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コンピテンシー評価とは、高い成果を出す人材に共通する行動特性を基準にした人事評価方法です。
納得感のある人事評価制度を構築できるほか、人材配置の最適化や採用活動にも活用できます。本記事では、コンピテンシー評価の基本からメリット・デメリット、具体的な導入手順などを解説します。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは納得感のある人事評価制度を構築できるほか、人材配置の最適化や採用活動にも活用できます。本記事では、コンピテンシー評価の基本からメリット・デメリット、具体的な導入手順などを解説します。
目次
コンピテンシー評価とは？
コンピテンシー評価とは、自社で高い成果を出す人材に共通する行動特性（コンピテンシー）をモデル化し、それを基準に人材を評価する方法です。
たとえば、管理職のコンピテンシーモデルに「リーダーシップ」や「問題解決力」が含まれている場合、これらの項目で高いパフォーマンスを発揮する人が評価されやすくなります。企業や役職によって求められるコンピテンシーは異なるため、部署や役職ごとにモデルを作る必要があります。
従来の人事評価方法では勤続年数や経験に重きを置くのに対し、コンピテンシー評価は成果に直結する行動特性（コンピテンシー）に着目する点が特徴です。そのため、従業員の納得感を得やすく、モチベーション向上や離職防止といった効果が期待できます。
関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断（特性診断）導入例を解説
たとえば、管理職のコンピテンシーモデルに「リーダーシップ」や「問題解決力」が含まれている場合、これらの項目で高いパフォーマンスを発揮する人が評価されやすくなります。企業や役職によって求められるコンピテンシーは異なるため、部署や役職ごとにモデルを作る必要があります。
従来の人事評価方法では勤続年数や経験に重きを置くのに対し、コンピテンシー評価は成果に直結する行動特性（コンピテンシー）に着目する点が特徴です。そのため、従業員の納得感を得やすく、モチベーション向上や離職防止といった効果が期待できます。
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コンピテンシー評価が求められている背景
コンピテンシー評価が注目される背景には、主に3つの理由があります。
- 人事評価制度が時代とともに変化している
- 労働者の確保が難しく、人材の定着率や生産性の向上が重要視されている
- 適正な人件費の設定が可能となり、無駄なコストを削減できる
かつて多くの日本企業では「年功序列」で給与が決まりました。しかし近年は、仕事における成果を重視する「成果主義」を人事評価方法として採用している企業も少なくありません。
また少子高齢化による構造的な人手不足や、生産性向上の一環として無駄なコストの見直しが求められている、といった課題があります。そこでコンピテンシー評価を導入することで、社員からの納得感を得つつ、人件費の適正化や採用・人事評価コストの低減といった効果が期待されています。
関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい6つの対策
また少子高齢化による構造的な人手不足や、生産性向上の一環として無駄なコストの見直しが求められている、といった課題があります。そこでコンピテンシー評価を導入することで、社員からの納得感を得つつ、人件費の適正化や採用・人事評価コストの低減といった効果が期待されています。
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コンピテンシー評価を導入するメリット
コンピテンシー評価の導入には、主に5つのメリットがあります。
- 人事評価に透明性と公平性を与えられる
- 従業員が自身の課題を明確化できる
- マネジメントしやすくなる
- 企業の方針・理想に沿った人事計画が立てられる
- 業務の生産性が高まる
コンピテンシー評価を導入することで、評価基準が明確になり、人事評価の透明性や公平性が高くなります。これにより社員は自分自身の強みや課題を正確に把握しやすくなり、従業員エンゲージメントの向上やスキルアップにもつながっていきます。
また人事評価をおこなう側も、評価基準に基づいて具体的なフィードバックを行いやすくなるため、マネジメントの効果も高まるはずです。企業理念や行動方針をコンピテンシーに反映させれば、組織目標と連動した人材育成や人材配置も実現できます。
結果として、社員側としては目指すべき目標と課題が明確になるためエンゲージメントが向上し、会社側としては質の高いマネジメントや適材適所の人材配置を行えるため、組織全体の生産性が高まります。
関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介
関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説
また人事評価をおこなう側も、評価基準に基づいて具体的なフィードバックを行いやすくなるため、マネジメントの効果も高まるはずです。企業理念や行動方針をコンピテンシーに反映させれば、組織目標と連動した人材育成や人材配置も実現できます。
結果として、社員側としては目指すべき目標と課題が明確になるためエンゲージメントが向上し、会社側としては質の高いマネジメントや適材適所の人材配置を行えるため、組織全体の生産性が高まります。
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コンピテンシー評価を導入するデメリット
コンピテンシー評価にはメリットがある一方、デメリットも存在します。
- コンピテンシー評価の導入プロセスの負担が大きい
- 客観的なコンピテンシーモデルの作成が難しい
- 運用中の改善に手間がかかる
- 納得感のある評価制度にしなければ不信感を招く
コンピテンシー評価を導入するには、部門ごとのモデル作成や制度の設計・運用に手間と時間がかかります。また、コンピテンシー評価を導入する側はあくまで人間であるため、導入側の意図や思いが入ってしまい、基準が曖昧または主観的になってしまうリスクもあります。
導入後も事業環境の変化に合わせて評価項目を見直さなくてはいけません。もし社員からの納得が得られなければ、かえって従業員エンゲージメントの低下につながる場合もあります。
導入後も事業環境の変化に合わせて評価項目を見直さなくてはいけません。もし社員からの納得が得られなければ、かえって従業員エンゲージメントの低下につながる場合もあります。
コンピテンシー評価の主な活用シーン
コンピテンシー評価は、人事評価だけでなく、採用や人材育成、人材配置など、さまざまな場面で活用できます。
特に採用活動では、コンピテンシー評価は入社後の活躍度合いを予測するうえで有効です。
下図は、ミイダスが調査した採用手法と入社後のパフォーマンスの相関の結果です。0.4以上の相関係数があれば「パフォーマンスと相関がある」と言われていますが、一般的に行われている自由面接や学歴、職務経験の相関係数は0.2以下とほとんど相関がなく、一方でコンピテンシーは0.4と相関関係があることがわかります。
■採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係
特に採用活動では、コンピテンシー評価は入社後の活躍度合いを予測するうえで有効です。
下図は、ミイダスが調査した採用手法と入社後のパフォーマンスの相関の結果です。0.4以上の相関係数があれば「パフォーマンスと相関がある」と言われていますが、一般的に行われている自由面接や学歴、職務経験の相関係数は0.2以下とほとんど相関がなく、一方でコンピテンシーは0.4と相関関係があることがわかります。
■採用の手法と入社後のパフォーマンスの相関関係
つまり、従来の選考方法に加えてコンピテンシー評価を採用することで、自社にフィットし、入社後も活躍してくれる人材を採用しやすくなります。
関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説
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コンピテンシー評価の導入手順
コンピテンシー評価は、以下の8つの手順で導入を進めます。
1. コンピテンシー評価をおこなう部門・ポジションを選定する
2. コンピテンシーモデルの型を決定する
3. コンピテンシー評価項目を設定する
4. ハイパフォーマーを分析する
5. コンピテンシーモデルを作成する
6. コンピテンシー評価シートを作成する
7. コンピテンシー評価を導入する
8. コンピテンシーモデルを評価・改善する
2. コンピテンシーモデルの型を決定する
3. コンピテンシー評価項目を設定する
4. ハイパフォーマーを分析する
5. コンピテンシーモデルを作成する
6. コンピテンシー評価シートを作成する
7. コンピテンシー評価を導入する
8. コンピテンシーモデルを評価・改善する
1. コンピテンシー評価をおこなう部門・ポジションを選定する
まず、評価の対象となる部門や役職を明確にします。全部門で一斉に導入するのではなく、特定の部門や階層から始めた方が、リスク管理の観点からもおすすめです。
2. コンピテンシーモデルの型を決定する
コンピテンシーモデルの型は主に3種類あります。自社の目的や状況に合わせて適切なものを選択しましょう。
- 実在型：社内のハイパフォーマー（高い成果を出す人材）を分析して作成するモデル
- 理想型：企業理念や経営方針から導き出す理想の人物像を基にしたモデル
- ハイブリッド型：実在型と理想型の両方の要素を組み合わせたモデル
3. コンピテンシー評価項目を設定する
評価に用いるコンピテンシー項目を決定します。「リーダーシップ」「問題解決力」「チームワーク」など、職務に必要な能力を洗い出します。1993年にライル・M・スペンサーとシグネ・M・スペンサーが提唱した「コンピテンシー・ディクショナリー」を参考にするのも良いでしょう。
コンピテンシー・ディクショナリーとは、コンピテンシーモデルを定義するベースとなるコンピテンシーとコンピテンシー項目を表したものです。どのような業種・職種でも活用できるように項目が設定されています。
コンピテンシー・ディクショナリーとは、コンピテンシーモデルを定義するベースとなるコンピテンシーとコンピテンシー項目を表したものです。どのような業種・職種でも活用できるように項目が設定されています。
4. ハイパフォーマーを分析する
実在型モデルを作成する場合、対象部門のハイパフォーマーにインタビューやアンケートを実施し、行動特性や思考パターンを分析します。どのような行動が成果につながっているのかを具体的に明らかにすることが重要です。
関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説
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5. コンピテンシーモデルを作成する
分析結果や企業の理想像を基に、コンピテンシーモデルを作成していきます。それぞれの評価項目について「どのような行動がとれるか」を具体的に記述することで、評価基準が客観的かつ明確なものになります。
関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！
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6. コンピテンシー評価シートを作成する
作成したモデルを基に、評価シートを作成します。評価シートには、以下の項目を盛り込みましょう。
＜コンピテンシー評価シートの必須項目＞
・評価するコンピテンシー項目
・各項目の具体的な定義（評価軸）
・各項目の評価基準
・評価するコンピテンシー項目
・各項目の具体的な定義（評価軸）
・各項目の評価基準
評価シートの一例として「ミイダス」の「コンピテンシー診断（特性診断）」の結果の一部（パーソナリティの傾向）を掲載します。
【作成手順】
- 1. 評価項目を選定する
- 2. 具体的な評価軸（行動例）を決める
- 3. コンピテンシー項目の評価基準（尺度）を設定する
定型となる評価軸はないため、人事評価や採用などで活用しやすいものを設定しましょう。
7. コンピテンシー評価を導入する
完成した評価シートを用いて、人事評価や採用面接といったシーンで運用を開始します。
【書き方・自己評価のポイント】
【書き方・自己評価のポイント】
- 客観的な視点で評価する
- できるだけ具体的な数字を用いる
- 具体的な結果と結果につながった行動を書く
- 改善点を具体的に書く
▼評価者によるコンピテンシー評価シートの記入例
例1：問題解決力について
・評価内容：既存のお客様にヒアリング調査を実施し、調査結果から売上が伸び悩んでいた商品Aについてターゲット層の変更を提案。商品レイアウトを変更し、前年比130%の売上を達成した。
・改善点：今後はプレゼン力も強化し、他部署も巻き込んで課題解決を実現する力をつけてほしい。
例2：チームワークについて
・評価内容：Bプロジェクトではメンバーと意見が対立する場面もあったが、相違点について丁寧に相手へ説明し、プロジェクトの円滑な進行に貢献した。
・改善点：今後は他メンバーに対しても、意思決定へ参加できるよう積極的な働きかけをしてほしい。
例1：問題解決力について
・評価内容：既存のお客様にヒアリング調査を実施し、調査結果から売上が伸び悩んでいた商品Aについてターゲット層の変更を提案。商品レイアウトを変更し、前年比130%の売上を達成した。
・改善点：今後はプレゼン力も強化し、他部署も巻き込んで課題解決を実現する力をつけてほしい。
例2：チームワークについて
・評価内容：Bプロジェクトではメンバーと意見が対立する場面もあったが、相違点について丁寧に相手へ説明し、プロジェクトの円滑な進行に貢献した。
・改善点：今後は他メンバーに対しても、意思決定へ参加できるよう積極的な働きかけをしてほしい。
8. コンピテンシーモデルを評価・改善する
コンピテンシー評価の導入後は、結果を分析し、コンピテンシーモデルが現状に適しているかを定期的に見直しましょう。事業内容や組織の変化に合わせて、コンピテンシーモデルを評価・改善していくことで、実情に合った制度となります。
【具体例あり】コンピテンシー評価の主な項目・基準
職種によって求められるコンピテンシーは異なります。ここでは「管理職」と「営業職」を例に、評価項目と基準の具体例を紹介します。
管理職
管理職には、チームを率いて目標を達成する能力が求められます。
| コンピテンシー評価項目例 | コンピテンシー評価基準例（5段階） |
|---|---|
| リーダーシップ チームを統率し、目標達成に向けてメンバーを導く能力 具体例） ・各メンバーへの適切な指示出し ・困難な状況での重要な意思決定 など | ・レベル1： 基本的なチーム管理ができる ・レベル2： チームメンバーの成長を促進し、個々の能力を引き出せる ・レベル3： チーム全体の方向性を示し、共通の目標に向かって導ける ・レベル4： 組織全体のリーダーシップを発揮し、他部署との連携を強化できる ・レベル5： 企業全体のビジョンを創造し、それを実現するための戦略的リーダーシップを発揮できる |
| 戦略的思考 会社のビジョンに基づいて戦略を立て、それを実行する能力 具体例） ・新プロジェクトの戦略策定 ・競合他社の分析 など | ・レベル1： 部署やチーム内の短期的な戦略を立て、実行する ・レベル2： 中長期的な部門戦略を立て、チームに展開できる ・レベル3： 他部署と連携した組織全体の戦略を策定し、実行できる ・レベル4： 組織のビジネスモデルや市場環境を分析し、戦略的方向性を提案する ・レベル5： 企業全体の長期戦略を創造し、実現するための組織体制や文化を構築する |
営業職
営業職には、顧客の課題を解決し、成果を上げる能力が不可欠です。
| コンピテンシー評価項目例 | コンピテンシー評価基準例（5段階） |
|---|---|
| 顧客理解 顧客のニーズや課題を理解し、適切に対応する能力 具体例） ・顧客のニーズや課題の理解 ・顧客の課題を解決する提案やアドバイス など | ・レベル1： 顧客の基本情報とニーズを把握できる ・レベル2： 顧客の業界動向や競合状況を理解し、それに基づいた提案ができる ・レベル3： 顧客の長期的なビジネス戦略を理解し、かつ合致した知識や技術を提供できる ・レベル4： 顧客の未来のニーズを予測し、先進的な提案ができる ・レベル5： 顧客とビジネスパートナーとしての信頼関係を築ける |
| 交渉力 顧客との交渉を行い、双方にとって良い結果を得る能力 具体例） ・価格交渉 ・契約条件の調整 など | ・レベル1： 基本的な商談が実施可能で、顧客との合意を形成できる ・レベル2： 複数のステークホルダーとの交渉を進め、利害を調整できる ・レベル3： 難しい交渉を成功させ、顧客との長期的な関係を構築できる ・レベル4： 企業間の戦略的な交渉をリードし、大型契約を獲得する ・レベル5： 交渉を通じて業界の標準を形成するなど、市場全体に影響を与えられる |
コンピテンシー評価を導入する際の注意点
コンピテンシー評価の導入で失敗しないために、以下のポイントを押さえましょう。
- 段階的に導入する
- 「コンピテンシー」について周知する
- ほかの評価方法も検討・併用する
- 「完璧な理想像」ではなく、成果につながることを重要視する
- 導入・運用負担を軽減するツールを活用する
コンピテンシー評価を用いた人材分析ならミイダスを活用しよう！
コンピテンシー評価をおこなうには、客観的な人材分析が不可欠です。人材アセスメントツール「ミイダス」では、従業員のコンピテンシーや認知バイアス（思考の癖）を可視化する機能を備えているため、コンピテンシー評価の導入・運用に役立ちます。
ミイダスの「コンピテンシー診断」を活用すれば、自社で活躍するハイパフォーマーの特性をデータを基に分析し、客観的なコンピテンシーモデルの作成が可能です。また、診断結果を参考に、自社にフィットする可能性が高い人材のスカウトもできます。
従業員のコンディションを定期的に把握する「組織サーベイ」機能もあり、人材の定着・育成にも役立ちます。コンピテンシー評価の導入・運用を効率化するために、ぜひミイダスの活用をご検討ください。
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従業員のコンディションを定期的に把握する「組織サーベイ」機能もあり、人材の定着・育成にも役立ちます。コンピテンシー評価の導入・運用を効率化するために、ぜひミイダスの活用をご検討ください。
【マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス
