リカレント教育とは？時代に取り残されない企業戦略｜人材アセスメントラボ

「社員の学ぶ時間をどう確保する？」
「高額な費用はどう捻出する？」

「リカレント教育」の導入を前に、具体的な課題で頭を悩ませていませんか？

本記事では、リカレント教育の必要性を解説するとともに、簡単な導入3ステップを解説します。助成金の活用や企業の実践事例まで、網羅的に解説しますので、最後までご一読ください。
またミイダスでは、社員の転職先選定とリスキリング・研修制度の有無の関係について調査しました。以下から調査結果を無料でダウンロードいただけますので、ぜひ参考にしてみてください。

【無料ダウンロード】「リスキリング・研修制度」に関する大企業・中小企業社員の比較調査

リカレント教育とは？定義と他の学びとの違い
なぜ、今リカレント教育が求められるのか？
リカレント教育で得られるメリット
リカレント教育の導入ステップ
助成金・支援制度の活用
リカレント教育を実施する企業事例
社員のリカレント教育促進は企業の支援が不可欠

リカレント教育とは？定義と他の学びとの違い

まずはリカレント教育の定義と目的、混同されがちな2種類の用語との違いを整理します。

リカレント教育の定義

リカレント教育とは、社会人が仕事に必要な知識やスキルをあらためて学び直すことです。かつては「会社を辞めて学ぶ」形が一般的でしたが、現在では「働きながら学ぶ」スタイルが主流となっています。

＜リカレント教育の具体例＞

・海外勤務に備えてビジネス英語研修に参加する
・キャリアアップのために大学のマネジメント講座を受講する
・再就職を目指してハローワークで紹介された職業訓練に参加する
・会社の支援制度を利用して博士課程へ進学する

「リカレント（recurrent）」が「繰り返す」「循環する」という意味を持つ通り、「働く」と「学ぶ」を交互に繰り返す考え方が基本にあります。

「リスキリング」との違い

リカレント教育は、個人が主体的にキャリアに必要な学びを選び取る仕組みです。一方のリスキリングは、企業が主導して社員に新しいスキルを身につけさせる取り組みを指します。

たとえば、企業がデジタル研修を企画して全社員に受講させるのはリスキリングです。反対に、社員が自分の意思で外部講座を受講するのはリカレント教育です。

「生涯学習」との違い

リカレント教育と生涯学習の違いは、学ぶ目的にあります。生涯学習は、趣味の充実や人とのつながりづくりを目的とするのに対し、リカレント教育は仕事に活かすスキル向上やキャリア形成を目指す学びです。

どちらも「個人の主体的な学び」という点では共通していますが、目的の方向が異なります。

項目	リカレント教育	リスキリング	生涯学習
主体	個人	企業	個人
学習の目的	キャリア形成、スキル向上	技術変化への対応、人材戦略	趣味・教養、人生の充実
学習内容の決定者	仕事に活かせるスキルや知識	仕事に活かせるスキルや知識	人生の充実につながるさまざまな分野
想定される進路	転職・異業種へのキャリア転換も含む	同じ企業での継続的な就業が前提	就業に限らず広く人生に活かす
具体例	オンライン講座で資格取得	社内でのAI研修	地域の文化講座、社会人スポーツ

なぜ、今リカレント教育が求められるのか？

社会の変化が加速する現代、企業には「長く活躍できる人材」と「技術革新に対応できる人材」の両方が求められています。

人生100年時代を迎え、70代まで働く人も珍しくなくなっています。これまでの経験だけでは成果を出し続けるのが難しく、定期的な学び直しが必要とされているのです。

さらに、AIやデータ分析をはじめとする新技術が次々と登場し、仕事の進め方自体も変化しています。リカレント教育は、こうした変化に柔軟に対応しながら、自信を持って成長し続けるための基盤となるのです。

企業が学びの機会を支援することで、社員の定着率やエンゲージメントの向上にもつながります。

リカレント教育で得られるメリット

ではリカレント教育には、どのような価値があるのかを確認しましょう。企業・従業員それぞれの視点で見ていきます。

【企業側のメリット】生産性向上につながる

リカレント教育は、社員のスキルを高め、組織全体の生産性を引き上げます。社員が新しい知識や技術を学ぶことで、作業の精度や効率が上がり、結果として質の高い成果を生み出せるようになります。

たとえば、営業職がデータ分析を学ぶことで、顧客の動向を正確に把握でき、より効果的な提案が可能になります。提案の質が高まれば受注率が上がり、チーム全体の成果向上にもつながるでしょう。

このように、学びを通じたスキルの更新が、企業の競争力と生産性を継続的に高めるのです。

【従業員側のメリット】働く意欲が向上する

リカレント教育は、従業員に仕事への自信と安心感をもたらします。学び直しによってスキルや知識が広がれば、自分のキャリアを主体的に考えられるようになり、昇進や異動のチャンスも増えます。

近年は社員の希望に応じて異動を申請できる制度や、他部署で業務を体験できる仕組みを整え、従業員の自律的なキャリア形成を支援する企業が増えました。

また、資格取得や自己啓発に対して手当を支給するなど、金銭的な後押しをする動きも広がっています。

自分のキャリアを選び取れるという感覚は、日々の仕事への意欲を高めます。さらに、学びを支援する企業の姿勢が、従業員のエンゲージメントを育てる要因となるでしょう。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

リカレント教育の導入ステップ

リカレント教育を成功させ、企業文化として根付かせるには、いくつかの段階を踏むことが大切です。ここでは、導入時にとくに大切な3つの流れを紹介します。

【STEP1】課題を把握する

まずは「なぜ今リカレント教育が必要なのか」を明確にしましょう。

企業によって抱える課題はさまざまです。
たとえば、離職率の高さや若手社員の育成不足、デジタル人材の不足など、自社が直面する課題を具体的に洗い出しましょう。

自社の状況を客観的に可視化すれば、どのような学びが必要で、誰に向けて教育を設計すべきかが見えてきます。

「何から始めればよいかわからない」という声がある場合は、人事、現場、経営層が課題を共有し、共通認識を持つところから始めるのが効果的です。

【STEP2】学習環境を整える

教育制度は、形だけ整えても意味がありません。実際に使われてこそ、価値が生まれます。
そのためには、社員が学びやすいように「時間」「教材」「場所」などの環境を整える必要があります。

たとえば、勤務時間内に学習できる仕組みを作る、eラーニングを導入するなど、学びを日常に組み込む工夫が求められます。

また、初めから全社一斉に導入するのではなく、特定の部署や希望者から小さく始めるのが現実的です。参加した社員から意見を集め、改善を重ねながら制度を育てていくと良いでしょう。

【STEP3】成果を可視化する

リカレント教育を根づかせるには、学習の成果を見える形にすることが欠かせません。成果が明確になれば、学びが本人や会社にどのように役立ったのかを把握でき、継続的な取り組みにもつながります。

経済産業省の資料によると、実際の事例として、SCSK株式会社は「専門性認定制度」を導入しました。営業職や技術職などを15職種・7段階で認定し、社員のスキルや専門性を客観的に可視化しています[注]。

さらに、専門性認定制度の結果を手当や一時金に反映させ、社員の成長を後押ししています。こうした仕組みが定着すれば、社員は自分の成長や組織への貢献を実感しやすくなるでしょう。

[注]出典：調査報告書令和3年度産業経済研究委託事業（「イノベーション創出」のためのリカレント教育に関する調査） - 事例集（企業）｜METI/経済産業省

助成金・支援制度の活用

リカレント教育の導入において、費用の負担は大きな壁になりがちです。しかし、国が用意している公的な助成制度を把握しておけば、導入を前向きに進める大きなきっかけになります。

教育訓練給付金・高等職業訓練促進給付金

「教育訓練給付金」「高等職業訓練促進給付金」は、従業員が主体的に学び直しをする際に活用できる制度です。厚生労働省が定める対象講座を受講すれば、受講者本人が受講料の一部給付を受けられます[注]。

とくに教育訓練給付金は、講座の内容に応じて最大80%の費用補助を受けられる場合があり、個人にとって大きな後押しになります。

企業としては、従業員が「会社の支援を受けながら自分の意志で学ぶ」という、自律的な学習の流れを作りやすくなるのがメリットです。

[注]出典：教育訓練給付金｜厚生労働省

人材開発支援助成金・大学推進事業

人材開発支援助成金は、企業が主体となって研修を実施する際に活用できる制度です。とくに中小企業に対しては補助内容が手厚く設定されており、大企業よりも高い助成率が適用されています[注1][注2]。

また、文部科学省が主導して実施している大学などを活用したリカレント教育推進事業も、社会人の学び直しを支援する仕組みとして注目されています[注3]。

こうした公的な制度を活用することで「教育はコストである」という考え方から、「教育は未来への投資である」という前向きな捉え方へと転換できるでしょう。

[注1]出典：人材開発支援助成金｜厚生労働省
[注2]出典：人材開発支援助成金のご案内 P7｜厚生労働省都道府県労働局
[注3]出典：リカレント教育の推進に関する文部科学省の取組について｜文部科学省

リカレント教育を実施する企業事例

実際、各企業ではどのようにリカレント教育を実施しているのでしょうか。ここでは経済産業省の資料に基づき、2社の実践事例を紹介します[注]。

[注]出典：イノベーション創出のためのリカレント教育事例集企業編｜経済産業省

味の素株式会社

味の素株式会社は、2030年までに「食と健康の課題解決企業」実現を目指し、デジタル技術を活用できる人材の育成に力を入れています。

同社が人材育成の柱としているのは、全社員向けの「ビジネスDX人財育成コース」です。このコースには以下3つの特徴があります。

【味の素株式会社・ビジネスDX人材育成コースの特徴】
・公募制のため誰でも受講可能
・初級から上級まで、段階的に学べるカリキュラム
・修了者には社内資格の認定

さらに同社では、社員が主体的に行動できるよう人事制度を整備し、社内で起業家を支援する仕組みも構築しています。こうした多面的な能力開発によって、企業ビジョン実現に向けて着実に前進しています。

三協立山株式会社

三協立山株式会社は、地元・得意先・従業員の三者協力で企業を伸ばす「三者協業」を理念に、社員が学び続ける環境づくりに力を入れています。大学派遣や外部研修を活用し、技術者や管理職の育成を進めてきました。

また、社員が主体的に学べるよう、同社では以下のような学びの道筋を整えています。

【三協立山株式会社の取り組み】

学びの形	内容例
大学で学ぶ	富山大学の社会人向けプログラムで新分野を学ぶ
教える立場になる	社員や役員が講師となり知識を共有
他社と学ぶ	合同研修や共同研究で交流し視野を広げる
資格を支える	通信教育や資格取得を後押しする制度

このように「学ぶ」「教える」「交流する」「支える」という流れに沿って取り組みを進め、社員のキャリア形成をサポートしているそうです。

社員のリカレント教育促進は企業の支援が不可欠

海外では社会人がキャリアを中断して、再び大学や大学院に戻るライフコースも確立されていますが、日本のリカレント教育はそこまで進んでいるとは言えません。

就業を継続しながらの学習が基本となるため、リカレント教育の浸透には企業の支援が必須と言えるでしょう。

リカレント教育の支援策としては、外部講座の受講費用補助のほか、教育プログラムの提供も有効です。

オンライン講座などを企業が契約し、従業員が就業時間中に受講できる仕組みを用意すれば、リカレント教育のハードルである費用負担と時間負担の両方を直接的に軽減できます。