Z世代の部下や後輩にどうやって接すればいいか悩んでいませんか？世代によって仕事に対する価値観は異なるため、コミュニケーションに戸惑うこともあるでしょう。

今回は、Z世代という言葉の由来、仕事におけるZ世代の特徴や価値観、Z世代との関わり方のポイントについてご紹介します。

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▼この記事でわかること

Z（ゼット）世代とは
Z世代の価値観を理解すべき2つの理由
Z世代とほかの世代
仕事におけるZ世代の特徴・価値観
Z世代が求める4つの働き方
Z世代にどうやって接すればいい？9つの育成ポイントを紹介
Z世代が働き続けたいと思う職場環境
ミイダスを活用してZ世代の採用・育成を成功させよう
Z世代は伸びしろがある世代。一人ひとりに寄り添った対応が鍵に

Z（ゼット）世代とは

Z（ゼット）世代とは、1990年代後半から2000年代前半に生まれた世代を指す言葉です。

2023年現在の10代～20代後半の若者がZ世代にあたり、これからの社会を支えていく担い手でもあります。

Z世代という言葉の由来

なぜ、Z世代と呼ばれるようになったのでしょうか。もともとはアメリカでジェネレーションZと呼ばれたのが由来となっています。

実はこれらの呼び方は、Z世代から始まったわけではなく、ジェネレーションX、ジェネレーションYなど以前の世代から区別されているのです。

それぞれの世代については後述します。

Z世代はどんな時代に生まれた？

Z世代が生まれた当時は、インターネットの普及が急加速した時代。自宅のパソコンや携帯電話でメールやネットを利用する人も増加しました。

とくに2000年代は次々とSNSが誕生したことで、Z世代の若者は物心ついた頃からネット上の交流を行ってきました。

またバブル崩壊やリーマンショック、東日本大震災、新型コロナウイルスなど不安定な社会のなかで生まれ育ってきた世代でもあります。そのためZ世代は、現実的な思考を持っている人が多い印象です。

Z世代の価値観を理解すべき2つの理由

いまZ世代の上司の立場にある人は、Z世代以前の世代がほとんどを占めるでしょう。よって、仕事に対する価値観の違いを認識しないまま一緒に働いていると、お互いにストレスを溜めてしまうリスクがあります。

Z世代の価値観を理解すべき理由として、下記の2つが挙げられます。

コミュニケーションを円滑にするため
退職を防ぐため

Z世代と以前の世代とは仕事に対する価値観がかなり異なります。

たとえば、昔の時代はやる気を出させるために叱咤激励するのが主流でした。しかし、Z世代に対してはあまり効果的な方法ではありません。

理解しないままだと「俺たちの時代は休日も仕事していたよ」「言われなくても行動しよう」などといった声かけをしてしまい、コミュニケーションが破綻してしまう恐れがあります。

コミュニケーションがうまく行かないことで、退職を促してしまう場合もあるでしょう。

Z世代とほかの世代

Z世代と同じように、ほかの世代にも呼び名が存在します。Z世代以外にはどのような世代があるのかそれぞれ簡単に説明します。

・X世代（団塊ジュニア世代）
・Y世代（ミレ二アル世代）
・α（アルファ）世代

X世代（団塊ジュニア世代）

X世代は、1965年～1980年頃に生まれた世代のことです。日本では「団塊ジュニア世代」「バブル世代」「就職氷河期世代」などと呼ばれることもあります。

2023時点で40代前半〜50代後半の人がこの世代にあたります。

Y世代（ミレニアル世代）

Y世代は1980年〜1990年代前半の世代を指す言葉です。Y世代は2000年代初めに成人を迎えた人が多いため「ミレニアル世代」とも呼ばれます。

30代前半〜40代前半がこの世代にあたります。

α（アルファ）世代

α世代は2010年〜2024年頃に生まれた世代のことです。α世代はちょうどミレ二アル世代の子どもたちにあたると言われています。

現在の小学生や中学生がこの世代にあたります。

仕事におけるZ世代の特徴・価値観

仕事に対する考え方は人それぞれ異なりますが、世代によっても大きく変わってきます。

仕事におけるZ世代の特徴・価値観は、次のようなものが挙げられます。

・安定志向である
・転職のハードルが低い
・ワークライフバランスを大切にする
・コスト・タイムパフォーマンスを重視する
・デジタルに対する抵抗が少ない
・多様性に理解がある

それぞれの特徴・価値観を見ていきましょう。

安定志向である

Z世代は安定を求める傾向にあります。理由としては2008年のリーマンショックや2011年東日本大震災、2020年の新型コロナウイルスなど不安定な社会情勢のなかで育ってきたことが挙げられるでしょう。

予想外の解雇や倒産などを目の当たりにしてきた世代のため、将来性がある職業や今後も需要が減らないであろう業界、大手企業といった、安定が確保されている仕事を選ぶ傾向があります。

転職に対するハードルが低い

ほかの世代と比べて、Z世代は転職に対するハードルが低いと考えられます。

社会情勢の変化や国に対する不安意識が高く、あらゆる情報をキャッチして常に安定する働き方や転職を考えています。「この会社のために一生働く」といった考えはあまりないのが特徴です。

ワークライフバランスを大切にする

Z世代は、ワークライフバランスを大切にするという特徴があり、仕事だけではなく休日も充実させたいと考える人が多いことがわかっています。

SoZo株式会社の調査によると、「Z世代が働く場所に重視するポイントは？」という質問に対し、約6割の人がワークライフバランスと回答しました。いかにZ世代の多くがワークライフバランスを大切にしているのかがわかる結果と言えます。

コスト・タイムパフォーマンスを重視する

Z世代はコストパフォーマンスやタイムパフォーマンスを重視する傾向にあります。Z世代のなかには、

生まれたときすでにスマートフォンが普及していた
小さい頃からスマートフォンに慣れ親しんでいた

といった年齢の人も含まれます。

スマートフォンは短い時間で多くの情報を収集できるのが特徴。なるべく無駄な時間は過ごしたくないとコスト・タイムパフォーマンスを意識するようになったと考えられます。

デジタルに対する抵抗が少ない

デジタルに対する抵抗が少ないのも、Z世代の特徴でしょう。先述したとおり、1990年代後半から2000年代前半はパソコンや携帯の普及がした時代でもあります。

電話で会話するよりもメールやチャット、SNSなどでコミュニケーションを取ることに慣れており、職場でもデジタルを使用する抵抗が少ないと考えられます。

多様性に理解がある

多様性に理解があるのもZ世代の特徴です。

ほかの世代はテレビで報道されていることが生活の中心でした。一方で、Z世代は小さい頃からスマートフォンを使っており、世界中で何が起きているのかすぐに把握できるなかで育っています。そのため、日本だけではなく海外の価値観に影響されて、自分らしさや多様性に対して寛容な人が多いと考えられます。

多様性（ダイバーシティ）についても詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】

Z世代が求める4つの働き方

Z世代が求める働き方はおもに次の4つです。

・オープンなコミュニケーションが取れる
・平等性が確保されている
・プライバシーに配慮されている
・働き方に多様性がある

それぞれの働き方を見ていきましょう。

オープンなコミュニケーションが取れる

Z世代はオープンなコミュニケーションを求めています。オープンコミュニケーションの特徴として、

上司や部下、年齢関係なく自分の意見が話せる
人がいない場所ではなく、みんながいる場所で話せる
日常的に雑談や気軽な声掛けが行われる

などがあります。特定の人と関わるというよりかは、多くの人とコミュニケーションをみんながいる場所で取れる環境を望む傾向があります。

平等性が確保されている

平等性が確保されているかどうかもZ世代は重要視します。

たとえば、上司が1人の従業員に対しては優しく、ほかの従業員に対して厳しいのはもってのほかです。評価に対しても論理的かつ客観的な分析を求めます。

プライバシーに配慮されている

プライバシーに配慮されているかどうかも重視します。Z世代はオープンなコミュニケーションを望みますが、

性別
趣味・嗜好
交友関係

といったプライバシーに関係する内容を職場で話すことにはあまり積極的ではない印象です。

すべての人が話したくないというわけではありませんが、ある程度信頼関係を築かない限り話題として出すのは避けたほうが良いでしょう。

働き方に多様性がある

Z世代にとって多様性のある働き方は理想的だと考えられます。多様性のある働き方とは、一人ひとりの生活にあった業務内容や勤務時間、雇用形態などを選べる環境を指します。

世界中のさまざまな考え方を吸収しているZ世代は、なるべく時間に捉われない働き方を求める傾向にあります。

Z世代にどうやって接すればいい？9つの育成ポイントを紹介

Z世代の仕事に関する特徴・価値観、Z世代が求める働き方について知ったうえで、接し方についても考える必要があります。Z世代の育成ポイントは次の9つです。

1. それぞれの価値観を理解する
2. 部下の悩みを傾聴する
3. 丁寧な対応を心がける
4. できたことに対し具体的に褒める
5. 良くないことははっきりと伝える
6. すべてを教えるのではなく考えさせる
7. 距離感を大切にする
8. 一人ひとりの育成方法を考える
9. 客観的な評価データを取り入れる

それぞれのポイントを確認しましょう。

1. それぞれの価値観を理解する

まずは各々が持っている価値観に理解を示しましょう。年代や個人によって仕事に対する価値観は異なります。

「その考え方は甘えだよ」「忍耐力が足りないと思う」といったアドバイスは、場合によってはやる気を損なう原因にもなります。「こういった考えもあったんだ」と一度受け入れる姿勢が大切です。

仕事に対する価値観について詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。

【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介】

2. 部下の悩みを傾聴する

Z世代の部下の悩みに対してはとくに傾聴を心がけましょう。

相談内容についてもし共感ができなかったとしても、途中で口を挟まずに一通り聞くことが大切です。また、1on1ミーティングやメンター制度など、定期的に話を聞く場面を設けるのも一つの方法です。

1on1ミーティングやメンター制度に関しては、下記の記事もご覧ください。

【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】

3. 丁寧な対応を心がける

丁寧な対応を心がけましょう。Z世代はオープンなコミュニケーションを求める傾向にあります。X世代やY世代は上下関係を重視しますが、Z世代は対等な関係性を求めます。

上司の対応が威圧的であったり、上から目線だったりすると、Z世代の部下は仕事のモチベーションを失う可能性があるでしょう。

4. できたことに対し具体的に褒める

Z世代の部下が何かしら目標を達成したら、褒める習慣をつけましょう。Z世代はX世代やY世代に比べて自己肯定感が低い傾向にあります。

「今回成功した理由は、入念にスケジュールを立てたからだね。よくやったね」「今回のプロジェクトを経て、〇〇さんはこの作業が得意なのがわかったから、これからはお仕事お願いするね」など具体的に褒めてあげると、やる気につながるでしょう。

5. 良くないことははっきりと伝える

良くないことや、やってはいけないことに対しては明確に伝える必要があります。しかし、はっきり伝えようと思って、口調や言葉尻が強い伝え方は避けましょう。

「今回のミスは〇〇さんの準備が足りなかったと思う。具体的な対策としては……」というように、まずは良くなかった点を伝えたうえで、できる対策を一緒に考えてあげることが大切です。

6. すべて教えるのではなく考えさせる

先述で一緒に対策を考えてあげることが大切とお伝えしましたが、すべて答えを与える必要はありません。

例えば「この場合に、〇〇さんならどう対処する？」といった質問を定期的に投げかけると良いでしょう。考えさせてあげることで、自信につながり仕事に対する自主性を伸ばせます。

7. 距離感を大切にする

Z世代とは距離感を大切にしましょう。Z世代は仕事とプライベートはしっかりと区別したいと考える傾向にあります。「仲良くなるためにプライベートの話を聞いてみよう」「もっと関係性を深めたいから飲みに誘ってみようかな」と思う上司も多いかもしれませんが、場合によっては関係性が悪くなる恐れも。

相手からプライベートの話をしてきた場合は、もう少し踏み込んで話を聞いてみる、話の流れに沿って質問してみるなど、状況を察知しながら距離感を保つと良いでしょう。

8. 一人ひとりの育成方法を考える

一人ひとりの育成方法を考えるのも、Z世代の育成には大切です。Z世代は自分らしさや個性に重きを置き、また自分はいかに貢献できているか考える傾向にあります。

全員に同じような育成方法を取り入れてしまうと、やる気を失わせる恐れもあるのです。少子高齢化で人手不足が続く以上、丁寧な人材育成を行う必要があるでしょう。

人材育成に関して詳しく知りたい方は、下記の記事もご覧ください。

【関連記事：初めての人材育成｜担当者に求められるスキルと基礎知識を解説】

9. 客観的な評価データを取り入れる

1on1や評価面談の際は、客観的なデータに基づいて行うと良いでしょう。Z世代は多様性を大切にするため、上司や先輩の主観で話してしまうと反感を買ってしまう場合があります。

一方、従業員の性格や行動特性を客観的に分析したうえで説明すれば、納得度が上がり仕事に対してのモチベーションも上がる可能性があります。

客観的な評価を取り入れるならば、ミイダスのコンピテンシー診断がおすすめです。

コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにする診断のことです。従業員に受検してもらうことで一人ひとりの性格やパーソナリティ、ストレス要因などを把握できます。

コンピテンシー診断や人材育成に取り入れた際の導入方法について知りたい方は、下記の記事もご参考ください。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説】

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Z世代が働き続けたいと思う職場環境

転職のハードルが低いZ世代。そのため、Z世代に配慮された職場環境が整っていないと転職してしまう恐れがあるでしょう。

Z世代が働き続けたいと思う職場環境は次のとおりです。

・雇用形態や勤務時間について柔軟に対応してくれる
・副業に理解がある
・ハイブリッドワークが導入されている

一つずつ見ていきましょう。

雇用形態や勤務時間について柔軟に対応してくれる

雇用形態や勤務時間について柔軟に対応してくれる職場は、Z世代に「働き続けたい」と感じてもらいやすいでしょう。Z世代はコストパフォーマンスやタイムパフォーマンスを重視するため、常にマルチタスクで業務をこなしたいと考える傾向にあります。

また趣味や副業にも時間を使いたいため、週5・8時間だけではなく、シフト制やフレックス制、時短勤務、業務委託など、多様な働き方が用意されていると良いでしょう。

【関連記事：雇用形態とは？種類や企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを紹介】
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介】

副業に理解がある

副業に理解がある会社だと、長く続けてくれる可能性が高まります。先述のとおり、Z世代はマルチタスクを好むため「週5は安定収入が入る仕事、副業では自分のやりたいことで働きたい」といったように、好きなことを副業にしたいと考える人も多くいます。

よって副業を禁止している場合、若い人手を増やすチャンスをのがしている恐れがあるのです。

自社で副業解禁を検討しているならば、下記の記事もご参考ください。

【関連記事：副業禁止を解禁するには？メリット・デメリットや解禁方法、企業の実例を解説】

ハイブリッドワークが導入されている

Z世代は、オフィス出社とテレワークどちらも導入されている環境を望む傾向にあります。WeWork Japan合同会社の調査によると、「週に5日仕事をする場合、何日程度オフィスで働きたいと思いますか？」という問いに対し、「週5でオフィスで働きたい」と回答した40代男性は32.3％、40代女性は25.8％でした。

一方で、20代男性は5.7％、20代女性は15.7％となっており、20代に関しては週1～週3程度のオフィス出社を望んでいるため、ハイブリッドワークが叶えられるかどうかは重要視される部分だと考えられます。

ミイダスを活用してZ世代の採用・育成を成功させよう

「先輩の姿を見て仕事を覚える」「仕事は忍耐」など、感情に訴えるような仕事の教え方はメジャーではなくなりつつあります。現代では、従業員一人ひとりがどのような特徴や行動特性を持っていて、どのような仕事が向いているのかを客観的に把握する必要があるでしょう。

ミイダスは応募時点から、入社後に活躍する人材の分析・採用ができるサービスです。ミイダスのコンピテンシー診断は、41項目の質問を求職者や従業員に回答してもらうことで、

従業員のパーソナリティの特徴や行動特性
ストレスを感じやすい活動や環境
上下関係適性

などを客観的な分析で確認ができます。

イメージしやすいようにミイダスのコンピテンシー診断の項目をご紹介します。

コンピテンシー項目	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー定義（5以下）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。	活動的物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。競争性人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。面倒み誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	創造性アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
問題的解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	データへの関心事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。概念性理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	社会性公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会うときぎこちない。人間への関心人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	余裕緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。タフ感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。
オーガナイズ能力	先見性長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	先見性長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。緻密細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	指導性人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。協議性人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。

個性を尊重するZ世代にとって、このように事細かに分析されるのは自己肯定感の向上につながります。育成に関する1on1でも大いに活用できるでしょう。

また上司や管理職に就く人は「自分がどんな上司なのか」「どんな部下と相性が良くて、悪いのか」把握しておくと、スムーズなコミュニケーションが期待できます。

ミイダスのコンピテンシー診断を実施することで、自身が上司もしくは部下になった場合にどんなタイプなのか把握が可能です。下記は上司・部下それぞれのタイプの項目です。

【部下としてのあなたのタイプ】

素直従順型	仕事の手順や期限に従い、上司の指示に素直に従う適応力がある。
自主判断型	自分のやり方で仕事を進めたい、上司に干渉されたくない。
協調協力型	友好的であり、協調性がある。必要に応じて積極的に意見を出すが、最終決定には従う。
情報提供型	物事を論理的に把握して、適切かつ有益な情報をリーダーに提供する。
率直直言型	個人主義であり、他の人にあまり興味がない。強い意見を持ち、説得されても簡単に意見を変えたがらない。

【上司としてのあなたタイプ】

指示指導型	部下に対して何をどうするのか細部にわたって行動を管理する。
権限委譲型	信頼し仕事を任せ、部下がやっていることに直接指示を出さない。
参加要求型	自分の意見を無理に押し付けようとしない。部下のことをよく考え、できるだけ全員が参加できるように配慮する。
話し合い型	みんなで仕事をしようとする傾向があるか、最終決定は自分でする。部下には心理的配慮を欠かせない。
交渉取引型	独裁的ではないが、部下を挑発する傾向がある。

Z世代は人間関係も重視するため、上司と部下のタイプをあらかじめ把握しておくことで関係を円滑に進めることができるでしょう。

これからの企業を担うZ世代の人材確保・育成は簡単なことではありません。主観的な見方は減らし、相手の価値観に寄り添い客観的な評価でアドバイスしていく必要があります。ミイダスのコンピテンシー診断を上手に活用して、Z世代の採用や人材育成を成功させましょう。

Z世代は伸びしろがある世代。一人ひとりに寄り添った対応が鍵に

今回はZ世代の仕事に対する特徴や価値観、Z世代の育成ポイントをご紹介しました。「Z世代」という言葉だけを見てしまうと、自分たちとはかなり違った価値観をもつのではないかと戸惑うかもしれません。しかし、Z世代の生まれた時代背景や価値観を知って接することで、Z世代の若者も心を開いてくれるはずです。

「俺たちの時代と比べて甘い」「まだまだ忍耐が足りない」といった言葉はかえってやる気を失わせ、退職を促してしまう恐れもあるでしょう。各企業の将来を担う若者一人ひとりに真摯に向き合い信頼関係が結ばれることで、仕事に対する意欲向上も期待できます。

Z世代は主観よりも客観的なデータを求める傾向にあります。ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用して部下の成長を促しましょう。