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「せっかく採用したのだから、できるだけ長く働いてほしい」
「しかし良い人材ほど、より成長できる環境を求めて他社へ移ってしまう」
このようにお悩みではありませんか？
社員に定着してもらうには「成長実感」を持たせる取り組みが重要です。成長実感は仕事への意欲を向上させ、離職防止に効果を発揮します。
「2024年卒ブンナビ学生調査(2023年2月実施)」の結果によると「企業選びにあたり、入社後成長できるかを重視するか」という設問に対し、「重視する」と答えた人は全体の91.4%にも上りました。
企業が今求められているのは、社員に成長機会や成長実感を与える施策と言えるのです。
この記事では、成長実感を高めるためにマネージャーができることと部下自身が取り組むべきことをそれぞれ解説します。成長志向ではなく、成長を「実感」させることがいかに大切かを解説しますので、ぜひ最後までお読みください。
部下のモチベーションを把握し、効果的なマネジメントを行いたいとお考えの方向けにミイダスでは無料のお役立ち資料をご用意しています。ぜひご活用ください。
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▼この記事でわかること
社員の離職を防ぐカギは「成長実感」
どれほど職場環境が整っていても、成長実感のなさを理由に離職する者は一定数います。ある調査では「『ブラック企業ではないものの、成長できないから』という理由での早期離職」について、6割以上の回答者が「同意できる」と答えています。
時間外労働を削減したり、パワハラ撲滅に努めたりと、職場改善に努めるのは非常に重要です。しかし、仕事の量的負担や関係負担を軽減するだけでは人材の流出は防ぎきれません。
社員が成長実感を得るにはある程度「仕事の質に関する負荷」が必要です。新しく覚えることが多い・業務の難しさといった仕事の「質的負荷」が高いほど、成長実感が増すといったデータも出ています。
社員一人一人のスキルを見極め、適切な質的負荷をかけることも定着率向上には必要なのです。
従業員満足度や定着率を向上させる方法、離職防止施策については、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介
【関連記事】定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します
【関連記事】退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介
ミイダスの新サービス「はたらきがいサーベイ」なら、社員が働きがいを感じているかをデータで分析できます。「働くことへの動機づけ」や「評価に対する納得度」といった社員満足度に関する声を集めることで、社員の働きがいを把握し、課題の特定に役立てられるでしょう。
また、朝日新聞社とミイダスの共同で「はたらく人ファーストアワード2023」を開催しています。「はたらく人ファースト」に励む企業を称え、その取り組みを発信していくことで、「はたらく人ファースト」な働き方を推進していくものです。- 成長実感を与える取り組みに励んでいる。
- はたらく人の声を聞く機会を設けている。
- はたらく人の声をもとに日々改善に努めている。
このように実践されている企業様・賛同いただける企業様はぜひ「はたらく人ファーストアワード」にご応募ください。
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成長「実感」の影響度は成長「志向」の3倍以上！「社員の向上心を育てるだけではダメなの？」
このように疑問に感じる方もいるかもしれません。
成長を目指すマインド「成長志向」そのものは、生き生きと働く上で大切です。しかし成長を「実感」することに比べれば、「成長志向」の効果は限定的です。
パーソル総合研究所の調査結果によると、成長実感は成長志向の3倍以上もプラスの影響をもたらすことがわかっています。
成長実感が及ぼす「仕事への意欲」の影響度は成長志向の3倍以上影響度が高く、就業満足度においては、成長志向の6倍近く影響度が高いのです。
成長を志向するだけでなく成長を「実感」させることは、個人はもとより組織のパフォーマンスを向上させるために重要と言えるでしょう。
参考：パーソル総合研究所｜成長「実感」の効果は、「目指す」ことのおよそ3倍 成長実感と志向の効果比較
生産性を向上させる取り組みについては下記の記事でも詳しく解説しています。こちらもご覧ください。
【関連記事】生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！成長を実感できない5つの理由
1.仕事に変化がない
2.周りと比較して自分の成長を評価している
3.目標が不明確
4.自分に厳しすぎる
5.他者評価に依存している
それぞれ見ていきましょう。
理由①仕事に変化がない
毎日の仕事が単調で変化がないために、成長を実感できない人もいます。入社間もない時期は、スキルも知識も今ほど身についていなかったため、未知の業務に刺激を感じられたかもしれません。
しかし2年目3年目と経験を重ねていくと、大抵のことはできるようになります。慣れるうちに仕事が単調に感じられ、マンネリ化するのです。
日々の業務をただ淡々と進めるだけになりがちで、成長が止まったように感じられるのでしょう。
理由②周りと比較して自分の成長を評価している
他者との比較では成長実感は得られません。他者と比べて自分の成長を感じようとすると、どうしても他者と自分の差分で変化量を意識することになります。
成長しているのは自分だけではないものです。周囲も同じスピードで成長していれば相対的な差は開きません。それゆえ、他者との比較では成長を感じづらくなってしまうのです。
比べるべきは過去の自分。成長とは本来自分の中にあるものです。相対評価ではなく絶対評価で成長を測りましょう。自分で成長を点数化できないと自身の変化に気づけません。
理由③目標が不明確
目標が曖昧だと雲を掴むような感覚になり、成長実感を得づらくなります。達成の有無を明確に判断できる目標設定が必要です。
曖昧な目標と達成の有無を判断できる目標の事例は下記の通りです。
【曖昧な目標の例】- 朝早く起きる
- 夏までに痩せる
【達成の有無を判断できる目標の例】- 毎日朝6時に起きる
- 7月までに3kg痩せる
設定する目標は高すぎても低すぎてもいけません。目標が高すぎると、目標に到達するイメージが湧かなかったり、現状との変化を実感しづらくなったりします。
逆に能力に対して目標の難易度が低すぎると、毎回同じようなことの繰り返しで退屈、それなりの成果しか出ないといった状況に陥りがちです。そのため、やる気が起きず、個人の成長が鈍化するかもしれません。
「組織・個人にとって挑戦的であり、成長を促せる目標」を設定することが重要です。適切な目標設定こそ、管理職の腕の見せどころと言えるでしょう。
理由④自分に厳しすぎる
傍から見れば成長しているのに、当の本人が成長実感を持っていないケースもあるものです。自分に厳しく、現実をネガティブに捉えてしまっているために成長を実感できない人は少なくありません。
一つでもできていないことがあると、成長している事実すら認めず、自分は無能だと捉えてしまう。完璧を求めるあまり、結果が出るまでは成長したとは言えないと考える人もいます。
成長を実感するにはポジティブに自身を捉えることも重要です。健全に自分の成長を認め、実感することは、充実した社会生活を志す上で欠かせない要素と言えるでしょう。
理由⑤他者評価に依存している
他者評価に依存していては、成長実感を得られません。他者から評価してもらうことももちろん大切です。しかし自分が求めるタイミングで必ずしも賞賛を得られるとは限らないでしょう。
自分で自分を点数化する客観的な視点が必要です。昨日の自分より今日の自分はどれほど成長できたか。過去の自分と比較して、成長の有無を確認しましょう。
成長を阻害する職場におけるストレスについては、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもご覧ください。
【関連記事】職場のストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から分析しよう【上司向け】部下に成長を実感させる5つのマネジメント法
部下の成長実感を高めるマネジメント法について、下記5つご紹介します。
- 難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
- 部下に後輩の指導をさせる
- マイルストーン（中間目標地点）を設置する
- 振り返りの機会を設ける
- 承認・賞賛を積極的に取り入れる
それぞれ詳しく解説します。難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
定期的に新しいミッションや役割を与えるようにしましょう。仕事に慣れてくると成長は緩やかになり、惰性が生じがちです。
惰性でこなせる状態が続くと、部下が成長を感じづらくなります。パーソル総合研究所の調査によると、20代若手社員の成長実感理由の結果は下記の通りでした。
1位「以前より難しい仕事を担当した」
2位「責任のある役割を与えられた」
3位「仕事量に余裕ができた」
引用：株式会社 パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」
新たなスキルや知識が身につくような業務に携わるのは、成長実感を高める要因になることがわかります。部下のスキルアップにつながる業務を与え、与えた業務が部下のキャリアに今後どう影響するかを上司が丁寧に説明することが重要です。
部下に後輩の指導をさせる
部下に後輩の指導をさせると、部下の成長実感を高める効果が期待できます。後輩への指導を通して、部下が過去の自分を振り返る機会になるためです。
誰しも最初からうまく仕事をこなせたわけではないでしょう。思うようにこなせなかった業務、苦手だった業務、さまざまあったはずです。
今では当たり前にこなせる業務も、数年前までは習得に苦労したことを思い出せば、今の自分をより肯定的に認められます。「教える」ことで業務への理解を深めるきっかけにもなるでしょう。
「マネジメントの父」と称されるピーター F. ドラッカーは、下記のように部下の成長を促すマネジメントについて語っています。“他人の育成を手がけない限り、自分の能力を向上させることはできない”
出典：松尾睦『部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップ』ダイヤモンド社 P41自身の成長に気づかせるために、ある程度業務に慣れてきた部下には後輩指導を任せてみてみるのも良いでしょう。マイルストーン（中間目標地点）を設定する
部下に成長実感を持ってもらうために「マイルストーン（中間目標地点）」を設定しましょう。人は目標に到達した時に成長を実感するものです。
遠いゴールを目指すばかりでは、進捗がわかりづらく、部下が成長を実感できなくなってしまいます。ゴールまでの道のりを細分化するようにマイルストーンを設定し、成長実感を得るタイミングを増やすわけです。
たとえば、年間目標を半期→四半期→月間→週間→1日と細分化し、自身で進捗を確認できる方法があります。
遠い到達点・近い到達点、それぞれ設定するのがポイントです。近い到達点ばかりでは、最終的な目標に近づいている実感を得づらく、遠い到達点だけを示されても「やる気」が育ちません。
上司と部下で目標を擦り合わせ、上司は部下の成長を、部下は自身の成長に気づけるよう、その仕組み作りが大切です。
承認・称賛を積極的に取り入れる
意識的に部下を褒めましょう。人が成長を実感するのは、何かをやり遂げたり習得したりする時だけでなく、他人から「評価された」時に成長を実感する面があるためです。
目に見える結果が出ていなくても、成果に至るまでのプロセスや部下の仕事に対する姿勢などを見て、意識的に部下を褒めましょう。
具体的な声かけの例は下記の通りです。
- 「受注にはつながらなかったけど、顧客のニーズをうまく捉えて提案できるようになったね」
- 「相手への気遣いがよくできているよ」
- 「いつも積極的に意見を出してくれるから、場が和んで助かるよ」
- 「スピーディーに対応してくれて、ありがとう」
- 「君の努力がわかるよ。あと一歩だ」など
誰であっても、上司や同僚から褒められるのは嬉しいものです。部下に成長を実感させ、やる気を引き出すために、積極的に部下を褒めるようにしましょう。
下記の記事では社員の「承認欲求」について詳しく解説しています。あわせてお読みください。
【関連記事】承認欲求の診断（評価）方法とは？社員の意欲を高める施策とポイント
振り返り（リフレクション）の機会を設けるならフレームワークを活用しよう
自分を客観的に振り返る行為を「リフレクション（Reflection）」と呼びます。下記フレームワークを活用すると、論理的な気づきを導きやすくなるでしょう。
1.YWT法
2.KPT法
それぞれのフレームワークについて簡単に解説します。
①YWT法
YWT法は日本能率協会コンサルティング（JMAC）が開発した、振り返りに用いるフレームワークです。「Y：やったこと」「W：わかったこと」「T：つぎにやること」の3つの頭文字をとって「YWT法」と呼ばれています。Y（やったこと）：実行したこと（事実・経験）
W（わかったこと）：学んだこと（内省）
T（つぎにやること）：次に取り組みたいこと（次の計画・行動）経験から得た学びを抽出し、次の行動に活かすサイクルで成り立っているフレームワークであるため、前向きな気持ちで取り組みやすいでしょう。②KPT法
KPTは「Keep・Problem・Try」の頭文字をとった造語であり、日本では「ケプト」や「けーぴーてぃー」と読まれています。
問題を客観的に整理できるため、課題の早期発見や強みの認識に役立つでしょう。下記項目に沿って、紙に書き出し振り返ります。Keep：うまくいったこと・今後も継続すること
Problem：うまくいかなかったこと・課題点・問題点
Try：今後とるべき行動策日報や定期報告のテンプレートに取り入れて日々振り返ったり、プロジェクトの区切りがついたタイミングで実施すると良いでしょう。
注意したいのは、「Try（今後とるべき行動策）」を「Keep（うまくいったこと）」からも出すこと。「Problem（うまくいかなかったこと）」を元にした「Try」を出しがちですが、問題点ばかりに捉われては気持ちが後ろ向きになってしまいます。
前向きな振り返りにより、成長を実感することが大切です。「Keep（うまくいったこと）」「Problem（うまくいかなかったこと）」それぞれをバランス良く振り返り、次に繋げる姿勢が求められるでしょう。
続いて、成長実感を高めるセルフマネジメント法について解説します。
【部下向け】成長実感を高めるセルフマネジメント法5選
成長実感がないとモヤモヤしている方は、下記のセルフマネジメント法をお試しください。- 仕事日記をつける
- 目標を明確にする
- 仕事の意義を考える
- 上司にフィードバックをもらう
- ポータブルスキルを磨く
一つひとつわかりやすく解説します。仕事日記をつける
仕事日記をつけて、日々振り返りましょう。成長実感を得るには自己洞察力が必要です。とはいえ、自分で自分の変化を感じ取るのは意外と難しいもの。そのため普段から自分を観察し、自身の変化に気づけるように記録するのが大切です。
仕事日記には例として下記のような内容を記録します。- できるようになったこと
- 先輩や上司から褒められたこと
- お客様からの評価 など
日々記録をつけ、1ヶ月前の自分と現在の自分を比較しましょう。仕事で評価される機会や習得できたことが増えたと気づけば、自身の成長を実感できます。
仕事日記を続けるコツは、自分の思ったことなどは一切書かないこと。その日何があったかの事実だけを淡々と記録するのが続けるコツです。
事実を書く程度なら数分で書き終えるため、続けやすいと言えます。また事実のみだからこそ「去年の自分は何をしていたか」とより過去の自分と比較しやすくなるでしょう。
記録しないと、褒められた事実も評価も忘れてしまうものです。成長に気づくためにも仕事日記を淡々と書き綴ることをおすすめします。
目標を明確にする
目標が不明確だと、成長を実感しづらくなってしまいます。ゴールまでの距離を把握できないため、雲を掴むような感覚に陥るでしょう。
下記3つのポイントを意識して、目標における曖昧さを徹底してなくすべきです。・「いつまでに」達成するのか
・「何を」達成するのか
・「どれくらい」達成するのか誰が見ても、達成・未達成の判断が明確になる目標設定が必要です。明確な基準があれば達成感が得られたり、自分の実力を知れたりするでしょう。仕事の意義を考える
仕事の意義を再確認しましょう。仕事の意義を理解せず、淡々と業務をこなすだけでは成長実感など得られません。
毎日同じことの繰り返しでも、普段の仕事そのものが何かしら社会貢献につながっていると気づけば、やりがいを持って仕事に臨めます。社会に貢献するために成長しようとすれば、より知恵が湧き自身の改善点が見えてくるでしょう。
何のためにスキルを高めたいのか。成長の目的が自己満足に陥っていないか。いま一度自身を振り返る必要があるかもしれません。
成長実感がないと悩む方は「何のための仕事か」と立ち返り、目標を再設定することが大切です。
上司にフィードバックをもらう
自分は一人前の仕事ができているか、1年前に比べて成長できているかを率直に上司に聞いてみましょう。客観的な視点で評価してもらえるため、自分が知らなかった自分に気づける可能性があります。
またフィードバックを受けることで、自分のパフォーマンスの改善点を理解できます。ミスをすぐに修正できるようになれば、より成長サイクルが促進されるでしょう。
例として下記の質問を上司に投げかけてみましょう。
- 自分の働きぶりはどうか
- 上司から見た商談の出来はどうだったか
- 上司が日々どういう意識で働いているか
- 仕事のパフォーマンスを向上させるために、どのようなスキルを身につけるべきかなど
成長できていないと自分が思い込んでいるだけかもしれません。上司にフィードバックをもらい、自身の成長を確認してみましょう。
下記の記事でフィードバックの重要性や実践テクニックについて、より詳しく解説しています。
【関連記事】フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介
ポータブルスキルを磨く
単調で変化のない仕事に不満を感じる方は「ポータブルスキル」を身につけることをおすすめします。ポータブルスキルとは、業種や職種、役職などに関係なく活かせるスキルのこと。
ポータブルスキルを身につければ、自社だけでなく「いつでもどこでも」働ける自信がつきます。ポータブルスキルの具体例は下記の通りです。
- 論理的思考力
- プレゼンスキル
- 問題解決能力
- クリティカル・シンキング
- コミュニケーション力 など
業務の質をより高める効果も期待できるでしょう。また自発的に学ぶ自分に、自信を取り戻すきっかけになります。「自分の成長を実感した瞬間」とは？
社会人として成長を実感できる瞬間とは、具体的にどのような場面でしょうか？代表的な場面は下記の通りです。- ひとつの仕事をやり遂げた時
- 目標を達成した時
- 他者に貢献できた時
- 人から頼られるようになった時
- できなかったことができるようになった時
- 思いがけず上司や同僚から褒められた時
- 作業が短時間でできるようになっている時
- 業務の全体像やチームの全体を意識して行動できるようになった時
- 給料が上がった時 など
部下の成長実感を高められるよう、マネージャー層の方は事例を参考に働きかけましょう。成長実感がないと悩む方は「なぜ成長を感じられないのか」を代表例を通して振り返ってみてください。
成長実感を持たせる取り組みで定着率・生産性を向上させよう
部下に成長を実感させるには、下記の取り組みが効果的です。・難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
・部下に後輩の指導をさせる
・マイルストーン（中間目標地点）を設置する
・振り返りの機会を設ける
・承認・賞賛を積極的に取り入れるまた、部下自身も成長できる環境を求めるばかりでなく、自身で目標を設定したり、新たなスキル習得に励んだりといった工夫が必要です。環境を求めてばかりでは、たとえ転職しても同じ悩みに直面するかもしれません。
まずは仕事に関する日記をつけるなど、現状を把握するところから始めてみてはいかがでしょうか。
社員のホンネを徹底的に「見える化」する「はたらきがいサーベイ」とは？
「仕事に対するモチベーションを向上させたい」
「しかし、何から改善すべきか分からない」
「どう改善すれば、定着率やモチベーションを向上させられるか分からない」
サーベイを実施して改善を試みるものの、思うような結果が得られず悩む方もいるでしょう。
ミイダスのはたらきがいサーベイは、会社が働く人の働きがいを引き出す環境を作れているかどうかを数値化して評価します。そのため、優先的に解決すべき組織の課題が明確に分かるのです。
従来のサーベイでは、回答に回答者の主観と客観が入り混じる傾向があり、社員ごとのニーズを掴むのが難しい側面がありました。
自分の意見として、回答する人がいれば、他の人の意見を回答する人もいたのです。4人に1人がサーベイで自分の意見を伝えられていない状況があったわけです。
ミイダスのはたらきがいサーベイでは「主観」と「客観」に分けて質問するため、回答者の立ち位置を明確に判別できます。また、どの程度課題解決を求めているのか、その必要度も確認できるため、課題解決の優先順位をつけやすいといった特徴もあるのです。
社員のホンネを引き出したいなら、まずはミイダスのはたらきがいサーベイをご活用ください。はたらきがいサーベイは無料でご利用可能です。
【1分で登録完了】はたらきがいサーベイを試したい方はコチラコンピテンシー診断を活用すれば部下との関わり方が見えてくるはたらきがいサーベイと合わせて活用いただきたいのは、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
「部下とどのようにコミュニケーションを取れば良いのか分からない」
「うまく意思疎通ができない」
このようにお悩みなら、コンピテンシー診断の「上下関係適性」の項目をぜひご確認ください。「上下関係適性」では、「上司としてのあなたのタイプ」「部下としてのあなたのタイプ」を知ると同時に、タイプごとの部下との相性や関わり方を分析できます。
下記のように上司・部下それぞれの立場で5タイプに分類し10段階で評価します。互いに適合しやすいタイプ・適合しにくいタイプも確認可能です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたのタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押しつけようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるが、最終決定は自分でする。部下に心理的配慮を欠かさない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
また、ミイダス法人サービスをご利用いただいている企業さま限定で、コンピテンシー診断の結果項目別の動画講座をご視聴いただけます。「情報提供型部下」とどう関われば良いのか、「率直直言型部下」に最適なコミュニケーション法など、部下の特性に合わせた講座の選択が可能です。
ミイダスの動画講座もぜひご活用ください。
【登録は1分で完了】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
どれほど職場環境が整っていても、成長実感のなさを理由に離職する者は一定数います。ある調査では「『ブラック企業ではないものの、成長できないから』という理由での早期離職」について、6割以上の回答者が「同意できる」と答えています。
時間外労働を削減したり、パワハラ撲滅に努めたりと、職場改善に努めるのは非常に重要です。しかし、仕事の量的負担や関係負担を軽減するだけでは人材の流出は防ぎきれません。
社員が成長実感を得るにはある程度「仕事の質に関する負荷」が必要です。新しく覚えることが多い・業務の難しさといった仕事の「質的負荷」が高いほど、成長実感が増すといったデータも出ています。
社員一人一人のスキルを見極め、適切な質的負荷をかけることも定着率向上には必要なのです。
従業員満足度や定着率を向上させる方法、離職防止施策については、下記の記事で詳しく解説しています。
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また、朝日新聞社とミイダスの共同で「はたらく人ファーストアワード2023」を開催しています。「はたらく人ファースト」に励む企業を称え、その取り組みを発信していくことで、「はたらく人ファースト」な働き方を推進していくものです。
このように実践されている企業様・賛同いただける企業様はぜひ「はたらく人ファーストアワード」にご応募ください。
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このように疑問に感じる方もいるかもしれません。
成長を目指すマインド「成長志向」そのものは、生き生きと働く上で大切です。しかし成長を「実感」することに比べれば、「成長志向」の効果は限定的です。
パーソル総合研究所の調査結果によると、成長実感は成長志向の3倍以上もプラスの影響をもたらすことがわかっています。
成長実感が及ぼす「仕事への意欲」の影響度は成長志向の3倍以上影響度が高く、就業満足度においては、成長志向の6倍近く影響度が高いのです。
成長を志向するだけでなく成長を「実感」させることは、個人はもとより組織のパフォーマンスを向上させるために重要と言えるでしょう。
参考：パーソル総合研究所｜成長「実感」の効果は、「目指す」ことのおよそ3倍 成長実感と志向の効果比較
生産性を向上させる取り組みについては下記の記事でも詳しく解説しています。こちらもご覧ください。
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このように疑問に感じる方もいるかもしれません。
成長を目指すマインド「成長志向」そのものは、生き生きと働く上で大切です。しかし成長を「実感」することに比べれば、「成長志向」の効果は限定的です。
パーソル総合研究所の調査結果によると、成長実感は成長志向の3倍以上もプラスの影響をもたらすことがわかっています。
成長実感が及ぼす「仕事への意欲」の影響度は成長志向の3倍以上影響度が高く、就業満足度においては、成長志向の6倍近く影響度が高いのです。
成長を志向するだけでなく成長を「実感」させることは、個人はもとより組織のパフォーマンスを向上させるために重要と言えるでしょう。
参考：パーソル総合研究所｜成長「実感」の効果は、「目指す」ことのおよそ3倍 成長実感と志向の効果比較
生産性を向上させる取り組みについては下記の記事でも詳しく解説しています。こちらもご覧ください。
【関連記事】生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！
成長を実感できない5つの理由
1.仕事に変化がない
2.周りと比較して自分の成長を評価している
3.目標が不明確
4.自分に厳しすぎる
5.他者評価に依存している
それぞれ見ていきましょう。
理由①仕事に変化がない
毎日の仕事が単調で変化がないために、成長を実感できない人もいます。入社間もない時期は、スキルも知識も今ほど身についていなかったため、未知の業務に刺激を感じられたかもしれません。
しかし2年目3年目と経験を重ねていくと、大抵のことはできるようになります。慣れるうちに仕事が単調に感じられ、マンネリ化するのです。
日々の業務をただ淡々と進めるだけになりがちで、成長が止まったように感じられるのでしょう。
理由②周りと比較して自分の成長を評価している
他者との比較では成長実感は得られません。他者と比べて自分の成長を感じようとすると、どうしても他者と自分の差分で変化量を意識することになります。
成長しているのは自分だけではないものです。周囲も同じスピードで成長していれば相対的な差は開きません。それゆえ、他者との比較では成長を感じづらくなってしまうのです。
比べるべきは過去の自分。成長とは本来自分の中にあるものです。相対評価ではなく絶対評価で成長を測りましょう。自分で成長を点数化できないと自身の変化に気づけません。
理由③目標が不明確
目標が曖昧だと雲を掴むような感覚になり、成長実感を得づらくなります。達成の有無を明確に判断できる目標設定が必要です。
曖昧な目標と達成の有無を判断できる目標の事例は下記の通りです。
【曖昧な目標の例】- 朝早く起きる
- 夏までに痩せる
【達成の有無を判断できる目標の例】- 毎日朝6時に起きる
- 7月までに3kg痩せる
設定する目標は高すぎても低すぎてもいけません。目標が高すぎると、目標に到達するイメージが湧かなかったり、現状との変化を実感しづらくなったりします。
逆に能力に対して目標の難易度が低すぎると、毎回同じようなことの繰り返しで退屈、それなりの成果しか出ないといった状況に陥りがちです。そのため、やる気が起きず、個人の成長が鈍化するかもしれません。
「組織・個人にとって挑戦的であり、成長を促せる目標」を設定することが重要です。適切な目標設定こそ、管理職の腕の見せどころと言えるでしょう。
理由④自分に厳しすぎる
傍から見れば成長しているのに、当の本人が成長実感を持っていないケースもあるものです。自分に厳しく、現実をネガティブに捉えてしまっているために成長を実感できない人は少なくありません。
一つでもできていないことがあると、成長している事実すら認めず、自分は無能だと捉えてしまう。完璧を求めるあまり、結果が出るまでは成長したとは言えないと考える人もいます。
成長を実感するにはポジティブに自身を捉えることも重要です。健全に自分の成長を認め、実感することは、充実した社会生活を志す上で欠かせない要素と言えるでしょう。
理由⑤他者評価に依存している
他者評価に依存していては、成長実感を得られません。他者から評価してもらうことももちろん大切です。しかし自分が求めるタイミングで必ずしも賞賛を得られるとは限らないでしょう。
自分で自分を点数化する客観的な視点が必要です。昨日の自分より今日の自分はどれほど成長できたか。過去の自分と比較して、成長の有無を確認しましょう。
成長を阻害する職場におけるストレスについては、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもご覧ください。
【関連記事】職場のストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から分析しよう【上司向け】部下に成長を実感させる5つのマネジメント法
部下の成長実感を高めるマネジメント法について、下記5つご紹介します。
- 難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
- 部下に後輩の指導をさせる
- マイルストーン（中間目標地点）を設置する
- 振り返りの機会を設ける
- 承認・賞賛を積極的に取り入れる
それぞれ詳しく解説します。難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
定期的に新しいミッションや役割を与えるようにしましょう。仕事に慣れてくると成長は緩やかになり、惰性が生じがちです。
惰性でこなせる状態が続くと、部下が成長を感じづらくなります。パーソル総合研究所の調査によると、20代若手社員の成長実感理由の結果は下記の通りでした。
1位「以前より難しい仕事を担当した」
2位「責任のある役割を与えられた」
3位「仕事量に余裕ができた」
引用：株式会社 パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」
新たなスキルや知識が身につくような業務に携わるのは、成長実感を高める要因になることがわかります。部下のスキルアップにつながる業務を与え、与えた業務が部下のキャリアに今後どう影響するかを上司が丁寧に説明することが重要です。
部下に後輩の指導をさせる
部下に後輩の指導をさせると、部下の成長実感を高める効果が期待できます。後輩への指導を通して、部下が過去の自分を振り返る機会になるためです。
誰しも最初からうまく仕事をこなせたわけではないでしょう。思うようにこなせなかった業務、苦手だった業務、さまざまあったはずです。
今では当たり前にこなせる業務も、数年前までは習得に苦労したことを思い出せば、今の自分をより肯定的に認められます。「教える」ことで業務への理解を深めるきっかけにもなるでしょう。
「マネジメントの父」と称されるピーター F. ドラッカーは、下記のように部下の成長を促すマネジメントについて語っています。“他人の育成を手がけない限り、自分の能力を向上させることはできない”
出典：松尾睦『部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップ』ダイヤモンド社 P41自身の成長に気づかせるために、ある程度業務に慣れてきた部下には後輩指導を任せてみてみるのも良いでしょう。マイルストーン（中間目標地点）を設定する
部下に成長実感を持ってもらうために「マイルストーン（中間目標地点）」を設定しましょう。人は目標に到達した時に成長を実感するものです。
遠いゴールを目指すばかりでは、進捗がわかりづらく、部下が成長を実感できなくなってしまいます。ゴールまでの道のりを細分化するようにマイルストーンを設定し、成長実感を得るタイミングを増やすわけです。
たとえば、年間目標を半期→四半期→月間→週間→1日と細分化し、自身で進捗を確認できる方法があります。
遠い到達点・近い到達点、それぞれ設定するのがポイントです。近い到達点ばかりでは、最終的な目標に近づいている実感を得づらく、遠い到達点だけを示されても「やる気」が育ちません。
上司と部下で目標を擦り合わせ、上司は部下の成長を、部下は自身の成長に気づけるよう、その仕組み作りが大切です。
承認・称賛を積極的に取り入れる
意識的に部下を褒めましょう。人が成長を実感するのは、何かをやり遂げたり習得したりする時だけでなく、他人から「評価された」時に成長を実感する面があるためです。
目に見える結果が出ていなくても、成果に至るまでのプロセスや部下の仕事に対する姿勢などを見て、意識的に部下を褒めましょう。
具体的な声かけの例は下記の通りです。
- 「受注にはつながらなかったけど、顧客のニーズをうまく捉えて提案できるようになったね」
- 「相手への気遣いがよくできているよ」
- 「いつも積極的に意見を出してくれるから、場が和んで助かるよ」
- 「スピーディーに対応してくれて、ありがとう」
- 「君の努力がわかるよ。あと一歩だ」など
誰であっても、上司や同僚から褒められるのは嬉しいものです。部下に成長を実感させ、やる気を引き出すために、積極的に部下を褒めるようにしましょう。
下記の記事では社員の「承認欲求」について詳しく解説しています。あわせてお読みください。
【関連記事】承認欲求の診断（評価）方法とは？社員の意欲を高める施策とポイント
振り返り（リフレクション）の機会を設けるならフレームワークを活用しよう
自分を客観的に振り返る行為を「リフレクション（Reflection）」と呼びます。下記フレームワークを活用すると、論理的な気づきを導きやすくなるでしょう。
1.YWT法
2.KPT法
それぞれのフレームワークについて簡単に解説します。
①YWT法
YWT法は日本能率協会コンサルティング（JMAC）が開発した、振り返りに用いるフレームワークです。「Y：やったこと」「W：わかったこと」「T：つぎにやること」の3つの頭文字をとって「YWT法」と呼ばれています。Y（やったこと）：実行したこと（事実・経験）
W（わかったこと）：学んだこと（内省）
T（つぎにやること）：次に取り組みたいこと（次の計画・行動）経験から得た学びを抽出し、次の行動に活かすサイクルで成り立っているフレームワークであるため、前向きな気持ちで取り組みやすいでしょう。②KPT法
KPTは「Keep・Problem・Try」の頭文字をとった造語であり、日本では「ケプト」や「けーぴーてぃー」と読まれています。
問題を客観的に整理できるため、課題の早期発見や強みの認識に役立つでしょう。下記項目に沿って、紙に書き出し振り返ります。Keep：うまくいったこと・今後も継続すること
Problem：うまくいかなかったこと・課題点・問題点
Try：今後とるべき行動策日報や定期報告のテンプレートに取り入れて日々振り返ったり、プロジェクトの区切りがついたタイミングで実施すると良いでしょう。
注意したいのは、「Try（今後とるべき行動策）」を「Keep（うまくいったこと）」からも出すこと。「Problem（うまくいかなかったこと）」を元にした「Try」を出しがちですが、問題点ばかりに捉われては気持ちが後ろ向きになってしまいます。
前向きな振り返りにより、成長を実感することが大切です。「Keep（うまくいったこと）」「Problem（うまくいかなかったこと）」それぞれをバランス良く振り返り、次に繋げる姿勢が求められるでしょう。
続いて、成長実感を高めるセルフマネジメント法について解説します。
【部下向け】成長実感を高めるセルフマネジメント法5選
成長実感がないとモヤモヤしている方は、下記のセルフマネジメント法をお試しください。- 仕事日記をつける
- 目標を明確にする
- 仕事の意義を考える
- 上司にフィードバックをもらう
- ポータブルスキルを磨く
一つひとつわかりやすく解説します。仕事日記をつける
仕事日記をつけて、日々振り返りましょう。成長実感を得るには自己洞察力が必要です。とはいえ、自分で自分の変化を感じ取るのは意外と難しいもの。そのため普段から自分を観察し、自身の変化に気づけるように記録するのが大切です。
仕事日記には例として下記のような内容を記録します。- できるようになったこと
- 先輩や上司から褒められたこと
- お客様からの評価 など
日々記録をつけ、1ヶ月前の自分と現在の自分を比較しましょう。仕事で評価される機会や習得できたことが増えたと気づけば、自身の成長を実感できます。
仕事日記を続けるコツは、自分の思ったことなどは一切書かないこと。その日何があったかの事実だけを淡々と記録するのが続けるコツです。
事実を書く程度なら数分で書き終えるため、続けやすいと言えます。また事実のみだからこそ「去年の自分は何をしていたか」とより過去の自分と比較しやすくなるでしょう。
記録しないと、褒められた事実も評価も忘れてしまうものです。成長に気づくためにも仕事日記を淡々と書き綴ることをおすすめします。
目標を明確にする
目標が不明確だと、成長を実感しづらくなってしまいます。ゴールまでの距離を把握できないため、雲を掴むような感覚に陥るでしょう。
下記3つのポイントを意識して、目標における曖昧さを徹底してなくすべきです。・「いつまでに」達成するのか
・「何を」達成するのか
・「どれくらい」達成するのか誰が見ても、達成・未達成の判断が明確になる目標設定が必要です。明確な基準があれば達成感が得られたり、自分の実力を知れたりするでしょう。仕事の意義を考える
仕事の意義を再確認しましょう。仕事の意義を理解せず、淡々と業務をこなすだけでは成長実感など得られません。
毎日同じことの繰り返しでも、普段の仕事そのものが何かしら社会貢献につながっていると気づけば、やりがいを持って仕事に臨めます。社会に貢献するために成長しようとすれば、より知恵が湧き自身の改善点が見えてくるでしょう。
何のためにスキルを高めたいのか。成長の目的が自己満足に陥っていないか。いま一度自身を振り返る必要があるかもしれません。
成長実感がないと悩む方は「何のための仕事か」と立ち返り、目標を再設定することが大切です。
上司にフィードバックをもらう
自分は一人前の仕事ができているか、1年前に比べて成長できているかを率直に上司に聞いてみましょう。客観的な視点で評価してもらえるため、自分が知らなかった自分に気づける可能性があります。
またフィードバックを受けることで、自分のパフォーマンスの改善点を理解できます。ミスをすぐに修正できるようになれば、より成長サイクルが促進されるでしょう。
例として下記の質問を上司に投げかけてみましょう。
- 自分の働きぶりはどうか
- 上司から見た商談の出来はどうだったか
- 上司が日々どういう意識で働いているか
- 仕事のパフォーマンスを向上させるために、どのようなスキルを身につけるべきかなど
成長できていないと自分が思い込んでいるだけかもしれません。上司にフィードバックをもらい、自身の成長を確認してみましょう。
下記の記事でフィードバックの重要性や実践テクニックについて、より詳しく解説しています。
【関連記事】フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介
ポータブルスキルを磨く
単調で変化のない仕事に不満を感じる方は「ポータブルスキル」を身につけることをおすすめします。ポータブルスキルとは、業種や職種、役職などに関係なく活かせるスキルのこと。
ポータブルスキルを身につければ、自社だけでなく「いつでもどこでも」働ける自信がつきます。ポータブルスキルの具体例は下記の通りです。
- 論理的思考力
- プレゼンスキル
- 問題解決能力
- クリティカル・シンキング
- コミュニケーション力 など
業務の質をより高める効果も期待できるでしょう。また自発的に学ぶ自分に、自信を取り戻すきっかけになります。「自分の成長を実感した瞬間」とは？
社会人として成長を実感できる瞬間とは、具体的にどのような場面でしょうか？代表的な場面は下記の通りです。- ひとつの仕事をやり遂げた時
- 目標を達成した時
- 他者に貢献できた時
- 人から頼られるようになった時
- できなかったことができるようになった時
- 思いがけず上司や同僚から褒められた時
- 作業が短時間でできるようになっている時
- 業務の全体像やチームの全体を意識して行動できるようになった時
- 給料が上がった時 など
部下の成長実感を高められるよう、マネージャー層の方は事例を参考に働きかけましょう。成長実感がないと悩む方は「なぜ成長を感じられないのか」を代表例を通して振り返ってみてください。
成長実感を持たせる取り組みで定着率・生産性を向上させよう
部下に成長を実感させるには、下記の取り組みが効果的です。・難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
・部下に後輩の指導をさせる
・マイルストーン（中間目標地点）を設置する
・振り返りの機会を設ける
・承認・賞賛を積極的に取り入れるまた、部下自身も成長できる環境を求めるばかりでなく、自身で目標を設定したり、新たなスキル習得に励んだりといった工夫が必要です。環境を求めてばかりでは、たとえ転職しても同じ悩みに直面するかもしれません。
まずは仕事に関する日記をつけるなど、現状を把握するところから始めてみてはいかがでしょうか。
社員のホンネを徹底的に「見える化」する「はたらきがいサーベイ」とは？
「仕事に対するモチベーションを向上させたい」
「しかし、何から改善すべきか分からない」
「どう改善すれば、定着率やモチベーションを向上させられるか分からない」
サーベイを実施して改善を試みるものの、思うような結果が得られず悩む方もいるでしょう。
ミイダスのはたらきがいサーベイは、会社が働く人の働きがいを引き出す環境を作れているかどうかを数値化して評価します。そのため、優先的に解決すべき組織の課題が明確に分かるのです。
従来のサーベイでは、回答に回答者の主観と客観が入り混じる傾向があり、社員ごとのニーズを掴むのが難しい側面がありました。
自分の意見として、回答する人がいれば、他の人の意見を回答する人もいたのです。4人に1人がサーベイで自分の意見を伝えられていない状況があったわけです。
ミイダスのはたらきがいサーベイでは「主観」と「客観」に分けて質問するため、回答者の立ち位置を明確に判別できます。また、どの程度課題解決を求めているのか、その必要度も確認できるため、課題解決の優先順位をつけやすいといった特徴もあるのです。
社員のホンネを引き出したいなら、まずはミイダスのはたらきがいサーベイをご活用ください。はたらきがいサーベイは無料でご利用可能です。
【1分で登録完了】はたらきがいサーベイを試したい方はコチラコンピテンシー診断を活用すれば部下との関わり方が見えてくるはたらきがいサーベイと合わせて活用いただきたいのは、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
「部下とどのようにコミュニケーションを取れば良いのか分からない」
「うまく意思疎通ができない」
このようにお悩みなら、コンピテンシー診断の「上下関係適性」の項目をぜひご確認ください。「上下関係適性」では、「上司としてのあなたのタイプ」「部下としてのあなたのタイプ」を知ると同時に、タイプごとの部下との相性や関わり方を分析できます。
下記のように上司・部下それぞれの立場で5タイプに分類し10段階で評価します。互いに適合しやすいタイプ・適合しにくいタイプも確認可能です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたのタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押しつけようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるが、最終決定は自分でする。部下に心理的配慮を欠かさない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
また、ミイダス法人サービスをご利用いただいている企業さま限定で、コンピテンシー診断の結果項目別の動画講座をご視聴いただけます。「情報提供型部下」とどう関われば良いのか、「率直直言型部下」に最適なコミュニケーション法など、部下の特性に合わせた講座の選択が可能です。
ミイダスの動画講座もぜひご活用ください。
【登録は1分で完了】ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる
1.仕事に変化がない
2.周りと比較して自分の成長を評価している
3.目標が不明確
4.自分に厳しすぎる
5.他者評価に依存している
それぞれ見ていきましょう。
しかし2年目3年目と経験を重ねていくと、大抵のことはできるようになります。慣れるうちに仕事が単調に感じられ、マンネリ化するのです。
日々の業務をただ淡々と進めるだけになりがちで、成長が止まったように感じられるのでしょう。
成長しているのは自分だけではないものです。周囲も同じスピードで成長していれば相対的な差は開きません。それゆえ、他者との比較では成長を感じづらくなってしまうのです。
比べるべきは過去の自分。成長とは本来自分の中にあるものです。相対評価ではなく絶対評価で成長を測りましょう。自分で成長を点数化できないと自身の変化に気づけません。
曖昧な目標と達成の有無を判断できる目標の事例は下記の通りです。
【曖昧な目標の例】
逆に能力に対して目標の難易度が低すぎると、毎回同じようなことの繰り返しで退屈、それなりの成果しか出ないといった状況に陥りがちです。そのため、やる気が起きず、個人の成長が鈍化するかもしれません。
「組織・個人にとって挑戦的であり、成長を促せる目標」を設定することが重要です。適切な目標設定こそ、管理職の腕の見せどころと言えるでしょう。
一つでもできていないことがあると、成長している事実すら認めず、自分は無能だと捉えてしまう。完璧を求めるあまり、結果が出るまでは成長したとは言えないと考える人もいます。
成長を実感するにはポジティブに自身を捉えることも重要です。健全に自分の成長を認め、実感することは、充実した社会生活を志す上で欠かせない要素と言えるでしょう。
自分で自分を点数化する客観的な視点が必要です。昨日の自分より今日の自分はどれほど成長できたか。過去の自分と比較して、成長の有無を確認しましょう。
成長を阻害する職場におけるストレスについては、下記の記事で詳しく解説しています。こちらもご覧ください。
【関連記事】職場のストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から分析しよう
上司として部下の成長実感を高めるには、どのようなマネジメントが効果的なのでしょう。
部下の成長実感を高めるマネジメント法について、下記5つご紹介します。
部下の成長実感を高めるマネジメント法について、下記5つご紹介します。
- 難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
- 部下に後輩の指導をさせる
- マイルストーン（中間目標地点）を設置する
- 振り返りの機会を設ける
- 承認・賞賛を積極的に取り入れる
それぞれ詳しく解説します。
難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
定期的に新しいミッションや役割を与えるようにしましょう。仕事に慣れてくると成長は緩やかになり、惰性が生じがちです。
惰性でこなせる状態が続くと、部下が成長を感じづらくなります。パーソル総合研究所の調査によると、20代若手社員の成長実感理由の結果は下記の通りでした。
1位「以前より難しい仕事を担当した」
2位「責任のある役割を与えられた」
3位「仕事量に余裕ができた」
引用：株式会社 パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」
新たなスキルや知識が身につくような業務に携わるのは、成長実感を高める要因になることがわかります。部下のスキルアップにつながる業務を与え、与えた業務が部下のキャリアに今後どう影響するかを上司が丁寧に説明することが重要です。
惰性でこなせる状態が続くと、部下が成長を感じづらくなります。パーソル総合研究所の調査によると、20代若手社員の成長実感理由の結果は下記の通りでした。
1位「以前より難しい仕事を担当した」
2位「責任のある役割を与えられた」
3位「仕事量に余裕ができた」
引用：株式会社 パーソル総合研究所「働く10,000人の就業・成長定点調査」
新たなスキルや知識が身につくような業務に携わるのは、成長実感を高める要因になることがわかります。部下のスキルアップにつながる業務を与え、与えた業務が部下のキャリアに今後どう影響するかを上司が丁寧に説明することが重要です。
部下に後輩の指導をさせる
部下に後輩の指導をさせると、部下の成長実感を高める効果が期待できます。後輩への指導を通して、部下が過去の自分を振り返る機会になるためです。
誰しも最初からうまく仕事をこなせたわけではないでしょう。思うようにこなせなかった業務、苦手だった業務、さまざまあったはずです。
今では当たり前にこなせる業務も、数年前までは習得に苦労したことを思い出せば、今の自分をより肯定的に認められます。「教える」ことで業務への理解を深めるきっかけにもなるでしょう。
「マネジメントの父」と称されるピーター F. ドラッカーは、下記のように部下の成長を促すマネジメントについて語っています。
誰しも最初からうまく仕事をこなせたわけではないでしょう。思うようにこなせなかった業務、苦手だった業務、さまざまあったはずです。
今では当たり前にこなせる業務も、数年前までは習得に苦労したことを思い出せば、今の自分をより肯定的に認められます。「教える」ことで業務への理解を深めるきっかけにもなるでしょう。
「マネジメントの父」と称されるピーター F. ドラッカーは、下記のように部下の成長を促すマネジメントについて語っています。
“他人の育成を手がけない限り、自分の能力を向上させることはできない”
出典：松尾睦『部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップ』ダイヤモンド社 P41
出典：松尾睦『部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップ』ダイヤモンド社 P41
自身の成長に気づかせるために、ある程度業務に慣れてきた部下には後輩指導を任せてみてみるのも良いでしょう。
マイルストーン（中間目標地点）を設定する
部下に成長実感を持ってもらうために「マイルストーン（中間目標地点）」を設定しましょう。人は目標に到達した時に成長を実感するものです。
遠いゴールを目指すばかりでは、進捗がわかりづらく、部下が成長を実感できなくなってしまいます。ゴールまでの道のりを細分化するようにマイルストーンを設定し、成長実感を得るタイミングを増やすわけです。
たとえば、年間目標を半期→四半期→月間→週間→1日と細分化し、自身で進捗を確認できる方法があります。
遠い到達点・近い到達点、それぞれ設定するのがポイントです。近い到達点ばかりでは、最終的な目標に近づいている実感を得づらく、遠い到達点だけを示されても「やる気」が育ちません。
上司と部下で目標を擦り合わせ、上司は部下の成長を、部下は自身の成長に気づけるよう、その仕組み作りが大切です。
遠いゴールを目指すばかりでは、進捗がわかりづらく、部下が成長を実感できなくなってしまいます。ゴールまでの道のりを細分化するようにマイルストーンを設定し、成長実感を得るタイミングを増やすわけです。
たとえば、年間目標を半期→四半期→月間→週間→1日と細分化し、自身で進捗を確認できる方法があります。
遠い到達点・近い到達点、それぞれ設定するのがポイントです。近い到達点ばかりでは、最終的な目標に近づいている実感を得づらく、遠い到達点だけを示されても「やる気」が育ちません。
上司と部下で目標を擦り合わせ、上司は部下の成長を、部下は自身の成長に気づけるよう、その仕組み作りが大切です。
承認・称賛を積極的に取り入れる
意識的に部下を褒めましょう。人が成長を実感するのは、何かをやり遂げたり習得したりする時だけでなく、他人から「評価された」時に成長を実感する面があるためです。
目に見える結果が出ていなくても、成果に至るまでのプロセスや部下の仕事に対する姿勢などを見て、意識的に部下を褒めましょう。
具体的な声かけの例は下記の通りです。
目に見える結果が出ていなくても、成果に至るまでのプロセスや部下の仕事に対する姿勢などを見て、意識的に部下を褒めましょう。
具体的な声かけの例は下記の通りです。
- 「受注にはつながらなかったけど、顧客のニーズをうまく捉えて提案できるようになったね」
- 「相手への気遣いがよくできているよ」
- 「いつも積極的に意見を出してくれるから、場が和んで助かるよ」
- 「スピーディーに対応してくれて、ありがとう」
- 「君の努力がわかるよ。あと一歩だ」など
誰であっても、上司や同僚から褒められるのは嬉しいものです。部下に成長を実感させ、やる気を引き出すために、積極的に部下を褒めるようにしましょう。
下記の記事では社員の「承認欲求」について詳しく解説しています。あわせてお読みください。
【関連記事】承認欲求の診断（評価）方法とは？社員の意欲を高める施策とポイント
下記の記事では社員の「承認欲求」について詳しく解説しています。あわせてお読みください。
【関連記事】承認欲求の診断（評価）方法とは？社員の意欲を高める施策とポイント
振り返り（リフレクション）の機会を設けるならフレームワークを活用しよう
成長実感を高めるには、意識的に自分の言動を振り返る機会を設けるのも効果的です。自分の内面を客観的、批判的に振り返る行為を通して、「何ができるようになったか」「どのような視点を持てるようになったか」といった気づきを得られます。
自分を客観的に振り返る行為を「リフレクション（Reflection）」と呼びます。下記フレームワークを活用すると、論理的な気づきを導きやすくなるでしょう。
1.YWT法
2.KPT法
それぞれのフレームワークについて簡単に解説します。
自分を客観的に振り返る行為を「リフレクション（Reflection）」と呼びます。下記フレームワークを活用すると、論理的な気づきを導きやすくなるでしょう。
1.YWT法
2.KPT法
それぞれのフレームワークについて簡単に解説します。
①YWT法
YWT法は日本能率協会コンサルティング（JMAC）が開発した、振り返りに用いるフレームワークです。「Y：やったこと」「W：わかったこと」「T：つぎにやること」の3つの頭文字をとって「YWT法」と呼ばれています。
Y（やったこと）：実行したこと（事実・経験）
W（わかったこと）：学んだこと（内省）
T（つぎにやること）：次に取り組みたいこと（次の計画・行動）
W（わかったこと）：学んだこと（内省）
T（つぎにやること）：次に取り組みたいこと（次の計画・行動）
経験から得た学びを抽出し、次の行動に活かすサイクルで成り立っているフレームワークであるため、前向きな気持ちで取り組みやすいでしょう。
②KPT法
KPTは「Keep・Problem・Try」の頭文字をとった造語であり、日本では「ケプト」や「けーぴーてぃー」と読まれています。
問題を客観的に整理できるため、課題の早期発見や強みの認識に役立つでしょう。下記項目に沿って、紙に書き出し振り返ります。
問題を客観的に整理できるため、課題の早期発見や強みの認識に役立つでしょう。下記項目に沿って、紙に書き出し振り返ります。
Keep：うまくいったこと・今後も継続すること
Problem：うまくいかなかったこと・課題点・問題点
Try：今後とるべき行動策
Problem：うまくいかなかったこと・課題点・問題点
Try：今後とるべき行動策
日報や定期報告のテンプレートに取り入れて日々振り返ったり、プロジェクトの区切りがついたタイミングで実施すると良いでしょう。
注意したいのは、「Try（今後とるべき行動策）」を「Keep（うまくいったこと）」からも出すこと。「Problem（うまくいかなかったこと）」を元にした「Try」を出しがちですが、問題点ばかりに捉われては気持ちが後ろ向きになってしまいます。
前向きな振り返りにより、成長を実感することが大切です。「Keep（うまくいったこと）」「Problem（うまくいかなかったこと）」それぞれをバランス良く振り返り、次に繋げる姿勢が求められるでしょう。
続いて、成長実感を高めるセルフマネジメント法について解説します。
注意したいのは、「Try（今後とるべき行動策）」を「Keep（うまくいったこと）」からも出すこと。「Problem（うまくいかなかったこと）」を元にした「Try」を出しがちですが、問題点ばかりに捉われては気持ちが後ろ向きになってしまいます。
前向きな振り返りにより、成長を実感することが大切です。「Keep（うまくいったこと）」「Problem（うまくいかなかったこと）」それぞれをバランス良く振り返り、次に繋げる姿勢が求められるでしょう。
続いて、成長実感を高めるセルフマネジメント法について解説します。
【部下向け】成長実感を高めるセルフマネジメント法5選
成長実感がないとモヤモヤしている方は、下記のセルフマネジメント法をお試しください。- 仕事日記をつける
- 目標を明確にする
- 仕事の意義を考える
- 上司にフィードバックをもらう
- ポータブルスキルを磨く
一つひとつわかりやすく解説します。仕事日記をつける
仕事日記をつけて、日々振り返りましょう。成長実感を得るには自己洞察力が必要です。とはいえ、自分で自分の変化を感じ取るのは意外と難しいもの。そのため普段から自分を観察し、自身の変化に気づけるように記録するのが大切です。
仕事日記には例として下記のような内容を記録します。- できるようになったこと
- 先輩や上司から褒められたこと
- お客様からの評価 など
日々記録をつけ、1ヶ月前の自分と現在の自分を比較しましょう。仕事で評価される機会や習得できたことが増えたと気づけば、自身の成長を実感できます。
仕事日記を続けるコツは、自分の思ったことなどは一切書かないこと。その日何があったかの事実だけを淡々と記録するのが続けるコツです。
事実を書く程度なら数分で書き終えるため、続けやすいと言えます。また事実のみだからこそ「去年の自分は何をしていたか」とより過去の自分と比較しやすくなるでしょう。
記録しないと、褒められた事実も評価も忘れてしまうものです。成長に気づくためにも仕事日記を淡々と書き綴ることをおすすめします。
目標を明確にする
目標が不明確だと、成長を実感しづらくなってしまいます。ゴールまでの距離を把握できないため、雲を掴むような感覚に陥るでしょう。
下記3つのポイントを意識して、目標における曖昧さを徹底してなくすべきです。・「いつまでに」達成するのか
・「何を」達成するのか
・「どれくらい」達成するのか誰が見ても、達成・未達成の判断が明確になる目標設定が必要です。明確な基準があれば達成感が得られたり、自分の実力を知れたりするでしょう。仕事の意義を考える
仕事の意義を再確認しましょう。仕事の意義を理解せず、淡々と業務をこなすだけでは成長実感など得られません。
毎日同じことの繰り返しでも、普段の仕事そのものが何かしら社会貢献につながっていると気づけば、やりがいを持って仕事に臨めます。社会に貢献するために成長しようとすれば、より知恵が湧き自身の改善点が見えてくるでしょう。
何のためにスキルを高めたいのか。成長の目的が自己満足に陥っていないか。いま一度自身を振り返る必要があるかもしれません。
成長実感がないと悩む方は「何のための仕事か」と立ち返り、目標を再設定することが大切です。
上司にフィードバックをもらう
自分は一人前の仕事ができているか、1年前に比べて成長できているかを率直に上司に聞いてみましょう。客観的な視点で評価してもらえるため、自分が知らなかった自分に気づける可能性があります。
またフィードバックを受けることで、自分のパフォーマンスの改善点を理解できます。ミスをすぐに修正できるようになれば、より成長サイクルが促進されるでしょう。
例として下記の質問を上司に投げかけてみましょう。
- 自分の働きぶりはどうか
- 上司から見た商談の出来はどうだったか
- 上司が日々どういう意識で働いているか
- 仕事のパフォーマンスを向上させるために、どのようなスキルを身につけるべきかなど
成長できていないと自分が思い込んでいるだけかもしれません。上司にフィードバックをもらい、自身の成長を確認してみましょう。
下記の記事でフィードバックの重要性や実践テクニックについて、より詳しく解説しています。
【関連記事】フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介
ポータブルスキルを磨く
単調で変化のない仕事に不満を感じる方は「ポータブルスキル」を身につけることをおすすめします。ポータブルスキルとは、業種や職種、役職などに関係なく活かせるスキルのこと。
ポータブルスキルを身につければ、自社だけでなく「いつでもどこでも」働ける自信がつきます。ポータブルスキルの具体例は下記の通りです。
- 論理的思考力
- プレゼンスキル
- 問題解決能力
- クリティカル・シンキング
- コミュニケーション力 など
業務の質をより高める効果も期待できるでしょう。また自発的に学ぶ自分に、自信を取り戻すきっかけになります。「自分の成長を実感した瞬間」とは？
社会人として成長を実感できる瞬間とは、具体的にどのような場面でしょうか？代表的な場面は下記の通りです。- ひとつの仕事をやり遂げた時
- 目標を達成した時
- 他者に貢献できた時
- 人から頼られるようになった時
- できなかったことができるようになった時
- 思いがけず上司や同僚から褒められた時
- 作業が短時間でできるようになっている時
- 業務の全体像やチームの全体を意識して行動できるようになった時
- 給料が上がった時 など
部下の成長実感を高められるよう、マネージャー層の方は事例を参考に働きかけましょう。成長実感がないと悩む方は「なぜ成長を感じられないのか」を代表例を通して振り返ってみてください。
成長実感を持たせる取り組みで定着率・生産性を向上させよう
部下に成長を実感させるには、下記の取り組みが効果的です。・難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
・部下に後輩の指導をさせる
・マイルストーン（中間目標地点）を設置する
・振り返りの機会を設ける
・承認・賞賛を積極的に取り入れるまた、部下自身も成長できる環境を求めるばかりでなく、自身で目標を設定したり、新たなスキル習得に励んだりといった工夫が必要です。環境を求めてばかりでは、たとえ転職しても同じ悩みに直面するかもしれません。
まずは仕事に関する日記をつけるなど、現状を把握するところから始めてみてはいかがでしょうか。
社員のホンネを徹底的に「見える化」する「はたらきがいサーベイ」とは？
「仕事に対するモチベーションを向上させたい」
「しかし、何から改善すべきか分からない」
「どう改善すれば、定着率やモチベーションを向上させられるか分からない」
サーベイを実施して改善を試みるものの、思うような結果が得られず悩む方もいるでしょう。
ミイダスのはたらきがいサーベイは、会社が働く人の働きがいを引き出す環境を作れているかどうかを数値化して評価します。そのため、優先的に解決すべき組織の課題が明確に分かるのです。
従来のサーベイでは、回答に回答者の主観と客観が入り混じる傾向があり、社員ごとのニーズを掴むのが難しい側面がありました。
自分の意見として、回答する人がいれば、他の人の意見を回答する人もいたのです。4人に1人がサーベイで自分の意見を伝えられていない状況があったわけです。
ミイダスのはたらきがいサーベイでは「主観」と「客観」に分けて質問するため、回答者の立ち位置を明確に判別できます。また、どの程度課題解決を求めているのか、その必要度も確認できるため、課題解決の優先順位をつけやすいといった特徴もあるのです。
社員のホンネを引き出したいなら、まずはミイダスのはたらきがいサーベイをご活用ください。はたらきがいサーベイは無料でご利用可能です。
【1分で登録完了】はたらきがいサーベイを試したい方はコチラコンピテンシー診断を活用すれば部下との関わり方が見えてくるはたらきがいサーベイと合わせて活用いただきたいのは、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
「部下とどのようにコミュニケーションを取れば良いのか分からない」
「うまく意思疎通ができない」
このようにお悩みなら、コンピテンシー診断の「上下関係適性」の項目をぜひご確認ください。「上下関係適性」では、「上司としてのあなたのタイプ」「部下としてのあなたのタイプ」を知ると同時に、タイプごとの部下との相性や関わり方を分析できます。
下記のように上司・部下それぞれの立場で5タイプに分類し10段階で評価します。互いに適合しやすいタイプ・適合しにくいタイプも確認可能です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたのタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押しつけようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるが、最終決定は自分でする。部下に心理的配慮を欠かさない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
また、ミイダス法人サービスをご利用いただいている企業さま限定で、コンピテンシー診断の結果項目別の動画講座をご視聴いただけます。「情報提供型部下」とどう関われば良いのか、「率直直言型部下」に最適なコミュニケーション法など、部下の特性に合わせた講座の選択が可能です。
ミイダスの動画講座もぜひご活用ください。
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成長実感がないとモヤモヤしている方は、下記のセルフマネジメント法をお試しください。
仕事日記には例として下記のような内容を記録します。
仕事日記を続けるコツは、自分の思ったことなどは一切書かないこと。その日何があったかの事実だけを淡々と記録するのが続けるコツです。
事実を書く程度なら数分で書き終えるため、続けやすいと言えます。また事実のみだからこそ「去年の自分は何をしていたか」とより過去の自分と比較しやすくなるでしょう。
記録しないと、褒められた事実も評価も忘れてしまうものです。成長に気づくためにも仕事日記を淡々と書き綴ることをおすすめします。
下記3つのポイントを意識して、目標における曖昧さを徹底してなくすべきです。
・「何を」達成するのか
・「どれくらい」達成するのか
毎日同じことの繰り返しでも、普段の仕事そのものが何かしら社会貢献につながっていると気づけば、やりがいを持って仕事に臨めます。社会に貢献するために成長しようとすれば、より知恵が湧き自身の改善点が見えてくるでしょう。
何のためにスキルを高めたいのか。成長の目的が自己満足に陥っていないか。いま一度自身を振り返る必要があるかもしれません。
成長実感がないと悩む方は「何のための仕事か」と立ち返り、目標を再設定することが大切です。
またフィードバックを受けることで、自分のパフォーマンスの改善点を理解できます。ミスをすぐに修正できるようになれば、より成長サイクルが促進されるでしょう。
例として下記の質問を上司に投げかけてみましょう。
成長できていないと自分が思い込んでいるだけかもしれません。上司にフィードバックをもらい、自身の成長を確認してみましょう。
下記の記事でフィードバックの重要性や実践テクニックについて、より詳しく解説しています。
【関連記事】フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介
ポータブルスキルを身につければ、自社だけでなく「いつでもどこでも」働ける自信がつきます。ポータブルスキルの具体例は下記の通りです。
社内で成長するイメージを膨らませたい方もいるでしょう。
社会人として成長を実感できる瞬間とは、具体的にどのような場面でしょうか？代表的な場面は下記の通りです。
社会人として成長を実感できる瞬間とは、具体的にどのような場面でしょうか？代表的な場面は下記の通りです。
- ひとつの仕事をやり遂げた時
- 目標を達成した時
- 他者に貢献できた時
- 人から頼られるようになった時
- できなかったことができるようになった時
- 思いがけず上司や同僚から褒められた時
- 作業が短時間でできるようになっている時
- 業務の全体像やチームの全体を意識して行動できるようになった時
- 給料が上がった時 など
部下の成長実感を高められるよう、マネージャー層の方は事例を参考に働きかけましょう。成長実感がないと悩む方は「なぜ成長を感じられないのか」を代表例を通して振り返ってみてください。
成長実感を持たせる取り組みで定着率・生産性を向上させよう
部下に成長を実感させるには、下記の取り組みが効果的です。・難しい仕事・新しい仕事にチャレンジさせる
・部下に後輩の指導をさせる
・マイルストーン（中間目標地点）を設置する
・振り返りの機会を設ける
・承認・賞賛を積極的に取り入れるまた、部下自身も成長できる環境を求めるばかりでなく、自身で目標を設定したり、新たなスキル習得に励んだりといった工夫が必要です。環境を求めてばかりでは、たとえ転職しても同じ悩みに直面するかもしれません。
まずは仕事に関する日記をつけるなど、現状を把握するところから始めてみてはいかがでしょうか。
社員のホンネを徹底的に「見える化」する「はたらきがいサーベイ」とは？
「仕事に対するモチベーションを向上させたい」
「しかし、何から改善すべきか分からない」
「どう改善すれば、定着率やモチベーションを向上させられるか分からない」
サーベイを実施して改善を試みるものの、思うような結果が得られず悩む方もいるでしょう。
ミイダスのはたらきがいサーベイは、会社が働く人の働きがいを引き出す環境を作れているかどうかを数値化して評価します。そのため、優先的に解決すべき組織の課題が明確に分かるのです。
従来のサーベイでは、回答に回答者の主観と客観が入り混じる傾向があり、社員ごとのニーズを掴むのが難しい側面がありました。
自分の意見として、回答する人がいれば、他の人の意見を回答する人もいたのです。4人に1人がサーベイで自分の意見を伝えられていない状況があったわけです。
ミイダスのはたらきがいサーベイでは「主観」と「客観」に分けて質問するため、回答者の立ち位置を明確に判別できます。また、どの程度課題解決を求めているのか、その必要度も確認できるため、課題解決の優先順位をつけやすいといった特徴もあるのです。
社員のホンネを引き出したいなら、まずはミイダスのはたらきがいサーベイをご活用ください。はたらきがいサーベイは無料でご利用可能です。
【1分で登録完了】はたらきがいサーベイを試したい方はコチラコンピテンシー診断を活用すれば部下との関わり方が見えてくるはたらきがいサーベイと合わせて活用いただきたいのは、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
「部下とどのようにコミュニケーションを取れば良いのか分からない」
「うまく意思疎通ができない」
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【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたのタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押しつけようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるが、最終決定は自分でする。部下に心理的配慮を欠かさない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
また、ミイダス法人サービスをご利用いただいている企業さま限定で、コンピテンシー診断の結果項目別の動画講座をご視聴いただけます。「情報提供型部下」とどう関われば良いのか、「率直直言型部下」に最適なコミュニケーション法など、部下の特性に合わせた講座の選択が可能です。
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部下に成長を実感させるには、下記の取り組みが効果的です。
・部下に後輩の指導をさせる
・マイルストーン（中間目標地点）を設置する
・振り返りの機会を設ける
・承認・賞賛を積極的に取り入れる
まずは仕事に関する日記をつけるなど、現状を把握するところから始めてみてはいかがでしょうか。
「定着率を上げたい」
「仕事に対するモチベーションを向上させたい」
「しかし、何から改善すべきか分からない」
「どう改善すれば、定着率やモチベーションを向上させられるか分からない」
サーベイを実施して改善を試みるものの、思うような結果が得られず悩む方もいるでしょう。
ミイダスのはたらきがいサーベイは、会社が働く人の働きがいを引き出す環境を作れているかどうかを数値化して評価します。そのため、優先的に解決すべき組織の課題が明確に分かるのです。
従来のサーベイでは、回答に回答者の主観と客観が入り混じる傾向があり、社員ごとのニーズを掴むのが難しい側面がありました。
自分の意見として、回答する人がいれば、他の人の意見を回答する人もいたのです。4人に1人がサーベイで自分の意見を伝えられていない状況があったわけです。
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社員のホンネを引き出したいなら、まずはミイダスのはたらきがいサーベイをご活用ください。はたらきがいサーベイは無料でご利用可能です。
「仕事に対するモチベーションを向上させたい」
「しかし、何から改善すべきか分からない」
「どう改善すれば、定着率やモチベーションを向上させられるか分からない」
サーベイを実施して改善を試みるものの、思うような結果が得られず悩む方もいるでしょう。
ミイダスのはたらきがいサーベイは、会社が働く人の働きがいを引き出す環境を作れているかどうかを数値化して評価します。そのため、優先的に解決すべき組織の課題が明確に分かるのです。
従来のサーベイでは、回答に回答者の主観と客観が入り混じる傾向があり、社員ごとのニーズを掴むのが難しい側面がありました。
自分の意見として、回答する人がいれば、他の人の意見を回答する人もいたのです。4人に1人がサーベイで自分の意見を伝えられていない状況があったわけです。
ミイダスのはたらきがいサーベイでは「主観」と「客観」に分けて質問するため、回答者の立ち位置を明確に判別できます。また、どの程度課題解決を求めているのか、その必要度も確認できるため、課題解決の優先順位をつけやすいといった特徴もあるのです。
社員のホンネを引き出したいなら、まずはミイダスのはたらきがいサーベイをご活用ください。はたらきがいサーベイは無料でご利用可能です。
コンピテンシー診断を活用すれば部下との関わり方が見えてくるはたらきがいサーベイと合わせて活用いただきたいのは、ミイダスの「コンピテンシー診断」です。
「部下とどのようにコミュニケーションを取れば良いのか分からない」
「うまく意思疎通ができない」
このようにお悩みなら、コンピテンシー診断の「上下関係適性」の項目をぜひご確認ください。「上下関係適性」では、「上司としてのあなたのタイプ」「部下としてのあなたのタイプ」を知ると同時に、タイプごとの部下との相性や関わり方を分析できます。
下記のように上司・部下それぞれの立場で5タイプに分類し10段階で評価します。互いに適合しやすいタイプ・適合しにくいタイプも確認可能です。
【部下としてのあなたのタイプ】素直従順型 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 自主判断型 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 協調協力型 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 情報提供型 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 率直直言型 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。
【上司としてのあなたのタイプ】指示指導型 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 権限委譲型 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 参加要求型 自分の意見を無理に押しつけようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 話し合い型 みんなで仕事をしようとする傾向があるが、最終決定は自分でする。部下に心理的配慮を欠かさない。 交渉取引型 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。
また、ミイダス法人サービスをご利用いただいている企業さま限定で、コンピテンシー診断の結果項目別の動画講座をご視聴いただけます。「情報提供型部下」とどう関われば良いのか、「率直直言型部下」に最適なコミュニケーション法など、部下の特性に合わせた講座の選択が可能です。
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下記のように上司・部下それぞれの立場で5タイプに分類し10段階で評価します。互いに適合しやすいタイプ・適合しにくいタイプも確認可能です。
【部下としてのあなたのタイプ】
| 素直従順型 | 仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。 |
| 自主判断型 | 自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。 |
| 協調協力型 | 友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。 |
| 情報提供型 | 物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。 |
| 率直直言型 | 個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。 |
| 指示指導型 | 部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。 |
| 権限委譲型 | 信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。 |
| 参加要求型 | 自分の意見を無理に押しつけようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。 |
| 話し合い型 | みんなで仕事をしようとする傾向があるが、最終決定は自分でする。部下に心理的配慮を欠かさない。 |
| 交渉取引型 | 独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。 |
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