ストレスチェックとは？義務化の背景や企業が行う意味、実施方法などについて解説【専門家監修】｜人材アセスメントラボ

従業員のメンタルヘルスを守り、長期間にわたって健康で働ける職場を維持することは、企業の義務でもあります。

従業員への過剰な負荷を軽減し、モチベーションを向上させるためにも、定期的にストレスチェックを行い、労働環境の改善に努める取り組みが大切です。

本記事では、従業員数が一定以上の企業に実施が義務付けられている「ストレスチェック」について、義務化の背景や実施のメリット、具体的な実施方法について解説します。

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ストレスチェックとは
ストレスチェックを行うメリット
ストレスチェックを受けるのは無意味？
ストレスチェックの実施手順
ストレスチェックの質問票の作成方法は？
ストレスチェックの効果を高めるポイント
ストレスチェックを行う際の注意点
ストレスチェックの義務化に対応するならミイダス
まとめ
ストレスチェックに関するよくある質問

ストレスチェックとは

ストレスチェックとは、ストレスに関する質問表を労働者が記入し、それを集計・分析してストレス度がどれくらいかを測定する簡単な検査です。検査の結果によっては、セルフケアや医師による指導を受けることになるため、従業員のメンタル不調を早期に防ぐ効果が期待できます。

ストレスチェックは、現在50人以上の事業場に対して実施が義務となっていますが、2025年5月の法改正により、50人未満の中小企業も2028年5月頃を目安にストレスチェックの義務化が決定しています[注]。

[注]出典：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

ストレスチェックが義務化された背景

ストレスチェックが義務化された背景には、過労死や精神疾患などによる労災認定が増加傾向にあること、職場でストレスを抱えている労働者が増えていることなどが挙げられます。

過酷な労働環境や職場でのパワーハラスメントが社会問題となり、職場環境のストレスが離職率の増加や生産性の低下を招く事態へと発展しているのです。

ストレスの発症を予防する仕組みが企業側に求められるようになり、労働者のメンタルヘルス不調の予防と早期発見を目指して、ストレスチェックが義務化となりました。

ストレスチェックを行うメリット

ストレスチェックを実施すると、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。

企業側・労働者側の2つの観点から、ストレスチェックを行うメリットについて解説します。

企業側のメリット

企業側のメリットとしては、優秀な人材を守ることができ、さらに、離職率の低下に貢献できる点が挙げられます。ストレスチェックを通して従業員を適切にケアすることができれば、休職者や退職者を減らせるでしょう。

従業員が健康で長く企業に貢献できれば、結果的に採用コストの削減も可能です。職場環境の改善にもつながるため、働きやすい環境を外部にアピールできます。

従業員側のメリット

ストレスチェックは、企業側だけでなく、従業員にもメリットがあります。自覚のないストレスにも気付けるので、セルフケアのきっかけになるのです。また、高ストレスと診断された場合は面接指導を申し出れば、医師によるアドバイスを受けることができます。

企業側が分析に基づいて職場環境を改善すれば、個人では難しかった職場全体の問題を解決へとつながります。メンタル不調を予防できることは、従業員にとって仕事への安心感にもつながるでしょう。

ストレスチェックを受けるのは無意味？

ストレスチェックを実施することで効果を得られる一方で、状況によってはストレスチェックの意味が感じられないケースもあります。

ストレスチェックが無意味だといわれる主な原因は、次の4つです。

そもそも受ける人が少ない
検査を受けっぱなしの人が多い
高ストレス者へのフォローができていない
正直に回答しないとあまり意味がない

そもそも受ける人が少ない

従業員には受検義務はありませんが、企業は労働者に対してストレスチェックを受けるよう勧奨することが求められています。

「今は仕事が忙しい」「ストレスチェックを受けても意味が感じられない」といった理由から、ストレスチェックを受けない従業員もいます。その場合は受検率が低くなってしまうため、ストレスチェックの意味がなくなってしまうのです。

検査を受けっぱなしの人が多い

ストレスチェックは、企業が分析結果に基づいて職場環境を改善したり、従業員が自身のストレスに気付いて早めに対処したりすることで、効果を発揮します。

検査を受けても結果を読むだけで終わってしまったり、医師によるアドバイスが提供されても「それは一般論で解決にはつながらない」と従業員が判断したりすれば、検査を受ける意味があまりありません。この受けっぱなし状態の企業は多いといわれており、いかに職場改善に取り組むかが課題となっています。

高ストレス者へのフォローができていない

ストレスチェックの結果「高ストレス」と判定されても、労働者本人から面接指導の申し出がなければ、企業側が面接指導を実施することはできません。高ストレス者の中には、高ストレスと診断されたことによる拒否感や不信感、面接指導への抵抗感を抱くケースもあるでしょう。

高ストレス者への指導は強制することができないため、必要な人へ適切な処置ができなければ、ストレスチェックを行っても意味がないといえます。

正直に回答しないとあまり意味がない

ストレスチェックを受ける従業員が正直に回答しなければ、結果は現状と違ってきてしまうため、意味がなくなってしまいます。

「ストレスチェックの結果が悪いと、人事評価に影響を及ぼすかもしれない」「ストレスチェックの結果が第三者に見られるのが嫌だ」など、さまざまな理由から、あえて無難な回答を選択する従業員が出てくるのです。

ストレスチェックの目的の周知と、従業員のプライバシー保護の徹底も、ストレスチェックを行う企業に求められています。

ストレスチェックの実施手順

ストレスチェックの実施手順を4つのステップに分けて紹介します。実施する際の参考にしてみてください。

ステップ1：導入前の準備
ステップ2：質問票の配布・記入・回収
ステップ3：ストレス状況の評価・判定
ステップ4：分析・改善

ステップ1：導入前の準備

まずは、ストレスチェックを行う前の準備として、ストレスチェックの方針を決めていきます。具体的には、以下の項目を話し合いによって決定し、すべての従業員に内容を共有します。

ストレスチェックは誰が実施するのか（医師、保健師など）
ストレスチェックをいつ行うのか
ストレスチェックの質問票をどのように作成するのか
どのような基準・方法で高ストレスな人を選ぶのか
ストレスチェックの結果は、誰がどこに保存・保管するのか
面接指導の医師は誰に依頼するのか
従業員は、面接指導の申し入れを誰にするのか
集団分析の方法

実施体制や役割分担は、あらかじめしっかりと決めておくことが重要です。外部委託なども検討しながら、実施体制を整備していきましょう。

注意点として、人事権を持つ従業員は、調査票のデータ入力や結果の出力・保存に関する業務には従事できません。

ステップ2：質問票の配布・記入・回収

準備が整ったら、質問票を従業員へ配布し、記入してもらいます。質問票の配布は、紙での配布のほかに、ITシステムを利用してオンラインで実施することも可能です。

記入が終わったら、医師などの実施者もしくは実施事務従事者が質問票を回収するのが基本です。質問票の回答は、人事権を持つ人や第三者の閲覧は禁じられています。

紙で行った場合は、回答が見えないように封筒に入れるか、もしくは折り曲げて回答ボックスに入れるようにすると、従業員のプライバシーを守りやすいでしょう。

ステップ3：ストレス状況の評価・判定

質問票を回収したら、医師などの実施者がストレスの程度を評価します。ストレスの自覚症状が高い人や、自覚症状が一定程度あるものの、ストレスの原因が改善できない状況にある人は、高ストレスと判断できます。

高ストレスの判断基準については、厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」を参考にしてみるのもおすすめです。高ストレスと判定された従業員へは、実施者が直接本人へ通知します。

企業側が結果を入手するためには、通知された従業員の同意が必要となります。

ステップ4：分析・改善

ストレスチェックの実施者は質問書の内容を分析します。部署や職種など、10名以上のグルーブごとに集団分析し、健康リスクの度合いやどの要素がストレスの要因となっているかを確認します。

集団分析の結果は企業に共有され、結果を受け取った企業は結果をもとに改善策に取り組みます。

企業の改善策としては、高ストレスと判定された従業員へのケアと職場環境の改善の、主に2つがあります。

従業員へのヒアリングや指導

ストレスチェックを受けた従業員は、医師による面接指導の申し出を行えます。ストレスの度合いにもよりますが、必要に応じて医師からセルフケアのアドバイスを受けたり、ストレス要因ごとのアドバイスや就業上の措置を受けたりします。

就業上の必要な措置については、従業員へのヒアリングをもとに、業務内容や人間関係など、ストレス要因を除去するための対策を人事労務が行います。

結果をもとに職場環境を改善

集団分析の結果によっては、相談窓口の周知や上司とのコミュニケーション改善など、職場環境の改善を行います。特にストレス要因が高い部署については、組織的な職場改善対策が必要不可欠です。

具体的な事例としては、業務の棚卸しとチーム再編による従業者の負担軽減措置や、1on1ミーディングの導入によるコミュニケーション強化、長時間労働を回避するためのフレックスタイム制の導入などがあります。

ストレスチェックの結果は現場にフィードバックを行い、取り入れやすい対策から導入を始めていくことが大切です。

ストレスチェックの質問票の作成方法は？

ストレスチェックの質問票は、厚生労働省が推奨している「職業性ストレス簡易調査票」を活用するのがおすすめです[注]。

「職業性ストレス簡易調査票」には57項目のものと、23項目の簡略版と、2つパターンがあります。どちらも以下の3つの項目が含まれており、評価基準もマニュアル化されているため、活用しやすいです。

仕事のストレス要因
職場における労働者の心理的負担に関する項目（業務内容、対人関係、職場環境など）
心身のストレス反応
労働者の心理的負担から引きこされる心身の自覚症状に関する項目（イライラ、疲労感、頭痛、胃痛などの症状）
周囲のサポート
労働者に対する、他の従業員からのサポートに関する項目（周囲の理解や協力体制など）

紙の質問票は、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。この質問票はあくまでも推奨されているもので、企業が独自に作成することも可能です。その場合は、衛生委員会の審議のうえで、質問項目を決定します。

[注]出典：ストレスチェック関連情報「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」｜厚生労働省

ストレスチェックの効果を高めるポイント

次に、企業がストレスチェックを実施する際に効果を高めるポイントについて見ていきましょう。

ストレスチェックの目的を従業員に周知する

ストレスチェックの効果を高めるためにも、ストレスチェックの目的やメリットを従業員に周知しましょう。実施の目的は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）です[注]。個人に対する評価ではなく、職場環境の改善と従業員の健康推進です。

「ストレスの度合いが把握できれば、大きな不調につながる前にセルフケアを通して健康管理ができる」「労働時間の適正化など、職場環境の改善に役立てられる」など、ストレスチェックの目的とそれによってもたらされるメリットを説明しましょう。

[注]出典：ストレスチェックQ&A集｜厚生労働省

受検しやすい環境を整える

受検率を上げるためには、従業員が受検しやすい環境を企業側が整える必要があります。各部署の繁忙期を避けることはもちろん、パソコンで気軽に受検できる仕組みにしたり、回答期間を長めに設定したりするなどの配慮を行うと、回答へのハードルが下がって受検しやすいでしょう。

「仕事中の受検が可能」「詰問が少ないので5分で終わる」など、受検のしやすさを積極的に伝えるようにし、物理的なハードルを下げる工夫をしましょう。

ストレスチェックの結果を職場環境の改善に活用する

ストレスチェックを実施しても、職場環境の改善までは行わない企業もあるかもしれません。しかし、それでは従業員の健康面のリスクが高まり、「ストレスチェックをしても全く意味がない」と否定的な考えを持つ従業員が増えてしまいます。

分析結果をもとに職場改善の具体策を講じることで、はじめて従業員もストレスチェックを行う意味を実感するのです。ストレスチェックを実施するだけでなく、部署ごとにストレス傾向を分析し、職場改善につなげていきましょう。

高ストレス者へのフォロー体制を整える

高ストレス者と判定された従業員は、長時間労働や業務負荷などの課題があるかもしれません。また、対人関係に問題がある場合は、うつ病を発症してしまう可能性もあるでしょう。高ストレス者へのフォロー体制の整備は、組織が取り組むべき重要な要素です。

面接指導の推奨だけでなく、働き方の見直しやリフレッシュ休暇の推奨など、社内制度全体の見直しも視野に、高ストレス者へのフォロー体制を整えましょう。フォロー体制があることを組織内に周知すれば、ストレスチェックの受検率が高まり、職場改善にも良い効果をもたらすはずです。

ストレスチェックを行う際の注意点

ストレスチェックを実施する企業は、次の3つの点に注意が必要です。

任意性を尊重する
プライバシー保護を徹底する
人事権を持つ管理者は結果を閲覧してはいけない

任意性を尊重する

ストレスチェックは、労働安全衛生法により企業に実施義務がありますが、従業員の受検に関しては任意です。企業は従業員に対して、ストレスチェックの受検を強制してはいけません。また、受検を拒否したことを理由に人事評価を下げることは、法律で禁止されています。

受検は任意であることを事前に周知し、そのうえで実施の目的やメリットを丁寧に説明しておきましょう。受検に対して不安やストレスを感じている従業員に対しては、説明会を開いてストレスチェックへの理解を促し、受検に対する抵抗感や不安を少なくするなどの配慮が必要です。

プライバシー保護を徹底する

ストレスチェックの結果は、従業員のプライバシーに関する重要な書類です。ストレスチェックを実施する企業は、第三者に情報を漏洩しないよう、プライバシー保護を徹底することが求められます。

書類は施錠できるキャビネット等で保管し、データは暗号化されたサーバーなど、セキュリティレベルの高い環境で保管するようにしましょう。

人事権を持つ管理者は結果を閲覧してはいけない

企業の社長や人事部長など、人事権を持つ管理者は、実施事務従事者になれないとされています。そのため、ストレスチェックの実施者は、人事権を持つ管理者に結果を漏らさないように、注意が必要です。

情報を共有する必要性が出てきた場合には、該当する従業員の許可を得たうえで、必要最小限の範囲で共有するようにしましょう。結果を不正に取り扱った場合は、守秘義務違反として刑罰の対象となる可能性があります。

ストレスチェックの義務化に対応するならミイダス

ストレスチェックは、2025年5月の法改正により、2028年にはすべての企業が実施義務となります。ストレスチェックの実施、医師面談の手配、報告書の作成・提出など、ストレスチェックに関わる工程を効率的に行いたい企業には、「ミイダス」の活用がおすすめです。

ミイダスは、約44万社[注]が利用する人材アセスメントサービスです。ストレスチェックを含め、人材の採用から育成まで、さまざまな機能を一気通貫でご利用いただけます。

[注]導入企業数447,743社（2025年3月時点）

ミイダスのストレスチェックでは、追加費用なしで、厚生労働省が定めたマニュアルに準じた集団分析、報告書のサポートが受けられます。スマホでの受験も可能なので、従業員の受験への負担を軽減でき、結果もすぐに確認できます。

ミイダスは診断系サービスが充実しているため、ストレスチェックとともに「組織サーベイ」や「はたらきがいサーベイ」を実施すれば、組織の課題改善を効率的に行えます。ストレスチェックの効果を高めたいという場合は、ぜひ活用してみてください。

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まとめ

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルスの不調を未然に防ぎ、職場改善に活用できる調査です。調査を実施するだけでなく、回答を分析して組織内の課題を早期発見することで、効果を最大化することができます。

ストレスチェックを実施する企業は、ストレスチェックの目的やメリットを組織内に共有し、丁寧に説明していくことが求められます。回答の作成・配布・集計・分析を効率的に行えるツールもありますので、従業員が安心して働ける職場づくりにぜひ役立ててみてください。

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ストレスチェックに関するよくある質問

Q ストレスチェックとは？: A
ストレスチェックとは、ストレスに関する質問表を労働者が記入し、それを集計・分析してストレス度がどれくらいかを測定する簡単な検査です。検査の結果によっては、セルフケアや医師による指導を受けることになるため、従業員のメンタル不調を早期に防ぐ効果が期待できます。
Q ストレスチェックの義務化とは？: A
ストレスチェックは、現在50人以上の事業場に対して実施が義務となっていますが、2025年5月の法改正により、50人未満の中小企業も2028年5月頃を目安にストレスチェックの義務化が決定しています[注]。

[注]出典：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル｜厚生労働省

※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の専門家は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
※本記事は2026年3月（監修時期）現在の内容に基づいて記載されたものです。

記事監修者平井厚子

Officeまいとれいや代表／キャリアコンサルタント・産業カウンセラー

国家資格キャリアコンサルタントをはじめ、1級キャリアコンサルティング技能士や産業カウンセラーなどの資格を持つ。数々の企業で人材育成やキャリア開発を行い、2012年よりキャリアコンサルタントとして就職支援や就職後の定着支援を実施。2020年には「可能性を広げて納得できる働き方を！」を理念に60歳で起業。現在ではフリーで、就職・キャリア相談や研修講師などを行っている。