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従業員の休職は、企業にとって大きな負担となる可能性があります。休職に関する規定が曖昧であったり、手続きが煩雑であったりすると、企業と従業員の双方に悪影響を及ぼします。また、休職者の生活の不安を軽減し、スムーズな復職を支援するためには、休職中の手当について正確な知識を持つことが不可欠です。
本記事では、人事・労務担当者向けに、休職の種類、休職中の手当の種類、とくに傷病手当金の概要や手続き、その他の給付金・支援制度についてくわしく解説します。さらに、休職の手続きや注意点、復職支援の流れ、そして休職を未然に防ぐための具体的な方法についても紹介します。
休職に関する制度や手続きを理解し、適切な対応だけでなく、従業員の健康と生産性を守っていきましょう。
従業員が休職に至る前にパフォーマンス低下の兆候に気づきたい方や、組織の生産性を高めたいとお考えの方は、以下の資料もあわせてご活用ください。
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▼この記事でわかること
休職と手当の基本
休職制度の概要・種類・休職中に受け取れる可能性のある手当について解説します。休職とは
休職とは、従業員が病気、ケガ、精神的な不調などの事由により一定期間就労することが困難な場合に、会社との雇用関係を維持したまま仕事を休める制度です。
労働基準法には「休職」に関する包括的な規定はありません。ただし、介護休業や産前産後休業など、生活上やむを得ない理由で休職する場合については、それぞれ別の制度として規定されています。
そのほかにも、多くの企業では就業規則などで独自の休職制度を設けています。休職制度の有無や内容は、会社の規模や業種、就業規則によって異なります。
休職制度は、従業員が安心して治療や療養に専念できる環境を提供し、職場復帰を支援することを目的としています。また、企業にとっては、優秀な人材の流出を防ぎ、職場全体の生産性を維持するうえで重要な役割を果たします。休職の種類
休職には、さまざまな種類があります。主な種類は以下のとおりです。休職の種類 主な事由 傷病休職 病気やケガなどによる療養 私傷病休職 業務外の病気やケガなどによる療養 産前産後休業・育児休業 出産や育児 介護休業 家族の介護
これらの休職に関する制度は、それぞれ法律や会社の就業規則によって定められています。たとえば、産前産後休業や育児休業、介護休業は、労働基準法や育児・介護休業法などの法律で定められており、企業はこれらの制度を設けることが義務付けられています。一方、傷病休職や私傷病休職は、法律で定められたものではなく、企業が自主的に設ける制度です。
【関連記事：休職と欠勤の違いとは？職場にできる休職や退職を防ぐ方法を解説】
【関連記事：欠勤とは？類義語との違いや給与への影響などを解説】休職中の手当の種類
休職中は無給となる場合もありますが、状況によって手当の支給対象となる可能性があります。主な手当は以下のとおりです。手当の種類 概要 支給要件 傷病手当金 病気やケガで会社を休み、給与の支払いがない場合に支給される 健康保険に加入していること、療養中で給与の支払いがないことなど 出産手当金 出産のために会社を休む場合に支給される 健康保険に加入していること、出産予定日以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産後56日までの間会社を休むことなど 育児休業給付金 育児のために会社を休む場合に支給される 雇用保険に加入していること、1歳未満の子を養育するために会社を休むことなど 介護休業給付金 家族の介護のために会社を休む場合に支給される 雇用保険に加入していること、要介護状態の家族を介護するために会社を休むことなど 会社独自の休職手当 会社が独自に設けている手当 会社の就業規則による
これらの手当は、支給要件や支給額、支給期間などがそれぞれ異なります。くわしくは、各制度の担当窓口や会社の就業規則などを確認してください。傷病手当金について従業員が病気やケガで休業した場合、生活の不安を軽減し、安心して療養に専念できるよう、健康保険から傷病手当金が支給されます。
傷病手当金の支給に関する手続きを行う際は、人事・労務担当者が窓口となる場合がほとんどです。制度の内容を正しく理解し、従業員への適切な案内や手続きを行う必要があります。傷病手当金の概要と支給要件
傷病手当金は、病気やケガのために会社を休み、給与の支払いがない場合に、健康保険から支給される手当金です。業務外の病気やケガが対象となり、業務上の病気やケガの場合は労災保険が適用されます。
支給を受けるには、以下の要件を満たす必要があります。- 病気やケガのために療養中で、仕事ができないこと
- 連続して3日間仕事を休んでいること（待期期間）
- 給与の支払いがないこと
- 健康保険に加入していること
傷病手当金は業務外の病気やケガによる休業の場合に支給され、待期期間と呼ばれる連続3日間の休業が必要です。一方、業務上の傷病である場合は労災保険が適用され、通勤中の事故なども労災保険の対象となります。傷病手当金の金額と支給期間
加入している健康保険が協会けんぽ（全国健康保険協会）の場合、1日あたりの傷病手当金の額は以下の計算式で求められます。傷病手当金（1日あたり）=直近12ヶ月の標準報酬月額の平均÷30×2/3健康保険料や厚生年金保険料を計算するときは、「標準報酬月額」が用いられます。標準報酬月額とは、1ヶ月あたりの給料を1～50等級に区分したものです。
直近12ヶ月分の標準報酬月額の平均が25万円の場合で考えてみましょう。まずは、直近12ヶ月の標準報酬月額の平均を30で割る
250,000÷30=8,333.333333… ※1
▼
※1の1の位を四捨五入する：8,333 ※2
▼
※2に2/3をかける
8,333×2/3=5555.333333…. ※3
▼
※3の少数第1位を四捨五入する：5,555円健康保険の被保険者期間が12ヶ月に満たない場合は、次のうち低い額が算定基礎となります。- 当該被保険者（本人）の被保険者期間における標準報酬月額の平均額
- 当該被保険者（本人）の属する保険者の全被保険者の標準報酬月額の平均額
傷病手当金の手続き
傷病手当金の手続きは、会社と従業員がそれぞれ行う必要があります。
【会社が行う手続き】- 傷病手当金支給申請書の作成と提出
- 給与支払状況の証明
【従業員が行う手続き】- 医師の証明書（診断書）の取得
- 傷病手当金請求書の記入と提出
従業員は病気やけがで負担を抱えているため、必要な書類が揃ったら会社側で書類提出を代行することもあります。双方で必要な手続きがあるため、スムーズな申請のために協力し合うことが重要です。
【関連記事：健康診断とは？会社に実施義務がある健診の種類や人間ドックとの違いを解説】休職中のその他の給付金・支援制度
状況に応じて従業員が活用できる制度を理解しておきましょう。高額療養費制度
高額療養費制度は、医療費の自己負担額が高額になった場合、一定額を超える部分を支給する制度です。健康保険に加入している方が対象となります。休職中であっても健康保険に加入している限り、この制度を利用できます。
高額療養費制度では、自己負担限度額が設定されており、年齢や所得によって異なります。同一世帯で同じ公的医療保険に加入している場合、世帯合算での適用も可能です。障害年金
障害年金は、病気やケガによって日常生活や仕事に支障が生じた場合に支給される年金です。障害の状態に応じて、障害基礎年金と障害厚生年金の2種類があります。種類 対象者 支給額 障害基礎年金 国民年金に加入している方 障害等級によって異なる 障害厚生年金 厚生年金保険に加入している方 障害等級や加入期間、給与額によって異なる
障害年金の受給には、一定の障害等級に該当する必要があります。初診日が重要となるため、医療機関を受診した日付を記録しておき、必要なときにスムーズに手続きができると良いでしょう。自治体独自の支援制度
各都道府県や市区町村では、独自の支援制度を設けている場合があります。たとえば、医療費の助成や生活費の貸付、就労支援などがあります。
これらの制度は、自治体によって内容が異なるため、居住地の自治体に問い合わせて確認しましょう。 住んでいる地域の自治体のウェブサイトを確認するか、窓口に直接問い合わせることでくわしい情報を得ることができます。休職の手続きと注意点
手続きを怠ると、後々トラブルに発展する可能性もあるため、慎重に進めることが重要です。休職の手続きの流れ
一般的な休職手続きの流れは以下のとおりです。ただし、企業によって異なる場合があるので、就業規則を確認しましょう。- 1. 従業員から休職の申し出：従業員は、休職が必要になった理由や期間などを会社に申し出ます。診断書が必要な場合もあります。
- 2. 会社との面談：会社は従業員と面談を行い、休職の理由や期間、復職の見込みなどを確認します。休職中の待遇や連絡方法なども話し合います。
- 3. 休職の決定と通知：会社は、面談内容に基づいて休職を決定し、従業員に通知します。休職期間や休職中の待遇などが明記された書面を交付することが望ましいでしょう。
- 4. 必要書類の提出：傷病手当金を受給する場合など、必要に応じて診断書や申請書などを提出します。
休職期間の設定と延長
休職期間は、就業規則で定められていることが一般的です。定めがない場合は、個々の状況に応じて決定されます。
傷病による休職の場合は、多くの場合、医師の診断に基づいて期間が設定されます。また、休職期間中に病状が回復せず延長が必要な場合は、再度医師の診断書を提出し、会社に申し出る必要があります。延長の可否は、就業規則や会社の判断に基づいて決定されます。休職中の社会保険料の扱い
休職中の社会保険料の扱いは、休職の種類や期間、給与の支給状況によって異なります。休職中に給与の支払いがなければ雇用保険料は発生しませんが、雇用関係が継続している場合は社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が発生するため、一般的には以下のように扱われます。状況 健康保険料 厚生年金保険料 雇用保険料 給与の支給がある場合 給与から天引き 給与から天引き 給与から天引き 給与の支給がない場合 不足分は従業員に請求 不足分は従業員に請求 発生しない
休職中の賞与の扱い
休職中の賞与の扱いは、就業規則や会社の規定によって異なります。休職期間に応じて減額されるか、支給されないことが多いでしょう。
就業規則で定めがある場合は、それに従う必要があります。定めがない場合は、過去の判例などを参考にしながら、会社が判断することになります。休職中の賞与の扱いについて社内の定めがない場合は、事前に整備しておきましょう。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】休職に関する規定の整備
会社は、休職に関する規定を就業規則に明記しておくことが重要です。休職の要件、手続き、期間、待遇、社会保険料や賞与の扱いなどを明確に定めておくことで、後々のトラブルを未然に防げます。
また、規定を整備することで、従業員が安心して休職できるようになり、企業イメージの向上にもつながります。復職支援と流れ従業員の円滑な復職は、企業にとって重要な課題です。休職期間を経て職場復帰を果たすためには、段階的なサポートと適切なフォローアップが不可欠です。
職場では復職支援プログラムを整備し、従業員の心身の健康状態を考慮しながら、スムーズな職場復帰を支援する必要があります。復職支援プログラム
復職支援プログラムは、休職中の従業員がスムーズに職場復帰できるようサポートする体制のことです。
プログラムの内容は企業によって異なりますが、一般的には、復職面談や職場復帰に向けた準備、段階的な職場復帰、復職後のフォローアップなどが含まれます。プログラムの目的は、従業員の心身の健康を回復させ、職場への適応を支援し、再休職を予防することです。
また、周囲の従業員の理解を深め、協力的な職場環境を作ることも重要です。復職面談
復職面談は、従業員の復職に向けた意思確認や現在の状況、不安や懸念などを把握するために行われます。
面談では、主治医の意見書の内容も確認し、復職時期や就業上の配慮事項などを話し合います。面談は、人事担当者だけでなく、直属の上司や産業医も同席することが望ましいでしょう。面談を通して、従業員が安心して復職できるようサポート体制を整えることが重要です。復職後のフォローアップ
復職後は、定期的な面談などを通じて、従業員の状況を把握することが大切です。
業務量や勤務時間などを調整し、無理なく働ける環境を整備する必要があります。また、同僚や上司とのコミュニケーションを円滑にするためのサポートも行うことが重要です。状況に応じて、産業医や主治医との連携を取り、適切なアドバイスを受けることも必要です。
復職後のフォローアップを適切に行うことで、再休職のリスクを軽減し、従業員の定着につなげられます。
【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】職後の労働条件の調整
復職後の労働条件の調整は、従業員の心身の負担を軽減し、スムーズな職場復帰を支援するために重要です。調整の内容は、従業員の健康状態や業務内容などを考慮して決定します。
主な調整内容は以下のとおりです。調整内容 具体例 勤務時間 時短勤務、フレックスタイム制の導入 業務内容 担当業務の変更、業務量の調整 勤務場所 在宅勤務の導入 その他 休憩時間の延長、通院のための休暇取得
休職関連手当と復職の関係
休職に関連する手当の支給有無や支給期間は、企業の就業規則や雇用契約によって定められています。
休職時に手当の支給がない場合、従業員は経済的な不安を抱える可能性があります。体調や家庭の事情などの課題が残っていても、経済的な不安から無理に復職しようとすることもあるでしょう。そのため企業は、従業員の経済的な状況を把握し、必要に応じて生活支援の相談窓口を案内するなどのサポートを行うことが重要です。
また、復職後の労働条件の調整と合わせて、段階的に休職手当を減額していくなどの方法も検討できます。休職に至る前にケアできる組織づくりが大切
休職者を発生させないためには、従業員の心身の健康を維持・増進するための取り組みが重要です。職場環境の改善、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策など、組織全体で取り組む必要があります。
また、従業員が安心して相談できる窓口を設け、早期発見・早期対応に努めることも大切です。休職を防ぐ具体的な方法5選
ここでは、休職を防ぐための具体的な方法を5つ紹介します。パルスサーベイを行う
パルスサーベイとは、従業員のエンゲージメントや働きがいなどを短い周期で測定するアンケート調査です。年1回実施するような大規模な従業員満足度調査とは異なり、短い質問項目で構成され、月に1回程度の頻度で実施されます。
パルスサーベイを活用すれば、従業員の状況変化をリアルタイムで把握し、迅速な対応が可能になります。たとえば、メンタルヘルスの不調の兆候を早期に発見し、適切なサポートを提供することで、休職に至るリスクを軽減できます。
パルスサーベイを実施する際には、質問項目を慎重に選定し、従業員からのフィードバックを真摯に受け止めることが重要です。また、結果に基づいた具体的な改善策を講じ、従業員にフィードバックすることで、サーベイの効果を高められます。
サーベイを行えるツールの導入も検討すると良いでしょう。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とは定期的な面談・1on1を行う
上司と部下が定期的に面談を行うことで、仕事上の課題や悩みを共有し、解決策を一緒に探せます。また、日々の業務における小さな変化やストレスにも気付きやすくなり、早期対応が可能になります。とくに1on1ミーティングは、上司と部下が1対1でじっくりと話せるため、より深いコミュニケーションを図り、信頼関係を構築するうえで効果的です。
面談では、一方的に話すのではなく、部下の話を丁寧に聞き、共感することが重要です。また、具体的な目標設定やキャリアプランについても話し合うことで、部下のモチベーション向上にもつながります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】組織全体のサーベイを行う
組織全体のサーベイは、従業員の意識や組織文化の実態を把握するために有効な手段です。組織全体の課題を特定し、改善策を検討することで、働きやすい環境づくりにつなげられます。たとえば、ハラスメントや長時間労働の実態を把握し、適切な対策を講じれば、休職リスクを低減できるでしょう。
組織全体のサーベイを実施する際には、質問項目の設計や実施方法、分析方法などを適切に準備する必要があります。また、結果を従業員にフィードバックし、共に改善策を検討することで、サーベイの効果を高められます。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド生産性指標を設け、推移を確認する
従業員一人あたり、または部署ごとの労働時間と業務量から生産性指標を設定し、その推移を追跡することで、業務の効率化や改善点の把握ができます。
また、一人ひとりの業務負荷を可視化することで、過剰な業務負担を抱えている従業員を早期に発見し、適切な支援を行うことが可能になります。生産性指標は、単なる数値目標ではなく、従業員のウェルビーイングを向上させるためのツールとして活用することが重要です。
生産性指標を設定する際には、業務内容や組織の特性に合わせて適切な指標を選択する必要があります。また、指標の推移を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じることで、生産性の向上につなげられます。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】組織・メンバーの状況に応じ人材配置を行う
従業員のスキルや経験、キャリアプランなどを考慮した適材適所の人材配置は、従業員のモチベーション向上につながります。また、業務負荷の偏りを防ぎ、ワークライフバランスの改善にも貢献します。適切な人材配置は、従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぎ、休職リスクを低減するうえで重要な要素です。
人材配置を行う際には、従業員とのコミュニケーションを密に取り、個々の状況を丁寧に把握することが重要です。また、定期的な見直しを行い、状況変化に応じて柔軟に対応することで、最適な人材配置を実現できます。
【関連記事：ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説】
これらの方法を総合的に活用することで、従業員の健康を守り、生産性を向上させ、企業の成長に貢献する、働きやすい組織づくりを目指しましょう。休職に関するよくある質問休職に関する疑問をQ&A形式でまとめました。よくある質問への回答を通して、休職制度の理解を深めましょう。Q. 傷病手当金を受給できない場合はどうする？
傷病手当金を受給できず、経済的な不安がある従業員については、以下の選択肢が考えられます。- 失業保険：病気やケガが原因で退職した場合、一定の条件を満たせば失業保険を受給できる可能性があります。
- 生活保護：失業して生活に困窮しそうな場合は、福祉事務所に相談し、生活保護の申請を検討することも可能です。
- 貯蓄の活用：ある程度の貯蓄があれば、それを活用して生活費を賄えます。
- 民間保険：医療保険や所得補償保険などに加入している場合は、給付金を受け取れる可能性があります。保険証券の内容を確認するよう伝えましょう。
Q. 休職期間中に退職を希望する場合はどうする？
休職期間中に従業員から会社に退職の意思を伝えられたら、まずは十分に話を聴きましょう。対話の結果、退職を取りやめる場合もあります。
退職が避けられない場合は必要な手続きを行いましょう。退職日は相談のうえで決定します。傷病手当金を受給中の場合は、退職によって受給資格が失われる可能性があるため、注意が必要です。
【関連記事：退職希望者を引き止めてもいい？引き止める方法や対策を紹介】Q. 復職後に再び休職が必要になった場合はどうする？
復職後に再び休職が必要になった場合は、まずは直属の上司や人事部と本人との相談の機会を設けましょう。
前回の休職理由や現在の状況を振り返り、改めて休職の申請を行う必要があります。場合によっては、産業医面談が必要となることもあります。会社の規定によっては、休職期間や回数に制限を設けている場合もあるため、確認しておきましょう。Q. 有給休暇を利用する場合、傷病手当金は受給できる？
有給休暇を利用するということは、給与が支払われているとみなされ、傷病手当金は受給できません。また、半日単位や時間単位の有給休暇を利用した場合も、その日が労務不能とは認められないため、傷病手当金の対象外となります。
ただし、待期期間に有給休暇や公休を含めて計算することは可能です。そのため、待期期間の3日間に有給休暇の日が含まれることは問題ありません。Q. 産休の場合、傷病手当金は併給できる？
産前産後休業期間中に傷病手当金が受給できる状態となっても、出産手当金の支給が優先されます。ただし、出産手当金より傷病手当金の額が大きい場合は、差額を受給できます。
出産手当金の対象期間は、出産日（実際の出産日が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以降56日までです。
よくあるのは、出産手当金の対象期間前につわりや妊娠高血圧症などで体調を崩し、労務不能となった場合です。その場合は、出産手当金の給付開始までは傷病手当金を受給することになります。働きやすい組織をつくり、休職を未然に防ぐ
たとえばミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化することが可能です。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用できます。アンケートを通して従業員エンゲージメントを測定し、従業員満足度や貢献意欲などを数値化することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況をどちらも把握できます。そして、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
ミイダスではそのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できるのも魅力です。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。
このようにミイダスでは、採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
実際に休職が発生してしまう前に予防し、人事・採用業務を一気通貫で支援するミイダスの機能をぜひお試しください。
休職制度の概要・種類・休職中に受け取れる可能性のある手当について解説します。
労働基準法には「休職」に関する包括的な規定はありません。ただし、介護休業や産前産後休業など、生活上やむを得ない理由で休職する場合については、それぞれ別の制度として規定されています。
そのほかにも、多くの企業では就業規則などで独自の休職制度を設けています。休職制度の有無や内容は、会社の規模や業種、就業規則によって異なります。
休職制度は、従業員が安心して治療や療養に専念できる環境を提供し、職場復帰を支援することを目的としています。また、企業にとっては、優秀な人材の流出を防ぎ、職場全体の生産性を維持するうえで重要な役割を果たします。
| 休職の種類 | 主な事由 |
|---|---|
| 傷病休職 | 病気やケガなどによる療養 |
| 私傷病休職 | 業務外の病気やケガなどによる療養 |
| 産前産後休業・育児休業 | 出産や育児 |
| 介護休業 | 家族の介護 |
【関連記事：休職と欠勤の違いとは？職場にできる休職や退職を防ぐ方法を解説】
【関連記事：欠勤とは？類義語との違いや給与への影響などを解説】
| 手当の種類 | 概要 | 支給要件 |
|---|---|---|
| 傷病手当金 | 病気やケガで会社を休み、給与の支払いがない場合に支給される | 健康保険に加入していること、療養中で給与の支払いがないことなど |
| 出産手当金 | 出産のために会社を休む場合に支給される | 健康保険に加入していること、出産予定日以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産後56日までの間会社を休むことなど |
| 育児休業給付金 | 育児のために会社を休む場合に支給される | 雇用保険に加入していること、1歳未満の子を養育するために会社を休むことなど |
| 介護休業給付金 | 家族の介護のために会社を休む場合に支給される | 雇用保険に加入していること、要介護状態の家族を介護するために会社を休むことなど |
| 会社独自の休職手当 | 会社が独自に設けている手当 | 会社の就業規則による |
従業員が病気やケガで休業した場合、生活の不安を軽減し、安心して療養に専念できるよう、健康保険から傷病手当金が支給されます。
傷病手当金の支給に関する手続きを行う際は、人事・労務担当者が窓口となる場合がほとんどです。制度の内容を正しく理解し、従業員への適切な案内や手続きを行う必要があります。
傷病手当金の支給に関する手続きを行う際は、人事・労務担当者が窓口となる場合がほとんどです。制度の内容を正しく理解し、従業員への適切な案内や手続きを行う必要があります。
傷病手当金の概要と支給要件
傷病手当金は、病気やケガのために会社を休み、給与の支払いがない場合に、健康保険から支給される手当金です。業務外の病気やケガが対象となり、業務上の病気やケガの場合は労災保険が適用されます。
支給を受けるには、以下の要件を満たす必要があります。
支給を受けるには、以下の要件を満たす必要があります。
- 病気やケガのために療養中で、仕事ができないこと
- 連続して3日間仕事を休んでいること（待期期間）
- 給与の支払いがないこと
- 健康保険に加入していること
傷病手当金は業務外の病気やケガによる休業の場合に支給され、待期期間と呼ばれる連続3日間の休業が必要です。一方、業務上の傷病である場合は労災保険が適用され、通勤中の事故なども労災保険の対象となります。
傷病手当金の金額と支給期間
加入している健康保険が協会けんぽ（全国健康保険協会）の場合、1日あたりの傷病手当金の額は以下の計算式で求められます。
傷病手当金（1日あたり）=直近12ヶ月の標準報酬月額の平均÷30×2/3
健康保険料や厚生年金保険料を計算するときは、「標準報酬月額」が用いられます。標準報酬月額とは、1ヶ月あたりの給料を1～50等級に区分したものです。
直近12ヶ月分の標準報酬月額の平均が25万円の場合で考えてみましょう。
直近12ヶ月分の標準報酬月額の平均が25万円の場合で考えてみましょう。
まずは、直近12ヶ月の標準報酬月額の平均を30で割る
250,000÷30=8,333.333333… ※1
▼
※1の1の位を四捨五入する：8,333 ※2
▼
※2に2/3をかける
8,333×2/3=5555.333333…. ※3
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※3の少数第1位を四捨五入する：5,555円
250,000÷30=8,333.333333… ※1
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※1の1の位を四捨五入する：8,333 ※2
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※2に2/3をかける
8,333×2/3=5555.333333…. ※3
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※3の少数第1位を四捨五入する：5,555円
健康保険の被保険者期間が12ヶ月に満たない場合は、次のうち低い額が算定基礎となります。
- 当該被保険者（本人）の被保険者期間における標準報酬月額の平均額
- 当該被保険者（本人）の属する保険者の全被保険者の標準報酬月額の平均額
傷病手当金の手続き
傷病手当金の手続きは、会社と従業員がそれぞれ行う必要があります。
【会社が行う手続き】
【会社が行う手続き】
- 傷病手当金支給申請書の作成と提出
- 給与支払状況の証明
【従業員が行う手続き】
- 医師の証明書（診断書）の取得
- 傷病手当金請求書の記入と提出
従業員は病気やけがで負担を抱えているため、必要な書類が揃ったら会社側で書類提出を代行することもあります。双方で必要な手続きがあるため、スムーズな申請のために協力し合うことが重要です。
【関連記事：健康診断とは？会社に実施義務がある健診の種類や人間ドックとの違いを解説】
【関連記事：健康診断とは？会社に実施義務がある健診の種類や人間ドックとの違いを解説】
休職中のその他の給付金・支援制度
状況に応じて従業員が活用できる制度を理解しておきましょう。高額療養費制度
高額療養費制度は、医療費の自己負担額が高額になった場合、一定額を超える部分を支給する制度です。健康保険に加入している方が対象となります。休職中であっても健康保険に加入している限り、この制度を利用できます。
高額療養費制度では、自己負担限度額が設定されており、年齢や所得によって異なります。同一世帯で同じ公的医療保険に加入している場合、世帯合算での適用も可能です。障害年金
障害年金は、病気やケガによって日常生活や仕事に支障が生じた場合に支給される年金です。障害の状態に応じて、障害基礎年金と障害厚生年金の2種類があります。種類 対象者 支給額 障害基礎年金 国民年金に加入している方 障害等級によって異なる 障害厚生年金 厚生年金保険に加入している方 障害等級や加入期間、給与額によって異なる
障害年金の受給には、一定の障害等級に該当する必要があります。初診日が重要となるため、医療機関を受診した日付を記録しておき、必要なときにスムーズに手続きができると良いでしょう。自治体独自の支援制度
各都道府県や市区町村では、独自の支援制度を設けている場合があります。たとえば、医療費の助成や生活費の貸付、就労支援などがあります。
これらの制度は、自治体によって内容が異なるため、居住地の自治体に問い合わせて確認しましょう。 住んでいる地域の自治体のウェブサイトを確認するか、窓口に直接問い合わせることでくわしい情報を得ることができます。休職の手続きと注意点
手続きを怠ると、後々トラブルに発展する可能性もあるため、慎重に進めることが重要です。休職の手続きの流れ
一般的な休職手続きの流れは以下のとおりです。ただし、企業によって異なる場合があるので、就業規則を確認しましょう。- 1. 従業員から休職の申し出：従業員は、休職が必要になった理由や期間などを会社に申し出ます。診断書が必要な場合もあります。
- 2. 会社との面談：会社は従業員と面談を行い、休職の理由や期間、復職の見込みなどを確認します。休職中の待遇や連絡方法なども話し合います。
- 3. 休職の決定と通知：会社は、面談内容に基づいて休職を決定し、従業員に通知します。休職期間や休職中の待遇などが明記された書面を交付することが望ましいでしょう。
- 4. 必要書類の提出：傷病手当金を受給する場合など、必要に応じて診断書や申請書などを提出します。
休職期間の設定と延長
休職期間は、就業規則で定められていることが一般的です。定めがない場合は、個々の状況に応じて決定されます。
傷病による休職の場合は、多くの場合、医師の診断に基づいて期間が設定されます。また、休職期間中に病状が回復せず延長が必要な場合は、再度医師の診断書を提出し、会社に申し出る必要があります。延長の可否は、就業規則や会社の判断に基づいて決定されます。休職中の社会保険料の扱い
休職中の社会保険料の扱いは、休職の種類や期間、給与の支給状況によって異なります。休職中に給与の支払いがなければ雇用保険料は発生しませんが、雇用関係が継続している場合は社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が発生するため、一般的には以下のように扱われます。状況 健康保険料 厚生年金保険料 雇用保険料 給与の支給がある場合 給与から天引き 給与から天引き 給与から天引き 給与の支給がない場合 不足分は従業員に請求 不足分は従業員に請求 発生しない
休職中の賞与の扱い
休職中の賞与の扱いは、就業規則や会社の規定によって異なります。休職期間に応じて減額されるか、支給されないことが多いでしょう。
就業規則で定めがある場合は、それに従う必要があります。定めがない場合は、過去の判例などを参考にしながら、会社が判断することになります。休職中の賞与の扱いについて社内の定めがない場合は、事前に整備しておきましょう。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】休職に関する規定の整備
会社は、休職に関する規定を就業規則に明記しておくことが重要です。休職の要件、手続き、期間、待遇、社会保険料や賞与の扱いなどを明確に定めておくことで、後々のトラブルを未然に防げます。
また、規定を整備することで、従業員が安心して休職できるようになり、企業イメージの向上にもつながります。復職支援と流れ従業員の円滑な復職は、企業にとって重要な課題です。休職期間を経て職場復帰を果たすためには、段階的なサポートと適切なフォローアップが不可欠です。
職場では復職支援プログラムを整備し、従業員の心身の健康状態を考慮しながら、スムーズな職場復帰を支援する必要があります。復職支援プログラム
復職支援プログラムは、休職中の従業員がスムーズに職場復帰できるようサポートする体制のことです。
プログラムの内容は企業によって異なりますが、一般的には、復職面談や職場復帰に向けた準備、段階的な職場復帰、復職後のフォローアップなどが含まれます。プログラムの目的は、従業員の心身の健康を回復させ、職場への適応を支援し、再休職を予防することです。
また、周囲の従業員の理解を深め、協力的な職場環境を作ることも重要です。復職面談
復職面談は、従業員の復職に向けた意思確認や現在の状況、不安や懸念などを把握するために行われます。
面談では、主治医の意見書の内容も確認し、復職時期や就業上の配慮事項などを話し合います。面談は、人事担当者だけでなく、直属の上司や産業医も同席することが望ましいでしょう。面談を通して、従業員が安心して復職できるようサポート体制を整えることが重要です。復職後のフォローアップ
復職後は、定期的な面談などを通じて、従業員の状況を把握することが大切です。
業務量や勤務時間などを調整し、無理なく働ける環境を整備する必要があります。また、同僚や上司とのコミュニケーションを円滑にするためのサポートも行うことが重要です。状況に応じて、産業医や主治医との連携を取り、適切なアドバイスを受けることも必要です。
復職後のフォローアップを適切に行うことで、再休職のリスクを軽減し、従業員の定着につなげられます。
【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】職後の労働条件の調整
復職後の労働条件の調整は、従業員の心身の負担を軽減し、スムーズな職場復帰を支援するために重要です。調整の内容は、従業員の健康状態や業務内容などを考慮して決定します。
主な調整内容は以下のとおりです。調整内容 具体例 勤務時間 時短勤務、フレックスタイム制の導入 業務内容 担当業務の変更、業務量の調整 勤務場所 在宅勤務の導入 その他 休憩時間の延長、通院のための休暇取得
休職関連手当と復職の関係
休職に関連する手当の支給有無や支給期間は、企業の就業規則や雇用契約によって定められています。
休職時に手当の支給がない場合、従業員は経済的な不安を抱える可能性があります。体調や家庭の事情などの課題が残っていても、経済的な不安から無理に復職しようとすることもあるでしょう。そのため企業は、従業員の経済的な状況を把握し、必要に応じて生活支援の相談窓口を案内するなどのサポートを行うことが重要です。
また、復職後の労働条件の調整と合わせて、段階的に休職手当を減額していくなどの方法も検討できます。休職に至る前にケアできる組織づくりが大切
休職者を発生させないためには、従業員の心身の健康を維持・増進するための取り組みが重要です。職場環境の改善、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策など、組織全体で取り組む必要があります。
また、従業員が安心して相談できる窓口を設け、早期発見・早期対応に努めることも大切です。休職を防ぐ具体的な方法5選
ここでは、休職を防ぐための具体的な方法を5つ紹介します。パルスサーベイを行う
パルスサーベイとは、従業員のエンゲージメントや働きがいなどを短い周期で測定するアンケート調査です。年1回実施するような大規模な従業員満足度調査とは異なり、短い質問項目で構成され、月に1回程度の頻度で実施されます。
パルスサーベイを活用すれば、従業員の状況変化をリアルタイムで把握し、迅速な対応が可能になります。たとえば、メンタルヘルスの不調の兆候を早期に発見し、適切なサポートを提供することで、休職に至るリスクを軽減できます。
パルスサーベイを実施する際には、質問項目を慎重に選定し、従業員からのフィードバックを真摯に受け止めることが重要です。また、結果に基づいた具体的な改善策を講じ、従業員にフィードバックすることで、サーベイの効果を高められます。
サーベイを行えるツールの導入も検討すると良いでしょう。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とは定期的な面談・1on1を行う
上司と部下が定期的に面談を行うことで、仕事上の課題や悩みを共有し、解決策を一緒に探せます。また、日々の業務における小さな変化やストレスにも気付きやすくなり、早期対応が可能になります。とくに1on1ミーティングは、上司と部下が1対1でじっくりと話せるため、より深いコミュニケーションを図り、信頼関係を構築するうえで効果的です。
面談では、一方的に話すのではなく、部下の話を丁寧に聞き、共感することが重要です。また、具体的な目標設定やキャリアプランについても話し合うことで、部下のモチベーション向上にもつながります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】組織全体のサーベイを行う
組織全体のサーベイは、従業員の意識や組織文化の実態を把握するために有効な手段です。組織全体の課題を特定し、改善策を検討することで、働きやすい環境づくりにつなげられます。たとえば、ハラスメントや長時間労働の実態を把握し、適切な対策を講じれば、休職リスクを低減できるでしょう。
組織全体のサーベイを実施する際には、質問項目の設計や実施方法、分析方法などを適切に準備する必要があります。また、結果を従業員にフィードバックし、共に改善策を検討することで、サーベイの効果を高められます。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド生産性指標を設け、推移を確認する
従業員一人あたり、または部署ごとの労働時間と業務量から生産性指標を設定し、その推移を追跡することで、業務の効率化や改善点の把握ができます。
また、一人ひとりの業務負荷を可視化することで、過剰な業務負担を抱えている従業員を早期に発見し、適切な支援を行うことが可能になります。生産性指標は、単なる数値目標ではなく、従業員のウェルビーイングを向上させるためのツールとして活用することが重要です。
生産性指標を設定する際には、業務内容や組織の特性に合わせて適切な指標を選択する必要があります。また、指標の推移を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じることで、生産性の向上につなげられます。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】組織・メンバーの状況に応じ人材配置を行う
従業員のスキルや経験、キャリアプランなどを考慮した適材適所の人材配置は、従業員のモチベーション向上につながります。また、業務負荷の偏りを防ぎ、ワークライフバランスの改善にも貢献します。適切な人材配置は、従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぎ、休職リスクを低減するうえで重要な要素です。
人材配置を行う際には、従業員とのコミュニケーションを密に取り、個々の状況を丁寧に把握することが重要です。また、定期的な見直しを行い、状況変化に応じて柔軟に対応することで、最適な人材配置を実現できます。
【関連記事：ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説】
これらの方法を総合的に活用することで、従業員の健康を守り、生産性を向上させ、企業の成長に貢献する、働きやすい組織づくりを目指しましょう。休職に関するよくある質問休職に関する疑問をQ&A形式でまとめました。よくある質問への回答を通して、休職制度の理解を深めましょう。Q. 傷病手当金を受給できない場合はどうする？
傷病手当金を受給できず、経済的な不安がある従業員については、以下の選択肢が考えられます。- 失業保険：病気やケガが原因で退職した場合、一定の条件を満たせば失業保険を受給できる可能性があります。
- 生活保護：失業して生活に困窮しそうな場合は、福祉事務所に相談し、生活保護の申請を検討することも可能です。
- 貯蓄の活用：ある程度の貯蓄があれば、それを活用して生活費を賄えます。
- 民間保険：医療保険や所得補償保険などに加入している場合は、給付金を受け取れる可能性があります。保険証券の内容を確認するよう伝えましょう。
Q. 休職期間中に退職を希望する場合はどうする？
休職期間中に従業員から会社に退職の意思を伝えられたら、まずは十分に話を聴きましょう。対話の結果、退職を取りやめる場合もあります。
退職が避けられない場合は必要な手続きを行いましょう。退職日は相談のうえで決定します。傷病手当金を受給中の場合は、退職によって受給資格が失われる可能性があるため、注意が必要です。
【関連記事：退職希望者を引き止めてもいい？引き止める方法や対策を紹介】Q. 復職後に再び休職が必要になった場合はどうする？
復職後に再び休職が必要になった場合は、まずは直属の上司や人事部と本人との相談の機会を設けましょう。
前回の休職理由や現在の状況を振り返り、改めて休職の申請を行う必要があります。場合によっては、産業医面談が必要となることもあります。会社の規定によっては、休職期間や回数に制限を設けている場合もあるため、確認しておきましょう。Q. 有給休暇を利用する場合、傷病手当金は受給できる？
有給休暇を利用するということは、給与が支払われているとみなされ、傷病手当金は受給できません。また、半日単位や時間単位の有給休暇を利用した場合も、その日が労務不能とは認められないため、傷病手当金の対象外となります。
ただし、待期期間に有給休暇や公休を含めて計算することは可能です。そのため、待期期間の3日間に有給休暇の日が含まれることは問題ありません。Q. 産休の場合、傷病手当金は併給できる？
産前産後休業期間中に傷病手当金が受給できる状態となっても、出産手当金の支給が優先されます。ただし、出産手当金より傷病手当金の額が大きい場合は、差額を受給できます。
出産手当金の対象期間は、出産日（実際の出産日が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以降56日までです。
よくあるのは、出産手当金の対象期間前につわりや妊娠高血圧症などで体調を崩し、労務不能となった場合です。その場合は、出産手当金の給付開始までは傷病手当金を受給することになります。働きやすい組織をつくり、休職を未然に防ぐ
たとえばミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化することが可能です。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用できます。アンケートを通して従業員エンゲージメントを測定し、従業員満足度や貢献意欲などを数値化することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況をどちらも把握できます。そして、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
ミイダスではそのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できるのも魅力です。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。
このようにミイダスでは、採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
実際に休職が発生してしまう前に予防し、人事・採用業務を一気通貫で支援するミイダスの機能をぜひお試しください。
状況に応じて従業員が活用できる制度を理解しておきましょう。
高額療養費制度では、自己負担限度額が設定されており、年齢や所得によって異なります。同一世帯で同じ公的医療保険に加入している場合、世帯合算での適用も可能です。
| 種類 | 対象者 | 支給額 |
|---|---|---|
| 障害基礎年金 | 国民年金に加入している方 | 障害等級によって異なる |
| 障害厚生年金 | 厚生年金保険に加入している方 | 障害等級や加入期間、給与額によって異なる |
これらの制度は、自治体によって内容が異なるため、居住地の自治体に問い合わせて確認しましょう。 住んでいる地域の自治体のウェブサイトを確認するか、窓口に直接問い合わせることでくわしい情報を得ることができます。
休職の手続きは、就業規則に従って行うことが原則です。就業規則に定めがない場合や、定めがあっても不十分な場合は、労働基準法や関連法令、判例などを参考にしながら、適切な手続きを踏む必要があります。
手続きを怠ると、後々トラブルに発展する可能性もあるため、慎重に進めることが重要です。
手続きを怠ると、後々トラブルに発展する可能性もあるため、慎重に進めることが重要です。
休職の手続きの流れ
一般的な休職手続きの流れは以下のとおりです。ただし、企業によって異なる場合があるので、就業規則を確認しましょう。
- 1. 従業員から休職の申し出：従業員は、休職が必要になった理由や期間などを会社に申し出ます。診断書が必要な場合もあります。
- 2. 会社との面談：会社は従業員と面談を行い、休職の理由や期間、復職の見込みなどを確認します。休職中の待遇や連絡方法なども話し合います。
- 3. 休職の決定と通知：会社は、面談内容に基づいて休職を決定し、従業員に通知します。休職期間や休職中の待遇などが明記された書面を交付することが望ましいでしょう。
- 4. 必要書類の提出：傷病手当金を受給する場合など、必要に応じて診断書や申請書などを提出します。
休職期間の設定と延長
休職期間は、就業規則で定められていることが一般的です。定めがない場合は、個々の状況に応じて決定されます。
傷病による休職の場合は、多くの場合、医師の診断に基づいて期間が設定されます。また、休職期間中に病状が回復せず延長が必要な場合は、再度医師の診断書を提出し、会社に申し出る必要があります。延長の可否は、就業規則や会社の判断に基づいて決定されます。
傷病による休職の場合は、多くの場合、医師の診断に基づいて期間が設定されます。また、休職期間中に病状が回復せず延長が必要な場合は、再度医師の診断書を提出し、会社に申し出る必要があります。延長の可否は、就業規則や会社の判断に基づいて決定されます。
休職中の社会保険料の扱い
休職中の社会保険料の扱いは、休職の種類や期間、給与の支給状況によって異なります。休職中に給与の支払いがなければ雇用保険料は発生しませんが、雇用関係が継続している場合は社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が発生するため、一般的には以下のように扱われます。
| 状況 | 健康保険料 | 厚生年金保険料 | 雇用保険料 |
|---|---|---|---|
| 給与の支給がある場合 | 給与から天引き | 給与から天引き | 給与から天引き |
| 給与の支給がない場合 | 不足分は従業員に請求 | 不足分は従業員に請求 | 発生しない |
休職中の賞与の扱い
休職中の賞与の扱いは、就業規則や会社の規定によって異なります。休職期間に応じて減額されるか、支給されないことが多いでしょう。
就業規則で定めがある場合は、それに従う必要があります。定めがない場合は、過去の判例などを参考にしながら、会社が判断することになります。休職中の賞与の扱いについて社内の定めがない場合は、事前に整備しておきましょう。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】
就業規則で定めがある場合は、それに従う必要があります。定めがない場合は、過去の判例などを参考にしながら、会社が判断することになります。休職中の賞与の扱いについて社内の定めがない場合は、事前に整備しておきましょう。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】
休職に関する規定の整備
会社は、休職に関する規定を就業規則に明記しておくことが重要です。休職の要件、手続き、期間、待遇、社会保険料や賞与の扱いなどを明確に定めておくことで、後々のトラブルを未然に防げます。
また、規定を整備することで、従業員が安心して休職できるようになり、企業イメージの向上にもつながります。
また、規定を整備することで、従業員が安心して休職できるようになり、企業イメージの向上にもつながります。
復職支援と流れ従業員の円滑な復職は、企業にとって重要な課題です。休職期間を経て職場復帰を果たすためには、段階的なサポートと適切なフォローアップが不可欠です。
職場では復職支援プログラムを整備し、従業員の心身の健康状態を考慮しながら、スムーズな職場復帰を支援する必要があります。復職支援プログラム
復職支援プログラムは、休職中の従業員がスムーズに職場復帰できるようサポートする体制のことです。
プログラムの内容は企業によって異なりますが、一般的には、復職面談や職場復帰に向けた準備、段階的な職場復帰、復職後のフォローアップなどが含まれます。プログラムの目的は、従業員の心身の健康を回復させ、職場への適応を支援し、再休職を予防することです。
また、周囲の従業員の理解を深め、協力的な職場環境を作ることも重要です。復職面談
復職面談は、従業員の復職に向けた意思確認や現在の状況、不安や懸念などを把握するために行われます。
面談では、主治医の意見書の内容も確認し、復職時期や就業上の配慮事項などを話し合います。面談は、人事担当者だけでなく、直属の上司や産業医も同席することが望ましいでしょう。面談を通して、従業員が安心して復職できるようサポート体制を整えることが重要です。復職後のフォローアップ
復職後は、定期的な面談などを通じて、従業員の状況を把握することが大切です。
業務量や勤務時間などを調整し、無理なく働ける環境を整備する必要があります。また、同僚や上司とのコミュニケーションを円滑にするためのサポートも行うことが重要です。状況に応じて、産業医や主治医との連携を取り、適切なアドバイスを受けることも必要です。
復職後のフォローアップを適切に行うことで、再休職のリスクを軽減し、従業員の定着につなげられます。
【関連記事：ストレスマネジメントのやり方とは？効果と改善事例を解説】職後の労働条件の調整
復職後の労働条件の調整は、従業員の心身の負担を軽減し、スムーズな職場復帰を支援するために重要です。調整の内容は、従業員の健康状態や業務内容などを考慮して決定します。
主な調整内容は以下のとおりです。調整内容 具体例 勤務時間 時短勤務、フレックスタイム制の導入 業務内容 担当業務の変更、業務量の調整 勤務場所 在宅勤務の導入 その他 休憩時間の延長、通院のための休暇取得
休職関連手当と復職の関係
休職に関連する手当の支給有無や支給期間は、企業の就業規則や雇用契約によって定められています。
休職時に手当の支給がない場合、従業員は経済的な不安を抱える可能性があります。体調や家庭の事情などの課題が残っていても、経済的な不安から無理に復職しようとすることもあるでしょう。そのため企業は、従業員の経済的な状況を把握し、必要に応じて生活支援の相談窓口を案内するなどのサポートを行うことが重要です。
また、復職後の労働条件の調整と合わせて、段階的に休職手当を減額していくなどの方法も検討できます。休職に至る前にケアできる組織づくりが大切
休職者を発生させないためには、従業員の心身の健康を維持・増進するための取り組みが重要です。職場環境の改善、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策など、組織全体で取り組む必要があります。
また、従業員が安心して相談できる窓口を設け、早期発見・早期対応に努めることも大切です。休職を防ぐ具体的な方法5選
ここでは、休職を防ぐための具体的な方法を5つ紹介します。パルスサーベイを行う
パルスサーベイとは、従業員のエンゲージメントや働きがいなどを短い周期で測定するアンケート調査です。年1回実施するような大規模な従業員満足度調査とは異なり、短い質問項目で構成され、月に1回程度の頻度で実施されます。
パルスサーベイを活用すれば、従業員の状況変化をリアルタイムで把握し、迅速な対応が可能になります。たとえば、メンタルヘルスの不調の兆候を早期に発見し、適切なサポートを提供することで、休職に至るリスクを軽減できます。
パルスサーベイを実施する際には、質問項目を慎重に選定し、従業員からのフィードバックを真摯に受け止めることが重要です。また、結果に基づいた具体的な改善策を講じ、従業員にフィードバックすることで、サーベイの効果を高められます。
サーベイを行えるツールの導入も検討すると良いでしょう。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とは定期的な面談・1on1を行う
上司と部下が定期的に面談を行うことで、仕事上の課題や悩みを共有し、解決策を一緒に探せます。また、日々の業務における小さな変化やストレスにも気付きやすくなり、早期対応が可能になります。とくに1on1ミーティングは、上司と部下が1対1でじっくりと話せるため、より深いコミュニケーションを図り、信頼関係を構築するうえで効果的です。
面談では、一方的に話すのではなく、部下の話を丁寧に聞き、共感することが重要です。また、具体的な目標設定やキャリアプランについても話し合うことで、部下のモチベーション向上にもつながります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】組織全体のサーベイを行う
組織全体のサーベイは、従業員の意識や組織文化の実態を把握するために有効な手段です。組織全体の課題を特定し、改善策を検討することで、働きやすい環境づくりにつなげられます。たとえば、ハラスメントや長時間労働の実態を把握し、適切な対策を講じれば、休職リスクを低減できるでしょう。
組織全体のサーベイを実施する際には、質問項目の設計や実施方法、分析方法などを適切に準備する必要があります。また、結果を従業員にフィードバックし、共に改善策を検討することで、サーベイの効果を高められます。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド生産性指標を設け、推移を確認する
従業員一人あたり、または部署ごとの労働時間と業務量から生産性指標を設定し、その推移を追跡することで、業務の効率化や改善点の把握ができます。
また、一人ひとりの業務負荷を可視化することで、過剰な業務負担を抱えている従業員を早期に発見し、適切な支援を行うことが可能になります。生産性指標は、単なる数値目標ではなく、従業員のウェルビーイングを向上させるためのツールとして活用することが重要です。
生産性指標を設定する際には、業務内容や組織の特性に合わせて適切な指標を選択する必要があります。また、指標の推移を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じることで、生産性の向上につなげられます。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】組織・メンバーの状況に応じ人材配置を行う
従業員のスキルや経験、キャリアプランなどを考慮した適材適所の人材配置は、従業員のモチベーション向上につながります。また、業務負荷の偏りを防ぎ、ワークライフバランスの改善にも貢献します。適切な人材配置は、従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぎ、休職リスクを低減するうえで重要な要素です。
人材配置を行う際には、従業員とのコミュニケーションを密に取り、個々の状況を丁寧に把握することが重要です。また、定期的な見直しを行い、状況変化に応じて柔軟に対応することで、最適な人材配置を実現できます。
【関連記事：ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説】
これらの方法を総合的に活用することで、従業員の健康を守り、生産性を向上させ、企業の成長に貢献する、働きやすい組織づくりを目指しましょう。休職に関するよくある質問休職に関する疑問をQ&A形式でまとめました。よくある質問への回答を通して、休職制度の理解を深めましょう。Q. 傷病手当金を受給できない場合はどうする？
傷病手当金を受給できず、経済的な不安がある従業員については、以下の選択肢が考えられます。- 失業保険：病気やケガが原因で退職した場合、一定の条件を満たせば失業保険を受給できる可能性があります。
- 生活保護：失業して生活に困窮しそうな場合は、福祉事務所に相談し、生活保護の申請を検討することも可能です。
- 貯蓄の活用：ある程度の貯蓄があれば、それを活用して生活費を賄えます。
- 民間保険：医療保険や所得補償保険などに加入している場合は、給付金を受け取れる可能性があります。保険証券の内容を確認するよう伝えましょう。
Q. 休職期間中に退職を希望する場合はどうする？
休職期間中に従業員から会社に退職の意思を伝えられたら、まずは十分に話を聴きましょう。対話の結果、退職を取りやめる場合もあります。
退職が避けられない場合は必要な手続きを行いましょう。退職日は相談のうえで決定します。傷病手当金を受給中の場合は、退職によって受給資格が失われる可能性があるため、注意が必要です。
【関連記事：退職希望者を引き止めてもいい？引き止める方法や対策を紹介】Q. 復職後に再び休職が必要になった場合はどうする？
復職後に再び休職が必要になった場合は、まずは直属の上司や人事部と本人との相談の機会を設けましょう。
前回の休職理由や現在の状況を振り返り、改めて休職の申請を行う必要があります。場合によっては、産業医面談が必要となることもあります。会社の規定によっては、休職期間や回数に制限を設けている場合もあるため、確認しておきましょう。Q. 有給休暇を利用する場合、傷病手当金は受給できる？
有給休暇を利用するということは、給与が支払われているとみなされ、傷病手当金は受給できません。また、半日単位や時間単位の有給休暇を利用した場合も、その日が労務不能とは認められないため、傷病手当金の対象外となります。
ただし、待期期間に有給休暇や公休を含めて計算することは可能です。そのため、待期期間の3日間に有給休暇の日が含まれることは問題ありません。Q. 産休の場合、傷病手当金は併給できる？
産前産後休業期間中に傷病手当金が受給できる状態となっても、出産手当金の支給が優先されます。ただし、出産手当金より傷病手当金の額が大きい場合は、差額を受給できます。
出産手当金の対象期間は、出産日（実際の出産日が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以降56日までです。
よくあるのは、出産手当金の対象期間前につわりや妊娠高血圧症などで体調を崩し、労務不能となった場合です。その場合は、出産手当金の給付開始までは傷病手当金を受給することになります。働きやすい組織をつくり、休職を未然に防ぐ
たとえばミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化することが可能です。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用できます。アンケートを通して従業員エンゲージメントを測定し、従業員満足度や貢献意欲などを数値化することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況をどちらも把握できます。そして、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
ミイダスではそのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できるのも魅力です。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。
このようにミイダスでは、採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
実際に休職が発生してしまう前に予防し、人事・採用業務を一気通貫で支援するミイダスの機能をぜひお試しください。
職場では復職支援プログラムを整備し、従業員の心身の健康状態を考慮しながら、スムーズな職場復帰を支援する必要があります。
プログラムの内容は企業によって異なりますが、一般的には、復職面談や職場復帰に向けた準備、段階的な職場復帰、復職後のフォローアップなどが含まれます。プログラムの目的は、従業員の心身の健康を回復させ、職場への適応を支援し、再休職を予防することです。
また、周囲の従業員の理解を深め、協力的な職場環境を作ることも重要です。
面談では、主治医の意見書の内容も確認し、復職時期や就業上の配慮事項などを話し合います。面談は、人事担当者だけでなく、直属の上司や産業医も同席することが望ましいでしょう。面談を通して、従業員が安心して復職できるようサポート体制を整えることが重要です。
業務量や勤務時間などを調整し、無理なく働ける環境を整備する必要があります。また、同僚や上司とのコミュニケーションを円滑にするためのサポートも行うことが重要です。状況に応じて、産業医や主治医との連携を取り、適切なアドバイスを受けることも必要です。
復職後のフォローアップを適切に行うことで、再休職のリスクを軽減し、従業員の定着につなげられます。
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主な調整内容は以下のとおりです。
| 調整内容 | 具体例 |
|---|---|
| 勤務時間 | 時短勤務、フレックスタイム制の導入 |
| 業務内容 | 担当業務の変更、業務量の調整 |
| 勤務場所 | 在宅勤務の導入 |
| その他 | 休憩時間の延長、通院のための休暇取得 |
休職時に手当の支給がない場合、従業員は経済的な不安を抱える可能性があります。体調や家庭の事情などの課題が残っていても、経済的な不安から無理に復職しようとすることもあるでしょう。そのため企業は、従業員の経済的な状況を把握し、必要に応じて生活支援の相談窓口を案内するなどのサポートを行うことが重要です。
また、復職後の労働条件の調整と合わせて、段階的に休職手当を減額していくなどの方法も検討できます。
また、従業員が安心して相談できる窓口を設け、早期発見・早期対応に努めることも大切です。
従業員の休職は、企業にとって大きな損失となります。生産性の低下や人材育成コストの増加だけでなく、残された従業員の負担増加によるさらなる休職リスクも懸念されます。そのため、休職を未然に防ぐための対策は、企業にとって重要な課題と言えるでしょう。
ここでは、休職を防ぐための具体的な方法を5つ紹介します。
ここでは、休職を防ぐための具体的な方法を5つ紹介します。
パルスサーベイを行う
パルスサーベイとは、従業員のエンゲージメントや働きがいなどを短い周期で測定するアンケート調査です。年1回実施するような大規模な従業員満足度調査とは異なり、短い質問項目で構成され、月に1回程度の頻度で実施されます。
パルスサーベイを活用すれば、従業員の状況変化をリアルタイムで把握し、迅速な対応が可能になります。たとえば、メンタルヘルスの不調の兆候を早期に発見し、適切なサポートを提供することで、休職に至るリスクを軽減できます。
パルスサーベイを実施する際には、質問項目を慎重に選定し、従業員からのフィードバックを真摯に受け止めることが重要です。また、結果に基づいた具体的な改善策を講じ、従業員にフィードバックすることで、サーベイの効果を高められます。
サーベイを行えるツールの導入も検討すると良いでしょう。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とはパルスサーベイを活用すれば、従業員の状況変化をリアルタイムで把握し、迅速な対応が可能になります。たとえば、メンタルヘルスの不調の兆候を早期に発見し、適切なサポートを提供することで、休職に至るリスクを軽減できます。
パルスサーベイを実施する際には、質問項目を慎重に選定し、従業員からのフィードバックを真摯に受け止めることが重要です。また、結果に基づいた具体的な改善策を講じ、従業員にフィードバックすることで、サーベイの効果を高められます。
サーベイを行えるツールの導入も検討すると良いでしょう。
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定期的な面談・1on1を行う
上司と部下が定期的に面談を行うことで、仕事上の課題や悩みを共有し、解決策を一緒に探せます。また、日々の業務における小さな変化やストレスにも気付きやすくなり、早期対応が可能になります。とくに1on1ミーティングは、上司と部下が1対1でじっくりと話せるため、より深いコミュニケーションを図り、信頼関係を構築するうえで効果的です。
面談では、一方的に話すのではなく、部下の話を丁寧に聞き、共感することが重要です。また、具体的な目標設定やキャリアプランについても話し合うことで、部下のモチベーション向上にもつながります。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
面談では、一方的に話すのではなく、部下の話を丁寧に聞き、共感することが重要です。また、具体的な目標設定やキャリアプランについても話し合うことで、部下のモチベーション向上にもつながります。
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組織全体のサーベイを行う
組織全体のサーベイは、従業員の意識や組織文化の実態を把握するために有効な手段です。組織全体の課題を特定し、改善策を検討することで、働きやすい環境づくりにつなげられます。たとえば、ハラスメントや長時間労働の実態を把握し、適切な対策を講じれば、休職リスクを低減できるでしょう。
組織全体のサーベイを実施する際には、質問項目の設計や実施方法、分析方法などを適切に準備する必要があります。また、結果を従業員にフィードバックし、共に改善策を検討することで、サーベイの効果を高められます。
【関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説】
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド組織全体のサーベイを実施する際には、質問項目の設計や実施方法、分析方法などを適切に準備する必要があります。また、結果を従業員にフィードバックし、共に改善策を検討することで、サーベイの効果を高められます。
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生産性指標を設け、推移を確認する
従業員一人あたり、または部署ごとの労働時間と業務量から生産性指標を設定し、その推移を追跡することで、業務の効率化や改善点の把握ができます。
また、一人ひとりの業務負荷を可視化することで、過剰な業務負担を抱えている従業員を早期に発見し、適切な支援を行うことが可能になります。生産性指標は、単なる数値目標ではなく、従業員のウェルビーイングを向上させるためのツールとして活用することが重要です。
生産性指標を設定する際には、業務内容や組織の特性に合わせて適切な指標を選択する必要があります。また、指標の推移を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じることで、生産性の向上につなげられます。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】
また、一人ひとりの業務負荷を可視化することで、過剰な業務負担を抱えている従業員を早期に発見し、適切な支援を行うことが可能になります。生産性指標は、単なる数値目標ではなく、従業員のウェルビーイングを向上させるためのツールとして活用することが重要です。
生産性指標を設定する際には、業務内容や組織の特性に合わせて適切な指標を選択する必要があります。また、指標の推移を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じることで、生産性の向上につなげられます。
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組織・メンバーの状況に応じ人材配置を行う
従業員のスキルや経験、キャリアプランなどを考慮した適材適所の人材配置は、従業員のモチベーション向上につながります。また、業務負荷の偏りを防ぎ、ワークライフバランスの改善にも貢献します。適切な人材配置は、従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）を防ぎ、休職リスクを低減するうえで重要な要素です。
人材配置を行う際には、従業員とのコミュニケーションを密に取り、個々の状況を丁寧に把握することが重要です。また、定期的な見直しを行い、状況変化に応じて柔軟に対応することで、最適な人材配置を実現できます。
【関連記事：ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説】
これらの方法を総合的に活用することで、従業員の健康を守り、生産性を向上させ、企業の成長に貢献する、働きやすい組織づくりを目指しましょう。
人材配置を行う際には、従業員とのコミュニケーションを密に取り、個々の状況を丁寧に把握することが重要です。また、定期的な見直しを行い、状況変化に応じて柔軟に対応することで、最適な人材配置を実現できます。
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これらの方法を総合的に活用することで、従業員の健康を守り、生産性を向上させ、企業の成長に貢献する、働きやすい組織づくりを目指しましょう。
休職に関するよくある質問休職に関する疑問をQ&A形式でまとめました。よくある質問への回答を通して、休職制度の理解を深めましょう。Q. 傷病手当金を受給できない場合はどうする？
傷病手当金を受給できず、経済的な不安がある従業員については、以下の選択肢が考えられます。- 失業保険：病気やケガが原因で退職した場合、一定の条件を満たせば失業保険を受給できる可能性があります。
- 生活保護：失業して生活に困窮しそうな場合は、福祉事務所に相談し、生活保護の申請を検討することも可能です。
- 貯蓄の活用：ある程度の貯蓄があれば、それを活用して生活費を賄えます。
- 民間保険：医療保険や所得補償保険などに加入している場合は、給付金を受け取れる可能性があります。保険証券の内容を確認するよう伝えましょう。
Q. 休職期間中に退職を希望する場合はどうする？
休職期間中に従業員から会社に退職の意思を伝えられたら、まずは十分に話を聴きましょう。対話の結果、退職を取りやめる場合もあります。
退職が避けられない場合は必要な手続きを行いましょう。退職日は相談のうえで決定します。傷病手当金を受給中の場合は、退職によって受給資格が失われる可能性があるため、注意が必要です。
【関連記事：退職希望者を引き止めてもいい？引き止める方法や対策を紹介】Q. 復職後に再び休職が必要になった場合はどうする？
復職後に再び休職が必要になった場合は、まずは直属の上司や人事部と本人との相談の機会を設けましょう。
前回の休職理由や現在の状況を振り返り、改めて休職の申請を行う必要があります。場合によっては、産業医面談が必要となることもあります。会社の規定によっては、休職期間や回数に制限を設けている場合もあるため、確認しておきましょう。Q. 有給休暇を利用する場合、傷病手当金は受給できる？
有給休暇を利用するということは、給与が支払われているとみなされ、傷病手当金は受給できません。また、半日単位や時間単位の有給休暇を利用した場合も、その日が労務不能とは認められないため、傷病手当金の対象外となります。
ただし、待期期間に有給休暇や公休を含めて計算することは可能です。そのため、待期期間の3日間に有給休暇の日が含まれることは問題ありません。Q. 産休の場合、傷病手当金は併給できる？
産前産後休業期間中に傷病手当金が受給できる状態となっても、出産手当金の支給が優先されます。ただし、出産手当金より傷病手当金の額が大きい場合は、差額を受給できます。
出産手当金の対象期間は、出産日（実際の出産日が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以降56日までです。
よくあるのは、出産手当金の対象期間前につわりや妊娠高血圧症などで体調を崩し、労務不能となった場合です。その場合は、出産手当金の給付開始までは傷病手当金を受給することになります。働きやすい組織をつくり、休職を未然に防ぐ
たとえばミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化することが可能です。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用できます。アンケートを通して従業員エンゲージメントを測定し、従業員満足度や貢献意欲などを数値化することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
組織サーベイについてくわしく見る
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況をどちらも把握できます。そして、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
ミイダスではそのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できるのも魅力です。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。
このようにミイダスでは、採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
実際に休職が発生してしまう前に予防し、人事・採用業務を一気通貫で支援するミイダスの機能をぜひお試しください。
退職が避けられない場合は必要な手続きを行いましょう。退職日は相談のうえで決定します。傷病手当金を受給中の場合は、退職によって受給資格が失われる可能性があるため、注意が必要です。
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前回の休職理由や現在の状況を振り返り、改めて休職の申請を行う必要があります。場合によっては、産業医面談が必要となることもあります。会社の規定によっては、休職期間や回数に制限を設けている場合もあるため、確認しておきましょう。
ただし、待期期間に有給休暇や公休を含めて計算することは可能です。そのため、待期期間の3日間に有給休暇の日が含まれることは問題ありません。
出産手当金の対象期間は、出産日（実際の出産日が予定日より後になった場合は、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以降56日までです。
よくあるのは、出産手当金の対象期間前につわりや妊娠高血圧症などで体調を崩し、労務不能となった場合です。その場合は、出産手当金の給付開始までは傷病手当金を受給することになります。
ミイダスは社員の声を吸い上げ、組織の現状を正しく分析することで、社員のエンゲージメントを高めながら職場改善のヒントを得る機能を備えています。
たとえばミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化することが可能です。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用できます。アンケートを通して従業員エンゲージメントを測定し、従業員満足度や貢献意欲などを数値化することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいサーベイについてくわしく見るたとえばミイダスのはたらきがいサーベイでは、社員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化することが可能です。解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満解消に役立ちます。
はたらきがいサーベイはどなたでも利用できます。アンケートを通して従業員エンゲージメントを測定し、従業員満足度や貢献意欲などを数値化することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
さらにミイダスの組織サーベイは、組織の状況を把握できる機能です。社員に定期的なアンケートを実施し、組織の現状把握とタイミングを逃さないフォローアップが行えます。
組織サーベイの詳細や活用事例についてぜひこちらもご覧ください。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
【事例紹介：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
はたらきがいサーベイと組織サーベイを組み合わせることで、社員一人ひとりの現状と組織の状況をどちらも把握できます。そして、社員の状況をいち早くつかんで休職を防ぎ、職場にある問題を発見して改善活動に役立てられます。
ミイダスではそのほかにも、コンピテンシー診断を用いて社員・求職者の特性を把握し、自社に合う人物を採用したり、特性・相性を加味した人材配置が実現できるのも魅力です。コンピテンシー診断の内容を用いて社風や現在のチームにフィットしやすい人材を分析し、可視化できる「フィッティング人材分析」の機能もあります。採用だけではなく、異動や配置転換を検討する場合のミスマッチ回避にも重要な機能です。
このようにミイダスでは、採用や人材配置に役立つ客観的なデータが得られるため、採用や人材配置を担当する人の感覚や力量による差やブレを防ぎ、質の高い採用活動や人事業務が可能となります。
実際に休職が発生してしまう前に予防し、人事・採用業務を一気通貫で支援するミイダスの機能をぜひお試しください。
