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インターンシップや企業説明会、入社前後のフォローなど、新卒採用では幅広い業務の遂行が求められます。
採用活動は経営・事業計画の実現に向けた土台作りであり、新卒採用はとくに自社の将来を左右する重要プロジェクトです。求める人材を確保するためにも、採用活動は現場も巻き込んだチームで取り組む必要があります。
本記事では、新卒採用における採用チームの役割分担について紹介します。各役割の業務内容や、採用をチームで行うべき理由についても解説しますので、新卒採用に取り組む方はぜひご一読ください。
また、自社に定着する人材を採用する方法について、こちらの資料で紹介しています。「採用してもすぐ離職されてしまう」とお悩みの方はぜひご活用ください。
社風にあった定着人材の採用を成功させる方法採用活動は経営・事業計画の実現に向けた土台作りであり、新卒採用はとくに自社の将来を左右する重要プロジェクトです。求める人材を確保するためにも、採用活動は現場も巻き込んだチームで取り組む必要があります。
本記事では、新卒採用における採用チームの役割分担について紹介します。各役割の業務内容や、採用をチームで行うべき理由についても解説しますので、新卒採用に取り組む方はぜひご一読ください。
また、自社に定着する人材を採用する方法について、こちらの資料で紹介しています。「採用してもすぐ離職されてしまう」とお悩みの方はぜひご活用ください。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
新卒採用チームを構成する5つの役割
・採用担当者
・管理担当者（オペレーター）
・リクルーター
・面接官
・クロージング担当
採用担当者
採用担当者は、採用計画の立案から選考、内定者フォローまで担う新卒採用のメインプレイヤーです。人事部のなかから選ばれ、中途採用やほかの人事業務と兼務することもあります。
採用担当者は新卒採用活動におけるさまざまな業務にトータルで携わります。旗振り役も担うため、調整力やマネジメント能力、コミュニケーション能力を備えた人材が適任です。
採用担当の詳しい仕事内容や向き不向きについては、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：採用担当になったら｜仕事内容や担当者の心構えなどを解説】管理担当者（オペレーター）
管理担当者は、面談・面接日程の調整、学生からの問い合わせ対応、面接会場の手配などを行う採用担当者のサポート役です。オペレーターや採用アシスタントと呼ばれることもあります。
管理担当者の業務には、説明会や面接の準備、候補者の個人情報管理などミスが許されない業務が多く含まれます。学生と直接やり取りする機会もあるため、他者と円滑にコミュニケーションが取れて、正確に業務を遂行できる能力が必要です。リクルーター
リクルーターは、大学のOB・OGの立場から学生に自社の魅力をアピールする役割です。人事部には所属せず、別部署の業務と兼務する形で採用活動に参加します。
ただし、ダイレクトリクルーティングに積極的な企業では、採用活動に専従するプロ・リクルーターを配置するところもあります。
兼務リクルーターは、配属予定部門・部署で一定の評価を得ている若手社員に要請を出すのが一般的です。学生の前で会社説明を行う機会も多いため、プレゼンテーション能力や情報発信力が求められます。
リクルーターについてはこちらの記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】
面接官
面接官は、面接にて候補者を見極める役割です。性格的に部署に馴染めそうか、入社後のポテンシャルはあるかなどを評価するため、一般的には配属予定の部門・部署の社員が担います。とくに新卒採用の場合は、配属後の直属上司になる可能性が高い若手管理職層が面接官として参加することが多いでしょう。
面接官の印象は、学生のなかの自社の志望度にも影響します。自社のカルチャーや職種についての理解はもちろん、面接官としての学生に好印象を与えられる人が適任です。
また面接本番前に面接官トレーニングを実施しておくと、面接官ごとの差を小さくできます。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】クロージング担当
クロージング担当は、内定者に自社の魅力を再アピールしたり、入社前の不安や疑問を払拭したりして入社意思を固めるよう促すのが役割です。
売り手市場が続く日本では、優秀な学生ほど多くの内定を確保しています。競合企業と天秤にかけられるなかで学生の志望度を上げるには、能力の高いクローザーの配置が重要です。内定者の気持ちを汲み取れる共感力と言語化力、そして最後のひと押しができる営業力を持つ人材がクローザー向きと言えます。新卒採用をチームで役割分担すべき理由
・採用業務の偏りや抜け漏れを防げる
・現場の意見を取り入れられる
・「攻め」の採用がしやすい
採用業務の偏りや抜け漏れを防げる
新卒採用は中途採用よりも業務の幅が広く、また長期に渡るプロジェクトです。多くの企業が4月の一斉入社を目指して動くため、採用業務を一人の採用担当者に任せると、対応が後手に回ったときに必要な採用数を確保できないリスクが高まります。
また近年は、学生の情報収集手段の多様化にあわせ、SNSやオウンドメディアなどで新卒者向け広報活動を展開する企業も少なくありません。そのような企業と対抗するためにも、複数人で採用チームを編成し、作業負担を分散して戦略的に動く必要があるのです。現場の意見を取り入れられる
採用チームを編成する際には、リクルーターや面接官といった形で現場の人を新卒採用に参加してもらうのが望ましいです。
人事部だけで採用活動を進めると、どうしても現場のニーズとズレが発生しやすくなります。現場配属後のミスマッチ発生は、企業と学生の双方にとって不幸な事態です。もし早期離職となれば、新卒採用や新人研修にかかったコストも無駄になってしまいます。
採用チームの一員として現場の人を迎え入れることで、現場の意見を採用活動に反映しやすくなり、採用後のミスマッチを回避できます。「攻め」の採用がしやすい
「攻め」の採用とは、オウンドメディアリクルーティングやリファラル採用など、企業が自社にマッチする人材へ積極的に働きかける採用方法のことです。新卒採用においては、SNSやインターンシップ、ミートアップなどを活用した方法が攻めの採用と言えるでしょう。
しかし、複数チャネルを併用しての採用活動は時間と手間がかかります。中途半端で終わらないために、作用チームを編成して戦略的に動く必要があるのです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】新卒における採用チームの適切な人数は？新卒採用チームの人数は、採用予定人数が10名未満の場合は2人体制、10名を超える場合は4人体制が望ましいでしょう。4人体制であれば、文系職種と理系職種で採用担当者をわけられて、さらに1人がオペレーター業務を分担できます。1人の採用担当者にすべて任せるよりも柔軟に採用活動が行えるはずです。
なおリクルーターや面接官については、必要なタイミングで上司に協力を要請する必要があります。
ただし、新卒採用にかけられる社内リソースが明らかに不足している場合は、無理にチームを編成せずに外部サービスやアウトソーシングを利用するのも一案です。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用活動の基本的な流れと新卒採用スケジュール採用活動の基本の流れは以下の通りです。
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.内定出しと内定者フォローを行う
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
新卒採用の場合、上記の流れのなかにインターンシップや広報活動（会社説明会など）が入ります。インターンシップは、大学3年生または大学院1年生を対象として6月頃からはじまるのが一般的です。時期 イベント 6月〜9月 翌年度の就活生を対象としたインターンシップ（サマーインターン） 10月〜2月 翌年度の就活生を対象としたインターンシップ（ウィンターインターン） 3月〜 広報活動 6月〜 選考・面接
新卒採用ルールの形骸化にともない、学生の就職活動は早期化の傾向が見られます。また2025年卒からは採用直結型インターンシップが公認となります。上記のスケジュールより選考が前倒しになる可能性が高い点にご留意ください。採用チームの力を最大化するポイント
・チームメンバーの足並みを揃える
・各メンバーが対応すべき業務を明確化する
・現場社員が前向きに取り組める仕組みを用意する
チームメンバーの足並みを揃える
新卒採用に関わるメンバー間で、以下の情報を共有しましょう。- 採用活動の目的
- 採用戦略と採用計画
- 求める人物像や採用基準
当たり前に聞こえますが、他の業務との兼務でチームに参加しているメンバーが多いほど、チームメンバーの足並みは揃え難くなります。採用担当者は、経営・事業計画における新卒採用の位置づけや重要性を丁寧に上司へ説明し、採用業務に集中できるよう配慮してもらう必要があるでしょう。
またリクルーターや面接官といった人事部の要請を受けて一時的に採用活動へ参画するメンバーについては、キックオフミーティングを別に設定することをおすすめします。各メンバーが対応すべき業務を明確化する
採用活動に携わるメンバーのなかで、誰がどの業務を分担するのか明確にします。
「面接通過の連絡は誰の担当か？」
「面接官の協力要請は誰が行うのか？」
「リクルーターが収集した情報は誰が取りまとめるのか？」
各タスクについて、誰の担当かすぐに把握できる形が望ましいでしょう。メンバーの担当業務を可視化できていれば、一部のメンバーに負荷が偏るような状況も防げます。
また業務の切り出しにもなるため、手が回らない部分をアウトソーシングする際にもスムーズに進められます。現場社員が前向きに取り組める仕組みを用意する
採用に現場のニーズを取り込むには、現場社員を巻き込んだチーム編成が求められます。
しかし、たとえばリクルーターとして現場から出身大学へ出張するとなると、その時間分は本業が圧迫されることになります。リクルーターは接触した学生のフォローも担うため、人員に余裕がない現場では要請を断られるケースもあるでしょう。
よって本業との兼務で採用活動に参加するメンバーについては、採用に成功したら人事評価を上げたり手当を支払ったりなどの工夫が必要かもしれません。事前に何らかのインセンティブが提示されていれば、現場社員もモチベーション高く採用活動に参加できるはずです。採用チームを編成して採用の質を向上させよう実際にアセスメント採用を取り入れようとすれば、準備が必要です。アセスメント採用は、あらかじめ求職者に対する評価項目を定めておかなければ、始めることはできません。
まずは、企業にとってどのような人物像が適しているのかを分析し、評価項目を定めていくことから始めましょう。
ただし、定める評価項目については現状に適さない理想を項目に取り上げてしまうと、企業にとって適性のある人材確保につながりません。
アセスメント採用を始めるまでに上手く運用ができないと感じるのであれば、専門の採用支援サービスを利用するようにしましょう。求職者の情報を集める負担がかかる
アセスメント採用は社内だけでも取り入れることはできますが、デメリットがあることも忘れてはいけません。
社内だけでアセスメント採用を取り入れようとすれば、求職者についてどういった情報が欲しいのか検討する必要があります。さらには、評価項目を選定したとしても、どのように分析すればミスマッチとならないのか、分析の仕方においても苦戦することでしょう。
アセスメント採用は、根本的な運用方法を理解していなければ、採用活動を行うまでにも時間がかかってしまうという難点があります。
効率よくアセスメント採用を導入したい場合は、採用活動を専門とする企業の力を借りて迅速に採用活動を進めていきましょう。ミイダスのアセスメント採用を活用しよう
また新卒採用は、スキルや経験よりも熱意や伸び代を評価するポテンシャル採用になります。よって、資質や人柄といった潜在的要素を「求める人物像」に落とし込み、チームメンバーで共有する必要があります。
しかし、自社にフィットする人物像の具体化は簡単ではありません。そこで活用をおすすめのツールが、ミイダスのコンピテンシー診断です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】「ミイダス」なら自社にフィットする人材の特徴がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
自社に定着し、順調に育成できている既存の若手社員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社でフィットする人材の特徴を具体化できます。実在する人材をモデルにするため、現実離れした新卒社員像を作り上げる心配もありません。新卒採用における適切な「求める人物像」の作成が可能です。
また、入社が決まった新卒社員にコンピテンシー診断を受験してもらえば、配属後の育成やマネジメントにも役立てられます。
ほかにも、ミイダスには採用や人材育成を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断でき、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化し、従業員のニーズや組織の本質的な課題を把握できる
・フィッティング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座で、従業員のスキルアップ向上に役立てられる（200種類以上のコンテンツ）
ミイダスの全機能は以下よりご覧ください。
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| ・採用担当者 ・管理担当者（オペレーター） ・リクルーター ・面接官 ・クロージング担当 |
採用担当者は新卒採用活動におけるさまざまな業務にトータルで携わります。旗振り役も担うため、調整力やマネジメント能力、コミュニケーション能力を備えた人材が適任です。
採用担当の詳しい仕事内容や向き不向きについては、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：採用担当になったら｜仕事内容や担当者の心構えなどを解説】
管理担当者の業務には、説明会や面接の準備、候補者の個人情報管理などミスが許されない業務が多く含まれます。学生と直接やり取りする機会もあるため、他者と円滑にコミュニケーションが取れて、正確に業務を遂行できる能力が必要です。
ただし、ダイレクトリクルーティングに積極的な企業では、採用活動に専従するプロ・リクルーターを配置するところもあります。
兼務リクルーターは、配属予定部門・部署で一定の評価を得ている若手社員に要請を出すのが一般的です。学生の前で会社説明を行う機会も多いため、プレゼンテーション能力や情報発信力が求められます。
リクルーターについてはこちらの記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：リクルーターとはどういう意味？メリット・デメリットや選ばれる社員を紹介】
面接官の印象は、学生のなかの自社の志望度にも影響します。自社のカルチャーや職種についての理解はもちろん、面接官としての学生に好印象を与えられる人が適任です。
また面接本番前に面接官トレーニングを実施しておくと、面接官ごとの差を小さくできます。
【関連記事：面接官トレーニングのメリットと強化したいスキルは？具体的な方法も紹介】
売り手市場が続く日本では、優秀な学生ほど多くの内定を確保しています。競合企業と天秤にかけられるなかで学生の志望度を上げるには、能力の高いクローザーの配置が重要です。内定者の気持ちを汲み取れる共感力と言語化力、そして最後のひと押しができる営業力を持つ人材がクローザー向きと言えます。
なぜ採用チームを作って新卒採用を行うべきなのでしょうか？その理由は以下があげられます。
| ・採用業務の偏りや抜け漏れを防げる ・現場の意見を取り入れられる ・「攻め」の採用がしやすい |
採用業務の偏りや抜け漏れを防げる
新卒採用は中途採用よりも業務の幅が広く、また長期に渡るプロジェクトです。多くの企業が4月の一斉入社を目指して動くため、採用業務を一人の採用担当者に任せると、対応が後手に回ったときに必要な採用数を確保できないリスクが高まります。
また近年は、学生の情報収集手段の多様化にあわせ、SNSやオウンドメディアなどで新卒者向け広報活動を展開する企業も少なくありません。そのような企業と対抗するためにも、複数人で採用チームを編成し、作業負担を分散して戦略的に動く必要があるのです。
また近年は、学生の情報収集手段の多様化にあわせ、SNSやオウンドメディアなどで新卒者向け広報活動を展開する企業も少なくありません。そのような企業と対抗するためにも、複数人で採用チームを編成し、作業負担を分散して戦略的に動く必要があるのです。
現場の意見を取り入れられる
採用チームを編成する際には、リクルーターや面接官といった形で現場の人を新卒採用に参加してもらうのが望ましいです。
人事部だけで採用活動を進めると、どうしても現場のニーズとズレが発生しやすくなります。現場配属後のミスマッチ発生は、企業と学生の双方にとって不幸な事態です。もし早期離職となれば、新卒採用や新人研修にかかったコストも無駄になってしまいます。
採用チームの一員として現場の人を迎え入れることで、現場の意見を採用活動に反映しやすくなり、採用後のミスマッチを回避できます。
人事部だけで採用活動を進めると、どうしても現場のニーズとズレが発生しやすくなります。現場配属後のミスマッチ発生は、企業と学生の双方にとって不幸な事態です。もし早期離職となれば、新卒採用や新人研修にかかったコストも無駄になってしまいます。
採用チームの一員として現場の人を迎え入れることで、現場の意見を採用活動に反映しやすくなり、採用後のミスマッチを回避できます。
「攻め」の採用がしやすい
「攻め」の採用とは、オウンドメディアリクルーティングやリファラル採用など、企業が自社にマッチする人材へ積極的に働きかける採用方法のことです。新卒採用においては、SNSやインターンシップ、ミートアップなどを活用した方法が攻めの採用と言えるでしょう。
しかし、複数チャネルを併用しての採用活動は時間と手間がかかります。中途半端で終わらないために、作用チームを編成して戦略的に動く必要があるのです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】
しかし、複数チャネルを併用しての採用活動は時間と手間がかかります。中途半端で終わらないために、作用チームを編成して戦略的に動く必要があるのです。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】
新卒における採用チームの適切な人数は？新卒採用チームの人数は、採用予定人数が10名未満の場合は2人体制、10名を超える場合は4人体制が望ましいでしょう。4人体制であれば、文系職種と理系職種で採用担当者をわけられて、さらに1人がオペレーター業務を分担できます。1人の採用担当者にすべて任せるよりも柔軟に採用活動が行えるはずです。
なおリクルーターや面接官については、必要なタイミングで上司に協力を要請する必要があります。
ただし、新卒採用にかけられる社内リソースが明らかに不足している場合は、無理にチームを編成せずに外部サービスやアウトソーシングを利用するのも一案です。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用活動の基本的な流れと新卒採用スケジュール採用活動の基本の流れは以下の通りです。
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.内定出しと内定者フォローを行う
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
新卒採用の場合、上記の流れのなかにインターンシップや広報活動（会社説明会など）が入ります。インターンシップは、大学3年生または大学院1年生を対象として6月頃からはじまるのが一般的です。時期 イベント 6月〜9月 翌年度の就活生を対象としたインターンシップ（サマーインターン） 10月〜2月 翌年度の就活生を対象としたインターンシップ（ウィンターインターン） 3月〜 広報活動 6月〜 選考・面接
新卒採用ルールの形骸化にともない、学生の就職活動は早期化の傾向が見られます。また2025年卒からは採用直結型インターンシップが公認となります。上記のスケジュールより選考が前倒しになる可能性が高い点にご留意ください。採用チームの力を最大化するポイント・チームメンバーの足並みを揃える
・各メンバーが対応すべき業務を明確化する
・現場社員が前向きに取り組める仕組みを用意する
チームメンバーの足並みを揃える
新卒採用に関わるメンバー間で、以下の情報を共有しましょう。- 採用活動の目的
- 採用戦略と採用計画
- 求める人物像や採用基準
当たり前に聞こえますが、他の業務との兼務でチームに参加しているメンバーが多いほど、チームメンバーの足並みは揃え難くなります。採用担当者は、経営・事業計画における新卒採用の位置づけや重要性を丁寧に上司へ説明し、採用業務に集中できるよう配慮してもらう必要があるでしょう。
またリクルーターや面接官といった人事部の要請を受けて一時的に採用活動へ参画するメンバーについては、キックオフミーティングを別に設定することをおすすめします。各メンバーが対応すべき業務を明確化する
採用活動に携わるメンバーのなかで、誰がどの業務を分担するのか明確にします。
「面接通過の連絡は誰の担当か？」
「面接官の協力要請は誰が行うのか？」
「リクルーターが収集した情報は誰が取りまとめるのか？」
各タスクについて、誰の担当かすぐに把握できる形が望ましいでしょう。メンバーの担当業務を可視化できていれば、一部のメンバーに負荷が偏るような状況も防げます。
また業務の切り出しにもなるため、手が回らない部分をアウトソーシングする際にもスムーズに進められます。現場社員が前向きに取り組める仕組みを用意する
採用に現場のニーズを取り込むには、現場社員を巻き込んだチーム編成が求められます。
しかし、たとえばリクルーターとして現場から出身大学へ出張するとなると、その時間分は本業が圧迫されることになります。リクルーターは接触した学生のフォローも担うため、人員に余裕がない現場では要請を断られるケースもあるでしょう。
よって本業との兼務で採用活動に参加するメンバーについては、採用に成功したら人事評価を上げたり手当を支払ったりなどの工夫が必要かもしれません。事前に何らかのインセンティブが提示されていれば、現場社員もモチベーション高く採用活動に参加できるはずです。採用チームを編成して採用の質を向上させよう実際にアセスメント採用を取り入れようとすれば、準備が必要です。アセスメント採用は、あらかじめ求職者に対する評価項目を定めておかなければ、始めることはできません。
まずは、企業にとってどのような人物像が適しているのかを分析し、評価項目を定めていくことから始めましょう。
ただし、定める評価項目については現状に適さない理想を項目に取り上げてしまうと、企業にとって適性のある人材確保につながりません。
アセスメント採用を始めるまでに上手く運用ができないと感じるのであれば、専門の採用支援サービスを利用するようにしましょう。求職者の情報を集める負担がかかる
アセスメント採用は社内だけでも取り入れることはできますが、デメリットがあることも忘れてはいけません。
社内だけでアセスメント採用を取り入れようとすれば、求職者についてどういった情報が欲しいのか検討する必要があります。さらには、評価項目を選定したとしても、どのように分析すればミスマッチとならないのか、分析の仕方においても苦戦することでしょう。
アセスメント採用は、根本的な運用方法を理解していなければ、採用活動を行うまでにも時間がかかってしまうという難点があります。
効率よくアセスメント採用を導入したい場合は、採用活動を専門とする企業の力を借りて迅速に採用活動を進めていきましょう。ミイダスのアセスメント採用を活用しよう
また新卒採用は、スキルや経験よりも熱意や伸び代を評価するポテンシャル採用になります。よって、資質や人柄といった潜在的要素を「求める人物像」に落とし込み、チームメンバーで共有する必要があります。
しかし、自社にフィットする人物像の具体化は簡単ではありません。そこで活用をおすすめのツールが、ミイダスのコンピテンシー診断です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】「ミイダス」なら自社にフィットする人材の特徴がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
自社に定着し、順調に育成できている既存の若手社員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社でフィットする人材の特徴を具体化できます。実在する人材をモデルにするため、現実離れした新卒社員像を作り上げる心配もありません。新卒採用における適切な「求める人物像」の作成が可能です。
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・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化し、従業員のニーズや組織の本質的な課題を把握できる
・フィッティング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座で、従業員のスキルアップ向上に役立てられる（200種類以上のコンテンツ）
ミイダスの全機能は以下よりご覧ください。
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なおリクルーターや面接官については、必要なタイミングで上司に協力を要請する必要があります。
ただし、新卒採用にかけられる社内リソースが明らかに不足している場合は、無理にチームを編成せずに外部サービスやアウトソーシングを利用するのも一案です。
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「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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採用活動の基本の流れは以下の通りです。
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.内定出しと内定者フォローを行う
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
新卒採用の場合、上記の流れのなかにインターンシップや広報活動（会社説明会など）が入ります。インターンシップは、大学3年生または大学院1年生を対象として6月頃からはじまるのが一般的です。
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.内定出しと内定者フォローを行う
【関連記事：採用活動の基本からステップごとのポイント、スケジュール感を解説】
新卒採用の場合、上記の流れのなかにインターンシップや広報活動（会社説明会など）が入ります。インターンシップは、大学3年生または大学院1年生を対象として6月頃からはじまるのが一般的です。
| 時期 | イベント |
| 6月〜9月 | 翌年度の就活生を対象としたインターンシップ（サマーインターン） |
| 10月〜2月 | 翌年度の就活生を対象としたインターンシップ（ウィンターインターン） |
| 3月〜 | 広報活動 |
| 6月〜 | 選考・面接 |
新卒採用ルールの形骸化にともない、学生の就職活動は早期化の傾向が見られます。また2025年卒からは採用直結型インターンシップが公認となります。上記のスケジュールより選考が前倒しになる可能性が高い点にご留意ください。
採用チームの力を最大化するポイント・チームメンバーの足並みを揃える
・各メンバーが対応すべき業務を明確化する
・現場社員が前向きに取り組める仕組みを用意する
チームメンバーの足並みを揃える
新卒採用に関わるメンバー間で、以下の情報を共有しましょう。- 採用活動の目的
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当たり前に聞こえますが、他の業務との兼務でチームに参加しているメンバーが多いほど、チームメンバーの足並みは揃え難くなります。採用担当者は、経営・事業計画における新卒採用の位置づけや重要性を丁寧に上司へ説明し、採用業務に集中できるよう配慮してもらう必要があるでしょう。
またリクルーターや面接官といった人事部の要請を受けて一時的に採用活動へ参画するメンバーについては、キックオフミーティングを別に設定することをおすすめします。各メンバーが対応すべき業務を明確化する
採用活動に携わるメンバーのなかで、誰がどの業務を分担するのか明確にします。
「面接通過の連絡は誰の担当か？」
「面接官の協力要請は誰が行うのか？」
「リクルーターが収集した情報は誰が取りまとめるのか？」
各タスクについて、誰の担当かすぐに把握できる形が望ましいでしょう。メンバーの担当業務を可視化できていれば、一部のメンバーに負荷が偏るような状況も防げます。
また業務の切り出しにもなるため、手が回らない部分をアウトソーシングする際にもスムーズに進められます。現場社員が前向きに取り組める仕組みを用意する
採用に現場のニーズを取り込むには、現場社員を巻き込んだチーム編成が求められます。
しかし、たとえばリクルーターとして現場から出身大学へ出張するとなると、その時間分は本業が圧迫されることになります。リクルーターは接触した学生のフォローも担うため、人員に余裕がない現場では要請を断られるケースもあるでしょう。
よって本業との兼務で採用活動に参加するメンバーについては、採用に成功したら人事評価を上げたり手当を支払ったりなどの工夫が必要かもしれません。事前に何らかのインセンティブが提示されていれば、現場社員もモチベーション高く採用活動に参加できるはずです。採用チームを編成して採用の質を向上させよう実際にアセスメント採用を取り入れようとすれば、準備が必要です。アセスメント採用は、あらかじめ求職者に対する評価項目を定めておかなければ、始めることはできません。
まずは、企業にとってどのような人物像が適しているのかを分析し、評価項目を定めていくことから始めましょう。
ただし、定める評価項目については現状に適さない理想を項目に取り上げてしまうと、企業にとって適性のある人材確保につながりません。
アセスメント採用を始めるまでに上手く運用ができないと感じるのであれば、専門の採用支援サービスを利用するようにしましょう。求職者の情報を集める負担がかかる
アセスメント採用は社内だけでも取り入れることはできますが、デメリットがあることも忘れてはいけません。
社内だけでアセスメント採用を取り入れようとすれば、求職者についてどういった情報が欲しいのか検討する必要があります。さらには、評価項目を選定したとしても、どのように分析すればミスマッチとならないのか、分析の仕方においても苦戦することでしょう。
アセスメント採用は、根本的な運用方法を理解していなければ、採用活動を行うまでにも時間がかかってしまうという難点があります。
効率よくアセスメント採用を導入したい場合は、採用活動を専門とする企業の力を借りて迅速に採用活動を進めていきましょう。ミイダスのアセスメント採用を活用しよう
また新卒採用は、スキルや経験よりも熱意や伸び代を評価するポテンシャル採用になります。よって、資質や人柄といった潜在的要素を「求める人物像」に落とし込み、チームメンバーで共有する必要があります。
しかし、自社にフィットする人物像の具体化は簡単ではありません。そこで活用をおすすめのツールが、ミイダスのコンピテンシー診断です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】「ミイダス」なら自社にフィットする人材の特徴がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
自社に定着し、順調に育成できている既存の若手社員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社でフィットする人材の特徴を具体化できます。実在する人材をモデルにするため、現実離れした新卒社員像を作り上げる心配もありません。新卒採用における適切な「求める人物像」の作成が可能です。
また、入社が決まった新卒社員にコンピテンシー診断を受験してもらえば、配属後の育成やマネジメントにも役立てられます。
ほかにも、ミイダスには採用や人材育成を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断でき、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化し、従業員のニーズや組織の本質的な課題を把握できる
・フィッティング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座で、従業員のスキルアップ向上に役立てられる（200種類以上のコンテンツ）
ミイダスの全機能は以下よりご覧ください。
ミイダスの機能一覧を見てみる
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断が試せます。まずは自社に定着している社員の特徴を把握してみませんか。以下より受験可能です。
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| ・チームメンバーの足並みを揃える ・各メンバーが対応すべき業務を明確化する ・現場社員が前向きに取り組める仕組みを用意する |
またリクルーターや面接官といった人事部の要請を受けて一時的に採用活動へ参画するメンバーについては、キックオフミーティングを別に設定することをおすすめします。
「面接通過の連絡は誰の担当か？」
「面接官の協力要請は誰が行うのか？」
「リクルーターが収集した情報は誰が取りまとめるのか？」
各タスクについて、誰の担当かすぐに把握できる形が望ましいでしょう。メンバーの担当業務を可視化できていれば、一部のメンバーに負荷が偏るような状況も防げます。
また業務の切り出しにもなるため、手が回らない部分をアウトソーシングする際にもスムーズに進められます。
しかし、たとえばリクルーターとして現場から出身大学へ出張するとなると、その時間分は本業が圧迫されることになります。リクルーターは接触した学生のフォローも担うため、人員に余裕がない現場では要請を断られるケースもあるでしょう。
よって本業との兼務で採用活動に参加するメンバーについては、採用に成功したら人事評価を上げたり手当を支払ったりなどの工夫が必要かもしれません。事前に何らかのインセンティブが提示されていれば、現場社員もモチベーション高く採用活動に参加できるはずです。
実際にアセスメント採用を取り入れようとすれば、準備が必要です。アセスメント採用は、あらかじめ求職者に対する評価項目を定めておかなければ、始めることはできません。
まずは、企業にとってどのような人物像が適しているのかを分析し、評価項目を定めていくことから始めましょう。
ただし、定める評価項目については現状に適さない理想を項目に取り上げてしまうと、企業にとって適性のある人材確保につながりません。
アセスメント採用を始めるまでに上手く運用ができないと感じるのであれば、専門の採用支援サービスを利用するようにしましょう。
まずは、企業にとってどのような人物像が適しているのかを分析し、評価項目を定めていくことから始めましょう。
ただし、定める評価項目については現状に適さない理想を項目に取り上げてしまうと、企業にとって適性のある人材確保につながりません。
アセスメント採用を始めるまでに上手く運用ができないと感じるのであれば、専門の採用支援サービスを利用するようにしましょう。
求職者の情報を集める負担がかかる
アセスメント採用は社内だけでも取り入れることはできますが、デメリットがあることも忘れてはいけません。
社内だけでアセスメント採用を取り入れようとすれば、求職者についてどういった情報が欲しいのか検討する必要があります。さらには、評価項目を選定したとしても、どのように分析すればミスマッチとならないのか、分析の仕方においても苦戦することでしょう。
アセスメント採用は、根本的な運用方法を理解していなければ、採用活動を行うまでにも時間がかかってしまうという難点があります。
効率よくアセスメント採用を導入したい場合は、採用活動を専門とする企業の力を借りて迅速に採用活動を進めていきましょう。
社内だけでアセスメント採用を取り入れようとすれば、求職者についてどういった情報が欲しいのか検討する必要があります。さらには、評価項目を選定したとしても、どのように分析すればミスマッチとならないのか、分析の仕方においても苦戦することでしょう。
アセスメント採用は、根本的な運用方法を理解していなければ、採用活動を行うまでにも時間がかかってしまうという難点があります。
効率よくアセスメント採用を導入したい場合は、採用活動を専門とする企業の力を借りて迅速に採用活動を進めていきましょう。
ミイダスのアセスメント採用を活用しよう
また新卒採用は、スキルや経験よりも熱意や伸び代を評価するポテンシャル採用になります。よって、資質や人柄といった潜在的要素を「求める人物像」に落とし込み、チームメンバーで共有する必要があります。
しかし、自社にフィットする人物像の具体化は簡単ではありません。そこで活用をおすすめのツールが、ミイダスのコンピテンシー診断です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】「ミイダス」なら自社にフィットする人材の特徴がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
自社に定着し、順調に育成できている既存の若手社員に受験してもらえば、組織全体または部署ごとに自社でフィットする人材の特徴を具体化できます。実在する人材をモデルにするため、現実離れした新卒社員像を作り上げる心配もありません。新卒採用における適切な「求める人物像」の作成が可能です。
また、入社が決まった新卒社員にコンピテンシー診断を受験してもらえば、配属後の育成やマネジメントにも役立てられます。
ほかにも、ミイダスには採用や人材育成を支援する機能が充実しています。・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断でき、より自社に適した人材を見抜ける
・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化し、従業員のニーズや組織の本質的な課題を把握できる
・フィッティング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる
・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座で、従業員のスキルアップ向上に役立てられる（200種類以上のコンテンツ）
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また新卒採用は、スキルや経験よりも熱意や伸び代を評価するポテンシャル採用になります。よって、資質や人柄といった潜在的要素を「求める人物像」に落とし込み、チームメンバーで共有する必要があります。
しかし、自社にフィットする人物像の具体化は簡単ではありません。そこで活用をおすすめのツールが、ミイダスのコンピテンシー診断です。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
また、入社が決まった新卒社員にコンピテンシー診断を受験してもらえば、配属後の育成やマネジメントにも役立てられます。
ほかにも、ミイダスには採用や人材育成を支援する機能が充実しています。
| ・バイアス診断ゲーム：思考のクセである「認知バイアス」の傾向を診断でき、より自社に適した人材を見抜ける ・はたらきがいサーベイ：従業員の働きがいを「満足度」と「重要度」の面からグラフで可視化し、従業員のニーズや組織の本質的な課題を把握できる ・フィッティング人材分析：ミイダスに登録した求職者のうち、全1,733種類の検索項目からフィットする人材を検索できる ・活躍ラーニング：ビジネスのノウハウが学べる動画講座で、従業員のスキルアップ向上に役立てられる（200種類以上のコンテンツ） |
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