を感じているのです。また、前年度調査と比較して不足を感じる割合は増加しており、人材不足が進んでいることがうかがえます。
デジタル人材不足の背景には、少子高齢化に伴う労働力人口の減少や、IT技術の急速な進化に対応できる人材を企業が採用および育成できていないことが挙げられるでしょう。労働者人口が少ないことに加えて、どの業界でもDXの推進が必要となっていることから、必然的にデジタル人材が不足していると考えられます。
企業が常に変化するデジタル時代を生き抜くためには、デジタル人材の育成と確保に注力し、人材不足の解消に向けた取り組みが求められています。
デジタル人材不足の背景には、少子高齢化に伴う労働力人口の減少や、IT技術の急速な進化に対応できる人材を企業が採用および育成できていないことが挙げられるでしょう。労働者人口が少ないことに加えて、どの業界でもDXの推進が必要となっていることから、必然的にデジタル人材が不足していると考えられます。
企業が常に変化するデジタル時代を生き抜くためには、デジタル人材の育成と確保に注力し、人材不足の解消に向けた取り組みが求められています。
デジタル人材に必要なスキルとは？
ここでは、デジタルスキル標準の概要とデジタル人材に求められる具体的なスキルを解説します。下記のスキルを把握することで、自社に必要なデジタル人材を定義する際に役立つでしょう。経済産業省が指標として「デジタルスキル標準」を発表
経済産業省は、DXの推進に必要な知識やスキルを体系化した「デジタルスキル標準」を発表しました。デジタルスキル標準は、以下の2種類で構成されています。- DXリテラシー標準：全てのビジネスパーソンが習得すべき能力・スキルの指針
- DX推進スキル標準：DXを推進する専門性を持った人材が習得すべきスキルの指針
「DXリテラシー標準」は、一人ひとりがDXを理解して自分事と捉え、変革に向けて行動できることを目指した指針です。一方「DX推進スキル標準」は、DXを推進するために必要とする人材を下記の5つの類型に分けて、各役割や必要なスキルを定義しています。▼「DX推進スキル標準」が定めた5つの人材類型
・ビジネスアーキテクト
・データサイエンティスト
・デザイナー
・サイバーセキュリティ
・ソフトウェアエンジニア出典：経済産業省｜「デジタルスキル標準 ver.1.１ 2023年8月」69ページより
ただし、企業や組織によって必要な人材やスキルは異なるため、デジタルスキル標準を参考にしつつ、自社に必要な人材やスキルを定義することが重要です。
参考：経済産業省｜デジタルスキル標準 （METI/経済産業省）デジタル人材に必要なスキルの例
デジタル人材に必要なスキルは「ハードスキル」と「ソフトスキル」の2つに分類されます。
ハードスキルとは、最先端技術の知識やツールを用いる技術など専門的なスキルのことです。職種ごとに求められるスキルと範囲は異なり、勉強や研修、現場での実践などを通じて習得することが可能です。【ハードスキルの例】
・語学力
・プログラミング
・UI・UXデザイン
・データ分析
・グラフィックデザイン
・マーケティング など一方、ソフトスキルとは、業務においてベースとなる個人の性格や行動に関するスキルを指します。活用シーンが限られるハードスキルに対して、ソフトスキルは業界や職種を問わずに活用できることが特徴です。
例えば、下記のスキルが挙げられます。【ソフトスキルの例】
・コミュニケーション能力
・論理的思考力
・問題解決力
・スケジュール管理力
・リーダーシップ
・適応力
・調整力 などソフトスキルは後天的に取得することも可能ですが、多くは個人の性格や資質、経験を通じて身につけるため、数値での評価や指標が難しいスキルと言えます。
なお、下記の記事ではソフトスキルの見極め方や鍛え方などを解説していますので、デジタル人材の採用や育成のヒントとして、ぜひご一読ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
【関連記事：論理的思考とは？ビジネスで求められる理由や注意点、鍛え方まで解説】
【関連記事：リーダーシップとは？マネジメントとの違いや求められる資質、見極めに使えるツールも紹介】
最適なデジタル人材を確保するためには、採用や育成時に人材の持つこうしたスキルや資質を見極めることが重要ですが、客観的な評価が難しいソフトスキルは定義づけや評価が難しいと言えます。そのため、適性検査やアセスメントツールなどの人材分析ツールを活用して、従業員の資質やソフトスキルの傾向を把握するのもよいでしょう。
ミイダスの「コンピテンシー診断」は、従業員の資質や適性を数値で客観的に可視化できるツールです。現在15名までは無料で試せるため、自社のデジタル人材の指標として、まずは既存従業員の資質を把握してみてはいかがでしょうか。
下記より気軽にお試しください。ミイダスは人材の適性や資質を可視化する「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
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デジタル人材を育成するには？教育・勉強方法を紹介
独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2023」によると、DXを推進する人材獲得・確保の方法は「社内人材の育成」が54.9％と最も高い割合を占めており、従業員の育成が主流であることがうかがえます。（375社が回答）出典：独立行政法人情報処理推進機構｜「DX白書2023 第4部 デジタル時代の人材」162ページより OJTによる実践
IT人材が社内にいる場合、OJTを実施して実務を通じたデジタル人材の育成が効果的です。先輩社員が業務を進める中で、デジタルツールの使い方やプロジェクトの進め方、考え方を伝授することで、実践的なスキルを身につけることが可能です。
ただし、効果的なOJTを実施するには、教える側の社員の指導力やコミュニケーション能力が求められます。またOJTはマンツーマンで指導するため、円滑な指導のためにOJTトレーナーと指導する後輩（部下）との相性を考慮することも重要です。
OJTの進め方や注意点などは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】リスキリングの実施
リスキリングとは、既存の従業員に新たな知識やスキルを習得させることです。DXを推進する人材の育成方法として、経済産業省も推奨しています。
例えば、デジタルリテラシーの向上を目的とした社内勉強会や、外部講師による最新のデジタル技術を学べる研修を提供することで、社内のデジタル人材育成につながります。
リスキリングは従業員のスキルアップにつながり、モチベーション向上も期待できます。しかし、社内全体で取り組む必要があり、カリキュラム設計や講師選定などの手間やコストが必要です。
リスキリングの導入方法や取り組み事例は、下記で詳しく解説しています。
【関連記事：リスキリングとは？用語の意味や必要とされる背景、企業事例などを解説】オンラインの講座の受講
社内にデジタル人材がいない場合やリスキリングの準備が整わない場合は、従業員に各自で取り組んでもらえるオンライン講座の受講も有効です。
経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構が運営する、デジタル人材育成のプラットフォーム「マナビDX」では、スキル標準に基づいたデジタルスキルが学べるオンライン講座を提供しています。
ただし、オンライン学習の場合は受講者の自主性が求められます。企業が受講料を負担したり就業時間内に学習時間を設けたりすることで、従業員の受講率や意欲を高められるでしょう。デジタル人材を採用する方法
ここでは、デジタル人材を採用する方法を解説します。中途採用
即戦力を求めるなら、デジタル人材の中途採用が効果的です。ただし、労働者人口が減少している中、優秀な人材を確保するには効果的な採用戦略が重要となります。
まずは、自社に必要なデジタル人材の採用要件を明確にしましょう。そのうえで、自社の特徴や強み、求める人材像を分析して採用活動に活かすことがポイントです。採用ミスマッチの防止や、魅力的な採用アピールを考える際に役立ちます。
下記の記事では、中途採用や採用要件作りを成功させるポイントを詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
【関連記事：【難しい？】IT人材を中途採用する方法は？ポイントや注意点を解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】社外の人材（派遣・契約社員、フリーランス）の活用
DXを推進するためには、社外の人材を活用することも有効です。経済産業省の「デジタルガバナンス・コード2.0」でも、デジタル戦略の推進に必要な体制構築として、外部組織との協業の重要性が示されています。
例えば派遣社員や契約社員、フリーランス（業務委託）を採用することで、DX推進に必要な専門性の高いスキルを持つ人材をピンポイントに確保できます。また、長期的な雇用や各種保険の支払いが不要なため、人件費や育成コストの削減にも効果的です。
ただし、社内の人材に比べて任せられる業務範囲は限られます。また、企業文化や事業への理解が浅い場合もあり、コミュニケーションや知識共有に課題が生じる可能性もあります。
社外人材を有効に活用するには、適切な契約形態の選択と円滑なコミュニケーションが可能な体制づくりが重要です。費用対効果を考慮しながら、正社員と社外人材を適切に活用してデジタル人材を確保しましょう。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】
【関連記事：費用対効果とは？注目される理由や人事・採用業務を効率化する方法を紹介】デジタル人材を確保する重要なポイント自社の求めるデジタル人材の定義を明確にする
効果的にデジタル人材を採用するには、まずは自社が求めるデジタル人材の定義を明確にすることが重要です。自社の現状や課題、目指す方向性を踏まえ、必要なスキルや経験、資質を具体的に定義しましょう。
例えば、デジタル人材が社内にいる場合は、人材の資質や身につけているハードスキルとソフトスキル、行動特性などを分析すると求める人物像が具体化しやすくなります。その際は、ミイダスの「コンピテンシー診断」などの人材分析ツールを活用すれば、数値で客観的に人材の資質や特性を把握するのに役立つでしょう。適正な評価と活躍できる環境の提供で離職を防ぐ
確保したデジタル人材の流出を防ぐための取り組みも重要です。優秀なデジタル人材の離職を防ぐには、社内外関わらず適正な人事評価と活躍できる環境の提供が欠かせません。例えば、スキルや実績に見合った処遇、ワークライフバランスの充実、チームワークの良さなど、働きやすさを重視することが大切です。
また、直属の上司や部下の相性も人材の定着に大きな影響を与えます。モチベーションを高め合える人材配置やチーム編成、コミュニケーションを円滑にするための仕組みづくりなどで離職を防ぎましょう。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、従業員のモチベーションを把握する方法は下記の資料にまとめていますので、離職防止のヒントにぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】社員のコンディション把握とはさまざまな採用手法・採用ツールの活用
デジタル人材の採用競争が激化している現在、従来の採用方法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。そのため、さまざまな採用手法や採用ツールを戦略的に活用することが有効です。
例えば、能動的に候補者を見つけるダイレクトリクルーティングサービスの利用や逆求人の実施、従業員から最適な人材を紹介してもらうリファラル採用などは、優秀なデジタル人材が獲得できる可能性を高めます。
また、アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは、1,733種類もの詳細な検索項目を活用して、自社が求める人材を探すことが可能です。コンピテンシー診断の結果から自社と相性の良い人材にスカウトを自動送信する機能もあるため、自社にフィットする人材の採用も実現しやすくなります。
このような採用ツールを有効活用し、デジタル人材の採用を進めましょう。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】デジタル人材の採用・育成にはミイダスが役立つ
デジタル人材とは、デジタル技術を活用してビジネスの課題解決や革新に貢献できる人材を指します。デジタル人材は企業のDX推進に不可欠な存在であり、自社でデジタル人材を確保する取り組みは、今後どの企業でも重要です。
本記事で解説した内容を参考に、自社に必要なデジタル人材を確保してDX化を進めましょう。
なおミイダスは、1,733種類もの検索項目から自社が求める人材を見つけられる、アセスメントリクルーティングサービスです。自社の求めるデジタル人材を見つける有効な手段となるでしょう。
また「組織サーベイ」機能で従業員のモチベーションを把握する診断ツールも提供しており、デジタル人材の離職やモチベーション低下を防ぐ一助となります。
▼動画でミイダスの詳細を確認したい方は、以下をご覧ください（全2分）デジタル人材の採用や育成には、ぜひミイダスの活用も選択肢に入れてみてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
ここでは、デジタルスキル標準の概要とデジタル人材に求められる具体的なスキルを解説します。下記のスキルを把握することで、自社に必要なデジタル人材を定義する際に役立つでしょう。
・ビジネスアーキテクト
・データサイエンティスト
・デザイナー
・サイバーセキュリティ
・ソフトウェアエンジニア
ただし、企業や組織によって必要な人材やスキルは異なるため、デジタルスキル標準を参考にしつつ、自社に必要な人材やスキルを定義することが重要です。
参考：経済産業省｜デジタルスキル標準 （METI/経済産業省）
ハードスキルとは、最先端技術の知識やツールを用いる技術など専門的なスキルのことです。職種ごとに求められるスキルと範囲は異なり、勉強や研修、現場での実践などを通じて習得することが可能です。
・語学力
・プログラミング
・UI・UXデザイン
・データ分析
・グラフィックデザイン
・マーケティング など
例えば、下記のスキルが挙げられます。
・コミュニケーション能力
・論理的思考力
・問題解決力
・スケジュール管理力
・リーダーシップ
・適応力
・調整力 など
なお、下記の記事ではソフトスキルの見極め方や鍛え方などを解説していますので、デジタル人材の採用や育成のヒントとして、ぜひご一読ください。
【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
【関連記事：論理的思考とは？ビジネスで求められる理由や注意点、鍛え方まで解説】
【関連記事：リーダーシップとは？マネジメントとの違いや求められる資質、見極めに使えるツールも紹介】
最適なデジタル人材を確保するためには、採用や育成時に人材の持つこうしたスキルや資質を見極めることが重要ですが、客観的な評価が難しいソフトスキルは定義づけや評価が難しいと言えます。そのため、適性検査やアセスメントツールなどの人材分析ツールを活用して、従業員の資質やソフトスキルの傾向を把握するのもよいでしょう。
ミイダスの「コンピテンシー診断」は、従業員の資質や適性を数値で客観的に可視化できるツールです。現在15名までは無料で試せるため、自社のデジタル人材の指標として、まずは既存従業員の資質を把握してみてはいかがでしょうか。
下記より気軽にお試しください。
ミイダスは人材の適性や資質を可視化する「コンピテンシー診断」を提供しています。
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社内のデジタル人材の育成は、企業のDX推進に欠かせません。
独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2023」によると、DXを推進する人材獲得・確保の方法は「社内人材の育成」が54.9％と最も高い割合を占めており、従業員の育成が主流であることがうかがえます。（375社が回答）
独立行政法人情報処理推進機構の「DX白書2023」によると、DXを推進する人材獲得・確保の方法は「社内人材の育成」が54.9％と最も高い割合を占めており、従業員の育成が主流であることがうかがえます。（375社が回答）
ここでは、具体的なデジタル人材育成の方法を紹介します。
OJTによる実践
IT人材が社内にいる場合、OJTを実施して実務を通じたデジタル人材の育成が効果的です。先輩社員が業務を進める中で、デジタルツールの使い方やプロジェクトの進め方、考え方を伝授することで、実践的なスキルを身につけることが可能です。
ただし、効果的なOJTを実施するには、教える側の社員の指導力やコミュニケーション能力が求められます。またOJTはマンツーマンで指導するため、円滑な指導のためにOJTトレーナーと指導する後輩（部下）との相性を考慮することも重要です。
OJTの進め方や注意点などは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
ただし、効果的なOJTを実施するには、教える側の社員の指導力やコミュニケーション能力が求められます。またOJTはマンツーマンで指導するため、円滑な指導のためにOJTトレーナーと指導する後輩（部下）との相性を考慮することも重要です。
OJTの進め方や注意点などは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など】
リスキリングの実施
リスキリングとは、既存の従業員に新たな知識やスキルを習得させることです。DXを推進する人材の育成方法として、経済産業省も推奨しています。
例えば、デジタルリテラシーの向上を目的とした社内勉強会や、外部講師による最新のデジタル技術を学べる研修を提供することで、社内のデジタル人材育成につながります。
リスキリングは従業員のスキルアップにつながり、モチベーション向上も期待できます。しかし、社内全体で取り組む必要があり、カリキュラム設計や講師選定などの手間やコストが必要です。
リスキリングの導入方法や取り組み事例は、下記で詳しく解説しています。
【関連記事：リスキリングとは？用語の意味や必要とされる背景、企業事例などを解説】
例えば、デジタルリテラシーの向上を目的とした社内勉強会や、外部講師による最新のデジタル技術を学べる研修を提供することで、社内のデジタル人材育成につながります。
リスキリングは従業員のスキルアップにつながり、モチベーション向上も期待できます。しかし、社内全体で取り組む必要があり、カリキュラム設計や講師選定などの手間やコストが必要です。
リスキリングの導入方法や取り組み事例は、下記で詳しく解説しています。
【関連記事：リスキリングとは？用語の意味や必要とされる背景、企業事例などを解説】
オンラインの講座の受講
社内にデジタル人材がいない場合やリスキリングの準備が整わない場合は、従業員に各自で取り組んでもらえるオンライン講座の受講も有効です。
経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構が運営する、デジタル人材育成のプラットフォーム「マナビDX」では、スキル標準に基づいたデジタルスキルが学べるオンライン講座を提供しています。
ただし、オンライン学習の場合は受講者の自主性が求められます。企業が受講料を負担したり就業時間内に学習時間を設けたりすることで、従業員の受講率や意欲を高められるでしょう。
経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構が運営する、デジタル人材育成のプラットフォーム「マナビDX」では、スキル標準に基づいたデジタルスキルが学べるオンライン講座を提供しています。
ただし、オンライン学習の場合は受講者の自主性が求められます。企業が受講料を負担したり就業時間内に学習時間を設けたりすることで、従業員の受講率や意欲を高められるでしょう。
デジタル人材を採用する方法
ここでは、デジタル人材を採用する方法を解説します。中途採用
即戦力を求めるなら、デジタル人材の中途採用が効果的です。ただし、労働者人口が減少している中、優秀な人材を確保するには効果的な採用戦略が重要となります。
まずは、自社に必要なデジタル人材の採用要件を明確にしましょう。そのうえで、自社の特徴や強み、求める人材像を分析して採用活動に活かすことがポイントです。採用ミスマッチの防止や、魅力的な採用アピールを考える際に役立ちます。
下記の記事では、中途採用や採用要件作りを成功させるポイントを詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
【関連記事：【難しい？】IT人材を中途採用する方法は？ポイントや注意点を解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】社外の人材（派遣・契約社員、フリーランス）の活用
DXを推進するためには、社外の人材を活用することも有効です。経済産業省の「デジタルガバナンス・コード2.0」でも、デジタル戦略の推進に必要な体制構築として、外部組織との協業の重要性が示されています。
例えば派遣社員や契約社員、フリーランス（業務委託）を採用することで、DX推進に必要な専門性の高いスキルを持つ人材をピンポイントに確保できます。また、長期的な雇用や各種保険の支払いが不要なため、人件費や育成コストの削減にも効果的です。
ただし、社内の人材に比べて任せられる業務範囲は限られます。また、企業文化や事業への理解が浅い場合もあり、コミュニケーションや知識共有に課題が生じる可能性もあります。
社外人材を有効に活用するには、適切な契約形態の選択と円滑なコミュニケーションが可能な体制づくりが重要です。費用対効果を考慮しながら、正社員と社外人材を適切に活用してデジタル人材を確保しましょう。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】
【関連記事：費用対効果とは？注目される理由や人事・採用業務を効率化する方法を紹介】デジタル人材を確保する重要なポイント自社の求めるデジタル人材の定義を明確にする
効果的にデジタル人材を採用するには、まずは自社が求めるデジタル人材の定義を明確にすることが重要です。自社の現状や課題、目指す方向性を踏まえ、必要なスキルや経験、資質を具体的に定義しましょう。
例えば、デジタル人材が社内にいる場合は、人材の資質や身につけているハードスキルとソフトスキル、行動特性などを分析すると求める人物像が具体化しやすくなります。その際は、ミイダスの「コンピテンシー診断」などの人材分析ツールを活用すれば、数値で客観的に人材の資質や特性を把握するのに役立つでしょう。適正な評価と活躍できる環境の提供で離職を防ぐ
確保したデジタル人材の流出を防ぐための取り組みも重要です。優秀なデジタル人材の離職を防ぐには、社内外関わらず適正な人事評価と活躍できる環境の提供が欠かせません。例えば、スキルや実績に見合った処遇、ワークライフバランスの充実、チームワークの良さなど、働きやすさを重視することが大切です。
また、直属の上司や部下の相性も人材の定着に大きな影響を与えます。モチベーションを高め合える人材配置やチーム編成、コミュニケーションを円滑にするための仕組みづくりなどで離職を防ぎましょう。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、従業員のモチベーションを把握する方法は下記の資料にまとめていますので、離職防止のヒントにぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】社員のコンディション把握とはさまざまな採用手法・採用ツールの活用
デジタル人材の採用競争が激化している現在、従来の採用方法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。そのため、さまざまな採用手法や採用ツールを戦略的に活用することが有効です。
例えば、能動的に候補者を見つけるダイレクトリクルーティングサービスの利用や逆求人の実施、従業員から最適な人材を紹介してもらうリファラル採用などは、優秀なデジタル人材が獲得できる可能性を高めます。
また、アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは、1,733種類もの詳細な検索項目を活用して、自社が求める人材を探すことが可能です。コンピテンシー診断の結果から自社と相性の良い人材にスカウトを自動送信する機能もあるため、自社にフィットする人材の採用も実現しやすくなります。
このような採用ツールを有効活用し、デジタル人材の採用を進めましょう。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】デジタル人材の採用・育成にはミイダスが役立つ
デジタル人材とは、デジタル技術を活用してビジネスの課題解決や革新に貢献できる人材を指します。デジタル人材は企業のDX推進に不可欠な存在であり、自社でデジタル人材を確保する取り組みは、今後どの企業でも重要です。
本記事で解説した内容を参考に、自社に必要なデジタル人材を確保してDX化を進めましょう。
なおミイダスは、1,733種類もの検索項目から自社が求める人材を見つけられる、アセスメントリクルーティングサービスです。自社の求めるデジタル人材を見つける有効な手段となるでしょう。
また「組織サーベイ」機能で従業員のモチベーションを把握する診断ツールも提供しており、デジタル人材の離職やモチベーション低下を防ぐ一助となります。
▼動画でミイダスの詳細を確認したい方は、以下をご覧ください（全2分）デジタル人材の採用や育成には、ぜひミイダスの活用も選択肢に入れてみてください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
ここでは、デジタル人材を採用する方法を解説します。
まずは、自社に必要なデジタル人材の採用要件を明確にしましょう。そのうえで、自社の特徴や強み、求める人材像を分析して採用活動に活かすことがポイントです。採用ミスマッチの防止や、魅力的な採用アピールを考える際に役立ちます。
下記の記事では、中途採用や採用要件作りを成功させるポイントを詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
【関連記事：中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
【関連記事：【難しい？】IT人材を中途採用する方法は？ポイントや注意点を解説】
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
例えば派遣社員や契約社員、フリーランス（業務委託）を採用することで、DX推進に必要な専門性の高いスキルを持つ人材をピンポイントに確保できます。また、長期的な雇用や各種保険の支払いが不要なため、人件費や育成コストの削減にも効果的です。
ただし、社内の人材に比べて任せられる業務範囲は限られます。また、企業文化や事業への理解が浅い場合もあり、コミュニケーションや知識共有に課題が生じる可能性もあります。
社外人材を有効に活用するには、適切な契約形態の選択と円滑なコミュニケーションが可能な体制づくりが重要です。費用対効果を考慮しながら、正社員と社外人材を適切に活用してデジタル人材を確保しましょう。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや契約時の注意点について簡単に解説】
【関連記事：費用対効果とは？注目される理由や人事・採用業務を効率化する方法を紹介】
ここでは、デジタル人材を確保するためのポイントを3つ解説します。
自社の求めるデジタル人材の定義を明確にする
効果的にデジタル人材を採用するには、まずは自社が求めるデジタル人材の定義を明確にすることが重要です。自社の現状や課題、目指す方向性を踏まえ、必要なスキルや経験、資質を具体的に定義しましょう。
例えば、デジタル人材が社内にいる場合は、人材の資質や身につけているハードスキルとソフトスキル、行動特性などを分析すると求める人物像が具体化しやすくなります。その際は、ミイダスの「コンピテンシー診断」などの人材分析ツールを活用すれば、数値で客観的に人材の資質や特性を把握するのに役立つでしょう。
例えば、デジタル人材が社内にいる場合は、人材の資質や身につけているハードスキルとソフトスキル、行動特性などを分析すると求める人物像が具体化しやすくなります。その際は、ミイダスの「コンピテンシー診断」などの人材分析ツールを活用すれば、数値で客観的に人材の資質や特性を把握するのに役立つでしょう。
適正な評価と活躍できる環境の提供で離職を防ぐ
確保したデジタル人材の流出を防ぐための取り組みも重要です。優秀なデジタル人材の離職を防ぐには、社内外関わらず適正な人事評価と活躍できる環境の提供が欠かせません。例えば、スキルや実績に見合った処遇、ワークライフバランスの充実、チームワークの良さなど、働きやすさを重視することが大切です。
また、直属の上司や部下の相性も人材の定着に大きな影響を与えます。モチベーションを高め合える人材配置やチーム編成、コミュニケーションを円滑にするための仕組みづくりなどで離職を防ぎましょう。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
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なお、従業員のモチベーションを把握する方法は下記の資料にまとめていますので、離職防止のヒントにぜひご活用ください。
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【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】
なお、従業員のモチベーションを把握する方法は下記の資料にまとめていますので、離職防止のヒントにぜひご活用ください。
さまざまな採用手法・採用ツールの活用
デジタル人材の採用競争が激化している現在、従来の採用方法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。そのため、さまざまな採用手法や採用ツールを戦略的に活用することが有効です。
例えば、能動的に候補者を見つけるダイレクトリクルーティングサービスの利用や逆求人の実施、従業員から最適な人材を紹介してもらうリファラル採用などは、優秀なデジタル人材が獲得できる可能性を高めます。
また、アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは、1,733種類もの詳細な検索項目を活用して、自社が求める人材を探すことが可能です。コンピテンシー診断の結果から自社と相性の良い人材にスカウトを自動送信する機能もあるため、自社にフィットする人材の採用も実現しやすくなります。
このような採用ツールを有効活用し、デジタル人材の採用を進めましょう。
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例えば、能動的に候補者を見つけるダイレクトリクルーティングサービスの利用や逆求人の実施、従業員から最適な人材を紹介してもらうリファラル採用などは、優秀なデジタル人材が獲得できる可能性を高めます。
また、アセスメントリクルーティングサービスのミイダスは、1,733種類もの詳細な検索項目を活用して、自社が求める人材を探すことが可能です。コンピテンシー診断の結果から自社と相性の良い人材にスカウトを自動送信する機能もあるため、自社にフィットする人材の採用も実現しやすくなります。
このような採用ツールを有効活用し、デジタル人材の採用を進めましょう。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
デジタル人材の採用・育成にはミイダスが役立つ
デジタル人材とは、デジタル技術を活用してビジネスの課題解決や革新に貢献できる人材を指します。デジタル人材は企業のDX推進に不可欠な存在であり、自社でデジタル人材を確保する取り組みは、今後どの企業でも重要です。
本記事で解説した内容を参考に、自社に必要なデジタル人材を確保してDX化を進めましょう。
なおミイダスは、1,733種類もの検索項目から自社が求める人材を見つけられる、アセスメントリクルーティングサービスです。自社の求めるデジタル人材を見つける有効な手段となるでしょう。
また「組織サーベイ」機能で従業員のモチベーションを把握する診断ツールも提供しており、デジタル人材の離職やモチベーション低下を防ぐ一助となります。
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【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
デジタル人材とは、デジタル技術を活用してビジネスの課題解決や革新に貢献できる人材を指します。デジタル人材は企業のDX推進に不可欠な存在であり、自社でデジタル人材を確保する取り組みは、今後どの企業でも重要です。
本記事で解説した内容を参考に、自社に必要なデジタル人材を確保してDX化を進めましょう。
なおミイダスは、1,733種類もの検索項目から自社が求める人材を見つけられる、アセスメントリクルーティングサービスです。自社の求めるデジタル人材を見つける有効な手段となるでしょう。
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