採用活動にかかるコスト、見過ごしていませんか？

とくに中小企業は、予算や人手が限られる分、無駄を抑えて人材を採用する工夫が欠かせません。

本記事では、採用コスト削減に向けた7つの見直し策を紹介します。「無駄なく、辞めない人を採用する」ためのヒントをお届けしますので、最後までご一読ください。

なおミイダスでは、社風に合った人材採用のコツについて解説した資料を用意しております。採用ミスマッチや早期離職を防止できれば、無駄な採用コスト削減にもつながります。

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採用活動にかかる費用は、大きく「内部コスト」と「外部コスト」に分けられます。ここでは、それぞれの定義と具体例を見ていきましょう。

採用コストとは、新たな人材を採用するために発生するすべての費用を指します。求人広告などの外部コストに加え、面接や対応業務にかかる人件費などの内部コストも含まれます。

採用コストの全体像を把握するには、これらの違いを明確にしておくことが重要です。

内部コストには、以下のような費用が含まれます。

内部コストは、人材を迎え入れる準備や関係構築に必要な経費です。安易に削減すると、社員や内定者の不満を招き、採用プロセスの質の低下につながるおそれがあります。

そのため、コストを抑制する際は、削減対象を慎重に選定することが重要です。

外部コストの代表例は以下の通りです。

広告費や紹介報酬は高額になりやすく、見直しの余地が大きい部分です。費用対効果を意識し、コストだけでなく、実際の成果とのバランスも評価基準としましょう。

採用にかかる費用は、「高い・安い」といった個人の感覚だけでは適切に判断できません。雇用形態や企業規模、採用手法などによって大きく差が出るため、まずは平均的な相場を知ることが大切です。

以下では、厚生労働省の調査データをもとに、主要な採用手法ごとの平均単価を整理しました。

[注]非正社員におけるスカウトサービスは回答数が少ないため注意が必要

​​出典：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書 91・92ページ ｜厚生労働省

正社員の採用では人材紹介会社やスカウトサービスの利用が多く、1人あたりの採用単価は90万円前後となります。

一方、非正社員は全体的にコストが抑えられる傾向にあり、求人サイトやチラシなどでは10万円前後が平均値です。

同じ雇用形態でも、採用手法によって費用差は大きく、たとえばスカウトや人材紹介は単価が高めです。また、企業の知名度や職種によってもかかる費用は変動するため、相場はあくまで目安として捉えましょう。そのうえで、自社の状況に応じた見直しが必要です。

自社で実際にかかった費用を把握するには、採用単価の計算が欠かせません。ここでは「1人あたりの採用コスト」をシンプルに算出する方法を紹介します。

1人あたりの採用コストは、以下の式で算出します。

「採用にかかった費用の総額 ÷ 採用人数＝一人あたりの採用コスト」

たとえば、広告費が50万円、人事担当者の稼働コストを30万円と見積もった場合、総費用は80万円。5人採用できたなら、1人あたりの採用コストは16万円になります。

なお、内部コストの算出には、担当者の稼働時間や役割分担の適切な見積もりが必要です。費用の内訳を明確にしておくことで、改善ポイントが見つかりやすくなります。

採用コストを下げるには、単に費用を削るのではなく、成果に直結する工夫が必要です。ここでは、費用対効果を高める7つの方法を紹介します。

選考では、候補者のスキルだけでなく、自社との相性まで丁寧に見極めることが重要です。相性を見誤ると、早期離職につながるおそれがあり、再採用や引き継ぎ対応などで思わぬコストが発生します。

こうした無駄な出費を防ぐためにも、相性の見極めは採用プロセスの中でもとくに重視すべきポイントと言えるでしょう。

とはいえ、相性の判断は感覚に頼りがちで、経験豊富な面接官でも見極めは難しいものです。そこで活用したいのが、アセスメントツールです。

たとえば、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、応募者と自社の相性を事前に可視化できます。こうしたツールを取り入れることで、ミスマッチのリスクを抑え、採用コストの最適化につながります。

【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】

リファラル採用は、社員や取引先からの紹介で人材を募る方法です。信頼性の高い人材と出会いやすく、紹介者への薄謝程度で済むため、外部コストの削減にもつながります。

同様に、アルムナイ採用（退職社員の再雇用）も有効です。社内ルールや業務に慣れているため、オンボーディングの手間が省け、早期に戦力化しやすいのが特長です。

いずれも、教育コストやミスマッチのリスクを抑えながら、即戦力を確保できる点が魅力です。

【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】

高額な求人サービスを惰性で使い続けていないか、今一度見直してみましょう。各種採用チャネルには、それぞれ得意とする層や特徴があります。

たとえば、専門性の高い職種にはスカウトサービス、幅広い層の中途採用には求人サイトが適しています。

採用したい人物像に合ったチャネルを選ぶことで、無駄な出稿費を削減できます。

また、定額制のサービスであれば、採用数が増えてもコストは一定のため、予算管理もしやすくなるでしょう。

選考プロセスの短縮は、採用コストの削減に直結します。選考が長引くと、担当者の人件費や会場費がかさむうえ、候補者の辞退によって再募集が必要になる場合もあります。

たとえば、面接を2回に集約し1週間以内に完結させるだけでも、工数とコストの圧縮が可能です。オンライン面接の活用や、評価基準の事前共有も有効です。

採用のスピードと質のバランスを見直し、無駄な出費を防ぎましょう。

【関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！】
【関連記事：どうしたらいい？失敗しないオンライン面接の方法とは？】
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！】

採用費の一部を補助してくれる助成金は、コスト削減のために活用しない手はありません。

たとえば、トライアル雇用やキャリアアップ助成金などは、条件を満たせば返済不要の資金として活用できます。

中小企業や地方企業でも利用できる制度が多く、うまく活用すれば採用コストを大幅に抑えられるでしょう。ただし、対象や申請条件は細かく定められているため、早い段階で制度内容を確認しておくことが重要です。

厚生労働省の「雇用関係助成金検索ツール」を使えば、自社に適用できる助成金を簡単にチェックできます。

【関連記事：中小企業向けの助成金・補助金のおすすめ12選【採用・経営・震災で活用】

母集団が少なければ採用は難航し、コストも増大します。SNSやオウンドメディアで魅力を発信し、応募数を底上げする工夫が重要です。

「広告のみに頼らず、自然流入を増やす」という観点で中長期的な対策を行いましょう。
たとえば、自社ブログやSNSで情報を発信し、自社の魅力を届ける施策が挙げられます。広告費をかけずとも、地道な情報発信により母集団を拡大できれば、採用コストを抑える効果が期待できます。

【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】

正社員の採用を最小限に抑えることで、全体の採用コストを効率よく削減できます。その手段として、業務委託やフリーランスの活用は有効です。

たとえば繁忙期のみ外部人材を活用すれば、常時雇用に比べて、固定費や採用リスクを抑えられます。

重要なのは、必要なスキルや業務範囲を明確にしたうえで、正社員と外部リソースの最適なバランスを見極めることです。

外注やフリーランスの活用を検討するなら、ミイダスの「レギュラー・スポット」がおすすめです。必要なときに必要なスキルを持つ即戦力人材とマッチングでき、採用コストの最適化に貢献します。

採用コストを見直すには、目の前の支出を削るだけでは不十分です。採用プロセス全体に潜む構造的な課題にも目を向ける必要があります。

ここでは、「現場レベルでの改善」と「採用から定着までを見据えた見直し」という2つの視点から、コスト削減の具体策を解説します。

短期間で成果を出すには、採用プロセスの各工程を細かくチェックし、都度改善する姿勢が欠かせません。そのために有効なのが、KPI（重要業績評価指標）の活用です。

「応募数」「書類通過率」「内定承諾率」などの数値を継続的にモニタリングすれば、どの工程にボトルネックがあるのかを把握できます。仮に書類通過率が低い場合には、求人票の記載内容やスクリーニングの基準を見直す必要があるかもしれません。

こうした改善を現場で地道に積み重ねることが、無駄なコストの発見と削減につながります。

ただし、KPIを設定するだけでは効果は出ません。

「数値は出ているのに対策が取られていない」「部門間で評価の基準が食い違っている」といった状態では、改善は進みにくいでしょう。KPIを“見て終わり”にせず、現場の行動につなげる運用の仕組みづくりが重要です。

【関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】

採用活動はゴールではなく、むしろスタートラインです。初期費用を抑えても、入社後すぐに離職されてしまえば、再び採用コストが発生します。

だからこそ、採用・育成・定着までを一連の流れとして捉え、最初からその全体像を意識して設計することが重要です。

たとえば、オンボーディングや入社後のフォロー体制を整えておくことで、早期離職の防止につながり、結果的にコストも抑えられます。

また、社内の連携体制も見直すべきポイントです。採用担当と現場部門の間で「期待する役割」や「評価の基準」が共有されていなければ、採用した人材が力を発揮できず、早期退職につながる可能性があります。

配属前に現場と十分にすり合わせを行い、入社後も業務の期待値を明確に伝えることで、ミスマッチによる再採用のリスクを減らせるでしょう。

【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】

採用から定着までの一連の流れを見通すには、採用計画そのものの見直しも欠かせません。プロセス全体を見据えて採用を設計したい方は、以下の記事もぜひご覧ください。

【関連記事：採用計画はこう立てる！【テンプレート付き】7つの手順を解説】

本記事では、採用コストの内訳や相場、計算方法を整理したうえで、以下7つの削減策を紹介しました。

【採用コストを削減する7つの具体策】

（1）採用ミスマッチの防止
（2）リファラル・アルムナイ採用の活用
（3）媒体・チャネルの最適化
（4）選考プロセスの短縮
（5）助成金の活用
（6）採用マーケティングによる母集団形成
（7）外注・フリーランスによる固定費の見直し

これらの施策を採用業務に組み込み、継続的に改善を図ることが重要です。

最後に、採用の質とコストを同時に最適化できるサービス「ミイダス」について紹介します。自社に合う人材を効率よく採用したい方は、ぜひ参考にしてください。

採用コストを抑えながら、自社にフィットする人材を見つけたい企業には、ミイダスの活用がおすすめです。なかでも注目すべき機能は「コンピテンシー診断（特性診断）」です。

採用コスト削減のカギは、やみくもに母集団を広げるのではなく、自社と相性の良い人材に的確にアプローチすることにあります。自社の現状を把握せず、相性の合わない媒体や紹介会社に依存していては、採用効率もコストも改善されません。

ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）では、既存社員と求職者の行動特性を52項目で可視化し、活躍しやすい人材の傾向を明らかにできます。診断結果をもとに、適性の高い候補者に自動でスカウトを送れるため、ミスマッチや早期離職の防止にもつながります。

さらに、ミイダスは定額制・スカウト無制限の料金体系を採用しており、採用人数が増えても費用は一定です。予算管理がしやすいため、初期投資を抑えたい中小企業にも最適なサービスと言えるでしょう。

採用コストの見直しは、単なる経費削減ではなく、採用の“仕組みそのもの”を改善する絶好のチャンスです。今すぐ取り組みたい方は、ミイダスの特長が3分でわかる資料をぜひご活用ください。