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「採用コストの平均相場や費用を削減する方法を知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。少子化の影響により若年層の人口は年々減少しています。そのため以前と比較して「人材を採用しにくくなった」「採用にかかるコストが高くなっている」といった悩みを抱えている人も少なくありません。
そこで本記事では採用コストの種類や平均相場、費用を抑える方法などを解説しています。採用コストを低減するには、採用選考の効率化はもちろんミスマッチの防止なども重要になります。
採用コスト低減にお悩みの方はぜひ最後までお読みください。
なお、採用ミスマッチを防ぐための社風に合った人材採用のコツをまとめた資料を用意しております。定着する人材を採用し、ミスマッチや早期離職を防止すれば、無駄な採用コスト削減にもつながります。
以下より無料でダウンロードできますので、ご活用ください。
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定額制の「ミイダス」は募集する職種数・採用人数に制限がないため、低コストでの採用が可能です。ターゲットへのスカウトやメッセージも無制限で送信できます。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
採用コストとは？主な種類と内訳
自社の採用面接に応募してもらうためには、求職者に自社を認知され、興味・関心を持ってもらう必要があります。そのためには、求人広告やインターン募集など、採用コストを捻出して認知度向上に努めなければなりません。
採用コストは大きく分けて- 内部コスト
- 外部コスト
の2種類があります。
それぞれのコストについて見ていきましょう。内部コスト
内部コストとは、採用活動に必要な社内の人件費や応募者や内定者にかかる諸経費などを指します。
内部コストには主に下記のような費用が挙げられます。- 社員の人件費（給与・時間外手当・出張費用など）
- 応募者の交通費
- 応募者に渡すノベルティグッズ費
- 内定者フォローのための会食費など
- 入社決定者の引越支援
- リファラル採用（縁故採用）の紹介社員へのインセンティブ
内部コストは、会社で働く社員や今後活躍してくれる内定者などにかかる費用です。そのため、内部コストばかりを削減してしまうと採用に関わる社員へのサポートの質が低下し、社員の不満が溜まる可能性も考えられます。外部コスト
外部コストとは、自社の採用活動を支援した外部企業（社外）に支払う経費です。
外部コストは、主に下記のような費用が挙げられます。- 求人広告費（webサイト、紙媒体）
- 人材紹介会社への成功報酬
- 求人パンフレット制作費
- 自社採用サイトの制作外注費
- 採用代行会社に依頼した場合の経費（採用戦略の立案・説明会・面接などの工程代行・内定者研修の代行など）
外部コストの大部分を占めるのが、求人広告費や人材紹介会社の成功報酬などです。
広告を出す媒体や人材紹介会社によって、外部コストの費用に大きな差が生じるため、見直すとコスト削減の効果が高いと言えるでしょう。また「依頼先は自社の採用にプラスの効果が見込めるかどうか？」という視点で、十分に検討すべき費用です。採用コストの相場は？1件当たりの平均を紹介
まずは正社員の採用コストから見てみましょう。正社員の場合
各採用方法ごとの正社員採用コストは下記のとおりです。- 紹介会社を利用した場合：85.1万円
- スカウトサービスを利用した場合：91.4万円
- インターネットの求人情報サイトを利用した場合：28.5万円
- 求人情報誌・チラシを利用した場合：11.3万円
転職エージェントや人材のスカウトマッチングサービスを利用する場合、平均で90万円前後の採用コストがかかります。
一方、転職サイトや求人誌などへの掲載を中心に採用選考を行った場合はおよそ10〜30万円の採用コストで収まるなど、採用方法によって平均相場が大きく異なることがわかりました。
ただし、上記の数字はあくまで平均です。企業の認知度や募集する職種、福利厚生をはじめとする労働条件などの要素によって、採用コストは大きく変動する可能性があります。非正規社員の場合
非正規社員を採用する場合は、正社員採用と比較すると採用コストの平均は低いことがデータから伺えます。- 紹介会社を利用した場合：19.2万円
- スカウトサービスを利用した場合：44.0万円*
- インターネットの求人情報サイトを利用した場合：10.8万円
- 求人情報誌・チラシを利用した場合：7.7万円
*回答数が少ないため注意が必要
出典：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書 ｜厚生労働省
費用がもともと安い「求人情報誌・チラシ」はそれほど大きな違いはありません。しかし他3つの採用方法は、正社員採用と比較すると大幅に採用コストが下がっていることがわかります。採用コスト削減に重要な人材の定着。企業の早期離職率って？
実際、どのくらいの人材が早期離職しているのか見ていきましょう。
2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると「就職後3年以内離職率」は以下の通りです。- 高校卒業者：35.9％
- 短大等卒業者：41.9％
- 大学卒業者：31.5％
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します」
この調査結果から、高卒や大卒の方は約3人に1人、短大卒者は約4人に1人は3年以内に退職していることが伺えます。
また、中小企業庁による「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」では、中小企業で3年以内の離職率が- 中途採用者：約30％
- 新卒採用者：約40％
と発表しています。
※参考：2015年版中小企業白書「第2部 中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍 第2章 中小企業・小規模事業者における人材の確保・育成」より
企業によって差はありますが、上記の結果から新卒・中途採用者ともに「入社後3年以内の離職者は3～4人に1人」と言えます。
多くの企業で少なくない割合の離職者が発生しているため、人材の定着や採用ミスマッチを防ぐための施策も採用コスト削減に重要です。今後の採用コストの推移はどうなる？
昨今の傾向から見ると、今後も全国的に採用コストは増えていくと予測でき「費用対効果の高い項目にコストをかけること」や「無駄なコストの削減」が企業課題と言えます。余分な採用コストが増えてしまう原因
- 採用活動の長期化によってコストが増加している
- 企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない
- 入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える
採用コストが増える原因を知ることで、自社の課題や効果的な採用コスト削減方法を検討できるでしょう。採用活動の長期化によってコストが増加している
採用コストが年々増加している1つ目の背景として「採用活動の長期化」が挙げられます。
採用活動の長期化には、以下の要因が関係していると言えます。- 多くの人材を採用対象にするため、通年採用を導入する企業が増加している
- 入社時期が定まっている
- 採用のオンライン化が進んでいる
近年は労働者人口の低下や有効求人倍率の上昇などにより、企業は人材を確保しにくい状態です。そのため、企業はより多くの人材を採用対象にしたり、早期に採用活動を始めたりしなければ優秀な人材を確保できません。
その一環として、期間を定めない通年採用を導入する企業が増えています。通年採用には、新卒一括採用の時期では採用できない留学生や海外の大学生など、より幅広い人材を対象にできるメリットがあるからです。
あわせて、より多くの入社候補者にアピールするため、企業はインターンシップや体験入社の実施などを行う傾向にあります。
なお、体験入社やインターンシップの概要や導入方法などについては以下をご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】
また、入社の時期が定まっていることや、採用のオンライン化も採用活動の長期化の要因と言えるでしょう。
候補者が早期に内定を得ても、実際に入社するまでには時間があります。その間、候補者はより良い企業の内定を求めて、複数の企業にエントリーして採用活動を行う傾向があります。
また現在は新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン化も進み、さまざまな企業と同時に採用活動を進めることが可能です。
そのため、他により良い条件の企業から内定が決まった場合、候補者はそれ以前に得た内定を辞退し、新たな企業へ入社を決めるでしょう。すると、内定辞退者が増えてしまうため、企業は常に採用活動を行わなければ人材確保が難しいと言えます。
オンラインを活用した採用や課題の詳細については、以下もご覧ください。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！】
その結果、従来よりも採用工数やかかる時間が増えている（長期化している）ため、採用コストの増加につながってしまうのです。企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない
2つ目の原因は「企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていないこと」が挙げられます。
株式会社マイナビが全国の民間企業に行った調査「中途採用状況調査2022年版」によると、2021年の職種ごとの採用者1人あたりの求人広告費（転職サイト・折込求人費・新聞の求人欄・フリーペーパーなど）は次の通りです。（調査の一部職種を抜粋）
職種 採用者1人あたりの求人広告費 販売・フード・アミューズメント 23.3万円 ITエンジニア 40.5万円 美容・ブライダル・ホテル・交通 42.2万円 保育・教育・通訳 43.0万円 医薬・食品・化学・素材 50.8万円
引用：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」88ページ（2022年1月調査）
「販売・フード・アミューズメント」は、1人あたり採用するための広告費が20万円台に対し、他の職種は約2倍の40～50万円を超えています。他の職種である「ITエンジニア」「医薬・食品・化学・素材」などは、どれも専門的な資格やスキルが必要といえる職種です。
そのため、これらの職種の求人広告費が「販売・フード・アミューズメント」の職種よりも倍以上高い理由は「自社にマッチした、専門的なスキルを持つ人材が見つけにくいこと」が考えられます。
なるべく採用コストを抑えて、専門的なスキルを持つ人材と出会うためには、求人広告や人材紹介会社、採用システムなどを選定する必要があるでしょう。
また、人材紹介会社によっては、1人採用するごとに追加手数料を払わなければいけない場合もあります。そのため、自社にフィットして入社後に定着する人材が獲得できる人材紹介会社を選ばなければ、多大な採用コストが無駄になるリスクが高い方法と言えます。
つまり、無駄な採用コストを増やさないためには、以下の人材獲得が見込める求人広告や人材紹介会社、採用ツールなどの選定・導入が重要です。- 自社のフィットした人材（適性や資質、価値観が自社とマッチしている人材）
- 専門的な資格やスキルを持った人材
入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える
3つ目の原因は「入社後のミスマッチにより無駄なコストが増えること」です。
履歴書や面接の機会を重ねてようやく採用できても、短期間で退職する社員が発生する可能性があります。
2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」では「就職後1年以内離職率」は高校卒業者で「16.3％」、大学卒業者で「11.8％」です。
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します」
つまり、1年以内に約10％の割合で早期離職が起きている状態と言えます。
そのような場合、採用コストが跳ね上がるだけではなく、採用する側・採用される側双方にダメージが残るでしょう。退職にまで至らなくても、自社にミスマッチな人材は、企業が期待するような成果を出せない場合もあります。
すると、自社の事業への損失はもちろん、他社員への業務負担増加の要因になり得ます。社内の人間関係の悪化や他社員の不満につながるリスクもあり、さらに離職者の増加につながってしまう悪循環も発生するかもしれません。
履歴書や面接での採用は、学歴や面接での第一印象などで判断してしまう面接官によるバイアス（偏り）がかかりやすく、公平性が保てないリスクを潜めています。ミスマッチを減らすためには、公平性を保ちやすい構造化面接や入社前に体験入社を導入するなどの対策が有効でしょう。
また、従来の採用手段と組み合わせて社員の適性や資質を客観的に測る「コンピテンシー診断（テスト）」の実施も有効です。より精度が高く人材の見極めが可能で、ミスマッチ防止になります。
下記の記事で詳しく書かれているので、ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】採用コストを削減させる方法
- 無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
- 自社サイトでの採用活動に力を入れる
- 母集団形成に力を入れる
- インターンシップを活用する
- アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
- オンラインを活用した採用選考を実施する
- リモートワークを認める
- 外注費を削減する
- 助成金を活用する
- ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
費用が安い採用支援サービスを活用することは、採用コストの低減に直接関わります。
たとえば、転職エージェントを活用して月90万円前後かかっていた採用コストを、月10〜30万円かかる転職サイトやハローワークへの求人掲載に切り替えるだけで、およそ月60〜80万円の採用コスト削減になります。
ただし、転職サイトをはじめとする一部の採用支援サービスでは、媒体経由で応募した人を採用する場合に都度利用料が発生する場合があるため、注意が必要です。想定よりも採用コストが膨らまないよう、発生する費用についてはサービス契約前に精査しましょう。
なお「ミイダス」は、一定の利用料を支払えば何人でも採用し放題の転職支援・人材アセスメントサービスです。たくさん人材を採用したい場合や採用にかかる費用の変動幅をできるだけ抑えたい場合は、ミイダスのような定額の採用支援サービスを利用するのもおすすめです。自社サイトでの採用活動に力を入れる
採用コストを削減するなら、自社サイトでの採用活動に力を入れるのがおすすめです。
たとえば転職エージェント経由で人材採用を行うと、内定を出した場合に手数料がかかります。転職サイトをはじめとする支援サービスも、利用するには手数料がかかります。またサービス規約や他社の都合などによってサービス内容が左右されるリスクもあるのです。
一方、自社で採用活動を完結できれば、採用活動の自由度が増すうえに費用も抑えられる可能性があります。転職サイトやエージェントを利用しなくても、下記で紹介する採用方法を行えば社内完結で母集団を形成できる可能性があります。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員や取引先の人などを巻き込んで、良さそうな人材がいないか相談する採用方法です。
自社のことを知っている人が紹介してくれる人材のため、採用のミスマッチが発生するリスクを低減しやすくなります。費用はかからない、または紹介してくれた人に薄謝を渡すケースがあるようです。
ただし紹介された人材を不採用にしてしまうと、紹介してくれた人と紹介された人との人間関係に問題が起こるリスクもあります。
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、何らかの理由で自社を辞めた人に対して、再び一緒に働かないか声をかけることです。「出戻り採用」と表現すれば、イメージしやすいかもしれません。
アルムナイ採用を実施するメリットは、過去一緒に働いていた人なので自社の社風や仕事の進め方を理解しており、即戦力としての活躍が期待できることです。一方で「転職しても出戻りができる」といった雰囲気が既存社員に伝わってしまい、離職者が増えるリスクもあります。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説 】
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が直接求職者にアプローチすることです。リファラル採用では社員や取引先などの関係者が人材探しを行っていたのに対し、ダイレクトリクルーティングでは企業が積極的に人材を探す、という違いがあります。
良さそうな人材を会社が見極めてピンポイントでスカウトを行うため、自社が求める人材を採用しやすいです。利用するサービスにもよりますが、自社サイトやSNSなど、ほぼ無料の採用媒体を活用すれば採用コストを低減できます。
一方で、人材探しや見極めにコストがかかり、自社の採用担当の負担が増すリスクもあります。結果的に「転職サイトや転職エージェントなどを活用したほうが自社の負担は少なかった」となる場合もあるため、利用するかどうか冷静に検討しましょう。
SNS採用
SNS採用とはX（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどを活用して自社の認知を拡大したり、候補者とやり取りを行ったりする採用方法です。
特に若い世代は多くの人がSNSを利用しているため、多様な人材にアプローチしやすいメリットがあります。また、候補者とメッセージでやり取りできるなど、双方向性のコミュニケーションを行いやすいのも特徴です。
ただし、定期的に投稿を行わないと多くの人に届きにくくなったり、不適切な発言をすると炎上してしまうリスクもあります。SNS採用のメリット・デメリットは下記記事で詳しく解説しているためご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】母集団形成に力を入れる
母集団形成とは、自社に応募する求職者の数を増やすことです。
たとえば母集団が多ければ、多様な人材の中から自社に合った人材を探しやすくなります。母集団が形成されていないと必要な採用人数を達成できなかったり、応募者を集めるための費用が高くなったりするため、結果的に採用コストが高くなってしまうでしょう。
ただし母集団は、とにかく数を増やせば良いというものではありません。自社が求めるスキル・人柄をもった人材の数を増やさなければ「応募してくれる人材は多いけれど、良さそうな人となかなか巡り合えない」といった状況になってしまいます。
良質な母集団を形成するにはどうすれば良いかは、下記記事で紹介していますのでご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法 】インターンシップを活用する
新卒採用の場合、インターンシップに参加してきた学生の中で優秀な人がいれば、一緒に働かないかアプローチしてみるのもおすすめです。
優秀な人を直接早い段階で囲い込めるうえ、インターンシップで1回は自社で働いた経験があるためミスマッチも発生しにくいからです。効率的に新卒を採用できるため、採用コストの低減も期待できます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
中途採用の場合、アルバイトやパート、フリーランスで働いている人を社員として採用するのもおすすめです。
自社の社風がわかっている、かつ相手の能力や人柄がわかっているためミスマッチが発生しにくいのが特徴です。また非正規社員の採用平均コストは正社員よりも安いでしょう。
このため、結果的に採用コストを軽減できるといえます。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介 】オンラインを活用した採用選考を実施する
採用コストを低減するため、オンラインを活用した採用選考を実施するのもおすすめです。
選考会場を確保したり社員が現地へ移動したりする必要がないため、効率的に採用活動を行えるうえ、社員の負担軽減にもなります。またオンラインなら遠方の応募者も集まりやすいため、母集団を形成しやすい点もメリットです。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！ 】リモートワークを認める
リモート勤務を認めるのも採用コスト低減に役立ちます。
引越の負担を背負わせずフルリモートで働けるなら、たとえば通勤できないほど遠方の人材にもアプローチしやすくなります。
すべての職種をフルリモートにするのは難しいかもしれません。しかし「月1回の出社のみで、あとはテレワークで良し」「事務職はフルリモートにできないか」とすることで、勤務地がネックで応募をためらっている人の背中を押せます。
結果的に母集団を形成しやすくなり、採用コストの削減につながるのです。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説 】外注費を削減する
採用代行や転職エージェントなど、高額な採用支援サービスを解約する、もしくは依頼する内容と量を減らして費用を節約する、といったことも採用コストの低減に貢献します。
本当に必要なサービスなのか、この機会に見直してみましょう。たとえば付加価値の低いルーティンワークを外注しつつ、採用戦略は自社でPDCAを回して施策を実施する、といった方法が挙げられます。助成金を活用する
助成金をうまく活用することで、採用にかかるコスト負担の一部を軽減できます。たとえば施策の実施に100万円かかった場合、助成金を活用すれば数十万円を補助してくれる可能性があります。
ただし助成金の適用対象となる範囲は厳密に決められているため、申請対象になりそうかどうか事前に要綱をチェックしておきましょう。
なお厚生労働省は、雇用促進や雇用の近代化を目的とした、さまざまな助成金を用意しています。助成金は一定の条件を満たしていれば支給され、かつ返済の必要がない資金です。
申請の手続きは煩雑なものの、支給が決まれば採用コストの削減に大きく寄与します。
雇用関係助成金には、Uターン雇用やトライアル雇用の助成など50種類以上があります。厚生労働省のサイト「雇用関係助成金検索ツール」で検索可能です。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】 】ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
ミスマッチを防ぐことも採用コストの低減に貢献します。たとえ多くの人材を採用できても、早期離職されると採用コストを回収できません。
人材を採用するときは、本人のスキルや経歴だけでなく、人柄や個性といった特徴が自社の社風とマッチするかどうか見極めることが大切です。人事の勘を頼りに選考を行うのも良いですが、ツールを活用することでマッチングの精度を向上できるサービスがあります。
たとえばミイダスでは可能性診断を通じて、候補者が社風にマッチするかどうか事前にある程度見極められます。サービスの詳細は下記をご一読ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】採用コストの算出方法
では、採用コストはどのように算出するのでしょうか。一般的な算出方法が気になる方もいるでしょう。
算出できる採用コストは、以下の2つがあります。- 1人あたりの採用コスト
- 1人あたりの求人広告費
各採用コストの算出方法を知り活用すれば、採用の新たなツールやサービスの導入を比較検討する際に役立ちます。
以下では、それぞれの計算方法を解説します。1人あたりの採用コストの算出方法
1人あたりの採用コストは、次の式で算出します。
「採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数 ＝ 採用コスト」
上記の計算にある「採用にかかった費用の総額」とは、「内部コストと外部コストを合わせた額」を指します。
外部コストの場合は、請求書を確認すれば簡単に計算可能です。一方で、内部コストは諸経費に関しては比較的計算しやすいものの、人件費の計算は複雑になることがあります。
また、人事部が存在せず総務部が採用業務を兼務している場合は、明確な数字を出しにくい可能性があります。その場合はゼロ査定するのではなく、実態に応じてコストの概算を出すとよいでしょう。
内部コストと外部コストをリストアップすることで、採用コストが算出できるだけでなく、費用のバランスを再検討する際の必須資料になります。1人当たりの求人広告費の算出方法
1人当たりの求人広告費は、次の式で算出できます。
「求人広告費総額 ÷ 採用人数 ＝ 1人当たりの求人広告費」
ここでの求人広告費は、いわゆる媒体費用だけではなく、人材紹介会社に支払う成功報酬も含まれます。媒体広告と人材紹介を併用している会社は、それぞれの1人当たりコストを計算して、比較検討することも無駄な採用コストを防ぐために重要です。採用コストの削減を実施する前に！考えるべきこと・注意点
しかし、手あたり次第採用コストを削減するのは得策ではありません。より有効な採用活動につなげるために、採用コスト削減を検討する際の注意点があります。
以下の2点をふまえて実施するとよいでしょう。- 採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
- 長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
採用率の向上や改善に効果があるコストまで削減しないようにしましょう。
先述したように、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部へのコストは比較的コストが高くなる傾向になります。そのため、採用コスト削減を考えたとき、早く削減効果が見込めるといえるでしょう。
しかし、それらのコストが自社の求める人材の獲得につながっているのであれば、削減すべきではありません。
たとえば、一般的に市場で少ない専門的な資格やスキルを持った人材を求めている場合、それらの人材を紹介してもらえる人材紹介会社は必要でしょう。
採用コストの削減は、より良い採用活動につながらなければ意味がありません。
まずは、自社の採用コスト全体の状況を把握しつつ、自社の求める人材の特徴を客観的に分析してみるとよいでしょう。もし、一般的に獲得が難しい人材であったり、その他の採用方法では効果が見込めなかったりするならば、それなりに採用コストをかけることも必要だと判断できます。長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
新たに採用コストをかけることで長期的に事業にプラスとなる場合は、逆にコストをかけることも検討しましょう。
たとえば、採用工数が多くて人材へのアプローチができていない場合、ミイダスのように自社にフィットした人材に自動スカウトをする機能は、業務効率化につながります。
採用システムを導入するには、新たに採用コストは発生しますが、その分採用工数は減るため、人件費削減が期待できるでしょう。事業全体で見ると事業コストが削減され、かつ採用率の向上につながればその採用コストには価値があるといえます。
まずは事業の全体の課題や改善点を明確にし、長期的な視点で見たときにプラスとなる場合は、採用コストをかけることも意識するとよいでしょう。ミイダスで入社後のミスマッチ・コストを減らそう
- ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
- 組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
- ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
- ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
既存社員や求職者にミイダスのコンピテンシー診断を受験してもらうことで、- パーソナリティの特徴
- マネジメント資質
- 職務適性
- ストレス要因
- 上司または部下との相性
などの分野から、適性の度合いを数値で可視化できます。（全41項目）
また、自身では気づきにくいコンピテンシー（行動特性）が把握可能です。加えて、企業はミイダスに登録している求職者のコンピテンシー診断の結果を閲覧できます。そのため「自社にフィットした人材」に対して手動もしくは自動的にスカウトを送信し、積極的なアプローチが可能です。
自社にフィットした人材のみを探せるため、無駄のない採用活動の実現や採用工数の削減につながるでしょう。
コンピテンシーや企業がコンピテンシーを採用に導入するメリットについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
なお、ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。コンピテンシー項目 内容 ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒見
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 プレッシャーへの忍耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
採用する前に求職者のコンピテンシーが把握できれば、入社後のミスマッチを減らすことが可能になり、結果的に採用コストの削減へつながります。
下記のグラフは、採用と活躍に関する研究結果です。
それらに比べて、コンピテンシーや事前に決めておいた質問で行う構造化面接を導入したほうが、採用後の活躍ができているとの結果が出ています。
「採用後、自社で活躍できていない社員が多いかも……」と感じている場合は、採用方法を見直すと良いでしょう。組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
職場はさまざまな人が行き交う場です。表面上はうまくいっているように見えても、知らないところで悩みを抱えている可能性があります。また、必ずしも社員が上司や同僚に相談できる人とは限りません。
月に1度、3カ月に1度など、ミイダスの組織サーベイで社員に簡単なアンケートを定期的に行うことで「現在どのようなストレスを抱いているのか」がグラフで可視化されます。
そのため、1人1人の社員に定期的なフォローが可能です。ストレスのフォローができると社員のモチベーションにもつながるでしょう。ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
助成金・補助金の種類は3,000種類以上あり調べるのに時間がかかります。中には、内容が複雑で申請する前に諦めてしまう企業も多いでしょう。
しかし、ミイダスの「助成金・補助金検索サービス」活用すれば、- 申請したい助成金・補助金のジャンルを選択する
- 自社の企業情報を入力する
- 受給条件を確認し選択する
の簡単3ステップで検索できます。
「採用業務と他の業務を兼任していて、調べる時間がない……」
「自治体に問い合わせる時間をなるべく省略したい……」
という企業におすすめです。
詳しい操作方法を知りたい方は、下記の動画もあわせてご覧ください。ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
「多くの人材を採用したいけれど、1人採用するだけでも大きなコストがかかる……」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
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- 組織サーベイ
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採用コストを削減するには自社に合った人材にアプローチを
- 採用コストとは
- 採用コストの種類
- 採用コストの相場や現状
- 余分な採用コストがかかってしまう原因
- 採用コストを減らす方法
- 採用コストの計算方法
- 採用コスト削減の注意点
- ミイダスの活用
について解説しました。
採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。
本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。
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自社の採用面接に応募してもらうためには、求職者に自社を認知され、興味・関心を持ってもらう必要があります。そのためには、求人広告やインターン募集など、採用コストを捻出して認知度向上に努めなければなりません。
採用コストは大きく分けて
それぞれのコストについて見ていきましょう。
内部コストには主に下記のような費用が挙げられます。
外部コストは、主に下記のような費用が挙げられます。
広告を出す媒体や人材紹介会社によって、外部コストの費用に大きな差が生じるため、見直すとコスト削減の効果が高いと言えるでしょう。また「依頼先は自社の採用にプラスの効果が見込めるかどうか？」という視点で、十分に検討すべき費用です。
一般的に採用コストはどれくらいかかるのか、平均値を見てみましょう。なお採用コストは、正社員を採用する場合と非正規社員を採用する場合、さらにはどのような採用方法を行うかによって、平均値が異なります。
まずは正社員の採用コストから見てみましょう。
まずは正社員の採用コストから見てみましょう。
正社員の場合
各採用方法ごとの正社員採用コストは下記のとおりです。
- 紹介会社を利用した場合：85.1万円
- スカウトサービスを利用した場合：91.4万円
- インターネットの求人情報サイトを利用した場合：28.5万円
- 求人情報誌・チラシを利用した場合：11.3万円
転職エージェントや人材のスカウトマッチングサービスを利用する場合、平均で90万円前後の採用コストがかかります。
一方、転職サイトや求人誌などへの掲載を中心に採用選考を行った場合はおよそ10〜30万円の採用コストで収まるなど、採用方法によって平均相場が大きく異なることがわかりました。
ただし、上記の数字はあくまで平均です。企業の認知度や募集する職種、福利厚生をはじめとする労働条件などの要素によって、採用コストは大きく変動する可能性があります。
非正規社員の場合
非正規社員を採用する場合は、正社員採用と比較すると採用コストの平均は低いことがデータから伺えます。
- 紹介会社を利用した場合：19.2万円
- スカウトサービスを利用した場合：44.0万円*
- インターネットの求人情報サイトを利用した場合：10.8万円
- 求人情報誌・チラシを利用した場合：7.7万円
*回答数が少ないため注意が必要
出典：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書 ｜厚生労働省
出典：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書 ｜厚生労働省
費用がもともと安い「求人情報誌・チラシ」はそれほど大きな違いはありません。しかし他3つの採用方法は、正社員採用と比較すると大幅に採用コストが下がっていることがわかります。
採用コスト削減に重要な人材の定着。企業の早期離職率って？
実際、どのくらいの人材が早期離職しているのか見ていきましょう。
2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると「就職後3年以内離職率」は以下の通りです。- 高校卒業者：35.9％
- 短大等卒業者：41.9％
- 大学卒業者：31.5％
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します」
この調査結果から、高卒や大卒の方は約3人に1人、短大卒者は約4人に1人は3年以内に退職していることが伺えます。
また、中小企業庁による「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」では、中小企業で3年以内の離職率が- 中途採用者：約30％
- 新卒採用者：約40％
と発表しています。
※参考：2015年版中小企業白書「第2部 中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍 第2章 中小企業・小規模事業者における人材の確保・育成」より
企業によって差はありますが、上記の結果から新卒・中途採用者ともに「入社後3年以内の離職者は3～4人に1人」と言えます。
多くの企業で少なくない割合の離職者が発生しているため、人材の定着や採用ミスマッチを防ぐための施策も採用コスト削減に重要です。今後の採用コストの推移はどうなる？
昨今の傾向から見ると、今後も全国的に採用コストは増えていくと予測でき「費用対効果の高い項目にコストをかけること」や「無駄なコストの削減」が企業課題と言えます。余分な採用コストが増えてしまう原因- 採用活動の長期化によってコストが増加している
- 企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない
- 入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える
採用コストが増える原因を知ることで、自社の課題や効果的な採用コスト削減方法を検討できるでしょう。採用活動の長期化によってコストが増加している
採用コストが年々増加している1つ目の背景として「採用活動の長期化」が挙げられます。
採用活動の長期化には、以下の要因が関係していると言えます。- 多くの人材を採用対象にするため、通年採用を導入する企業が増加している
- 入社時期が定まっている
- 採用のオンライン化が進んでいる
近年は労働者人口の低下や有効求人倍率の上昇などにより、企業は人材を確保しにくい状態です。そのため、企業はより多くの人材を採用対象にしたり、早期に採用活動を始めたりしなければ優秀な人材を確保できません。
その一環として、期間を定めない通年採用を導入する企業が増えています。通年採用には、新卒一括採用の時期では採用できない留学生や海外の大学生など、より幅広い人材を対象にできるメリットがあるからです。
あわせて、より多くの入社候補者にアピールするため、企業はインターンシップや体験入社の実施などを行う傾向にあります。
なお、体験入社やインターンシップの概要や導入方法などについては以下をご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】
また、入社の時期が定まっていることや、採用のオンライン化も採用活動の長期化の要因と言えるでしょう。
候補者が早期に内定を得ても、実際に入社するまでには時間があります。その間、候補者はより良い企業の内定を求めて、複数の企業にエントリーして採用活動を行う傾向があります。
また現在は新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン化も進み、さまざまな企業と同時に採用活動を進めることが可能です。
そのため、他により良い条件の企業から内定が決まった場合、候補者はそれ以前に得た内定を辞退し、新たな企業へ入社を決めるでしょう。すると、内定辞退者が増えてしまうため、企業は常に採用活動を行わなければ人材確保が難しいと言えます。
オンラインを活用した採用や課題の詳細については、以下もご覧ください。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！】
その結果、従来よりも採用工数やかかる時間が増えている（長期化している）ため、採用コストの増加につながってしまうのです。企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない
2つ目の原因は「企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていないこと」が挙げられます。
株式会社マイナビが全国の民間企業に行った調査「中途採用状況調査2022年版」によると、2021年の職種ごとの採用者1人あたりの求人広告費（転職サイト・折込求人費・新聞の求人欄・フリーペーパーなど）は次の通りです。（調査の一部職種を抜粋）
職種 採用者1人あたりの求人広告費 販売・フード・アミューズメント 23.3万円 ITエンジニア 40.5万円 美容・ブライダル・ホテル・交通 42.2万円 保育・教育・通訳 43.0万円 医薬・食品・化学・素材 50.8万円
引用：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」88ページ（2022年1月調査）
「販売・フード・アミューズメント」は、1人あたり採用するための広告費が20万円台に対し、他の職種は約2倍の40～50万円を超えています。他の職種である「ITエンジニア」「医薬・食品・化学・素材」などは、どれも専門的な資格やスキルが必要といえる職種です。
そのため、これらの職種の求人広告費が「販売・フード・アミューズメント」の職種よりも倍以上高い理由は「自社にマッチした、専門的なスキルを持つ人材が見つけにくいこと」が考えられます。
なるべく採用コストを抑えて、専門的なスキルを持つ人材と出会うためには、求人広告や人材紹介会社、採用システムなどを選定する必要があるでしょう。
また、人材紹介会社によっては、1人採用するごとに追加手数料を払わなければいけない場合もあります。そのため、自社にフィットして入社後に定着する人材が獲得できる人材紹介会社を選ばなければ、多大な採用コストが無駄になるリスクが高い方法と言えます。
つまり、無駄な採用コストを増やさないためには、以下の人材獲得が見込める求人広告や人材紹介会社、採用ツールなどの選定・導入が重要です。- 自社のフィットした人材（適性や資質、価値観が自社とマッチしている人材）
- 専門的な資格やスキルを持った人材
入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える
3つ目の原因は「入社後のミスマッチにより無駄なコストが増えること」です。
履歴書や面接の機会を重ねてようやく採用できても、短期間で退職する社員が発生する可能性があります。
2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」では「就職後1年以内離職率」は高校卒業者で「16.3％」、大学卒業者で「11.8％」です。
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します」
つまり、1年以内に約10％の割合で早期離職が起きている状態と言えます。
そのような場合、採用コストが跳ね上がるだけではなく、採用する側・採用される側双方にダメージが残るでしょう。退職にまで至らなくても、自社にミスマッチな人材は、企業が期待するような成果を出せない場合もあります。
すると、自社の事業への損失はもちろん、他社員への業務負担増加の要因になり得ます。社内の人間関係の悪化や他社員の不満につながるリスクもあり、さらに離職者の増加につながってしまう悪循環も発生するかもしれません。
履歴書や面接での採用は、学歴や面接での第一印象などで判断してしまう面接官によるバイアス（偏り）がかかりやすく、公平性が保てないリスクを潜めています。ミスマッチを減らすためには、公平性を保ちやすい構造化面接や入社前に体験入社を導入するなどの対策が有効でしょう。
また、従来の採用手段と組み合わせて社員の適性や資質を客観的に測る「コンピテンシー診断（テスト）」の実施も有効です。より精度が高く人材の見極めが可能で、ミスマッチ防止になります。
下記の記事で詳しく書かれているので、ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】採用コストを削減させる方法
- 無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
- 自社サイトでの採用活動に力を入れる
- 母集団形成に力を入れる
- インターンシップを活用する
- アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
- オンラインを活用した採用選考を実施する
- リモートワークを認める
- 外注費を削減する
- 助成金を活用する
- ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
費用が安い採用支援サービスを活用することは、採用コストの低減に直接関わります。
たとえば、転職エージェントを活用して月90万円前後かかっていた採用コストを、月10〜30万円かかる転職サイトやハローワークへの求人掲載に切り替えるだけで、およそ月60〜80万円の採用コスト削減になります。
ただし、転職サイトをはじめとする一部の採用支援サービスでは、媒体経由で応募した人を採用する場合に都度利用料が発生する場合があるため、注意が必要です。想定よりも採用コストが膨らまないよう、発生する費用についてはサービス契約前に精査しましょう。
なお「ミイダス」は、一定の利用料を支払えば何人でも採用し放題の転職支援・人材アセスメントサービスです。たくさん人材を採用したい場合や採用にかかる費用の変動幅をできるだけ抑えたい場合は、ミイダスのような定額の採用支援サービスを利用するのもおすすめです。自社サイトでの採用活動に力を入れる
採用コストを削減するなら、自社サイトでの採用活動に力を入れるのがおすすめです。
たとえば転職エージェント経由で人材採用を行うと、内定を出した場合に手数料がかかります。転職サイトをはじめとする支援サービスも、利用するには手数料がかかります。またサービス規約や他社の都合などによってサービス内容が左右されるリスクもあるのです。
一方、自社で採用活動を完結できれば、採用活動の自由度が増すうえに費用も抑えられる可能性があります。転職サイトやエージェントを利用しなくても、下記で紹介する採用方法を行えば社内完結で母集団を形成できる可能性があります。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員や取引先の人などを巻き込んで、良さそうな人材がいないか相談する採用方法です。
自社のことを知っている人が紹介してくれる人材のため、採用のミスマッチが発生するリスクを低減しやすくなります。費用はかからない、または紹介してくれた人に薄謝を渡すケースがあるようです。
ただし紹介された人材を不採用にしてしまうと、紹介してくれた人と紹介された人との人間関係に問題が起こるリスクもあります。
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、何らかの理由で自社を辞めた人に対して、再び一緒に働かないか声をかけることです。「出戻り採用」と表現すれば、イメージしやすいかもしれません。
アルムナイ採用を実施するメリットは、過去一緒に働いていた人なので自社の社風や仕事の進め方を理解しており、即戦力としての活躍が期待できることです。一方で「転職しても出戻りができる」といった雰囲気が既存社員に伝わってしまい、離職者が増えるリスクもあります。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説 】
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が直接求職者にアプローチすることです。リファラル採用では社員や取引先などの関係者が人材探しを行っていたのに対し、ダイレクトリクルーティングでは企業が積極的に人材を探す、という違いがあります。
良さそうな人材を会社が見極めてピンポイントでスカウトを行うため、自社が求める人材を採用しやすいです。利用するサービスにもよりますが、自社サイトやSNSなど、ほぼ無料の採用媒体を活用すれば採用コストを低減できます。
一方で、人材探しや見極めにコストがかかり、自社の採用担当の負担が増すリスクもあります。結果的に「転職サイトや転職エージェントなどを活用したほうが自社の負担は少なかった」となる場合もあるため、利用するかどうか冷静に検討しましょう。
SNS採用
SNS採用とはX（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどを活用して自社の認知を拡大したり、候補者とやり取りを行ったりする採用方法です。
特に若い世代は多くの人がSNSを利用しているため、多様な人材にアプローチしやすいメリットがあります。また、候補者とメッセージでやり取りできるなど、双方向性のコミュニケーションを行いやすいのも特徴です。
ただし、定期的に投稿を行わないと多くの人に届きにくくなったり、不適切な発言をすると炎上してしまうリスクもあります。SNS採用のメリット・デメリットは下記記事で詳しく解説しているためご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】母集団形成に力を入れる
母集団形成とは、自社に応募する求職者の数を増やすことです。
たとえば母集団が多ければ、多様な人材の中から自社に合った人材を探しやすくなります。母集団が形成されていないと必要な採用人数を達成できなかったり、応募者を集めるための費用が高くなったりするため、結果的に採用コストが高くなってしまうでしょう。
ただし母集団は、とにかく数を増やせば良いというものではありません。自社が求めるスキル・人柄をもった人材の数を増やさなければ「応募してくれる人材は多いけれど、良さそうな人となかなか巡り合えない」といった状況になってしまいます。
良質な母集団を形成するにはどうすれば良いかは、下記記事で紹介していますのでご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法 】インターンシップを活用する
新卒採用の場合、インターンシップに参加してきた学生の中で優秀な人がいれば、一緒に働かないかアプローチしてみるのもおすすめです。
優秀な人を直接早い段階で囲い込めるうえ、インターンシップで1回は自社で働いた経験があるためミスマッチも発生しにくいからです。効率的に新卒を採用できるため、採用コストの低減も期待できます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
中途採用の場合、アルバイトやパート、フリーランスで働いている人を社員として採用するのもおすすめです。
自社の社風がわかっている、かつ相手の能力や人柄がわかっているためミスマッチが発生しにくいのが特徴です。また非正規社員の採用平均コストは正社員よりも安いでしょう。
このため、結果的に採用コストを軽減できるといえます。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介 】オンラインを活用した採用選考を実施する
採用コストを低減するため、オンラインを活用した採用選考を実施するのもおすすめです。
選考会場を確保したり社員が現地へ移動したりする必要がないため、効率的に採用活動を行えるうえ、社員の負担軽減にもなります。またオンラインなら遠方の応募者も集まりやすいため、母集団を形成しやすい点もメリットです。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！ 】リモートワークを認める
リモート勤務を認めるのも採用コスト低減に役立ちます。
引越の負担を背負わせずフルリモートで働けるなら、たとえば通勤できないほど遠方の人材にもアプローチしやすくなります。
すべての職種をフルリモートにするのは難しいかもしれません。しかし「月1回の出社のみで、あとはテレワークで良し」「事務職はフルリモートにできないか」とすることで、勤務地がネックで応募をためらっている人の背中を押せます。
結果的に母集団を形成しやすくなり、採用コストの削減につながるのです。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説 】外注費を削減する
採用代行や転職エージェントなど、高額な採用支援サービスを解約する、もしくは依頼する内容と量を減らして費用を節約する、といったことも採用コストの低減に貢献します。
本当に必要なサービスなのか、この機会に見直してみましょう。たとえば付加価値の低いルーティンワークを外注しつつ、採用戦略は自社でPDCAを回して施策を実施する、といった方法が挙げられます。助成金を活用する
助成金をうまく活用することで、採用にかかるコスト負担の一部を軽減できます。たとえば施策の実施に100万円かかった場合、助成金を活用すれば数十万円を補助してくれる可能性があります。
ただし助成金の適用対象となる範囲は厳密に決められているため、申請対象になりそうかどうか事前に要綱をチェックしておきましょう。
なお厚生労働省は、雇用促進や雇用の近代化を目的とした、さまざまな助成金を用意しています。助成金は一定の条件を満たしていれば支給され、かつ返済の必要がない資金です。
申請の手続きは煩雑なものの、支給が決まれば採用コストの削減に大きく寄与します。
雇用関係助成金には、Uターン雇用やトライアル雇用の助成など50種類以上があります。厚生労働省のサイト「雇用関係助成金検索ツール」で検索可能です。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】 】ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
ミスマッチを防ぐことも採用コストの低減に貢献します。たとえ多くの人材を採用できても、早期離職されると採用コストを回収できません。
人材を採用するときは、本人のスキルや経歴だけでなく、人柄や個性といった特徴が自社の社風とマッチするかどうか見極めることが大切です。人事の勘を頼りに選考を行うのも良いですが、ツールを活用することでマッチングの精度を向上できるサービスがあります。
たとえばミイダスでは可能性診断を通じて、候補者が社風にマッチするかどうか事前にある程度見極められます。サービスの詳細は下記をご一読ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】採用コストの算出方法
では、採用コストはどのように算出するのでしょうか。一般的な算出方法が気になる方もいるでしょう。
算出できる採用コストは、以下の2つがあります。- 1人あたりの採用コスト
- 1人あたりの求人広告費
各採用コストの算出方法を知り活用すれば、採用の新たなツールやサービスの導入を比較検討する際に役立ちます。
以下では、それぞれの計算方法を解説します。1人あたりの採用コストの算出方法
1人あたりの採用コストは、次の式で算出します。
「採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数 ＝ 採用コスト」
上記の計算にある「採用にかかった費用の総額」とは、「内部コストと外部コストを合わせた額」を指します。
外部コストの場合は、請求書を確認すれば簡単に計算可能です。一方で、内部コストは諸経費に関しては比較的計算しやすいものの、人件費の計算は複雑になることがあります。
また、人事部が存在せず総務部が採用業務を兼務している場合は、明確な数字を出しにくい可能性があります。その場合はゼロ査定するのではなく、実態に応じてコストの概算を出すとよいでしょう。
内部コストと外部コストをリストアップすることで、採用コストが算出できるだけでなく、費用のバランスを再検討する際の必須資料になります。1人当たりの求人広告費の算出方法
1人当たりの求人広告費は、次の式で算出できます。
「求人広告費総額 ÷ 採用人数 ＝ 1人当たりの求人広告費」
ここでの求人広告費は、いわゆる媒体費用だけではなく、人材紹介会社に支払う成功報酬も含まれます。媒体広告と人材紹介を併用している会社は、それぞれの1人当たりコストを計算して、比較検討することも無駄な採用コストを防ぐために重要です。採用コストの削減を実施する前に！考えるべきこと・注意点
しかし、手あたり次第採用コストを削減するのは得策ではありません。より有効な採用活動につなげるために、採用コスト削減を検討する際の注意点があります。
以下の2点をふまえて実施するとよいでしょう。- 採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
- 長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
採用率の向上や改善に効果があるコストまで削減しないようにしましょう。
先述したように、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部へのコストは比較的コストが高くなる傾向になります。そのため、採用コスト削減を考えたとき、早く削減効果が見込めるといえるでしょう。
しかし、それらのコストが自社の求める人材の獲得につながっているのであれば、削減すべきではありません。
たとえば、一般的に市場で少ない専門的な資格やスキルを持った人材を求めている場合、それらの人材を紹介してもらえる人材紹介会社は必要でしょう。
採用コストの削減は、より良い採用活動につながらなければ意味がありません。
まずは、自社の採用コスト全体の状況を把握しつつ、自社の求める人材の特徴を客観的に分析してみるとよいでしょう。もし、一般的に獲得が難しい人材であったり、その他の採用方法では効果が見込めなかったりするならば、それなりに採用コストをかけることも必要だと判断できます。長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
新たに採用コストをかけることで長期的に事業にプラスとなる場合は、逆にコストをかけることも検討しましょう。
たとえば、採用工数が多くて人材へのアプローチができていない場合、ミイダスのように自社にフィットした人材に自動スカウトをする機能は、業務効率化につながります。
採用システムを導入するには、新たに採用コストは発生しますが、その分採用工数は減るため、人件費削減が期待できるでしょう。事業全体で見ると事業コストが削減され、かつ採用率の向上につながればその採用コストには価値があるといえます。
まずは事業の全体の課題や改善点を明確にし、長期的な視点で見たときにプラスとなる場合は、採用コストをかけることも意識するとよいでしょう。ミイダスで入社後のミスマッチ・コストを減らそう- ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
- 組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
- ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
- ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
既存社員や求職者にミイダスのコンピテンシー診断を受験してもらうことで、- パーソナリティの特徴
- マネジメント資質
- 職務適性
- ストレス要因
- 上司または部下との相性
などの分野から、適性の度合いを数値で可視化できます。（全41項目）
また、自身では気づきにくいコンピテンシー（行動特性）が把握可能です。加えて、企業はミイダスに登録している求職者のコンピテンシー診断の結果を閲覧できます。そのため「自社にフィットした人材」に対して手動もしくは自動的にスカウトを送信し、積極的なアプローチが可能です。
自社にフィットした人材のみを探せるため、無駄のない採用活動の実現や採用工数の削減につながるでしょう。
コンピテンシーや企業がコンピテンシーを採用に導入するメリットについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
なお、ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。コンピテンシー項目 内容 ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒見
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 プレッシャーへの忍耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
採用する前に求職者のコンピテンシーが把握できれば、入社後のミスマッチを減らすことが可能になり、結果的に採用コストの削減へつながります。
下記のグラフは、採用と活躍に関する研究結果です。
それらに比べて、コンピテンシーや事前に決めておいた質問で行う構造化面接を導入したほうが、採用後の活躍ができているとの結果が出ています。
「採用後、自社で活躍できていない社員が多いかも……」と感じている場合は、採用方法を見直すと良いでしょう。組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
職場はさまざまな人が行き交う場です。表面上はうまくいっているように見えても、知らないところで悩みを抱えている可能性があります。また、必ずしも社員が上司や同僚に相談できる人とは限りません。
月に1度、3カ月に1度など、ミイダスの組織サーベイで社員に簡単なアンケートを定期的に行うことで「現在どのようなストレスを抱いているのか」がグラフで可視化されます。
そのため、1人1人の社員に定期的なフォローが可能です。ストレスのフォローができると社員のモチベーションにもつながるでしょう。ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
助成金・補助金の種類は3,000種類以上あり調べるのに時間がかかります。中には、内容が複雑で申請する前に諦めてしまう企業も多いでしょう。
しかし、ミイダスの「助成金・補助金検索サービス」活用すれば、- 申請したい助成金・補助金のジャンルを選択する
- 自社の企業情報を入力する
- 受給条件を確認し選択する
の簡単3ステップで検索できます。
「採用業務と他の業務を兼任していて、調べる時間がない……」
「自治体に問い合わせる時間をなるべく省略したい……」
という企業におすすめです。
詳しい操作方法を知りたい方は、下記の動画もあわせてご覧ください。ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
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たとえば、先述した- コンピテンシー診断受験（分析費用15名まで無料）
- 組織サーベイ
- 補助金・助成金検索
採用コストを削減するには自社に合った人材にアプローチを- 採用コストとは
- 採用コストの種類
- 採用コストの相場や現状
- 余分な採用コストがかかってしまう原因
- 採用コストを減らす方法
- 採用コストの計算方法
- 採用コスト削減の注意点
- ミイダスの活用
について解説しました。
採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。
本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。
さらに、組織サーベイを並行して活用することで既存社員のフォローも同時に行えます。定着率が上がるのに加え、企業の信頼度も高まるでしょう。
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。まずはコンピテンシー診断で既存社員の適性や資質を知り、自社で活躍している人材の特徴を把握するのはいかがでしょうか。今後の採用活動や施策のヒントに役立つでしょう。
採用コストを削減したいと考えている人事担当者や企業は、ミイダスをぜひご活用ください。
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実際、どのくらいの人材が早期離職しているのか見ていきましょう。
2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると「就職後3年以内離職率」は以下の通りです。
この調査結果から、高卒や大卒の方は約3人に1人、短大卒者は約4人に1人は3年以内に退職していることが伺えます。
また、中小企業庁による「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」では、中小企業で3年以内の離職率が
※参考：2015年版中小企業白書「第2部 中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍 第2章 中小企業・小規模事業者における人材の確保・育成」より
企業によって差はありますが、上記の結果から新卒・中途採用者ともに「入社後3年以内の離職者は3～4人に1人」と言えます。
多くの企業で少なくない割合の離職者が発生しているため、人材の定着や採用ミスマッチを防ぐための施策も採用コスト削減に重要です。
今後企業では、採用コストはどのように変化していくのでしょうか。採用コストの推移を把握することは、今後の施策や経費の備えにつながるでしょう。
昨今の傾向から見ると、今後も全国的に採用コストは増えていくと予測でき「費用対効果の高い項目にコストをかけること」や「無駄なコストの削減」が企業課題と言えます。
昨今の傾向から見ると、今後も全国的に採用コストは増えていくと予測でき「費用対効果の高い項目にコストをかけること」や「無駄なコストの削減」が企業課題と言えます。
余分な採用コストが増えてしまう原因- 採用活動の長期化によってコストが増加している
- 企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない
- 入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える
採用コストが増える原因を知ることで、自社の課題や効果的な採用コスト削減方法を検討できるでしょう。採用活動の長期化によってコストが増加している
採用コストが年々増加している1つ目の背景として「採用活動の長期化」が挙げられます。
採用活動の長期化には、以下の要因が関係していると言えます。- 多くの人材を採用対象にするため、通年採用を導入する企業が増加している
- 入社時期が定まっている
- 採用のオンライン化が進んでいる
近年は労働者人口の低下や有効求人倍率の上昇などにより、企業は人材を確保しにくい状態です。そのため、企業はより多くの人材を採用対象にしたり、早期に採用活動を始めたりしなければ優秀な人材を確保できません。
その一環として、期間を定めない通年採用を導入する企業が増えています。通年採用には、新卒一括採用の時期では採用できない留学生や海外の大学生など、より幅広い人材を対象にできるメリットがあるからです。
あわせて、より多くの入社候補者にアピールするため、企業はインターンシップや体験入社の実施などを行う傾向にあります。
なお、体験入社やインターンシップの概要や導入方法などについては以下をご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】
また、入社の時期が定まっていることや、採用のオンライン化も採用活動の長期化の要因と言えるでしょう。
候補者が早期に内定を得ても、実際に入社するまでには時間があります。その間、候補者はより良い企業の内定を求めて、複数の企業にエントリーして採用活動を行う傾向があります。
また現在は新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン化も進み、さまざまな企業と同時に採用活動を進めることが可能です。
そのため、他により良い条件の企業から内定が決まった場合、候補者はそれ以前に得た内定を辞退し、新たな企業へ入社を決めるでしょう。すると、内定辞退者が増えてしまうため、企業は常に採用活動を行わなければ人材確保が難しいと言えます。
オンラインを活用した採用や課題の詳細については、以下もご覧ください。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！】
その結果、従来よりも採用工数やかかる時間が増えている（長期化している）ため、採用コストの増加につながってしまうのです。企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていない
2つ目の原因は「企業の予算に合った求人広告や人材紹介会社を選べていないこと」が挙げられます。
株式会社マイナビが全国の民間企業に行った調査「中途採用状況調査2022年版」によると、2021年の職種ごとの採用者1人あたりの求人広告費（転職サイト・折込求人費・新聞の求人欄・フリーペーパーなど）は次の通りです。（調査の一部職種を抜粋）
職種 採用者1人あたりの求人広告費 販売・フード・アミューズメント 23.3万円 ITエンジニア 40.5万円 美容・ブライダル・ホテル・交通 42.2万円 保育・教育・通訳 43.0万円 医薬・食品・化学・素材 50.8万円
引用：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2022年版（2021年実績）」88ページ（2022年1月調査）
「販売・フード・アミューズメント」は、1人あたり採用するための広告費が20万円台に対し、他の職種は約2倍の40～50万円を超えています。他の職種である「ITエンジニア」「医薬・食品・化学・素材」などは、どれも専門的な資格やスキルが必要といえる職種です。
そのため、これらの職種の求人広告費が「販売・フード・アミューズメント」の職種よりも倍以上高い理由は「自社にマッチした、専門的なスキルを持つ人材が見つけにくいこと」が考えられます。
なるべく採用コストを抑えて、専門的なスキルを持つ人材と出会うためには、求人広告や人材紹介会社、採用システムなどを選定する必要があるでしょう。
また、人材紹介会社によっては、1人採用するごとに追加手数料を払わなければいけない場合もあります。そのため、自社にフィットして入社後に定着する人材が獲得できる人材紹介会社を選ばなければ、多大な採用コストが無駄になるリスクが高い方法と言えます。
つまり、無駄な採用コストを増やさないためには、以下の人材獲得が見込める求人広告や人材紹介会社、採用ツールなどの選定・導入が重要です。- 自社のフィットした人材（適性や資質、価値観が自社とマッチしている人材）
- 専門的な資格やスキルを持った人材
入社後のミスマッチにより無駄なコストが増える
3つ目の原因は「入社後のミスマッチにより無駄なコストが増えること」です。
履歴書や面接の機会を重ねてようやく採用できても、短期間で退職する社員が発生する可能性があります。
2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」では「就職後1年以内離職率」は高校卒業者で「16.3％」、大学卒業者で「11.8％」です。
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します」
つまり、1年以内に約10％の割合で早期離職が起きている状態と言えます。
そのような場合、採用コストが跳ね上がるだけではなく、採用する側・採用される側双方にダメージが残るでしょう。退職にまで至らなくても、自社にミスマッチな人材は、企業が期待するような成果を出せない場合もあります。
すると、自社の事業への損失はもちろん、他社員への業務負担増加の要因になり得ます。社内の人間関係の悪化や他社員の不満につながるリスクもあり、さらに離職者の増加につながってしまう悪循環も発生するかもしれません。
履歴書や面接での採用は、学歴や面接での第一印象などで判断してしまう面接官によるバイアス（偏り）がかかりやすく、公平性が保てないリスクを潜めています。ミスマッチを減らすためには、公平性を保ちやすい構造化面接や入社前に体験入社を導入するなどの対策が有効でしょう。
また、従来の採用手段と組み合わせて社員の適性や資質を客観的に測る「コンピテンシー診断（テスト）」の実施も有効です。より精度が高く人材の見極めが可能で、ミスマッチ防止になります。
下記の記事で詳しく書かれているので、ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】採用コストを削減させる方法
- 無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
- 自社サイトでの採用活動に力を入れる
- 母集団形成に力を入れる
- インターンシップを活用する
- アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
- オンラインを活用した採用選考を実施する
- リモートワークを認める
- 外注費を削減する
- 助成金を活用する
- ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
費用が安い採用支援サービスを活用することは、採用コストの低減に直接関わります。
たとえば、転職エージェントを活用して月90万円前後かかっていた採用コストを、月10〜30万円かかる転職サイトやハローワークへの求人掲載に切り替えるだけで、およそ月60〜80万円の採用コスト削減になります。
ただし、転職サイトをはじめとする一部の採用支援サービスでは、媒体経由で応募した人を採用する場合に都度利用料が発生する場合があるため、注意が必要です。想定よりも採用コストが膨らまないよう、発生する費用についてはサービス契約前に精査しましょう。
なお「ミイダス」は、一定の利用料を支払えば何人でも採用し放題の転職支援・人材アセスメントサービスです。たくさん人材を採用したい場合や採用にかかる費用の変動幅をできるだけ抑えたい場合は、ミイダスのような定額の採用支援サービスを利用するのもおすすめです。自社サイトでの採用活動に力を入れる
採用コストを削減するなら、自社サイトでの採用活動に力を入れるのがおすすめです。
たとえば転職エージェント経由で人材採用を行うと、内定を出した場合に手数料がかかります。転職サイトをはじめとする支援サービスも、利用するには手数料がかかります。またサービス規約や他社の都合などによってサービス内容が左右されるリスクもあるのです。
一方、自社で採用活動を完結できれば、採用活動の自由度が増すうえに費用も抑えられる可能性があります。転職サイトやエージェントを利用しなくても、下記で紹介する採用方法を行えば社内完結で母集団を形成できる可能性があります。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員や取引先の人などを巻き込んで、良さそうな人材がいないか相談する採用方法です。
自社のことを知っている人が紹介してくれる人材のため、採用のミスマッチが発生するリスクを低減しやすくなります。費用はかからない、または紹介してくれた人に薄謝を渡すケースがあるようです。
ただし紹介された人材を不採用にしてしまうと、紹介してくれた人と紹介された人との人間関係に問題が起こるリスクもあります。
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、何らかの理由で自社を辞めた人に対して、再び一緒に働かないか声をかけることです。「出戻り採用」と表現すれば、イメージしやすいかもしれません。
アルムナイ採用を実施するメリットは、過去一緒に働いていた人なので自社の社風や仕事の進め方を理解しており、即戦力としての活躍が期待できることです。一方で「転職しても出戻りができる」といった雰囲気が既存社員に伝わってしまい、離職者が増えるリスクもあります。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説 】
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が直接求職者にアプローチすることです。リファラル採用では社員や取引先などの関係者が人材探しを行っていたのに対し、ダイレクトリクルーティングでは企業が積極的に人材を探す、という違いがあります。
良さそうな人材を会社が見極めてピンポイントでスカウトを行うため、自社が求める人材を採用しやすいです。利用するサービスにもよりますが、自社サイトやSNSなど、ほぼ無料の採用媒体を活用すれば採用コストを低減できます。
一方で、人材探しや見極めにコストがかかり、自社の採用担当の負担が増すリスクもあります。結果的に「転職サイトや転職エージェントなどを活用したほうが自社の負担は少なかった」となる場合もあるため、利用するかどうか冷静に検討しましょう。
SNS採用
SNS採用とはX（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどを活用して自社の認知を拡大したり、候補者とやり取りを行ったりする採用方法です。
特に若い世代は多くの人がSNSを利用しているため、多様な人材にアプローチしやすいメリットがあります。また、候補者とメッセージでやり取りできるなど、双方向性のコミュニケーションを行いやすいのも特徴です。
ただし、定期的に投稿を行わないと多くの人に届きにくくなったり、不適切な発言をすると炎上してしまうリスクもあります。SNS採用のメリット・デメリットは下記記事で詳しく解説しているためご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】母集団形成に力を入れる
母集団形成とは、自社に応募する求職者の数を増やすことです。
たとえば母集団が多ければ、多様な人材の中から自社に合った人材を探しやすくなります。母集団が形成されていないと必要な採用人数を達成できなかったり、応募者を集めるための費用が高くなったりするため、結果的に採用コストが高くなってしまうでしょう。
ただし母集団は、とにかく数を増やせば良いというものではありません。自社が求めるスキル・人柄をもった人材の数を増やさなければ「応募してくれる人材は多いけれど、良さそうな人となかなか巡り合えない」といった状況になってしまいます。
良質な母集団を形成するにはどうすれば良いかは、下記記事で紹介していますのでご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法 】インターンシップを活用する
新卒採用の場合、インターンシップに参加してきた学生の中で優秀な人がいれば、一緒に働かないかアプローチしてみるのもおすすめです。
優秀な人を直接早い段階で囲い込めるうえ、インターンシップで1回は自社で働いた経験があるためミスマッチも発生しにくいからです。効率的に新卒を採用できるため、採用コストの低減も期待できます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
中途採用の場合、アルバイトやパート、フリーランスで働いている人を社員として採用するのもおすすめです。
自社の社風がわかっている、かつ相手の能力や人柄がわかっているためミスマッチが発生しにくいのが特徴です。また非正規社員の採用平均コストは正社員よりも安いでしょう。
このため、結果的に採用コストを軽減できるといえます。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介 】オンラインを活用した採用選考を実施する
採用コストを低減するため、オンラインを活用した採用選考を実施するのもおすすめです。
選考会場を確保したり社員が現地へ移動したりする必要がないため、効率的に採用活動を行えるうえ、社員の負担軽減にもなります。またオンラインなら遠方の応募者も集まりやすいため、母集団を形成しやすい点もメリットです。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！ 】リモートワークを認める
リモート勤務を認めるのも採用コスト低減に役立ちます。
引越の負担を背負わせずフルリモートで働けるなら、たとえば通勤できないほど遠方の人材にもアプローチしやすくなります。
すべての職種をフルリモートにするのは難しいかもしれません。しかし「月1回の出社のみで、あとはテレワークで良し」「事務職はフルリモートにできないか」とすることで、勤務地がネックで応募をためらっている人の背中を押せます。
結果的に母集団を形成しやすくなり、採用コストの削減につながるのです。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説 】外注費を削減する
採用代行や転職エージェントなど、高額な採用支援サービスを解約する、もしくは依頼する内容と量を減らして費用を節約する、といったことも採用コストの低減に貢献します。
本当に必要なサービスなのか、この機会に見直してみましょう。たとえば付加価値の低いルーティンワークを外注しつつ、採用戦略は自社でPDCAを回して施策を実施する、といった方法が挙げられます。助成金を活用する
助成金をうまく活用することで、採用にかかるコスト負担の一部を軽減できます。たとえば施策の実施に100万円かかった場合、助成金を活用すれば数十万円を補助してくれる可能性があります。
ただし助成金の適用対象となる範囲は厳密に決められているため、申請対象になりそうかどうか事前に要綱をチェックしておきましょう。
なお厚生労働省は、雇用促進や雇用の近代化を目的とした、さまざまな助成金を用意しています。助成金は一定の条件を満たしていれば支給され、かつ返済の必要がない資金です。
申請の手続きは煩雑なものの、支給が決まれば採用コストの削減に大きく寄与します。
雇用関係助成金には、Uターン雇用やトライアル雇用の助成など50種類以上があります。厚生労働省のサイト「雇用関係助成金検索ツール」で検索可能です。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】 】ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
ミスマッチを防ぐことも採用コストの低減に貢献します。たとえ多くの人材を採用できても、早期離職されると採用コストを回収できません。
人材を採用するときは、本人のスキルや経歴だけでなく、人柄や個性といった特徴が自社の社風とマッチするかどうか見極めることが大切です。人事の勘を頼りに選考を行うのも良いですが、ツールを活用することでマッチングの精度を向上できるサービスがあります。
たとえばミイダスでは可能性診断を通じて、候補者が社風にマッチするかどうか事前にある程度見極められます。サービスの詳細は下記をご一読ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】採用コストの算出方法
では、採用コストはどのように算出するのでしょうか。一般的な算出方法が気になる方もいるでしょう。
算出できる採用コストは、以下の2つがあります。- 1人あたりの採用コスト
- 1人あたりの求人広告費
各採用コストの算出方法を知り活用すれば、採用の新たなツールやサービスの導入を比較検討する際に役立ちます。
以下では、それぞれの計算方法を解説します。1人あたりの採用コストの算出方法
1人あたりの採用コストは、次の式で算出します。
「採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数 ＝ 採用コスト」
上記の計算にある「採用にかかった費用の総額」とは、「内部コストと外部コストを合わせた額」を指します。
外部コストの場合は、請求書を確認すれば簡単に計算可能です。一方で、内部コストは諸経費に関しては比較的計算しやすいものの、人件費の計算は複雑になることがあります。
また、人事部が存在せず総務部が採用業務を兼務している場合は、明確な数字を出しにくい可能性があります。その場合はゼロ査定するのではなく、実態に応じてコストの概算を出すとよいでしょう。
内部コストと外部コストをリストアップすることで、採用コストが算出できるだけでなく、費用のバランスを再検討する際の必須資料になります。1人当たりの求人広告費の算出方法
1人当たりの求人広告費は、次の式で算出できます。
「求人広告費総額 ÷ 採用人数 ＝ 1人当たりの求人広告費」
ここでの求人広告費は、いわゆる媒体費用だけではなく、人材紹介会社に支払う成功報酬も含まれます。媒体広告と人材紹介を併用している会社は、それぞれの1人当たりコストを計算して、比較検討することも無駄な採用コストを防ぐために重要です。採用コストの削減を実施する前に！考えるべきこと・注意点
しかし、手あたり次第採用コストを削減するのは得策ではありません。より有効な採用活動につなげるために、採用コスト削減を検討する際の注意点があります。
以下の2点をふまえて実施するとよいでしょう。- 採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
- 長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
採用率の向上や改善に効果があるコストまで削減しないようにしましょう。
先述したように、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部へのコストは比較的コストが高くなる傾向になります。そのため、採用コスト削減を考えたとき、早く削減効果が見込めるといえるでしょう。
しかし、それらのコストが自社の求める人材の獲得につながっているのであれば、削減すべきではありません。
たとえば、一般的に市場で少ない専門的な資格やスキルを持った人材を求めている場合、それらの人材を紹介してもらえる人材紹介会社は必要でしょう。
採用コストの削減は、より良い採用活動につながらなければ意味がありません。
まずは、自社の採用コスト全体の状況を把握しつつ、自社の求める人材の特徴を客観的に分析してみるとよいでしょう。もし、一般的に獲得が難しい人材であったり、その他の採用方法では効果が見込めなかったりするならば、それなりに採用コストをかけることも必要だと判断できます。長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
新たに採用コストをかけることで長期的に事業にプラスとなる場合は、逆にコストをかけることも検討しましょう。
たとえば、採用工数が多くて人材へのアプローチができていない場合、ミイダスのように自社にフィットした人材に自動スカウトをする機能は、業務効率化につながります。
採用システムを導入するには、新たに採用コストは発生しますが、その分採用工数は減るため、人件費削減が期待できるでしょう。事業全体で見ると事業コストが削減され、かつ採用率の向上につながればその採用コストには価値があるといえます。
まずは事業の全体の課題や改善点を明確にし、長期的な視点で見たときにプラスとなる場合は、採用コストをかけることも意識するとよいでしょう。ミイダスで入社後のミスマッチ・コストを減らそう- ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
- 組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
- ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
- ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
既存社員や求職者にミイダスのコンピテンシー診断を受験してもらうことで、- パーソナリティの特徴
- マネジメント資質
- 職務適性
- ストレス要因
- 上司または部下との相性
などの分野から、適性の度合いを数値で可視化できます。（全41項目）
また、自身では気づきにくいコンピテンシー（行動特性）が把握可能です。加えて、企業はミイダスに登録している求職者のコンピテンシー診断の結果を閲覧できます。そのため「自社にフィットした人材」に対して手動もしくは自動的にスカウトを送信し、積極的なアプローチが可能です。
自社にフィットした人材のみを探せるため、無駄のない採用活動の実現や採用工数の削減につながるでしょう。
コンピテンシーや企業がコンピテンシーを採用に導入するメリットについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
なお、ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。コンピテンシー項目 内容 ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒見
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 プレッシャーへの忍耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
採用する前に求職者のコンピテンシーが把握できれば、入社後のミスマッチを減らすことが可能になり、結果的に採用コストの削減へつながります。
下記のグラフは、採用と活躍に関する研究結果です。
それらに比べて、コンピテンシーや事前に決めておいた質問で行う構造化面接を導入したほうが、採用後の活躍ができているとの結果が出ています。
「採用後、自社で活躍できていない社員が多いかも……」と感じている場合は、採用方法を見直すと良いでしょう。組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
職場はさまざまな人が行き交う場です。表面上はうまくいっているように見えても、知らないところで悩みを抱えている可能性があります。また、必ずしも社員が上司や同僚に相談できる人とは限りません。
月に1度、3カ月に1度など、ミイダスの組織サーベイで社員に簡単なアンケートを定期的に行うことで「現在どのようなストレスを抱いているのか」がグラフで可視化されます。
そのため、1人1人の社員に定期的なフォローが可能です。ストレスのフォローができると社員のモチベーションにもつながるでしょう。ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
助成金・補助金の種類は3,000種類以上あり調べるのに時間がかかります。中には、内容が複雑で申請する前に諦めてしまう企業も多いでしょう。
しかし、ミイダスの「助成金・補助金検索サービス」活用すれば、- 申請したい助成金・補助金のジャンルを選択する
- 自社の企業情報を入力する
- 受給条件を確認し選択する
の簡単3ステップで検索できます。
「採用業務と他の業務を兼任していて、調べる時間がない……」
「自治体に問い合わせる時間をなるべく省略したい……」
という企業におすすめです。
詳しい操作方法を知りたい方は、下記の動画もあわせてご覧ください。ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
「多くの人材を採用したいけれど、1人採用するだけでも大きなコストがかかる……」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
ミイダスは定額制で、採用人数によって費用が変動しません。自社に欲しい人材へのスカウトも無制限なので、大量の人材を確保したい企業でも活用できます。また、ミイダスが用意している他の採用サービスも併用可能です。
たとえば、先述した- コンピテンシー診断受験（分析費用15名まで無料）
- 組織サーベイ
- 補助金・助成金検索
採用コストを削減するには自社に合った人材にアプローチを- 採用コストとは
- 採用コストの種類
- 採用コストの相場や現状
- 余分な採用コストがかかってしまう原因
- 採用コストを減らす方法
- 採用コストの計算方法
- 採用コスト削減の注意点
- ミイダスの活用
について解説しました。
採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。
本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。
さらに、組織サーベイを並行して活用することで既存社員のフォローも同時に行えます。定着率が上がるのに加え、企業の信頼度も高まるでしょう。
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。まずはコンピテンシー診断で既存社員の適性や資質を知り、自社で活躍している人材の特徴を把握するのはいかがでしょうか。今後の採用活動や施策のヒントに役立つでしょう。
採用コストを削減したいと考えている人事担当者や企業は、ミイダスをぜひご活用ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】
採用活動の長期化には、以下の要因が関係していると言えます。
その一環として、期間を定めない通年採用を導入する企業が増えています。通年採用には、新卒一括採用の時期では採用できない留学生や海外の大学生など、より幅広い人材を対象にできるメリットがあるからです。
あわせて、より多くの入社候補者にアピールするため、企業はインターンシップや体験入社の実施などを行う傾向にあります。
なお、体験入社やインターンシップの概要や導入方法などについては以下をご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介】
また、入社の時期が定まっていることや、採用のオンライン化も採用活動の長期化の要因と言えるでしょう。
候補者が早期に内定を得ても、実際に入社するまでには時間があります。その間、候補者はより良い企業の内定を求めて、複数の企業にエントリーして採用活動を行う傾向があります。
また現在は新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン化も進み、さまざまな企業と同時に採用活動を進めることが可能です。
そのため、他により良い条件の企業から内定が決まった場合、候補者はそれ以前に得た内定を辞退し、新たな企業へ入社を決めるでしょう。すると、内定辞退者が増えてしまうため、企業は常に採用活動を行わなければ人材確保が難しいと言えます。
オンラインを活用した採用や課題の詳細については、以下もご覧ください。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！】
その結果、従来よりも採用工数やかかる時間が増えている（長期化している）ため、採用コストの増加につながってしまうのです。
株式会社マイナビが全国の民間企業に行った調査「中途採用状況調査2022年版」によると、2021年の職種ごとの採用者1人あたりの求人広告費（転職サイト・折込求人費・新聞の求人欄・フリーペーパーなど）は次の通りです。（調査の一部職種を抜粋）
| 職種 | 採用者1人あたりの求人広告費 |
| 販売・フード・アミューズメント | 23.3万円 |
| ITエンジニア | 40.5万円 |
| 美容・ブライダル・ホテル・交通 | 42.2万円 |
| 保育・教育・通訳 | 43.0万円 |
| 医薬・食品・化学・素材 | 50.8万円 |
「販売・フード・アミューズメント」は、1人あたり採用するための広告費が20万円台に対し、他の職種は約2倍の40～50万円を超えています。他の職種である「ITエンジニア」「医薬・食品・化学・素材」などは、どれも専門的な資格やスキルが必要といえる職種です。
そのため、これらの職種の求人広告費が「販売・フード・アミューズメント」の職種よりも倍以上高い理由は「自社にマッチした、専門的なスキルを持つ人材が見つけにくいこと」が考えられます。
なるべく採用コストを抑えて、専門的なスキルを持つ人材と出会うためには、求人広告や人材紹介会社、採用システムなどを選定する必要があるでしょう。
また、人材紹介会社によっては、1人採用するごとに追加手数料を払わなければいけない場合もあります。そのため、自社にフィットして入社後に定着する人材が獲得できる人材紹介会社を選ばなければ、多大な採用コストが無駄になるリスクが高い方法と言えます。
つまり、無駄な採用コストを増やさないためには、以下の人材獲得が見込める求人広告や人材紹介会社、採用ツールなどの選定・導入が重要です。
履歴書や面接の機会を重ねてようやく採用できても、短期間で退職する社員が発生する可能性があります。
2022年に厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」では「就職後1年以内離職率」は高校卒業者で「16.3％」、大学卒業者で「11.8％」です。
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します」
つまり、1年以内に約10％の割合で早期離職が起きている状態と言えます。
そのような場合、採用コストが跳ね上がるだけではなく、採用する側・採用される側双方にダメージが残るでしょう。退職にまで至らなくても、自社にミスマッチな人材は、企業が期待するような成果を出せない場合もあります。
すると、自社の事業への損失はもちろん、他社員への業務負担増加の要因になり得ます。社内の人間関係の悪化や他社員の不満につながるリスクもあり、さらに離職者の増加につながってしまう悪循環も発生するかもしれません。
履歴書や面接での採用は、学歴や面接での第一印象などで判断してしまう面接官によるバイアス（偏り）がかかりやすく、公平性が保てないリスクを潜めています。ミスマッチを減らすためには、公平性を保ちやすい構造化面接や入社前に体験入社を導入するなどの対策が有効でしょう。
また、従来の採用手段と組み合わせて社員の適性や資質を客観的に測る「コンピテンシー診断（テスト）」の実施も有効です。より精度が高く人材の見極めが可能で、ミスマッチ防止になります。
下記の記事で詳しく書かれているので、ぜひあわせてご覧ください。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
ここからは、採用コストを減らす方法を紹介していきます。
- 無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
- 自社サイトでの採用活動に力を入れる
- 母集団形成に力を入れる
- インターンシップを活用する
- アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
- オンラインを活用した採用選考を実施する
- リモートワークを認める
- 外注費を削減する
- 助成金を活用する
- ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
無料もしくは格安の採用支援サービスを活用する
費用が安い採用支援サービスを活用することは、採用コストの低減に直接関わります。
たとえば、転職エージェントを活用して月90万円前後かかっていた採用コストを、月10〜30万円かかる転職サイトやハローワークへの求人掲載に切り替えるだけで、およそ月60〜80万円の採用コスト削減になります。
ただし、転職サイトをはじめとする一部の採用支援サービスでは、媒体経由で応募した人を採用する場合に都度利用料が発生する場合があるため、注意が必要です。想定よりも採用コストが膨らまないよう、発生する費用についてはサービス契約前に精査しましょう。
なお「ミイダス」は、一定の利用料を支払えば何人でも採用し放題の転職支援・人材アセスメントサービスです。たくさん人材を採用したい場合や採用にかかる費用の変動幅をできるだけ抑えたい場合は、ミイダスのような定額の採用支援サービスを利用するのもおすすめです。
たとえば、転職エージェントを活用して月90万円前後かかっていた採用コストを、月10〜30万円かかる転職サイトやハローワークへの求人掲載に切り替えるだけで、およそ月60〜80万円の採用コスト削減になります。
ただし、転職サイトをはじめとする一部の採用支援サービスでは、媒体経由で応募した人を採用する場合に都度利用料が発生する場合があるため、注意が必要です。想定よりも採用コストが膨らまないよう、発生する費用についてはサービス契約前に精査しましょう。
なお「ミイダス」は、一定の利用料を支払えば何人でも採用し放題の転職支援・人材アセスメントサービスです。たくさん人材を採用したい場合や採用にかかる費用の変動幅をできるだけ抑えたい場合は、ミイダスのような定額の採用支援サービスを利用するのもおすすめです。
自社サイトでの採用活動に力を入れる
採用コストを削減するなら、自社サイトでの採用活動に力を入れるのがおすすめです。
たとえば転職エージェント経由で人材採用を行うと、内定を出した場合に手数料がかかります。転職サイトをはじめとする支援サービスも、利用するには手数料がかかります。またサービス規約や他社の都合などによってサービス内容が左右されるリスクもあるのです。
一方、自社で採用活動を完結できれば、採用活動の自由度が増すうえに費用も抑えられる可能性があります。転職サイトやエージェントを利用しなくても、下記で紹介する採用方法を行えば社内完結で母集団を形成できる可能性があります。
たとえば転職エージェント経由で人材採用を行うと、内定を出した場合に手数料がかかります。転職サイトをはじめとする支援サービスも、利用するには手数料がかかります。またサービス規約や他社の都合などによってサービス内容が左右されるリスクもあるのです。
一方、自社で採用活動を完結できれば、採用活動の自由度が増すうえに費用も抑えられる可能性があります。転職サイトやエージェントを利用しなくても、下記で紹介する採用方法を行えば社内完結で母集団を形成できる可能性があります。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員や取引先の人などを巻き込んで、良さそうな人材がいないか相談する採用方法です。
自社のことを知っている人が紹介してくれる人材のため、採用のミスマッチが発生するリスクを低減しやすくなります。費用はかからない、または紹介してくれた人に薄謝を渡すケースがあるようです。
ただし紹介された人材を不採用にしてしまうと、紹介してくれた人と紹介された人との人間関係に問題が起こるリスクもあります。
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、何らかの理由で自社を辞めた人に対して、再び一緒に働かないか声をかけることです。「出戻り採用」と表現すれば、イメージしやすいかもしれません。
アルムナイ採用を実施するメリットは、過去一緒に働いていた人なので自社の社風や仕事の進め方を理解しており、即戦力としての活躍が期待できることです。一方で「転職しても出戻りができる」といった雰囲気が既存社員に伝わってしまい、離職者が増えるリスクもあります。
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説 】
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が直接求職者にアプローチすることです。リファラル採用では社員や取引先などの関係者が人材探しを行っていたのに対し、ダイレクトリクルーティングでは企業が積極的に人材を探す、という違いがあります。
良さそうな人材を会社が見極めてピンポイントでスカウトを行うため、自社が求める人材を採用しやすいです。利用するサービスにもよりますが、自社サイトやSNSなど、ほぼ無料の採用媒体を活用すれば採用コストを低減できます。
一方で、人材探しや見極めにコストがかかり、自社の採用担当の負担が増すリスクもあります。結果的に「転職サイトや転職エージェントなどを活用したほうが自社の負担は少なかった」となる場合もあるため、利用するかどうか冷静に検討しましょう。
SNS採用
SNS採用とはX（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどを活用して自社の認知を拡大したり、候補者とやり取りを行ったりする採用方法です。
特に若い世代は多くの人がSNSを利用しているため、多様な人材にアプローチしやすいメリットがあります。また、候補者とメッセージでやり取りできるなど、双方向性のコミュニケーションを行いやすいのも特徴です。
ただし、定期的に投稿を行わないと多くの人に届きにくくなったり、不適切な発言をすると炎上してしまうリスクもあります。SNS採用のメリット・デメリットは下記記事で詳しく解説しているためご一読ください。
【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説 】
母集団形成に力を入れる
母集団形成とは、自社に応募する求職者の数を増やすことです。
たとえば母集団が多ければ、多様な人材の中から自社に合った人材を探しやすくなります。母集団が形成されていないと必要な採用人数を達成できなかったり、応募者を集めるための費用が高くなったりするため、結果的に採用コストが高くなってしまうでしょう。
ただし母集団は、とにかく数を増やせば良いというものではありません。自社が求めるスキル・人柄をもった人材の数を増やさなければ「応募してくれる人材は多いけれど、良さそうな人となかなか巡り合えない」といった状況になってしまいます。
良質な母集団を形成するにはどうすれば良いかは、下記記事で紹介していますのでご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法 】
たとえば母集団が多ければ、多様な人材の中から自社に合った人材を探しやすくなります。母集団が形成されていないと必要な採用人数を達成できなかったり、応募者を集めるための費用が高くなったりするため、結果的に採用コストが高くなってしまうでしょう。
ただし母集団は、とにかく数を増やせば良いというものではありません。自社が求めるスキル・人柄をもった人材の数を増やさなければ「応募してくれる人材は多いけれど、良さそうな人となかなか巡り合えない」といった状況になってしまいます。
良質な母集団を形成するにはどうすれば良いかは、下記記事で紹介していますのでご一読ください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法 】
インターンシップを活用する
新卒採用の場合、インターンシップに参加してきた学生の中で優秀な人がいれば、一緒に働かないかアプローチしてみるのもおすすめです。
優秀な人を直接早い段階で囲い込めるうえ、インターンシップで1回は自社で働いた経験があるためミスマッチも発生しにくいからです。効率的に新卒を採用できるため、採用コストの低減も期待できます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】
優秀な人を直接早い段階で囲い込めるうえ、インターンシップで1回は自社で働いた経験があるためミスマッチも発生しにくいからです。効率的に新卒を採用できるため、採用コストの低減も期待できます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】
アルバイト・業務委託からの社員採用を行う
中途採用の場合、アルバイトやパート、フリーランスで働いている人を社員として採用するのもおすすめです。
自社の社風がわかっている、かつ相手の能力や人柄がわかっているためミスマッチが発生しにくいのが特徴です。また非正規社員の採用平均コストは正社員よりも安いでしょう。
このため、結果的に採用コストを軽減できるといえます。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介 】
自社の社風がわかっている、かつ相手の能力や人柄がわかっているためミスマッチが発生しにくいのが特徴です。また非正規社員の採用平均コストは正社員よりも安いでしょう。
このため、結果的に採用コストを軽減できるといえます。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介 】
オンラインを活用した採用選考を実施する
採用コストを低減するため、オンラインを活用した採用選考を実施するのもおすすめです。
選考会場を確保したり社員が現地へ移動したりする必要がないため、効率的に採用活動を行えるうえ、社員の負担軽減にもなります。またオンラインなら遠方の応募者も集まりやすいため、母集団を形成しやすい点もメリットです。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！ 】
選考会場を確保したり社員が現地へ移動したりする必要がないため、効率的に採用活動を行えるうえ、社員の負担軽減にもなります。またオンラインなら遠方の応募者も集まりやすいため、母集団を形成しやすい点もメリットです。
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！ 】
リモートワークを認める
リモート勤務を認めるのも採用コスト低減に役立ちます。
引越の負担を背負わせずフルリモートで働けるなら、たとえば通勤できないほど遠方の人材にもアプローチしやすくなります。
すべての職種をフルリモートにするのは難しいかもしれません。しかし「月1回の出社のみで、あとはテレワークで良し」「事務職はフルリモートにできないか」とすることで、勤務地がネックで応募をためらっている人の背中を押せます。
結果的に母集団を形成しやすくなり、採用コストの削減につながるのです。
【関連記事：リモートワーク（テレワーク）でサボる人への対処方法は廃止しかない？働き方・マネジメントや求人の工夫を解説 】
引越の負担を背負わせずフルリモートで働けるなら、たとえば通勤できないほど遠方の人材にもアプローチしやすくなります。
すべての職種をフルリモートにするのは難しいかもしれません。しかし「月1回の出社のみで、あとはテレワークで良し」「事務職はフルリモートにできないか」とすることで、勤務地がネックで応募をためらっている人の背中を押せます。
結果的に母集団を形成しやすくなり、採用コストの削減につながるのです。
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外注費を削減する
採用代行や転職エージェントなど、高額な採用支援サービスを解約する、もしくは依頼する内容と量を減らして費用を節約する、といったことも採用コストの低減に貢献します。
本当に必要なサービスなのか、この機会に見直してみましょう。たとえば付加価値の低いルーティンワークを外注しつつ、採用戦略は自社でPDCAを回して施策を実施する、といった方法が挙げられます。
本当に必要なサービスなのか、この機会に見直してみましょう。たとえば付加価値の低いルーティンワークを外注しつつ、採用戦略は自社でPDCAを回して施策を実施する、といった方法が挙げられます。
助成金を活用する
助成金をうまく活用することで、採用にかかるコスト負担の一部を軽減できます。たとえば施策の実施に100万円かかった場合、助成金を活用すれば数十万円を補助してくれる可能性があります。
ただし助成金の適用対象となる範囲は厳密に決められているため、申請対象になりそうかどうか事前に要綱をチェックしておきましょう。
なお厚生労働省は、雇用促進や雇用の近代化を目的とした、さまざまな助成金を用意しています。助成金は一定の条件を満たしていれば支給され、かつ返済の必要がない資金です。
申請の手続きは煩雑なものの、支給が決まれば採用コストの削減に大きく寄与します。
雇用関係助成金には、Uターン雇用やトライアル雇用の助成など50種類以上があります。厚生労働省のサイト「雇用関係助成金検索ツール」で検索可能です。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】 】
ただし助成金の適用対象となる範囲は厳密に決められているため、申請対象になりそうかどうか事前に要綱をチェックしておきましょう。
なお厚生労働省は、雇用促進や雇用の近代化を目的とした、さまざまな助成金を用意しています。助成金は一定の条件を満たしていれば支給され、かつ返済の必要がない資金です。
申請の手続きは煩雑なものの、支給が決まれば採用コストの削減に大きく寄与します。
雇用関係助成金には、Uターン雇用やトライアル雇用の助成など50種類以上があります。厚生労働省のサイト「雇用関係助成金検索ツール」で検索可能です。
【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選 【採用・経営・震災で活用】 】
ミスマッチを防ぎ早期離職者を減らす
ミスマッチを防ぐことも採用コストの低減に貢献します。たとえ多くの人材を採用できても、早期離職されると採用コストを回収できません。
人材を採用するときは、本人のスキルや経歴だけでなく、人柄や個性といった特徴が自社の社風とマッチするかどうか見極めることが大切です。人事の勘を頼りに選考を行うのも良いですが、ツールを活用することでマッチングの精度を向上できるサービスがあります。
たとえばミイダスでは可能性診断を通じて、候補者が社風にマッチするかどうか事前にある程度見極められます。サービスの詳細は下記をご一読ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】
人材を採用するときは、本人のスキルや経歴だけでなく、人柄や個性といった特徴が自社の社風とマッチするかどうか見極めることが大切です。人事の勘を頼りに選考を行うのも良いですが、ツールを活用することでマッチングの精度を向上できるサービスがあります。
たとえばミイダスでは可能性診断を通じて、候補者が社風にマッチするかどうか事前にある程度見極められます。サービスの詳細は下記をご一読ください。
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採用コストの算出方法
では、採用コストはどのように算出するのでしょうか。一般的な算出方法が気になる方もいるでしょう。
算出できる採用コストは、以下の2つがあります。- 1人あたりの採用コスト
- 1人あたりの求人広告費
各採用コストの算出方法を知り活用すれば、採用の新たなツールやサービスの導入を比較検討する際に役立ちます。
以下では、それぞれの計算方法を解説します。1人あたりの採用コストの算出方法
1人あたりの採用コストは、次の式で算出します。
「採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数 ＝ 採用コスト」
上記の計算にある「採用にかかった費用の総額」とは、「内部コストと外部コストを合わせた額」を指します。
外部コストの場合は、請求書を確認すれば簡単に計算可能です。一方で、内部コストは諸経費に関しては比較的計算しやすいものの、人件費の計算は複雑になることがあります。
また、人事部が存在せず総務部が採用業務を兼務している場合は、明確な数字を出しにくい可能性があります。その場合はゼロ査定するのではなく、実態に応じてコストの概算を出すとよいでしょう。
内部コストと外部コストをリストアップすることで、採用コストが算出できるだけでなく、費用のバランスを再検討する際の必須資料になります。1人当たりの求人広告費の算出方法
1人当たりの求人広告費は、次の式で算出できます。
「求人広告費総額 ÷ 採用人数 ＝ 1人当たりの求人広告費」
ここでの求人広告費は、いわゆる媒体費用だけではなく、人材紹介会社に支払う成功報酬も含まれます。媒体広告と人材紹介を併用している会社は、それぞれの1人当たりコストを計算して、比較検討することも無駄な採用コストを防ぐために重要です。採用コストの削減を実施する前に！考えるべきこと・注意点
しかし、手あたり次第採用コストを削減するのは得策ではありません。より有効な採用活動につなげるために、採用コスト削減を検討する際の注意点があります。
以下の2点をふまえて実施するとよいでしょう。- 採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
- 長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
採用率の向上や改善に効果があるコストまで削減しないようにしましょう。
先述したように、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部へのコストは比較的コストが高くなる傾向になります。そのため、採用コスト削減を考えたとき、早く削減効果が見込めるといえるでしょう。
しかし、それらのコストが自社の求める人材の獲得につながっているのであれば、削減すべきではありません。
たとえば、一般的に市場で少ない専門的な資格やスキルを持った人材を求めている場合、それらの人材を紹介してもらえる人材紹介会社は必要でしょう。
採用コストの削減は、より良い採用活動につながらなければ意味がありません。
まずは、自社の採用コスト全体の状況を把握しつつ、自社の求める人材の特徴を客観的に分析してみるとよいでしょう。もし、一般的に獲得が難しい人材であったり、その他の採用方法では効果が見込めなかったりするならば、それなりに採用コストをかけることも必要だと判断できます。長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
新たに採用コストをかけることで長期的に事業にプラスとなる場合は、逆にコストをかけることも検討しましょう。
たとえば、採用工数が多くて人材へのアプローチができていない場合、ミイダスのように自社にフィットした人材に自動スカウトをする機能は、業務効率化につながります。
採用システムを導入するには、新たに採用コストは発生しますが、その分採用工数は減るため、人件費削減が期待できるでしょう。事業全体で見ると事業コストが削減され、かつ採用率の向上につながればその採用コストには価値があるといえます。
まずは事業の全体の課題や改善点を明確にし、長期的な視点で見たときにプラスとなる場合は、採用コストをかけることも意識するとよいでしょう。ミイダスで入社後のミスマッチ・コストを減らそう- ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
- 組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
- ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
- ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
既存社員や求職者にミイダスのコンピテンシー診断を受験してもらうことで、- パーソナリティの特徴
- マネジメント資質
- 職務適性
- ストレス要因
- 上司または部下との相性
などの分野から、適性の度合いを数値で可視化できます。（全41項目）
また、自身では気づきにくいコンピテンシー（行動特性）が把握可能です。加えて、企業はミイダスに登録している求職者のコンピテンシー診断の結果を閲覧できます。そのため「自社にフィットした人材」に対して手動もしくは自動的にスカウトを送信し、積極的なアプローチが可能です。
自社にフィットした人材のみを探せるため、無駄のない採用活動の実現や採用工数の削減につながるでしょう。
コンピテンシーや企業がコンピテンシーを採用に導入するメリットについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
なお、ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。コンピテンシー項目 内容 ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒見
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 プレッシャーへの忍耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
採用する前に求職者のコンピテンシーが把握できれば、入社後のミスマッチを減らすことが可能になり、結果的に採用コストの削減へつながります。
下記のグラフは、採用と活躍に関する研究結果です。
それらに比べて、コンピテンシーや事前に決めておいた質問で行う構造化面接を導入したほうが、採用後の活躍ができているとの結果が出ています。
「採用後、自社で活躍できていない社員が多いかも……」と感じている場合は、採用方法を見直すと良いでしょう。組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
職場はさまざまな人が行き交う場です。表面上はうまくいっているように見えても、知らないところで悩みを抱えている可能性があります。また、必ずしも社員が上司や同僚に相談できる人とは限りません。
月に1度、3カ月に1度など、ミイダスの組織サーベイで社員に簡単なアンケートを定期的に行うことで「現在どのようなストレスを抱いているのか」がグラフで可視化されます。
そのため、1人1人の社員に定期的なフォローが可能です。ストレスのフォローができると社員のモチベーションにもつながるでしょう。ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
助成金・補助金の種類は3,000種類以上あり調べるのに時間がかかります。中には、内容が複雑で申請する前に諦めてしまう企業も多いでしょう。
しかし、ミイダスの「助成金・補助金検索サービス」活用すれば、- 申請したい助成金・補助金のジャンルを選択する
- 自社の企業情報を入力する
- 受給条件を確認し選択する
の簡単3ステップで検索できます。
「採用業務と他の業務を兼任していて、調べる時間がない……」
「自治体に問い合わせる時間をなるべく省略したい……」
という企業におすすめです。
詳しい操作方法を知りたい方は、下記の動画もあわせてご覧ください。ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
「多くの人材を採用したいけれど、1人採用するだけでも大きなコストがかかる……」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
ミイダスは定額制で、採用人数によって費用が変動しません。自社に欲しい人材へのスカウトも無制限なので、大量の人材を確保したい企業でも活用できます。また、ミイダスが用意している他の採用サービスも併用可能です。
たとえば、先述した- コンピテンシー診断受験（分析費用15名まで無料）
- 組織サーベイ
- 補助金・助成金検索
採用コストを削減するには自社に合った人材にアプローチを- 採用コストとは
- 採用コストの種類
- 採用コストの相場や現状
- 余分な採用コストがかかってしまう原因
- 採用コストを減らす方法
- 採用コストの計算方法
- 採用コスト削減の注意点
- ミイダスの活用
について解説しました。
採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。
本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。
さらに、組織サーベイを並行して活用することで既存社員のフォローも同時に行えます。定着率が上がるのに加え、企業の信頼度も高まるでしょう。
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。まずはコンピテンシー診断で既存社員の適性や資質を知り、自社で活躍している人材の特徴を把握するのはいかがでしょうか。今後の採用活動や施策のヒントに役立つでしょう。
採用コストを削減したいと考えている人事担当者や企業は、ミイダスをぜひご活用ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】
では、採用コストはどのように算出するのでしょうか。一般的な算出方法が気になる方もいるでしょう。
算出できる採用コストは、以下の2つがあります。
以下では、それぞれの計算方法を解説します。
「採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数 ＝ 採用コスト」
上記の計算にある「採用にかかった費用の総額」とは、「内部コストと外部コストを合わせた額」を指します。
外部コストの場合は、請求書を確認すれば簡単に計算可能です。一方で、内部コストは諸経費に関しては比較的計算しやすいものの、人件費の計算は複雑になることがあります。
また、人事部が存在せず総務部が採用業務を兼務している場合は、明確な数字を出しにくい可能性があります。その場合はゼロ査定するのではなく、実態に応じてコストの概算を出すとよいでしょう。
内部コストと外部コストをリストアップすることで、採用コストが算出できるだけでなく、費用のバランスを再検討する際の必須資料になります。
「求人広告費総額 ÷ 採用人数 ＝ 1人当たりの求人広告費」
ここでの求人広告費は、いわゆる媒体費用だけではなく、人材紹介会社に支払う成功報酬も含まれます。媒体広告と人材紹介を併用している会社は、それぞれの1人当たりコストを計算して、比較検討することも無駄な採用コストを防ぐために重要です。
ここまで読み「さっそく採用コストの削減を実施しよう」と思った方もいるのではないでしょうか。
しかし、手あたり次第採用コストを削減するのは得策ではありません。より有効な採用活動につなげるために、採用コスト削減を検討する際の注意点があります。
以下の2点をふまえて実施するとよいでしょう。
しかし、手あたり次第採用コストを削減するのは得策ではありません。より有効な採用活動につなげるために、採用コスト削減を検討する際の注意点があります。
以下の2点をふまえて実施するとよいでしょう。
- 採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
- 長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
採用率の改善や向上に有効なコストは削減しない
採用率の向上や改善に効果があるコストまで削減しないようにしましょう。
先述したように、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部へのコストは比較的コストが高くなる傾向になります。そのため、採用コスト削減を考えたとき、早く削減効果が見込めるといえるでしょう。
しかし、それらのコストが自社の求める人材の獲得につながっているのであれば、削減すべきではありません。
たとえば、一般的に市場で少ない専門的な資格やスキルを持った人材を求めている場合、それらの人材を紹介してもらえる人材紹介会社は必要でしょう。
採用コストの削減は、より良い採用活動につながらなければ意味がありません。
まずは、自社の採用コスト全体の状況を把握しつつ、自社の求める人材の特徴を客観的に分析してみるとよいでしょう。もし、一般的に獲得が難しい人材であったり、その他の採用方法では効果が見込めなかったりするならば、それなりに採用コストをかけることも必要だと判断できます。
先述したように、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部へのコストは比較的コストが高くなる傾向になります。そのため、採用コスト削減を考えたとき、早く削減効果が見込めるといえるでしょう。
しかし、それらのコストが自社の求める人材の獲得につながっているのであれば、削減すべきではありません。
たとえば、一般的に市場で少ない専門的な資格やスキルを持った人材を求めている場合、それらの人材を紹介してもらえる人材紹介会社は必要でしょう。
採用コストの削減は、より良い採用活動につながらなければ意味がありません。
まずは、自社の採用コスト全体の状況を把握しつつ、自社の求める人材の特徴を客観的に分析してみるとよいでしょう。もし、一般的に獲得が難しい人材であったり、その他の採用方法では効果が見込めなかったりするならば、それなりに採用コストをかけることも必要だと判断できます。
長期的に事業に有効となる施策には、逆にコストをかけることも検討する
新たに採用コストをかけることで長期的に事業にプラスとなる場合は、逆にコストをかけることも検討しましょう。
たとえば、採用工数が多くて人材へのアプローチができていない場合、ミイダスのように自社にフィットした人材に自動スカウトをする機能は、業務効率化につながります。
採用システムを導入するには、新たに採用コストは発生しますが、その分採用工数は減るため、人件費削減が期待できるでしょう。事業全体で見ると事業コストが削減され、かつ採用率の向上につながればその採用コストには価値があるといえます。
まずは事業の全体の課題や改善点を明確にし、長期的な視点で見たときにプラスとなる場合は、採用コストをかけることも意識するとよいでしょう。
たとえば、採用工数が多くて人材へのアプローチができていない場合、ミイダスのように自社にフィットした人材に自動スカウトをする機能は、業務効率化につながります。
採用システムを導入するには、新たに採用コストは発生しますが、その分採用工数は減るため、人件費削減が期待できるでしょう。事業全体で見ると事業コストが削減され、かつ採用率の向上につながればその採用コストには価値があるといえます。
まずは事業の全体の課題や改善点を明確にし、長期的な視点で見たときにプラスとなる場合は、採用コストをかけることも意識するとよいでしょう。
ミイダスで入社後のミスマッチ・コストを減らそう- ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
- 組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
- ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
- ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
ミイダスのコンピテンシー診断で自社にフィットした人材を選定できる
既存社員や求職者にミイダスのコンピテンシー診断を受験してもらうことで、- パーソナリティの特徴
- マネジメント資質
- 職務適性
- ストレス要因
- 上司または部下との相性
などの分野から、適性の度合いを数値で可視化できます。（全41項目）
また、自身では気づきにくいコンピテンシー（行動特性）が把握可能です。加えて、企業はミイダスに登録している求職者のコンピテンシー診断の結果を閲覧できます。そのため「自社にフィットした人材」に対して手動もしくは自動的にスカウトを送信し、積極的なアプローチが可能です。
自社にフィットした人材のみを探せるため、無駄のない採用活動の実現や採用工数の削減につながるでしょう。
コンピテンシーや企業がコンピテンシーを採用に導入するメリットについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
なお、ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。コンピテンシー項目 内容 ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒見
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 プレッシャーへの忍耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。
採用する前に求職者のコンピテンシーが把握できれば、入社後のミスマッチを減らすことが可能になり、結果的に採用コストの削減へつながります。
下記のグラフは、採用と活躍に関する研究結果です。
それらに比べて、コンピテンシーや事前に決めておいた質問で行う構造化面接を導入したほうが、採用後の活躍ができているとの結果が出ています。
「採用後、自社で活躍できていない社員が多いかも……」と感じている場合は、採用方法を見直すと良いでしょう。組織サーベイを活用すれば離職率改善にも対応できる
職場はさまざまな人が行き交う場です。表面上はうまくいっているように見えても、知らないところで悩みを抱えている可能性があります。また、必ずしも社員が上司や同僚に相談できる人とは限りません。
月に1度、3カ月に1度など、ミイダスの組織サーベイで社員に簡単なアンケートを定期的に行うことで「現在どのようなストレスを抱いているのか」がグラフで可視化されます。
そのため、1人1人の社員に定期的なフォローが可能です。ストレスのフォローができると社員のモチベーションにもつながるでしょう。ミイダスは自社が申請可能な助成金・補助金を簡単に検索できる
助成金・補助金の種類は3,000種類以上あり調べるのに時間がかかります。中には、内容が複雑で申請する前に諦めてしまう企業も多いでしょう。
しかし、ミイダスの「助成金・補助金検索サービス」活用すれば、- 申請したい助成金・補助金のジャンルを選択する
- 自社の企業情報を入力する
- 受給条件を確認し選択する
の簡単3ステップで検索できます。
「採用業務と他の業務を兼任していて、調べる時間がない……」
「自治体に問い合わせる時間をなるべく省略したい……」
という企業におすすめです。
詳しい操作方法を知りたい方は、下記の動画もあわせてご覧ください。ミイダスは定額制で、スカウトも無制限
「多くの人材を採用したいけれど、1人採用するだけでも大きなコストがかかる……」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
ミイダスは定額制で、採用人数によって費用が変動しません。自社に欲しい人材へのスカウトも無制限なので、大量の人材を確保したい企業でも活用できます。また、ミイダスが用意している他の採用サービスも併用可能です。
たとえば、先述した- コンピテンシー診断受験（分析費用15名まで無料）
- 組織サーベイ
- 補助金・助成金検索
採用コストを削減するには自社に合った人材にアプローチを- 採用コストとは
- 採用コストの種類
- 採用コストの相場や現状
- 余分な採用コストがかかってしまう原因
- 採用コストを減らす方法
- 採用コストの計算方法
- 採用コスト削減の注意点
- ミイダスの活用
について解説しました。
採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。
本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。
さらに、組織サーベイを並行して活用することで既存社員のフォローも同時に行えます。定着率が上がるのに加え、企業の信頼度も高まるでしょう。
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。まずはコンピテンシー診断で既存社員の適性や資質を知り、自社で活躍している人材の特徴を把握するのはいかがでしょうか。今後の採用活動や施策のヒントに役立つでしょう。
採用コストを削減したいと考えている人事担当者や企業は、ミイダスをぜひご活用ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】
また、自身では気づきにくいコンピテンシー（行動特性）が把握可能です。加えて、企業はミイダスに登録している求職者のコンピテンシー診断の結果を閲覧できます。そのため「自社にフィットした人材」に対して手動もしくは自動的にスカウトを送信し、積極的なアプローチが可能です。
自社にフィットした人材のみを探せるため、無駄のない採用活動の実現や採用工数の削減につながるでしょう。
コンピテンシーや企業がコンピテンシーを採用に導入するメリットについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
なお、ミイダスで用意しているコンピテンシー項目は次の通りです。
| コンピテンシー項目 | 内容 |
| ヴァイタリティ | 活動的 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。 競争性 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。 |
| 人あたり | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 面倒見 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 |
| チームワーク | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 協議性 広く相談し、ほかの人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 |
| 創造的思考力 | 創造的 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決を考える 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 |
| 問題解決力 | データへの関心 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 |
| 状況適応力 | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 人間への関心 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。 |
| プレッシャーへの忍耐力 | 余裕 リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。 タフ あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 |
| オーガナイズ能力 | 先見性 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。 緻密 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 |
| 統率力 | 指導性 リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。 協議性 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。 |
下記のグラフは、採用と活躍に関する研究結果です。
それらに比べて、コンピテンシーや事前に決めておいた質問で行う構造化面接を導入したほうが、採用後の活躍ができているとの結果が出ています。
「採用後、自社で活躍できていない社員が多いかも……」と感じている場合は、採用方法を見直すと良いでしょう。
職場はさまざまな人が行き交う場です。表面上はうまくいっているように見えても、知らないところで悩みを抱えている可能性があります。また、必ずしも社員が上司や同僚に相談できる人とは限りません。
月に1度、3カ月に1度など、ミイダスの組織サーベイで社員に簡単なアンケートを定期的に行うことで「現在どのようなストレスを抱いているのか」がグラフで可視化されます。
そのため、1人1人の社員に定期的なフォローが可能です。ストレスのフォローができると社員のモチベーションにもつながるでしょう。
助成金・補助金の種類は3,000種類以上あり調べるのに時間がかかります。中には、内容が複雑で申請する前に諦めてしまう企業も多いでしょう。
しかし、ミイダスの「助成金・補助金検索サービス」活用すれば、
「採用業務と他の業務を兼任していて、調べる時間がない……」
「自治体に問い合わせる時間をなるべく省略したい……」
という企業におすすめです。
詳しい操作方法を知りたい方は、下記の動画もあわせてご覧ください。
ミイダスは定額制で、採用人数によって費用が変動しません。自社に欲しい人材へのスカウトも無制限なので、大量の人材を確保したい企業でも活用できます。また、ミイダスが用意している他の採用サービスも併用可能です。
たとえば、先述した
本記事では、
- 採用コストとは
- 採用コストの種類
- 採用コストの相場や現状
- 余分な採用コストがかかってしまう原因
- 採用コストを減らす方法
- 採用コストの計算方法
- 採用コスト削減の注意点
- ミイダスの活用
について解説しました。
採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。
本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。
さらに、組織サーベイを並行して活用することで既存社員のフォローも同時に行えます。定着率が上がるのに加え、企業の信頼度も高まるでしょう。
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。まずはコンピテンシー診断で既存社員の適性や資質を知り、自社で活躍している人材の特徴を把握するのはいかがでしょうか。今後の採用活動や施策のヒントに役立つでしょう。
採用コストを削減したいと考えている人事担当者や企業は、ミイダスをぜひご活用ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】
採用コストを削減するもっとも重要なポイントは、自社に合った人材にアプローチして、採用率を向上させることです。自社の現状の把握や分析を行わず、フィットする人材が少ない媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは、採用コストの削減はできないのはもちろん、求める人材にもめぐり会えません。
本記事でも紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、既存社員や求職者の仕事の特徴やパフォーマンスが発揮されやすい傾向を分析できます。また、その結果を元に求職者へ積極的にアプローチできるため、採用活動を効率的に行うことが可能です。
さらに、組織サーベイを並行して活用することで既存社員のフォローも同時に行えます。定着率が上がるのに加え、企業の信頼度も高まるでしょう。
現在、15名までは無料でコンピテンシー診断を試せます。まずはコンピテンシー診断で既存社員の適性や資質を知り、自社で活躍している人材の特徴を把握するのはいかがでしょうか。今後の採用活動や施策のヒントに役立つでしょう。
採用コストを削減したいと考えている人事担当者や企業は、ミイダスをぜひご活用ください。
【【無料アカウント登録】ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる】
