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レディネスという言葉を聞いたことがありますか？レディネス（readiness）とは、学ぶために必要な情報を受け入れられる状態のことです。人によってはあまり聞き覚えのない言葉かもしれません。しかしこれからの時代、企業においてレディネスは重要なキーワードとなるはずです。
本記事では、レディネスの意味やビジネスにおける重要性、注目されている理由、部下のレディネスを高める方法などを解説します。
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▼この記事でわかること
レディネスとは
学習や仕事への意欲は、ただひたすら学ぶだけでは高められません。その人にとって学ぶ必要性があるのか、そのときに必要な知識なのかによっても変わってきます。レディネステスト
レディネステストとは、受検者のレディネスを測定するためのテストです。たとえば、中学生や高校生、大学生を対象とした職業レディネステストや、離職を検討している人に対して実施する離職レディネステストがあります。レディネスという概念が生まれた背景
ゲゼルの成熟優位説
レディネスという言葉を理解するには「成熟優位説」も把握する必要があります。成熟優位説とは、アメリカの児童心理学者であるアーノルド・ゲゼルが提唱したものです。
ゲゼルが成熟優位説を提唱する前は、遺伝は関係なく、経験を通じた学習によって習得できるという、心理学者のワトソンが提唱した「学習優位説」が一般的でした。
それに対しゲゼルは、学習には遺伝が関係すると考え、また心や体がある程度成長してからでないと人は十分に学べないと考えたのです。レディネスの重要性なぜ現代においてレディネスという考え方が重要なのでしょうか。
現在レディネスは教育現場だけではなく、ビジネスにおいても注目を浴びています。近年、日本経済の変化やDX推進により、新しい知識を要する場面が増えています。そのため、従業員にはある程度の学習意欲をもったうえで業務に取り組んでもらう必要があるのです。
しかし部下にとっては、上司から「やる気を出して」「頑張って」と言われてもあまり効果はありません。むしろモチベーション低下につながるおそれもあります。したがって、企業側がいかに計画的に部下のレディネスを高められるかにかかっていると言えます。ビジネスにおけるレディネスの種類ビジネスにおけるレディネスは主に3つです。- 職業レディネス
- 就業レディネス
- デジタルレディネス
それぞれのレディネスについて説明します。職業レディネス
職業レディネスとは、特定の仕事や業務に対して強い興味・関心を持ち、業務を遂行できる状態を指します。職業レディネスが高いかどうかは、職業レディネステストを実施することで測定できます。就業レディネス
就業レディネスとは、学生が社会人になる前に必要な準備段階のことです。就職するうえでは、自己理解や社会人になる自覚が必要です。就業レディネスが高い人は行動力があったり、上司のアドバイスを積極的に取り入れたりする特徴があります。デジタルレディネス
デジタルレディネスとは、従業員のITに関する考え方やデジタルスキルを習得するために必要な準備状態のことです。DX（デジタル・トランスフォーメーション）が推進される中、欠かせない観点と言えるでしょう。レディネスが注目されている5つの理由
- 1.企業イメージ向上につながる
- 2.新人育成に役立つ
- 3.離職防止につながる
- 4.生産性向上が見込める
- 5.ミスマッチ防止につながる
それぞれの理由を見ていきましょう。1.企業イメージ向上につながる
レディネスは企業イメージの向上につながります。従業員のレディネスを高めるためには、工夫した研修制度や働きやすい環境を整える必要があります。すなわち、従業員のレディネスが高い＝企業の研修制度や環境が整っていることを意味し、企業イメージも向上するでしょう。2.新人育成に役立つ
レディネスは新人の育成に役立ちます。社会人は学生の頃とは異なり、職場や地域社会の人々と関係性を築くための社会人基礎力が必要です。
2006年に経済労働省は、次の3つが整っている状態を社会人基礎力があると定義しています。- チームで働く力
- 前に踏み出す力
- 考え抜く力
引用：社会人基礎力｜経済産業省
レディネスを高めることで、社会に貢献できる従業員を育てられるのです。
人材育成について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説 】3.離職防止につながる
レディネスは離職防止にもつながります。
入社する前は誰しも「やっと自分の好きな仕事に携われる」「面接の際も雰囲気がよかったから働くのが楽しみ」など、働くことに対して意欲が高まっています。
しかし、入社後に「思っていたような業務と異なる」「働いている人のモチベーションが低くて楽しくない」などネガティブな感情を抱くかもしれません。
これから働く人にネガティブなイメージを抱かせないためにも、インターンシップや体験入社などを設け、レディネスを高めてもらうことで離職防止につながるでしょう。
離職（退職）防止や離職に関して詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介 】
【関連記事：「社員の離職が止まらない！？」その本当の理由がわかる「組織アセスメント」とは？ ～組織には、どのような特徴の人材がどのように働いているのか～ 】4.生産性向上が見込める
レディネスは従業員の生産性向上につながります。
後述しますが、レディネスには「意欲」「能力」で構成されたレディネスレベルという指標があります。レディネスレベルが高い従業員が増えるほど「どのようにこの業務を進めれば良いか」「業務を始める前に不明点は上司に聞く」など、自主的に行動するようになるため、会社全体の生産性が上がるでしょう。
生産性向上に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】5.ミスマッチ防止につながる
レディネスは入社後のミスマッチ防止にもつながります。ミスマッチは、入社前と入社後の企業イメージに対するギャップが大きいことで生じます。
そのため採用活動では、企業のメリット面だけではなく「入社後は苦労する可能性があります。しかし、乗り越えることでキャリアアップにつながります」といった情報を正直に伝えましょう。結果的に、ミスマッチ防止だけでなくレディネスを高めることもできるのです。
ミスマッチについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく 】レディネスレベルとは
- レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
- レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
- レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
- レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
会社としては、なるべく多くの従業員がレディネスレベル4になるように目指すと良いでしょう。それぞれのレベルの特徴を説明します。レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
レディネスレベル1は能力、意欲どちらも低い状態を指します。
レディネスレベル1の人の特徴は次のとおりです。・不平不満が多い
・ミスをしても言い訳や自己防衛をする
・上司の話を聞かない
・失敗を恐れる
・目的を理解していない能力が低く、業務に対しても意欲が低いため、一つひとつの業務を丁寧に説明する必要があります。
「なぜこうなったの？」「普通にやればできる」などと、教える側の基準でアドバイスをするのは避けましょう。自分の行動を否定されたと思って、ますます失敗を恐れてしまうリスクが高まります。まずは信頼関係を築くことが重要です。
また「なぜこれをやる必要があるのか」「あなたがこの業務を行ったあと、ほかの部署に引き継ぐ必要があるから丁寧に履歴を残す必要がある」など、業務の過程や根拠などを説明するのも大切です。万が一ミスをしても責めずに、話を傾聴することから始めましょう。レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
レディネスレベル2は能力は低いものの、意欲は高い状態を指します。
レディネスレベル2の人の特徴は次のとおりです。・人の話をしっかり聞く
・スキルが身につくまでに時間がかかる
・反省する傾向にある
・行動が素早い
・目的を理解しないまま行動してしまう学ぶ意欲があるため人の話はよく聞きます。そのため、スキルが身につく指導を行えば自然と能力が磨かれるでしょう。習得するまでの時間は人によって差があるため、急かすことなく見守ってあげましょう。レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
レディネスレベル3は能力は高いものの、意欲が低い状態を指します。
レディネスレベル3の人の特徴は次のとおりです。・自分が能力があると認知していない
・仕事に対するストレスが多い
・新しい業務に取り掛かるのに時間を要する
・仕事をやらされている感があるレディネスレベル3は「自分は仕事ができる」と認知していない傾向にあります。また、仕事＝やらされているという気持ちが強いため、新しい業務に取り掛かるまでに時間がかかります。
そのため「この業務、もっと効率の良いやり方あるかな？」「頼りにしているよ」など、やる気を起こさせる言葉をかけてみてください。コミュニケーションを増やし、信頼関係を築くと良い方向に向かうでしょう。レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
レディネスレベル4は能力、意欲どちらも高い状態を指します。
レディネスレベル4の人の特徴は次のとおりです。・報連相をしっかり行える
・チームを引っ張っていく力がある
・新しい業務も積極的に取り組む
・上司や先輩からのアドバイスも素直に受け入れるレディネスレベル4の人は、気になる事項があれば自ら質問したりノートにまとめたりするため、業務に関する知識以外はあまり指導する必要がないでしょう。新しい業務に関しても積極的に行い、自分なりのルーティーンを決めることができます。むしろサポートに入りすぎてしまうとプレッシャーを与えてしまうかもしれません。
上司や先輩はあまり指摘せずに見守り、もし気になることがあればアドバイスするといったスタンスで指導すると良いでしょう。レディネスを高める方法
今回は「ARCSモデル」を参考に説明します。ARCSモデルとは、教育心理学者ジョン・ケラーによって提唱された学習意欲を高めるためのモデルです。- Attention（注意喚起）
- Relevance（関連性）
- Confidence（自信）
- Satisfaction（満足感）
それぞれの側面について説明します。Attention（注意喚起）
まずはそれぞれの従業員がどのような物事に興味があるのかを理解し、「これ面白いな」「もっと知りたい」という探求心、好奇心を刺激する必要があります。
ARCSモデルの注意喚起は下記の3つに分類されます。知覚的喚起 部下の興味・関心を引き出すためにどうしたら良いか 探求心の喚起 部下に「もっと知りたい」「もっと勉強したい」と思わせるにはどうしたら良いか 変化性 部下の興味・関心を維持するにはどうしたら良いか
部下の興味や関心を引き出せたとしても、それらを維持させなければあまり意味がありません。業務の指導を行う際はただ知識を伝えるだけではなく、部下に意見を求めたり、実践する場面を取り入れたりするように工夫しましょう。Relevance（関連性）
注意を引いたあとは、部下自身にその学習内容が身近なものだと思わせることが大切です。そうすることで、部下自ら学習しようと行動する意欲を引き出せます。
ARCSモデルの関連性は下記の3つに分類されます。親しみやすさ 学習内容と部下の経験を結びつけるためにはどうしたら良いか 目的指向性 学習内容と部下の目的を結びつけるためにはどうしたら良いか 動機との一致 部下にやりがいを実感してもらう最適な方法や時期はいつなのか
「この業務知識って今後の自分のキャリアにもつながりそう」「今のうちに学んでおけば将来にも役立ちそう」と思ってもらえると、部下も自主的に行動するようになるでしょう。Confidence（自信）
学習する段階で成功を実感してもらい、またその成功が自分の能力や努力で叶ったことだと認知してもらいましょう。そうすれば自信につながり、やがて行動力を強化するきっかけにもなります。
ARCSモデルの自信は下記の3つに分類されます。学習欲求 明確なゴールを提示できているか
「やればできそう」と思ってもらうためにはどうしたら良いか 成功の機会 成功体験を通じて部下に自分の能力を認めてもらうためにはどうしたら良いか コントロールの個人化 成功した結果が自分の努力や能力によって叶えられたと認知してもらうためにはどうしたら良いか
「自分も意外とやれることがあるかも」「少しは成長できたかな」と思わせることが大切です。大きなゴールを定める必要はありません。小さなゴールを複数設定し、たくさんの成功体験を通じて部下に自信を持ってもらいましょう。Satisfaction（満足感）
最後に「ここまで頑張ってきて良かった」という満足感を抱いてもらい、そして新たな学習意欲を引き出す必要があります。
ARCSモデルの満足感は下記の3つに分類されます。内発的な強化 部下の学習に対する意欲や興味・関心をどのように向上すべきか 外発的報酬 部下の成果に対して、どのような報酬や称賛を与えれば良いか 公平さ 部下が公平に評価されていると思ってもらうためにはどうしたら良いか
自信を持ってもらったあとに、まったく関係のない業務をお願いしては「せっかくここまでやってきたのに」というショックにつながりかねません。
なるべく今まで学んできた内容に関する業務を任せましょう。また、努力した結果を報酬や昇進で評価するのも、意欲を高める方法です。レディネスについて学べる書籍を紹介ここまでレディネスについて説明しました。もっと知識を深めたいという方のために、レディネスに関する書籍をご紹介します。ジョン・M・ケラー『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』
『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』は、先述したARCSモデルを提唱したジョン・ケラーの書籍です。
本書ではARCSモデルについて詳しく学べるのに加え、以下のように意欲に関しても知識を深められます。- 意欲とは何か
- 学習意欲のデザインモデル
- 学習意欲のデザインの限界
部下のレディネスを高めるためには、指導する側が学習プロセスを十分に設計する必要があります。この本は、これから部下の指導担当になる方や、部下のレディネスを高める方法がわからない方におすすめです。
学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン | ジョン・M・ケラー
鈴木克明・美馬のゆり『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』
『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』は、自分の学びを効率的に学べる方法を教えてくれる書籍です。
本書では以下のような切り口から、学びについてとことん考えられます。- 学び方と学ぶとは？
- 自分の学びと向き合う
- 学びの場をつくる
- 学びを工夫する
- これからの学びを考える
「部下の指導方法を早く知りたい」と思うかもしれませんが、まずは教える側がレディネスを自分ごとにする必要があるでしょう。教える側がレディネスについて十分理解すれば、部下に伝える際も説得力が増すはずです。
学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン | 鈴木 克明, 美馬 のゆり宮脇靖典『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』
「部下にいくら指導しても動いてくれない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。もしかするとその部下は、何か葛藤があって動かないのかもしれません。
『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』は、動かない人の葛藤に焦点をあてている書籍です。映画監督に対する俳優の葛藤や新幹線に対する近鉄特急の葛藤など、第三者の立場になってレディネスについて理解を深められます。
動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門｜宮脇靖典レディネスの活用シーンビジネスの場面ではどのようにレディネスを活用できるのかシーン別にご紹介します。- インターンシップ
- メンター制度
- 企業内研修
インターンシップ
レディネスを高めるには、インターンシップが効果的です。インターンシップとは、就業前の学生に職場体験を通して企業理解を深めてもらう制度です。
インターンシップの実施は、入社前後のネガティブなギャップを減らし、就業レディネスを高める効果も期待できます。
インターンシップについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】メンター制度
メンター制度とは、一般的に他部署の先輩を後輩の相談役として配置する制度です。メンターを配置することで、上司には相談できない悩みを話せたり、先輩の体験談を直接聞けたりするため、部下のレディネスを高められるでしょう。
メンター制度に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】企業内研修
企業内研修でもレディネスを高めることができます。
ただし、上司が一方的に業務知識を教えるだけの研修では、全従業員のレディネスを高めるのはほぼ不可能です。むしろモチベーションを下げてしまう可能性があります。
教える側はどうしたら興味ややる気につながる研修ができるのか、十分に検討する必要があるでしょう。
企業内研修について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説 】
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など 】部下のレディネスを高めるためのポイント
- 部下の話を傾聴する
- コミュニケーションを増やす
- 従業員一人ひとりを知ろうと努力する
それぞれのポイントについて説明します。部下の話を傾聴する
まずは部下の話をしっかり聞きましょう。部下のレディネスレベルを向上させるには、信頼関係の構築が鍵となります。
「いや、それは違うでしょ」「もっと前向きに考えよう」など、教える側としては意見として伝えたとしても、相手を傷つけてしまう恐れがあります。信頼関係が築かれていない状態でそのような対応をしてしまうと、相手は心を閉ざし信頼を失うかもしれません。部下への対応は常に慎重に行いましょう。コミュニケーションを増やす
コミュニケーションを増やすことも、レディネスを高める一つの方法です。コミュニケーションは仕事に対する意欲にもつながります。
たとえば、信頼できる上司がいれば「上司にいつもお世話になっているから、少しでも力になりたい」「もし万が一失敗しても上司や先輩がいるから、思い切ってチャレンジしてみよう」という気持ちに結びつくでしょう。
過度なコミュニケーションは必要ありません。「今進捗どんな感じ？」「何か心配事はない？」など、気軽でこまめなやりとりを心がけましょう。部下一人ひとりを知ろうと努力する
部下一人ひとりに興味を示すことも、レディネスを高めるためには重要です。
たとえば部下の立場になって考えてみてください。自分のパーソナリティや得意・不得意な業務をまったく理解していない上司に対して、信頼を寄せることは難しいでしょう。反対に「〇〇さんは協調性があるよね」「〇〇さんはビシビシと意見を言ってくれて助かるよ」などと言われたら、普段から見てくれているんだと安心感を抱くはずです。
レディネスを高めることばかりに注力するのではなく、上司は部下一人ひとりを知ることから始めましょう。部下のレディネスを高めるために一人ひとりの特性を把握しよう
ミイダスのコンピテンシー診断では、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、従業員一人ひとりの下記のような特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
従業員のレディネスを高めるには、一人ひとりに合った方法を取り入れなければなりません。 コンピテンシー診断はレディネスを向上させるための助け船となるでしょう。たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。
はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、ミイダスに登録すれば無料で利用できます。部下の興味や不満がわからなくてお悩みの方は、まずは下記よりお試しください。
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レディネスの理解を深めてから部下のレディネスレベルを高めよう
また部下のレディネスを高めるためには、一人ひとりの特徴を把握する必要があります。ぜひミイダスのコンピテンシー診断やはたらきがいサーベイ活用して、会社全体のレディネスを高めていきましょう。
学習や仕事への意欲は、ただひたすら学ぶだけでは高められません。その人にとって学ぶ必要性があるのか、そのときに必要な知識なのかによっても変わってきます。
レディネスは、アメリカの心理学者であるエドワード・L・ソーンダイクが提唱した教育心理学用語です。ソーンダイクは学習するうえで、学ぶ人の心や身体の準備が整っていないと、いくら学んでも効果的に習得はできないと考えました。
ゲゼルの成熟優位説
レディネスという言葉を理解するには「成熟優位説」も把握する必要があります。成熟優位説とは、アメリカの児童心理学者であるアーノルド・ゲゼルが提唱したものです。
ゲゼルが成熟優位説を提唱する前は、遺伝は関係なく、経験を通じた学習によって習得できるという、心理学者のワトソンが提唱した「学習優位説」が一般的でした。
それに対しゲゼルは、学習には遺伝が関係すると考え、また心や体がある程度成長してからでないと人は十分に学べないと考えたのです。
ゲゼルが成熟優位説を提唱する前は、遺伝は関係なく、経験を通じた学習によって習得できるという、心理学者のワトソンが提唱した「学習優位説」が一般的でした。
それに対しゲゼルは、学習には遺伝が関係すると考え、また心や体がある程度成長してからでないと人は十分に学べないと考えたのです。
レディネスの重要性なぜ現代においてレディネスという考え方が重要なのでしょうか。
現在レディネスは教育現場だけではなく、ビジネスにおいても注目を浴びています。近年、日本経済の変化やDX推進により、新しい知識を要する場面が増えています。そのため、従業員にはある程度の学習意欲をもったうえで業務に取り組んでもらう必要があるのです。
しかし部下にとっては、上司から「やる気を出して」「頑張って」と言われてもあまり効果はありません。むしろモチベーション低下につながるおそれもあります。したがって、企業側がいかに計画的に部下のレディネスを高められるかにかかっていると言えます。ビジネスにおけるレディネスの種類ビジネスにおけるレディネスは主に3つです。- 職業レディネス
- 就業レディネス
- デジタルレディネス
それぞれのレディネスについて説明します。職業レディネス
職業レディネスとは、特定の仕事や業務に対して強い興味・関心を持ち、業務を遂行できる状態を指します。職業レディネスが高いかどうかは、職業レディネステストを実施することで測定できます。就業レディネス
就業レディネスとは、学生が社会人になる前に必要な準備段階のことです。就職するうえでは、自己理解や社会人になる自覚が必要です。就業レディネスが高い人は行動力があったり、上司のアドバイスを積極的に取り入れたりする特徴があります。デジタルレディネス
デジタルレディネスとは、従業員のITに関する考え方やデジタルスキルを習得するために必要な準備状態のことです。DX（デジタル・トランスフォーメーション）が推進される中、欠かせない観点と言えるでしょう。レディネスが注目されている5つの理由- 1.企業イメージ向上につながる
- 2.新人育成に役立つ
- 3.離職防止につながる
- 4.生産性向上が見込める
- 5.ミスマッチ防止につながる
それぞれの理由を見ていきましょう。1.企業イメージ向上につながる
レディネスは企業イメージの向上につながります。従業員のレディネスを高めるためには、工夫した研修制度や働きやすい環境を整える必要があります。すなわち、従業員のレディネスが高い＝企業の研修制度や環境が整っていることを意味し、企業イメージも向上するでしょう。2.新人育成に役立つ
レディネスは新人の育成に役立ちます。社会人は学生の頃とは異なり、職場や地域社会の人々と関係性を築くための社会人基礎力が必要です。
2006年に経済労働省は、次の3つが整っている状態を社会人基礎力があると定義しています。- チームで働く力
- 前に踏み出す力
- 考え抜く力
引用：社会人基礎力｜経済産業省
レディネスを高めることで、社会に貢献できる従業員を育てられるのです。
人材育成について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説 】3.離職防止につながる
レディネスは離職防止にもつながります。
入社する前は誰しも「やっと自分の好きな仕事に携われる」「面接の際も雰囲気がよかったから働くのが楽しみ」など、働くことに対して意欲が高まっています。
しかし、入社後に「思っていたような業務と異なる」「働いている人のモチベーションが低くて楽しくない」などネガティブな感情を抱くかもしれません。
これから働く人にネガティブなイメージを抱かせないためにも、インターンシップや体験入社などを設け、レディネスを高めてもらうことで離職防止につながるでしょう。
離職（退職）防止や離職に関して詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介 】
【関連記事：「社員の離職が止まらない！？」その本当の理由がわかる「組織アセスメント」とは？ ～組織には、どのような特徴の人材がどのように働いているのか～ 】4.生産性向上が見込める
レディネスは従業員の生産性向上につながります。
後述しますが、レディネスには「意欲」「能力」で構成されたレディネスレベルという指標があります。レディネスレベルが高い従業員が増えるほど「どのようにこの業務を進めれば良いか」「業務を始める前に不明点は上司に聞く」など、自主的に行動するようになるため、会社全体の生産性が上がるでしょう。
生産性向上に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】5.ミスマッチ防止につながる
レディネスは入社後のミスマッチ防止にもつながります。ミスマッチは、入社前と入社後の企業イメージに対するギャップが大きいことで生じます。
そのため採用活動では、企業のメリット面だけではなく「入社後は苦労する可能性があります。しかし、乗り越えることでキャリアアップにつながります」といった情報を正直に伝えましょう。結果的に、ミスマッチ防止だけでなくレディネスを高めることもできるのです。
ミスマッチについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく 】レディネスレベルとは- レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
- レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
- レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
- レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
会社としては、なるべく多くの従業員がレディネスレベル4になるように目指すと良いでしょう。それぞれのレベルの特徴を説明します。レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
レディネスレベル1は能力、意欲どちらも低い状態を指します。
レディネスレベル1の人の特徴は次のとおりです。・不平不満が多い
・ミスをしても言い訳や自己防衛をする
・上司の話を聞かない
・失敗を恐れる
・目的を理解していない能力が低く、業務に対しても意欲が低いため、一つひとつの業務を丁寧に説明する必要があります。
「なぜこうなったの？」「普通にやればできる」などと、教える側の基準でアドバイスをするのは避けましょう。自分の行動を否定されたと思って、ますます失敗を恐れてしまうリスクが高まります。まずは信頼関係を築くことが重要です。
また「なぜこれをやる必要があるのか」「あなたがこの業務を行ったあと、ほかの部署に引き継ぐ必要があるから丁寧に履歴を残す必要がある」など、業務の過程や根拠などを説明するのも大切です。万が一ミスをしても責めずに、話を傾聴することから始めましょう。レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
レディネスレベル2は能力は低いものの、意欲は高い状態を指します。
レディネスレベル2の人の特徴は次のとおりです。・人の話をしっかり聞く
・スキルが身につくまでに時間がかかる
・反省する傾向にある
・行動が素早い
・目的を理解しないまま行動してしまう学ぶ意欲があるため人の話はよく聞きます。そのため、スキルが身につく指導を行えば自然と能力が磨かれるでしょう。習得するまでの時間は人によって差があるため、急かすことなく見守ってあげましょう。レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
レディネスレベル3は能力は高いものの、意欲が低い状態を指します。
レディネスレベル3の人の特徴は次のとおりです。・自分が能力があると認知していない
・仕事に対するストレスが多い
・新しい業務に取り掛かるのに時間を要する
・仕事をやらされている感があるレディネスレベル3は「自分は仕事ができる」と認知していない傾向にあります。また、仕事＝やらされているという気持ちが強いため、新しい業務に取り掛かるまでに時間がかかります。
そのため「この業務、もっと効率の良いやり方あるかな？」「頼りにしているよ」など、やる気を起こさせる言葉をかけてみてください。コミュニケーションを増やし、信頼関係を築くと良い方向に向かうでしょう。レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
レディネスレベル4は能力、意欲どちらも高い状態を指します。
レディネスレベル4の人の特徴は次のとおりです。・報連相をしっかり行える
・チームを引っ張っていく力がある
・新しい業務も積極的に取り組む
・上司や先輩からのアドバイスも素直に受け入れるレディネスレベル4の人は、気になる事項があれば自ら質問したりノートにまとめたりするため、業務に関する知識以外はあまり指導する必要がないでしょう。新しい業務に関しても積極的に行い、自分なりのルーティーンを決めることができます。むしろサポートに入りすぎてしまうとプレッシャーを与えてしまうかもしれません。
上司や先輩はあまり指摘せずに見守り、もし気になることがあればアドバイスするといったスタンスで指導すると良いでしょう。レディネスを高める方法
今回は「ARCSモデル」を参考に説明します。ARCSモデルとは、教育心理学者ジョン・ケラーによって提唱された学習意欲を高めるためのモデルです。- Attention（注意喚起）
- Relevance（関連性）
- Confidence（自信）
- Satisfaction（満足感）
それぞれの側面について説明します。Attention（注意喚起）
まずはそれぞれの従業員がどのような物事に興味があるのかを理解し、「これ面白いな」「もっと知りたい」という探求心、好奇心を刺激する必要があります。
ARCSモデルの注意喚起は下記の3つに分類されます。知覚的喚起 部下の興味・関心を引き出すためにどうしたら良いか 探求心の喚起 部下に「もっと知りたい」「もっと勉強したい」と思わせるにはどうしたら良いか 変化性 部下の興味・関心を維持するにはどうしたら良いか
部下の興味や関心を引き出せたとしても、それらを維持させなければあまり意味がありません。業務の指導を行う際はただ知識を伝えるだけではなく、部下に意見を求めたり、実践する場面を取り入れたりするように工夫しましょう。Relevance（関連性）
注意を引いたあとは、部下自身にその学習内容が身近なものだと思わせることが大切です。そうすることで、部下自ら学習しようと行動する意欲を引き出せます。
ARCSモデルの関連性は下記の3つに分類されます。親しみやすさ 学習内容と部下の経験を結びつけるためにはどうしたら良いか 目的指向性 学習内容と部下の目的を結びつけるためにはどうしたら良いか 動機との一致 部下にやりがいを実感してもらう最適な方法や時期はいつなのか
「この業務知識って今後の自分のキャリアにもつながりそう」「今のうちに学んでおけば将来にも役立ちそう」と思ってもらえると、部下も自主的に行動するようになるでしょう。Confidence（自信）
学習する段階で成功を実感してもらい、またその成功が自分の能力や努力で叶ったことだと認知してもらいましょう。そうすれば自信につながり、やがて行動力を強化するきっかけにもなります。
ARCSモデルの自信は下記の3つに分類されます。学習欲求 明確なゴールを提示できているか
「やればできそう」と思ってもらうためにはどうしたら良いか 成功の機会 成功体験を通じて部下に自分の能力を認めてもらうためにはどうしたら良いか コントロールの個人化 成功した結果が自分の努力や能力によって叶えられたと認知してもらうためにはどうしたら良いか
「自分も意外とやれることがあるかも」「少しは成長できたかな」と思わせることが大切です。大きなゴールを定める必要はありません。小さなゴールを複数設定し、たくさんの成功体験を通じて部下に自信を持ってもらいましょう。Satisfaction（満足感）
最後に「ここまで頑張ってきて良かった」という満足感を抱いてもらい、そして新たな学習意欲を引き出す必要があります。
ARCSモデルの満足感は下記の3つに分類されます。内発的な強化 部下の学習に対する意欲や興味・関心をどのように向上すべきか 外発的報酬 部下の成果に対して、どのような報酬や称賛を与えれば良いか 公平さ 部下が公平に評価されていると思ってもらうためにはどうしたら良いか
自信を持ってもらったあとに、まったく関係のない業務をお願いしては「せっかくここまでやってきたのに」というショックにつながりかねません。
なるべく今まで学んできた内容に関する業務を任せましょう。また、努力した結果を報酬や昇進で評価するのも、意欲を高める方法です。レディネスについて学べる書籍を紹介ここまでレディネスについて説明しました。もっと知識を深めたいという方のために、レディネスに関する書籍をご紹介します。ジョン・M・ケラー『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』
『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』は、先述したARCSモデルを提唱したジョン・ケラーの書籍です。
本書ではARCSモデルについて詳しく学べるのに加え、以下のように意欲に関しても知識を深められます。- 意欲とは何か
- 学習意欲のデザインモデル
- 学習意欲のデザインの限界
部下のレディネスを高めるためには、指導する側が学習プロセスを十分に設計する必要があります。この本は、これから部下の指導担当になる方や、部下のレディネスを高める方法がわからない方におすすめです。
学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン | ジョン・M・ケラー
鈴木克明・美馬のゆり『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』
『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』は、自分の学びを効率的に学べる方法を教えてくれる書籍です。
本書では以下のような切り口から、学びについてとことん考えられます。- 学び方と学ぶとは？
- 自分の学びと向き合う
- 学びの場をつくる
- 学びを工夫する
- これからの学びを考える
「部下の指導方法を早く知りたい」と思うかもしれませんが、まずは教える側がレディネスを自分ごとにする必要があるでしょう。教える側がレディネスについて十分理解すれば、部下に伝える際も説得力が増すはずです。
学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン | 鈴木 克明, 美馬 のゆり宮脇靖典『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』
「部下にいくら指導しても動いてくれない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。もしかするとその部下は、何か葛藤があって動かないのかもしれません。
『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』は、動かない人の葛藤に焦点をあてている書籍です。映画監督に対する俳優の葛藤や新幹線に対する近鉄特急の葛藤など、第三者の立場になってレディネスについて理解を深められます。
動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門｜宮脇靖典レディネスの活用シーンビジネスの場面ではどのようにレディネスを活用できるのかシーン別にご紹介します。- インターンシップ
- メンター制度
- 企業内研修
インターンシップ
レディネスを高めるには、インターンシップが効果的です。インターンシップとは、就業前の学生に職場体験を通して企業理解を深めてもらう制度です。
インターンシップの実施は、入社前後のネガティブなギャップを減らし、就業レディネスを高める効果も期待できます。
インターンシップについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】メンター制度
メンター制度とは、一般的に他部署の先輩を後輩の相談役として配置する制度です。メンターを配置することで、上司には相談できない悩みを話せたり、先輩の体験談を直接聞けたりするため、部下のレディネスを高められるでしょう。
メンター制度に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】企業内研修
企業内研修でもレディネスを高めることができます。
ただし、上司が一方的に業務知識を教えるだけの研修では、全従業員のレディネスを高めるのはほぼ不可能です。むしろモチベーションを下げてしまう可能性があります。
教える側はどうしたら興味ややる気につながる研修ができるのか、十分に検討する必要があるでしょう。
企業内研修について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説 】
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など 】部下のレディネスを高めるためのポイント- 部下の話を傾聴する
- コミュニケーションを増やす
- 従業員一人ひとりを知ろうと努力する
それぞれのポイントについて説明します。部下の話を傾聴する
まずは部下の話をしっかり聞きましょう。部下のレディネスレベルを向上させるには、信頼関係の構築が鍵となります。
「いや、それは違うでしょ」「もっと前向きに考えよう」など、教える側としては意見として伝えたとしても、相手を傷つけてしまう恐れがあります。信頼関係が築かれていない状態でそのような対応をしてしまうと、相手は心を閉ざし信頼を失うかもしれません。部下への対応は常に慎重に行いましょう。コミュニケーションを増やす
コミュニケーションを増やすことも、レディネスを高める一つの方法です。コミュニケーションは仕事に対する意欲にもつながります。
たとえば、信頼できる上司がいれば「上司にいつもお世話になっているから、少しでも力になりたい」「もし万が一失敗しても上司や先輩がいるから、思い切ってチャレンジしてみよう」という気持ちに結びつくでしょう。
過度なコミュニケーションは必要ありません。「今進捗どんな感じ？」「何か心配事はない？」など、気軽でこまめなやりとりを心がけましょう。部下一人ひとりを知ろうと努力する
部下一人ひとりに興味を示すことも、レディネスを高めるためには重要です。
たとえば部下の立場になって考えてみてください。自分のパーソナリティや得意・不得意な業務をまったく理解していない上司に対して、信頼を寄せることは難しいでしょう。反対に「〇〇さんは協調性があるよね」「〇〇さんはビシビシと意見を言ってくれて助かるよ」などと言われたら、普段から見てくれているんだと安心感を抱くはずです。
レディネスを高めることばかりに注力するのではなく、上司は部下一人ひとりを知ることから始めましょう。部下のレディネスを高めるために一人ひとりの特性を把握しよう
ミイダスのコンピテンシー診断では、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、従業員一人ひとりの下記のような特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
従業員のレディネスを高めるには、一人ひとりに合った方法を取り入れなければなりません。 コンピテンシー診断はレディネスを向上させるための助け船となるでしょう。たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、ミイダスに登録すれば無料で利用できます。部下の興味や不満がわからなくてお悩みの方は、まずは下記よりお試しください。
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レディネスの理解を深めてから部下のレディネスレベルを高めよう
また部下のレディネスを高めるためには、一人ひとりの特徴を把握する必要があります。ぜひミイダスのコンピテンシー診断やはたらきがいサーベイ活用して、会社全体のレディネスを高めていきましょう。
現在レディネスは教育現場だけではなく、ビジネスにおいても注目を浴びています。近年、日本経済の変化やDX推進により、新しい知識を要する場面が増えています。そのため、従業員にはある程度の学習意欲をもったうえで業務に取り組んでもらう必要があるのです。
しかし部下にとっては、上司から「やる気を出して」「頑張って」と言われてもあまり効果はありません。むしろモチベーション低下につながるおそれもあります。したがって、企業側がいかに計画的に部下のレディネスを高められるかにかかっていると言えます。
ビジネスにおけるレディネスは主に3つです。
- 職業レディネス
- 就業レディネス
- デジタルレディネス
それぞれのレディネスについて説明します。
職業レディネス
職業レディネスとは、特定の仕事や業務に対して強い興味・関心を持ち、業務を遂行できる状態を指します。職業レディネスが高いかどうかは、職業レディネステストを実施することで測定できます。
就業レディネス
就業レディネスとは、学生が社会人になる前に必要な準備段階のことです。就職するうえでは、自己理解や社会人になる自覚が必要です。就業レディネスが高い人は行動力があったり、上司のアドバイスを積極的に取り入れたりする特徴があります。
デジタルレディネス
デジタルレディネスとは、従業員のITに関する考え方やデジタルスキルを習得するために必要な準備状態のことです。DX（デジタル・トランスフォーメーション）が推進される中、欠かせない観点と言えるでしょう。
レディネスが注目されている5つの理由- 1.企業イメージ向上につながる
- 2.新人育成に役立つ
- 3.離職防止につながる
- 4.生産性向上が見込める
- 5.ミスマッチ防止につながる
それぞれの理由を見ていきましょう。1.企業イメージ向上につながる
レディネスは企業イメージの向上につながります。従業員のレディネスを高めるためには、工夫した研修制度や働きやすい環境を整える必要があります。すなわち、従業員のレディネスが高い＝企業の研修制度や環境が整っていることを意味し、企業イメージも向上するでしょう。2.新人育成に役立つ
レディネスは新人の育成に役立ちます。社会人は学生の頃とは異なり、職場や地域社会の人々と関係性を築くための社会人基礎力が必要です。
2006年に経済労働省は、次の3つが整っている状態を社会人基礎力があると定義しています。- チームで働く力
- 前に踏み出す力
- 考え抜く力
引用：社会人基礎力｜経済産業省
レディネスを高めることで、社会に貢献できる従業員を育てられるのです。
人材育成について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説 】3.離職防止につながる
レディネスは離職防止にもつながります。
入社する前は誰しも「やっと自分の好きな仕事に携われる」「面接の際も雰囲気がよかったから働くのが楽しみ」など、働くことに対して意欲が高まっています。
しかし、入社後に「思っていたような業務と異なる」「働いている人のモチベーションが低くて楽しくない」などネガティブな感情を抱くかもしれません。
これから働く人にネガティブなイメージを抱かせないためにも、インターンシップや体験入社などを設け、レディネスを高めてもらうことで離職防止につながるでしょう。
離職（退職）防止や離職に関して詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介 】
【関連記事：「社員の離職が止まらない！？」その本当の理由がわかる「組織アセスメント」とは？ ～組織には、どのような特徴の人材がどのように働いているのか～ 】4.生産性向上が見込める
レディネスは従業員の生産性向上につながります。
後述しますが、レディネスには「意欲」「能力」で構成されたレディネスレベルという指標があります。レディネスレベルが高い従業員が増えるほど「どのようにこの業務を進めれば良いか」「業務を始める前に不明点は上司に聞く」など、自主的に行動するようになるため、会社全体の生産性が上がるでしょう。
生産性向上に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】5.ミスマッチ防止につながる
レディネスは入社後のミスマッチ防止にもつながります。ミスマッチは、入社前と入社後の企業イメージに対するギャップが大きいことで生じます。
そのため採用活動では、企業のメリット面だけではなく「入社後は苦労する可能性があります。しかし、乗り越えることでキャリアアップにつながります」といった情報を正直に伝えましょう。結果的に、ミスマッチ防止だけでなくレディネスを高めることもできるのです。
ミスマッチについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく 】レディネスレベルとは- レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
- レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
- レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
- レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
会社としては、なるべく多くの従業員がレディネスレベル4になるように目指すと良いでしょう。それぞれのレベルの特徴を説明します。レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
レディネスレベル1は能力、意欲どちらも低い状態を指します。
レディネスレベル1の人の特徴は次のとおりです。・不平不満が多い
・ミスをしても言い訳や自己防衛をする
・上司の話を聞かない
・失敗を恐れる
・目的を理解していない能力が低く、業務に対しても意欲が低いため、一つひとつの業務を丁寧に説明する必要があります。
「なぜこうなったの？」「普通にやればできる」などと、教える側の基準でアドバイスをするのは避けましょう。自分の行動を否定されたと思って、ますます失敗を恐れてしまうリスクが高まります。まずは信頼関係を築くことが重要です。
また「なぜこれをやる必要があるのか」「あなたがこの業務を行ったあと、ほかの部署に引き継ぐ必要があるから丁寧に履歴を残す必要がある」など、業務の過程や根拠などを説明するのも大切です。万が一ミスをしても責めずに、話を傾聴することから始めましょう。レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
レディネスレベル2は能力は低いものの、意欲は高い状態を指します。
レディネスレベル2の人の特徴は次のとおりです。・人の話をしっかり聞く
・スキルが身につくまでに時間がかかる
・反省する傾向にある
・行動が素早い
・目的を理解しないまま行動してしまう学ぶ意欲があるため人の話はよく聞きます。そのため、スキルが身につく指導を行えば自然と能力が磨かれるでしょう。習得するまでの時間は人によって差があるため、急かすことなく見守ってあげましょう。レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
レディネスレベル3は能力は高いものの、意欲が低い状態を指します。
レディネスレベル3の人の特徴は次のとおりです。・自分が能力があると認知していない
・仕事に対するストレスが多い
・新しい業務に取り掛かるのに時間を要する
・仕事をやらされている感があるレディネスレベル3は「自分は仕事ができる」と認知していない傾向にあります。また、仕事＝やらされているという気持ちが強いため、新しい業務に取り掛かるまでに時間がかかります。
そのため「この業務、もっと効率の良いやり方あるかな？」「頼りにしているよ」など、やる気を起こさせる言葉をかけてみてください。コミュニケーションを増やし、信頼関係を築くと良い方向に向かうでしょう。レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
レディネスレベル4は能力、意欲どちらも高い状態を指します。
レディネスレベル4の人の特徴は次のとおりです。・報連相をしっかり行える
・チームを引っ張っていく力がある
・新しい業務も積極的に取り組む
・上司や先輩からのアドバイスも素直に受け入れるレディネスレベル4の人は、気になる事項があれば自ら質問したりノートにまとめたりするため、業務に関する知識以外はあまり指導する必要がないでしょう。新しい業務に関しても積極的に行い、自分なりのルーティーンを決めることができます。むしろサポートに入りすぎてしまうとプレッシャーを与えてしまうかもしれません。
上司や先輩はあまり指摘せずに見守り、もし気になることがあればアドバイスするといったスタンスで指導すると良いでしょう。レディネスを高める方法
今回は「ARCSモデル」を参考に説明します。ARCSモデルとは、教育心理学者ジョン・ケラーによって提唱された学習意欲を高めるためのモデルです。- Attention（注意喚起）
- Relevance（関連性）
- Confidence（自信）
- Satisfaction（満足感）
それぞれの側面について説明します。Attention（注意喚起）
まずはそれぞれの従業員がどのような物事に興味があるのかを理解し、「これ面白いな」「もっと知りたい」という探求心、好奇心を刺激する必要があります。
ARCSモデルの注意喚起は下記の3つに分類されます。知覚的喚起 部下の興味・関心を引き出すためにどうしたら良いか 探求心の喚起 部下に「もっと知りたい」「もっと勉強したい」と思わせるにはどうしたら良いか 変化性 部下の興味・関心を維持するにはどうしたら良いか
部下の興味や関心を引き出せたとしても、それらを維持させなければあまり意味がありません。業務の指導を行う際はただ知識を伝えるだけではなく、部下に意見を求めたり、実践する場面を取り入れたりするように工夫しましょう。Relevance（関連性）
注意を引いたあとは、部下自身にその学習内容が身近なものだと思わせることが大切です。そうすることで、部下自ら学習しようと行動する意欲を引き出せます。
ARCSモデルの関連性は下記の3つに分類されます。親しみやすさ 学習内容と部下の経験を結びつけるためにはどうしたら良いか 目的指向性 学習内容と部下の目的を結びつけるためにはどうしたら良いか 動機との一致 部下にやりがいを実感してもらう最適な方法や時期はいつなのか
「この業務知識って今後の自分のキャリアにもつながりそう」「今のうちに学んでおけば将来にも役立ちそう」と思ってもらえると、部下も自主的に行動するようになるでしょう。Confidence（自信）
学習する段階で成功を実感してもらい、またその成功が自分の能力や努力で叶ったことだと認知してもらいましょう。そうすれば自信につながり、やがて行動力を強化するきっかけにもなります。
ARCSモデルの自信は下記の3つに分類されます。学習欲求 明確なゴールを提示できているか
「やればできそう」と思ってもらうためにはどうしたら良いか 成功の機会 成功体験を通じて部下に自分の能力を認めてもらうためにはどうしたら良いか コントロールの個人化 成功した結果が自分の努力や能力によって叶えられたと認知してもらうためにはどうしたら良いか
「自分も意外とやれることがあるかも」「少しは成長できたかな」と思わせることが大切です。大きなゴールを定める必要はありません。小さなゴールを複数設定し、たくさんの成功体験を通じて部下に自信を持ってもらいましょう。Satisfaction（満足感）
最後に「ここまで頑張ってきて良かった」という満足感を抱いてもらい、そして新たな学習意欲を引き出す必要があります。
ARCSモデルの満足感は下記の3つに分類されます。内発的な強化 部下の学習に対する意欲や興味・関心をどのように向上すべきか 外発的報酬 部下の成果に対して、どのような報酬や称賛を与えれば良いか 公平さ 部下が公平に評価されていると思ってもらうためにはどうしたら良いか
自信を持ってもらったあとに、まったく関係のない業務をお願いしては「せっかくここまでやってきたのに」というショックにつながりかねません。
なるべく今まで学んできた内容に関する業務を任せましょう。また、努力した結果を報酬や昇進で評価するのも、意欲を高める方法です。レディネスについて学べる書籍を紹介ここまでレディネスについて説明しました。もっと知識を深めたいという方のために、レディネスに関する書籍をご紹介します。ジョン・M・ケラー『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』
『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』は、先述したARCSモデルを提唱したジョン・ケラーの書籍です。
本書ではARCSモデルについて詳しく学べるのに加え、以下のように意欲に関しても知識を深められます。- 意欲とは何か
- 学習意欲のデザインモデル
- 学習意欲のデザインの限界
部下のレディネスを高めるためには、指導する側が学習プロセスを十分に設計する必要があります。この本は、これから部下の指導担当になる方や、部下のレディネスを高める方法がわからない方におすすめです。
学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン | ジョン・M・ケラー
鈴木克明・美馬のゆり『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』
『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』は、自分の学びを効率的に学べる方法を教えてくれる書籍です。
本書では以下のような切り口から、学びについてとことん考えられます。- 学び方と学ぶとは？
- 自分の学びと向き合う
- 学びの場をつくる
- 学びを工夫する
- これからの学びを考える
「部下の指導方法を早く知りたい」と思うかもしれませんが、まずは教える側がレディネスを自分ごとにする必要があるでしょう。教える側がレディネスについて十分理解すれば、部下に伝える際も説得力が増すはずです。
学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン | 鈴木 克明, 美馬 のゆり宮脇靖典『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』
「部下にいくら指導しても動いてくれない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。もしかするとその部下は、何か葛藤があって動かないのかもしれません。
『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』は、動かない人の葛藤に焦点をあてている書籍です。映画監督に対する俳優の葛藤や新幹線に対する近鉄特急の葛藤など、第三者の立場になってレディネスについて理解を深められます。
動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門｜宮脇靖典レディネスの活用シーンビジネスの場面ではどのようにレディネスを活用できるのかシーン別にご紹介します。- インターンシップ
- メンター制度
- 企業内研修
インターンシップ
レディネスを高めるには、インターンシップが効果的です。インターンシップとは、就業前の学生に職場体験を通して企業理解を深めてもらう制度です。
インターンシップの実施は、入社前後のネガティブなギャップを減らし、就業レディネスを高める効果も期待できます。
インターンシップについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】メンター制度
メンター制度とは、一般的に他部署の先輩を後輩の相談役として配置する制度です。メンターを配置することで、上司には相談できない悩みを話せたり、先輩の体験談を直接聞けたりするため、部下のレディネスを高められるでしょう。
メンター制度に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】企業内研修
企業内研修でもレディネスを高めることができます。
ただし、上司が一方的に業務知識を教えるだけの研修では、全従業員のレディネスを高めるのはほぼ不可能です。むしろモチベーションを下げてしまう可能性があります。
教える側はどうしたら興味ややる気につながる研修ができるのか、十分に検討する必要があるでしょう。
企業内研修について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説 】
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など 】部下のレディネスを高めるためのポイント- 部下の話を傾聴する
- コミュニケーションを増やす
- 従業員一人ひとりを知ろうと努力する
それぞれのポイントについて説明します。部下の話を傾聴する
まずは部下の話をしっかり聞きましょう。部下のレディネスレベルを向上させるには、信頼関係の構築が鍵となります。
「いや、それは違うでしょ」「もっと前向きに考えよう」など、教える側としては意見として伝えたとしても、相手を傷つけてしまう恐れがあります。信頼関係が築かれていない状態でそのような対応をしてしまうと、相手は心を閉ざし信頼を失うかもしれません。部下への対応は常に慎重に行いましょう。コミュニケーションを増やす
コミュニケーションを増やすことも、レディネスを高める一つの方法です。コミュニケーションは仕事に対する意欲にもつながります。
たとえば、信頼できる上司がいれば「上司にいつもお世話になっているから、少しでも力になりたい」「もし万が一失敗しても上司や先輩がいるから、思い切ってチャレンジしてみよう」という気持ちに結びつくでしょう。
過度なコミュニケーションは必要ありません。「今進捗どんな感じ？」「何か心配事はない？」など、気軽でこまめなやりとりを心がけましょう。部下一人ひとりを知ろうと努力する
部下一人ひとりに興味を示すことも、レディネスを高めるためには重要です。
たとえば部下の立場になって考えてみてください。自分のパーソナリティや得意・不得意な業務をまったく理解していない上司に対して、信頼を寄せることは難しいでしょう。反対に「〇〇さんは協調性があるよね」「〇〇さんはビシビシと意見を言ってくれて助かるよ」などと言われたら、普段から見てくれているんだと安心感を抱くはずです。
レディネスを高めることばかりに注力するのではなく、上司は部下一人ひとりを知ることから始めましょう。部下のレディネスを高めるために一人ひとりの特性を把握しよう
ミイダスのコンピテンシー診断では、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、従業員一人ひとりの下記のような特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
従業員のレディネスを高めるには、一人ひとりに合った方法を取り入れなければなりません。 コンピテンシー診断はレディネスを向上させるための助け船となるでしょう。たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
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レディネスの理解を深めてから部下のレディネスレベルを高めよう
また部下のレディネスを高めるためには、一人ひとりの特徴を把握する必要があります。ぜひミイダスのコンピテンシー診断やはたらきがいサーベイ活用して、会社全体のレディネスを高めていきましょう。
2006年に経済労働省は、次の3つが整っている状態を社会人基礎力があると定義しています。
レディネスを高めることで、社会に貢献できる従業員を育てられるのです。
人材育成について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説 】
入社する前は誰しも「やっと自分の好きな仕事に携われる」「面接の際も雰囲気がよかったから働くのが楽しみ」など、働くことに対して意欲が高まっています。
しかし、入社後に「思っていたような業務と異なる」「働いている人のモチベーションが低くて楽しくない」などネガティブな感情を抱くかもしれません。
これから働く人にネガティブなイメージを抱かせないためにも、インターンシップや体験入社などを設け、レディネスを高めてもらうことで離職防止につながるでしょう。
離職（退職）防止や離職に関して詳しく知りたい方は下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介 】
【関連記事：「社員の離職が止まらない！？」その本当の理由がわかる「組織アセスメント」とは？ ～組織には、どのような特徴の人材がどのように働いているのか～ 】
後述しますが、レディネスには「意欲」「能力」で構成されたレディネスレベルという指標があります。レディネスレベルが高い従業員が増えるほど「どのようにこの業務を進めれば良いか」「業務を始める前に不明点は上司に聞く」など、自主的に行動するようになるため、会社全体の生産性が上がるでしょう。
生産性向上に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
そのため採用活動では、企業のメリット面だけではなく「入社後は苦労する可能性があります。しかし、乗り越えることでキャリアアップにつながります」といった情報を正直に伝えましょう。結果的に、ミスマッチ防止だけでなくレディネスを高めることもできるのです。
ミスマッチについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説 】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく 】
レディネスレベルとは、その人のレディネスを客観的に知るために必要な指標です。レディネスレベルはおもに「能力」と「意欲」の2つで構成されており、4つのレディネスレベルにわけられます。
- レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
- レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
- レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
- レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
会社としては、なるべく多くの従業員がレディネスレベル4になるように目指すと良いでしょう。それぞれのレベルの特徴を説明します。
レディネスレベル1（能力：低×意欲：低）
レディネスレベル1は能力、意欲どちらも低い状態を指します。
レディネスレベル1の人の特徴は次のとおりです。
レディネスレベル1の人の特徴は次のとおりです。
・不平不満が多い
・ミスをしても言い訳や自己防衛をする
・上司の話を聞かない
・失敗を恐れる
・目的を理解していない
・ミスをしても言い訳や自己防衛をする
・上司の話を聞かない
・失敗を恐れる
・目的を理解していない
能力が低く、業務に対しても意欲が低いため、一つひとつの業務を丁寧に説明する必要があります。
「なぜこうなったの？」「普通にやればできる」などと、教える側の基準でアドバイスをするのは避けましょう。自分の行動を否定されたと思って、ますます失敗を恐れてしまうリスクが高まります。まずは信頼関係を築くことが重要です。
また「なぜこれをやる必要があるのか」「あなたがこの業務を行ったあと、ほかの部署に引き継ぐ必要があるから丁寧に履歴を残す必要がある」など、業務の過程や根拠などを説明するのも大切です。万が一ミスをしても責めずに、話を傾聴することから始めましょう。
「なぜこうなったの？」「普通にやればできる」などと、教える側の基準でアドバイスをするのは避けましょう。自分の行動を否定されたと思って、ますます失敗を恐れてしまうリスクが高まります。まずは信頼関係を築くことが重要です。
また「なぜこれをやる必要があるのか」「あなたがこの業務を行ったあと、ほかの部署に引き継ぐ必要があるから丁寧に履歴を残す必要がある」など、業務の過程や根拠などを説明するのも大切です。万が一ミスをしても責めずに、話を傾聴することから始めましょう。
レディネスレベル2（能力：低×意欲：高）
レディネスレベル2は能力は低いものの、意欲は高い状態を指します。
レディネスレベル2の人の特徴は次のとおりです。
レディネスレベル2の人の特徴は次のとおりです。
・人の話をしっかり聞く
・スキルが身につくまでに時間がかかる
・反省する傾向にある
・行動が素早い
・目的を理解しないまま行動してしまう
・スキルが身につくまでに時間がかかる
・反省する傾向にある
・行動が素早い
・目的を理解しないまま行動してしまう
学ぶ意欲があるため人の話はよく聞きます。そのため、スキルが身につく指導を行えば自然と能力が磨かれるでしょう。習得するまでの時間は人によって差があるため、急かすことなく見守ってあげましょう。
レディネスレベル3（能力：高×意欲：低）
レディネスレベル3は能力は高いものの、意欲が低い状態を指します。
レディネスレベル3の人の特徴は次のとおりです。
レディネスレベル3の人の特徴は次のとおりです。
・自分が能力があると認知していない
・仕事に対するストレスが多い
・新しい業務に取り掛かるのに時間を要する
・仕事をやらされている感がある
・仕事に対するストレスが多い
・新しい業務に取り掛かるのに時間を要する
・仕事をやらされている感がある
レディネスレベル3は「自分は仕事ができる」と認知していない傾向にあります。また、仕事＝やらされているという気持ちが強いため、新しい業務に取り掛かるまでに時間がかかります。
そのため「この業務、もっと効率の良いやり方あるかな？」「頼りにしているよ」など、やる気を起こさせる言葉をかけてみてください。コミュニケーションを増やし、信頼関係を築くと良い方向に向かうでしょう。
そのため「この業務、もっと効率の良いやり方あるかな？」「頼りにしているよ」など、やる気を起こさせる言葉をかけてみてください。コミュニケーションを増やし、信頼関係を築くと良い方向に向かうでしょう。
レディネスレベル4（能力：高×意欲：高）
レディネスレベル4は能力、意欲どちらも高い状態を指します。
レディネスレベル4の人の特徴は次のとおりです。
レディネスレベル4の人の特徴は次のとおりです。
・報連相をしっかり行える
・チームを引っ張っていく力がある
・新しい業務も積極的に取り組む
・上司や先輩からのアドバイスも素直に受け入れる
・チームを引っ張っていく力がある
・新しい業務も積極的に取り組む
・上司や先輩からのアドバイスも素直に受け入れる
レディネスレベル4の人は、気になる事項があれば自ら質問したりノートにまとめたりするため、業務に関する知識以外はあまり指導する必要がないでしょう。新しい業務に関しても積極的に行い、自分なりのルーティーンを決めることができます。むしろサポートに入りすぎてしまうとプレッシャーを与えてしまうかもしれません。
上司や先輩はあまり指摘せずに見守り、もし気になることがあればアドバイスするといったスタンスで指導すると良いでしょう。
上司や先輩はあまり指摘せずに見守り、もし気になることがあればアドバイスするといったスタンスで指導すると良いでしょう。
レディネスを高める方法
今回は「ARCSモデル」を参考に説明します。ARCSモデルとは、教育心理学者ジョン・ケラーによって提唱された学習意欲を高めるためのモデルです。- Attention（注意喚起）
- Relevance（関連性）
- Confidence（自信）
- Satisfaction（満足感）
それぞれの側面について説明します。Attention（注意喚起）
まずはそれぞれの従業員がどのような物事に興味があるのかを理解し、「これ面白いな」「もっと知りたい」という探求心、好奇心を刺激する必要があります。
ARCSモデルの注意喚起は下記の3つに分類されます。知覚的喚起 部下の興味・関心を引き出すためにどうしたら良いか 探求心の喚起 部下に「もっと知りたい」「もっと勉強したい」と思わせるにはどうしたら良いか 変化性 部下の興味・関心を維持するにはどうしたら良いか
部下の興味や関心を引き出せたとしても、それらを維持させなければあまり意味がありません。業務の指導を行う際はただ知識を伝えるだけではなく、部下に意見を求めたり、実践する場面を取り入れたりするように工夫しましょう。Relevance（関連性）
注意を引いたあとは、部下自身にその学習内容が身近なものだと思わせることが大切です。そうすることで、部下自ら学習しようと行動する意欲を引き出せます。
ARCSモデルの関連性は下記の3つに分類されます。親しみやすさ 学習内容と部下の経験を結びつけるためにはどうしたら良いか 目的指向性 学習内容と部下の目的を結びつけるためにはどうしたら良いか 動機との一致 部下にやりがいを実感してもらう最適な方法や時期はいつなのか
「この業務知識って今後の自分のキャリアにもつながりそう」「今のうちに学んでおけば将来にも役立ちそう」と思ってもらえると、部下も自主的に行動するようになるでしょう。Confidence（自信）
学習する段階で成功を実感してもらい、またその成功が自分の能力や努力で叶ったことだと認知してもらいましょう。そうすれば自信につながり、やがて行動力を強化するきっかけにもなります。
ARCSモデルの自信は下記の3つに分類されます。学習欲求 明確なゴールを提示できているか
「やればできそう」と思ってもらうためにはどうしたら良いか 成功の機会 成功体験を通じて部下に自分の能力を認めてもらうためにはどうしたら良いか コントロールの個人化 成功した結果が自分の努力や能力によって叶えられたと認知してもらうためにはどうしたら良いか
「自分も意外とやれることがあるかも」「少しは成長できたかな」と思わせることが大切です。大きなゴールを定める必要はありません。小さなゴールを複数設定し、たくさんの成功体験を通じて部下に自信を持ってもらいましょう。Satisfaction（満足感）
最後に「ここまで頑張ってきて良かった」という満足感を抱いてもらい、そして新たな学習意欲を引き出す必要があります。
ARCSモデルの満足感は下記の3つに分類されます。内発的な強化 部下の学習に対する意欲や興味・関心をどのように向上すべきか 外発的報酬 部下の成果に対して、どのような報酬や称賛を与えれば良いか 公平さ 部下が公平に評価されていると思ってもらうためにはどうしたら良いか
自信を持ってもらったあとに、まったく関係のない業務をお願いしては「せっかくここまでやってきたのに」というショックにつながりかねません。
なるべく今まで学んできた内容に関する業務を任せましょう。また、努力した結果を報酬や昇進で評価するのも、意欲を高める方法です。レディネスについて学べる書籍を紹介ここまでレディネスについて説明しました。もっと知識を深めたいという方のために、レディネスに関する書籍をご紹介します。ジョン・M・ケラー『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』
『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』は、先述したARCSモデルを提唱したジョン・ケラーの書籍です。
本書ではARCSモデルについて詳しく学べるのに加え、以下のように意欲に関しても知識を深められます。- 意欲とは何か
- 学習意欲のデザインモデル
- 学習意欲のデザインの限界
部下のレディネスを高めるためには、指導する側が学習プロセスを十分に設計する必要があります。この本は、これから部下の指導担当になる方や、部下のレディネスを高める方法がわからない方におすすめです。
学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン | ジョン・M・ケラー
鈴木克明・美馬のゆり『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』
『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』は、自分の学びを効率的に学べる方法を教えてくれる書籍です。
本書では以下のような切り口から、学びについてとことん考えられます。- 学び方と学ぶとは？
- 自分の学びと向き合う
- 学びの場をつくる
- 学びを工夫する
- これからの学びを考える
「部下の指導方法を早く知りたい」と思うかもしれませんが、まずは教える側がレディネスを自分ごとにする必要があるでしょう。教える側がレディネスについて十分理解すれば、部下に伝える際も説得力が増すはずです。
学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン | 鈴木 克明, 美馬 のゆり宮脇靖典『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』
「部下にいくら指導しても動いてくれない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。もしかするとその部下は、何か葛藤があって動かないのかもしれません。
『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』は、動かない人の葛藤に焦点をあてている書籍です。映画監督に対する俳優の葛藤や新幹線に対する近鉄特急の葛藤など、第三者の立場になってレディネスについて理解を深められます。
動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門｜宮脇靖典レディネスの活用シーンビジネスの場面ではどのようにレディネスを活用できるのかシーン別にご紹介します。- インターンシップ
- メンター制度
- 企業内研修
インターンシップ
レディネスを高めるには、インターンシップが効果的です。インターンシップとは、就業前の学生に職場体験を通して企業理解を深めてもらう制度です。
インターンシップの実施は、入社前後のネガティブなギャップを減らし、就業レディネスを高める効果も期待できます。
インターンシップについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】メンター制度
メンター制度とは、一般的に他部署の先輩を後輩の相談役として配置する制度です。メンターを配置することで、上司には相談できない悩みを話せたり、先輩の体験談を直接聞けたりするため、部下のレディネスを高められるでしょう。
メンター制度に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】企業内研修
企業内研修でもレディネスを高めることができます。
ただし、上司が一方的に業務知識を教えるだけの研修では、全従業員のレディネスを高めるのはほぼ不可能です。むしろモチベーションを下げてしまう可能性があります。
教える側はどうしたら興味ややる気につながる研修ができるのか、十分に検討する必要があるでしょう。
企業内研修について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説 】
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など 】部下のレディネスを高めるためのポイント- 部下の話を傾聴する
- コミュニケーションを増やす
- 従業員一人ひとりを知ろうと努力する
それぞれのポイントについて説明します。部下の話を傾聴する
まずは部下の話をしっかり聞きましょう。部下のレディネスレベルを向上させるには、信頼関係の構築が鍵となります。
「いや、それは違うでしょ」「もっと前向きに考えよう」など、教える側としては意見として伝えたとしても、相手を傷つけてしまう恐れがあります。信頼関係が築かれていない状態でそのような対応をしてしまうと、相手は心を閉ざし信頼を失うかもしれません。部下への対応は常に慎重に行いましょう。コミュニケーションを増やす
コミュニケーションを増やすことも、レディネスを高める一つの方法です。コミュニケーションは仕事に対する意欲にもつながります。
たとえば、信頼できる上司がいれば「上司にいつもお世話になっているから、少しでも力になりたい」「もし万が一失敗しても上司や先輩がいるから、思い切ってチャレンジしてみよう」という気持ちに結びつくでしょう。
過度なコミュニケーションは必要ありません。「今進捗どんな感じ？」「何か心配事はない？」など、気軽でこまめなやりとりを心がけましょう。部下一人ひとりを知ろうと努力する
部下一人ひとりに興味を示すことも、レディネスを高めるためには重要です。
たとえば部下の立場になって考えてみてください。自分のパーソナリティや得意・不得意な業務をまったく理解していない上司に対して、信頼を寄せることは難しいでしょう。反対に「〇〇さんは協調性があるよね」「〇〇さんはビシビシと意見を言ってくれて助かるよ」などと言われたら、普段から見てくれているんだと安心感を抱くはずです。
レディネスを高めることばかりに注力するのではなく、上司は部下一人ひとりを知ることから始めましょう。部下のレディネスを高めるために一人ひとりの特性を把握しよう
ミイダスのコンピテンシー診断では、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、従業員一人ひとりの下記のような特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
従業員のレディネスを高めるには、一人ひとりに合った方法を取り入れなければなりません。 コンピテンシー診断はレディネスを向上させるための助け船となるでしょう。たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、ミイダスに登録すれば無料で利用できます。部下の興味や不満がわからなくてお悩みの方は、まずは下記よりお試しください。
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レディネスの理解を深めてから部下のレディネスレベルを高めよう
また部下のレディネスを高めるためには、一人ひとりの特徴を把握する必要があります。ぜひミイダスのコンピテンシー診断やはたらきがいサーベイ活用して、会社全体のレディネスを高めていきましょう。
今回は「ARCSモデル」を参考に説明します。ARCSモデルとは、教育心理学者ジョン・ケラーによって提唱された学習意欲を高めるためのモデルです。
ARCSモデルの注意喚起は下記の3つに分類されます。
| 知覚的喚起 | 部下の興味・関心を引き出すためにどうしたら良いか |
| 探求心の喚起 | 部下に「もっと知りたい」「もっと勉強したい」と思わせるにはどうしたら良いか |
| 変化性 | 部下の興味・関心を維持するにはどうしたら良いか |
ARCSモデルの関連性は下記の3つに分類されます。
| 親しみやすさ | 学習内容と部下の経験を結びつけるためにはどうしたら良いか |
| 目的指向性 | 学習内容と部下の目的を結びつけるためにはどうしたら良いか |
| 動機との一致 | 部下にやりがいを実感してもらう最適な方法や時期はいつなのか |
ARCSモデルの自信は下記の3つに分類されます。
| 学習欲求 | 明確なゴールを提示できているか 「やればできそう」と思ってもらうためにはどうしたら良いか |
| 成功の機会 | 成功体験を通じて部下に自分の能力を認めてもらうためにはどうしたら良いか |
| コントロールの個人化 | 成功した結果が自分の努力や能力によって叶えられたと認知してもらうためにはどうしたら良いか |
ARCSモデルの満足感は下記の3つに分類されます。
| 内発的な強化 | 部下の学習に対する意欲や興味・関心をどのように向上すべきか |
| 外発的報酬 | 部下の成果に対して、どのような報酬や称賛を与えれば良いか |
| 公平さ | 部下が公平に評価されていると思ってもらうためにはどうしたら良いか |
なるべく今まで学んできた内容に関する業務を任せましょう。また、努力した結果を報酬や昇進で評価するのも、意欲を高める方法です。
ここまでレディネスについて説明しました。もっと知識を深めたいという方のために、レディネスに関する書籍をご紹介します。
ジョン・M・ケラー『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』
『学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン』は、先述したARCSモデルを提唱したジョン・ケラーの書籍です。
本書ではARCSモデルについて詳しく学べるのに加え、以下のように意欲に関しても知識を深められます。
本書ではARCSモデルについて詳しく学べるのに加え、以下のように意欲に関しても知識を深められます。
- 意欲とは何か
- 学習意欲のデザインモデル
- 学習意欲のデザインの限界
部下のレディネスを高めるためには、指導する側が学習プロセスを十分に設計する必要があります。この本は、これから部下の指導担当になる方や、部下のレディネスを高める方法がわからない方におすすめです。
学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン | ジョン・M・ケラー
学習意欲をデザインする: ARCSモデルによるインストラクショナルデザイン | ジョン・M・ケラー
鈴木克明・美馬のゆり『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』
『学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン』は、自分の学びを効率的に学べる方法を教えてくれる書籍です。
本書では以下のような切り口から、学びについてとことん考えられます。
本書では以下のような切り口から、学びについてとことん考えられます。
- 学び方と学ぶとは？
- 自分の学びと向き合う
- 学びの場をつくる
- 学びを工夫する
- これからの学びを考える
「部下の指導方法を早く知りたい」と思うかもしれませんが、まずは教える側がレディネスを自分ごとにする必要があるでしょう。教える側がレディネスについて十分理解すれば、部下に伝える際も説得力が増すはずです。
学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン | 鈴木 克明, 美馬 のゆり
学習設計マニュアル: 「おとな」になるためのインストラクショナルデザイン | 鈴木 克明, 美馬 のゆり
宮脇靖典『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』
「部下にいくら指導しても動いてくれない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。もしかするとその部下は、何か葛藤があって動かないのかもしれません。
『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』は、動かない人の葛藤に焦点をあてている書籍です。映画監督に対する俳優の葛藤や新幹線に対する近鉄特急の葛藤など、第三者の立場になってレディネスについて理解を深められます。
動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門｜宮脇靖典
『動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門』は、動かない人の葛藤に焦点をあてている書籍です。映画監督に対する俳優の葛藤や新幹線に対する近鉄特急の葛藤など、第三者の立場になってレディネスについて理解を深められます。
動かない人も動く 心・技・体のレディネスデザイン入門｜宮脇靖典
レディネスの活用シーンビジネスの場面ではどのようにレディネスを活用できるのかシーン別にご紹介します。- インターンシップ
- メンター制度
- 企業内研修
インターンシップ
レディネスを高めるには、インターンシップが効果的です。インターンシップとは、就業前の学生に職場体験を通して企業理解を深めてもらう制度です。
インターンシップの実施は、入社前後のネガティブなギャップを減らし、就業レディネスを高める効果も期待できます。
インターンシップについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】メンター制度
メンター制度とは、一般的に他部署の先輩を後輩の相談役として配置する制度です。メンターを配置することで、上司には相談できない悩みを話せたり、先輩の体験談を直接聞けたりするため、部下のレディネスを高められるでしょう。
メンター制度に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】企業内研修
企業内研修でもレディネスを高めることができます。
ただし、上司が一方的に業務知識を教えるだけの研修では、全従業員のレディネスを高めるのはほぼ不可能です。むしろモチベーションを下げてしまう可能性があります。
教える側はどうしたら興味ややる気につながる研修ができるのか、十分に検討する必要があるでしょう。
企業内研修について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説 】
【関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など 】部下のレディネスを高めるためのポイント- 部下の話を傾聴する
- コミュニケーションを増やす
- 従業員一人ひとりを知ろうと努力する
それぞれのポイントについて説明します。部下の話を傾聴する
まずは部下の話をしっかり聞きましょう。部下のレディネスレベルを向上させるには、信頼関係の構築が鍵となります。
「いや、それは違うでしょ」「もっと前向きに考えよう」など、教える側としては意見として伝えたとしても、相手を傷つけてしまう恐れがあります。信頼関係が築かれていない状態でそのような対応をしてしまうと、相手は心を閉ざし信頼を失うかもしれません。部下への対応は常に慎重に行いましょう。コミュニケーションを増やす
コミュニケーションを増やすことも、レディネスを高める一つの方法です。コミュニケーションは仕事に対する意欲にもつながります。
たとえば、信頼できる上司がいれば「上司にいつもお世話になっているから、少しでも力になりたい」「もし万が一失敗しても上司や先輩がいるから、思い切ってチャレンジしてみよう」という気持ちに結びつくでしょう。
過度なコミュニケーションは必要ありません。「今進捗どんな感じ？」「何か心配事はない？」など、気軽でこまめなやりとりを心がけましょう。部下一人ひとりを知ろうと努力する
部下一人ひとりに興味を示すことも、レディネスを高めるためには重要です。
たとえば部下の立場になって考えてみてください。自分のパーソナリティや得意・不得意な業務をまったく理解していない上司に対して、信頼を寄せることは難しいでしょう。反対に「〇〇さんは協調性があるよね」「〇〇さんはビシビシと意見を言ってくれて助かるよ」などと言われたら、普段から見てくれているんだと安心感を抱くはずです。
レディネスを高めることばかりに注力するのではなく、上司は部下一人ひとりを知ることから始めましょう。部下のレディネスを高めるために一人ひとりの特性を把握しよう
ミイダスのコンピテンシー診断では、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、従業員一人ひとりの下記のような特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
従業員のレディネスを高めるには、一人ひとりに合った方法を取り入れなければなりません。 コンピテンシー診断はレディネスを向上させるための助け船となるでしょう。たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、ミイダスに登録すれば無料で利用できます。部下の興味や不満がわからなくてお悩みの方は、まずは下記よりお試しください。
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レディネスの理解を深めてから部下のレディネスレベルを高めよう
また部下のレディネスを高めるためには、一人ひとりの特徴を把握する必要があります。ぜひミイダスのコンピテンシー診断やはたらきがいサーベイ活用して、会社全体のレディネスを高めていきましょう。
インターンシップの実施は、入社前後のネガティブなギャップを減らし、就業レディネスを高める効果も期待できます。
インターンシップについて詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説 】
メンター制度に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介 】
ただし、上司が一方的に業務知識を教えるだけの研修では、全従業員のレディネスを高めるのはほぼ不可能です。むしろモチベーションを下げてしまう可能性があります。
教える側はどうしたら興味ややる気につながる研修ができるのか、十分に検討する必要があるでしょう。
企業内研修について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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部下のレディネスを高めるためのポイントは次のとおりです。
- 部下の話を傾聴する
- コミュニケーションを増やす
- 従業員一人ひとりを知ろうと努力する
それぞれのポイントについて説明します。
部下の話を傾聴する
まずは部下の話をしっかり聞きましょう。部下のレディネスレベルを向上させるには、信頼関係の構築が鍵となります。
「いや、それは違うでしょ」「もっと前向きに考えよう」など、教える側としては意見として伝えたとしても、相手を傷つけてしまう恐れがあります。信頼関係が築かれていない状態でそのような対応をしてしまうと、相手は心を閉ざし信頼を失うかもしれません。部下への対応は常に慎重に行いましょう。
「いや、それは違うでしょ」「もっと前向きに考えよう」など、教える側としては意見として伝えたとしても、相手を傷つけてしまう恐れがあります。信頼関係が築かれていない状態でそのような対応をしてしまうと、相手は心を閉ざし信頼を失うかもしれません。部下への対応は常に慎重に行いましょう。
コミュニケーションを増やす
コミュニケーションを増やすことも、レディネスを高める一つの方法です。コミュニケーションは仕事に対する意欲にもつながります。
たとえば、信頼できる上司がいれば「上司にいつもお世話になっているから、少しでも力になりたい」「もし万が一失敗しても上司や先輩がいるから、思い切ってチャレンジしてみよう」という気持ちに結びつくでしょう。
過度なコミュニケーションは必要ありません。「今進捗どんな感じ？」「何か心配事はない？」など、気軽でこまめなやりとりを心がけましょう。
たとえば、信頼できる上司がいれば「上司にいつもお世話になっているから、少しでも力になりたい」「もし万が一失敗しても上司や先輩がいるから、思い切ってチャレンジしてみよう」という気持ちに結びつくでしょう。
過度なコミュニケーションは必要ありません。「今進捗どんな感じ？」「何か心配事はない？」など、気軽でこまめなやりとりを心がけましょう。
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部下一人ひとりに興味を示すことも、レディネスを高めるためには重要です。
たとえば部下の立場になって考えてみてください。自分のパーソナリティや得意・不得意な業務をまったく理解していない上司に対して、信頼を寄せることは難しいでしょう。反対に「〇〇さんは協調性があるよね」「〇〇さんはビシビシと意見を言ってくれて助かるよ」などと言われたら、普段から見てくれているんだと安心感を抱くはずです。
レディネスを高めることばかりに注力するのではなく、上司は部下一人ひとりを知ることから始めましょう。
たとえば部下の立場になって考えてみてください。自分のパーソナリティや得意・不得意な業務をまったく理解していない上司に対して、信頼を寄せることは難しいでしょう。反対に「〇〇さんは協調性があるよね」「〇〇さんはビシビシと意見を言ってくれて助かるよ」などと言われたら、普段から見てくれているんだと安心感を抱くはずです。
レディネスを高めることばかりに注力するのではなく、上司は部下一人ひとりを知ることから始めましょう。
部下のレディネスを高めるために一人ひとりの特性を把握しよう
ミイダスのコンピテンシー診断では、あらかじめ用意された質問に回答してもらうだけで、従業員一人ひとりの下記のような特性を把握できます。- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
従業員のレディネスを高めるには、一人ひとりに合った方法を取り入れなければなりません。 コンピテンシー診断はレディネスを向上させるための助け船となるでしょう。たとえばパーソナリティに関しては、下記の項目をおもに分析できます。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力これらの項目をもとに診断することで、従業員一人ひとりの分析結果がデータとして表示されます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、ミイダスに登録すれば無料で利用できます。部下の興味や不満がわからなくてお悩みの方は、まずは下記よりお試しください。
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また部下のレディネスを高めるためには、一人ひとりの特徴を把握する必要があります。ぜひミイダスのコンピテンシー診断やはたらきがいサーベイ活用して、会社全体のレディネスを高めていきましょう。
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