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企業の持続的な成長において「働きがい」は非常に重要な要素と言えます。働きがいは、従業員が働くうえでの満足度やモチベーションに直結し、生産性や業績はもちろん、長期的な企業イメージも大きく左右するからです。
しかし、働きがいは抽象的な概念であり、何を意味するのかわかりづらいかもしれません。そこで本記事では、働きがいの意味や今注目される理由、働きがいのある職場（会社）とはどのようなものかを解説し、取り組みの具体例もお伝えします。
さらに、ミイダスが提供する働きがい分析機能「はたらきがいサーベイ」と、朝日新聞社との共催イベント「はたらく人ファーストアワード2023」についても紹介します。人事担当者の方には見逃せない内容ですので、どうぞ最後までご覧ください。
なお、部下のモチベーションを把握する方法については、以下のお役立ち資料をご用意しています。無料でダウンロード可能ですので、ぜひご活用ください。
お役立ち資料「部下のモチベーションを把握する、その方法とは」しかし、働きがいは抽象的な概念であり、何を意味するのかわかりづらいかもしれません。そこで本記事では、働きがいの意味や今注目される理由、働きがいのある職場（会社）とはどのようなものかを解説し、取り組みの具体例もお伝えします。
さらに、ミイダスが提供する働きがい分析機能「はたらきがいサーベイ」と、朝日新聞社との共催イベント「はたらく人ファーストアワード2023」についても紹介します。人事担当者の方には見逃せない内容ですので、どうぞ最後までご覧ください。
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▼この記事でわかること
働きがいとは何か？意味を解説
働きがい（働き甲斐）とは
働きがいとは、働くことから得られる心の満足度や価値を指します。この概念は単純なものではなく、複数の要素が絡み合って形成され、個人の成長や仕事の成果に直結します。
働きがいはそれぞれの価値観や状況、目標によって大きく異なるものです。この複雑性が働きがいの面白さであり、企業が取り組むうえでの難しさでもあります。
世界の約100ヶ国で働きがいに関する調査・分析、メディア発表を行う専門機関「Great Place To Work（GPTW）」では、働きがいは「働きやすさ」と「やりがい」で形成されると示しています（参照：Great Place To Work「『働きがい』とは？」）。働きがいと働きやすさの違い
働きがいと働きやすさという言葉は似ているように感じますが、内容に違いがあります。
働きやすさとは、働く環境や条件に焦点を当てた概念です。具体的には以下のことを指します。- 労働時間
- 作業環境
- 社風
- 上司や同僚との人間関係
- 給与
- 福利厚生 など
職場の物理的・環境的な要素に由来するものであり、外発的要因にあたります。
また、働きやすさは「衛生要因」に関連するものです。衛生要因とは、アメリカの心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏によって提唱された概念で、就労環境や報酬条件などが整っていなければ従業員の不満足につながる要因を指します。
GPTWの定義によれば、働きがい（働くことから得られる心の満足度や価値）の中に、働きやすさ（快適に働くための環境や条件＝衛生要因）が含まれるという関係性です。働きがいとやりがいとの違い
働きがいとやりがいも似た言葉ですが、実際には異なる側面に焦点を当てています。
やりがいとは、物事に対する手応えや心の充足感、喜びを指す言葉です。幅広い場面で使われますが、「仕事のやりがい」という時には、あるタスクやプロジェクトに対する心の張り合いや頑張る価値をイメージさせます。具体的には、自己実現、達成感、仕事の意義、成長、挑戦などの内発的要因が挙げられます。
ハーズバーグの理論によると、やりがいは「動機づけ要因」に関連する内容です。動機づけ要因は、従業員の意欲を高めるための重要な要因と考えられています。
こちらも、働きがい（働くことから得られる心の満足度や価値）の中に、やりがい（仕事に対する手応えや充足感、張り合い＝動機づけ要因）が含まれると考えてよいでしょう。働きがいに含まれる要素
ここではGPTWの定義にもとづき、働きがいに含まれる要素を紹介します（参照：Great Place To Work「エンゲージメントサーベイ／調査実施内容」）。同社では、働きがいのある会社には「信頼」があると定義し、それを構成する要素を5つに分けています。1. 信用
2. 尊重
3. 公正
4. 誇り
5. 連帯感1. 信用
信用とは、経営陣や上司が従業員に対して明確な期待値を設定し、同時に責任ある仕事を任せることで形成されます。また、経営陣や上司は組織の透明性、公正な意思決定、そして誠実なコミュニケーションに努める必要があります。2. 尊重
尊重とは、会社が従業員を大切に思う姿勢を指します。たとえば、従業員自身が「この会社には専門性の向上や能力開発の機会がある」と感じられることが重要です。また、経営陣や上司が失敗を成長の一環として受け入れる姿勢を持ち、安全かつ衛生的な労働環境を提供することが求められます。3. 公正
公正とは、組織内での機会や評価が公平であると感じる度合いを示します。会社がすべての従業員に平等な機会を提供し、年齢や性別にかかわらず正当な評価と扱いをすることが重要です。4. 誇り
誇りとは、従業員自身が会社に貢献していると感じ、会社全体の取り組みや成果に自信を持ち、所属していることを他人にも堂々と言える状態です。仕事に対する誇りは、会社に貢献する喜びの度合いに大きく関連します。5. 連帯感
連帯感とは、会社の人々がお互いに思いやりを持ち、仲間として一緒に取り組む意識・雰囲気がある状態を指します。さらに、仕事や部門が変わってもなじみやすい環境が整っていることが重要です。ミイダスが定義する13の要素
上記ではGPTWの定義を取り上げましたが、働きがいに含まれる要素は、これらが唯一の正解というわけではありません。
人材アセスメントサービス「ミイダス」では、従業員の満足度や働きがいは、主な3つの分類と13の要素で構成されていると定義しています。各要素は独立しているわけではなく、それぞれに影響し合っています。
動機づけ・成長意欲につながるもの 1. 成長実感
2. 内部承認
3. 外部承認 事業や組織への愛着・期待につながるもの 4. 経営への期待感
5. 組織への期待
6. 外部からの期待 納得感につながるもの 7. 経営
8. 上司
9. コンプライアンス
10. 業務負荷
11. 成長機会
12. 報酬
13. 評価
ミイダスでは、従業員にアンケートを実施することで、自社での働きがいを正確に算定できるツール「はたらきがいサーベイ」を提供しています。
上記の要素に対して「満足度」と「重要度」の両面から明らかにできるため、不満の解消にいち早く取り組むことができ、働きがいのある環境づくりに有効です。詳しい機能については、記事後半で解説します。
はたらきがいサーベイは、無料でご利用いただけます（ミイダスの有料プランに登録されていない企業様も利用可能です）。以下より、ぜひ気軽にお試しください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」について詳しく見る今「働きがい」が重視される2つの理由
以下では、働きがいが今重視されている理由を大きく2つに分けて解説します。・SDGsの観点から求められている
・戦略人事の観点から大きな経営課題になっているSDGsの観点から求められている
SDGs（持続可能な開発目標）とは、環境・社会・経済の3つの側面から、持続可能でよりよい世界を目指すための国際目標です。具体的には17のゴールが設定されており、その中で「8：働きがいも経済成長も」という目標が明確に掲げられています。
働きがいに関する項目には、次のことがあります。- すべての人の完全かつ生産的な雇用
- 働きがいのある人間らしい仕事
- 同一労働・同一賃金の達成
- 労働者権利の保護
- 安全・安心な労働環境の促進 など
上記の内容は「1：貧困をなくそう」「5：ジェンダー平等を実現しよう」といった他の目標とも連動するものです。すなわち、働きがいというテーマに取り組むことは、一企業内での好影響にとどまらず、社会全体の持続可能性およびSDGs達成にも貢献が期待できます。
参照：外務省｜JAPAN SDGs Action Platform「SDGグローバル指標（SDG Indicators）」戦略人事の観点から大きな経営課題になっている
人材の分野では、近年注目を集めている「戦略人事」という考え方があります。
戦略人事とは企業理念や経営戦略、目標にもとづいて人材マネジメントを行うことです。優秀な人材の確保と育成は、企業の競争力を支える重要な要素であり、そこには働きがいという観点も欠かせません。
戦略人事について詳しく知りたい方は、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説 】一方で、株式会社HRビジョン『日本の人事部 人事白書2021』によると、現在の経営課題になっていることとして「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」を挙げた企業が54.1％と最多でした。半数を超える企業で課題になっていることがわかります。
先述の通り、働きがいは複数の要素が複雑に絡み合って形成されるため、現状を正確に把握して適切な施策を実行することは容易ではありません。
それでも、企業の成長要因として働きがいが重要なテーマであるとの認識は広まっており、多くの企業が積極的に取り組みたいと考えているのです。働きがいが組織にもたらす効果とメリット
2. 生産性の向上
3. 人材の確保と維持1. 従業員のモチベーション向上
働きがいを感じる環境は、従業員のモチベーションを高める効果があります。モチベーションが高い従業員は、自発的に仕事に取り組むだけでなく、新しいアイデアを生み出したり、改善のための提案を積極的に行ったりします。
仕事に熱意のある従業員が増えると、相互間のコミュニケーションや協力が活発になり、結果として組織力の強化につながるでしょう。そうした環境では、エンゲージメント（組織に対する思い入れや愛着心）の向上も期待できます。
モチベーションやエンゲージメントに関しては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
【 関連記事：従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？ 】2. 生産性の向上
働きがいを感じている従業員は、仕事への前向きな姿勢があるため、タスクに対する集中力や効率が高まります。パフォーマンスの質も向上し、高い成果が期待できるでしょう。このような状態は生産性の向上に直結し、組織の業績に大きな影響を与えます。
生産性の向上は、企業が成長するための重要な課題ですが、単に仕組みを整え環境を整備するだけでは最大限の効果を望めません。従業員が働きがいを感じることで初めて、企業全体としての力を発揮できるのです。
生産性の向上について、詳しくは以下の関連記事もご一読ください。
【 関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】3. 人材の確保と維持
働きがいのある職場は、優秀な人材を引き寄せる可能性が高くなります。従業員が生き生きと働いている企業はイメージや評判もよいため、求職者からの人気も高く、採用活動も成功しやすいでしょう。
また、従業員が働きがいを感じていれば、企業へのエンゲージメントが高く、結果的に離職率も下がります。優秀な人材が長く定着すると、組織が安定してチームワークもよくなり、長期的な戦略の計画・実行が可能です。こうした状態は、組織の持続的な成長と強固な基盤づくりに欠かせません。
離職率や定着率については、以下の関連記事が参考になります。あわせてご覧ください。
【 関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説 】
【 関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します 】働きがいを高める方法6選
2. 適材適所の人材配置をする
3. スキルや知識が身に付く研修を実施する
4. コミュニケーションを活性化する
5. 福利厚生や労働環境を整える
6. ツールを活用して定期的に把握・分析する1. 仕事の意義や重要性を共有する
働きがいとは仕事で得られる心の満足度や価値であり、まずは仕事の意義や重要性を従業員自身がしっかり理解することから始まります。
そのためには、経営層が明確なビジョンやミッションを共有し、上司が具体的な業務指標やプロジェクトに落とし込むプロセスが重要です。
そのうえで、上司との1on1やチームミーティング、表彰制度などを活用し、従業員が「自分の仕事はどのように貢献しているのか」「どれだけ大切な仕事をしているのか」を理解する機会を提供しましょう。
昨今では、職務や役割を軸にした「ジョブ型雇用」や「ジョブ型人事制度」が少しずつ広まり、職務内容を詳しく記載した書類「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を導入する企業が増えています。ジョブ型の制度を採用しなくても、仕事内容・責任・目標などを明確に定義する取り組みは参考になるでしょう。
ジョブ型人事制度とジョブディスクリプションについては、以下の記事で詳しく解説しています。自社に取り入れられる内容がないか、ぜひ一度ご覧ください。
【 関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ 】
【 関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説 】2. 適材適所の人材配置をする
人は自分の得意な分野、または成長できる環境で働くと、働きがいを感じやすくなります。反対にミスマッチな環境で働いていると、ほとんどの人は意欲が低下し、成果を発揮しにくくなるため、周りとの関係性も悪化するという悪循環に陥るでしょう。
そこで重要なのが、適材適所の人材配置です。従業員一人ひとりの適性や希望、配属先との相性などをしっかり把握し、適切な評価にもとづいて人材を配置することが求められます。
適材適所の人材配置をするには、以下の記事もおすすめです。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【 関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】また、お手元でご覧いただける資料もご用意しています。無料でダウンロード可能ですので、適切な人材配置にお役立てください。
お役立ち資料「適切な人事異動・配置をするための方法とは」3. スキルや知識が身に付く研修を実施する
専門的なスキルや知識が身に付く研修は、従業員が自己成長を感じる大きな要素です。自己成長の機会は、先述の「動機づけ要因」に関連するものであり、働きがいを高めるために欠かせません。
ミイダスが2023年3月に実施した「『リスキリング・研修制度』に関する大企業・中小企業社員の比較調査」では、大企業社員の約6割、中小企業社員の約5割が「リスキリング・教育・研修制度があることは、その企業で長く働きたいという考えに繋がる」と回答しました。
長く働くことにつながると思う理由は、大企業社員・中小企業社員ともに「長期的なスキルアップが期待できそうだから」が最も多くなっています。
次いで「成長し続けられる環境だと思うから」「仕事に対するモチベーションを維持できそうだから」という回答が並び、リスキリング・教育・研修制度の提供は働きがいにつながることがうかがえます。4. コミュニケーションを活性化する
組織内の活発なコミュニケーションも働きがいに結び付きます。人と人が協力しながら快適に働くには、円滑な人間関係が重要な基盤となるのです。
定期的な1on1の面談やチームで情報共有する場を設けるほか、社内の異なる部署や階層とのコミュニケーションを促進することで、風通しのよい雰囲気が醸成されていきます。従業員にとって遠慮なく相談や提案できる「居場所」があることは、働きがいを実感するために重要です。
もし、社内で何らかのコミュニケーションによるストレスが発生している場合は、それを取り除く努力も必要です。また、健全なコミュニケーションには、自由に意見や提案を出せる「心理的安全性」も欠かせません。これらの詳細については、以下の関連記事をご覧ください。
【 関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説 】
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】5. 福利厚生や労働環境を整える
福利厚生や働く環境を整えることは、先述の「働きやすさ」「衛生要因」につながり、働きがいに大きく影響します。快適に働きやすい職場なら、従業員の満足度も高く、長く働きたいと考えるでしょう。
具体例としては、オフィス環境の改善、健康支援、ワークライフバランスを考慮した制度などが挙げられます。また、リモートワークやフレキシブルな勤務形態を導入することで、多様な働き方を支援し、働きがいを高めることも可能です。
近年では、従業員の働き方を考えるうえで、身体的・精神的・社会的に満たされた状態を意味する「ウェルビーイング」の概念も浸透してきました。また、一定年数を勤続している従業員に対して与えられる長期休暇「サバティカル」も注目されています。
働きがいに関連するトレンドとして、以下の記事もぜひチェックしてみてください。
【 関連記事：ウェルビーイング（Well-being）とは？基本知識や企業ができる取り組みを解説 】
【 関連記事：サバティカルとは？注目される背景や企業の導入事例を紹介 】6. ツールを活用して定期的に把握・分析する
働きがいは目に見えないものですが、従業員満足度調査やエンゲージメント調査などのツールを活用すれば測定可能です。従業員の本音や組織の変化を定期的に把握・分析することで、適切な改善策を講じられるため、働きがいのある職場づくりに役立ちます。
たとえば、調査結果からコミュニケーション不足が明らかになれば、その点を強化するための仕組みや研修を設計できます。あるいは、従業員が仕事の意義を感じられていない場合、その原因を探り、業務内容や評価制度を見直すこともできるでしょう。
従業員満足度（ES）の調査方法や企業事例については、以下の関連記事で解説しています。詳しく知りたい方は、ぜひご覧ください。
【 関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介 】人材アセスメントサービス「ミイダス」では、従業員や組織の現状を簡単に把握・分析できる機能を幅広く提供しています。- 従業員の特性を可視化できる適性検査「コンピテンシー診断」
- 従業員の思考のクセを把握できる「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のコンディションやモチベーションを確認できる「組織サーベイ」
- 従業員の働きがいを正確かつ定量的に評価できる「はたらきがいサーベイ」
ミイダスの導入企業数は424,950社（2022年12月時点）にのぼり、データに裏付けられた客観的な分析機能が支持されています。まずは一度、以下より無料トライアルをお試しください。アカウント登録は1分で完了します。なお、ご契約企業様には無料でお使いいただける「コンピテンシー活用講座」もご用意しています。診断結果を十分に活用し、働きがいの向上にも役立つ内容です。ぜひ講座のダイジェスト動画をご覧ください。
【具体例3選】働きがいのある職場・会社とは
同年5月の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書（P.15）」では「この会社に入りたい」「この会社でずっと働きたい」と思われるような魅力ある職場づくりのために、「働きやすさ」（働く苦労・障壁が小さい）や「働きがい」（働く価値がある）が必要だと記載されています。
以下では、厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり」事例集より、働きがいのある職場の具体例を3社ピックアップして見てみましょう。・【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
・【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
・【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
香川県さぬき市の伸興電線株式会社は、光通信ケーブル、通信用電話線、LAN用ケーブル、同軸ケーブル、ビニールコードなどの生産・販売事業を行う、1959年創業の企業です。
同社では、評価に関する取り組みとして、目標管理にもとづく評価制度を導入しています。目標の難易度も考慮し、評価が高い従業員には多くの退職金が支給される仕組みがあります。
また、人材育成の面では「多能工」（所属班のなかで複数の機械を使った作業ができ、かつ複数班の作業をこなせる職員）の養成を重視し、従業員のモチベーション維持・向上を狙っているそうです。そして、幹部候補に対する研修も積極的に実施しています。
その他、月1回の全体朝礼では経営情報やビジョンの共有が行われ、従業員からの提案や貢献に対しても評価・表彰する制度を設けています。【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
福岡市博多区に本社を構えるエコー電子工業株式会社は、主な事業として電子・情報通信機器の販売や、ソフトウェアおよびコンピュータシステムの開発などを手掛けています。「オープンな会社である」ことを心がけ、社員への情報開示を重視しているそうです。
評価・処遇に関する取り組みでは、目標管理制度とインセンティブを導入し、複数人による評価とフィードバックが行われています。ジョブローテーションも定期的に実施され、社員のモチベーションと仕事のやりがいにつながっています。
また、同社にはトレーナー・トレーニー制度と階層別教育があり、個人の要望に応じた研修への派遣や社内勉強会も盛んです。
加えて、IT企業の強みを活かして社員間の情報共有システムを構築し、各仕事や課題の状況を全社員で共有しています。現場の問題をトップダウンでも解決できるため、働きやすい職場づくりに役立っているようです。【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社
滋賀県彦根市を主な拠点とする鈴木ヘルスケアサービス株式会社は、居宅介護支援事業・訪問介護・通所介護・在宅介護支援・介護移送サービスを提供する、地域密着型の企業です。
同社では、社長と職員との面談を定期的に実施し、目標達成の確認と次期目標の設定を行っています。また、職員の希望や提案を吸い上げて、1日間の「体験異動」や業務改善にも活用しているそうです。
また、外部研修も利用していますが、現場での要望にもとづいて社内研修を実施しており、それが職員の意欲向上につながっています。社内コミュニケーションも活発で、職員同士の交流を促す多くのイベントや制度があり、働きやすい職場づくりに効果が出ています。ミイダスの働きがい分析機能「はたらきがいサーベイ」とは
人材アセスメントサービスを提供する「ミイダス」には、従業員の働きがいを客観的に正しく評価・分析できる機能「はたらきがいサーベイ」があります。はたらきがいサーベイの特徴と強みを3つ紹介します。・高い精度で働きがいを「見える化」できる
・解決すべき課題の優先順位がわかる
・無料で使える高い精度で働きがいを「見える化」できる
ミイダスのはたらきがいサーベイとは、従業員にアンケートを実施することで、会社の働きがいを正確に算定できる調査機能です。「働くことへの動機づけ」や「評価に対する納得度」といった生の声を収集し、従業員の働きがいを把握できます。
さらに、質問を「主観（従業員個人の視点）」と「客観（他の従業員の視点）」に分けることで、回答内容の分析制度がアップし、より本音を可視化しやすくなります。
また、記名式でも実施できるため、サーベイの結果をふまえて具体的な施策も可能です。パフォーマンスの向上や離職防止の効果が期待できます。解決すべき課題の優先順位がわかる
はたらきがいサーベイでは、各質問項目において、従業員にとってニーズがある内容なのかも同時に確認します。つまり「満足度」だけでなく「求めるもの」がわかることで、その要素が従業員から「どれほど強く求められているか」が明らかになるのです。
解決すべき課題の優先度が明確になれば、具体的なアクションに移しやすくなります。不満の解消にいち早く取り組むことは、働きやすい環境づくりに有効です。無料で使える
エンゲージメントサーベイの機能は、他社では年間利用で数十万から数百万円かかることも少なくありません。
一方、はたらきがいサーベイなら無料で利用可能です。ミイダスの有料プランを契約していない企業様も無料で使えるため、コスト面での負担はありません。働きがいの評価・分析ツールとして安心してお試しください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」を試してみる「はたらく人ファーストアワード2023」とは
両社は従業員を大切にしている企業を称え、その取り組みを発信していくことで「はたらく人ファースト」な働き方を推進していきます。そうすることで、生産性の向上や労働の効率化など、日本の労働市場が抱える課題の解決につなげる試みです。
朝日新聞デジタルでは、今回のアワード開催に際して、以下の対談記事が公開されました。ぜひご覧ください。
朝日新聞デジタル「企業が『はたらく人ファースト』になるためには？ 事例から見えたヒント」アワードの概要
はたらく人ファーストアワード2023 の概要は、以下の通りです。- 主催および共催：ミイダス株式会社、株式会社朝日新聞社
- 応募期間：2023年8月2日〜11月17日
- 授賞式：2024年1月末予定
- 参加資格：「はたらく人ファースト宣言」に賛同するすべての企業様
参加方法
【STEP1】 参加申し込みフォームより、以下の宣言に同意いただくだけで、賛同企業としてご参加いただけます。＜はたらく人ファースト宣言＞
・はたらく人の多様なはたらきがいを尊重しています、または今後尊重していきます。
・はたらく人の声を聞く機会を設けています、または今後設けていきます。
・はたらく人の声をもとに改善に努めています、または今後努めていきます。【STEP2】 フォームから参加いただいた後、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を実施すると、自動的にアワードへの応募が完了します。参加するメリット
【STEP1】 まで参加いただいた「賛同企業」には、以下の特典をご用意しています。- 公式サイトでご紹介
- 「はたらく人ファースト賛同企業」バッジの提供
【STEP2】 まで参加いただき「はたらく人ファーストアワード」に受賞すると、以下の特典があります。授賞式の登壇やメディア、セミナーでのご紹介など、企業のブランディングにご活用いただくことが可能です。- 授賞式登壇
- ハフポスト日本語版にて企業紹介記事掲載
- ミイダス主催のセミナーに登壇
はたらく人ファーストアワード2023 についてさらに詳しく知りたい方は、以下のボタンよりお進みください。参加締切は2023年11月17日までとなっております。この機会をお見逃しのないよう、ぜひご参加ください。
「はたらく人ファーストアワード2023」を詳しく見る
働きがいはそれぞれの価値観や状況、目標によって大きく異なるものです。この複雑性が働きがいの面白さであり、企業が取り組むうえでの難しさでもあります。
世界の約100ヶ国で働きがいに関する調査・分析、メディア発表を行う専門機関「Great Place To Work（GPTW）」では、働きがいは「働きやすさ」と「やりがい」で形成されると示しています（参照：Great Place To Work「『働きがい』とは？」）。
働きやすさとは、働く環境や条件に焦点を当てた概念です。具体的には以下のことを指します。
また、働きやすさは「衛生要因」に関連するものです。衛生要因とは、アメリカの心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏によって提唱された概念で、就労環境や報酬条件などが整っていなければ従業員の不満足につながる要因を指します。
GPTWの定義によれば、働きがい（働くことから得られる心の満足度や価値）の中に、働きやすさ（快適に働くための環境や条件＝衛生要因）が含まれるという関係性です。
やりがいとは、物事に対する手応えや心の充足感、喜びを指す言葉です。幅広い場面で使われますが、「仕事のやりがい」という時には、あるタスクやプロジェクトに対する心の張り合いや頑張る価値をイメージさせます。具体的には、自己実現、達成感、仕事の意義、成長、挑戦などの内発的要因が挙げられます。
ハーズバーグの理論によると、やりがいは「動機づけ要因」に関連する内容です。動機づけ要因は、従業員の意欲を高めるための重要な要因と考えられています。
こちらも、働きがい（働くことから得られる心の満足度や価値）の中に、やりがい（仕事に対する手応えや充足感、張り合い＝動機づけ要因）が含まれると考えてよいでしょう。
働きがいを正確に定義するのは難しく、同じ仕事内容や職場環境だとしても、それぞれの人が感じる働きがいは異なります。とはいえ、働きがいを構成する要素には、一定の共通性や基本的なパターンを見いだすことは可能です。
ここではGPTWの定義にもとづき、働きがいに含まれる要素を紹介します（参照：Great Place To Work「エンゲージメントサーベイ／調査実施内容」）。同社では、働きがいのある会社には「信頼」があると定義し、それを構成する要素を5つに分けています。
ここではGPTWの定義にもとづき、働きがいに含まれる要素を紹介します（参照：Great Place To Work「エンゲージメントサーベイ／調査実施内容」）。同社では、働きがいのある会社には「信頼」があると定義し、それを構成する要素を5つに分けています。
1. 信用
2. 尊重
3. 公正
4. 誇り
5. 連帯感
2. 尊重
3. 公正
4. 誇り
5. 連帯感
1. 信用
信用とは、経営陣や上司が従業員に対して明確な期待値を設定し、同時に責任ある仕事を任せることで形成されます。また、経営陣や上司は組織の透明性、公正な意思決定、そして誠実なコミュニケーションに努める必要があります。
2. 尊重
尊重とは、会社が従業員を大切に思う姿勢を指します。たとえば、従業員自身が「この会社には専門性の向上や能力開発の機会がある」と感じられることが重要です。また、経営陣や上司が失敗を成長の一環として受け入れる姿勢を持ち、安全かつ衛生的な労働環境を提供することが求められます。
3. 公正
公正とは、組織内での機会や評価が公平であると感じる度合いを示します。会社がすべての従業員に平等な機会を提供し、年齢や性別にかかわらず正当な評価と扱いをすることが重要です。
4. 誇り
誇りとは、従業員自身が会社に貢献していると感じ、会社全体の取り組みや成果に自信を持ち、所属していることを他人にも堂々と言える状態です。仕事に対する誇りは、会社に貢献する喜びの度合いに大きく関連します。
5. 連帯感
連帯感とは、会社の人々がお互いに思いやりを持ち、仲間として一緒に取り組む意識・雰囲気がある状態を指します。さらに、仕事や部門が変わってもなじみやすい環境が整っていることが重要です。
ミイダスが定義する13の要素
上記ではGPTWの定義を取り上げましたが、働きがいに含まれる要素は、これらが唯一の正解というわけではありません。
人材アセスメントサービス「ミイダス」では、従業員の満足度や働きがいは、主な3つの分類と13の要素で構成されていると定義しています。各要素は独立しているわけではなく、それぞれに影響し合っています。
人材アセスメントサービス「ミイダス」では、従業員の満足度や働きがいは、主な3つの分類と13の要素で構成されていると定義しています。各要素は独立しているわけではなく、それぞれに影響し合っています。
| 動機づけ・成長意欲につながるもの | 1. 成長実感 2. 内部承認 3. 外部承認 |
| 事業や組織への愛着・期待につながるもの | 4. 経営への期待感 5. 組織への期待 6. 外部からの期待 |
| 納得感につながるもの | 7. 経営 8. 上司 9. コンプライアンス 10. 業務負荷 11. 成長機会 12. 報酬 13. 評価 |
ミイダスでは、従業員にアンケートを実施することで、自社での働きがいを正確に算定できるツール「はたらきがいサーベイ」を提供しています。
上記の要素に対して「満足度」と「重要度」の両面から明らかにできるため、不満の解消にいち早く取り組むことができ、働きがいのある環境づくりに有効です。詳しい機能については、記事後半で解説します。
はたらきがいサーベイは、無料でご利用いただけます（ミイダスの有料プランに登録されていない企業様も利用可能です）。以下より、ぜひ気軽にお試しください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」について詳しく見る上記の要素に対して「満足度」と「重要度」の両面から明らかにできるため、不満の解消にいち早く取り組むことができ、働きがいのある環境づくりに有効です。詳しい機能については、記事後半で解説します。
はたらきがいサーベイは、無料でご利用いただけます（ミイダスの有料プランに登録されていない企業様も利用可能です）。以下より、ぜひ気軽にお試しください。
今「働きがい」が重視される2つの理由
以下では、働きがいが今重視されている理由を大きく2つに分けて解説します。・SDGsの観点から求められている
・戦略人事の観点から大きな経営課題になっているSDGsの観点から求められている
SDGs（持続可能な開発目標）とは、環境・社会・経済の3つの側面から、持続可能でよりよい世界を目指すための国際目標です。具体的には17のゴールが設定されており、その中で「8：働きがいも経済成長も」という目標が明確に掲げられています。
働きがいに関する項目には、次のことがあります。- すべての人の完全かつ生産的な雇用
- 働きがいのある人間らしい仕事
- 同一労働・同一賃金の達成
- 労働者権利の保護
- 安全・安心な労働環境の促進 など
上記の内容は「1：貧困をなくそう」「5：ジェンダー平等を実現しよう」といった他の目標とも連動するものです。すなわち、働きがいというテーマに取り組むことは、一企業内での好影響にとどまらず、社会全体の持続可能性およびSDGs達成にも貢献が期待できます。
参照：外務省｜JAPAN SDGs Action Platform「SDGグローバル指標（SDG Indicators）」戦略人事の観点から大きな経営課題になっている
人材の分野では、近年注目を集めている「戦略人事」という考え方があります。
戦略人事とは企業理念や経営戦略、目標にもとづいて人材マネジメントを行うことです。優秀な人材の確保と育成は、企業の競争力を支える重要な要素であり、そこには働きがいという観点も欠かせません。
戦略人事について詳しく知りたい方は、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説 】一方で、株式会社HRビジョン『日本の人事部 人事白書2021』によると、現在の経営課題になっていることとして「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」を挙げた企業が54.1％と最多でした。半数を超える企業で課題になっていることがわかります。
先述の通り、働きがいは複数の要素が複雑に絡み合って形成されるため、現状を正確に把握して適切な施策を実行することは容易ではありません。
それでも、企業の成長要因として働きがいが重要なテーマであるとの認識は広まっており、多くの企業が積極的に取り組みたいと考えているのです。働きがいが組織にもたらす効果とメリット
2. 生産性の向上
3. 人材の確保と維持1. 従業員のモチベーション向上
働きがいを感じる環境は、従業員のモチベーションを高める効果があります。モチベーションが高い従業員は、自発的に仕事に取り組むだけでなく、新しいアイデアを生み出したり、改善のための提案を積極的に行ったりします。
仕事に熱意のある従業員が増えると、相互間のコミュニケーションや協力が活発になり、結果として組織力の強化につながるでしょう。そうした環境では、エンゲージメント（組織に対する思い入れや愛着心）の向上も期待できます。
モチベーションやエンゲージメントに関しては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
【 関連記事：従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？ 】2. 生産性の向上
働きがいを感じている従業員は、仕事への前向きな姿勢があるため、タスクに対する集中力や効率が高まります。パフォーマンスの質も向上し、高い成果が期待できるでしょう。このような状態は生産性の向上に直結し、組織の業績に大きな影響を与えます。
生産性の向上は、企業が成長するための重要な課題ですが、単に仕組みを整え環境を整備するだけでは最大限の効果を望めません。従業員が働きがいを感じることで初めて、企業全体としての力を発揮できるのです。
生産性の向上について、詳しくは以下の関連記事もご一読ください。
【 関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】3. 人材の確保と維持
働きがいのある職場は、優秀な人材を引き寄せる可能性が高くなります。従業員が生き生きと働いている企業はイメージや評判もよいため、求職者からの人気も高く、採用活動も成功しやすいでしょう。
また、従業員が働きがいを感じていれば、企業へのエンゲージメントが高く、結果的に離職率も下がります。優秀な人材が長く定着すると、組織が安定してチームワークもよくなり、長期的な戦略の計画・実行が可能です。こうした状態は、組織の持続的な成長と強固な基盤づくりに欠かせません。
離職率や定着率については、以下の関連記事が参考になります。あわせてご覧ください。
【 関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説 】
【 関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します 】働きがいを高める方法6選
2. 適材適所の人材配置をする
3. スキルや知識が身に付く研修を実施する
4. コミュニケーションを活性化する
5. 福利厚生や労働環境を整える
6. ツールを活用して定期的に把握・分析する1. 仕事の意義や重要性を共有する
働きがいとは仕事で得られる心の満足度や価値であり、まずは仕事の意義や重要性を従業員自身がしっかり理解することから始まります。
そのためには、経営層が明確なビジョンやミッションを共有し、上司が具体的な業務指標やプロジェクトに落とし込むプロセスが重要です。
そのうえで、上司との1on1やチームミーティング、表彰制度などを活用し、従業員が「自分の仕事はどのように貢献しているのか」「どれだけ大切な仕事をしているのか」を理解する機会を提供しましょう。
昨今では、職務や役割を軸にした「ジョブ型雇用」や「ジョブ型人事制度」が少しずつ広まり、職務内容を詳しく記載した書類「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を導入する企業が増えています。ジョブ型の制度を採用しなくても、仕事内容・責任・目標などを明確に定義する取り組みは参考になるでしょう。
ジョブ型人事制度とジョブディスクリプションについては、以下の記事で詳しく解説しています。自社に取り入れられる内容がないか、ぜひ一度ご覧ください。
【 関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ 】
【 関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説 】2. 適材適所の人材配置をする
人は自分の得意な分野、または成長できる環境で働くと、働きがいを感じやすくなります。反対にミスマッチな環境で働いていると、ほとんどの人は意欲が低下し、成果を発揮しにくくなるため、周りとの関係性も悪化するという悪循環に陥るでしょう。
そこで重要なのが、適材適所の人材配置です。従業員一人ひとりの適性や希望、配属先との相性などをしっかり把握し、適切な評価にもとづいて人材を配置することが求められます。
適材適所の人材配置をするには、以下の記事もおすすめです。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【 関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】また、お手元でご覧いただける資料もご用意しています。無料でダウンロード可能ですので、適切な人材配置にお役立てください。
お役立ち資料「適切な人事異動・配置をするための方法とは」3. スキルや知識が身に付く研修を実施する
専門的なスキルや知識が身に付く研修は、従業員が自己成長を感じる大きな要素です。自己成長の機会は、先述の「動機づけ要因」に関連するものであり、働きがいを高めるために欠かせません。
ミイダスが2023年3月に実施した「『リスキリング・研修制度』に関する大企業・中小企業社員の比較調査」では、大企業社員の約6割、中小企業社員の約5割が「リスキリング・教育・研修制度があることは、その企業で長く働きたいという考えに繋がる」と回答しました。
長く働くことにつながると思う理由は、大企業社員・中小企業社員ともに「長期的なスキルアップが期待できそうだから」が最も多くなっています。
次いで「成長し続けられる環境だと思うから」「仕事に対するモチベーションを維持できそうだから」という回答が並び、リスキリング・教育・研修制度の提供は働きがいにつながることがうかがえます。4. コミュニケーションを活性化する
組織内の活発なコミュニケーションも働きがいに結び付きます。人と人が協力しながら快適に働くには、円滑な人間関係が重要な基盤となるのです。
定期的な1on1の面談やチームで情報共有する場を設けるほか、社内の異なる部署や階層とのコミュニケーションを促進することで、風通しのよい雰囲気が醸成されていきます。従業員にとって遠慮なく相談や提案できる「居場所」があることは、働きがいを実感するために重要です。
もし、社内で何らかのコミュニケーションによるストレスが発生している場合は、それを取り除く努力も必要です。また、健全なコミュニケーションには、自由に意見や提案を出せる「心理的安全性」も欠かせません。これらの詳細については、以下の関連記事をご覧ください。
【 関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説 】
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】5. 福利厚生や労働環境を整える
福利厚生や働く環境を整えることは、先述の「働きやすさ」「衛生要因」につながり、働きがいに大きく影響します。快適に働きやすい職場なら、従業員の満足度も高く、長く働きたいと考えるでしょう。
具体例としては、オフィス環境の改善、健康支援、ワークライフバランスを考慮した制度などが挙げられます。また、リモートワークやフレキシブルな勤務形態を導入することで、多様な働き方を支援し、働きがいを高めることも可能です。
近年では、従業員の働き方を考えるうえで、身体的・精神的・社会的に満たされた状態を意味する「ウェルビーイング」の概念も浸透してきました。また、一定年数を勤続している従業員に対して与えられる長期休暇「サバティカル」も注目されています。
働きがいに関連するトレンドとして、以下の記事もぜひチェックしてみてください。
【 関連記事：ウェルビーイング（Well-being）とは？基本知識や企業ができる取り組みを解説 】
【 関連記事：サバティカルとは？注目される背景や企業の導入事例を紹介 】6. ツールを活用して定期的に把握・分析する
働きがいは目に見えないものですが、従業員満足度調査やエンゲージメント調査などのツールを活用すれば測定可能です。従業員の本音や組織の変化を定期的に把握・分析することで、適切な改善策を講じられるため、働きがいのある職場づくりに役立ちます。
たとえば、調査結果からコミュニケーション不足が明らかになれば、その点を強化するための仕組みや研修を設計できます。あるいは、従業員が仕事の意義を感じられていない場合、その原因を探り、業務内容や評価制度を見直すこともできるでしょう。
従業員満足度（ES）の調査方法や企業事例については、以下の関連記事で解説しています。詳しく知りたい方は、ぜひご覧ください。
【 関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介 】人材アセスメントサービス「ミイダス」では、従業員や組織の現状を簡単に把握・分析できる機能を幅広く提供しています。- 従業員の特性を可視化できる適性検査「コンピテンシー診断」
- 従業員の思考のクセを把握できる「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のコンディションやモチベーションを確認できる「組織サーベイ」
- 従業員の働きがいを正確かつ定量的に評価できる「はたらきがいサーベイ」
ミイダスの導入企業数は424,950社（2022年12月時点）にのぼり、データに裏付けられた客観的な分析機能が支持されています。まずは一度、以下より無料トライアルをお試しください。アカウント登録は1分で完了します。なお、ご契約企業様には無料でお使いいただける「コンピテンシー活用講座」もご用意しています。診断結果を十分に活用し、働きがいの向上にも役立つ内容です。ぜひ講座のダイジェスト動画をご覧ください。
【具体例3選】働きがいのある職場・会社とは
同年5月の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書（P.15）」では「この会社に入りたい」「この会社でずっと働きたい」と思われるような魅力ある職場づくりのために、「働きやすさ」（働く苦労・障壁が小さい）や「働きがい」（働く価値がある）が必要だと記載されています。
以下では、厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり」事例集より、働きがいのある職場の具体例を3社ピックアップして見てみましょう。・【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
・【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
・【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
香川県さぬき市の伸興電線株式会社は、光通信ケーブル、通信用電話線、LAN用ケーブル、同軸ケーブル、ビニールコードなどの生産・販売事業を行う、1959年創業の企業です。
同社では、評価に関する取り組みとして、目標管理にもとづく評価制度を導入しています。目標の難易度も考慮し、評価が高い従業員には多くの退職金が支給される仕組みがあります。
また、人材育成の面では「多能工」（所属班のなかで複数の機械を使った作業ができ、かつ複数班の作業をこなせる職員）の養成を重視し、従業員のモチベーション維持・向上を狙っているそうです。そして、幹部候補に対する研修も積極的に実施しています。
その他、月1回の全体朝礼では経営情報やビジョンの共有が行われ、従業員からの提案や貢献に対しても評価・表彰する制度を設けています。【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
福岡市博多区に本社を構えるエコー電子工業株式会社は、主な事業として電子・情報通信機器の販売や、ソフトウェアおよびコンピュータシステムの開発などを手掛けています。「オープンな会社である」ことを心がけ、社員への情報開示を重視しているそうです。
評価・処遇に関する取り組みでは、目標管理制度とインセンティブを導入し、複数人による評価とフィードバックが行われています。ジョブローテーションも定期的に実施され、社員のモチベーションと仕事のやりがいにつながっています。
また、同社にはトレーナー・トレーニー制度と階層別教育があり、個人の要望に応じた研修への派遣や社内勉強会も盛んです。
加えて、IT企業の強みを活かして社員間の情報共有システムを構築し、各仕事や課題の状況を全社員で共有しています。現場の問題をトップダウンでも解決できるため、働きやすい職場づくりに役立っているようです。【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社
滋賀県彦根市を主な拠点とする鈴木ヘルスケアサービス株式会社は、居宅介護支援事業・訪問介護・通所介護・在宅介護支援・介護移送サービスを提供する、地域密着型の企業です。
同社では、社長と職員との面談を定期的に実施し、目標達成の確認と次期目標の設定を行っています。また、職員の希望や提案を吸い上げて、1日間の「体験異動」や業務改善にも活用しているそうです。
また、外部研修も利用していますが、現場での要望にもとづいて社内研修を実施しており、それが職員の意欲向上につながっています。社内コミュニケーションも活発で、職員同士の交流を促す多くのイベントや制度があり、働きやすい職場づくりに効果が出ています。ミイダスの働きがい分析機能「はたらきがいサーベイ」とは
人材アセスメントサービスを提供する「ミイダス」には、従業員の働きがいを客観的に正しく評価・分析できる機能「はたらきがいサーベイ」があります。はたらきがいサーベイの特徴と強みを3つ紹介します。・高い精度で働きがいを「見える化」できる
・解決すべき課題の優先順位がわかる
・無料で使える高い精度で働きがいを「見える化」できる
ミイダスのはたらきがいサーベイとは、従業員にアンケートを実施することで、会社の働きがいを正確に算定できる調査機能です。「働くことへの動機づけ」や「評価に対する納得度」といった生の声を収集し、従業員の働きがいを把握できます。
さらに、質問を「主観（従業員個人の視点）」と「客観（他の従業員の視点）」に分けることで、回答内容の分析制度がアップし、より本音を可視化しやすくなります。
また、記名式でも実施できるため、サーベイの結果をふまえて具体的な施策も可能です。パフォーマンスの向上や離職防止の効果が期待できます。解決すべき課題の優先順位がわかる
はたらきがいサーベイでは、各質問項目において、従業員にとってニーズがある内容なのかも同時に確認します。つまり「満足度」だけでなく「求めるもの」がわかることで、その要素が従業員から「どれほど強く求められているか」が明らかになるのです。
解決すべき課題の優先度が明確になれば、具体的なアクションに移しやすくなります。不満の解消にいち早く取り組むことは、働きやすい環境づくりに有効です。無料で使える
エンゲージメントサーベイの機能は、他社では年間利用で数十万から数百万円かかることも少なくありません。
一方、はたらきがいサーベイなら無料で利用可能です。ミイダスの有料プランを契約していない企業様も無料で使えるため、コスト面での負担はありません。働きがいの評価・分析ツールとして安心してお試しください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」を試してみる「はたらく人ファーストアワード2023」とは
両社は従業員を大切にしている企業を称え、その取り組みを発信していくことで「はたらく人ファースト」な働き方を推進していきます。そうすることで、生産性の向上や労働の効率化など、日本の労働市場が抱える課題の解決につなげる試みです。
朝日新聞デジタルでは、今回のアワード開催に際して、以下の対談記事が公開されました。ぜひご覧ください。
朝日新聞デジタル「企業が『はたらく人ファースト』になるためには？ 事例から見えたヒント」アワードの概要
はたらく人ファーストアワード2023 の概要は、以下の通りです。- 主催および共催：ミイダス株式会社、株式会社朝日新聞社
- 応募期間：2023年8月2日〜11月17日
- 授賞式：2024年1月末予定
- 参加資格：「はたらく人ファースト宣言」に賛同するすべての企業様
参加方法
【STEP1】 参加申し込みフォームより、以下の宣言に同意いただくだけで、賛同企業としてご参加いただけます。＜はたらく人ファースト宣言＞
・はたらく人の多様なはたらきがいを尊重しています、または今後尊重していきます。
・はたらく人の声を聞く機会を設けています、または今後設けていきます。
・はたらく人の声をもとに改善に努めています、または今後努めていきます。【STEP2】 フォームから参加いただいた後、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を実施すると、自動的にアワードへの応募が完了します。参加するメリット
【STEP1】 まで参加いただいた「賛同企業」には、以下の特典をご用意しています。- 公式サイトでご紹介
- 「はたらく人ファースト賛同企業」バッジの提供
【STEP2】 まで参加いただき「はたらく人ファーストアワード」に受賞すると、以下の特典があります。授賞式の登壇やメディア、セミナーでのご紹介など、企業のブランディングにご活用いただくことが可能です。- 授賞式登壇
- ハフポスト日本語版にて企業紹介記事掲載
- ミイダス主催のセミナーに登壇
はたらく人ファーストアワード2023 についてさらに詳しく知りたい方は、以下のボタンよりお進みください。参加締切は2023年11月17日までとなっております。この機会をお見逃しのないよう、ぜひご参加ください。
「はたらく人ファーストアワード2023」を詳しく見る
以下では、働きがいが今重視されている理由を大きく2つに分けて解説します。
・戦略人事の観点から大きな経営課題になっている
働きがいに関する項目には、次のことがあります。
参照：外務省｜JAPAN SDGs Action Platform「SDGグローバル指標（SDG Indicators）」
戦略人事とは企業理念や経営戦略、目標にもとづいて人材マネジメントを行うことです。優秀な人材の確保と育成は、企業の競争力を支える重要な要素であり、そこには働きがいという観点も欠かせません。
戦略人事について詳しく知りたい方は、以下の関連記事もあわせてご覧ください。
【 関連記事：戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説 】
先述の通り、働きがいは複数の要素が複雑に絡み合って形成されるため、現状を正確に把握して適切な施策を実行することは容易ではありません。
それでも、企業の成長要因として働きがいが重要なテーマであるとの認識は広まっており、多くの企業が積極的に取り組みたいと考えているのです。
働きがいは従業員個人の満足度にとどまらず、組織全体にも大きな影響を与えます。以下では、働きがいが組織にもたらす主な効果とメリットについて、具体的に解説します。
1. 従業員のモチベーション向上
2. 生産性の向上
3. 人材の確保と維持
2. 生産性の向上
3. 人材の確保と維持
1. 従業員のモチベーション向上
働きがいを感じる環境は、従業員のモチベーションを高める効果があります。モチベーションが高い従業員は、自発的に仕事に取り組むだけでなく、新しいアイデアを生み出したり、改善のための提案を積極的に行ったりします。
仕事に熱意のある従業員が増えると、相互間のコミュニケーションや協力が活発になり、結果として組織力の強化につながるでしょう。そうした環境では、エンゲージメント（組織に対する思い入れや愛着心）の向上も期待できます。
モチベーションやエンゲージメントに関しては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
【 関連記事：従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？ 】
仕事に熱意のある従業員が増えると、相互間のコミュニケーションや協力が活発になり、結果として組織力の強化につながるでしょう。そうした環境では、エンゲージメント（組織に対する思い入れや愛着心）の向上も期待できます。
モチベーションやエンゲージメントに関しては、以下の記事でも詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
【 関連記事：従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？ 】
2. 生産性の向上
働きがいを感じている従業員は、仕事への前向きな姿勢があるため、タスクに対する集中力や効率が高まります。パフォーマンスの質も向上し、高い成果が期待できるでしょう。このような状態は生産性の向上に直結し、組織の業績に大きな影響を与えます。
生産性の向上は、企業が成長するための重要な課題ですが、単に仕組みを整え環境を整備するだけでは最大限の効果を望めません。従業員が働きがいを感じることで初めて、企業全体としての力を発揮できるのです。
生産性の向上について、詳しくは以下の関連記事もご一読ください。
【 関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
生産性の向上は、企業が成長するための重要な課題ですが、単に仕組みを整え環境を整備するだけでは最大限の効果を望めません。従業員が働きがいを感じることで初めて、企業全体としての力を発揮できるのです。
生産性の向上について、詳しくは以下の関連記事もご一読ください。
【 関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！ 】
3. 人材の確保と維持
働きがいのある職場は、優秀な人材を引き寄せる可能性が高くなります。従業員が生き生きと働いている企業はイメージや評判もよいため、求職者からの人気も高く、採用活動も成功しやすいでしょう。
また、従業員が働きがいを感じていれば、企業へのエンゲージメントが高く、結果的に離職率も下がります。優秀な人材が長く定着すると、組織が安定してチームワークもよくなり、長期的な戦略の計画・実行が可能です。こうした状態は、組織の持続的な成長と強固な基盤づくりに欠かせません。
離職率や定着率については、以下の関連記事が参考になります。あわせてご覧ください。
【 関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説 】
【 関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します 】
また、従業員が働きがいを感じていれば、企業へのエンゲージメントが高く、結果的に離職率も下がります。優秀な人材が長く定着すると、組織が安定してチームワークもよくなり、長期的な戦略の計画・実行が可能です。こうした状態は、組織の持続的な成長と強固な基盤づくりに欠かせません。
離職率や定着率については、以下の関連記事が参考になります。あわせてご覧ください。
【 関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説 】
【 関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します 】
働きがいを高める方法6選
2. 適材適所の人材配置をする
3. スキルや知識が身に付く研修を実施する
4. コミュニケーションを活性化する
5. 福利厚生や労働環境を整える
6. ツールを活用して定期的に把握・分析する1. 仕事の意義や重要性を共有する
働きがいとは仕事で得られる心の満足度や価値であり、まずは仕事の意義や重要性を従業員自身がしっかり理解することから始まります。
そのためには、経営層が明確なビジョンやミッションを共有し、上司が具体的な業務指標やプロジェクトに落とし込むプロセスが重要です。
そのうえで、上司との1on1やチームミーティング、表彰制度などを活用し、従業員が「自分の仕事はどのように貢献しているのか」「どれだけ大切な仕事をしているのか」を理解する機会を提供しましょう。
昨今では、職務や役割を軸にした「ジョブ型雇用」や「ジョブ型人事制度」が少しずつ広まり、職務内容を詳しく記載した書類「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を導入する企業が増えています。ジョブ型の制度を採用しなくても、仕事内容・責任・目標などを明確に定義する取り組みは参考になるでしょう。
ジョブ型人事制度とジョブディスクリプションについては、以下の記事で詳しく解説しています。自社に取り入れられる内容がないか、ぜひ一度ご覧ください。
【 関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ 】
【 関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説 】2. 適材適所の人材配置をする
人は自分の得意な分野、または成長できる環境で働くと、働きがいを感じやすくなります。反対にミスマッチな環境で働いていると、ほとんどの人は意欲が低下し、成果を発揮しにくくなるため、周りとの関係性も悪化するという悪循環に陥るでしょう。
そこで重要なのが、適材適所の人材配置です。従業員一人ひとりの適性や希望、配属先との相性などをしっかり把握し、適切な評価にもとづいて人材を配置することが求められます。
適材適所の人材配置をするには、以下の記事もおすすめです。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【 関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】また、お手元でご覧いただける資料もご用意しています。無料でダウンロード可能ですので、適切な人材配置にお役立てください。
お役立ち資料「適切な人事異動・配置をするための方法とは」3. スキルや知識が身に付く研修を実施する
専門的なスキルや知識が身に付く研修は、従業員が自己成長を感じる大きな要素です。自己成長の機会は、先述の「動機づけ要因」に関連するものであり、働きがいを高めるために欠かせません。
ミイダスが2023年3月に実施した「『リスキリング・研修制度』に関する大企業・中小企業社員の比較調査」では、大企業社員の約6割、中小企業社員の約5割が「リスキリング・教育・研修制度があることは、その企業で長く働きたいという考えに繋がる」と回答しました。
長く働くことにつながると思う理由は、大企業社員・中小企業社員ともに「長期的なスキルアップが期待できそうだから」が最も多くなっています。
次いで「成長し続けられる環境だと思うから」「仕事に対するモチベーションを維持できそうだから」という回答が並び、リスキリング・教育・研修制度の提供は働きがいにつながることがうかがえます。4. コミュニケーションを活性化する
組織内の活発なコミュニケーションも働きがいに結び付きます。人と人が協力しながら快適に働くには、円滑な人間関係が重要な基盤となるのです。
定期的な1on1の面談やチームで情報共有する場を設けるほか、社内の異なる部署や階層とのコミュニケーションを促進することで、風通しのよい雰囲気が醸成されていきます。従業員にとって遠慮なく相談や提案できる「居場所」があることは、働きがいを実感するために重要です。
もし、社内で何らかのコミュニケーションによるストレスが発生している場合は、それを取り除く努力も必要です。また、健全なコミュニケーションには、自由に意見や提案を出せる「心理的安全性」も欠かせません。これらの詳細については、以下の関連記事をご覧ください。
【 関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説 】
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】5. 福利厚生や労働環境を整える
福利厚生や働く環境を整えることは、先述の「働きやすさ」「衛生要因」につながり、働きがいに大きく影響します。快適に働きやすい職場なら、従業員の満足度も高く、長く働きたいと考えるでしょう。
具体例としては、オフィス環境の改善、健康支援、ワークライフバランスを考慮した制度などが挙げられます。また、リモートワークやフレキシブルな勤務形態を導入することで、多様な働き方を支援し、働きがいを高めることも可能です。
近年では、従業員の働き方を考えるうえで、身体的・精神的・社会的に満たされた状態を意味する「ウェルビーイング」の概念も浸透してきました。また、一定年数を勤続している従業員に対して与えられる長期休暇「サバティカル」も注目されています。
働きがいに関連するトレンドとして、以下の記事もぜひチェックしてみてください。
【 関連記事：ウェルビーイング（Well-being）とは？基本知識や企業ができる取り組みを解説 】
【 関連記事：サバティカルとは？注目される背景や企業の導入事例を紹介 】6. ツールを活用して定期的に把握・分析する
働きがいは目に見えないものですが、従業員満足度調査やエンゲージメント調査などのツールを活用すれば測定可能です。従業員の本音や組織の変化を定期的に把握・分析することで、適切な改善策を講じられるため、働きがいのある職場づくりに役立ちます。
たとえば、調査結果からコミュニケーション不足が明らかになれば、その点を強化するための仕組みや研修を設計できます。あるいは、従業員が仕事の意義を感じられていない場合、その原因を探り、業務内容や評価制度を見直すこともできるでしょう。
従業員満足度（ES）の調査方法や企業事例については、以下の関連記事で解説しています。詳しく知りたい方は、ぜひご覧ください。
【 関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介 】人材アセスメントサービス「ミイダス」では、従業員や組織の現状を簡単に把握・分析できる機能を幅広く提供しています。- 従業員の特性を可視化できる適性検査「コンピテンシー診断」
- 従業員の思考のクセを把握できる「バイアス診断ゲーム」
- 従業員のコンディションやモチベーションを確認できる「組織サーベイ」
- 従業員の働きがいを正確かつ定量的に評価できる「はたらきがいサーベイ」
ミイダスの導入企業数は424,950社（2022年12月時点）にのぼり、データに裏付けられた客観的な分析機能が支持されています。まずは一度、以下より無料トライアルをお試しください。アカウント登録は1分で完了します。なお、ご契約企業様には無料でお使いいただける「コンピテンシー活用講座」もご用意しています。診断結果を十分に活用し、働きがいの向上にも役立つ内容です。ぜひ講座のダイジェスト動画をご覧ください。
【具体例3選】働きがいのある職場・会社とは
同年5月の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書（P.15）」では「この会社に入りたい」「この会社でずっと働きたい」と思われるような魅力ある職場づくりのために、「働きやすさ」（働く苦労・障壁が小さい）や「働きがい」（働く価値がある）が必要だと記載されています。
以下では、厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり」事例集より、働きがいのある職場の具体例を3社ピックアップして見てみましょう。・【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
・【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
・【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
香川県さぬき市の伸興電線株式会社は、光通信ケーブル、通信用電話線、LAN用ケーブル、同軸ケーブル、ビニールコードなどの生産・販売事業を行う、1959年創業の企業です。
同社では、評価に関する取り組みとして、目標管理にもとづく評価制度を導入しています。目標の難易度も考慮し、評価が高い従業員には多くの退職金が支給される仕組みがあります。
また、人材育成の面では「多能工」（所属班のなかで複数の機械を使った作業ができ、かつ複数班の作業をこなせる職員）の養成を重視し、従業員のモチベーション維持・向上を狙っているそうです。そして、幹部候補に対する研修も積極的に実施しています。
その他、月1回の全体朝礼では経営情報やビジョンの共有が行われ、従業員からの提案や貢献に対しても評価・表彰する制度を設けています。【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
福岡市博多区に本社を構えるエコー電子工業株式会社は、主な事業として電子・情報通信機器の販売や、ソフトウェアおよびコンピュータシステムの開発などを手掛けています。「オープンな会社である」ことを心がけ、社員への情報開示を重視しているそうです。
評価・処遇に関する取り組みでは、目標管理制度とインセンティブを導入し、複数人による評価とフィードバックが行われています。ジョブローテーションも定期的に実施され、社員のモチベーションと仕事のやりがいにつながっています。
また、同社にはトレーナー・トレーニー制度と階層別教育があり、個人の要望に応じた研修への派遣や社内勉強会も盛んです。
加えて、IT企業の強みを活かして社員間の情報共有システムを構築し、各仕事や課題の状況を全社員で共有しています。現場の問題をトップダウンでも解決できるため、働きやすい職場づくりに役立っているようです。【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社
滋賀県彦根市を主な拠点とする鈴木ヘルスケアサービス株式会社は、居宅介護支援事業・訪問介護・通所介護・在宅介護支援・介護移送サービスを提供する、地域密着型の企業です。
同社では、社長と職員との面談を定期的に実施し、目標達成の確認と次期目標の設定を行っています。また、職員の希望や提案を吸い上げて、1日間の「体験異動」や業務改善にも活用しているそうです。
また、外部研修も利用していますが、現場での要望にもとづいて社内研修を実施しており、それが職員の意欲向上につながっています。社内コミュニケーションも活発で、職員同士の交流を促す多くのイベントや制度があり、働きやすい職場づくりに効果が出ています。ミイダスの働きがい分析機能「はたらきがいサーベイ」とは
人材アセスメントサービスを提供する「ミイダス」には、従業員の働きがいを客観的に正しく評価・分析できる機能「はたらきがいサーベイ」があります。はたらきがいサーベイの特徴と強みを3つ紹介します。・高い精度で働きがいを「見える化」できる
・解決すべき課題の優先順位がわかる
・無料で使える高い精度で働きがいを「見える化」できる
ミイダスのはたらきがいサーベイとは、従業員にアンケートを実施することで、会社の働きがいを正確に算定できる調査機能です。「働くことへの動機づけ」や「評価に対する納得度」といった生の声を収集し、従業員の働きがいを把握できます。
さらに、質問を「主観（従業員個人の視点）」と「客観（他の従業員の視点）」に分けることで、回答内容の分析制度がアップし、より本音を可視化しやすくなります。
また、記名式でも実施できるため、サーベイの結果をふまえて具体的な施策も可能です。パフォーマンスの向上や離職防止の効果が期待できます。解決すべき課題の優先順位がわかる
はたらきがいサーベイでは、各質問項目において、従業員にとってニーズがある内容なのかも同時に確認します。つまり「満足度」だけでなく「求めるもの」がわかることで、その要素が従業員から「どれほど強く求められているか」が明らかになるのです。
解決すべき課題の優先度が明確になれば、具体的なアクションに移しやすくなります。不満の解消にいち早く取り組むことは、働きやすい環境づくりに有効です。無料で使える
エンゲージメントサーベイの機能は、他社では年間利用で数十万から数百万円かかることも少なくありません。
一方、はたらきがいサーベイなら無料で利用可能です。ミイダスの有料プランを契約していない企業様も無料で使えるため、コスト面での負担はありません。働きがいの評価・分析ツールとして安心してお試しください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」を試してみる「はたらく人ファーストアワード2023」とは
両社は従業員を大切にしている企業を称え、その取り組みを発信していくことで「はたらく人ファースト」な働き方を推進していきます。そうすることで、生産性の向上や労働の効率化など、日本の労働市場が抱える課題の解決につなげる試みです。
朝日新聞デジタルでは、今回のアワード開催に際して、以下の対談記事が公開されました。ぜひご覧ください。
朝日新聞デジタル「企業が『はたらく人ファースト』になるためには？ 事例から見えたヒント」アワードの概要
はたらく人ファーストアワード2023 の概要は、以下の通りです。- 主催および共催：ミイダス株式会社、株式会社朝日新聞社
- 応募期間：2023年8月2日〜11月17日
- 授賞式：2024年1月末予定
- 参加資格：「はたらく人ファースト宣言」に賛同するすべての企業様
参加方法
【STEP1】 参加申し込みフォームより、以下の宣言に同意いただくだけで、賛同企業としてご参加いただけます。＜はたらく人ファースト宣言＞
・はたらく人の多様なはたらきがいを尊重しています、または今後尊重していきます。
・はたらく人の声を聞く機会を設けています、または今後設けていきます。
・はたらく人の声をもとに改善に努めています、または今後努めていきます。【STEP2】 フォームから参加いただいた後、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を実施すると、自動的にアワードへの応募が完了します。参加するメリット
【STEP1】 まで参加いただいた「賛同企業」には、以下の特典をご用意しています。- 公式サイトでご紹介
- 「はたらく人ファースト賛同企業」バッジの提供
【STEP2】 まで参加いただき「はたらく人ファーストアワード」に受賞すると、以下の特典があります。授賞式の登壇やメディア、セミナーでのご紹介など、企業のブランディングにご活用いただくことが可能です。- 授賞式登壇
- ハフポスト日本語版にて企業紹介記事掲載
- ミイダス主催のセミナーに登壇
はたらく人ファーストアワード2023 についてさらに詳しく知りたい方は、以下のボタンよりお進みください。参加締切は2023年11月17日までとなっております。この機会をお見逃しのないよう、ぜひご参加ください。
「はたらく人ファーストアワード2023」を詳しく見る
2. 適材適所の人材配置をする
3. スキルや知識が身に付く研修を実施する
4. コミュニケーションを活性化する
5. 福利厚生や労働環境を整える
6. ツールを活用して定期的に把握・分析する
そのためには、経営層が明確なビジョンやミッションを共有し、上司が具体的な業務指標やプロジェクトに落とし込むプロセスが重要です。
そのうえで、上司との1on1やチームミーティング、表彰制度などを活用し、従業員が「自分の仕事はどのように貢献しているのか」「どれだけ大切な仕事をしているのか」を理解する機会を提供しましょう。
昨今では、職務や役割を軸にした「ジョブ型雇用」や「ジョブ型人事制度」が少しずつ広まり、職務内容を詳しく記載した書類「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を導入する企業が増えています。ジョブ型の制度を採用しなくても、仕事内容・責任・目標などを明確に定義する取り組みは参考になるでしょう。
ジョブ型人事制度とジョブディスクリプションについては、以下の記事で詳しく解説しています。自社に取り入れられる内容がないか、ぜひ一度ご覧ください。
【 関連記事：ジョブ型人事制度とは？失敗する企業の特徴や導入事例から成功の秘訣を学ぶ 】
【 関連記事：ジョブディスクリプションとは？導入の目的や書き方のポイントを解説 】
そこで重要なのが、適材適所の人材配置です。従業員一人ひとりの適性や希望、配属先との相性などをしっかり把握し、適切な評価にもとづいて人材を配置することが求められます。
適材適所の人材配置をするには、以下の記事もおすすめです。ぜひあわせてご覧ください。
【 関連記事：人材配置とは？目的や課題、最適化する方法もまとめて紹介 】
【 関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説 】
ミイダスが2023年3月に実施した「『リスキリング・研修制度』に関する大企業・中小企業社員の比較調査」では、大企業社員の約6割、中小企業社員の約5割が「リスキリング・教育・研修制度があることは、その企業で長く働きたいという考えに繋がる」と回答しました。
長く働くことにつながると思う理由は、大企業社員・中小企業社員ともに「長期的なスキルアップが期待できそうだから」が最も多くなっています。
次いで「成長し続けられる環境だと思うから」「仕事に対するモチベーションを維持できそうだから」という回答が並び、リスキリング・教育・研修制度の提供は働きがいにつながることがうかがえます。
定期的な1on1の面談やチームで情報共有する場を設けるほか、社内の異なる部署や階層とのコミュニケーションを促進することで、風通しのよい雰囲気が醸成されていきます。従業員にとって遠慮なく相談や提案できる「居場所」があることは、働きがいを実感するために重要です。
もし、社内で何らかのコミュニケーションによるストレスが発生している場合は、それを取り除く努力も必要です。また、健全なコミュニケーションには、自由に意見や提案を出せる「心理的安全性」も欠かせません。これらの詳細については、以下の関連記事をご覧ください。
【 関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説 】
【 関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】 】
具体例としては、オフィス環境の改善、健康支援、ワークライフバランスを考慮した制度などが挙げられます。また、リモートワークやフレキシブルな勤務形態を導入することで、多様な働き方を支援し、働きがいを高めることも可能です。
近年では、従業員の働き方を考えるうえで、身体的・精神的・社会的に満たされた状態を意味する「ウェルビーイング」の概念も浸透してきました。また、一定年数を勤続している従業員に対して与えられる長期休暇「サバティカル」も注目されています。
働きがいに関連するトレンドとして、以下の記事もぜひチェックしてみてください。
【 関連記事：ウェルビーイング（Well-being）とは？基本知識や企業ができる取り組みを解説 】
【 関連記事：サバティカルとは？注目される背景や企業の導入事例を紹介 】
たとえば、調査結果からコミュニケーション不足が明らかになれば、その点を強化するための仕組みや研修を設計できます。あるいは、従業員が仕事の意義を感じられていない場合、その原因を探り、業務内容や評価制度を見直すこともできるでしょう。
従業員満足度（ES）の調査方法や企業事例については、以下の関連記事で解説しています。詳しく知りたい方は、ぜひご覧ください。
【 関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介 】
厚生労働省では、2014年に「働きやすい・働きがいのある職場づくり」プロジェクト企画委員会が設置されました。
同年5月の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書（P.15）」では「この会社に入りたい」「この会社でずっと働きたい」と思われるような魅力ある職場づくりのために、「働きやすさ」（働く苦労・障壁が小さい）や「働きがい」（働く価値がある）が必要だと記載されています。
以下では、厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり」事例集より、働きがいのある職場の具体例を3社ピックアップして見てみましょう。
同年5月の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書（P.15）」では「この会社に入りたい」「この会社でずっと働きたい」と思われるような魅力ある職場づくりのために、「働きやすさ」（働く苦労・障壁が小さい）や「働きがい」（働く価値がある）が必要だと記載されています。
以下では、厚生労働省「働きやすい・働きがいのある職場づくり」事例集より、働きがいのある職場の具体例を3社ピックアップして見てみましょう。
・【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
・【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
・【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社
・【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
・【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社
【具体例1】製造業／伸興電線株式会社
香川県さぬき市の伸興電線株式会社は、光通信ケーブル、通信用電話線、LAN用ケーブル、同軸ケーブル、ビニールコードなどの生産・販売事業を行う、1959年創業の企業です。
同社では、評価に関する取り組みとして、目標管理にもとづく評価制度を導入しています。目標の難易度も考慮し、評価が高い従業員には多くの退職金が支給される仕組みがあります。
また、人材育成の面では「多能工」（所属班のなかで複数の機械を使った作業ができ、かつ複数班の作業をこなせる職員）の養成を重視し、従業員のモチベーション維持・向上を狙っているそうです。そして、幹部候補に対する研修も積極的に実施しています。
その他、月1回の全体朝礼では経営情報やビジョンの共有が行われ、従業員からの提案や貢献に対しても評価・表彰する制度を設けています。
同社では、評価に関する取り組みとして、目標管理にもとづく評価制度を導入しています。目標の難易度も考慮し、評価が高い従業員には多くの退職金が支給される仕組みがあります。
また、人材育成の面では「多能工」（所属班のなかで複数の機械を使った作業ができ、かつ複数班の作業をこなせる職員）の養成を重視し、従業員のモチベーション維持・向上を狙っているそうです。そして、幹部候補に対する研修も積極的に実施しています。
その他、月1回の全体朝礼では経営情報やビジョンの共有が行われ、従業員からの提案や貢献に対しても評価・表彰する制度を設けています。
【具体例2】情報通信業／エコー電子工業株式会社
福岡市博多区に本社を構えるエコー電子工業株式会社は、主な事業として電子・情報通信機器の販売や、ソフトウェアおよびコンピュータシステムの開発などを手掛けています。「オープンな会社である」ことを心がけ、社員への情報開示を重視しているそうです。
評価・処遇に関する取り組みでは、目標管理制度とインセンティブを導入し、複数人による評価とフィードバックが行われています。ジョブローテーションも定期的に実施され、社員のモチベーションと仕事のやりがいにつながっています。
また、同社にはトレーナー・トレーニー制度と階層別教育があり、個人の要望に応じた研修への派遣や社内勉強会も盛んです。
加えて、IT企業の強みを活かして社員間の情報共有システムを構築し、各仕事や課題の状況を全社員で共有しています。現場の問題をトップダウンでも解決できるため、働きやすい職場づくりに役立っているようです。
評価・処遇に関する取り組みでは、目標管理制度とインセンティブを導入し、複数人による評価とフィードバックが行われています。ジョブローテーションも定期的に実施され、社員のモチベーションと仕事のやりがいにつながっています。
また、同社にはトレーナー・トレーニー制度と階層別教育があり、個人の要望に応じた研修への派遣や社内勉強会も盛んです。
加えて、IT企業の強みを活かして社員間の情報共有システムを構築し、各仕事や課題の状況を全社員で共有しています。現場の問題をトップダウンでも解決できるため、働きやすい職場づくりに役立っているようです。
【具体例3】福祉／鈴木ヘルスケアサービス株式会社
滋賀県彦根市を主な拠点とする鈴木ヘルスケアサービス株式会社は、居宅介護支援事業・訪問介護・通所介護・在宅介護支援・介護移送サービスを提供する、地域密着型の企業です。
同社では、社長と職員との面談を定期的に実施し、目標達成の確認と次期目標の設定を行っています。また、職員の希望や提案を吸い上げて、1日間の「体験異動」や業務改善にも活用しているそうです。
また、外部研修も利用していますが、現場での要望にもとづいて社内研修を実施しており、それが職員の意欲向上につながっています。社内コミュニケーションも活発で、職員同士の交流を促す多くのイベントや制度があり、働きやすい職場づくりに効果が出ています。
同社では、社長と職員との面談を定期的に実施し、目標達成の確認と次期目標の設定を行っています。また、職員の希望や提案を吸い上げて、1日間の「体験異動」や業務改善にも活用しているそうです。
また、外部研修も利用していますが、現場での要望にもとづいて社内研修を実施しており、それが職員の意欲向上につながっています。社内コミュニケーションも活発で、職員同士の交流を促す多くのイベントや制度があり、働きやすい職場づくりに効果が出ています。
ミイダスの働きがい分析機能「はたらきがいサーベイ」とは
人材アセスメントサービスを提供する「ミイダス」には、従業員の働きがいを客観的に正しく評価・分析できる機能「はたらきがいサーベイ」があります。はたらきがいサーベイの特徴と強みを3つ紹介します。・高い精度で働きがいを「見える化」できる
・解決すべき課題の優先順位がわかる
・無料で使える高い精度で働きがいを「見える化」できる
ミイダスのはたらきがいサーベイとは、従業員にアンケートを実施することで、会社の働きがいを正確に算定できる調査機能です。「働くことへの動機づけ」や「評価に対する納得度」といった生の声を収集し、従業員の働きがいを把握できます。
さらに、質問を「主観（従業員個人の視点）」と「客観（他の従業員の視点）」に分けることで、回答内容の分析制度がアップし、より本音を可視化しやすくなります。
また、記名式でも実施できるため、サーベイの結果をふまえて具体的な施策も可能です。パフォーマンスの向上や離職防止の効果が期待できます。解決すべき課題の優先順位がわかる
はたらきがいサーベイでは、各質問項目において、従業員にとってニーズがある内容なのかも同時に確認します。つまり「満足度」だけでなく「求めるもの」がわかることで、その要素が従業員から「どれほど強く求められているか」が明らかになるのです。
解決すべき課題の優先度が明確になれば、具体的なアクションに移しやすくなります。不満の解消にいち早く取り組むことは、働きやすい環境づくりに有効です。無料で使える
エンゲージメントサーベイの機能は、他社では年間利用で数十万から数百万円かかることも少なくありません。
一方、はたらきがいサーベイなら無料で利用可能です。ミイダスの有料プランを契約していない企業様も無料で使えるため、コスト面での負担はありません。働きがいの評価・分析ツールとして安心してお試しください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」を試してみる「はたらく人ファーストアワード2023」とは
両社は従業員を大切にしている企業を称え、その取り組みを発信していくことで「はたらく人ファースト」な働き方を推進していきます。そうすることで、生産性の向上や労働の効率化など、日本の労働市場が抱える課題の解決につなげる試みです。
朝日新聞デジタルでは、今回のアワード開催に際して、以下の対談記事が公開されました。ぜひご覧ください。
朝日新聞デジタル「企業が『はたらく人ファースト』になるためには？ 事例から見えたヒント」アワードの概要
はたらく人ファーストアワード2023 の概要は、以下の通りです。- 主催および共催：ミイダス株式会社、株式会社朝日新聞社
- 応募期間：2023年8月2日〜11月17日
- 授賞式：2024年1月末予定
- 参加資格：「はたらく人ファースト宣言」に賛同するすべての企業様
参加方法
【STEP1】 参加申し込みフォームより、以下の宣言に同意いただくだけで、賛同企業としてご参加いただけます。＜はたらく人ファースト宣言＞
・はたらく人の多様なはたらきがいを尊重しています、または今後尊重していきます。
・はたらく人の声を聞く機会を設けています、または今後設けていきます。
・はたらく人の声をもとに改善に努めています、または今後努めていきます。【STEP2】 フォームから参加いただいた後、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を実施すると、自動的にアワードへの応募が完了します。参加するメリット
【STEP1】 まで参加いただいた「賛同企業」には、以下の特典をご用意しています。- 公式サイトでご紹介
- 「はたらく人ファースト賛同企業」バッジの提供
【STEP2】 まで参加いただき「はたらく人ファーストアワード」に受賞すると、以下の特典があります。授賞式の登壇やメディア、セミナーでのご紹介など、企業のブランディングにご活用いただくことが可能です。- 授賞式登壇
- ハフポスト日本語版にて企業紹介記事掲載
- ミイダス主催のセミナーに登壇
はたらく人ファーストアワード2023 についてさらに詳しく知りたい方は、以下のボタンよりお進みください。参加締切は2023年11月17日までとなっております。この機会をお見逃しのないよう、ぜひご参加ください。
「はたらく人ファーストアワード2023」を詳しく見る
人材アセスメントサービスを提供する「ミイダス」には、従業員の働きがいを客観的に正しく評価・分析できる機能「はたらきがいサーベイ」があります。はたらきがいサーベイの特徴と強みを3つ紹介します。
・解決すべき課題の優先順位がわかる
・無料で使える
さらに、質問を「主観（従業員個人の視点）」と「客観（他の従業員の視点）」に分けることで、回答内容の分析制度がアップし、より本音を可視化しやすくなります。
また、記名式でも実施できるため、サーベイの結果をふまえて具体的な施策も可能です。パフォーマンスの向上や離職防止の効果が期待できます。
解決すべき課題の優先度が明確になれば、具体的なアクションに移しやすくなります。不満の解消にいち早く取り組むことは、働きやすい環境づくりに有効です。
一方、はたらきがいサーベイなら無料で利用可能です。ミイダスの有料プランを契約していない企業様も無料で使えるため、コスト面での負担はありません。働きがいの評価・分析ツールとして安心してお試しください。
さらにミイダスでは、多様な働きがいを認め、従業員一人ひとりを大切にしたいという思いから、朝日新聞社とともに「はたらく人ファーストアワード2023」を開催します。
両社は従業員を大切にしている企業を称え、その取り組みを発信していくことで「はたらく人ファースト」な働き方を推進していきます。そうすることで、生産性の向上や労働の効率化など、日本の労働市場が抱える課題の解決につなげる試みです。
朝日新聞デジタルでは、今回のアワード開催に際して、以下の対談記事が公開されました。ぜひご覧ください。
朝日新聞デジタル「企業が『はたらく人ファースト』になるためには？ 事例から見えたヒント」
両社は従業員を大切にしている企業を称え、その取り組みを発信していくことで「はたらく人ファースト」な働き方を推進していきます。そうすることで、生産性の向上や労働の効率化など、日本の労働市場が抱える課題の解決につなげる試みです。
朝日新聞デジタルでは、今回のアワード開催に際して、以下の対談記事が公開されました。ぜひご覧ください。
朝日新聞デジタル「企業が『はたらく人ファースト』になるためには？ 事例から見えたヒント」
アワードの概要
はたらく人ファーストアワード2023 の概要は、以下の通りです。
- 主催および共催：ミイダス株式会社、株式会社朝日新聞社
- 応募期間：2023年8月2日〜11月17日
- 授賞式：2024年1月末予定
- 参加資格：「はたらく人ファースト宣言」に賛同するすべての企業様
参加方法
【STEP1】 参加申し込みフォームより、以下の宣言に同意いただくだけで、賛同企業としてご参加いただけます。
＜はたらく人ファースト宣言＞
・はたらく人の多様なはたらきがいを尊重しています、または今後尊重していきます。
・はたらく人の声を聞く機会を設けています、または今後設けていきます。
・はたらく人の声をもとに改善に努めています、または今後努めていきます。
・はたらく人の多様なはたらきがいを尊重しています、または今後尊重していきます。
・はたらく人の声を聞く機会を設けています、または今後設けていきます。
・はたらく人の声をもとに改善に努めています、または今後努めていきます。
【STEP2】 フォームから参加いただいた後、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を実施すると、自動的にアワードへの応募が完了します。
参加するメリット
【STEP1】 まで参加いただいた「賛同企業」には、以下の特典をご用意しています。
- 公式サイトでご紹介
- 「はたらく人ファースト賛同企業」バッジの提供
【STEP2】 まで参加いただき「はたらく人ファーストアワード」に受賞すると、以下の特典があります。授賞式の登壇やメディア、セミナーでのご紹介など、企業のブランディングにご活用いただくことが可能です。
- 授賞式登壇
- ハフポスト日本語版にて企業紹介記事掲載
- ミイダス主催のセミナーに登壇
はたらく人ファーストアワード2023 についてさらに詳しく知りたい方は、以下のボタンよりお進みください。参加締切は2023年11月17日までとなっております。この機会をお見逃しのないよう、ぜひご参加ください。
