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企業の運営には、社員のモチベーション管理が重要です。業務へのモチベーションが高い組織は、社員の主体性が高く、生産性定着率のよさにつながります。
社員のモチベーションを左右する要素の一つが「承認欲求」です。そのため、人材育成や評価においては、承認欲求の考慮が重要となります。
とはいえ「承認欲求を適切に診断・評価できる方法はあるのか」「承認欲求を考慮した具体的な施策とは何か」と、疑問を抱く人事担当者もいるでしょう。
そこで本記事では、社員のモチベーションを高めたい人事担当者に向けて、承認欲求の概要と背景、承認欲求の診断・評価方法についてご紹介します。
社員のモチベーションを左右する要素の一つが「承認欲求」です。そのため、人材育成や評価においては、承認欲求の考慮が重要となります。
とはいえ「承認欲求を適切に診断・評価できる方法はあるのか」「承認欲求を考慮した具体的な施策とは何か」と、疑問を抱く人事担当者もいるでしょう。
そこで本記事では、社員のモチベーションを高めたい人事担当者に向けて、承認欲求の概要と背景、承認欲求の診断・評価方法についてご紹介します。
記事の後半では、社員の承認欲求を満たす重要ポイントや、社員の承認欲求を把握できるおすすめツールも解説します。ぜひ最後までご一読ください。
また、部下のモチベーションを把握できる方法を解説したお役立ち資料も用意しています。以下より無料でダウンロードできますので、あわせてお役立てください。
▼無料ダウンロード可能
【お役立ち資料：部下のモチベーションを把握する、その方法とは】
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▼この記事でわかること
承認欲求とは
承認欲求の意味と自己顕示欲の違い
承認欲求とは「他人から認められたい」「価値ある存在と思われたい」という欲求です。尊敬・自尊の欲求とも呼ばれます。承認欲求は、子どもから大人まで誰もが持っている精神的な欲求です。
よく似た欲求に「自己顕示欲」があります。自己顕示欲とは「周りから注目されたい」「自分をより優位にアピールしたい」という自己中心的な欲求です。自己顕示欲は、他人から注目された時点で欲求が満たされるという特徴を持ちます。承認欲求は2種類に分かれる
承認欲求は、レベル別に「他者承認」と「自己承認」に分かれます。他者承認
他者承認とは「人から認められたい」という欲求です。尊敬や評価、注目のほか、富や名声、権利を持つことにより満たされます。比較的、わかりやすい欲求といえるでしょう。自己承認
自己承認とは「自分を認めたい」という欲求で、他者承認よりも高いレベルです。自身のスキルアップによって、自己肯定感を高めることで満たされます。自己承認欲求は「自己実現欲求」とも呼ばれます。承認欲求とは人間の欲求の第4段階にあたる
人間の欲求について、わかりやすく定義したのがアメリカの心理学者であるマズローです。
マズローは「人間の欲求は5段階あり、第1段階から順に欲求が満たされると、次の段階の欲求が生まれる」という心理を表した「欲求5段階説」を提唱しました。
欲求5段階の詳細は以下の通りです。- 第1段階「生理的欲求」：人間が生きていくために必要な睡眠や食欲などの基本欲求
- 第2段階「安全欲求」：心身の健康や安全、経済的な安定
- 第3段階「社会的欲求」：社会や他者とつながりたいという欲求
- 第4段階「承認欲求」：他人から認められたい欲求（他者承認）
- 第5段階「自己実現欲求」：自分を認めたい欲求（自己承認）
従来、日本においては生理的欲求と安全欲求までは比較的満たされている傾向にありました。
しかしここ数年、新型コロナウイルス感染症の拡大により、生理的欲求と安全欲求、さらに社会的欲求も満たされにくくなっているといえます。つまり、欲求の第3段階までが非常に不安定な状態なのです。
今の環境は、欲求の土台がぐらつき、社員が強いストレスを感じやすいといえます。適切な対策を取らなければ社員が疲弊し、メンタルに不調を起こす可能性もあるでしょう。
よって、社員の承認欲求を満たすことも重要ですが、まずはその前段階の欲求を満たせているかにも着目すべきです。これらを考慮した職場環境や人員配置、マネジメントが実現しているかどうかも確認しましょう。近年、承認欲求が高まっている原因は？3つの背景
その原因として、主に以下3つの背景が考えられます。1. 仕事への価値観が多様化し、ステータスが変化している
2. SNSが普及し、個人が気軽に発信・評価されやすい
3. 共働き世代が増え、幼少期に褒められる機会が減っている1. 仕事への価値観が多様化し、個人への注目が高まっている
近年では仕事への価値観が多様化し、安定志向だけでなく、個人のスキルアップに重きを置く上昇志向タイプの人が増加しています。
かつては「有名大学を卒業」「有名企業へ就職」「昇進」「高給」などが、社会的なステータスでした。他人から認められるための指針として、非常にわかりやすい成功モデルが確立されていたわけです。
しかし、変化が激しく予測の難しいVUCA時代と呼ばれる現代では、従来の社会的ステータスを得たからといって「一生安泰」とも限りません。肩書や地位よりも、個人の能力や人間性が評価される世の中になりつつあります。
実際に近年は、新たな価値を見いだすベンチャー企業や実力の高い個人が多数活躍しています。
つまり、従来と比べて個人の活躍が表に出やすく、社会が個人に注目する機会が増えているのです。そのような社会の変化は、承認欲求が高まっている要因の1つと考えられるでしょう。2. SNSが普及し、個人が気軽に発信・評価されやすい
インターネットやスマートフォンの普及により、SNSの利用が急増したことも承認欲求の高まりに関係しています。
誰もが気軽に、世界中に向けて個人の意見を発信できる時代です。また、発信への反応数やアカウントのフォロワー数などで「影響力があるかどうか」が可視化され、評価の指標にもなっています。
すなわち、SNSを使えば簡単に承認欲求を満たせるのです。そのため、他人からの反応や評価に依存しやすくなっており、承認欲求の高まりに関係しているといえます。3. 共働き世代が増え、幼少期に褒められる機会が減っている
近年では共働きの世帯が多く、親と子どもが離れて過ごす時間が増えています。そのため、幼少期に親から褒められる機会が従来に比べて減っているのです。
すると「褒められたい・認められたい気持ち」を強く持ったまま成長するため、承認欲求の強い人が増えているのではないかと考えられています。社員のモチベーションアップと承認欲求の関係性
以下に、株式会社Take Actionが2019年10月、全国のビジネスパーソン800人を対象に実施した意識調査の結果を紹介します。
同調査において「仕事上で承認欲求が満たされることでモチベーションが上がるか」という質問への回答結果は「上がる（30.6％）」「どちらかというと上がる（41.4％）」でした。
出典：【ビジネスパーソンの承認欲求に対する意識調査PART2】｜株式会社Take Actionのプレスリリース
一方、同社の前回調査では「現在の会社はあなたの承認欲求を満たしているか」という質問に対し「満たしていないと感じる（18.0％）」「どちらかというと満たしていないと感じる（33.8％）」という結果が得られました。
出典：【ビジネスパーソンの承認欲求に対する意識調査 PART1】｜株式会社Take Actionのプレスリリース
また「誰に最も承認されたいか」という質問では「上司（32.8％）」「お客様・クライアント（21.5％）」「社長（13.0％）」と続きました。
出典：【ビジネスパーソンの承認欲求に対する意識調査PART2】｜株式会社Take Actionのプレスリリース
これらの調査結果からは、働き盛りの多くのビジネスパーソンが、上司から仕事の成果について評価・承認してもらいたいと思っている様子がうかがえます。そして、成果に対する承認は、仕事のモチベーションアップにつながるという関係性も明らかになりました。
なお、社員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法に関しては、以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説】承認欲求が高い社員の特徴とは
そこで、主な傾向を以下にピックアップしました。すべての方に当てはまるわけではありませんが「人から認められたい、褒められたい」と、他人の目や評価を気にしやすいがゆえの特徴といえます。参考にしてみてください。【承認欲求が高い社員の言動の特徴】
・愚痴や不満をよく言う
・自分の成果や実績などをよく周りに自慢する
・小さなことでも落ち込みやすい
・周りの注意を引くため、事実よりも大げさに表現する
・他人をすぐに褒めない、認めない
・相手の話を聞くよりも、自分の話をするほうが好き社員の承認欲求を満たす3つの方法・施策
以下では、社員の承認欲求を満たすために有効な3つの方法を紹介します。1. 上司と部下の相性を考慮した人員配置をおこなう
2. 社内でコミュニケーションや交流ができる場をつくる
3. 社内表彰制度を設置し、人前で社員を褒める機会をつくる1. 上司と部下の相性を考慮した人員配置をおこなう
1つ目は、上司と部下の相性を考慮して人員配置をおこなうことです。
承認欲求を満たすには「誰から評価されるか」も重要なポイントです。実際に、先述の株式会社Take Actionの調査結果では「上司から評価されたい」という欲求が強く見られました。よって、上司の評価やフィードバックは、部下の承認欲求を大きく左右します。
しかし人間である以上、相性の良し悪しがあるものです。上司と部下の組み合わせがよくないと、意見を素直に受け入れにくく、褒められても承認欲求を満たさない可能性があります。お互いにストレスを抱えてしまい、生産性の低下や離職につながるリスクもあるのです。
そのため、人事担当者は上司と部下の相性に配慮した適切な配置をしましょう。
なお「ミイダス」では、上司と部下のタイプを分析できる「コンピテンシー診断」を提供しています。上司と部下の典型的なタイプは以下の図の通りです。それぞれの特徴を把握するヒントになるでしょう。
部下のモチベーションがアップすれば、業績や生産性も上がるでしょう。周囲からの評価が高まり、承認欲求を満たす賛辞も増えるという好循環が生まれます。
結果として、上司のマネジメント業務も楽になるはずです。
なお、上司と部下のタイプを把握する方法を解説した上記資料は、以下よりダウンロードできます。ぜひお役立てください。
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【お役立ち資料：適切な人事異動・配置をするための方法とは】
ミイダスのコンピテンシー診断は、15名までは無料で受けられます。まずは、自社の社員の資質や特徴を診断してみてはいかがでしょうか。
以下より無料アカウント登録ができます。ミイダスは社員の適性や資質が可視化でき、人事戦略に役立つ「コンピテンシー診断」を提供しています。
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アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2. 社内でコミュニケーションや交流ができる場をつくる
2つ目は、社員同士が社内でコミュニケーションや交流できる機会をつくることです。
社員同士でコミュニケーションを取る機会が増えると、お互いの性格や価値観、考え方などを知るきっかけになり、相互理解につながります。業務上での言動に対しても、お互いに気にかけて感謝したり認めたりする機会が増えます。
すると、社員にとっての職場が「自分の存在を認めてもらえる安心感や心地よさを得られる場所」となり、承認欲求を満たせる場になるのです。結果として、社員のモチベーションアップにつながり、業務の成果も期待できるでしょう。
しかし近年では、新型コロナウイルス感染症の影響でリモートワークが増加しています。そのため、社員のコミュニケーションの機会が減った職場もあるでしょう。
その場合は「1on1」の機会を設けるのも一つの方法です。1on1とは、上司と部下が一対一で話すミーティングを指します。オンライン上でも可能なコミュニケーション方法です。
一対一の時間を取ることで、業務についてはもちろん、プライベートや考え方など、お互いを知るよい機会になります。部下の話をじっくり聞くため「自分の話を聞いてもらえている」と承認欲求を満たし、信頼関係の構築につながるでしょう。
なお、ミイダスの以下の資料では、リモートワーク下における社員のコンディションを把握する方法を紹介しています。コロナ禍における部下のモチベーション管理のヒントとして、あわせてご一読ください。
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【お役立ち情報：リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法】3. 社内表彰制度を設置し、人前で社員を褒める機会をつくる
3つ目は、表彰制度で社員を人前で積極的に褒める機会をつくることです。承認欲求が強い社員の場合は、とくに効果が見込めるでしょう。
人前で褒められると、ほかの社員にも注目されるため、よりモチベーションの向上が期待できるのです。「もう一度、人前で褒められたい・認められたい」という気持ちが原動力となり、今後もさらに成果を上げることにつながります。
また、よい成果を上げた社員を褒めるのはもちろん、会社に貢献した社員へ感謝を伝える機会をつくるのもよいでしょう。どのような社員でも褒められる機会を設けると効果的です。
MVPや新人賞、永年勤続表彰や感謝状の贈呈など、さまざまな観点から社員を褒める機会づくりを検討してみましょう。社員の承認欲求を満たす評価のポイント
株式会社パーソル総合研究所が、2021年5月に全国の正規雇用従業員8000人を対象に実施した実態調査（パーソル総合研究所「人事評価制度と目標管理の実態調査」）によると、自社の評価制度に対して不満を抱いている人の割合は「38.3％」と多いことがわかっています。
よって、先述した施策とあわせて評価制度の見直しも重要でしょう。承認欲求を満たす評価方法のポイントは、次の3つです。・公平かつ適切な人事評価をおこなう
・丁寧なフィードバックをおこなう
・成果までの業務プロセスに対しても評価する公平かつ適切な人事評価をおこなう
1つ目のポイントは、公平で客観的な人事評価をおこなうことです。
先述の株式会社Take Actionの調査によると、ビジネスパーソンの4割以上が、役職によって評価される機会に差があると感じています。
社員のモチベーションを高く保つためには、役職にかかわらず、どの社員にも適切な評価をおこなうことが重要です。
適切な評価方法のためには、公平な評価基準を設け、データをシステムで一元管理することが一つの方法として挙げられます。データベース化して評価を数値で可視化できれば、評価の透明性が高まり、納得感のある評価が実現可能です。
数値の基準や目標を立てにくい業務の場合は、個々の能力や成長率を考慮する評価軸も項目に加えるとよいでしょう。丁寧なフィードバックをおこなう
2つ目は、社員に対して丁寧なフィードバックをおこなうことです。
社員の現在の能力と期待される能力とのギャップを埋め、一定期間ごとに社員をレベルアップさせていくことが、人事評価の意義です。社員の言動に問題がある場合、会社側はきちんと指摘し、どのように改善していけばよいのかをフィードバックしましょう。
的確で丁寧なフィードバックを繰り返すことで、社員との間に信頼関係が構築されます。信頼関係があれば、コミュニケーションが円滑になり、指示や指摘も素直に受け入れてもらいやすくなります。また、褒めたときには社員の承認欲求も満たせるのです。
よって、社員に対して丁寧にフィードバックできる機会や体制を構築するとよいでしょう。マネジメント層に対して、部下へのフィードバックの重要性や、モチベーションを上げる伝え方のポイントを教育するのも有効です。成果までの業務プロセスに対しても評価する
3つ目のポイントは、社員が成果を出すまでの過程も評価することです。
「社員を褒める」となると、つい目に見える成果や実績を上げた社員が思い浮かぶかもしれません。しかし、結果を出すまでの過程や、結果につながらなくとも会社に必要な業務をこなす社員を評価することも重要です。
たとえば総務や経理など、会社の利益には直接結び付きにくい管理部門を担当している社員もいます。しかし、わかりやすい成果を上げている社員のみを評価していると、そのような業務を担当している社員は、不満や不公平感を抱く可能性があります。すると、モチベーションの低下につながるでしょう。
そのため、会社は「迅速な対応」「丁寧な調査と準備」など、社員の業務プロセスにも目を向け、褒めたり感謝の言葉を伝えたりする機会をつくりましょう。普段から社員の業務内容や過程に目を向けることが重要です。ミイダスは社員の承認欲求やモチベーションの診断が可能
また、社員の承認欲求の強さや、「他者承認」と「自己承認」のどちらに重きを置いているのかまで把握できるとよいでしょう。
とはいえ、社員の承認欲求を的確に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合は時間や手間もかかります。
そこで、承認欲求の診断や社員のパフォーマンスの把握が可能な「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスでは、以下の便利なツールを提供しています。・社員の承認欲求の診断や適性・資質が把握できる「コンピテンシー診断」
・社員のモチベーションの状態を可視化できる「組織サーベイ」コンピテンシー診断でストレス要因や承認欲求の傾向を把握
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
の傾向を数値で分析します。
よって、過去の実績や雰囲気にもとづく主観の判断ではなく、客観的に社員の適性や資質の診断が可能です。
診断項目の「上下関係適性」は、先述した「上司と部下の5タイプのうち、どの傾向を持っているのか」が、数値で把握できます。そのため、社員のモチベーションが低下しない、上司と部下の相性の組み合わせを考慮した人事異動が可能です。
また「ストレス要因」に関する診断では、本人がストレスを感じる活動や条件、環境を予測できます。他者承認の傾向がわかる「他人からの評価をどれだけ重視しているか」の度合いも把握できるため、承認欲求が満たされる環境への配属が可能です。
承認欲求の高い部下の場合は、定期的に褒めたり認めたりすることを意識するなど、マネジメントにも活かせるでしょう。
コンピテンシー診断を活用して適切な施策を実施できれば、人間関係や業務がスムーズになり、社員の活躍や組織活性化などの効果が期待できます。
なお、ミイダスのコンピテンシー診断は15名まで無料で診断可能です。以下よりアカウント登録できますので、承認欲求を診断したい方は気軽に試してみてください。
「コンピテンシー診断」で社員の承認欲求を診断するミイダスの組織サーベイで組織のコンディションを把握
社員に簡単なアンケートを実施し、現在業務で感じている「やりがい」や「ストレス」などの度合いがレポートで可視化されます。実施期間や対象者を自由に設定できるため、部署や時期ごとのコンディション傾向の把握ができるでしょう。
また、社員には自動でアンケートを送信できるため、手間なく社員のモチベーションを把握できるメリットがあります。そのため、在宅ワークで直接社員と会う機会が少ない組織でも有効です。
もし、社員のモチベーション数値が低ければ、承認欲求を満たせていないからかもしれません。原因を予測できれば改善できるため、早期離職や生産性の低下などを事前に防げるでしょう。
社員のモチベーションの把握に役立つ「組織サーベイ」を導入する承認欲求を考慮した施策で社員が活躍できる組織づくりを
本記事で紹介した承認欲求を満たす施策やポイントなどを参考にして、社員が活躍できる環境づくりを目指しましょう。
なお、日頃から社員のコンディションの様子を把握するには「ミイダス」がおすすめです。
先述した「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」は、社員の承認欲求の状態や傾向が簡単に診断できます。コンピテンシー診断は自社で活躍する社員の特徴も可視化できるため、採用や育成にも役立つでしょう。
また、自社で活躍する見込みのある人材のみを検索し、直接アプローチができる「フィッティング人材分析」も提供しているため、採用業務の効率化にも有効です。
▼くわしいミイダスの機能は、以下の機能一覧ページをご覧ください。
ミイダスの機能一覧を確認する
ミイダスでは、15名まで無料でコンピテンシー診断の受験が可能です。まずは、自社の社員の特徴やコンディションを気軽にチェックしてみませんか。
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よく似た欲求に「自己顕示欲」があります。自己顕示欲とは「周りから注目されたい」「自分をより優位にアピールしたい」という自己中心的な欲求です。自己顕示欲は、他人から注目された時点で欲求が満たされるという特徴を持ちます。
マズローは「人間の欲求は5段階あり、第1段階から順に欲求が満たされると、次の段階の欲求が生まれる」という心理を表した「欲求5段階説」を提唱しました。
欲求5段階の詳細は以下の通りです。
従来、日本においては生理的欲求と安全欲求までは比較的満たされている傾向にありました。
しかしここ数年、新型コロナウイルス感染症の拡大により、生理的欲求と安全欲求、さらに社会的欲求も満たされにくくなっているといえます。つまり、欲求の第3段階までが非常に不安定な状態なのです。
今の環境は、欲求の土台がぐらつき、社員が強いストレスを感じやすいといえます。適切な対策を取らなければ社員が疲弊し、メンタルに不調を起こす可能性もあるでしょう。
よって、社員の承認欲求を満たすことも重要ですが、まずはその前段階の欲求を満たせているかにも着目すべきです。これらを考慮した職場環境や人員配置、マネジメントが実現しているかどうかも確認しましょう。
近年、現代人の承認欲求は高まっているといわれていますが、なぜでしょうか。
その原因として、主に以下3つの背景が考えられます。
その原因として、主に以下3つの背景が考えられます。
1. 仕事への価値観が多様化し、ステータスが変化している
2. SNSが普及し、個人が気軽に発信・評価されやすい
3. 共働き世代が増え、幼少期に褒められる機会が減っている
2. SNSが普及し、個人が気軽に発信・評価されやすい
3. 共働き世代が増え、幼少期に褒められる機会が減っている
1. 仕事への価値観が多様化し、個人への注目が高まっている
近年では仕事への価値観が多様化し、安定志向だけでなく、個人のスキルアップに重きを置く上昇志向タイプの人が増加しています。
かつては「有名大学を卒業」「有名企業へ就職」「昇進」「高給」などが、社会的なステータスでした。他人から認められるための指針として、非常にわかりやすい成功モデルが確立されていたわけです。
しかし、変化が激しく予測の難しいVUCA時代と呼ばれる現代では、従来の社会的ステータスを得たからといって「一生安泰」とも限りません。肩書や地位よりも、個人の能力や人間性が評価される世の中になりつつあります。
実際に近年は、新たな価値を見いだすベンチャー企業や実力の高い個人が多数活躍しています。
つまり、従来と比べて個人の活躍が表に出やすく、社会が個人に注目する機会が増えているのです。そのような社会の変化は、承認欲求が高まっている要因の1つと考えられるでしょう。
かつては「有名大学を卒業」「有名企業へ就職」「昇進」「高給」などが、社会的なステータスでした。他人から認められるための指針として、非常にわかりやすい成功モデルが確立されていたわけです。
しかし、変化が激しく予測の難しいVUCA時代と呼ばれる現代では、従来の社会的ステータスを得たからといって「一生安泰」とも限りません。肩書や地位よりも、個人の能力や人間性が評価される世の中になりつつあります。
実際に近年は、新たな価値を見いだすベンチャー企業や実力の高い個人が多数活躍しています。
つまり、従来と比べて個人の活躍が表に出やすく、社会が個人に注目する機会が増えているのです。そのような社会の変化は、承認欲求が高まっている要因の1つと考えられるでしょう。
2. SNSが普及し、個人が気軽に発信・評価されやすい
インターネットやスマートフォンの普及により、SNSの利用が急増したことも承認欲求の高まりに関係しています。
誰もが気軽に、世界中に向けて個人の意見を発信できる時代です。また、発信への反応数やアカウントのフォロワー数などで「影響力があるかどうか」が可視化され、評価の指標にもなっています。
すなわち、SNSを使えば簡単に承認欲求を満たせるのです。そのため、他人からの反応や評価に依存しやすくなっており、承認欲求の高まりに関係しているといえます。
誰もが気軽に、世界中に向けて個人の意見を発信できる時代です。また、発信への反応数やアカウントのフォロワー数などで「影響力があるかどうか」が可視化され、評価の指標にもなっています。
すなわち、SNSを使えば簡単に承認欲求を満たせるのです。そのため、他人からの反応や評価に依存しやすくなっており、承認欲求の高まりに関係しているといえます。
3. 共働き世代が増え、幼少期に褒められる機会が減っている
近年では共働きの世帯が多く、親と子どもが離れて過ごす時間が増えています。そのため、幼少期に親から褒められる機会が従来に比べて減っているのです。
すると「褒められたい・認められたい気持ち」を強く持ったまま成長するため、承認欲求の強い人が増えているのではないかと考えられています。
すると「褒められたい・認められたい気持ち」を強く持ったまま成長するため、承認欲求の強い人が増えているのではないかと考えられています。
社員のモチベーションアップと承認欲求の関係性
以下に、株式会社Take Actionが2019年10月、全国のビジネスパーソン800人を対象に実施した意識調査の結果を紹介します。
同調査において「仕事上で承認欲求が満たされることでモチベーションが上がるか」という質問への回答結果は「上がる（30.6％）」「どちらかというと上がる（41.4％）」でした。出典：【ビジネスパーソンの承認欲求に対する意識調査PART2】｜株式会社Take Actionのプレスリリース
一方、同社の前回調査では「現在の会社はあなたの承認欲求を満たしているか」という質問に対し「満たしていないと感じる（18.0％）」「どちらかというと満たしていないと感じる（33.8％）」という結果が得られました。出典：【ビジネスパーソンの承認欲求に対する意識調査 PART1】｜株式会社Take Actionのプレスリリース
また「誰に最も承認されたいか」という質問では「上司（32.8％）」「お客様・クライアント（21.5％）」「社長（13.0％）」と続きました。出典：【ビジネスパーソンの承認欲求に対する意識調査PART2】｜株式会社Take Actionのプレスリリース
これらの調査結果からは、働き盛りの多くのビジネスパーソンが、上司から仕事の成果について評価・承認してもらいたいと思っている様子がうかがえます。そして、成果に対する承認は、仕事のモチベーションアップにつながるという関係性も明らかになりました。
なお、社員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法に関しては、以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説】承認欲求が高い社員の特徴とは
そこで、主な傾向を以下にピックアップしました。すべての方に当てはまるわけではありませんが「人から認められたい、褒められたい」と、他人の目や評価を気にしやすいがゆえの特徴といえます。参考にしてみてください。【承認欲求が高い社員の言動の特徴】
・愚痴や不満をよく言う
・自分の成果や実績などをよく周りに自慢する
・小さなことでも落ち込みやすい
・周りの注意を引くため、事実よりも大げさに表現する
・他人をすぐに褒めない、認めない
・相手の話を聞くよりも、自分の話をするほうが好き社員の承認欲求を満たす3つの方法・施策
以下では、社員の承認欲求を満たすために有効な3つの方法を紹介します。1. 上司と部下の相性を考慮した人員配置をおこなう
2. 社内でコミュニケーションや交流ができる場をつくる
3. 社内表彰制度を設置し、人前で社員を褒める機会をつくる1. 上司と部下の相性を考慮した人員配置をおこなう
1つ目は、上司と部下の相性を考慮して人員配置をおこなうことです。
承認欲求を満たすには「誰から評価されるか」も重要なポイントです。実際に、先述の株式会社Take Actionの調査結果では「上司から評価されたい」という欲求が強く見られました。よって、上司の評価やフィードバックは、部下の承認欲求を大きく左右します。
しかし人間である以上、相性の良し悪しがあるものです。上司と部下の組み合わせがよくないと、意見を素直に受け入れにくく、褒められても承認欲求を満たさない可能性があります。お互いにストレスを抱えてしまい、生産性の低下や離職につながるリスクもあるのです。
そのため、人事担当者は上司と部下の相性に配慮した適切な配置をしましょう。
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部下のモチベーションがアップすれば、業績や生産性も上がるでしょう。周囲からの評価が高まり、承認欲求を満たす賛辞も増えるという好循環が生まれます。
結果として、上司のマネジメント業務も楽になるはずです。
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2. 社内でコミュニケーションや交流ができる場をつくる
2つ目は、社員同士が社内でコミュニケーションや交流できる機会をつくることです。
社員同士でコミュニケーションを取る機会が増えると、お互いの性格や価値観、考え方などを知るきっかけになり、相互理解につながります。業務上での言動に対しても、お互いに気にかけて感謝したり認めたりする機会が増えます。
すると、社員にとっての職場が「自分の存在を認めてもらえる安心感や心地よさを得られる場所」となり、承認欲求を満たせる場になるのです。結果として、社員のモチベーションアップにつながり、業務の成果も期待できるでしょう。
しかし近年では、新型コロナウイルス感染症の影響でリモートワークが増加しています。そのため、社員のコミュニケーションの機会が減った職場もあるでしょう。
その場合は「1on1」の機会を設けるのも一つの方法です。1on1とは、上司と部下が一対一で話すミーティングを指します。オンライン上でも可能なコミュニケーション方法です。
一対一の時間を取ることで、業務についてはもちろん、プライベートや考え方など、お互いを知るよい機会になります。部下の話をじっくり聞くため「自分の話を聞いてもらえている」と承認欲求を満たし、信頼関係の構築につながるでしょう。
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【お役立ち情報：リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法】3. 社内表彰制度を設置し、人前で社員を褒める機会をつくる
3つ目は、表彰制度で社員を人前で積極的に褒める機会をつくることです。承認欲求が強い社員の場合は、とくに効果が見込めるでしょう。
人前で褒められると、ほかの社員にも注目されるため、よりモチベーションの向上が期待できるのです。「もう一度、人前で褒められたい・認められたい」という気持ちが原動力となり、今後もさらに成果を上げることにつながります。
また、よい成果を上げた社員を褒めるのはもちろん、会社に貢献した社員へ感謝を伝える機会をつくるのもよいでしょう。どのような社員でも褒められる機会を設けると効果的です。
MVPや新人賞、永年勤続表彰や感謝状の贈呈など、さまざまな観点から社員を褒める機会づくりを検討してみましょう。社員の承認欲求を満たす評価のポイント
株式会社パーソル総合研究所が、2021年5月に全国の正規雇用従業員8000人を対象に実施した実態調査（パーソル総合研究所「人事評価制度と目標管理の実態調査」）によると、自社の評価制度に対して不満を抱いている人の割合は「38.3％」と多いことがわかっています。
よって、先述した施策とあわせて評価制度の見直しも重要でしょう。承認欲求を満たす評価方法のポイントは、次の3つです。・公平かつ適切な人事評価をおこなう
・丁寧なフィードバックをおこなう
・成果までの業務プロセスに対しても評価する公平かつ適切な人事評価をおこなう
1つ目のポイントは、公平で客観的な人事評価をおこなうことです。
先述の株式会社Take Actionの調査によると、ビジネスパーソンの4割以上が、役職によって評価される機会に差があると感じています。
社員のモチベーションを高く保つためには、役職にかかわらず、どの社員にも適切な評価をおこなうことが重要です。
適切な評価方法のためには、公平な評価基準を設け、データをシステムで一元管理することが一つの方法として挙げられます。データベース化して評価を数値で可視化できれば、評価の透明性が高まり、納得感のある評価が実現可能です。
数値の基準や目標を立てにくい業務の場合は、個々の能力や成長率を考慮する評価軸も項目に加えるとよいでしょう。丁寧なフィードバックをおこなう
2つ目は、社員に対して丁寧なフィードバックをおこなうことです。
社員の現在の能力と期待される能力とのギャップを埋め、一定期間ごとに社員をレベルアップさせていくことが、人事評価の意義です。社員の言動に問題がある場合、会社側はきちんと指摘し、どのように改善していけばよいのかをフィードバックしましょう。
的確で丁寧なフィードバックを繰り返すことで、社員との間に信頼関係が構築されます。信頼関係があれば、コミュニケーションが円滑になり、指示や指摘も素直に受け入れてもらいやすくなります。また、褒めたときには社員の承認欲求も満たせるのです。
よって、社員に対して丁寧にフィードバックできる機会や体制を構築するとよいでしょう。マネジメント層に対して、部下へのフィードバックの重要性や、モチベーションを上げる伝え方のポイントを教育するのも有効です。成果までの業務プロセスに対しても評価する
3つ目のポイントは、社員が成果を出すまでの過程も評価することです。
「社員を褒める」となると、つい目に見える成果や実績を上げた社員が思い浮かぶかもしれません。しかし、結果を出すまでの過程や、結果につながらなくとも会社に必要な業務をこなす社員を評価することも重要です。
たとえば総務や経理など、会社の利益には直接結び付きにくい管理部門を担当している社員もいます。しかし、わかりやすい成果を上げている社員のみを評価していると、そのような業務を担当している社員は、不満や不公平感を抱く可能性があります。すると、モチベーションの低下につながるでしょう。
そのため、会社は「迅速な対応」「丁寧な調査と準備」など、社員の業務プロセスにも目を向け、褒めたり感謝の言葉を伝えたりする機会をつくりましょう。普段から社員の業務内容や過程に目を向けることが重要です。ミイダスは社員の承認欲求やモチベーションの診断が可能
また、社員の承認欲求の強さや、「他者承認」と「自己承認」のどちらに重きを置いているのかまで把握できるとよいでしょう。
とはいえ、社員の承認欲求を的確に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合は時間や手間もかかります。
そこで、承認欲求の診断や社員のパフォーマンスの把握が可能な「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスでは、以下の便利なツールを提供しています。・社員の承認欲求の診断や適性・資質が把握できる「コンピテンシー診断」
・社員のモチベーションの状態を可視化できる「組織サーベイ」コンピテンシー診断でストレス要因や承認欲求の傾向を把握
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
の傾向を数値で分析します。
よって、過去の実績や雰囲気にもとづく主観の判断ではなく、客観的に社員の適性や資質の診断が可能です。
診断項目の「上下関係適性」は、先述した「上司と部下の5タイプのうち、どの傾向を持っているのか」が、数値で把握できます。そのため、社員のモチベーションが低下しない、上司と部下の相性の組み合わせを考慮した人事異動が可能です。
また「ストレス要因」に関する診断では、本人がストレスを感じる活動や条件、環境を予測できます。他者承認の傾向がわかる「他人からの評価をどれだけ重視しているか」の度合いも把握できるため、承認欲求が満たされる環境への配属が可能です。
承認欲求の高い部下の場合は、定期的に褒めたり認めたりすることを意識するなど、マネジメントにも活かせるでしょう。
コンピテンシー診断を活用して適切な施策を実施できれば、人間関係や業務がスムーズになり、社員の活躍や組織活性化などの効果が期待できます。
なお、ミイダスのコンピテンシー診断は15名まで無料で診断可能です。以下よりアカウント登録できますので、承認欲求を診断したい方は気軽に試してみてください。
「コンピテンシー診断」で社員の承認欲求を診断するミイダスの組織サーベイで組織のコンディションを把握
社員に簡単なアンケートを実施し、現在業務で感じている「やりがい」や「ストレス」などの度合いがレポートで可視化されます。実施期間や対象者を自由に設定できるため、部署や時期ごとのコンディション傾向の把握ができるでしょう。
また、社員には自動でアンケートを送信できるため、手間なく社員のモチベーションを把握できるメリットがあります。そのため、在宅ワークで直接社員と会う機会が少ない組織でも有効です。
もし、社員のモチベーション数値が低ければ、承認欲求を満たせていないからかもしれません。原因を予測できれば改善できるため、早期離職や生産性の低下などを事前に防げるでしょう。
社員のモチベーションの把握に役立つ「組織サーベイ」を導入する承認欲求を考慮した施策で社員が活躍できる組織づくりを
本記事で紹介した承認欲求を満たす施策やポイントなどを参考にして、社員が活躍できる環境づくりを目指しましょう。
なお、日頃から社員のコンディションの様子を把握するには「ミイダス」がおすすめです。
先述した「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」は、社員の承認欲求の状態や傾向が簡単に診断できます。コンピテンシー診断は自社で活躍する社員の特徴も可視化できるため、採用や育成にも役立つでしょう。
また、自社で活躍する見込みのある人材のみを検索し、直接アプローチができる「フィッティング人材分析」も提供しているため、採用業務の効率化にも有効です。
▼くわしいミイダスの機能は、以下の機能一覧ページをご覧ください。
ミイダスの機能一覧を確認する
ミイダスでは、15名まで無料でコンピテンシー診断の受験が可能です。まずは、自社の社員の特徴やコンディションを気軽にチェックしてみませんか。
【1分でアカウント登録完了】「コンピテンシー診断」で組織のコンディションを確認する
以下に、株式会社Take Actionが2019年10月、全国のビジネスパーソン800人を対象に実施した意識調査の結果を紹介します。
同調査において「仕事上で承認欲求が満たされることでモチベーションが上がるか」という質問への回答結果は「上がる（30.6％）」「どちらかというと上がる（41.4％）」でした。
一方、同社の前回調査では「現在の会社はあなたの承認欲求を満たしているか」という質問に対し「満たしていないと感じる（18.0％）」「どちらかというと満たしていないと感じる（33.8％）」という結果が得られました。
また「誰に最も承認されたいか」という質問では「上司（32.8％）」「お客様・クライアント（21.5％）」「社長（13.0％）」と続きました。
これらの調査結果からは、働き盛りの多くのビジネスパーソンが、上司から仕事の成果について評価・承認してもらいたいと思っている様子がうかがえます。そして、成果に対する承認は、仕事のモチベーションアップにつながるという関係性も明らかになりました。
なお、社員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法に関しては、以下の記事でくわしく解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説】
「そもそも承認欲求が高い社員は、どのような特徴があるのか」と気になる方もいるのではないでしょうか。おおまかな性格や言動の特徴がわかれば、承認欲求の診断をしなくても判断できます。
そこで、主な傾向を以下にピックアップしました。すべての方に当てはまるわけではありませんが「人から認められたい、褒められたい」と、他人の目や評価を気にしやすいがゆえの特徴といえます。参考にしてみてください。
そこで、主な傾向を以下にピックアップしました。すべての方に当てはまるわけではありませんが「人から認められたい、褒められたい」と、他人の目や評価を気にしやすいがゆえの特徴といえます。参考にしてみてください。
【承認欲求が高い社員の言動の特徴】
・愚痴や不満をよく言う
・自分の成果や実績などをよく周りに自慢する
・小さなことでも落ち込みやすい
・周りの注意を引くため、事実よりも大げさに表現する
・他人をすぐに褒めない、認めない
・相手の話を聞くよりも、自分の話をするほうが好き
・愚痴や不満をよく言う
・自分の成果や実績などをよく周りに自慢する
・小さなことでも落ち込みやすい
・周りの注意を引くため、事実よりも大げさに表現する
・他人をすぐに褒めない、認めない
・相手の話を聞くよりも、自分の話をするほうが好き
社員の承認欲求を満たす3つの方法・施策
以下では、社員の承認欲求を満たすために有効な3つの方法を紹介します。1. 上司と部下の相性を考慮した人員配置をおこなう
2. 社内でコミュニケーションや交流ができる場をつくる
3. 社内表彰制度を設置し、人前で社員を褒める機会をつくる1. 上司と部下の相性を考慮した人員配置をおこなう
1つ目は、上司と部下の相性を考慮して人員配置をおこなうことです。
承認欲求を満たすには「誰から評価されるか」も重要なポイントです。実際に、先述の株式会社Take Actionの調査結果では「上司から評価されたい」という欲求が強く見られました。よって、上司の評価やフィードバックは、部下の承認欲求を大きく左右します。
しかし人間である以上、相性の良し悪しがあるものです。上司と部下の組み合わせがよくないと、意見を素直に受け入れにくく、褒められても承認欲求を満たさない可能性があります。お互いにストレスを抱えてしまい、生産性の低下や離職につながるリスクもあるのです。
そのため、人事担当者は上司と部下の相性に配慮した適切な配置をしましょう。
なお「ミイダス」では、上司と部下のタイプを分析できる「コンピテンシー診断」を提供しています。上司と部下の典型的なタイプは以下の図の通りです。それぞれの特徴を把握するヒントになるでしょう。
部下のモチベーションがアップすれば、業績や生産性も上がるでしょう。周囲からの評価が高まり、承認欲求を満たす賛辞も増えるという好循環が生まれます。
結果として、上司のマネジメント業務も楽になるはずです。
なお、上司と部下のタイプを把握する方法を解説した上記資料は、以下よりダウンロードできます。ぜひお役立てください。
▼無料ダウンロード可能
【お役立ち資料：適切な人事異動・配置をするための方法とは】
ミイダスのコンピテンシー診断は、15名までは無料で受けられます。まずは、自社の社員の資質や特徴を診断してみてはいかがでしょうか。
以下より無料アカウント登録ができます。ミイダスは社員の適性や資質が可視化でき、人事戦略に役立つ「コンピテンシー診断」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
2. 社内でコミュニケーションや交流ができる場をつくる
2つ目は、社員同士が社内でコミュニケーションや交流できる機会をつくることです。
社員同士でコミュニケーションを取る機会が増えると、お互いの性格や価値観、考え方などを知るきっかけになり、相互理解につながります。業務上での言動に対しても、お互いに気にかけて感謝したり認めたりする機会が増えます。
すると、社員にとっての職場が「自分の存在を認めてもらえる安心感や心地よさを得られる場所」となり、承認欲求を満たせる場になるのです。結果として、社員のモチベーションアップにつながり、業務の成果も期待できるでしょう。
しかし近年では、新型コロナウイルス感染症の影響でリモートワークが増加しています。そのため、社員のコミュニケーションの機会が減った職場もあるでしょう。
その場合は「1on1」の機会を設けるのも一つの方法です。1on1とは、上司と部下が一対一で話すミーティングを指します。オンライン上でも可能なコミュニケーション方法です。
一対一の時間を取ることで、業務についてはもちろん、プライベートや考え方など、お互いを知るよい機会になります。部下の話をじっくり聞くため「自分の話を聞いてもらえている」と承認欲求を満たし、信頼関係の構築につながるでしょう。
なお、ミイダスの以下の資料では、リモートワーク下における社員のコンディションを把握する方法を紹介しています。コロナ禍における部下のモチベーション管理のヒントとして、あわせてご一読ください。
▼無料ダウンロード可能
【お役立ち情報：リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法】3. 社内表彰制度を設置し、人前で社員を褒める機会をつくる
3つ目は、表彰制度で社員を人前で積極的に褒める機会をつくることです。承認欲求が強い社員の場合は、とくに効果が見込めるでしょう。
人前で褒められると、ほかの社員にも注目されるため、よりモチベーションの向上が期待できるのです。「もう一度、人前で褒められたい・認められたい」という気持ちが原動力となり、今後もさらに成果を上げることにつながります。
また、よい成果を上げた社員を褒めるのはもちろん、会社に貢献した社員へ感謝を伝える機会をつくるのもよいでしょう。どのような社員でも褒められる機会を設けると効果的です。
MVPや新人賞、永年勤続表彰や感謝状の贈呈など、さまざまな観点から社員を褒める機会づくりを検討してみましょう。社員の承認欲求を満たす評価のポイント
株式会社パーソル総合研究所が、2021年5月に全国の正規雇用従業員8000人を対象に実施した実態調査（パーソル総合研究所「人事評価制度と目標管理の実態調査」）によると、自社の評価制度に対して不満を抱いている人の割合は「38.3％」と多いことがわかっています。
よって、先述した施策とあわせて評価制度の見直しも重要でしょう。承認欲求を満たす評価方法のポイントは、次の3つです。・公平かつ適切な人事評価をおこなう
・丁寧なフィードバックをおこなう
・成果までの業務プロセスに対しても評価する公平かつ適切な人事評価をおこなう
1つ目のポイントは、公平で客観的な人事評価をおこなうことです。
先述の株式会社Take Actionの調査によると、ビジネスパーソンの4割以上が、役職によって評価される機会に差があると感じています。
社員のモチベーションを高く保つためには、役職にかかわらず、どの社員にも適切な評価をおこなうことが重要です。
適切な評価方法のためには、公平な評価基準を設け、データをシステムで一元管理することが一つの方法として挙げられます。データベース化して評価を数値で可視化できれば、評価の透明性が高まり、納得感のある評価が実現可能です。
数値の基準や目標を立てにくい業務の場合は、個々の能力や成長率を考慮する評価軸も項目に加えるとよいでしょう。丁寧なフィードバックをおこなう
2つ目は、社員に対して丁寧なフィードバックをおこなうことです。
社員の現在の能力と期待される能力とのギャップを埋め、一定期間ごとに社員をレベルアップさせていくことが、人事評価の意義です。社員の言動に問題がある場合、会社側はきちんと指摘し、どのように改善していけばよいのかをフィードバックしましょう。
的確で丁寧なフィードバックを繰り返すことで、社員との間に信頼関係が構築されます。信頼関係があれば、コミュニケーションが円滑になり、指示や指摘も素直に受け入れてもらいやすくなります。また、褒めたときには社員の承認欲求も満たせるのです。
よって、社員に対して丁寧にフィードバックできる機会や体制を構築するとよいでしょう。マネジメント層に対して、部下へのフィードバックの重要性や、モチベーションを上げる伝え方のポイントを教育するのも有効です。成果までの業務プロセスに対しても評価する
3つ目のポイントは、社員が成果を出すまでの過程も評価することです。
「社員を褒める」となると、つい目に見える成果や実績を上げた社員が思い浮かぶかもしれません。しかし、結果を出すまでの過程や、結果につながらなくとも会社に必要な業務をこなす社員を評価することも重要です。
たとえば総務や経理など、会社の利益には直接結び付きにくい管理部門を担当している社員もいます。しかし、わかりやすい成果を上げている社員のみを評価していると、そのような業務を担当している社員は、不満や不公平感を抱く可能性があります。すると、モチベーションの低下につながるでしょう。
そのため、会社は「迅速な対応」「丁寧な調査と準備」など、社員の業務プロセスにも目を向け、褒めたり感謝の言葉を伝えたりする機会をつくりましょう。普段から社員の業務内容や過程に目を向けることが重要です。ミイダスは社員の承認欲求やモチベーションの診断が可能
また、社員の承認欲求の強さや、「他者承認」と「自己承認」のどちらに重きを置いているのかまで把握できるとよいでしょう。
とはいえ、社員の承認欲求を的確に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合は時間や手間もかかります。
そこで、承認欲求の診断や社員のパフォーマンスの把握が可能な「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスでは、以下の便利なツールを提供しています。・社員の承認欲求の診断や適性・資質が把握できる「コンピテンシー診断」
・社員のモチベーションの状態を可視化できる「組織サーベイ」コンピテンシー診断でストレス要因や承認欲求の傾向を把握
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
の傾向を数値で分析します。
よって、過去の実績や雰囲気にもとづく主観の判断ではなく、客観的に社員の適性や資質の診断が可能です。
診断項目の「上下関係適性」は、先述した「上司と部下の5タイプのうち、どの傾向を持っているのか」が、数値で把握できます。そのため、社員のモチベーションが低下しない、上司と部下の相性の組み合わせを考慮した人事異動が可能です。
また「ストレス要因」に関する診断では、本人がストレスを感じる活動や条件、環境を予測できます。他者承認の傾向がわかる「他人からの評価をどれだけ重視しているか」の度合いも把握できるため、承認欲求が満たされる環境への配属が可能です。
承認欲求の高い部下の場合は、定期的に褒めたり認めたりすることを意識するなど、マネジメントにも活かせるでしょう。
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なお、ミイダスのコンピテンシー診断は15名まで無料で診断可能です。以下よりアカウント登録できますので、承認欲求を診断したい方は気軽に試してみてください。
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社員に簡単なアンケートを実施し、現在業務で感じている「やりがい」や「ストレス」などの度合いがレポートで可視化されます。実施期間や対象者を自由に設定できるため、部署や時期ごとのコンディション傾向の把握ができるでしょう。
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もし、社員のモチベーション数値が低ければ、承認欲求を満たせていないからかもしれません。原因を予測できれば改善できるため、早期離職や生産性の低下などを事前に防げるでしょう。
社員のモチベーションの把握に役立つ「組織サーベイ」を導入する承認欲求を考慮した施策で社員が活躍できる組織づくりを
本記事で紹介した承認欲求を満たす施策やポイントなどを参考にして、社員が活躍できる環境づくりを目指しましょう。
なお、日頃から社員のコンディションの様子を把握するには「ミイダス」がおすすめです。
先述した「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」は、社員の承認欲求の状態や傾向が簡単に診断できます。コンピテンシー診断は自社で活躍する社員の特徴も可視化できるため、採用や育成にも役立つでしょう。
また、自社で活躍する見込みのある人材のみを検索し、直接アプローチができる「フィッティング人材分析」も提供しているため、採用業務の効率化にも有効です。
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2. 社内でコミュニケーションや交流ができる場をつくる
3. 社内表彰制度を設置し、人前で社員を褒める機会をつくる
承認欲求を満たすには「誰から評価されるか」も重要なポイントです。実際に、先述の株式会社Take Actionの調査結果では「上司から評価されたい」という欲求が強く見られました。よって、上司の評価やフィードバックは、部下の承認欲求を大きく左右します。
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そのため、人事担当者は上司と部下の相性に配慮した適切な配置をしましょう。
なお「ミイダス」では、上司と部下のタイプを分析できる「コンピテンシー診断」を提供しています。上司と部下の典型的なタイプは以下の図の通りです。それぞれの特徴を把握するヒントになるでしょう。
部下のモチベーションがアップすれば、業績や生産性も上がるでしょう。周囲からの評価が高まり、承認欲求を満たす賛辞も増えるという好循環が生まれます。
結果として、上司のマネジメント業務も楽になるはずです。
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しかし近年では、新型コロナウイルス感染症の影響でリモートワークが増加しています。そのため、社員のコミュニケーションの機会が減った職場もあるでしょう。
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一対一の時間を取ることで、業務についてはもちろん、プライベートや考え方など、お互いを知るよい機会になります。部下の話をじっくり聞くため「自分の話を聞いてもらえている」と承認欲求を満たし、信頼関係の構築につながるでしょう。
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人前で褒められると、ほかの社員にも注目されるため、よりモチベーションの向上が期待できるのです。「もう一度、人前で褒められたい・認められたい」という気持ちが原動力となり、今後もさらに成果を上げることにつながります。
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MVPや新人賞、永年勤続表彰や感謝状の贈呈など、さまざまな観点から社員を褒める機会づくりを検討してみましょう。
社員に仕事へのモチベーションを高く保ってもらうためには、社員の成果やその過程に対する適切な評価が不可欠です。
株式会社パーソル総合研究所が、2021年5月に全国の正規雇用従業員8000人を対象に実施した実態調査（パーソル総合研究所「人事評価制度と目標管理の実態調査」）によると、自社の評価制度に対して不満を抱いている人の割合は「38.3％」と多いことがわかっています。
よって、先述した施策とあわせて評価制度の見直しも重要でしょう。承認欲求を満たす評価方法のポイントは、次の3つです。
株式会社パーソル総合研究所が、2021年5月に全国の正規雇用従業員8000人を対象に実施した実態調査（パーソル総合研究所「人事評価制度と目標管理の実態調査」）によると、自社の評価制度に対して不満を抱いている人の割合は「38.3％」と多いことがわかっています。
よって、先述した施策とあわせて評価制度の見直しも重要でしょう。承認欲求を満たす評価方法のポイントは、次の3つです。
・公平かつ適切な人事評価をおこなう
・丁寧なフィードバックをおこなう
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・丁寧なフィードバックをおこなう
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公平かつ適切な人事評価をおこなう
1つ目のポイントは、公平で客観的な人事評価をおこなうことです。
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社員のモチベーションを高く保つためには、役職にかかわらず、どの社員にも適切な評価をおこなうことが重要です。
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数値の基準や目標を立てにくい業務の場合は、個々の能力や成長率を考慮する評価軸も項目に加えるとよいでしょう。
丁寧なフィードバックをおこなう
2つ目は、社員に対して丁寧なフィードバックをおこなうことです。
社員の現在の能力と期待される能力とのギャップを埋め、一定期間ごとに社員をレベルアップさせていくことが、人事評価の意義です。社員の言動に問題がある場合、会社側はきちんと指摘し、どのように改善していけばよいのかをフィードバックしましょう。
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たとえば総務や経理など、会社の利益には直接結び付きにくい管理部門を担当している社員もいます。しかし、わかりやすい成果を上げている社員のみを評価していると、そのような業務を担当している社員は、不満や不公平感を抱く可能性があります。すると、モチベーションの低下につながるでしょう。
そのため、会社は「迅速な対応」「丁寧な調査と準備」など、社員の業務プロセスにも目を向け、褒めたり感謝の言葉を伝えたりする機会をつくりましょう。普段から社員の業務内容や過程に目を向けることが重要です。
「社員を褒める」となると、つい目に見える成果や実績を上げた社員が思い浮かぶかもしれません。しかし、結果を出すまでの過程や、結果につながらなくとも会社に必要な業務をこなす社員を評価することも重要です。
たとえば総務や経理など、会社の利益には直接結び付きにくい管理部門を担当している社員もいます。しかし、わかりやすい成果を上げている社員のみを評価していると、そのような業務を担当している社員は、不満や不公平感を抱く可能性があります。すると、モチベーションの低下につながるでしょう。
そのため、会社は「迅速な対応」「丁寧な調査と準備」など、社員の業務プロセスにも目を向け、褒めたり感謝の言葉を伝えたりする機会をつくりましょう。普段から社員の業務内容や過程に目を向けることが重要です。
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また、社員の承認欲求の強さや、「他者承認」と「自己承認」のどちらに重きを置いているのかまで把握できるとよいでしょう。
とはいえ、社員の承認欲求を的確に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合は時間や手間もかかります。
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また「ストレス要因」に関する診断では、本人がストレスを感じる活動や条件、環境を予測できます。他者承認の傾向がわかる「他人からの評価をどれだけ重視しているか」の度合いも把握できるため、承認欲求が満たされる環境への配属が可能です。
承認欲求の高い部下の場合は、定期的に褒めたり認めたりすることを意識するなど、マネジメントにも活かせるでしょう。
コンピテンシー診断を活用して適切な施策を実施できれば、人間関係や業務がスムーズになり、社員の活躍や組織活性化などの効果が期待できます。
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社員に簡単なアンケートを実施し、現在業務で感じている「やりがい」や「ストレス」などの度合いがレポートで可視化されます。実施期間や対象者を自由に設定できるため、部署や時期ごとのコンディション傾向の把握ができるでしょう。
また、社員には自動でアンケートを送信できるため、手間なく社員のモチベーションを把握できるメリットがあります。そのため、在宅ワークで直接社員と会う機会が少ない組織でも有効です。
もし、社員のモチベーション数値が低ければ、承認欲求を満たせていないからかもしれません。原因を予測できれば改善できるため、早期離職や生産性の低下などを事前に防げるでしょう。
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ミイダスでは、15名まで無料でコンピテンシー診断の受験が可能です。まずは、自社の社員の特徴やコンディションを気軽にチェックしてみませんか。
【1分でアカウント登録完了】「コンピテンシー診断」で組織のコンディションを確認する
また、社員の承認欲求の強さや、「他者承認」と「自己承認」のどちらに重きを置いているのかまで把握できるとよいでしょう。
とはいえ、社員の承認欲求を的確に把握するのは難しいものです。社員数が多い場合は時間や手間もかかります。
そこで、承認欲求の診断や社員のパフォーマンスの把握が可能な「ミイダス」の活用がおすすめです。ミイダスでは、以下の便利なツールを提供しています。
・社員のモチベーションの状態を可視化できる「組織サーベイ」
よって、過去の実績や雰囲気にもとづく主観の判断ではなく、客観的に社員の適性や資質の診断が可能です。
診断項目の「上下関係適性」は、先述した「上司と部下の5タイプのうち、どの傾向を持っているのか」が、数値で把握できます。そのため、社員のモチベーションが低下しない、上司と部下の相性の組み合わせを考慮した人事異動が可能です。
また「ストレス要因」に関する診断では、本人がストレスを感じる活動や条件、環境を予測できます。他者承認の傾向がわかる「他人からの評価をどれだけ重視しているか」の度合いも把握できるため、承認欲求が満たされる環境への配属が可能です。
承認欲求の高い部下の場合は、定期的に褒めたり認めたりすることを意識するなど、マネジメントにも活かせるでしょう。
コンピテンシー診断を活用して適切な施策を実施できれば、人間関係や業務がスムーズになり、社員の活躍や組織活性化などの効果が期待できます。
なお、ミイダスのコンピテンシー診断は15名まで無料で診断可能です。以下よりアカウント登録できますので、承認欲求を診断したい方は気軽に試してみてください。
「コンピテンシー診断」で社員の承認欲求を診断する
社員に簡単なアンケートを実施し、現在業務で感じている「やりがい」や「ストレス」などの度合いがレポートで可視化されます。実施期間や対象者を自由に設定できるため、部署や時期ごとのコンディション傾向の把握ができるでしょう。
また、社員には自動でアンケートを送信できるため、手間なく社員のモチベーションを把握できるメリットがあります。そのため、在宅ワークで直接社員と会う機会が少ない組織でも有効です。
もし、社員のモチベーション数値が低ければ、承認欲求を満たせていないからかもしれません。原因を予測できれば改善できるため、早期離職や生産性の低下などを事前に防げるでしょう。
社員のモチベーションの把握に役立つ「組織サーベイ」を導入する
承認欲求は誰にでもある欲求です。社員のモチベーションや生産性にも関係するため、承認欲求を満たす取り組みは有効といえます。
本記事で紹介した承認欲求を満たす施策やポイントなどを参考にして、社員が活躍できる環境づくりを目指しましょう。
なお、日頃から社員のコンディションの様子を把握するには「ミイダス」がおすすめです。
先述した「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」は、社員の承認欲求の状態や傾向が簡単に診断できます。コンピテンシー診断は自社で活躍する社員の特徴も可視化できるため、採用や育成にも役立つでしょう。
また、自社で活躍する見込みのある人材のみを検索し、直接アプローチができる「フィッティング人材分析」も提供しているため、採用業務の効率化にも有効です。
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本記事で紹介した承認欲求を満たす施策やポイントなどを参考にして、社員が活躍できる環境づくりを目指しましょう。
なお、日頃から社員のコンディションの様子を把握するには「ミイダス」がおすすめです。
先述した「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」は、社員の承認欲求の状態や傾向が簡単に診断できます。コンピテンシー診断は自社で活躍する社員の特徴も可視化できるため、採用や育成にも役立つでしょう。
また、自社で活躍する見込みのある人材のみを検索し、直接アプローチができる「フィッティング人材分析」も提供しているため、採用業務の効率化にも有効です。
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