優秀な働き手の確保や生産性向上が企業にとっての課題となるなか、従業員満足度への関心が高まっています。

しかし、個々の従業員の満足感や不満・不安は見た目からは判断できません。そこで注目されるのが、従業員満足度を把握・改善を目的として実施される「従業員満足度調査」です。

本記事では、従業員満足度調査の方法や質問項目の例、注意点などを解説します。従業員の声をキャッチし、より良い職場を作り業績も高めたいと考えている方は、ぜひ最後までご覧ください。

また従業員満足度に関連して、部下のモチベーションを把握する方法についてのお役立ち資料もぜひお目通しください。

▼この記事でわかること

従業員満足度調査（ES調査）とは？概要や目的を確認
従業員満足度調査が注目される背景にはESの社会的影響力がある
従業員満足度調査の活用プロセスとメリット
従業員満足度調査のデメリットは秘密の保持・客観性と煩雑さ
従業員満足度調査の手順や質問項目、分析方法を紹介
従業員満足度調査を行う際の注意点
従業員満足度調査にはミイダスの活用がおすすめ

従業員満足度調査（ES調査）とは？概要や目的を確認

企業は、従業員満足度調査を用いて、職場に対する従業員の満足度を測定できます。

ここでは、従業員満足度調査とはどのようなものなのか、また従業員満足度の意味の意味やまた調査の目的は何なのかを確認していきましょう。

従業員満足度調査の概要

従業員満足度調査とは、従業員の職場に対する意見や思いを収集するための調査です。調査を通じて、従業員が仕事や職場環境にどのように感じているか、何に満足しているか、どのような改善が必要かなどの情報を収集・分析します。

調査内容の例は以下のとおりです。

働き方
社内制度
職場風土
人間関係
処遇
キャリアパス　など

具体的な調査項目については、別の項で詳しく解説します。

従業員満足度（ES）とは

従業員満足度（ES）とは“Employee Satisfaction"の略称で、従業員の職場に対する満足度を指します。
従業員満足度には、給与や福利厚生、業務内容、精神的な充実感などさまざまな点が影響を及ぼします。

アメリカの臨床心理学者ハーズバーグは「ハーズバーグの二要因理論」のなかで、従業員満足度に影響を及ぼす要因を次の2つにわけて説明しています。

・不足すると満足度が下がる「衛生要因」
・充足すると満足度が上がる「動機付けづけ要因」

【衛生要因の例】（不足すると満足度低下）

給与
福利厚生
労働条件、環境
社内の人間関係

【動機付け要因の例】（充足すると満足度向上）

承認される（承認欲求が満たされる）こと
達成感
仕事への興味
自身の成長
責任
昇進

従業員満足度が高い状態では、従業員は仕事に対してより意欲的になり、生産性が高まります。一方で従業員満足度が低い場合、モチベーションやエンゲージメントの低下、離職率の増加、業績の悪化などの悪影響が生じる可能性があります。

満足度は「やる気」「士気」「チームワーク」などである程度は表面化しますが、発端は従業員の心の動きです。表面化するまで気づくことができず、上記の要因のどこが不足して、どこが充足しているのかわからなければ、対策も行えません。

そこで、従業員の満足度を測定しよう、という発想が生まれたのです。従業員満足度（ES）の向上については、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】

従業員満足度（ES）と従業員体験（EX）

従業員満足度とともに従業員体験（EX：Employee Experience）も注目されています。

従業員体験とは、会社を知って採用選考を受けるところから、実際に働いて退職に至るまでの間に、従業員が組織内で経験することすべてを指します。

ここで重要なのは、会社目線でなく「従業員目線」で組織内での体験が語られる点です。従業員体験を意識することで、人事サイドや経営陣の意見だけでは想像できない視点を組織の改善に組み込めます。

従業員の視点で従業員体験に基づくデータを得るという意味でも、従業員満足度調査の意義があると言えるでしょう。

従業員満足度調査が注目される背景にはESの社会的影響力がある

従業員満足度調査は、近年とくに注目されるようになりました。その背景には、企業側の意識の高まりのほかに、さまざまな社会情勢や企業の課題と従業員満足度との関係があります。

現代はVUCAの時代とよばれます。

経済が安定せず、商品・サービスの値上げが簡単にはできない
原材料価格や人件費が高騰し、人材採用を含めコストがかさむ
感染症流行や災害などでマンパワーが安定しない
人口が減り、労働市場は売り手市場化している
終身雇用が崩れ、人材の流動化が起きている

上記の事情から、人事領域ではとくに「自社で活躍できる人材をいかにして採用し、エンゲージメントを高めるか」が重要性を増しています。

その中で、次のような社会の変化には従業員の声、すなわち従業員満足度が大きく関与しています。

企業の口コミや離職率を調べる人の増加
SNS上での個人による発信の増加
リモートワークや時短など働き方の多様化
キャリアの多様化
アルムナイなど退職後も会社との関係を保つ仕組みの出現

時代の変化と従業員満足度の影響力を知ることで、より有意義な調査ができ、従業員のキャリアやライフスタイルに配慮しながら人事施策を展開できるようになります。

一つずつ確認していきましょう。

企業の口コミや離職率を調べる人の増加

古くは経済誌や知人・団体経由の情報によって企業の経営状態や実態を把握しようとするのが一般的でした。

しかし、近年ではインターネットの普及によって情報の共有が簡単になり、企業に対する口コミや評価、各種経営指標が広く知られるようになりました。株式公開企業であればIR情報として会社ホームページで情報公開を行うのが通例です。株式非公開の企業であっても、その企業を退職した人が口コミを投稿するサイトなどで、企業情報を確認できます。

「口コミは退職者の声を反映しているため、ひずみがある」という意見もありますが、口コミとあわせて離職率、有給休暇・産休育休などの取得率、勤続年数など客観的データを調べることも可能です。データと口コミから企業の風土や文化を推し量ろうとする人も珍しくありません。

たとえば社外の人が企業の口コミや離職率を調べる場面として、以下が想定されます。

転職・就職活動
取引先の検討
社外の人とのの集まりでの交流
取材先のリサーチ

など、企業の枠を超えた協業が当たり前になりつつあります。発注先にもクリーンな経営を求めるなど、従業員を大切にする姿勢のある企業を求職者も企業・社会も重要視するようになっているのです。

なおクリーンな経営のひとつである、持続可能性を大切にする考えについて関心のある方は以下の記事もご一読ください。

【関連記事：ESG経営とは？取り組み例・人材採用へのメリットも簡単に解説】

SNS上での個人による発信の増加

口コミや離職率データと同様に、SNSでの従業員による発信も影響力を高めています。

社内規則でSNSでの投稿を禁止していても、従業員だとわからない形で匿名投稿を行う人や、氏名や所属先を公表して、転職活動にも活用できるSNSで発信を行う人もいます。

短文やくだけた言い回しが好まれ、即時性や拡散性が高いという特徴から、SNSでの口コミや評判、企業に関するニュースは瞬く間に広まっていきます。明確な不祥事でなくても、広告の解釈やニュースリリースなどの文言の一部が切り取られ、前述の口コミや各種データと掛け合わされて新たな評判が形成・拡散していくこともあるでしょう。

従業員の満足度が低下していると、SNSを起点としたネガティブな風評を生むことになりかねません。
口コミやSNSでの発信は、不満が積み重なって最後に爆発した状態とも言えます。従業員満足度調査を行い、不満の声を早めにキャッチしていれば、ある程度防げる事態のひとつです。

リモートワークや時短など働き方の多様化

ライフスタイルや家族形態が多様化したことに伴い、働き方も多様化しています。

厚生労働省の調査によれば、転職した人の現在の勤め先を選んだ理由では、「仕事の内容・職種に満足がいくから」「自分の技能・能力が活かせるから」に次いで「労働条件（賃金以外）がよいから」を選んだ人が多くなっています。
（参考：厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」）

リモートワークができる
子連れ出勤ができる
フレックスタイム制度がある
時短勤務制度の活用が進んでいるなど

上記のような従業員の生活に配慮された仕組みを有する企業に注目が集まっていると言えるでしょう。

とはいえ、多様な働き方を認め、仕組み化する際には、必ず従業員の声を聴いて希望を実現できるように落とし込んでいくプロセスを踏む必要があります。たとえば「子連れ出勤制度を設けた」と言っても、自社にそのニーズがなければ、制度を設けたところで従業員満足度は大きく高まりません。

実際に従業員の意見を吸い上げ、「自分たちの意見が反映された」と感じられれば勤続する理由になりますが、逆にニーズが満たされなければ転職を選んでしまうかも知れません。従業員満足度調査の結果は、働き方に関して従業員の正直なニーズを掴み、改善する際に役立ちます。

リモートワークに関してはこちらの記事でさらに詳しく解説しています。

【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説】

キャリアの多様化

キャリアの多様化への対応も、従業員満足度に大きく関係します。キャリアについては、ハーズバーグの二要因理論における「動機付け要因」に分類される部分が大きく、満たされればそれだけ職場への満足度が向上していく要素でもあります。

かつては、終身雇用を前提としたキャリア構築が当たり前の世の中でした。一度入社すれば会社の定めた方法でステップアップし、定年まで勤めながら徐々に昇進していくのが通常だったのです。

しかし、現代では職種もポストも多角化しており、転職する人も珍しくありません。一度就職してお金を貯めてからさらに進学・留学したいと希望を持つ人もいます。

また、結婚・出産・病気などのライフイベントを経て働き続けるために、自らのキャリアを計画的に考える人も増えています。

前出の統計によれば、「仕事の内容・職種に満足がいくから」「自分の技能・能力が活かせるから」という理由で転職する人が多いことがわかります。自らの望むキャリアが実現できないと考えると、離職の理由にもなり得るということです。
（参考：厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」）

そこで、従業員満足度調査を通じてそれぞれのキャリアに関する希望もあわせて調べ、多様なキャリアパスを設けたり、キャリア上の希望に配慮できる制度設計を行うことで、貴重な戦力を失わずに済む可能性もあります。

アルムナイなど退職後も会社との関係を保つ仕組みの出現

中途退職した人を指す「アルムナイ」。こちらも注目が集まっており、アルムナイと良好な関係を保つためにコミュニティを作って運営したり、イベントを行ったりする企業も出てきました。

転職が珍しくなくなった現代では、必ずしもネガティブな理由で退職する人ばかりではありません。家族の都合で職場を離れざるを得ない、勉学に励むために一時離職する、社内では身につかない分野の経験を積んでみたいなど、比較的前向きな理由で退職した人は、退職後も会社に対して愛着を感じたり、応援したりしてくれる力強い存在になります。

もちろん、会社にとってマイナスなイメージを抱いて退職すれば、口コミサイトに否定的な意見を書き込むこともあるかも知れません。逆に、退職後も自社に対して好意的な思いを抱いていれば、ユーザーとして親しみ続けたり、家族や友人に会社のことを紹介したり、さらには力をつけて会社に戻って活躍してくれたりする可能性もあります。

アルムナイとの良好な関係を保つには、退職の時点でいかに会社への満足度を高めておくかが重要です。そのためにも、従業員満足度調査を活用し、最高の従業員体験ができるよう配慮しましょう。
アルムナイについてより詳しく知りたい方は、次の記事もご覧ください。

【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】

従業員満足度調査の活用プロセスとメリット

従業員満足度調査を行うことで、売上アップや企業価値の向上など、経営上の利益も期待できます。従業員満足度調査を通じて、次のイメージで経営にプラスの影響を与えられるでしょう。

【活用プロセス】
（1）従業員の不満や満足の把握
（2）仕組みの見直し・改善
（3）マネジメント方法の見直し・改善
▼
【メリットと好循環】
（1）従業員エンゲージメントの向上
（2）生産性の向上
（3）顧客満足度の向上
（4）企業価値の向上

順に確認していきましょう。

従業員満足度調査の活用プロセス

【（1）従業員の不満や満足の把握】

従業員満足度調査の直接的な影響として、まず従業員が抱える不満や満足について知ることができます。

不満点と満足度の高い項目をデータで把握できるため、改善のための取り組みを客観的な視点から考案できます。

また、従業員満足度調査を実施していることは、採用活動や広報活動において、会社のアピールポイントとして打ち出せます。

【（2）仕組みの見直し・改善】

不満や満足のポイントを把握したら、社内の仕組みを改善していきます。

人事制度（キャリアパス、人事考課など）
社内の体制（マネジメント体制、部署の構成など）
福利厚生・労働条件
人材採用の方法

など、人の教育や啓蒙のみでは変化を起こせない仕組みの変更を要するところに先に手をつけましょう。経営方針や中長期の経営計画に対応させながら、組織の方向性にマッチした組織体制を再構築します。

なお人事制度の変更などについては、従業員の意見収集や各種法令に基づく届出の必要なものもあります。慎重に行いましょう。

【（3）マネジメント方法の見直し・改善】

仕組みにメスを入れたら、次はマネジメントや人間関係の改善に取り組みます。

1on1などの面談
マネージャーやメンターの育成
メンバー間・上司と部下の相性を確認して適材適所の配置転換
新人の育成

など、人間関係が大きく影響する部分について、仕組みとともに見直します。

ここで重要なのは、一人ひとりの多様な意見を叶えようとすると、画一的な取り組みだけでは対応できない面があることです。

従業員満足度を高めることは大切ですが、個々の個性がとくに大きく影響する人間関係の改善においては、目的を見失わず的を絞って取り組む必要があります。

問題解決の優先順位をあらかじめ合意しておき、重要度の高いことから取り組んでいきましょう。すぐにすべて解決できなくても、貴重な意見を伝えてくれることに対して感謝の気持ちを伝えながら、定期的に意見を収集し、改善し続けていく必要のあるプロセスです。

メリットと好循環

【（1）従業員エンゲージメントの向上】

仕組みや人間関係が整ってくると、従業員満足度とともにエンゲージメントの向上が見込めます。
自らの意見が汲まれ、安心して身を置き、働ける職場が整うと、従業員間、そして従業員と組織との信頼関係が深まります。

従業員エンゲージメントが高まると、さらに良い循環が生まれます。従業員エンゲージメントについては下記の記事をご覧ください。

【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】

【（2）生産性の向上】

従業員の満足度やエンゲージメントが高まると、チーム全体、組織全体で生産性が高まります。

自社に愛着を持った従業員は意欲的に仕事に取り組み、より良い成果をあげる傾向があります。結果的に生産性が高まり、残業時間が減ったり、ミスが減ったりといった効果が期待できるでしょう。

コストの膨張が企業を苦しめているなか、生産性の向上は企業にとって大きなメリットです。

【（3）顧客満足度の向上】

生産性が高まると、お客様に対してより質の高い製品やサービスを届けられることになります。そのため、結果的に顧客満足度も向上します。

従業員満足度は顧客満足度とおおいに関係することが知られています。

ハーバード・ビジネス・スクールのジェームス・L・ヘスケット教授によれば、従業員満足度とCS（顧客満足度）には以下の相関関係があります。

従業員満足度と顧客満足度との間には99％の因果関係が認められた
顧客満足度が平均水準以上の店舗の78％が、従業員満足度でも平均水準以上だった
従業員満足度が1％増加すると、顧客満足度が0.22％増加する

（参考：ジェームス・L・ヘスケット著『カスタマー・ロイヤルティの経営　企業利益を高めるCS戦略』（日経BPマーケティング（日本経済新聞出版）、1998年））

従業員満足度が高まると顧客満足度が上昇するだけでなく、お客様に喜んでもらうことでさらに従業員の満足度も向上します。この相乗効果は、経験的にも理解できる人が多いのではないでしょうか。

【（4）企業価値の向上】

そして、顧客満足度が高まることで、さらに売上がアップするなど、経営にも良い影響をもたらし続けます。

従業員満足度、生産性、顧客満足度の向上によって、企業の社会的評価は大きく向上します。企業価値を高めることでブランディングにもなり、販路の拡大ができるだけでなく、新たな人材を採用する際にも人気を集め、優秀で自社にフィットする人材を獲得できるでしょう。

従業員満足度調査のデメリットは秘密の保持・客観性と煩雑さ

従業員満足度調査を行うことには多くのメリットがある一方で、実施するうえでいくつか難しい点があります。

とくに以下の点が現実的な課題になりやすいでしょう。

従業員が自由に本音を語れない可能性がある
客観性のあるデータが得られない可能性がある
調査実施・データ集計が煩雑で手間がかかる
データの利活用が難しい

これらの課題について解説します。

従業員が自由に本音を語れない可能性がある

調査方法によっては、従業員が自由に意見を述べられないことがあります。

たとえば、社内の会議室で担当者が聞き取りを行う方法を用いる場合、従業員は「誰かが聞いているかもしれない」「担当者が自分にマイナスの印象を持つかもしれない」と感じ、本心から発言できなくなるかも知れません。

あるいは、ヒアリング形式でなくても記名式のアンケート調査を行い、従業員が集計する方法では、同様に本音を伝えることが難しいでしょう。

本心からの意見が集まらなければ、せっかく従業員満足度調査を行っても形骸化してしまい、意味がありません。

客観性のあるデータが得られない可能性がある

従業員満足度調査は、従業員それぞれの心情を収集し、職場にできる改善をするために行いますが、「思いを汲み取る」という点から客観性のある情報を集めるには限界があります。

同じ事象についても個々人で受け止め方が異なり、立場や属性、タイミングによって見解が変わることもあるでしょう。

質問項目や集計方法を工夫しなければ、「雑多な意見が集まっただけ」という状況に陥りかねません。

調査実施・データ集計が煩雑で手間がかかる

また、調査の実施やデータ集計にも大変な手間がかかります。通常の業務に加えて従業員満足度調査を行うとなれば、時間的余裕の確保も必要です。

調査方法・質問項目の検討や調査実施、データ集計と報告、さらにその後の改善活動を行うにはマンパワーだけでなく、効果的に実施するための知識や設備も必要です。

担当者が疲弊してしまわないよう、配慮しなければならないでしょう。

データの利活用が難しい

さらに、これだけ手間をかけて実施しても、集まったデータを活用して従業員満足度を高めるための改善活動を行うにも労力がかかります。データを分析する力も必要です。

取り組むべき内容が多く、どこから手をつければ良いのかわからない
データを見ても改善ポイントとうまく結びつけられない
満足度の高さや低さはわかったが、何に不満を抱えているのかわからず改善しようにもできない

など、せっかく調査を行っても、データをうまく活かしきれず「調査しただけで終わってしまった」ということにもなりかねません。

自社で1から調査を開発・実施するだけでなく、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」のように便利なツールを活用する企業も増えています。

はたらきがいサーベイは無料でご利用いただけますので、ツールをお探しの方はぜひご検討ください。

はたらきがいサーベイを試してみる

ミイダスは従業員満足度の向上に役立つツールです。
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まずは無料トライアルをお試しください。

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※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

従業員満足度調査の手順や質問項目、分析方法を紹介

従業員満足度調査を効果的に実施するには、手順や質問項目、分析の方法を工夫する必要があります。
一つひとつ確認しましょう。

従業員満足度調査の手順

従業員満足度調査は、以下の手順で行うと良いでしょう。

実施目的の合意・周知
▼
実施方法・質問項目の決定
▼
調査実施
▼
データ集計・分析
▼
結果の報告、フィードバック
▼
データを活用した改善活動

【実施目的の合意・周知】

第一に、調査実施の目的を確認・周知します。経営方針・計画とリンクし、従業員の協力が得られるよう調査実施について伝えましょう。

会社の規模や体制に応じ、コアメンバーを集めてプロジェクトを立ち上げるようであれば、この段階で行います。

【実施方法・質問項目の決定】

実施目的にかなう方法を選び、優先順位を確認しながら質問項目を決めていきます。実施方法の例は以下のとおりです。

ヒアリング／面接
アンケート用紙の配布
オンライン調査
外部ツールの利用

前述のとおり、実施方法によってはデメリットが生じます。自社の事情にあわせて、最も効果的に実施できる方法を選びましょう。

【調査実施】

事前に決定した方法で調査を行います。

従業員が聞き取りやアンケート回収を行う場合は、秘密保持のルールを定め、被験者に不公平感が生まれたり、不安にさせたりしないようにしましょう。

【データ集計・分析】

調査結果の集計と分析を行います。

従業員満足度調査で得られるデータが定性的なものが多い特徴があり、数値に比べて記録や集計方法に気を配らなければ回答者の意図を汲むことが難しくなります。

データも自社で集計・分析を行う場合は、データの取り扱いルールを定めて遵守し、純粋なデータが活かせるよう取り計らいましょう。

【結果の報告、フィードバック】

集計結果をプロジェクトメンバーや社内に報告し、フィードバックを受けます。

調査時点だけでなく、この時点でも従業員からの声を聞き取るチャンスがあります。意見のある人が発言できる機会を設けておくと、さらに改善活動に役立つでしょう。

【データを活用した改善活動】

得られたデータに沿って、従業員満足度を高める施策を行います。ここで、当初定めた目的に立ち返り、優先度の高いものから取り組みましょう。

また、PDCAサイクルを回すことも重要です。定期的に調査を行い、満足度の推移を観察して手を打つなど、改善活動の効果測定も行います。

PDCAサイクルの回し方については、次の記事を参考にしてください。

【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】

従業員満足度調査の質問項目

従業員満足度調査の質問項目は、以下のジャンルで分けられます。

仕事（業務内容、業務量、スキルアップや教育、キャリア形成）
人間関係（同僚・チーム間の人間関係、チームワーク）
上司（上司との人間関係、マネジメント）
職場風土（企業文化、職場環境、ハラスメントやいじめの有無）
労働条件・処遇（給与、働き方、人事評価、目標管理）
福利厚生
会社のビジョンや経営方針
人事体制・教育

これらに加えて、全体的な満足度を尋ねます。

それぞれについて5段階・10段階などの数値評価を行うとともに、意見を記入できる自由記載項目を必要に応じて設けると良いでしょう。

自由記載項目はジャンルごとに設けると集計が煩雑になりますが、「ある項目には満足しているが、特定のポイントで不満がある」という人の場合、ジャンルごとに記載欄が設けられている方が書きやすくなります。

従業員満足度調査の分析方法

従業員満足度調査の分析には、主に3つの方法を用います。

単純集計
クロス集計
構造分析

単純集計とは、文字どおりデータ全体を単純に集計し、総合点を導き出す方法です。職場全体でどの項目の満足度が高いか、などおおまかに把握できます。

クロス集計は、属性ごとに集計を行う方法です。部門や職種、年齢、性別、職位などに分けて満足度を集計します。

構造分析とは、項目同士の関連性を確認する方法です。クロス集計と同様に、着目するポイントごとに分けてデータを分析します。たとえば、「項目Aの満足度が低い従業員は、項目Bの満足度も低い」など、項目同士が関連をもっていることがあります。その結果を見て改善ポイントを導くことができます。

従業員満足度調査を行う際の注意点

従業員満足度調査を意義あるものにするためには、デメリットを補う工夫が必要です。
とくに以下の3点に気をつけて取り組みましょう。

・回答者が自由に回答できる環境を用意する
・問題発見に役立つよう質問項目や選択肢を工夫する
・データの利活用をしやすくする

回答者が自由に回答できる環境を用意する

どんな回収方法を用いたとしても、社内で回答しなければならない方法であれば、従業員が自由に発言しづらいと言えます。

たとえば就業時間外にスマホで回答できるようにする、個室を確保して記入から回収まで完結できるようにするなど、秘密が守られる方法を用いましょう。

問題発見に役立つよう質問項目や選択肢を工夫する

たとえば知りたい内容が「労働時間への満足」である場合、「残業は多いですか」では不十分。

「制限がないとすれば、何時から何時の間を労働時間としたいですか」など、始業・終業時間についても尋ねるような工夫を行い、不満だけでなく改善に役立つ「希望」まで引き出す質問方法を用いましょう。

データの利活用をしやすくする

収集したデータを分析するだけでも手間のかかるものですが、改善活動に結びつかなければ意味がありません。

事後に利活用することを踏まえて質問内容やデータの回収方法を決めたり、ツールを利用したりして、分析や推移データの追跡をしやすくしておくと良いでしょう。

従業員満足度調査にはミイダスの活用がおすすめ

42万4,950社（2022年12月時点）が導入し、採用からマネジメント、育成まで一貫して人事をサポートする「ミイダス」には、従業員の満足度を測ったり、職場全体の状態を把握したりする機能があります。

「はたらきがいサーベイ」では、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計することで、従業員満足度や貢献意欲などが数値でわかり、会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。

はたらきがいを構成する13の要素から、自社がはたらきがいを引き出す環境をつくれているかどうかも定量的に評価可能です

なお、朝日新聞社とミイダスの共催で「はたらく人ファーストアワード2023」が開催されます。「はたらく人ファースト」を行っている企業を称え、その取り組みを発信していくことで、「はたらく人ファースト」な働き方を推進していくものです。

従業員の声に耳を傾け、満足度を改善する取り組みはまさに「はたらく人ファースト」につながります。

「はたらく人ファースト宣言」に賛同し、無料で実施できる「はたらきがいサーベイ」を実施することで応募できます。

企業のブランド価値を高めるアワードにぜひご参加ください。

はたらきがいサーベイについて詳しく見る

はたらく人ファーストアワード2023に応募する

さらに、従業員やチームのコンディションを把握できる「組織サーベイ」もお使いいただけます。組織サーベイでは、毎月の簡単なアンケートでデータを収集。社員の変化や離職の兆候をリアルタイムで把握できます。

組織サーベイについて詳しく見る

組織サーベイは、求職者や従業員のパーソナリティの特徴・ストレス要因・上司または部下になった際のタイプなど、41項目ものコンピテンシー（行動特性）を幅広く分析できる「コンピテンシー診断」とあわせて活用することで、個々の従業員に合ったマネジメントが可能になります。

ミイダスご契約企業様にはお使いいただける、コンピテンシーを活用して人事の力を高める講座のダイジェスト動画もぜひご覧ください。