「応募者の人柄を重視した採用活動を実践したいが、具体的にどうすれば良いのかわからない」と悩んでいる採用担当者の方もいるのではないでしょうか。面接で応募者の人柄を見極めるのは、簡単ではありません。

そこで本記事では、人柄を重視した採用活動を行うメリットや見極める方法などを紹介します。ぜひ最後までお読みください。なおミイダスでは、自社で活躍する人材を採用する方法についてまとめたお役立ち資料もご用意しております。下記からダウンロードできますので、ご確認ください。

人柄採用とは、即戦力よりもポテンシャルを評価する採用方法で、多くの企業で取り入れられています。特に「コミュニケーション能力」は、採用時に最も重視される項目の一つです。2025年卒の新卒採用においては、従業員規模にかかわらず約8割の企業がコミュニケーション能力を採用選考時に重視した*、というデータも存在するほどです。

*参考：日本の人事部 人事白書2025

社員のコミュニケーション能力が低いと、社内での意思疎通がうまくできず、生産性の低下やストレスの増加、エンゲージメントの低下といった悪影響が懸念されます。コミュニケーション能力の詳細や社内でストレスが発生する原因については、下記の記事を参考にしてください。

【関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】

社員がストレスを抱えているかどうかは客観的に見抜きにくいものです。ツールを活用して、効率的かつ客観的に社員のコンディションを把握しましょう。具体的な方法については、下記の資料で解説しております。

参考までに「人柄」を判断する指標としては、コミュニケーション能力のほかに、下記のような項目が挙げられます。

人柄重視の採用を行うメリットは下記のとおりです。

・「活躍人材」の獲得につながる
・ミスマッチを防いで定着率が上がる
・組織力・エンゲージメントが向上する
・応募人数を集めやすい

人柄を重視した採用活動を行うことで、入社後に活躍してくれる人材を採用しやすくなります。2022年12月〜2023年1月にミイダスが実施した調査によると、採用面接で「性格や価値観」を重視している面接官の方が、活躍人材を見抜いていることがわかりました。

この調査の詳細は、下記から無料でダウンロードできます。気になった方はチェックしてみてください。

人柄を重視した採用活動を実践することで、社風や人間関係によるミスマッチが発生しにくくなります。スキルや経験を評価して採用したものの、入社後に馴染めずパフォーマンスを発揮できないまま早期離職してしまうパターンも少なくありません。

このようなリスクを低減するには、採用要件の定義が重要です。経験やスキルに加え、応募者の性格や価値観の見極めにも力を入れてみてはいかがでしょうか。

人柄重視の採用活動が成功すると、組織力や社員のエンゲージメントが向上します。経験やスキルでは先輩社員にかなわないものの、仕事に対して意欲的な新しいメンバーが加われば、組織全体にとっても良い刺激となります。

ビジネスにおけるエンゲージメントとは、組織に対する思い入れや愛着という意味です。エンゲージメントを高めることで、社内の雰囲気が良くなったり生産性が向上したりといったメリットを得られます。

社員のエンゲージメント状況を確認するなら、ツールを活用して客観的に測定してみるのはいかがでしょうか。自社の目的に合ったツールを導入して社員のエンゲージメントを調査（サーベイ）し、改善に向けた行動を起こすことが大切です。

サーベイの実施後に改善に取り組んだ企業は、生産性や業績が向上しやすいというデータもあります。詳しくは下記の資料をご確認ください。

人柄重視の採用活動を実践することで、母集団を形成しやすくなります。経験やスキルよりも人柄を重視するため、多くの応募者と接点を持ちやすいでしょう。

【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める方法や成功事例、おすすめサービスを紹介】

応募者としても、「人柄重視なら、経験やスキルが不足していても採用してもらえるかもしれない」と感じやすくなり、応募のハードルが下がります。

また昨今の転職希望者は、リスキリングや教育・研修制度の有無が企業を選ぶうえでの重要なポイントとなっている、というデータもあります。応募人数を集めるなら、研修制度の充実もあわせて検討してみてはいかがでしょうか。データの詳細は下記の資料をご確認ください。

人柄重視の採用にはメリットもありますが、下記のようなデメリットもあります。

・見極めが難しい
・認知バイアスの影響を受けやすい
・教育・育成のコストが発生する

「人柄を重視する」といえば聞こえは良いですが、実際にどう見極めるかを決めるのは難しいものです。人柄を重視した結果、スキルや経験の浅い人材を多く採用することになり、教育コストがかかる点もデメリットです。

人柄採用は曖昧な部分も多く、面接官の主観に評価が左右されます。面接官の思い込みや偏見（バイアス）が強い場合、正しく応募者を評価できず、活躍できる人材を見逃してしまうリスクも高まります。

なお、人材アセスメントツール「ミイダス」では、自分が持っているバイアスの傾向やコントロールする方法を客観的に把握できる「バイアス診断ゲーム」というサービスも提供しております。あわせてご確認ください。

応募者の人柄や性格を見極めるうえで役立つ採用手法を紹介します。

・リファラル採用
・アルムナイ採用
・ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
・インターンシップ
・採用ミートアップ
・適性検査（性格診断）の導入

リファラル採用とは、既存の社員の紹介を通じて人材を採用する手法です。社員が声をかけるため、ミスマッチが発生しにくい点が魅力です。一方で、採用に失敗すると人間関係が悪化するなど、社員への負担も重くなります。

【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】

アルムナイ採用とは、過去に自社で働いたことがある卒業生（アルムナイ）を再雇用する手法です。会社によっては「カムバック採用」「リターン採用」とも呼ばれます。

自社の社風や仕事内容を知っている人材を採用できるため、ミスマッチが少ない点が魅力です。一方で「再びここで働きたい」と思えるような魅力が自社になければ、アルムナイ採用はうまくいきません。

【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用活動のことです。自社の情報発信だけでなく、気になる人材へ直接DMを送ってスカウトも行います。

比較的自由に情報発信ができるうえ、自社に対して興味がある人と双方向でやり取りができる点が魅力です。一方で、不適切な投稿が批判を浴びる「炎上」リスクもあるため、発信内容には注意が必要です。

【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説】

インターンシップと聞くと学生を対象にしたものをイメージしがちですが、最近では社会人インターンシップを導入する企業もあります。働いている人でも参加しやすいよう土日に開催される傾向があり、報酬が支払われる場合もあります。

インターンシップを通じて、応募者が入社後のイメージを具体的に持てる点がメリットです。しかし、インターンシップを実施する場合は事前準備や社員のスケジュール調整などが発生するため、実際に導入できるかは総合的に検討しましょう。

【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】

採用ミートアップとは、採用を目的とした少人数の交流会のことです。会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で応募が集まりやすく、少人数のため採用対象者の人となりを見極めやすい点が魅力です。

オンラインで採用ミートアップを開催するケースもあり、工夫次第では時間とお金をかけずに実施できます。

【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】

適性検査を実施して、応募者の人柄を見極めるのも有効です。適性検査には「SPI3」「玉手箱」など複数のサービスがあります。詳細は下記の記事をご確認ください。

【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】

採用面接で応募者の人柄や性格を見極めるうえで役立つ、主な方法を紹介します。

1. 求める人物像（採用要件）を定める
2. 構造化面接を行う
3. 人柄がわかる質問をする

採用要件とは、自社が求める人物像の基準を明確にしたものです。どのような人材を採用したいのか、具体的なイメージを採用担当者の間で共有することで、採用の精度向上が期待できます。

採用要件の作り方は、下記の記事をご確認ください。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】

構造化面接とは、事前に用意した質問を面接で投げかけて評価する手法です。評価基準もあらかじめ具体的に設定しておきます。

質問項目と評価方法が具体的に決まっているため、面接官の間で評価がバラつきにくく、安定感のある採用活動を実現できます。

【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】

面接では、質問をオープンクエスチョン（「はい」か「いいえ」で答えられない質問）にすることも大切です。

「あなたの長所と短所を教えてください」
「今後のキャリアプランを教えてください」

上記のような質問がオープンクエスチョンです。面接を行う際には意識しましょう。

なおミイダスでは、採用面接で確認しておきたい質問事項をまとめた資料をご用意しております。無料でダウンロードできますので、スタートアップ人事の方もそれ以外の人事担当者の方も、ぜひご確認ください。

人柄重視の採用を実践する場合に注意しておきたいポイントを紹介します。

人柄重視の採用を公言しても、応募者の中から「人柄を重視した選考を行っているとは感じられなかった」「経験やスキルのことばかり質問された」といった不満を覚える人もいます。

このような口コミやフィードバックがあった場合は、本当に人柄重視の採用を行えているか検討しましょう。人柄重視とかけ離れた採用選考を行ってしまうと、企業のイメージダウンにつながってしまうからです。

「人柄重視」と掲げることで、場合によっては企業の印象が悪くなる可能性もあります。たとえば「人柄を重視しなければ応募者が集まらないのだろうか」「スキルや経験を必要としない仕事なのだろうか」と思われるリスクがあるからです。

また、スキルや経験に自信がある人の場合、「自分のキャリアを高く評価してくれる会社に入社したい」と思い、優秀な人材を取り逃してしまうリスクが高まります。

人柄採用を実践しているかどうかにかかわらず、応募者が面接で演技をする可能性はゼロになりません。質問を工夫して、応募者の本音を見極めましょう。

ツールを活用して、応募者の人柄や特徴を事前に把握しておくのもおすすめです。

人柄重視で採用を行うなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入を検討してみませんか。ミイダスは、応募者の特徴と企業の社風がマッチするかどうかを重視したサービスです。

コンピテンシー診断（特性診断）やバイアス診断ゲームといった診断サービスを受けた応募者であれば、応募者がどのような人材か、面接前にある程度見極められます。スカウト機能を活用すれば、ミイダスに登録している求職者に対して効率的にアプローチもできます。

ほかにもミイダスでは、人材採用をはじめとした人事業務を支援する機能が多く備わっています。詳しくは下記からダウンロードできる、サービス紹介資料をご確認ください。