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採用活動において「採用要件」を明確に定めることは非常に重要です。しかし、実はよく理解できていない、なんとなく手探りで採用要件を決めている、という担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、採用要件の定義や採用要件を定める目的、作り方について解説します。採用（人材）要件の定義に関して、お悩みの採用担当者様はぜひご参考ください。
精度の高い採用要件を作るには、転職市場のリサーチを行うことが重要です。採用を成功させるためのリサーチ方法について知りたい方は、あわせて下記資料もご確認ください。
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精度の高い採用要件を作るには、転職市場のリサーチを行うことが重要です。採用を成功させるためのリサーチ方法について知りたい方は、あわせて下記資料もご確認ください。
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目次
採用要件（人材要件）とは
採用要件とは、自社が求める人材像の基準を明確にしたものを指します。
- どんな労働条件を定めるか
- どんなスキル・価値観を持っているか
- 当社に必要な人柄や行動特性は何か
労働条件（給与や休日、福利厚生など）やこれまでの経歴、持っているスキルや資格などは、どの企業でも重視される採用要件です。それに加えて、応募者が持っている働くうえでの価値観や人柄なども重要です。
応募者の価値観や行動特性が自社の社風とマッチしていないと、入社しても周りとうまく馴染めず、パフォーマンスを発揮できなかったり早期離職の原因になったりします。
人材アセスメントツール「ミイダス」には、応募者の行動特性と自社の社風がマッチするかどうかを重視した採用活動を実現するうえで役立つ機能が備わっています。詳細は下記資料をご確認ください。
応募者の価値観や行動特性が自社の社風とマッチしていないと、入社しても周りとうまく馴染めず、パフォーマンスを発揮できなかったり早期離職の原因になったりします。
人材アセスメントツール「ミイダス」には、応募者の行動特性と自社の社風がマッチするかどうかを重視した採用活動を実現するうえで役立つ機能が備わっています。詳細は下記資料をご確認ください。
採用要件の定義が求められる理由
企業が採用要件を定義づける理由は、下記のとおりです。
- 少子高齢化による採用市場の変化
- 転職に対する価値観の変化
- 採用方法の選定
- 採用ミスマッチの防止
- 入社後の短期離職防止
2020年以降は全体の人口減少、とくに若い層の人口が減っていくと予測されています。若者が減少すると、新卒採用はいままでのように「求人を出していれば、応募者が来る」ケースは自ずと減っていくでしょう。
また2022年のパーソル総合研究所の調査によると、20代の仕事選びで重視する点として「休みが取れる」「人間関係」などは減少傾向にあり、下記の項目が増加傾向にあります。
- 社会に貢献している
- いろいろな知識やスキルが得られる
- 入社後の研修や教育が充実している
時代の変化や年齢層、求める人材とともに企業側も採用方法を工夫する必要があります。実際にミイダスが実施した調査でも、リスキリングや研修制度の有無が企業選びで重視するポイントとなっていることが分かっています。調査結果は下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】「リスキリング・研修制度」に関する大企業・中小企業社員の比較調査また採用要件を固めることで、適切な採用手法を選定しやすくなるでしょう。たとえば、自社の社風とマッチする人を探すならリファラル採用を実施する、自社が求める人材に狙い撃ちしてアプローチするならスカウトメールを活用するなどが挙げられます。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
さらに採用要件が固まっており採用担当者の間で認識を共有できていれば、自社にマッチしている人材かどうかを客観的に判断しやすくなります。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
採用要件があやふやなまま選考を行ってしまうと、評価基準が面接官によって異なってしまいミスマッチにつながるため、短期離職が発生しやすくなります。採用要件を定義できていれば、「思っていた会社と違った」と、中途採用した人が短期離職してしまうリスクを低減できるでしょう。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
早期離職を防ぐには、採用要件の精度を高めるのはもちろん、自社に定着する可能性の高い人材を見極めることが重要です。具体的にどう見極めるのか、詳しくは下記資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
さらに採用要件が固まっており採用担当者の間で認識を共有できていれば、自社にマッチしている人材かどうかを客観的に判断しやすくなります。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
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早期離職を防ぐには、採用要件の精度を高めるのはもちろん、自社に定着する可能性の高い人材を見極めることが重要です。具体的にどう見極めるのか、詳しくは下記資料をご確認ください。
採用要件の作り方
求める人材、必要な人材は企業によって異なります。一般的にいわれる「優秀な人材」を採用しても、自社にマッチするとは限りません。自社に最適な採用要件の作り方は、大まかに「演繹的アプローチ」と「帰納的アプローチ」、2つのパターンにわけられます。
未来の事業や組織から逆算して定義する（演繹的アプローチ）
採用要件を定義する方法として、一般的に紹介されることが多いのは演繹（えんえき）的アプローチです。採用を含む人員計画は、企業の組織作りに直結するものであり、今後の「ありたい姿」から必要な人材を検討する手法は、非常に合理的といえます。
演繹的アプローチは下記の流れで進めます。
演繹的アプローチは下記の流れで進めます。
1.経営方針・事業計画を確認する
2.現場責任者、該当部署の社員にヒアリング
3.求める人材の基準をリストアップする
4.求める基準に優先順位をつける（MUST・WANT・NEGATIVE）
5.ペルソナに落とし込む
2.現場責任者、該当部署の社員にヒアリング
3.求める人材の基準をリストアップする
4.求める基準に優先順位をつける（MUST・WANT・NEGATIVE）
5.ペルソナに落とし込む
すでに活躍している人材から定義する（帰納的アプローチ）
採用要件を定義するには「現在自社で活躍している社員をベースにして基準を定める」帰納的アプローチも効果的です。すでに活躍している人を分析し、どんな条件であれば自社に合うのかを洗い出します。
ここで大事なのは、活躍している人がなぜ活躍できているのか、その要因を紐解くことです。資格・スキル・経験だけではなく、その人のどのような能力・行動特性が仕事に影響を与えているのかを把握するのが重要です。
なお活躍人材から採用要件を考える場合も、上述した「経営方針・事業計画を確認する」が前提となります。自社が目指す方向性をふまえたうえで、矛盾や逸脱がないように考えていきましょう。
ここで大事なのは、活躍している人がなぜ活躍できているのか、その要因を紐解くことです。資格・スキル・経験だけではなく、その人のどのような能力・行動特性が仕事に影響を与えているのかを把握するのが重要です。
なお活躍人材から採用要件を考える場合も、上述した「経営方針・事業計画を確認する」が前提となります。自社が目指す方向性をふまえたうえで、矛盾や逸脱がないように考えていきましょう。
1.活躍人材のリストアップ
2.活躍人材のキャリアの洗い出し
3.スキル・能力の共通点の整理
4.活躍人材への適性検査＆共通点の整理
5.ペルソナに落とし込む
2.活躍人材のキャリアの洗い出し
3.スキル・能力の共通点の整理
4.活躍人材への適性検査＆共通点の整理
5.ペルソナに落とし込む
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
活躍する人に共通しているコンピテンシー（行動特性）をもとに採用要件を作成するなら、下記資料を参考にしてみてください。接客業の場合をもとに解説していますが、他の業界でも参考になる情報があるはずです。
活躍する人に共通しているコンピテンシー（行動特性）をもとに採用要件を作成するなら、下記資料を参考にしてみてください。接客業の場合をもとに解説していますが、他の業界でも参考になる情報があるはずです。
採用要件を定義するメリット
採用要件の定義がもたらす目的とメリットは下記の4つです。
- 応募者を適切に評価できる
- 自社と内定者のミスマッチを未然に防げる
- 採用要件をもとに採用活動を円滑に進められる
- 軌道修正にすばやく対応できる
基準を明確にせずに採用すると、優秀な人材を正しく見抜けないリスクがあります。明確な採用要件を定め、客観的な評価ができる仕組みを整えることで、面接担当者ごとの評価のばらつきを減らせます。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
「採用のミスマッチ」は企業と応募者の双方にとって、機会の損失や不利益となります。せっかく入社してもスキルを生かせない、社風が合わないといった状況が続けば、社員のモチベーションやパフォーマンス維持は難しく、早期離職につながるでしょう。
適切な採用要件を定義し、それに照らし合わせた評価を行うことが、双方のミスマッチを防ぐカギとなるのです。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
採用要件がしっかり定まっていないと、すべての採用活動が間違った方向に進む可能性があります。できるだけ最短で最善の結果を出せるよう、軸となる採用要件の定義には注力しましょう。
【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】
明確な採用要件を定めることで、長期的な視点で見ても「この基準は適切だったか」「今後の採用の方向性をどうするか」と効果の分析が可能となり、軌道修正がしやすいというメリットがあります。
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
「採用のミスマッチ」は企業と応募者の双方にとって、機会の損失や不利益となります。せっかく入社してもスキルを生かせない、社風が合わないといった状況が続けば、社員のモチベーションやパフォーマンス維持は難しく、早期離職につながるでしょう。
適切な採用要件を定義し、それに照らし合わせた評価を行うことが、双方のミスマッチを防ぐカギとなるのです。
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明確な採用要件を定めることで、長期的な視点で見ても「この基準は適切だったか」「今後の採用の方向性をどうするか」と効果の分析が可能となり、軌道修正がしやすいというメリットがあります。
採用要件を定義しないデメリット
採用要件を定義せずに採用活動を行うと、下記のようなデメリットが生じます。
- ほしい人材から応募が来ない
- 採用したい人材を確保できない
- 求職者の内定承諾を得られない
- 離職率が高まる
企業の採用要件があいまいだと、いざ採用したあとに求職者は満足しても、企業側は「ほしい人材のイメージとは異なっていた……」となるリスクもゼロではありません。自社に必要な人材を見抜けず、ミスマッチが発生してしまう要因にもなるでしょう。
また近年は、企業側が求職者を選ぶのではなく、求職者側が企業を選ぶケースも増えています。そのため、企業側が「入社してほしい理由」を明示する必要があるのです。
さらに採用要件を定義せずに採用すると、人材像にズレが生じるためミスマッチが起こりやすくなります。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
また近年は、企業側が求職者を選ぶのではなく、求職者側が企業を選ぶケースも増えています。そのため、企業側が「入社してほしい理由」を明示する必要があるのです。
さらに採用要件を定義せずに採用すると、人材像にズレが生じるためミスマッチが起こりやすくなります。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
採用要件定義からペルソナ設定までの具体例【営業職の場合】
営業職を例に、採用要件定義からペルソナ設定までの具体例を紹介します。ここでは「帰納的アプローチ」である「すでに活躍している人材から定義する」という手法を軸に、自社に合う採用要件を、下記の流れで作っていきます。
1.活躍している営業社員をリストアップする
2.活躍人材のキャリア・スキル・能力を整理する
3.「活躍する可能性の高い人材」をペルソナに設定する
2.活躍人材のキャリア・スキル・能力を整理する
3.「活躍する可能性の高い人材」をペルソナに設定する
「営業職」といっても、企業やポジションによって採用要件は千差万別です。同業種・同職種であっても、企業規模や社風などは異なるため、他社の事例をそのまま自社に適用はできません。その点に注意し、自社独自の採用要件を考えましょう。
要件定義の重要性や営業で高いパフォーマンスを発揮する人材の特徴について詳しく知りたい方は、下記資料をご確認ください。
要件定義の重要性や営業で高いパフォーマンスを発揮する人材の特徴について詳しく知りたい方は、下記資料をご確認ください。
採用要件の具体例
一般的にどのような項目が「採用要件」として設定されやすいのか解説します。
- これまでの経歴・経験
- 応募者の持っているスキル・能力
- 自社の社風と応募者が持っている特徴との相性
これまでの経歴・経験
中途採用の場合は、これまでの経歴や仕事の経験などが重視されます。たとえば、法人向けの営業職を募集する場合「3年以上の営業経験」「相手のニーズをヒアリングして課題解決の提案をした経験」といった要件が挙げられます。
応募者の持っているスキル・能力
専門職や業務遂行に特定の資格取得が必要な職種の人を採用する場合、スキルや能力は採用要件から外せません。仮に資格を取得していなくても、特定の経験を持っている人を優先的に採用したい場合もあります。たとえば上場に向けて準備をしている場合、上場に向けて経理・財務書類を準備した経験のある経理は、転職市場でも求められるはずです。
【関連記事：ビジネススキルとは？一覧や具体例・身につける方法を解説】
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自社の社風と応募者が持っている特徴との相性
中途採用では一般的に、これまでの社歴や仕事の経験、持っているスキルなどが重視されます。しかし、スキルや経験がマッチしているはずなのに、なぜか早期離職してしまったり入社後に活躍できなかったりするパターンも少なくありません。これは、企業側の社風と応募者の相性がマッチしていないケースがあるためです。
ミスマッチを防ぐため、応募者の特徴が社風にマッチしているかどうかも採用要件として設定しておきましょう。
価値観や人柄、行動特性などを重視して選ぶなら人材アセスメントツール「ミイダス」が役立ちます。詳しくは下記資料をご確認ください。
ミスマッチを防ぐため、応募者の特徴が社風にマッチしているかどうかも採用要件として設定しておきましょう。
価値観や人柄、行動特性などを重視して選ぶなら人材アセスメントツール「ミイダス」が役立ちます。詳しくは下記資料をご確認ください。
採用要件を定義する際の注意点
採用要件を定義する際に押さえておきたい注意点を紹介します。
1.要件を増やしすぎない
2.客観的なデータ（アセスメント）を活用する
3.採用担当者への情報共有を徹底する
4.不適切な採用選考にならないよう注意する
5.自社の社風にマッチするか確認する
6.PDCAサイクルを回して改善していく
2.客観的なデータ（アセスメント）を活用する
3.採用担当者への情報共有を徹底する
4.不適切な採用選考にならないよう注意する
5.自社の社風にマッチするか確認する
6.PDCAサイクルを回して改善していく
注意点｜1.要件を増やしすぎない
企業としては、できるだけ優秀な人材を獲得したいと、あれもこれもと要件を増やしてしまうケースがあります。
しかしこれでは「高望み」であり、採用要件をすべて満たす理想の人材はなかなか現れません。応募者を必要以上に絞り込まないよう、優先順位を明確にし、多くを求めすぎないようにしましょう。
しかしこれでは「高望み」であり、採用要件をすべて満たす理想の人材はなかなか現れません。応募者を必要以上に絞り込まないよう、優先順位を明確にし、多くを求めすぎないようにしましょう。
注意点｜2.客観的なデータ（アセスメント）を活用する
ヒアリングした内容をもとに採用要件を組み立てると、しばしば主観的な要素が入ってしまうことがあります。そうすると「正しい評価」や「ミスマッチを防ぐ」目的から離れてしまうため、注意しなくてはなりません。
とくに人の行動や思考パターンは捉えるのが難しく、あいまいになりがちな要因です。ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」のような分析ツールを活用し、できるだけ客観的な評価を取り入れましょう。
とくに人の行動や思考パターンは捉えるのが難しく、あいまいになりがちな要因です。ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」のような分析ツールを活用し、できるだけ客観的な評価を取り入れましょう。
注意点｜3.採用担当者への情報共有を徹底する
採用要件を定義できたら、担当者への情報共有を徹底しましょう。情報共有ができていないと、せっかく固めた採用要件がうまく機能しなくなるからです。
メールのような文面ではなく、社内ミーティングなど対面で認識共有を行ったり、面接練習を実施したりして自社の採用要件の認識をすり合わせておきましょう。
メールのような文面ではなく、社内ミーティングなど対面で認識共有を行ったり、面接練習を実施したりして自社の採用要件の認識をすり合わせておきましょう。
注意点｜4.不適切な採用選考にならないよう注意する
性別や国籍を理由とした採用要件になっていないか、一度見直しを行いましょう。
採用要件が不適切だと、応募者から悪い印象を持たれてしまうだけでなく、ネットで悪評が出回ったり「不適切な選考」として当局から指導されたりするリスクもあります。
採用要件が不適切だと、応募者から悪い印象を持たれてしまうだけでなく、ネットで悪評が出回ったり「不適切な選考」として当局から指導されたりするリスクもあります。
注意点｜5.自社の社風にマッチするか確認する
採用要件に「社風に馴染めそうか」という項目も設定できないか、見直してみるのもおすすめです。上述したように、社風に馴染めないと人間関係で悩んだり居心地の悪さを感じてしまったりして、早期離職してしまうリスクが高まります。
人材アセスメントツール「ミイダス」なら、応募者の特徴が自社の社風にマッチしそうかどうか、高い精度で見極められます。ぜひ下記からサービス詳細をチェックしてください。
人材アセスメントツール「ミイダス」なら、応募者の特徴が自社の社風にマッチしそうかどうか、高い精度で見極められます。ぜひ下記からサービス詳細をチェックしてください。
PDCAサイクルを回して改善していく
採用活動をより良いものに改善するならP（計画）→D（実行）→C（評価）→A（改善）のサイクルを回し、常により良い方向へ軌道修正しましょう。実際に採用活動を進めてみて、思うような成果につながらない場合は、大幅な修正を考えることも必要です。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
採用要件の活用方法
採用要件の活用方法を紹介します。
- 社内・社外の採用関係者と共有する
- 採用広告やオウンドメディア、スカウト文などに反映する
採用要件は社内の関係者全員としっかり共有することが必要です。とくに面接担当者とは丁寧に認識を揃え、ブレのない正確な評価ができるよう準備しておきましょう。
ペルソナの目線を意識すれば、判断・発信内容に統一感が出てメッセージ性が強くなり、本当に欲しい人材に届きやすくなります。さらにミスマッチしている可能性が高い人材からの応募は減るため、より質の高い母集団形成が可能です。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
ペルソナの目線を意識すれば、判断・発信内容に統一感が出てメッセージ性が強くなり、本当に欲しい人材に届きやすくなります。さらにミスマッチしている可能性が高い人材からの応募は減るため、より質の高い母集団形成が可能です。
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採用要件を定義するならミイダスの活用がおすすめ
採用要件を定義することは大切ですが、一から始めるとなると工数と時間がかかるのも事実。「なるべく負担を減らしたい……」とお考えならば、ミイダスの導入がおすすめです。
ミイダスは、応募者の分析から要件定義、入社後の社員育成、社員のコンディションチェックまで幅広くサポートできます。またミイダスは定額制なので、何人採用しても経営者の負担も抑えられます。
ミイダスのサービス詳細は、下記資料をご確認ください。
ミイダスは、応募者の分析から要件定義、入社後の社員育成、社員のコンディションチェックまで幅広くサポートできます。またミイダスは定額制なので、何人採用しても経営者の負担も抑えられます。
ミイダスのサービス詳細は、下記資料をご確認ください。
求める人材を採用するためにミイダスを活用した企業事例
実際にミイダスを導入した企業事例を2つ紹介します。
事例1.「入社後の適性まで事前に判断できました」
ユニオン設計株式会社では、新規スタッフを増やすためミイダスを導入していただきました。
“業務量が増えているため、採用活動に注力しています。現状は120％の状態で仕事を回しているため、少しでも人を増やして社員の負担を減らしたいです。
ミイダスを導入したきっかけは、営業の方からコンピテンシー診断（特性診断）をはじめとした、他のサイトにはないサービスを紹介していただいたことです。コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、面談前でも適材適所のポジションを判断できるため助かっています。”
ミイダスを導入したきっかけは、営業の方からコンピテンシー診断（特性診断）をはじめとした、他のサイトにはないサービスを紹介していただいたことです。コンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、面談前でも適材適所のポジションを判断できるため助かっています。”
事例2.「採用ミスマッチを減らしていきたい」
株式会社ipocaでは、採用ミスマッチを低減するためミイダスを導入していただきました。
“応募状況は比較的良い方でしたが、たまに採用ミスマッチが発生している点が気がかりでした。そんなときにミイダスの営業からアプローチをいただき、実際に画面を見たところ『これは役に立つ』と判断し、導入を決めました。
弊社は人事の専任担当を置いていないため、ミイダスの自動スカウト機能が役立っています。以前は転職エージェントを活用していましたが、その時よりも採用にかかる手間と時間を大幅に減らせました。今後はミイダスの営業からサポートを受けながら、採用ミスマッチを減らしていく予定です。”
弊社は人事の専任担当を置いていないため、ミイダスの自動スカウト機能が役立っています。以前は転職エージェントを活用していましたが、その時よりも採用にかかる手間と時間を大幅に減らせました。今後はミイダスの営業からサポートを受けながら、採用ミスマッチを減らしていく予定です。”
