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近年、耳にする機会が増えた「ポテンシャル採用」。
ポテンシャル採用とは、スキルや実務経験ではなく、求職者の潜在能力に着目して評価する採用方法です。採用対象となる候補者が増えるため、自社に合った人材を見つけやすいメリットがあります。
よって近年では、ポテンシャル採用を実施する企業は増えていますが、以下のような疑問を抱く人事担当者もいるでしょう。
「新卒採用や中途採用とは、どのような違いがあるのか？」
「ポテンシャル採用の導入メリットや注意点は何か？」
「どうやって導入するのか？」
そこで今回は、ポテンシャル採用をテーマに解説します。
ポテンシャル採用とは、スキルや実務経験ではなく、求職者の潜在能力に着目して評価する採用方法です。採用対象となる候補者が増えるため、自社に合った人材を見つけやすいメリットがあります。
よって近年では、ポテンシャル採用を実施する企業は増えていますが、以下のような疑問を抱く人事担当者もいるでしょう。
「新卒採用や中途採用とは、どのような違いがあるのか？」
「ポテンシャル採用の導入メリットや注意点は何か？」
「どうやって導入するのか？」
そこで今回は、ポテンシャル採用をテーマに解説します。
記事後半では、ポテンシャル採用の具体的な導入手段や、成功させるためのポイントも紹介しています。導入を検討している人事担当者の方は、ぜひ最後までご一読ください。
なお、自社にマッチした人材の採用方法を紹介した資料が、以下よりダウンロード可能です。あわせてお役立てください。
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【「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
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▼この記事でわかること
ポテンシャル採用とは？求職者の潜在能力を評価する採用方法
一般的な採用では、求職者の実務経験や資格、スキルなどの顕在的な能力でアピールする機会が多いもの。一方ポテンシャル採用では、表面化されていない求職者の意識や、本人が気づいていない能力に重きを置いて人材を選考します。一般的な採用活動における評価ポイントとは
仕事で必要な力として一般的に想起されるものは、大きく以下の4点に分けられます。- テクニック・スキル
- 基礎力
- マインド・モチベーション
- 特性
【テクニック・スキル】
テクニックやスキルとは、仕事に直結する技術的な能力を指します。
具体的には、必要な資格を有している、知識を有している、実務経験がある、何らかの表彰を受けた実績があるといった事柄で証明されます。
これらは、基本的にはアサイン予定の業務に従事した経験がなければ期待できないものです。
テクニックやスキル以外の3点は、少し異なる側面を帯びています。
【基礎力】
基礎力とは、社会人として一般的に必要なビジネスマナー・チームワーク・基礎学力や基礎体力・働くうえでの心構えなどを指します。
仕事へのブランクがあったり、就労経験がなかったりしても、学生生活やボランティア、家庭生活で社会とのかかわりをもっている人の場合、これらの力を有している可能性はおおいにあり得ます。
面接の場で会社においてよくある事例を提示し、自らの行動や考えを応えさせる質問や、プライベートの場面における他人との交流、経験を問う質問でも確認できます。
ソフトスキルと呼ばれるものとも関係がありますが、どんな職種・業界でも通じるような事柄がここに含まれます。
経済産業省からも「社会人基礎力」の重要性が提唱されています。
【マインド・モチベーション】
マインドやモチベーションは基礎力と似ていますが、ここでは「その仕事を行うにあたってのマインドセットやモチベーションがあるか」という点で考えます。
どんなに社会人基礎力を備えており、人格的に優れていても、その仕事を行うにあたって求められるところと別の部分に意識が向いていることがあります。
たとえば、職種として同じ「コンサルタント」であったとしても、専門領域に特化したコンサルタントと上流工程を担当する総合的な経営コンサルタントとでは、必要なマインドセットが異なります。専門的なコンサルティングを行う場合は細かいところに着目する意識づけや専門領域の知識獲得・関心が必要であり、総合的なコンサルティングを行う場合はより広い視点や社会経済に関する広範な知見が求められます。
人物的に優れていても、視点や意識づけ、関心のある事柄によって適性が異なる場合があります。
【特性】
特性とは、主に以下の3つを指します。- 身体的特性
- 性格特性
- 行動特性
身体的特性とは、文字通り身体の特徴を指します。
労働法規を守り、差別につながる処遇や採用選考は禁じられている点には注意が必要ですが、業務の特性上求められる身体的特性があるのは事実です。
警察官や自衛官の採用選考で体力テストが課されているのがその一例です。
性格特性とは、心理学の分野で研究されてきた言葉です。心理学用語では性格や人格を「パーソナリティ」と呼び、「パーソナリティ特性論」という理論があります。
内向的か外向的か、慎重派かどうか、新しいものを好むかなど、論者により分け方や診断方法は異なりますが、「人の性格はいくつかの特性でタイプ分けできる」という考え方が基本になっています。
多くの企業の採用選考で用いられている適性検査、性格テストである程度確認することが可能ですが、人の心理に着目する診断方法であるため、客観的な判断が難しいのも事実です。
行動特性とは、性格特性と混同されがちですが、個人が持つ行動パターンや思考の傾向を指す言葉です。
脳の特徴や遺伝的要素など、自ら変えることのできないものも含まれている一方で、学習や所属する場所、環境などの後天的な理由によっても変化します。
採用選考の場面では、行動特性が注目を浴びています。性格特性に比べ、人の「行動」に着目するため、客観的な分析・診断が可能だからです。
行動特性については以下の記事でくわしく解説しています。ぜひご覧ください。
【関連記事「行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説」】経験者採用とポテンシャル採用のちがい
ポテンシャル採用では、業務未経験者が候補者となります。
そのため、テクニックやスキルでは評価ができません。
一方で経験者の採用においては、テクニックやスキルを優先するあまり、それ以外の能力や特性に対する評価が後回しになってしまう可能性があります。
テクニック面で優秀であっても、既に自社で活躍している人材との相性が悪い、社風になじまないなどの理由で勤続できない人もいるかもしれません。
つまりポテンシャル採用では、現時点では実績やスキルは身に付けていないものの、今後自社で成長する可能性や将来性が見込める人材を採用できるのです。
ポテンシャル採用のメリットとデメリットについては、後の章でくわしく解説します。
ビジネスにおけるポテンシャルについて解説した以下の記事も、あわせてご覧ください。
【関連記事「ビジネスにおけるポテンシャルとは？人材のポテンシャルを引き出すマネジメントや採用手法」】ポテンシャル採用と新卒・中途採用（キャリア採用）の違い
新卒採用 ポテンシャル採用 中途採用（キャリア採用） 採用時期 定期（年1～2回） 通年・不定期 不定期 採用対象者 ・社会人未経験 ・社会人未経験
・社会人経験はあるが年数は短い ・社会人経験有
・企業の求めるスキルや実績がある 採用年齢 ・大学を3月末に卒業する学生
・大学卒業後3年以内の人（既卒） ・20～30歳前後（企業によって異なる） ・20～40歳前後（企業によって異なる）
新卒採用は、原則として大学を3月末に卒業する学生や、大学を卒業して3年以内（既卒）の方が対象です。社会人未経験のためスキルや実績はなく、入社後の育成を前提として採用します。
一方で中途採用（キャリア採用）は、入社後すぐに戦力となる人材を獲得するために行います。欠員の発生や増員が必要なタイミングなどで行うため、採用時期は定まっていません。よって企業に不足している職種や、即戦力となるスキルや実績を持つ人材を重視します。
中途採用については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介」】
ポテンシャル採用はスキルや実績は評価対象にせず、伸びしろがありそうな人材を採用するのが特徴です。そのため、社会人未経験、もしくは社会人年数の短い方が対象となり、20～30歳前後の若い人材が多くなります。
ポテンシャル採用は何歳まで対象になるのか気になる方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事「ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介」】
また、ポテンシャル採用の対象者には「ブランクのある求職者」もいます。
対象者の例として、子育てでいったん離職していた人、専業主婦（夫）経験の長い人、病気や障がいのために一時離職していた人が挙げられます。
ポテンシャル採用では、実際の現場で働いてみてじっくりマッチングを図る「トライアル雇用」もよく用いられます。
トライアル雇用については、以下の記事をご参照ください。
【関連記事「トライアル雇用とは？試用期間との違いやトライアル雇用助成金の要件も解説」】
採用時期は企業によって異なり、通年・不定期どちらの場合もあります。ポテンシャル採用が注目されている理由
理由として、・労働人口減少の対策として、採用候補者を増やせるから
・新卒採用に該当しない、貴重な経歴を持つ人材の採用機会になるから
・長期的視点では戦力を増やせる可能性があるからが挙げられます。労働人口減少の対策として、採用候補者を増やせる
少子高齢化の影響で、今後ますます労働力人口の減少が進むことが想定されます。働き手が限られる中、人材の確保は企業の重要な課題です。
ポテンシャル採用は、そうした労働力減少の対策に有効といえます。なぜなら、現状の実績やスキルを問わず、潜在能力に着目するため採用候補者を増やせるからです。結果として多くの人材を獲得できるでしょう。新卒採用に該当しない、貴重な経歴を持つ人材の採用機会になる
新卒採用は一度に多くの求職者を採用できますが、「採用時期が限定されている」「留学等で退学卒業後3年以内だと当てはまらない」など対象者が限られます。すると、海外留学経験のある学生など、貴重な経験を持つ人材の採用機会を逃してしまうかもしれません。
また中途採用は、採用期間が決まっておらず、即戦力となる人材を求めて行われます。そのため、先述したような貴重な経験や潜在能力がある人材だとしても、業界や職種が未経験では応募できない場合が多いのです。
一方で、ポテンシャル採用は通年採用を行う企業が多く、実務経験は必要ありません。したがって、新卒採用のタイミングを逃した人材や、未経験でも挑戦したいと考えるモチベーションの高い人材と出会える可能性があります。
貴重な経歴を持つ人材の採用機会を高められることも、ポテンシャル採用が注目されている理由です。長期的視点では戦力を増やせる可能性がある
ポテンシャル採用の対象者は、就労経験がない人か、ブランクがある候補者です。
そのため、働くことに不慣れである懸念がある一方で、「どうしても働きたい」「自分も人の役に立ちたい」と考えている人物も多い傾向があります。
内閣府の調査によれば、出産・子育てを理由に離職した女性では、世代が若ければ若いほど「復職したい」と考えている人が多く、いずれの年代でも50％以上が復職希望を持っていることがわかっています。
（参考：内閣府男女共同参画局「『第１子出産前後の女性の継続就業率』及び
出産・育児と女性の就業状況について」 https://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_45/pdf/s1.pdf ）
出産・育児以外の理由で働けない人についても、働きたいという希望をもち意欲の高い人物はたくさんいます。
就労経験に乏しい人々も千差万別ではありますが、社会参加を求める思いの強い人物を採用できれば、より高いモチベーションをもち、意欲的に仕事に取り組むことが期待できるでしょう。
採用直後は即戦力にならなくても、積極的に学習し、スキルを身につけ、長期的な職場定着を図ることができれば、会社の戦力を高めてくれる可能性があります。ポテンシャル採用の4つのメリット
主なメリットは以下の4つです。1. 採用の候補者が増え、採用できる可能性が高まる
2. 意欲のある人材を採用できる
3. 若い世代を採用しやすく、社内の活性化が図れる
4. 幹部候補やリーダー人材の確保につながる1. 採用の候補者が増え、採用できる可能性が高まる
ポテンシャル採用は、入社後に自社で活躍する可能性や潜在的な能力に着目した採用です。応募時点で実績やスキルがなくても対象者となるため、企業からすれば採用の候補者が増えます。
従来の採用方法と合わせてポテンシャル採用を導入すれば、候補者の幅が広がり、人材を採用できる可能性が高まるのです。
人材確保が課題となる近年、採用母集団形成に躍起になる企業が増えています。特定の業界・業種に限らず、日本国内全体として人材不足が起きているため、求職者の奪い合いが起こり、母集団形成の方法を見直す必要も出てきています。
そんな中、ポテンシャル採用によって採用の間口を広げられることは大きなメリットといえるでしょう。
母集団形成について興味のある方は次の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法」】2. 意欲のある人材を採用できる
ポテンシャル採用は、意欲のある人材を採用できる可能性が高いといえます。
たとえば中途採用（キャリア採用）の場合、未経験の求職者は興味や関心が高い職種の募集があったとしても、応募条件から外れることがあります。すると求職者は「チャレンジしたいのに、経験やスキルがないから応募できない」と諦めるしかありません。
一方でポテンシャル採用は、潜在的な能力や可能性が重要視されるため、応募したい職種が未経験であってもチャレンジできます。
「未経験にもかかわらずチャレンジしたい」ということは、募集する職種や業務に対して強い熱意や意欲があり、明確なビジョンを持つ人材といえます。入社後に自発的に仕事に取り組む可能性が高く、業務の成果につながり、活躍を見せてくれるでしょう。
意欲のある人材は社内の士気を高めることにもつながり、よい影響が期待できます。
また、先に述べたように、およそ「働く」ことについてのモチベーションが高い人々は、職場に定着できれば長期的な戦力増強の一助となり得ます。
ポテンシャル採用だけでなく未経験者の採用にも興味のある方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】3. 若い世代を採用しやすく、社内の活性化が図れる
ポテンシャル採用の導入で、主に若い世代の人材を採用できます。社内の年齢層の偏りを防ぐほか、バイタリティ溢れる若手社員の言動は新しい風を吹き込むことにつながり、社内の活性化が図れるでしょう。
新卒採用は毎年の予算や売上によって採用者数が変わります。場合によっては、新卒採用者がゼロとなる年もあるでしょう。新卒採用が行われない年が続けば社員への刺激が減り、社内の年齢層も上がる一方です。
ポテンシャル採用は採用時期に関係なく、20〜30歳の人材を確保できます。新たな知見や視野を持つ若手社員の存在は人間関係の変化やコミュニケーションの増加につながり、社員にとって適度な刺激になるでしょう。
また、潜在能力を重視した採用のため、現在のスキル以外に社風とのマッチングや行動特性など、自社が求める要素を持つ人材を見つけられます。4. 幹部候補やリーダー人材の確保につながる
ポテンシャル採用では、将来自社で活躍する幹部候補やリーダーとなる人材の確保も見込めます。
幹部候補やリーダーには、求められる一定のスキルや適性があります。たとえば統率力や問題解決能力、マネジメント力などです。
とはいえ、このような資質を持った人材は限られています。また、元々の適性や資質による部分も大きいため、少しの育成期間で身に付けることは難しいでしょう。よって、幹部候補やリーダーを見据えた早期の見極めや、長期的な育成が必要になります。
経験者採用の場合、業務に直結するスキルを持っている即戦力人材を確保できる反面、その業務に特化した能力に重きをおいて評価することになります。もちろん専門知識や技術以外の項目に対する評価を行わないわけではありませんが、これにはデメリットがあります。会社組織における人材を「ジェネラリスト型」と「スペシャリスト型」に分けて考えると、経験者採用のデメリットが浮き彫りになります。
ジェネラリスト型人材とは、いわばオールラウンダー。ジョブローテーションを通じて社内のあらゆる業務を経験し、「広く浅く」経験を積むことで、ゆくゆくは管理職に就く幹部候補、リーダーとなることが多い人材です。
スペシャリスト型人材とは、専門特化型人材。技術職や専門知識を要する職種、資格を要する職種などに多い人材で、特定の技能を有していることが特長です。
特定の技能とは、社内だけで通用するスキルだけではありません。たとえば、「経理一筋〇十年」というベテラン人材であっても、複数社を渡り歩き、経理の職務経験を積み重ねる人物も大勢います。
経験者採用のように、特定のスキルを評価する採用方法をとる場合、専門職としての人員配置を前提としているケースも多くあります。専門職だけでは会社組織は成り立たず、リーダーが必要となるため、専門職と幹部候補の2系統に分かれてキャリアパスを用意しておく「複線型人事制度」を採っている企業もあります。
経験者採用では、会社側は業務に直結するスキルに重点をおいて評価し、候補者側も自らの持っている専門的なスキルを評価してほしいというニーズを持っていることがほとんど。
したがって、経験者採用においては、幹部候補やリーダー人材が見つかりにくいという傾向があります。
ポテンシャル採用では、経験の有無にかかわらず、将来自社を引っ張る適性や資質を持つ人材の採用が可能です。そのため、従来の採用方法よりも適任の人材を見つけやすいといえます。
また、未経験からの育成を前提とするため、社風に合った幹部候補やリーダーとして長期的に育てることが可能です。ポテンシャル採用の3つのデメリット
2. 人材の育成に時間や費用が発生する
3. 採用者が転職する可能性もゼロではない1. 人事側の客観的な見極めが重要となるが、難しい
ポテンシャル採用は、人事側の見極めが重要です。中途採用のように、業務に関するスキルや実務経験などを見極める材料がないため、適性検査や面接などでポテンシャルを判断します。
しかし、適切な判断基準を設けなければ客観的な判断が難しいといえます。面接ではその場の雰囲気や言動によって判断するしかないため、面接官の主観が入りやすいのです。
すると面接官によって判断のブレが生じる可能性が高く、ミスマッチにつながるリスクがあります。ポテンシャル採用は、求める人材を明確にイメージし、面接官を育成するなど緻密な準備が必要なのです。2. 人材の育成に時間や費用が発生する
ポテンシャル採用は入社後、人材への教育に時間をかける必要があるでしょう。
スキルや実績がある社会人を採用する中途採用とは異なり、ポテンシャル採用は社会人未経験者やスキル・実績のない人材を採用する傾向があります。
ポテンシャル採用は、企業の将来を担う人材を確保することが目的です。そのため、人材を長い目で育てていく必要があり、十分な時間や費用が必要になります。
計画なくポテンシャル採用を行ってしまうと、採用後に思わぬコストが発生してしまうことにもなりかねません。
費用面だけでなく、教育担当者の人的コストも無視できません。かならず年間計画を立て、計画的で無理のないポテンシャル採用を行いましょう。
採用計画や人事部門の戦略立案に関心のある方に、以下の2つの記事もおすすめです。
【関連記事「戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説」】
【関連記事「採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説」】3. 採用者が転職する可能性もゼロではない
企業の将来を考えて採用した人材が転職する可能性もあります。意識の高い人材と出会いやすいポテンシャル採用ですが、「意識が高い」ということは裏を返せば行動力があり、成長できる場を常に求める傾向があります。
つまり、入社後「この会社は成長できないかもしれない」と判断したとたん、さらに成長できる環境を探すかもしれません。すると、貴重な人材の離職につながるのです。
そのため採用後も、社員が成長する機会やモチベーションを保てる環境を常に整えておかねばならないでしょう。
また、ブランクのある候補者の場合、職場定着に課題を持っていることも珍しくありません。ライフスタイルや特性などで配慮すべきことを入社前後に確認し、配属部署だけでなく人事部門でもフォローできる体制が求められます。
障がい者雇用であればジョブコーチなど、公的な制度に基づく支援を活用することもできます。
採用した人物が離職してしまうと、離職する本人だけでなく部署・社内全体にも影響が及びます。職場定着や勤続について課題が予見される場合は、オープンに話し合い、採用後も調整しながらお互いにとって良い方法をみつける工夫が必要です。ポテンシャル採用の導入時に必要なこと
導入時に必要なことは、以下の2つです。・どのような人材を求めているのかを明確にする
・ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決めるどのような人材を求めているのかを明確にする
ポテンシャル採用を行う前に、自社のビジョンやどのような人材が欲しいのかを明確にすることが必要です。「当たり前では？」と感じる方もいるかもしれませんが、必要な人材の定義ができていないまま採用活動を行う企業は意外と多いものです。
下記の図は、『日本の人事部 人事白書2021』の「自社に必要な人材を定義できているか」という質問に対する回答結果です。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』
このような状態でポテンシャル採用を導入しても、自社に必要な人材が明確でなければ、面接官の主観によって選考基準がブレてしまいます。結果的に、採用ミスマッチにつながるのです。
また、人材の潜在能力を開花させるチャンスを逃しかねません。入社後に人材が成長するための適切な教育やサポート体制など、社内の環境づくりができないからです。
そのため、ポテンシャル採用を導入する前は、自社がどのような人材を求めているのかを明確にすることが重要です。まずは関係者にヒアリングを行い、必要な人材の認識をすり合わせましょう。
その際、自社の組織体質を知っていると、求める人物像を効果的かつ明確に定義できます。
「ミイダス」の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」では、どのような適性や特徴を持った社員が多く活躍しているのかを把握可能です。
コンピテンシー診断や活躍要因診断についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事】「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
【関連記事「活躍要因診断の重要性とは ～ すべての施策は組織の見える化からはじまる～」】ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決める
ポテンシャル採用を導入するには、求める人物像を明確にした後、必要なポテンシャルを持っているかを判断する基準が必要です。そのためにはまず、適切な選考方法を考えることから始めましょう。
ポテンシャルの見極めには、適性検査や面接などさまざまな方法があるため、自社に合った手段を決めることが必要です。たとえば、面接官による判断のブレを防ぐために、応募者のポテンシャルを見極められるヒアリング項目を決めるとよいでしょう。
このように、あらかじめ質問項目や基準を定めた面接を「構造化面接」といいます。
事前に評価基準や項目を決める面接のため、一定の基準で判定でき、面接官による判断のブレをなくすメリットがあります。必要なポテンシャルの見極める手段の1つとして有効でしょう。
構造化面接については、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【性格検査の有効性】
ポテンシャル採用では、スキルやテクニック面での評価が難しく、面接への依存度が高くなってしまいます。
「ミイダス」は構造化面接をサポートする機能を持っています。自由面接に比べ、構造化面接は約5倍も入社後のパフォーマンスを予測するのに役立つという調査結果があります。
しかし、性格検査は受験者の主観に基づいて回答するため、客観的な分析が難しく、信頼性に乏しいといった特徴もあります。
ミイダスでは、行動特性に着目したコンピテンシー診断を行えます。コンピテンシー診断では主観に基づく回答ではなく、あくまで回答者の行動にフォーカスして分析を行うため、客観的データが得られるというメリットもあります。
コンピテンシー診断を活用したアセスメント採用について、以下の記事もご参照ください。
【関連記事「アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点」】精度の高いポテンシャル採用を行うには？具体的な3つの手段
そこで以下では、リソース不足の企業でも精度の高いポテンシャル採用を実現させるための手段を3つ紹介します。1. 人材紹介サービスの活用
2. リファラル採用の実施
3. 採用ツールの活用1. 人材紹介サービスの活用
1つ目の方法は、人材紹介サービスの活用です。人材紹介会社から、自社が求めるポテンシャルを持つ人材を直接紹介してもらう方法です。
あらかじめ求める人物像やポテンシャルを伝えたうえで紹介してもらえるため、必要なポテンシャルを持った人材に出会える可能性が高くなります。また、紹介のため募集や選定といった工程を削減でき、効率化を図ることが可能です。
採用が決まった際は、1人ごとに成果報酬が発生することが一般的です。そのため、費用はやや高額になるという特徴があります。2. リファラル採用の実施
2つ目の方法は、リファラル採用の実施です。リファラル採用とは、既存社員から適切な人材を紹介してもらう採用方法を指します。
社員による紹介のため、社風や業務にマッチする確率が高く、入社後スムーズに活躍する可能性が見込めます。ミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。
紹介された側も知り合いの社員からの紹介となるため、入社後のイメージがしやすく、安心して入社できるメリットがあります。そのため、離職率の低下にもつながる採用方法といえるでしょう。
有力な採用方法である反面、人の縁をたよって行われるウエットな手法である点は否めません。万が一採用後にミスマッチが発覚する、選考中にトラブルが発生するなどした場合、思わぬしこりを残す可能性もあります。
候補者のアセスメントや選考フローを含む制度設計を綿密に行い、不本意な形で従業員エンゲージメントを低下させない工夫も求められます。3. 採用ツールの活用
3つ目の方法は、採用ツールを活用する方法です。適切な評価基準をもとに客観的に判定できるため、ブレのない選考が可能です。ポテンシャル採用に必要な準備の手間も削減できます。
先述した『日本の人事部 人事白書2021』によると、「育成体制は整えたいと思っているが、育成管理ができていない」「タレントマネジメントがあまりできていない」という課題を抱えている企業が多いようです。
また、年々採用市場は激化しています。数十年前は求職者が応募するのが当たり前でしたが、今後は待っているだけで優秀な人材を確保するのは難しいでしょう。募集を出すと同時に、企業側から気になる人材に積極的にアピールやスカウトをしていかなければなりません。
必要なポテンシャルを持つ人材採用を叶え、質の高い人材を採用するためには、採用管理業務システムや企業側からスカウトができるマッチングサービスなどの活用を検討しましょう。業務効率化にもつながります。
なお、「ミイダス」では気になる人材に企業側からスカウトが可能です。「よい人材からの応募がない」という悩みをお持ちの方は、ぜひミイダスに登録してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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ポテンシャル採用を成功させる4つのポイント
ここでは、具体的なポイントを4つ紹介します。1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
2. 人材の育成環境を整える
3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
自社の企業理念やビジョンなどを明確にし、社内で再確認しましょう。
採用基準の設定や求める人材に必要なポテンシャルを把握するには、自社がどういう方向性で事業を行っているのかを明確にすることが重要です。
企業理念やビジョンを再確認することで、自社での活躍に必要な適性や資質がわかり、社風にマッチした人材も見えてくるでしょう。すると、最適な採用基準が定めやすくなるのです。
採用基準だけでなく人事計画全体の見直しもかねて、会社の経営方針に目を向けてみるのも良いでしょう。
採用活動では、重要な経営資源である人材を確保する手段であると同時に、会社の顔となる採用広報も重要です。
経営方針・経営計画の熟知は、会社のことを理解し、ブランドイメージを保ちながら魅力的な採用広報活動を行うことにもつながり、結果として候補者からも信頼を得て、マッチングに貢献できるはずです。2. 人材の育成環境を整える
ポテンシャル採用を導入する際は、人材の育成環境を整えるのも重要です。採用後の育成を前提としていることが多いからです。
下記のグラフは「自社の育成施策によって、従業員は育成できていますか？」という問いへの回答結果です。
出典元：『日本の人事部 人事白書2021』
育成できていると感じると答えた回答者からは、- 上級管理職が共通の危機意識を抱いている
- 人事部門と現場部門が連携し、育成プログラムを充実させている
などの意見がありました。
一方で感じないと答えた回答者からは、- 育成や教育の習熟度が個々で異なる
- 目的もゴールも掲げられていない
などといった意見がうかがえました。社員が適切に育成できていないにもかかわらず、ポテンシャル採用を導入するのはかえって悪影響でしょう。
また、ポテンシャル採用はやる気を重視しますが、モチベーションが維持できる社内環境でなければ働き続けてくれる保証はありません。やる気を維持させるためには、人材育成の環境を整えるのが最優先でしょう。3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
面接官に「アンコンシャス・バイアス」を認知させることも重要です。
アンコンシャス・バイアスとは「過去の経験や記憶により無意識に抱く偏見」を指します。アンコンシャス・バイアスを意識せずに面接を行うと、面接官の偏見や主観による判断を招き、採用後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
とはいえ、現実的には自分の判断が「アンコンシャス・バイアスかどうか」を自覚しづらいものです。
そのためポテンシャル採用の面接官は、面接時に潜みやすいバイアスを学び、アンコンシャス・バイアスを自覚させるトレーニングを実施する必要があります。
面接の際に生じやすいバイアスについては、下記の記事もぜひご参照ください。
【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う
ポテンシャル採用では、自社の社風やカルチャーに合う人材かどうかが重要です。自社の雰囲気や価値観とマッチしていなければ、ミスマッチや早期離職につながるリスクがあります。
求める人材とズレている場合、適切な育成ができずに苦戦する可能性もあります。
そのため、採用活動では自社の雰囲気や求める人物像が伝わるPRや発信を心がけましょう。そうすることで「自分に合いそうだな」「望むキャリアが叶いそうだ」と感じる求職者が応募してくれる確率が高まります。
結果的にミスマッチを防ぎ、社風に合った人材の確保につながるでしょう。ポテンシャル採用の導入事例
・サイボウズ株式会社
・ヤフー株式会社エイベックス株式会社
音楽やアニメ事業で有名なエイベックス株式会社は「“志”採用」という名前でポテンシャル採用を導入しています。応募資格は「エントリー時点で社会人歴4年未満の方」とシンプルです。
選考フローは、
1. Webエントリー
2. 書類選考
3. 電話面談
4. 一次面接
5. 適性検査
6. 最終面接
と細かく設定されており、Webでエントリー受付後に電話面談や一次面接を経て、適性検査を行います。サイボウズ株式会社
クラウドプラットフォーム「kintone」や「サイボウズOfiice」などのグループウェア事業を行っているサイボウズ株式会社も、ポテンシャル採用を取り入れています。
ポテンシャル採用を導入している職種としては、- Webコンテンツライター
- カスタマーマーケティング
- カスタマーサクセス
など限定されています（2022年10月時点）。
「ITや業界未経験であっても、活躍したい」と考える求職者がチャレンジできる環境を整えています。ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は2016年10月より新卒採用を廃止し、30歳以下であれば応募できる「ポテンシャル採用」と「キャリア採用」に変更しました。
変更した理由としては、- 平等な採用選考が不可能
- 就職活動時期の多様化
などが挙げられます。
従来は大学3生生の秋ごろから一斉に就職活動を始めるのが一般的でしたが、留学やワーキングホリデー、博士号取得など卒業後の進路が多様になってきました。
ヤフー株式会社のポテンシャル採用では、新卒・既卒・就業者にかかわらず、18歳以上30歳以下であれば応募が可能です。
選考ステップは、
1. プレエントリー
2. エントリーシート
3. 適性検査
4. 面接
を経て内定が決まります。ポテンシャル採用にはミイダスの活用がおすすめ！4つの理由
- 自社に必要な人材を把握した採用要件の設定
- 人材のポテンシャルの見極め
- 自社の社風や組織の特徴の把握
- 自社社員の行動特性（コンピテンシー）や考え方の把握
- 面接官が持つバイアスを知り、客観的な選定ができるよう教育
といった課題を整理したうえで実施しなければなりません。しかし、一から準備するのはかなりの労力やコストがかかります。
そこでミイダスを活用すると、上記の課題をクリアでき、ポテンシャル採用の導入に役立ちます。
おすすめのポイントは以下の4つです。1. コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
4. バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能1.コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などの適性が、数値で客観的に可視化されます（全41項目から分析）。
ポテンシャル採用を行う際、コンピテンシー診断を応募者に受けてもらえば、上記の適性が客観的に把握できます。つまり、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうかの判断が可能です。
加えて、面接官の主観や感覚による判断のブレを防ぎ、評価基準が統一できます。そのため、採用ミスマッチや早期離職の防止に有効でしょう。
また、コンピテンシー診断結果も即座に判明するため、人事業務効率化のメリットもあります。2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の社員に実施することで社内組織の特徴も把握できます。
社員がどのような適性や資質を持っているかが可視化されるため、適切な育成やマネジメントに活かせるでしょう。また、組織の特徴を把握できれば人事異動にも役立ちます。社員が成長できる適切な環境やポジションへ配置し、よい成果や影響が期待できるはずです。
なおミイダスでは、15名までコンピテンシー診断が無料で利用可能です。まずは社員の適性を知り、組織の特徴を把握してみてはいかがでしょうか。
以下よりお試しできます。
【1分で登録完了】ミイダスの「コンピテンシー診断」で社内組織の特徴を把握する3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、ポテンシャル採用の要件定義もしやすくなります。
先述したようにコンピテンシー診断は、人材の適性や資質を可視化でき、社内組織の特徴も把握可能です。ミイダスはさらに「社内で活躍する社員の資質や適性の特徴や傾向」を分析して、自社にフィットした人物像を明確にします。
自社が求める人物が持つ資質や才能、必要なポテンシャルを簡単に把握できるため、採用要件を定めやすくなるのです。手間がかかり、かつ難しい採用要件の定義が可能になるため、効率よくポテンシャル採用が実現できます。4.バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
コンピテンシー診断は人材の見極めに有効ですが、自己申告型のため、「現実の自分」ではなく「理想の自分」として回答してしまう恐れがあります。すると、正確な診断結果が得られないかもしれません。
このようなデメリットを補完するため、ミイダスは自分の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」をリリースしました。
認知バイアスとは「意思決定の場面で無意識に行っている思考の癖」です。仕事で成果を出すにあたって、人材がどのような認知バイアスを持っているかを知るのは有効です。また認知バイアスの傾向分析によって、ポテンシャルも把握できます。
ミイダスのバイアス診断ゲームでは、- 現状維持（未知のものを受け入れるか）
- 衝動制御（自分の衝動をコントロールしたうえで集中力を保てるか）
- 否定的感情（物事に対してネガティブな感情を抱くか）
- フレーミング効果（表現方法によって判断基準が変わるか）
など、全22項目のバイアスを分析可能です。
コンピテンシー診断に加えて認知バイアスも把握すると、より精度の高いポテンシャル採用が実現できます。ミイダスはコンピテンシー診断の効果を高める
「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
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5. コンピテンシー活用講座で成長を後押し
ミイダスでは、ご契約中の企業さま限定で無料で学べる研修コンテンツを有しています。
コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームが学べるオンライン講座になっており、スキマ時間を活用して効率よく学習を進めることができます。
ポテンシャル採用で獲得した人材も、講座を受講することでさらに会社における活躍人材に近づくことが可能です。
講座について知りたい方はプレスリリースと講座の内容が1分でわかるダイジェスト動画をご覧ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材の将来性を重視するなら、ポテンシャル採用も視野に
- ポテンシャル採用の概要
- 新卒・中途採用との違い
- ポテンシャル採用が注目されている理由
- ポテンシャル採用のメリット・デメリット
- ポテンシャル採用導入のポイント
- 精度の高いポテンシャル採用を行うための手段
- 導入事例
- おすすめの採用ツール
について解説しました。
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。
企業がポテンシャル採用を導入するためには、「自社が必要とする人材を明確にする」「人材育成の環境を整える」「面接官の育成をする」など、さまざまな準備を行う必要があります。
とはいえ、すべての工程を一から準備するとかなりの負担となるでしょう。そこで、こうした工程を一括で実現できるのがミイダスです。
本記事で紹介した以外にも、ミイダスにはさまざまな採用効率化や人事業務のサポート機能があります。くわしい機能は、以下よりご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
効率よく優秀な人材と出会いたい方は、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームをぜひご活用ください。
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一般的な採用では、求職者の実務経験や資格、スキルなどの顕在的な能力でアピールする機会が多いもの。一方ポテンシャル採用では、表面化されていない求職者の意識や、本人が気づいていない能力に重きを置いて人材を選考します。
テクニックやスキルとは、仕事に直結する技術的な能力を指します。
具体的には、必要な資格を有している、知識を有している、実務経験がある、何らかの表彰を受けた実績があるといった事柄で証明されます。
これらは、基本的にはアサイン予定の業務に従事した経験がなければ期待できないものです。
テクニックやスキル以外の3点は、少し異なる側面を帯びています。
【基礎力】
基礎力とは、社会人として一般的に必要なビジネスマナー・チームワーク・基礎学力や基礎体力・働くうえでの心構えなどを指します。
仕事へのブランクがあったり、就労経験がなかったりしても、学生生活やボランティア、家庭生活で社会とのかかわりをもっている人の場合、これらの力を有している可能性はおおいにあり得ます。
面接の場で会社においてよくある事例を提示し、自らの行動や考えを応えさせる質問や、プライベートの場面における他人との交流、経験を問う質問でも確認できます。
ソフトスキルと呼ばれるものとも関係がありますが、どんな職種・業界でも通じるような事柄がここに含まれます。
経済産業省からも「社会人基礎力」の重要性が提唱されています。
【マインド・モチベーション】
マインドやモチベーションは基礎力と似ていますが、ここでは「その仕事を行うにあたってのマインドセットやモチベーションがあるか」という点で考えます。
どんなに社会人基礎力を備えており、人格的に優れていても、その仕事を行うにあたって求められるところと別の部分に意識が向いていることがあります。
たとえば、職種として同じ「コンサルタント」であったとしても、専門領域に特化したコンサルタントと上流工程を担当する総合的な経営コンサルタントとでは、必要なマインドセットが異なります。専門的なコンサルティングを行う場合は細かいところに着目する意識づけや専門領域の知識獲得・関心が必要であり、総合的なコンサルティングを行う場合はより広い視点や社会経済に関する広範な知見が求められます。
人物的に優れていても、視点や意識づけ、関心のある事柄によって適性が異なる場合があります。
【特性】
特性とは、主に以下の3つを指します。
労働法規を守り、差別につながる処遇や採用選考は禁じられている点には注意が必要ですが、業務の特性上求められる身体的特性があるのは事実です。
警察官や自衛官の採用選考で体力テストが課されているのがその一例です。
性格特性とは、心理学の分野で研究されてきた言葉です。心理学用語では性格や人格を「パーソナリティ」と呼び、「パーソナリティ特性論」という理論があります。
内向的か外向的か、慎重派かどうか、新しいものを好むかなど、論者により分け方や診断方法は異なりますが、「人の性格はいくつかの特性でタイプ分けできる」という考え方が基本になっています。
多くの企業の採用選考で用いられている適性検査、性格テストである程度確認することが可能ですが、人の心理に着目する診断方法であるため、客観的な判断が難しいのも事実です。
行動特性とは、性格特性と混同されがちですが、個人が持つ行動パターンや思考の傾向を指す言葉です。
脳の特徴や遺伝的要素など、自ら変えることのできないものも含まれている一方で、学習や所属する場所、環境などの後天的な理由によっても変化します。
採用選考の場面では、行動特性が注目を浴びています。性格特性に比べ、人の「行動」に着目するため、客観的な分析・診断が可能だからです。
行動特性については以下の記事でくわしく解説しています。ぜひご覧ください。
【関連記事「行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説」】
そのため、テクニックやスキルでは評価ができません。
一方で経験者の採用においては、テクニックやスキルを優先するあまり、それ以外の能力や特性に対する評価が後回しになってしまう可能性があります。
テクニック面で優秀であっても、既に自社で活躍している人材との相性が悪い、社風になじまないなどの理由で勤続できない人もいるかもしれません。
つまりポテンシャル採用では、現時点では実績やスキルは身に付けていないものの、今後自社で成長する可能性や将来性が見込める人材を採用できるのです。
ポテンシャル採用のメリットとデメリットについては、後の章でくわしく解説します。
ビジネスにおけるポテンシャルについて解説した以下の記事も、あわせてご覧ください。
【関連記事「ビジネスにおけるポテンシャルとは？人材のポテンシャルを引き出すマネジメントや採用手法」】
ポテンシャル採用と新卒・中途採用（キャリア採用）の違いは、主に次の通りです。
| 新卒採用 | ポテンシャル採用 | 中途採用（キャリア採用） | |
| 採用時期 | 定期（年1～2回） | 通年・不定期 | 不定期 |
| 採用対象者 | ・社会人未経験 | ・社会人未経験 ・社会人経験はあるが年数は短い | ・社会人経験有 ・企業の求めるスキルや実績がある |
| 採用年齢 | ・大学を3月末に卒業する学生 ・大学卒業後3年以内の人（既卒） | ・20～30歳前後（企業によって異なる） | ・20～40歳前後（企業によって異なる） |
新卒採用は、原則として大学を3月末に卒業する学生や、大学を卒業して3年以内（既卒）の方が対象です。社会人未経験のためスキルや実績はなく、入社後の育成を前提として採用します。
一方で中途採用（キャリア採用）は、入社後すぐに戦力となる人材を獲得するために行います。欠員の発生や増員が必要なタイミングなどで行うため、採用時期は定まっていません。よって企業に不足している職種や、即戦力となるスキルや実績を持つ人材を重視します。
中途採用については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介」】
ポテンシャル採用はスキルや実績は評価対象にせず、伸びしろがありそうな人材を採用するのが特徴です。そのため、社会人未経験、もしくは社会人年数の短い方が対象となり、20～30歳前後の若い人材が多くなります。
ポテンシャル採用は何歳まで対象になるのか気になる方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事「ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介」】
また、ポテンシャル採用の対象者には「ブランクのある求職者」もいます。
対象者の例として、子育てでいったん離職していた人、専業主婦（夫）経験の長い人、病気や障がいのために一時離職していた人が挙げられます。
ポテンシャル採用では、実際の現場で働いてみてじっくりマッチングを図る「トライアル雇用」もよく用いられます。
トライアル雇用については、以下の記事をご参照ください。
【関連記事「トライアル雇用とは？試用期間との違いやトライアル雇用助成金の要件も解説」】
採用時期は企業によって異なり、通年・不定期どちらの場合もあります。
一方で中途採用（キャリア採用）は、入社後すぐに戦力となる人材を獲得するために行います。欠員の発生や増員が必要なタイミングなどで行うため、採用時期は定まっていません。よって企業に不足している職種や、即戦力となるスキルや実績を持つ人材を重視します。
中途採用については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介」】
ポテンシャル採用はスキルや実績は評価対象にせず、伸びしろがありそうな人材を採用するのが特徴です。そのため、社会人未経験、もしくは社会人年数の短い方が対象となり、20～30歳前後の若い人材が多くなります。
ポテンシャル採用は何歳まで対象になるのか気になる方は、こちらの記事もご一読ください。
【関連記事「ポテンシャル採用は何歳まで？メリット・デメリットや導入ポイントを紹介」】
また、ポテンシャル採用の対象者には「ブランクのある求職者」もいます。
対象者の例として、子育てでいったん離職していた人、専業主婦（夫）経験の長い人、病気や障がいのために一時離職していた人が挙げられます。
ポテンシャル採用では、実際の現場で働いてみてじっくりマッチングを図る「トライアル雇用」もよく用いられます。
トライアル雇用については、以下の記事をご参照ください。
【関連記事「トライアル雇用とは？試用期間との違いやトライアル雇用助成金の要件も解説」】
採用時期は企業によって異なり、通年・不定期どちらの場合もあります。
ポテンシャル採用が注目されている理由
理由として、・労働人口減少の対策として、採用候補者を増やせるから
・新卒採用に該当しない、貴重な経歴を持つ人材の採用機会になるから
・長期的視点では戦力を増やせる可能性があるからが挙げられます。労働人口減少の対策として、採用候補者を増やせる
少子高齢化の影響で、今後ますます労働力人口の減少が進むことが想定されます。働き手が限られる中、人材の確保は企業の重要な課題です。
ポテンシャル採用は、そうした労働力減少の対策に有効といえます。なぜなら、現状の実績やスキルを問わず、潜在能力に着目するため採用候補者を増やせるからです。結果として多くの人材を獲得できるでしょう。新卒採用に該当しない、貴重な経歴を持つ人材の採用機会になる
新卒採用は一度に多くの求職者を採用できますが、「採用時期が限定されている」「留学等で退学卒業後3年以内だと当てはまらない」など対象者が限られます。すると、海外留学経験のある学生など、貴重な経験を持つ人材の採用機会を逃してしまうかもしれません。
また中途採用は、採用期間が決まっておらず、即戦力となる人材を求めて行われます。そのため、先述したような貴重な経験や潜在能力がある人材だとしても、業界や職種が未経験では応募できない場合が多いのです。
一方で、ポテンシャル採用は通年採用を行う企業が多く、実務経験は必要ありません。したがって、新卒採用のタイミングを逃した人材や、未経験でも挑戦したいと考えるモチベーションの高い人材と出会える可能性があります。
貴重な経歴を持つ人材の採用機会を高められることも、ポテンシャル採用が注目されている理由です。長期的視点では戦力を増やせる可能性がある
ポテンシャル採用の対象者は、就労経験がない人か、ブランクがある候補者です。
そのため、働くことに不慣れである懸念がある一方で、「どうしても働きたい」「自分も人の役に立ちたい」と考えている人物も多い傾向があります。
内閣府の調査によれば、出産・子育てを理由に離職した女性では、世代が若ければ若いほど「復職したい」と考えている人が多く、いずれの年代でも50％以上が復職希望を持っていることがわかっています。
（参考：内閣府男女共同参画局「『第１子出産前後の女性の継続就業率』及び
出産・育児と女性の就業状況について」 https://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_45/pdf/s1.pdf ）
出産・育児以外の理由で働けない人についても、働きたいという希望をもち意欲の高い人物はたくさんいます。
就労経験に乏しい人々も千差万別ではありますが、社会参加を求める思いの強い人物を採用できれば、より高いモチベーションをもち、意欲的に仕事に取り組むことが期待できるでしょう。
採用直後は即戦力にならなくても、積極的に学習し、スキルを身につけ、長期的な職場定着を図ることができれば、会社の戦力を高めてくれる可能性があります。ポテンシャル採用の4つのメリット
主なメリットは以下の4つです。1. 採用の候補者が増え、採用できる可能性が高まる
2. 意欲のある人材を採用できる
3. 若い世代を採用しやすく、社内の活性化が図れる
4. 幹部候補やリーダー人材の確保につながる1. 採用の候補者が増え、採用できる可能性が高まる
ポテンシャル採用は、入社後に自社で活躍する可能性や潜在的な能力に着目した採用です。応募時点で実績やスキルがなくても対象者となるため、企業からすれば採用の候補者が増えます。
従来の採用方法と合わせてポテンシャル採用を導入すれば、候補者の幅が広がり、人材を採用できる可能性が高まるのです。
人材確保が課題となる近年、採用母集団形成に躍起になる企業が増えています。特定の業界・業種に限らず、日本国内全体として人材不足が起きているため、求職者の奪い合いが起こり、母集団形成の方法を見直す必要も出てきています。
そんな中、ポテンシャル採用によって採用の間口を広げられることは大きなメリットといえるでしょう。
母集団形成について興味のある方は次の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法」】2. 意欲のある人材を採用できる
ポテンシャル採用は、意欲のある人材を採用できる可能性が高いといえます。
たとえば中途採用（キャリア採用）の場合、未経験の求職者は興味や関心が高い職種の募集があったとしても、応募条件から外れることがあります。すると求職者は「チャレンジしたいのに、経験やスキルがないから応募できない」と諦めるしかありません。
一方でポテンシャル採用は、潜在的な能力や可能性が重要視されるため、応募したい職種が未経験であってもチャレンジできます。
「未経験にもかかわらずチャレンジしたい」ということは、募集する職種や業務に対して強い熱意や意欲があり、明確なビジョンを持つ人材といえます。入社後に自発的に仕事に取り組む可能性が高く、業務の成果につながり、活躍を見せてくれるでしょう。
意欲のある人材は社内の士気を高めることにもつながり、よい影響が期待できます。
また、先に述べたように、およそ「働く」ことについてのモチベーションが高い人々は、職場に定着できれば長期的な戦力増強の一助となり得ます。
ポテンシャル採用だけでなく未経験者の採用にも興味のある方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】3. 若い世代を採用しやすく、社内の活性化が図れる
ポテンシャル採用の導入で、主に若い世代の人材を採用できます。社内の年齢層の偏りを防ぐほか、バイタリティ溢れる若手社員の言動は新しい風を吹き込むことにつながり、社内の活性化が図れるでしょう。
新卒採用は毎年の予算や売上によって採用者数が変わります。場合によっては、新卒採用者がゼロとなる年もあるでしょう。新卒採用が行われない年が続けば社員への刺激が減り、社内の年齢層も上がる一方です。
ポテンシャル採用は採用時期に関係なく、20〜30歳の人材を確保できます。新たな知見や視野を持つ若手社員の存在は人間関係の変化やコミュニケーションの増加につながり、社員にとって適度な刺激になるでしょう。
また、潜在能力を重視した採用のため、現在のスキル以外に社風とのマッチングや行動特性など、自社が求める要素を持つ人材を見つけられます。4. 幹部候補やリーダー人材の確保につながる
ポテンシャル採用では、将来自社で活躍する幹部候補やリーダーとなる人材の確保も見込めます。
幹部候補やリーダーには、求められる一定のスキルや適性があります。たとえば統率力や問題解決能力、マネジメント力などです。
とはいえ、このような資質を持った人材は限られています。また、元々の適性や資質による部分も大きいため、少しの育成期間で身に付けることは難しいでしょう。よって、幹部候補やリーダーを見据えた早期の見極めや、長期的な育成が必要になります。
経験者採用の場合、業務に直結するスキルを持っている即戦力人材を確保できる反面、その業務に特化した能力に重きをおいて評価することになります。もちろん専門知識や技術以外の項目に対する評価を行わないわけではありませんが、これにはデメリットがあります。会社組織における人材を「ジェネラリスト型」と「スペシャリスト型」に分けて考えると、経験者採用のデメリットが浮き彫りになります。
ジェネラリスト型人材とは、いわばオールラウンダー。ジョブローテーションを通じて社内のあらゆる業務を経験し、「広く浅く」経験を積むことで、ゆくゆくは管理職に就く幹部候補、リーダーとなることが多い人材です。
スペシャリスト型人材とは、専門特化型人材。技術職や専門知識を要する職種、資格を要する職種などに多い人材で、特定の技能を有していることが特長です。
特定の技能とは、社内だけで通用するスキルだけではありません。たとえば、「経理一筋〇十年」というベテラン人材であっても、複数社を渡り歩き、経理の職務経験を積み重ねる人物も大勢います。
経験者採用のように、特定のスキルを評価する採用方法をとる場合、専門職としての人員配置を前提としているケースも多くあります。専門職だけでは会社組織は成り立たず、リーダーが必要となるため、専門職と幹部候補の2系統に分かれてキャリアパスを用意しておく「複線型人事制度」を採っている企業もあります。
経験者採用では、会社側は業務に直結するスキルに重点をおいて評価し、候補者側も自らの持っている専門的なスキルを評価してほしいというニーズを持っていることがほとんど。
したがって、経験者採用においては、幹部候補やリーダー人材が見つかりにくいという傾向があります。
ポテンシャル採用では、経験の有無にかかわらず、将来自社を引っ張る適性や資質を持つ人材の採用が可能です。そのため、従来の採用方法よりも適任の人材を見つけやすいといえます。
また、未経験からの育成を前提とするため、社風に合った幹部候補やリーダーとして長期的に育てることが可能です。ポテンシャル採用の3つのデメリット
2. 人材の育成に時間や費用が発生する
3. 採用者が転職する可能性もゼロではない1. 人事側の客観的な見極めが重要となるが、難しい
ポテンシャル採用は、人事側の見極めが重要です。中途採用のように、業務に関するスキルや実務経験などを見極める材料がないため、適性検査や面接などでポテンシャルを判断します。
しかし、適切な判断基準を設けなければ客観的な判断が難しいといえます。面接ではその場の雰囲気や言動によって判断するしかないため、面接官の主観が入りやすいのです。
すると面接官によって判断のブレが生じる可能性が高く、ミスマッチにつながるリスクがあります。ポテンシャル採用は、求める人材を明確にイメージし、面接官を育成するなど緻密な準備が必要なのです。2. 人材の育成に時間や費用が発生する
ポテンシャル採用は入社後、人材への教育に時間をかける必要があるでしょう。
スキルや実績がある社会人を採用する中途採用とは異なり、ポテンシャル採用は社会人未経験者やスキル・実績のない人材を採用する傾向があります。
ポテンシャル採用は、企業の将来を担う人材を確保することが目的です。そのため、人材を長い目で育てていく必要があり、十分な時間や費用が必要になります。
計画なくポテンシャル採用を行ってしまうと、採用後に思わぬコストが発生してしまうことにもなりかねません。
費用面だけでなく、教育担当者の人的コストも無視できません。かならず年間計画を立て、計画的で無理のないポテンシャル採用を行いましょう。
採用計画や人事部門の戦略立案に関心のある方に、以下の2つの記事もおすすめです。
【関連記事「戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説」】
【関連記事「採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説」】3. 採用者が転職する可能性もゼロではない
企業の将来を考えて採用した人材が転職する可能性もあります。意識の高い人材と出会いやすいポテンシャル採用ですが、「意識が高い」ということは裏を返せば行動力があり、成長できる場を常に求める傾向があります。
つまり、入社後「この会社は成長できないかもしれない」と判断したとたん、さらに成長できる環境を探すかもしれません。すると、貴重な人材の離職につながるのです。
そのため採用後も、社員が成長する機会やモチベーションを保てる環境を常に整えておかねばならないでしょう。
また、ブランクのある候補者の場合、職場定着に課題を持っていることも珍しくありません。ライフスタイルや特性などで配慮すべきことを入社前後に確認し、配属部署だけでなく人事部門でもフォローできる体制が求められます。
障がい者雇用であればジョブコーチなど、公的な制度に基づく支援を活用することもできます。
採用した人物が離職してしまうと、離職する本人だけでなく部署・社内全体にも影響が及びます。職場定着や勤続について課題が予見される場合は、オープンに話し合い、採用後も調整しながらお互いにとって良い方法をみつける工夫が必要です。ポテンシャル採用の導入時に必要なこと
導入時に必要なことは、以下の2つです。・どのような人材を求めているのかを明確にする
・ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決めるどのような人材を求めているのかを明確にする
ポテンシャル採用を行う前に、自社のビジョンやどのような人材が欲しいのかを明確にすることが必要です。「当たり前では？」と感じる方もいるかもしれませんが、必要な人材の定義ができていないまま採用活動を行う企業は意外と多いものです。
下記の図は、『日本の人事部 人事白書2021』の「自社に必要な人材を定義できているか」という質問に対する回答結果です。出典：『日本の人事部 人事白書2021』
このような状態でポテンシャル採用を導入しても、自社に必要な人材が明確でなければ、面接官の主観によって選考基準がブレてしまいます。結果的に、採用ミスマッチにつながるのです。
また、人材の潜在能力を開花させるチャンスを逃しかねません。入社後に人材が成長するための適切な教育やサポート体制など、社内の環境づくりができないからです。
そのため、ポテンシャル採用を導入する前は、自社がどのような人材を求めているのかを明確にすることが重要です。まずは関係者にヒアリングを行い、必要な人材の認識をすり合わせましょう。
その際、自社の組織体質を知っていると、求める人物像を効果的かつ明確に定義できます。
「ミイダス」の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」では、どのような適性や特徴を持った社員が多く活躍しているのかを把握可能です。
コンピテンシー診断や活躍要因診断についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事】「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
【関連記事「活躍要因診断の重要性とは ～ すべての施策は組織の見える化からはじまる～」】ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決める
ポテンシャル採用を導入するには、求める人物像を明確にした後、必要なポテンシャルを持っているかを判断する基準が必要です。そのためにはまず、適切な選考方法を考えることから始めましょう。
ポテンシャルの見極めには、適性検査や面接などさまざまな方法があるため、自社に合った手段を決めることが必要です。たとえば、面接官による判断のブレを防ぐために、応募者のポテンシャルを見極められるヒアリング項目を決めるとよいでしょう。
このように、あらかじめ質問項目や基準を定めた面接を「構造化面接」といいます。
事前に評価基準や項目を決める面接のため、一定の基準で判定でき、面接官による判断のブレをなくすメリットがあります。必要なポテンシャルの見極める手段の1つとして有効でしょう。
構造化面接については、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【性格検査の有効性】
ポテンシャル採用では、スキルやテクニック面での評価が難しく、面接への依存度が高くなってしまいます。
「ミイダス」は構造化面接をサポートする機能を持っています。自由面接に比べ、構造化面接は約5倍も入社後のパフォーマンスを予測するのに役立つという調査結果があります。
しかし、性格検査は受験者の主観に基づいて回答するため、客観的な分析が難しく、信頼性に乏しいといった特徴もあります。
ミイダスでは、行動特性に着目したコンピテンシー診断を行えます。コンピテンシー診断では主観に基づく回答ではなく、あくまで回答者の行動にフォーカスして分析を行うため、客観的データが得られるというメリットもあります。
コンピテンシー診断を活用したアセスメント採用について、以下の記事もご参照ください。
【関連記事「アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点」】精度の高いポテンシャル採用を行うには？具体的な3つの手段
そこで以下では、リソース不足の企業でも精度の高いポテンシャル採用を実現させるための手段を3つ紹介します。1. 人材紹介サービスの活用
2. リファラル採用の実施
3. 採用ツールの活用1. 人材紹介サービスの活用
1つ目の方法は、人材紹介サービスの活用です。人材紹介会社から、自社が求めるポテンシャルを持つ人材を直接紹介してもらう方法です。
あらかじめ求める人物像やポテンシャルを伝えたうえで紹介してもらえるため、必要なポテンシャルを持った人材に出会える可能性が高くなります。また、紹介のため募集や選定といった工程を削減でき、効率化を図ることが可能です。
採用が決まった際は、1人ごとに成果報酬が発生することが一般的です。そのため、費用はやや高額になるという特徴があります。2. リファラル採用の実施
2つ目の方法は、リファラル採用の実施です。リファラル採用とは、既存社員から適切な人材を紹介してもらう採用方法を指します。
社員による紹介のため、社風や業務にマッチする確率が高く、入社後スムーズに活躍する可能性が見込めます。ミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。
紹介された側も知り合いの社員からの紹介となるため、入社後のイメージがしやすく、安心して入社できるメリットがあります。そのため、離職率の低下にもつながる採用方法といえるでしょう。
有力な採用方法である反面、人の縁をたよって行われるウエットな手法である点は否めません。万が一採用後にミスマッチが発覚する、選考中にトラブルが発生するなどした場合、思わぬしこりを残す可能性もあります。
候補者のアセスメントや選考フローを含む制度設計を綿密に行い、不本意な形で従業員エンゲージメントを低下させない工夫も求められます。3. 採用ツールの活用
3つ目の方法は、採用ツールを活用する方法です。適切な評価基準をもとに客観的に判定できるため、ブレのない選考が可能です。ポテンシャル採用に必要な準備の手間も削減できます。
先述した『日本の人事部 人事白書2021』によると、「育成体制は整えたいと思っているが、育成管理ができていない」「タレントマネジメントがあまりできていない」という課題を抱えている企業が多いようです。
また、年々採用市場は激化しています。数十年前は求職者が応募するのが当たり前でしたが、今後は待っているだけで優秀な人材を確保するのは難しいでしょう。募集を出すと同時に、企業側から気になる人材に積極的にアピールやスカウトをしていかなければなりません。
必要なポテンシャルを持つ人材採用を叶え、質の高い人材を採用するためには、採用管理業務システムや企業側からスカウトができるマッチングサービスなどの活用を検討しましょう。業務効率化にもつながります。
なお、「ミイダス」では気になる人材に企業側からスカウトが可能です。「よい人材からの応募がない」という悩みをお持ちの方は、ぜひミイダスに登録してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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ポテンシャル採用を成功させる4つのポイント
ここでは、具体的なポイントを4つ紹介します。1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
2. 人材の育成環境を整える
3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
自社の企業理念やビジョンなどを明確にし、社内で再確認しましょう。
採用基準の設定や求める人材に必要なポテンシャルを把握するには、自社がどういう方向性で事業を行っているのかを明確にすることが重要です。
企業理念やビジョンを再確認することで、自社での活躍に必要な適性や資質がわかり、社風にマッチした人材も見えてくるでしょう。すると、最適な採用基準が定めやすくなるのです。
採用基準だけでなく人事計画全体の見直しもかねて、会社の経営方針に目を向けてみるのも良いでしょう。
採用活動では、重要な経営資源である人材を確保する手段であると同時に、会社の顔となる採用広報も重要です。
経営方針・経営計画の熟知は、会社のことを理解し、ブランドイメージを保ちながら魅力的な採用広報活動を行うことにもつながり、結果として候補者からも信頼を得て、マッチングに貢献できるはずです。2. 人材の育成環境を整える
ポテンシャル採用を導入する際は、人材の育成環境を整えるのも重要です。採用後の育成を前提としていることが多いからです。
下記のグラフは「自社の育成施策によって、従業員は育成できていますか？」という問いへの回答結果です。出典元：『日本の人事部 人事白書2021』
育成できていると感じると答えた回答者からは、- 上級管理職が共通の危機意識を抱いている
- 人事部門と現場部門が連携し、育成プログラムを充実させている
などの意見がありました。
一方で感じないと答えた回答者からは、- 育成や教育の習熟度が個々で異なる
- 目的もゴールも掲げられていない
などといった意見がうかがえました。社員が適切に育成できていないにもかかわらず、ポテンシャル採用を導入するのはかえって悪影響でしょう。
また、ポテンシャル採用はやる気を重視しますが、モチベーションが維持できる社内環境でなければ働き続けてくれる保証はありません。やる気を維持させるためには、人材育成の環境を整えるのが最優先でしょう。3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
面接官に「アンコンシャス・バイアス」を認知させることも重要です。
アンコンシャス・バイアスとは「過去の経験や記憶により無意識に抱く偏見」を指します。アンコンシャス・バイアスを意識せずに面接を行うと、面接官の偏見や主観による判断を招き、採用後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
とはいえ、現実的には自分の判断が「アンコンシャス・バイアスかどうか」を自覚しづらいものです。
そのためポテンシャル採用の面接官は、面接時に潜みやすいバイアスを学び、アンコンシャス・バイアスを自覚させるトレーニングを実施する必要があります。
面接の際に生じやすいバイアスについては、下記の記事もぜひご参照ください。
【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う
ポテンシャル採用では、自社の社風やカルチャーに合う人材かどうかが重要です。自社の雰囲気や価値観とマッチしていなければ、ミスマッチや早期離職につながるリスクがあります。
求める人材とズレている場合、適切な育成ができずに苦戦する可能性もあります。
そのため、採用活動では自社の雰囲気や求める人物像が伝わるPRや発信を心がけましょう。そうすることで「自分に合いそうだな」「望むキャリアが叶いそうだ」と感じる求職者が応募してくれる確率が高まります。
結果的にミスマッチを防ぎ、社風に合った人材の確保につながるでしょう。ポテンシャル採用の導入事例
・サイボウズ株式会社
・ヤフー株式会社エイベックス株式会社
音楽やアニメ事業で有名なエイベックス株式会社は「“志”採用」という名前でポテンシャル採用を導入しています。応募資格は「エントリー時点で社会人歴4年未満の方」とシンプルです。
選考フローは、
1. Webエントリー
2. 書類選考
3. 電話面談
4. 一次面接
5. 適性検査
6. 最終面接
と細かく設定されており、Webでエントリー受付後に電話面談や一次面接を経て、適性検査を行います。サイボウズ株式会社
クラウドプラットフォーム「kintone」や「サイボウズOfiice」などのグループウェア事業を行っているサイボウズ株式会社も、ポテンシャル採用を取り入れています。
ポテンシャル採用を導入している職種としては、- Webコンテンツライター
- カスタマーマーケティング
- カスタマーサクセス
など限定されています（2022年10月時点）。
「ITや業界未経験であっても、活躍したい」と考える求職者がチャレンジできる環境を整えています。ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は2016年10月より新卒採用を廃止し、30歳以下であれば応募できる「ポテンシャル採用」と「キャリア採用」に変更しました。
変更した理由としては、- 平等な採用選考が不可能
- 就職活動時期の多様化
などが挙げられます。
従来は大学3生生の秋ごろから一斉に就職活動を始めるのが一般的でしたが、留学やワーキングホリデー、博士号取得など卒業後の進路が多様になってきました。
ヤフー株式会社のポテンシャル採用では、新卒・既卒・就業者にかかわらず、18歳以上30歳以下であれば応募が可能です。
選考ステップは、
1. プレエントリー
2. エントリーシート
3. 適性検査
4. 面接
を経て内定が決まります。ポテンシャル採用にはミイダスの活用がおすすめ！4つの理由- 自社に必要な人材を把握した採用要件の設定
- 人材のポテンシャルの見極め
- 自社の社風や組織の特徴の把握
- 自社社員の行動特性（コンピテンシー）や考え方の把握
- 面接官が持つバイアスを知り、客観的な選定ができるよう教育
といった課題を整理したうえで実施しなければなりません。しかし、一から準備するのはかなりの労力やコストがかかります。
そこでミイダスを活用すると、上記の課題をクリアでき、ポテンシャル採用の導入に役立ちます。
おすすめのポイントは以下の4つです。1. コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
4. バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能1.コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などの適性が、数値で客観的に可視化されます（全41項目から分析）。
ポテンシャル採用を行う際、コンピテンシー診断を応募者に受けてもらえば、上記の適性が客観的に把握できます。つまり、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうかの判断が可能です。
加えて、面接官の主観や感覚による判断のブレを防ぎ、評価基準が統一できます。そのため、採用ミスマッチや早期離職の防止に有効でしょう。
また、コンピテンシー診断結果も即座に判明するため、人事業務効率化のメリットもあります。2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の社員に実施することで社内組織の特徴も把握できます。
社員がどのような適性や資質を持っているかが可視化されるため、適切な育成やマネジメントに活かせるでしょう。また、組織の特徴を把握できれば人事異動にも役立ちます。社員が成長できる適切な環境やポジションへ配置し、よい成果や影響が期待できるはずです。
なおミイダスでは、15名までコンピテンシー診断が無料で利用可能です。まずは社員の適性を知り、組織の特徴を把握してみてはいかがでしょうか。
以下よりお試しできます。
【1分で登録完了】ミイダスの「コンピテンシー診断」で社内組織の特徴を把握する3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、ポテンシャル採用の要件定義もしやすくなります。
先述したようにコンピテンシー診断は、人材の適性や資質を可視化でき、社内組織の特徴も把握可能です。ミイダスはさらに「社内で活躍する社員の資質や適性の特徴や傾向」を分析して、自社にフィットした人物像を明確にします。
自社が求める人物が持つ資質や才能、必要なポテンシャルを簡単に把握できるため、採用要件を定めやすくなるのです。手間がかかり、かつ難しい採用要件の定義が可能になるため、効率よくポテンシャル採用が実現できます。4.バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
コンピテンシー診断は人材の見極めに有効ですが、自己申告型のため、「現実の自分」ではなく「理想の自分」として回答してしまう恐れがあります。すると、正確な診断結果が得られないかもしれません。
このようなデメリットを補完するため、ミイダスは自分の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」をリリースしました。
認知バイアスとは「意思決定の場面で無意識に行っている思考の癖」です。仕事で成果を出すにあたって、人材がどのような認知バイアスを持っているかを知るのは有効です。また認知バイアスの傾向分析によって、ポテンシャルも把握できます。
ミイダスのバイアス診断ゲームでは、- 現状維持（未知のものを受け入れるか）
- 衝動制御（自分の衝動をコントロールしたうえで集中力を保てるか）
- 否定的感情（物事に対してネガティブな感情を抱くか）
- フレーミング効果（表現方法によって判断基準が変わるか）
など、全22項目のバイアスを分析可能です。
コンピテンシー診断に加えて認知バイアスも把握すると、より精度の高いポテンシャル採用が実現できます。ミイダスはコンピテンシー診断の効果を高める
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5. コンピテンシー活用講座で成長を後押し
ミイダスでは、ご契約中の企業さま限定で無料で学べる研修コンテンツを有しています。
コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームが学べるオンライン講座になっており、スキマ時間を活用して効率よく学習を進めることができます。
ポテンシャル採用で獲得した人材も、講座を受講することでさらに会社における活躍人材に近づくことが可能です。
講座について知りたい方はプレスリリースと講座の内容が1分でわかるダイジェスト動画をご覧ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人材の将来性を重視するなら、ポテンシャル採用も視野に- ポテンシャル採用の概要
- 新卒・中途採用との違い
- ポテンシャル採用が注目されている理由
- ポテンシャル採用のメリット・デメリット
- ポテンシャル採用導入のポイント
- 精度の高いポテンシャル採用を行うための手段
- 導入事例
- おすすめの採用ツール
について解説しました。
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。
企業がポテンシャル採用を導入するためには、「自社が必要とする人材を明確にする」「人材育成の環境を整える」「面接官の育成をする」など、さまざまな準備を行う必要があります。
とはいえ、すべての工程を一から準備するとかなりの負担となるでしょう。そこで、こうした工程を一括で実現できるのがミイダスです。
本記事で紹介した以外にも、ミイダスにはさまざまな採用効率化や人事業務のサポート機能があります。くわしい機能は、以下よりご覧ください。
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理由として、
・新卒採用に該当しない、貴重な経歴を持つ人材の採用機会になるから
・長期的視点では戦力を増やせる可能性があるから
ポテンシャル採用は、そうした労働力減少の対策に有効といえます。なぜなら、現状の実績やスキルを問わず、潜在能力に着目するため採用候補者を増やせるからです。結果として多くの人材を獲得できるでしょう。
また中途採用は、採用期間が決まっておらず、即戦力となる人材を求めて行われます。そのため、先述したような貴重な経験や潜在能力がある人材だとしても、業界や職種が未経験では応募できない場合が多いのです。
一方で、ポテンシャル採用は通年採用を行う企業が多く、実務経験は必要ありません。したがって、新卒採用のタイミングを逃した人材や、未経験でも挑戦したいと考えるモチベーションの高い人材と出会える可能性があります。
貴重な経歴を持つ人材の採用機会を高められることも、ポテンシャル採用が注目されている理由です。
そのため、働くことに不慣れである懸念がある一方で、「どうしても働きたい」「自分も人の役に立ちたい」と考えている人物も多い傾向があります。
内閣府の調査によれば、出産・子育てを理由に離職した女性では、世代が若ければ若いほど「復職したい」と考えている人が多く、いずれの年代でも50％以上が復職希望を持っていることがわかっています。
（参考：内閣府男女共同参画局「『第１子出産前後の女性の継続就業率』及び
出産・育児と女性の就業状況について」 https://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/top/hyouka/k_45/pdf/s1.pdf ）
出産・育児以外の理由で働けない人についても、働きたいという希望をもち意欲の高い人物はたくさんいます。
就労経験に乏しい人々も千差万別ではありますが、社会参加を求める思いの強い人物を採用できれば、より高いモチベーションをもち、意欲的に仕事に取り組むことが期待できるでしょう。
採用直後は即戦力にならなくても、積極的に学習し、スキルを身につけ、長期的な職場定着を図ることができれば、会社の戦力を高めてくれる可能性があります。
ポテンシャル採用にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
主なメリットは以下の4つです。
主なメリットは以下の4つです。
1. 採用の候補者が増え、採用できる可能性が高まる
2. 意欲のある人材を採用できる
3. 若い世代を採用しやすく、社内の活性化が図れる
4. 幹部候補やリーダー人材の確保につながる
2. 意欲のある人材を採用できる
3. 若い世代を採用しやすく、社内の活性化が図れる
4. 幹部候補やリーダー人材の確保につながる
1. 採用の候補者が増え、採用できる可能性が高まる
ポテンシャル採用は、入社後に自社で活躍する可能性や潜在的な能力に着目した採用です。応募時点で実績やスキルがなくても対象者となるため、企業からすれば採用の候補者が増えます。
従来の採用方法と合わせてポテンシャル採用を導入すれば、候補者の幅が広がり、人材を採用できる可能性が高まるのです。
人材確保が課題となる近年、採用母集団形成に躍起になる企業が増えています。特定の業界・業種に限らず、日本国内全体として人材不足が起きているため、求職者の奪い合いが起こり、母集団形成の方法を見直す必要も出てきています。
そんな中、ポテンシャル採用によって採用の間口を広げられることは大きなメリットといえるでしょう。
母集団形成について興味のある方は次の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法」】
従来の採用方法と合わせてポテンシャル採用を導入すれば、候補者の幅が広がり、人材を採用できる可能性が高まるのです。
人材確保が課題となる近年、採用母集団形成に躍起になる企業が増えています。特定の業界・業種に限らず、日本国内全体として人材不足が起きているため、求職者の奪い合いが起こり、母集団形成の方法を見直す必要も出てきています。
そんな中、ポテンシャル採用によって採用の間口を広げられることは大きなメリットといえるでしょう。
母集団形成について興味のある方は次の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法」】
2. 意欲のある人材を採用できる
ポテンシャル採用は、意欲のある人材を採用できる可能性が高いといえます。
たとえば中途採用（キャリア採用）の場合、未経験の求職者は興味や関心が高い職種の募集があったとしても、応募条件から外れることがあります。すると求職者は「チャレンジしたいのに、経験やスキルがないから応募できない」と諦めるしかありません。
一方でポテンシャル採用は、潜在的な能力や可能性が重要視されるため、応募したい職種が未経験であってもチャレンジできます。
「未経験にもかかわらずチャレンジしたい」ということは、募集する職種や業務に対して強い熱意や意欲があり、明確なビジョンを持つ人材といえます。入社後に自発的に仕事に取り組む可能性が高く、業務の成果につながり、活躍を見せてくれるでしょう。
意欲のある人材は社内の士気を高めることにもつながり、よい影響が期待できます。
また、先に述べたように、およそ「働く」ことについてのモチベーションが高い人々は、職場に定着できれば長期的な戦力増強の一助となり得ます。
ポテンシャル採用だけでなく未経験者の採用にも興味のある方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】
たとえば中途採用（キャリア採用）の場合、未経験の求職者は興味や関心が高い職種の募集があったとしても、応募条件から外れることがあります。すると求職者は「チャレンジしたいのに、経験やスキルがないから応募できない」と諦めるしかありません。
一方でポテンシャル採用は、潜在的な能力や可能性が重要視されるため、応募したい職種が未経験であってもチャレンジできます。
「未経験にもかかわらずチャレンジしたい」ということは、募集する職種や業務に対して強い熱意や意欲があり、明確なビジョンを持つ人材といえます。入社後に自発的に仕事に取り組む可能性が高く、業務の成果につながり、活躍を見せてくれるでしょう。
意欲のある人材は社内の士気を高めることにもつながり、よい影響が期待できます。
また、先に述べたように、およそ「働く」ことについてのモチベーションが高い人々は、職場に定着できれば長期的な戦力増強の一助となり得ます。
ポテンシャル採用だけでなく未経験者の採用にも興味のある方はこちらの記事もご覧ください。
【関連記事「未経験者採用を成功させるには？業界動向やメリット、見極めポイントを解説」】
3. 若い世代を採用しやすく、社内の活性化が図れる
ポテンシャル採用の導入で、主に若い世代の人材を採用できます。社内の年齢層の偏りを防ぐほか、バイタリティ溢れる若手社員の言動は新しい風を吹き込むことにつながり、社内の活性化が図れるでしょう。
新卒採用は毎年の予算や売上によって採用者数が変わります。場合によっては、新卒採用者がゼロとなる年もあるでしょう。新卒採用が行われない年が続けば社員への刺激が減り、社内の年齢層も上がる一方です。
ポテンシャル採用は採用時期に関係なく、20〜30歳の人材を確保できます。新たな知見や視野を持つ若手社員の存在は人間関係の変化やコミュニケーションの増加につながり、社員にとって適度な刺激になるでしょう。
また、潜在能力を重視した採用のため、現在のスキル以外に社風とのマッチングや行動特性など、自社が求める要素を持つ人材を見つけられます。
新卒採用は毎年の予算や売上によって採用者数が変わります。場合によっては、新卒採用者がゼロとなる年もあるでしょう。新卒採用が行われない年が続けば社員への刺激が減り、社内の年齢層も上がる一方です。
ポテンシャル採用は採用時期に関係なく、20〜30歳の人材を確保できます。新たな知見や視野を持つ若手社員の存在は人間関係の変化やコミュニケーションの増加につながり、社員にとって適度な刺激になるでしょう。
また、潜在能力を重視した採用のため、現在のスキル以外に社風とのマッチングや行動特性など、自社が求める要素を持つ人材を見つけられます。
4. 幹部候補やリーダー人材の確保につながる
ポテンシャル採用では、将来自社で活躍する幹部候補やリーダーとなる人材の確保も見込めます。
幹部候補やリーダーには、求められる一定のスキルや適性があります。たとえば統率力や問題解決能力、マネジメント力などです。
とはいえ、このような資質を持った人材は限られています。また、元々の適性や資質による部分も大きいため、少しの育成期間で身に付けることは難しいでしょう。よって、幹部候補やリーダーを見据えた早期の見極めや、長期的な育成が必要になります。
経験者採用の場合、業務に直結するスキルを持っている即戦力人材を確保できる反面、その業務に特化した能力に重きをおいて評価することになります。もちろん専門知識や技術以外の項目に対する評価を行わないわけではありませんが、これにはデメリットがあります。会社組織における人材を「ジェネラリスト型」と「スペシャリスト型」に分けて考えると、経験者採用のデメリットが浮き彫りになります。
ジェネラリスト型人材とは、いわばオールラウンダー。ジョブローテーションを通じて社内のあらゆる業務を経験し、「広く浅く」経験を積むことで、ゆくゆくは管理職に就く幹部候補、リーダーとなることが多い人材です。
スペシャリスト型人材とは、専門特化型人材。技術職や専門知識を要する職種、資格を要する職種などに多い人材で、特定の技能を有していることが特長です。
特定の技能とは、社内だけで通用するスキルだけではありません。たとえば、「経理一筋〇十年」というベテラン人材であっても、複数社を渡り歩き、経理の職務経験を積み重ねる人物も大勢います。
経験者採用のように、特定のスキルを評価する採用方法をとる場合、専門職としての人員配置を前提としているケースも多くあります。専門職だけでは会社組織は成り立たず、リーダーが必要となるため、専門職と幹部候補の2系統に分かれてキャリアパスを用意しておく「複線型人事制度」を採っている企業もあります。
経験者採用では、会社側は業務に直結するスキルに重点をおいて評価し、候補者側も自らの持っている専門的なスキルを評価してほしいというニーズを持っていることがほとんど。
したがって、経験者採用においては、幹部候補やリーダー人材が見つかりにくいという傾向があります。
ポテンシャル採用では、経験の有無にかかわらず、将来自社を引っ張る適性や資質を持つ人材の採用が可能です。そのため、従来の採用方法よりも適任の人材を見つけやすいといえます。
また、未経験からの育成を前提とするため、社風に合った幹部候補やリーダーとして長期的に育てることが可能です。
幹部候補やリーダーには、求められる一定のスキルや適性があります。たとえば統率力や問題解決能力、マネジメント力などです。
とはいえ、このような資質を持った人材は限られています。また、元々の適性や資質による部分も大きいため、少しの育成期間で身に付けることは難しいでしょう。よって、幹部候補やリーダーを見据えた早期の見極めや、長期的な育成が必要になります。
経験者採用の場合、業務に直結するスキルを持っている即戦力人材を確保できる反面、その業務に特化した能力に重きをおいて評価することになります。もちろん専門知識や技術以外の項目に対する評価を行わないわけではありませんが、これにはデメリットがあります。会社組織における人材を「ジェネラリスト型」と「スペシャリスト型」に分けて考えると、経験者採用のデメリットが浮き彫りになります。
ジェネラリスト型人材とは、いわばオールラウンダー。ジョブローテーションを通じて社内のあらゆる業務を経験し、「広く浅く」経験を積むことで、ゆくゆくは管理職に就く幹部候補、リーダーとなることが多い人材です。
スペシャリスト型人材とは、専門特化型人材。技術職や専門知識を要する職種、資格を要する職種などに多い人材で、特定の技能を有していることが特長です。
特定の技能とは、社内だけで通用するスキルだけではありません。たとえば、「経理一筋〇十年」というベテラン人材であっても、複数社を渡り歩き、経理の職務経験を積み重ねる人物も大勢います。
経験者採用のように、特定のスキルを評価する採用方法をとる場合、専門職としての人員配置を前提としているケースも多くあります。専門職だけでは会社組織は成り立たず、リーダーが必要となるため、専門職と幹部候補の2系統に分かれてキャリアパスを用意しておく「複線型人事制度」を採っている企業もあります。
経験者採用では、会社側は業務に直結するスキルに重点をおいて評価し、候補者側も自らの持っている専門的なスキルを評価してほしいというニーズを持っていることがほとんど。
したがって、経験者採用においては、幹部候補やリーダー人材が見つかりにくいという傾向があります。
ポテンシャル採用では、経験の有無にかかわらず、将来自社を引っ張る適性や資質を持つ人材の採用が可能です。そのため、従来の採用方法よりも適任の人材を見つけやすいといえます。
また、未経験からの育成を前提とするため、社風に合った幹部候補やリーダーとして長期的に育てることが可能です。
ポテンシャル採用の3つのデメリット
2. 人材の育成に時間や費用が発生する
3. 採用者が転職する可能性もゼロではない1. 人事側の客観的な見極めが重要となるが、難しい
ポテンシャル採用は、人事側の見極めが重要です。中途採用のように、業務に関するスキルや実務経験などを見極める材料がないため、適性検査や面接などでポテンシャルを判断します。
しかし、適切な判断基準を設けなければ客観的な判断が難しいといえます。面接ではその場の雰囲気や言動によって判断するしかないため、面接官の主観が入りやすいのです。
すると面接官によって判断のブレが生じる可能性が高く、ミスマッチにつながるリスクがあります。ポテンシャル採用は、求める人材を明確にイメージし、面接官を育成するなど緻密な準備が必要なのです。2. 人材の育成に時間や費用が発生する
ポテンシャル採用は入社後、人材への教育に時間をかける必要があるでしょう。
スキルや実績がある社会人を採用する中途採用とは異なり、ポテンシャル採用は社会人未経験者やスキル・実績のない人材を採用する傾向があります。
ポテンシャル採用は、企業の将来を担う人材を確保することが目的です。そのため、人材を長い目で育てていく必要があり、十分な時間や費用が必要になります。
計画なくポテンシャル採用を行ってしまうと、採用後に思わぬコストが発生してしまうことにもなりかねません。
費用面だけでなく、教育担当者の人的コストも無視できません。かならず年間計画を立て、計画的で無理のないポテンシャル採用を行いましょう。
採用計画や人事部門の戦略立案に関心のある方に、以下の2つの記事もおすすめです。
【関連記事「戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説」】
【関連記事「採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説」】3. 採用者が転職する可能性もゼロではない
企業の将来を考えて採用した人材が転職する可能性もあります。意識の高い人材と出会いやすいポテンシャル採用ですが、「意識が高い」ということは裏を返せば行動力があり、成長できる場を常に求める傾向があります。
つまり、入社後「この会社は成長できないかもしれない」と判断したとたん、さらに成長できる環境を探すかもしれません。すると、貴重な人材の離職につながるのです。
そのため採用後も、社員が成長する機会やモチベーションを保てる環境を常に整えておかねばならないでしょう。
また、ブランクのある候補者の場合、職場定着に課題を持っていることも珍しくありません。ライフスタイルや特性などで配慮すべきことを入社前後に確認し、配属部署だけでなく人事部門でもフォローできる体制が求められます。
障がい者雇用であればジョブコーチなど、公的な制度に基づく支援を活用することもできます。
採用した人物が離職してしまうと、離職する本人だけでなく部署・社内全体にも影響が及びます。職場定着や勤続について課題が予見される場合は、オープンに話し合い、採用後も調整しながらお互いにとって良い方法をみつける工夫が必要です。ポテンシャル採用の導入時に必要なこと
導入時に必要なことは、以下の2つです。・どのような人材を求めているのかを明確にする
・ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決めるどのような人材を求めているのかを明確にする
ポテンシャル採用を行う前に、自社のビジョンやどのような人材が欲しいのかを明確にすることが必要です。「当たり前では？」と感じる方もいるかもしれませんが、必要な人材の定義ができていないまま採用活動を行う企業は意外と多いものです。
下記の図は、『日本の人事部 人事白書2021』の「自社に必要な人材を定義できているか」という質問に対する回答結果です。出典：『日本の人事部 人事白書2021』
このような状態でポテンシャル採用を導入しても、自社に必要な人材が明確でなければ、面接官の主観によって選考基準がブレてしまいます。結果的に、採用ミスマッチにつながるのです。
また、人材の潜在能力を開花させるチャンスを逃しかねません。入社後に人材が成長するための適切な教育やサポート体制など、社内の環境づくりができないからです。
そのため、ポテンシャル採用を導入する前は、自社がどのような人材を求めているのかを明確にすることが重要です。まずは関係者にヒアリングを行い、必要な人材の認識をすり合わせましょう。
その際、自社の組織体質を知っていると、求める人物像を効果的かつ明確に定義できます。
「ミイダス」の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」では、どのような適性や特徴を持った社員が多く活躍しているのかを把握可能です。
コンピテンシー診断や活躍要因診断についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事】「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
【関連記事「活躍要因診断の重要性とは ～ すべての施策は組織の見える化からはじまる～」】ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決める
ポテンシャル採用を導入するには、求める人物像を明確にした後、必要なポテンシャルを持っているかを判断する基準が必要です。そのためにはまず、適切な選考方法を考えることから始めましょう。
ポテンシャルの見極めには、適性検査や面接などさまざまな方法があるため、自社に合った手段を決めることが必要です。たとえば、面接官による判断のブレを防ぐために、応募者のポテンシャルを見極められるヒアリング項目を決めるとよいでしょう。
このように、あらかじめ質問項目や基準を定めた面接を「構造化面接」といいます。
事前に評価基準や項目を決める面接のため、一定の基準で判定でき、面接官による判断のブレをなくすメリットがあります。必要なポテンシャルの見極める手段の1つとして有効でしょう。
構造化面接については、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【性格検査の有効性】
ポテンシャル採用では、スキルやテクニック面での評価が難しく、面接への依存度が高くなってしまいます。
「ミイダス」は構造化面接をサポートする機能を持っています。自由面接に比べ、構造化面接は約5倍も入社後のパフォーマンスを予測するのに役立つという調査結果があります。
しかし、性格検査は受験者の主観に基づいて回答するため、客観的な分析が難しく、信頼性に乏しいといった特徴もあります。
ミイダスでは、行動特性に着目したコンピテンシー診断を行えます。コンピテンシー診断では主観に基づく回答ではなく、あくまで回答者の行動にフォーカスして分析を行うため、客観的データが得られるというメリットもあります。
コンピテンシー診断を活用したアセスメント採用について、以下の記事もご参照ください。
【関連記事「アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点」】精度の高いポテンシャル採用を行うには？具体的な3つの手段
そこで以下では、リソース不足の企業でも精度の高いポテンシャル採用を実現させるための手段を3つ紹介します。1. 人材紹介サービスの活用
2. リファラル採用の実施
3. 採用ツールの活用1. 人材紹介サービスの活用
1つ目の方法は、人材紹介サービスの活用です。人材紹介会社から、自社が求めるポテンシャルを持つ人材を直接紹介してもらう方法です。
あらかじめ求める人物像やポテンシャルを伝えたうえで紹介してもらえるため、必要なポテンシャルを持った人材に出会える可能性が高くなります。また、紹介のため募集や選定といった工程を削減でき、効率化を図ることが可能です。
採用が決まった際は、1人ごとに成果報酬が発生することが一般的です。そのため、費用はやや高額になるという特徴があります。2. リファラル採用の実施
2つ目の方法は、リファラル採用の実施です。リファラル採用とは、既存社員から適切な人材を紹介してもらう採用方法を指します。
社員による紹介のため、社風や業務にマッチする確率が高く、入社後スムーズに活躍する可能性が見込めます。ミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。
紹介された側も知り合いの社員からの紹介となるため、入社後のイメージがしやすく、安心して入社できるメリットがあります。そのため、離職率の低下にもつながる採用方法といえるでしょう。
有力な採用方法である反面、人の縁をたよって行われるウエットな手法である点は否めません。万が一採用後にミスマッチが発覚する、選考中にトラブルが発生するなどした場合、思わぬしこりを残す可能性もあります。
候補者のアセスメントや選考フローを含む制度設計を綿密に行い、不本意な形で従業員エンゲージメントを低下させない工夫も求められます。3. 採用ツールの活用
3つ目の方法は、採用ツールを活用する方法です。適切な評価基準をもとに客観的に判定できるため、ブレのない選考が可能です。ポテンシャル採用に必要な準備の手間も削減できます。
先述した『日本の人事部 人事白書2021』によると、「育成体制は整えたいと思っているが、育成管理ができていない」「タレントマネジメントがあまりできていない」という課題を抱えている企業が多いようです。
また、年々採用市場は激化しています。数十年前は求職者が応募するのが当たり前でしたが、今後は待っているだけで優秀な人材を確保するのは難しいでしょう。募集を出すと同時に、企業側から気になる人材に積極的にアピールやスカウトをしていかなければなりません。
必要なポテンシャルを持つ人材採用を叶え、質の高い人材を採用するためには、採用管理業務システムや企業側からスカウトができるマッチングサービスなどの活用を検討しましょう。業務効率化にもつながります。
なお、「ミイダス」では気になる人材に企業側からスカウトが可能です。「よい人材からの応募がない」という悩みをお持ちの方は、ぜひミイダスに登録してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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ポテンシャル採用を成功させる4つのポイント
ここでは、具体的なポイントを4つ紹介します。1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
2. 人材の育成環境を整える
3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
自社の企業理念やビジョンなどを明確にし、社内で再確認しましょう。
採用基準の設定や求める人材に必要なポテンシャルを把握するには、自社がどういう方向性で事業を行っているのかを明確にすることが重要です。
企業理念やビジョンを再確認することで、自社での活躍に必要な適性や資質がわかり、社風にマッチした人材も見えてくるでしょう。すると、最適な採用基準が定めやすくなるのです。
採用基準だけでなく人事計画全体の見直しもかねて、会社の経営方針に目を向けてみるのも良いでしょう。
採用活動では、重要な経営資源である人材を確保する手段であると同時に、会社の顔となる採用広報も重要です。
経営方針・経営計画の熟知は、会社のことを理解し、ブランドイメージを保ちながら魅力的な採用広報活動を行うことにもつながり、結果として候補者からも信頼を得て、マッチングに貢献できるはずです。2. 人材の育成環境を整える
ポテンシャル採用を導入する際は、人材の育成環境を整えるのも重要です。採用後の育成を前提としていることが多いからです。
下記のグラフは「自社の育成施策によって、従業員は育成できていますか？」という問いへの回答結果です。出典元：『日本の人事部 人事白書2021』
育成できていると感じると答えた回答者からは、- 上級管理職が共通の危機意識を抱いている
- 人事部門と現場部門が連携し、育成プログラムを充実させている
などの意見がありました。
一方で感じないと答えた回答者からは、- 育成や教育の習熟度が個々で異なる
- 目的もゴールも掲げられていない
などといった意見がうかがえました。社員が適切に育成できていないにもかかわらず、ポテンシャル採用を導入するのはかえって悪影響でしょう。
また、ポテンシャル採用はやる気を重視しますが、モチベーションが維持できる社内環境でなければ働き続けてくれる保証はありません。やる気を維持させるためには、人材育成の環境を整えるのが最優先でしょう。3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
面接官に「アンコンシャス・バイアス」を認知させることも重要です。
アンコンシャス・バイアスとは「過去の経験や記憶により無意識に抱く偏見」を指します。アンコンシャス・バイアスを意識せずに面接を行うと、面接官の偏見や主観による判断を招き、採用後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
とはいえ、現実的には自分の判断が「アンコンシャス・バイアスかどうか」を自覚しづらいものです。
そのためポテンシャル採用の面接官は、面接時に潜みやすいバイアスを学び、アンコンシャス・バイアスを自覚させるトレーニングを実施する必要があります。
面接の際に生じやすいバイアスについては、下記の記事もぜひご参照ください。
【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う
ポテンシャル採用では、自社の社風やカルチャーに合う人材かどうかが重要です。自社の雰囲気や価値観とマッチしていなければ、ミスマッチや早期離職につながるリスクがあります。
求める人材とズレている場合、適切な育成ができずに苦戦する可能性もあります。
そのため、採用活動では自社の雰囲気や求める人物像が伝わるPRや発信を心がけましょう。そうすることで「自分に合いそうだな」「望むキャリアが叶いそうだ」と感じる求職者が応募してくれる確率が高まります。
結果的にミスマッチを防ぎ、社風に合った人材の確保につながるでしょう。ポテンシャル採用の導入事例
・サイボウズ株式会社
・ヤフー株式会社エイベックス株式会社
音楽やアニメ事業で有名なエイベックス株式会社は「“志”採用」という名前でポテンシャル採用を導入しています。応募資格は「エントリー時点で社会人歴4年未満の方」とシンプルです。
選考フローは、
1. Webエントリー
2. 書類選考
3. 電話面談
4. 一次面接
5. 適性検査
6. 最終面接
と細かく設定されており、Webでエントリー受付後に電話面談や一次面接を経て、適性検査を行います。サイボウズ株式会社
クラウドプラットフォーム「kintone」や「サイボウズOfiice」などのグループウェア事業を行っているサイボウズ株式会社も、ポテンシャル採用を取り入れています。
ポテンシャル採用を導入している職種としては、- Webコンテンツライター
- カスタマーマーケティング
- カスタマーサクセス
など限定されています（2022年10月時点）。
「ITや業界未経験であっても、活躍したい」と考える求職者がチャレンジできる環境を整えています。ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は2016年10月より新卒採用を廃止し、30歳以下であれば応募できる「ポテンシャル採用」と「キャリア採用」に変更しました。
変更した理由としては、- 平等な採用選考が不可能
- 就職活動時期の多様化
などが挙げられます。
従来は大学3生生の秋ごろから一斉に就職活動を始めるのが一般的でしたが、留学やワーキングホリデー、博士号取得など卒業後の進路が多様になってきました。
ヤフー株式会社のポテンシャル採用では、新卒・既卒・就業者にかかわらず、18歳以上30歳以下であれば応募が可能です。
選考ステップは、
1. プレエントリー
2. エントリーシート
3. 適性検査
4. 面接
を経て内定が決まります。ポテンシャル採用にはミイダスの活用がおすすめ！4つの理由- 自社に必要な人材を把握した採用要件の設定
- 人材のポテンシャルの見極め
- 自社の社風や組織の特徴の把握
- 自社社員の行動特性（コンピテンシー）や考え方の把握
- 面接官が持つバイアスを知り、客観的な選定ができるよう教育
といった課題を整理したうえで実施しなければなりません。しかし、一から準備するのはかなりの労力やコストがかかります。
そこでミイダスを活用すると、上記の課題をクリアでき、ポテンシャル採用の導入に役立ちます。
おすすめのポイントは以下の4つです。1. コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
4. バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能1.コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などの適性が、数値で客観的に可視化されます（全41項目から分析）。
ポテンシャル採用を行う際、コンピテンシー診断を応募者に受けてもらえば、上記の適性が客観的に把握できます。つまり、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうかの判断が可能です。
加えて、面接官の主観や感覚による判断のブレを防ぎ、評価基準が統一できます。そのため、採用ミスマッチや早期離職の防止に有効でしょう。
また、コンピテンシー診断結果も即座に判明するため、人事業務効率化のメリットもあります。2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の社員に実施することで社内組織の特徴も把握できます。
社員がどのような適性や資質を持っているかが可視化されるため、適切な育成やマネジメントに活かせるでしょう。また、組織の特徴を把握できれば人事異動にも役立ちます。社員が成長できる適切な環境やポジションへ配置し、よい成果や影響が期待できるはずです。
なおミイダスでは、15名までコンピテンシー診断が無料で利用可能です。まずは社員の適性を知り、組織の特徴を把握してみてはいかがでしょうか。
以下よりお試しできます。
【1分で登録完了】ミイダスの「コンピテンシー診断」で社内組織の特徴を把握する3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、ポテンシャル採用の要件定義もしやすくなります。
先述したようにコンピテンシー診断は、人材の適性や資質を可視化でき、社内組織の特徴も把握可能です。ミイダスはさらに「社内で活躍する社員の資質や適性の特徴や傾向」を分析して、自社にフィットした人物像を明確にします。
自社が求める人物が持つ資質や才能、必要なポテンシャルを簡単に把握できるため、採用要件を定めやすくなるのです。手間がかかり、かつ難しい採用要件の定義が可能になるため、効率よくポテンシャル採用が実現できます。4.バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
コンピテンシー診断は人材の見極めに有効ですが、自己申告型のため、「現実の自分」ではなく「理想の自分」として回答してしまう恐れがあります。すると、正確な診断結果が得られないかもしれません。
このようなデメリットを補完するため、ミイダスは自分の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」をリリースしました。
認知バイアスとは「意思決定の場面で無意識に行っている思考の癖」です。仕事で成果を出すにあたって、人材がどのような認知バイアスを持っているかを知るのは有効です。また認知バイアスの傾向分析によって、ポテンシャルも把握できます。
ミイダスのバイアス診断ゲームでは、- 現状維持（未知のものを受け入れるか）
- 衝動制御（自分の衝動をコントロールしたうえで集中力を保てるか）
- 否定的感情（物事に対してネガティブな感情を抱くか）
- フレーミング効果（表現方法によって判断基準が変わるか）
など、全22項目のバイアスを分析可能です。
コンピテンシー診断に加えて認知バイアスも把握すると、より精度の高いポテンシャル採用が実現できます。ミイダスはコンピテンシー診断の効果を高める
「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
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5. コンピテンシー活用講座で成長を後押し
ミイダスでは、ご契約中の企業さま限定で無料で学べる研修コンテンツを有しています。
コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームが学べるオンライン講座になっており、スキマ時間を活用して効率よく学習を進めることができます。
ポテンシャル採用で獲得した人材も、講座を受講することでさらに会社における活躍人材に近づくことが可能です。
講座について知りたい方はプレスリリースと講座の内容が1分でわかるダイジェスト動画をご覧ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人材の将来性を重視するなら、ポテンシャル採用も視野に- ポテンシャル採用の概要
- 新卒・中途採用との違い
- ポテンシャル採用が注目されている理由
- ポテンシャル採用のメリット・デメリット
- ポテンシャル採用導入のポイント
- 精度の高いポテンシャル採用を行うための手段
- 導入事例
- おすすめの採用ツール
について解説しました。
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。
企業がポテンシャル採用を導入するためには、「自社が必要とする人材を明確にする」「人材育成の環境を整える」「面接官の育成をする」など、さまざまな準備を行う必要があります。
とはいえ、すべての工程を一から準備するとかなりの負担となるでしょう。そこで、こうした工程を一括で実現できるのがミイダスです。
本記事で紹介した以外にも、ミイダスにはさまざまな採用効率化や人事業務のサポート機能があります。くわしい機能は、以下よりご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
効率よく優秀な人材と出会いたい方は、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームをぜひご活用ください。
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2. 人材の育成に時間や費用が発生する
3. 採用者が転職する可能性もゼロではない
しかし、適切な判断基準を設けなければ客観的な判断が難しいといえます。面接ではその場の雰囲気や言動によって判断するしかないため、面接官の主観が入りやすいのです。
すると面接官によって判断のブレが生じる可能性が高く、ミスマッチにつながるリスクがあります。ポテンシャル採用は、求める人材を明確にイメージし、面接官を育成するなど緻密な準備が必要なのです。
スキルや実績がある社会人を採用する中途採用とは異なり、ポテンシャル採用は社会人未経験者やスキル・実績のない人材を採用する傾向があります。
ポテンシャル採用は、企業の将来を担う人材を確保することが目的です。そのため、人材を長い目で育てていく必要があり、十分な時間や費用が必要になります。
計画なくポテンシャル採用を行ってしまうと、採用後に思わぬコストが発生してしまうことにもなりかねません。
費用面だけでなく、教育担当者の人的コストも無視できません。かならず年間計画を立て、計画的で無理のないポテンシャル採用を行いましょう。
採用計画や人事部門の戦略立案に関心のある方に、以下の2つの記事もおすすめです。
【関連記事「戦略人事とは？意味や成功への5つのポイントを解説」】
【関連記事「採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説」】
つまり、入社後「この会社は成長できないかもしれない」と判断したとたん、さらに成長できる環境を探すかもしれません。すると、貴重な人材の離職につながるのです。
そのため採用後も、社員が成長する機会やモチベーションを保てる環境を常に整えておかねばならないでしょう。
また、ブランクのある候補者の場合、職場定着に課題を持っていることも珍しくありません。ライフスタイルや特性などで配慮すべきことを入社前後に確認し、配属部署だけでなく人事部門でもフォローできる体制が求められます。
障がい者雇用であればジョブコーチなど、公的な制度に基づく支援を活用することもできます。
採用した人物が離職してしまうと、離職する本人だけでなく部署・社内全体にも影響が及びます。職場定着や勤続について課題が予見される場合は、オープンに話し合い、採用後も調整しながらお互いにとって良い方法をみつける工夫が必要です。
人材確保の機会が広がるメリットがある半面、見極めが難しいポテンシャル採用。導入するには、どのようなことが必要なのでしょうか。
導入時に必要なことは、以下の2つです。
導入時に必要なことは、以下の2つです。
・どのような人材を求めているのかを明確にする
・ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決める
・ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決める
どのような人材を求めているのかを明確にする
ポテンシャル採用を行う前に、自社のビジョンやどのような人材が欲しいのかを明確にすることが必要です。「当たり前では？」と感じる方もいるかもしれませんが、必要な人材の定義ができていないまま採用活動を行う企業は意外と多いものです。
下記の図は、『日本の人事部 人事白書2021』の「自社に必要な人材を定義できているか」という質問に対する回答結果です。
下記の図は、『日本の人事部 人事白書2021』の「自社に必要な人材を定義できているか」という質問に対する回答結果です。
自社に必要な人材の定義が「できている」と回答したのは57.2％と半数を超えていますが、約40％以上は「できていない」もしくは「わからない」という結果となっています。
このような状態でポテンシャル採用を導入しても、自社に必要な人材が明確でなければ、面接官の主観によって選考基準がブレてしまいます。結果的に、採用ミスマッチにつながるのです。
また、人材の潜在能力を開花させるチャンスを逃しかねません。入社後に人材が成長するための適切な教育やサポート体制など、社内の環境づくりができないからです。
そのため、ポテンシャル採用を導入する前は、自社がどのような人材を求めているのかを明確にすることが重要です。まずは関係者にヒアリングを行い、必要な人材の認識をすり合わせましょう。
その際、自社の組織体質を知っていると、求める人物像を効果的かつ明確に定義できます。
「ミイダス」の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」では、どのような適性や特徴を持った社員が多く活躍しているのかを把握可能です。
コンピテンシー診断や活躍要因診断についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事】「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
【関連記事「活躍要因診断の重要性とは ～ すべての施策は組織の見える化からはじまる～」】
このような状態でポテンシャル採用を導入しても、自社に必要な人材が明確でなければ、面接官の主観によって選考基準がブレてしまいます。結果的に、採用ミスマッチにつながるのです。
また、人材の潜在能力を開花させるチャンスを逃しかねません。入社後に人材が成長するための適切な教育やサポート体制など、社内の環境づくりができないからです。
そのため、ポテンシャル採用を導入する前は、自社がどのような人材を求めているのかを明確にすることが重要です。まずは関係者にヒアリングを行い、必要な人材の認識をすり合わせましょう。
その際、自社の組織体質を知っていると、求める人物像を効果的かつ明確に定義できます。
「ミイダス」の「活躍要因診断（コンピテンシー診断）」では、どのような適性や特徴を持った社員が多く活躍しているのかを把握可能です。
コンピテンシー診断や活躍要因診断についてくわしく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事】「コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説」】
【関連記事「活躍要因診断の重要性とは ～ すべての施策は組織の見える化からはじまる～」】
ポテンシャルを見極めるヒアリング項目や評価方法を決める
ポテンシャル採用を導入するには、求める人物像を明確にした後、必要なポテンシャルを持っているかを判断する基準が必要です。そのためにはまず、適切な選考方法を考えることから始めましょう。
ポテンシャルの見極めには、適性検査や面接などさまざまな方法があるため、自社に合った手段を決めることが必要です。たとえば、面接官による判断のブレを防ぐために、応募者のポテンシャルを見極められるヒアリング項目を決めるとよいでしょう。
このように、あらかじめ質問項目や基準を定めた面接を「構造化面接」といいます。
事前に評価基準や項目を決める面接のため、一定の基準で判定でき、面接官による判断のブレをなくすメリットがあります。必要なポテンシャルの見極める手段の1つとして有効でしょう。
構造化面接については、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【性格検査の有効性】
ポテンシャル採用では、スキルやテクニック面での評価が難しく、面接への依存度が高くなってしまいます。
「ミイダス」は構造化面接をサポートする機能を持っています。自由面接に比べ、構造化面接は約5倍も入社後のパフォーマンスを予測するのに役立つという調査結果があります。
ポテンシャルの見極めには、適性検査や面接などさまざまな方法があるため、自社に合った手段を決めることが必要です。たとえば、面接官による判断のブレを防ぐために、応募者のポテンシャルを見極められるヒアリング項目を決めるとよいでしょう。
このように、あらかじめ質問項目や基準を定めた面接を「構造化面接」といいます。
事前に評価基準や項目を決める面接のため、一定の基準で判定でき、面接官による判断のブレをなくすメリットがあります。必要なポテンシャルの見極める手段の1つとして有効でしょう。
構造化面接については、以下の記事を参考にしてください。
【関連記事「構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説」】
【性格検査の有効性】
ポテンシャル採用では、スキルやテクニック面での評価が難しく、面接への依存度が高くなってしまいます。
「ミイダス」は構造化面接をサポートする機能を持っています。自由面接に比べ、構造化面接は約5倍も入社後のパフォーマンスを予測するのに役立つという調査結果があります。
それに加えて、ポテンシャル採用では候補者のもっているパーソナリティが重要と考え、性格検査も取り入れる企業が多くあります。
しかし、性格検査は受験者の主観に基づいて回答するため、客観的な分析が難しく、信頼性に乏しいといった特徴もあります。
ミイダスでは、行動特性に着目したコンピテンシー診断を行えます。コンピテンシー診断では主観に基づく回答ではなく、あくまで回答者の行動にフォーカスして分析を行うため、客観的データが得られるというメリットもあります。
コンピテンシー診断を活用したアセスメント採用について、以下の記事もご参照ください。
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しかし、性格検査は受験者の主観に基づいて回答するため、客観的な分析が難しく、信頼性に乏しいといった特徴もあります。
ミイダスでは、行動特性に着目したコンピテンシー診断を行えます。コンピテンシー診断では主観に基づく回答ではなく、あくまで回答者の行動にフォーカスして分析を行うため、客観的データが得られるというメリットもあります。
コンピテンシー診断を活用したアセスメント採用について、以下の記事もご参照ください。
【関連記事「アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点」】
精度の高いポテンシャル採用を行うには？具体的な3つの手段
そこで以下では、リソース不足の企業でも精度の高いポテンシャル採用を実現させるための手段を3つ紹介します。1. 人材紹介サービスの活用
2. リファラル採用の実施
3. 採用ツールの活用1. 人材紹介サービスの活用
1つ目の方法は、人材紹介サービスの活用です。人材紹介会社から、自社が求めるポテンシャルを持つ人材を直接紹介してもらう方法です。
あらかじめ求める人物像やポテンシャルを伝えたうえで紹介してもらえるため、必要なポテンシャルを持った人材に出会える可能性が高くなります。また、紹介のため募集や選定といった工程を削減でき、効率化を図ることが可能です。
採用が決まった際は、1人ごとに成果報酬が発生することが一般的です。そのため、費用はやや高額になるという特徴があります。2. リファラル採用の実施
2つ目の方法は、リファラル採用の実施です。リファラル採用とは、既存社員から適切な人材を紹介してもらう採用方法を指します。
社員による紹介のため、社風や業務にマッチする確率が高く、入社後スムーズに活躍する可能性が見込めます。ミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。
紹介された側も知り合いの社員からの紹介となるため、入社後のイメージがしやすく、安心して入社できるメリットがあります。そのため、離職率の低下にもつながる採用方法といえるでしょう。
有力な採用方法である反面、人の縁をたよって行われるウエットな手法である点は否めません。万が一採用後にミスマッチが発覚する、選考中にトラブルが発生するなどした場合、思わぬしこりを残す可能性もあります。
候補者のアセスメントや選考フローを含む制度設計を綿密に行い、不本意な形で従業員エンゲージメントを低下させない工夫も求められます。3. 採用ツールの活用
3つ目の方法は、採用ツールを活用する方法です。適切な評価基準をもとに客観的に判定できるため、ブレのない選考が可能です。ポテンシャル採用に必要な準備の手間も削減できます。
先述した『日本の人事部 人事白書2021』によると、「育成体制は整えたいと思っているが、育成管理ができていない」「タレントマネジメントがあまりできていない」という課題を抱えている企業が多いようです。
また、年々採用市場は激化しています。数十年前は求職者が応募するのが当たり前でしたが、今後は待っているだけで優秀な人材を確保するのは難しいでしょう。募集を出すと同時に、企業側から気になる人材に積極的にアピールやスカウトをしていかなければなりません。
必要なポテンシャルを持つ人材採用を叶え、質の高い人材を採用するためには、採用管理業務システムや企業側からスカウトができるマッチングサービスなどの活用を検討しましょう。業務効率化にもつながります。
なお、「ミイダス」では気になる人材に企業側からスカウトが可能です。「よい人材からの応募がない」という悩みをお持ちの方は、ぜひミイダスに登録してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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ポテンシャル採用を成功させる4つのポイント
ここでは、具体的なポイントを4つ紹介します。1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
2. 人材の育成環境を整える
3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
自社の企業理念やビジョンなどを明確にし、社内で再確認しましょう。
採用基準の設定や求める人材に必要なポテンシャルを把握するには、自社がどういう方向性で事業を行っているのかを明確にすることが重要です。
企業理念やビジョンを再確認することで、自社での活躍に必要な適性や資質がわかり、社風にマッチした人材も見えてくるでしょう。すると、最適な採用基準が定めやすくなるのです。
採用基準だけでなく人事計画全体の見直しもかねて、会社の経営方針に目を向けてみるのも良いでしょう。
採用活動では、重要な経営資源である人材を確保する手段であると同時に、会社の顔となる採用広報も重要です。
経営方針・経営計画の熟知は、会社のことを理解し、ブランドイメージを保ちながら魅力的な採用広報活動を行うことにもつながり、結果として候補者からも信頼を得て、マッチングに貢献できるはずです。2. 人材の育成環境を整える
ポテンシャル採用を導入する際は、人材の育成環境を整えるのも重要です。採用後の育成を前提としていることが多いからです。
下記のグラフは「自社の育成施策によって、従業員は育成できていますか？」という問いへの回答結果です。出典元：『日本の人事部 人事白書2021』
育成できていると感じると答えた回答者からは、- 上級管理職が共通の危機意識を抱いている
- 人事部門と現場部門が連携し、育成プログラムを充実させている
などの意見がありました。
一方で感じないと答えた回答者からは、- 育成や教育の習熟度が個々で異なる
- 目的もゴールも掲げられていない
などといった意見がうかがえました。社員が適切に育成できていないにもかかわらず、ポテンシャル採用を導入するのはかえって悪影響でしょう。
また、ポテンシャル採用はやる気を重視しますが、モチベーションが維持できる社内環境でなければ働き続けてくれる保証はありません。やる気を維持させるためには、人材育成の環境を整えるのが最優先でしょう。3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
面接官に「アンコンシャス・バイアス」を認知させることも重要です。
アンコンシャス・バイアスとは「過去の経験や記憶により無意識に抱く偏見」を指します。アンコンシャス・バイアスを意識せずに面接を行うと、面接官の偏見や主観による判断を招き、採用後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
とはいえ、現実的には自分の判断が「アンコンシャス・バイアスかどうか」を自覚しづらいものです。
そのためポテンシャル採用の面接官は、面接時に潜みやすいバイアスを学び、アンコンシャス・バイアスを自覚させるトレーニングを実施する必要があります。
面接の際に生じやすいバイアスについては、下記の記事もぜひご参照ください。
【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う
ポテンシャル採用では、自社の社風やカルチャーに合う人材かどうかが重要です。自社の雰囲気や価値観とマッチしていなければ、ミスマッチや早期離職につながるリスクがあります。
求める人材とズレている場合、適切な育成ができずに苦戦する可能性もあります。
そのため、採用活動では自社の雰囲気や求める人物像が伝わるPRや発信を心がけましょう。そうすることで「自分に合いそうだな」「望むキャリアが叶いそうだ」と感じる求職者が応募してくれる確率が高まります。
結果的にミスマッチを防ぎ、社風に合った人材の確保につながるでしょう。ポテンシャル採用の導入事例
・サイボウズ株式会社
・ヤフー株式会社エイベックス株式会社
音楽やアニメ事業で有名なエイベックス株式会社は「“志”採用」という名前でポテンシャル採用を導入しています。応募資格は「エントリー時点で社会人歴4年未満の方」とシンプルです。
選考フローは、
1. Webエントリー
2. 書類選考
3. 電話面談
4. 一次面接
5. 適性検査
6. 最終面接
と細かく設定されており、Webでエントリー受付後に電話面談や一次面接を経て、適性検査を行います。サイボウズ株式会社
クラウドプラットフォーム「kintone」や「サイボウズOfiice」などのグループウェア事業を行っているサイボウズ株式会社も、ポテンシャル採用を取り入れています。
ポテンシャル採用を導入している職種としては、- Webコンテンツライター
- カスタマーマーケティング
- カスタマーサクセス
など限定されています（2022年10月時点）。
「ITや業界未経験であっても、活躍したい」と考える求職者がチャレンジできる環境を整えています。ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は2016年10月より新卒採用を廃止し、30歳以下であれば応募できる「ポテンシャル採用」と「キャリア採用」に変更しました。
変更した理由としては、- 平等な採用選考が不可能
- 就職活動時期の多様化
などが挙げられます。
従来は大学3生生の秋ごろから一斉に就職活動を始めるのが一般的でしたが、留学やワーキングホリデー、博士号取得など卒業後の進路が多様になってきました。
ヤフー株式会社のポテンシャル採用では、新卒・既卒・就業者にかかわらず、18歳以上30歳以下であれば応募が可能です。
選考ステップは、
1. プレエントリー
2. エントリーシート
3. 適性検査
4. 面接
を経て内定が決まります。ポテンシャル採用にはミイダスの活用がおすすめ！4つの理由- 自社に必要な人材を把握した採用要件の設定
- 人材のポテンシャルの見極め
- 自社の社風や組織の特徴の把握
- 自社社員の行動特性（コンピテンシー）や考え方の把握
- 面接官が持つバイアスを知り、客観的な選定ができるよう教育
といった課題を整理したうえで実施しなければなりません。しかし、一から準備するのはかなりの労力やコストがかかります。
そこでミイダスを活用すると、上記の課題をクリアでき、ポテンシャル採用の導入に役立ちます。
おすすめのポイントは以下の4つです。1. コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
4. バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能1.コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などの適性が、数値で客観的に可視化されます（全41項目から分析）。
ポテンシャル採用を行う際、コンピテンシー診断を応募者に受けてもらえば、上記の適性が客観的に把握できます。つまり、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうかの判断が可能です。
加えて、面接官の主観や感覚による判断のブレを防ぎ、評価基準が統一できます。そのため、採用ミスマッチや早期離職の防止に有効でしょう。
また、コンピテンシー診断結果も即座に判明するため、人事業務効率化のメリットもあります。2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の社員に実施することで社内組織の特徴も把握できます。
社員がどのような適性や資質を持っているかが可視化されるため、適切な育成やマネジメントに活かせるでしょう。また、組織の特徴を把握できれば人事異動にも役立ちます。社員が成長できる適切な環境やポジションへ配置し、よい成果や影響が期待できるはずです。
なおミイダスでは、15名までコンピテンシー診断が無料で利用可能です。まずは社員の適性を知り、組織の特徴を把握してみてはいかがでしょうか。
以下よりお試しできます。
【1分で登録完了】ミイダスの「コンピテンシー診断」で社内組織の特徴を把握する3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、ポテンシャル採用の要件定義もしやすくなります。
先述したようにコンピテンシー診断は、人材の適性や資質を可視化でき、社内組織の特徴も把握可能です。ミイダスはさらに「社内で活躍する社員の資質や適性の特徴や傾向」を分析して、自社にフィットした人物像を明確にします。
自社が求める人物が持つ資質や才能、必要なポテンシャルを簡単に把握できるため、採用要件を定めやすくなるのです。手間がかかり、かつ難しい採用要件の定義が可能になるため、効率よくポテンシャル採用が実現できます。4.バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
コンピテンシー診断は人材の見極めに有効ですが、自己申告型のため、「現実の自分」ではなく「理想の自分」として回答してしまう恐れがあります。すると、正確な診断結果が得られないかもしれません。
このようなデメリットを補完するため、ミイダスは自分の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」をリリースしました。
認知バイアスとは「意思決定の場面で無意識に行っている思考の癖」です。仕事で成果を出すにあたって、人材がどのような認知バイアスを持っているかを知るのは有効です。また認知バイアスの傾向分析によって、ポテンシャルも把握できます。
ミイダスのバイアス診断ゲームでは、- 現状維持（未知のものを受け入れるか）
- 衝動制御（自分の衝動をコントロールしたうえで集中力を保てるか）
- 否定的感情（物事に対してネガティブな感情を抱くか）
- フレーミング効果（表現方法によって判断基準が変わるか）
など、全22項目のバイアスを分析可能です。
コンピテンシー診断に加えて認知バイアスも把握すると、より精度の高いポテンシャル採用が実現できます。ミイダスはコンピテンシー診断の効果を高める
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5. コンピテンシー活用講座で成長を後押し
ミイダスでは、ご契約中の企業さま限定で無料で学べる研修コンテンツを有しています。
コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームが学べるオンライン講座になっており、スキマ時間を活用して効率よく学習を進めることができます。
ポテンシャル採用で獲得した人材も、講座を受講することでさらに会社における活躍人材に近づくことが可能です。
講座について知りたい方はプレスリリースと講座の内容が1分でわかるダイジェスト動画をご覧ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人材の将来性を重視するなら、ポテンシャル採用も視野に- ポテンシャル採用の概要
- 新卒・中途採用との違い
- ポテンシャル採用が注目されている理由
- ポテンシャル採用のメリット・デメリット
- ポテンシャル採用導入のポイント
- 精度の高いポテンシャル採用を行うための手段
- 導入事例
- おすすめの採用ツール
について解説しました。
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。
企業がポテンシャル採用を導入するためには、「自社が必要とする人材を明確にする」「人材育成の環境を整える」「面接官の育成をする」など、さまざまな準備を行う必要があります。
とはいえ、すべての工程を一から準備するとかなりの負担となるでしょう。そこで、こうした工程を一括で実現できるのがミイダスです。
本記事で紹介した以外にも、ミイダスにはさまざまな採用効率化や人事業務のサポート機能があります。くわしい機能は、以下よりご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
効率よく優秀な人材と出会いたい方は、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームをぜひご活用ください。
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そこで以下では、リソース不足の企業でも精度の高いポテンシャル採用を実現させるための手段を3つ紹介します。
2. リファラル採用の実施
3. 採用ツールの活用
あらかじめ求める人物像やポテンシャルを伝えたうえで紹介してもらえるため、必要なポテンシャルを持った人材に出会える可能性が高くなります。また、紹介のため募集や選定といった工程を削減でき、効率化を図ることが可能です。
採用が決まった際は、1人ごとに成果報酬が発生することが一般的です。そのため、費用はやや高額になるという特徴があります。
社員による紹介のため、社風や業務にマッチする確率が高く、入社後スムーズに活躍する可能性が見込めます。ミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。
紹介された側も知り合いの社員からの紹介となるため、入社後のイメージがしやすく、安心して入社できるメリットがあります。そのため、離職率の低下にもつながる採用方法といえるでしょう。
有力な採用方法である反面、人の縁をたよって行われるウエットな手法である点は否めません。万が一採用後にミスマッチが発覚する、選考中にトラブルが発生するなどした場合、思わぬしこりを残す可能性もあります。
候補者のアセスメントや選考フローを含む制度設計を綿密に行い、不本意な形で従業員エンゲージメントを低下させない工夫も求められます。
先述した『日本の人事部 人事白書2021』によると、「育成体制は整えたいと思っているが、育成管理ができていない」「タレントマネジメントがあまりできていない」という課題を抱えている企業が多いようです。
また、年々採用市場は激化しています。数十年前は求職者が応募するのが当たり前でしたが、今後は待っているだけで優秀な人材を確保するのは難しいでしょう。募集を出すと同時に、企業側から気になる人材に積極的にアピールやスカウトをしていかなければなりません。
必要なポテンシャルを持つ人材採用を叶え、質の高い人材を採用するためには、採用管理業務システムや企業側からスカウトができるマッチングサービスなどの活用を検討しましょう。業務効率化にもつながります。
なお、「ミイダス」では気になる人材に企業側からスカウトが可能です。「よい人材からの応募がない」という悩みをお持ちの方は、ぜひミイダスに登録してみてください。
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ポテンシャル採用の導入を成功させるには、重要なポイントがあります。
ここでは、具体的なポイントを4つ紹介します。
ここでは、具体的なポイントを4つ紹介します。
1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
2. 人材の育成環境を整える
3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う
2. 人材の育成環境を整える
3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う
1. 自社の企業理念や方針を社内で再確認する
自社の企業理念やビジョンなどを明確にし、社内で再確認しましょう。
採用基準の設定や求める人材に必要なポテンシャルを把握するには、自社がどういう方向性で事業を行っているのかを明確にすることが重要です。
企業理念やビジョンを再確認することで、自社での活躍に必要な適性や資質がわかり、社風にマッチした人材も見えてくるでしょう。すると、最適な採用基準が定めやすくなるのです。
採用基準だけでなく人事計画全体の見直しもかねて、会社の経営方針に目を向けてみるのも良いでしょう。
採用活動では、重要な経営資源である人材を確保する手段であると同時に、会社の顔となる採用広報も重要です。
経営方針・経営計画の熟知は、会社のことを理解し、ブランドイメージを保ちながら魅力的な採用広報活動を行うことにもつながり、結果として候補者からも信頼を得て、マッチングに貢献できるはずです。
採用基準の設定や求める人材に必要なポテンシャルを把握するには、自社がどういう方向性で事業を行っているのかを明確にすることが重要です。
企業理念やビジョンを再確認することで、自社での活躍に必要な適性や資質がわかり、社風にマッチした人材も見えてくるでしょう。すると、最適な採用基準が定めやすくなるのです。
採用基準だけでなく人事計画全体の見直しもかねて、会社の経営方針に目を向けてみるのも良いでしょう。
採用活動では、重要な経営資源である人材を確保する手段であると同時に、会社の顔となる採用広報も重要です。
経営方針・経営計画の熟知は、会社のことを理解し、ブランドイメージを保ちながら魅力的な採用広報活動を行うことにもつながり、結果として候補者からも信頼を得て、マッチングに貢献できるはずです。
2. 人材の育成環境を整える
ポテンシャル採用を導入する際は、人材の育成環境を整えるのも重要です。採用後の育成を前提としていることが多いからです。
下記のグラフは「自社の育成施策によって、従業員は育成できていますか？」という問いへの回答結果です。
下記のグラフは「自社の育成施策によって、従業員は育成できていますか？」という問いへの回答結果です。
育成できていると「強く感じる」「感じる」と回答したのが約33％で、「わからない」「あまり感じない」「全く感じない」が約66％を占めています。
育成できていると感じると答えた回答者からは、
育成できていると感じると答えた回答者からは、
- 上級管理職が共通の危機意識を抱いている
- 人事部門と現場部門が連携し、育成プログラムを充実させている
などの意見がありました。
一方で感じないと答えた回答者からは、
一方で感じないと答えた回答者からは、
- 育成や教育の習熟度が個々で異なる
- 目的もゴールも掲げられていない
などといった意見がうかがえました。社員が適切に育成できていないにもかかわらず、ポテンシャル採用を導入するのはかえって悪影響でしょう。
また、ポテンシャル採用はやる気を重視しますが、モチベーションが維持できる社内環境でなければ働き続けてくれる保証はありません。やる気を維持させるためには、人材育成の環境を整えるのが最優先でしょう。
また、ポテンシャル採用はやる気を重視しますが、モチベーションが維持できる社内環境でなければ働き続けてくれる保証はありません。やる気を維持させるためには、人材育成の環境を整えるのが最優先でしょう。
3. 面接官にアンコンシャス・バイアスを認知させる
面接官に「アンコンシャス・バイアス」を認知させることも重要です。
アンコンシャス・バイアスとは「過去の経験や記憶により無意識に抱く偏見」を指します。アンコンシャス・バイアスを意識せずに面接を行うと、面接官の偏見や主観による判断を招き、採用後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
とはいえ、現実的には自分の判断が「アンコンシャス・バイアスかどうか」を自覚しづらいものです。
そのためポテンシャル採用の面接官は、面接時に潜みやすいバイアスを学び、アンコンシャス・バイアスを自覚させるトレーニングを実施する必要があります。
面接の際に生じやすいバイアスについては、下記の記事もぜひご参照ください。
【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】
アンコンシャス・バイアスとは「過去の経験や記憶により無意識に抱く偏見」を指します。アンコンシャス・バイアスを意識せずに面接を行うと、面接官の偏見や主観による判断を招き、採用後のミスマッチが発生しやすくなるでしょう。
とはいえ、現実的には自分の判断が「アンコンシャス・バイアスかどうか」を自覚しづらいものです。
そのためポテンシャル採用の面接官は、面接時に潜みやすいバイアスを学び、アンコンシャス・バイアスを自覚させるトレーニングを実施する必要があります。
面接の際に生じやすいバイアスについては、下記の記事もぜひご参照ください。
【関連記事「根拠のない「見る眼」は危険、面接に潜むバイアスとは？具体例と対策を解説」】
4. 採用活動において求める人物像や社風がわかるPRを行う
ポテンシャル採用では、自社の社風やカルチャーに合う人材かどうかが重要です。自社の雰囲気や価値観とマッチしていなければ、ミスマッチや早期離職につながるリスクがあります。
求める人材とズレている場合、適切な育成ができずに苦戦する可能性もあります。
そのため、採用活動では自社の雰囲気や求める人物像が伝わるPRや発信を心がけましょう。そうすることで「自分に合いそうだな」「望むキャリアが叶いそうだ」と感じる求職者が応募してくれる確率が高まります。
結果的にミスマッチを防ぎ、社風に合った人材の確保につながるでしょう。
求める人材とズレている場合、適切な育成ができずに苦戦する可能性もあります。
そのため、採用活動では自社の雰囲気や求める人物像が伝わるPRや発信を心がけましょう。そうすることで「自分に合いそうだな」「望むキャリアが叶いそうだ」と感じる求職者が応募してくれる確率が高まります。
結果的にミスマッチを防ぎ、社風に合った人材の確保につながるでしょう。
ポテンシャル採用の導入事例
・サイボウズ株式会社
・ヤフー株式会社エイベックス株式会社
音楽やアニメ事業で有名なエイベックス株式会社は「“志”採用」という名前でポテンシャル採用を導入しています。応募資格は「エントリー時点で社会人歴4年未満の方」とシンプルです。
選考フローは、
1. Webエントリー
2. 書類選考
3. 電話面談
4. 一次面接
5. 適性検査
6. 最終面接
と細かく設定されており、Webでエントリー受付後に電話面談や一次面接を経て、適性検査を行います。サイボウズ株式会社
クラウドプラットフォーム「kintone」や「サイボウズOfiice」などのグループウェア事業を行っているサイボウズ株式会社も、ポテンシャル採用を取り入れています。
ポテンシャル採用を導入している職種としては、- Webコンテンツライター
- カスタマーマーケティング
- カスタマーサクセス
など限定されています（2022年10月時点）。
「ITや業界未経験であっても、活躍したい」と考える求職者がチャレンジできる環境を整えています。ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は2016年10月より新卒採用を廃止し、30歳以下であれば応募できる「ポテンシャル採用」と「キャリア採用」に変更しました。
変更した理由としては、- 平等な採用選考が不可能
- 就職活動時期の多様化
などが挙げられます。
従来は大学3生生の秋ごろから一斉に就職活動を始めるのが一般的でしたが、留学やワーキングホリデー、博士号取得など卒業後の進路が多様になってきました。
ヤフー株式会社のポテンシャル採用では、新卒・既卒・就業者にかかわらず、18歳以上30歳以下であれば応募が可能です。
選考ステップは、
1. プレエントリー
2. エントリーシート
3. 適性検査
4. 面接
を経て内定が決まります。ポテンシャル採用にはミイダスの活用がおすすめ！4つの理由- 自社に必要な人材を把握した採用要件の設定
- 人材のポテンシャルの見極め
- 自社の社風や組織の特徴の把握
- 自社社員の行動特性（コンピテンシー）や考え方の把握
- 面接官が持つバイアスを知り、客観的な選定ができるよう教育
といった課題を整理したうえで実施しなければなりません。しかし、一から準備するのはかなりの労力やコストがかかります。
そこでミイダスを活用すると、上記の課題をクリアでき、ポテンシャル採用の導入に役立ちます。
おすすめのポイントは以下の4つです。1. コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
4. バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能1.コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- ストレス要因
- 上下関係適性
などの適性が、数値で客観的に可視化されます（全41項目から分析）。
ポテンシャル採用を行う際、コンピテンシー診断を応募者に受けてもらえば、上記の適性が客観的に把握できます。つまり、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうかの判断が可能です。
加えて、面接官の主観や感覚による判断のブレを防ぎ、評価基準が統一できます。そのため、採用ミスマッチや早期離職の防止に有効でしょう。
また、コンピテンシー診断結果も即座に判明するため、人事業務効率化のメリットもあります。2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の社員に実施することで社内組織の特徴も把握できます。
社員がどのような適性や資質を持っているかが可視化されるため、適切な育成やマネジメントに活かせるでしょう。また、組織の特徴を把握できれば人事異動にも役立ちます。社員が成長できる適切な環境やポジションへ配置し、よい成果や影響が期待できるはずです。
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【1分で登録完了】ミイダスの「コンピテンシー診断」で社内組織の特徴を把握する3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、ポテンシャル採用の要件定義もしやすくなります。
先述したようにコンピテンシー診断は、人材の適性や資質を可視化でき、社内組織の特徴も把握可能です。ミイダスはさらに「社内で活躍する社員の資質や適性の特徴や傾向」を分析して、自社にフィットした人物像を明確にします。
自社が求める人物が持つ資質や才能、必要なポテンシャルを簡単に把握できるため、採用要件を定めやすくなるのです。手間がかかり、かつ難しい採用要件の定義が可能になるため、効率よくポテンシャル採用が実現できます。4.バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
コンピテンシー診断は人材の見極めに有効ですが、自己申告型のため、「現実の自分」ではなく「理想の自分」として回答してしまう恐れがあります。すると、正確な診断結果が得られないかもしれません。
このようなデメリットを補完するため、ミイダスは自分の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」をリリースしました。
認知バイアスとは「意思決定の場面で無意識に行っている思考の癖」です。仕事で成果を出すにあたって、人材がどのような認知バイアスを持っているかを知るのは有効です。また認知バイアスの傾向分析によって、ポテンシャルも把握できます。
ミイダスのバイアス診断ゲームでは、- 現状維持（未知のものを受け入れるか）
- 衝動制御（自分の衝動をコントロールしたうえで集中力を保てるか）
- 否定的感情（物事に対してネガティブな感情を抱くか）
- フレーミング効果（表現方法によって判断基準が変わるか）
など、全22項目のバイアスを分析可能です。
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5. コンピテンシー活用講座で成長を後押し
ミイダスでは、ご契約中の企業さま限定で無料で学べる研修コンテンツを有しています。
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人材の将来性を重視するなら、ポテンシャル採用も視野に- ポテンシャル採用の概要
- 新卒・中途採用との違い
- ポテンシャル採用が注目されている理由
- ポテンシャル採用のメリット・デメリット
- ポテンシャル採用導入のポイント
- 精度の高いポテンシャル採用を行うための手段
- 導入事例
- おすすめの採用ツール
について解説しました。
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。
企業がポテンシャル採用を導入するためには、「自社が必要とする人材を明確にする」「人材育成の環境を整える」「面接官の育成をする」など、さまざまな準備を行う必要があります。
とはいえ、すべての工程を一から準備するとかなりの負担となるでしょう。そこで、こうした工程を一括で実現できるのがミイダスです。
本記事で紹介した以外にも、ミイダスにはさまざまな採用効率化や人事業務のサポート機能があります。くわしい機能は、以下よりご覧ください。
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・サイボウズ株式会社
・ヤフー株式会社
選考フローは、
1. Webエントリー
2. 書類選考
3. 電話面談
4. 一次面接
5. 適性検査
6. 最終面接
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「ITや業界未経験であっても、活躍したい」と考える求職者がチャレンジできる環境を整えています。
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選考ステップは、
1. プレエントリー
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を経て内定が決まります。
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そこでミイダスを活用すると、上記の課題をクリアでき、ポテンシャル採用の導入に役立ちます。
おすすめのポイントは以下の4つです。
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1. コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
4. バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
4. バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
1.コンピテンシー診断で客観的に人材のポテンシャルが把握できる
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
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ポテンシャル採用を行う際、コンピテンシー診断を応募者に受けてもらえば、上記の適性が客観的に把握できます。つまり、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうかの判断が可能です。
加えて、面接官の主観や感覚による判断のブレを防ぎ、評価基準が統一できます。そのため、採用ミスマッチや早期離職の防止に有効でしょう。
また、コンピテンシー診断結果も即座に判明するため、人事業務効率化のメリットもあります。
ポテンシャル採用を行う際、コンピテンシー診断を応募者に受けてもらえば、上記の適性が客観的に把握できます。つまり、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうかの判断が可能です。
加えて、面接官の主観や感覚による判断のブレを防ぎ、評価基準が統一できます。そのため、採用ミスマッチや早期離職の防止に有効でしょう。
また、コンピテンシー診断結果も即座に判明するため、人事業務効率化のメリットもあります。
2. 自社組織の特徴が把握できるため、マネジメントにも役立つ
ミイダスのコンピテンシー診断は、自社の社員に実施することで社内組織の特徴も把握できます。
社員がどのような適性や資質を持っているかが可視化されるため、適切な育成やマネジメントに活かせるでしょう。また、組織の特徴を把握できれば人事異動にも役立ちます。社員が成長できる適切な環境やポジションへ配置し、よい成果や影響が期待できるはずです。
なおミイダスでは、15名までコンピテンシー診断が無料で利用可能です。まずは社員の適性を知り、組織の特徴を把握してみてはいかがでしょうか。
以下よりお試しできます。
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社員がどのような適性や資質を持っているかが可視化されるため、適切な育成やマネジメントに活かせるでしょう。また、組織の特徴を把握できれば人事異動にも役立ちます。社員が成長できる適切な環境やポジションへ配置し、よい成果や影響が期待できるはずです。
なおミイダスでは、15名までコンピテンシー診断が無料で利用可能です。まずは社員の適性を知り、組織の特徴を把握してみてはいかがでしょうか。
以下よりお試しできます。
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3. 自社にフィットした人物像がわかるため、採用要件を定めやすい
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、ポテンシャル採用の要件定義もしやすくなります。
先述したようにコンピテンシー診断は、人材の適性や資質を可視化でき、社内組織の特徴も把握可能です。ミイダスはさらに「社内で活躍する社員の資質や適性の特徴や傾向」を分析して、自社にフィットした人物像を明確にします。
自社が求める人物が持つ資質や才能、必要なポテンシャルを簡単に把握できるため、採用要件を定めやすくなるのです。手間がかかり、かつ難しい採用要件の定義が可能になるため、効率よくポテンシャル採用が実現できます。
先述したようにコンピテンシー診断は、人材の適性や資質を可視化でき、社内組織の特徴も把握可能です。ミイダスはさらに「社内で活躍する社員の資質や適性の特徴や傾向」を分析して、自社にフィットした人物像を明確にします。
自社が求める人物が持つ資質や才能、必要なポテンシャルを簡単に把握できるため、採用要件を定めやすくなるのです。手間がかかり、かつ難しい採用要件の定義が可能になるため、効率よくポテンシャル採用が実現できます。
4.バイアス診断にも対応しているため、精度の高い見極めが可能
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認知バイアスとは「意思決定の場面で無意識に行っている思考の癖」です。仕事で成果を出すにあたって、人材がどのような認知バイアスを持っているかを知るのは有効です。また認知バイアスの傾向分析によって、ポテンシャルも把握できます。
ミイダスのバイアス診断ゲームでは、
このようなデメリットを補完するため、ミイダスは自分の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」をリリースしました。
認知バイアスとは「意思決定の場面で無意識に行っている思考の癖」です。仕事で成果を出すにあたって、人材がどのような認知バイアスを持っているかを知るのは有効です。また認知バイアスの傾向分析によって、ポテンシャルも把握できます。
ミイダスのバイアス診断ゲームでは、
- 現状維持（未知のものを受け入れるか）
- 衝動制御（自分の衝動をコントロールしたうえで集中力を保てるか）
- 否定的感情（物事に対してネガティブな感情を抱くか）
- フレーミング効果（表現方法によって判断基準が変わるか）
など、全22項目のバイアスを分析可能です。
コンピテンシー診断に加えて認知バイアスも把握すると、より精度の高いポテンシャル採用が実現できます。
コンピテンシー診断に加えて認知バイアスも把握すると、より精度の高いポテンシャル採用が実現できます。
ミイダスはコンピテンシー診断の効果を高める
「バイアス診断ゲーム」を提供しています。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してバイアス診断ゲームを利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
5. コンピテンシー活用講座で成長を後押し
ミイダスでは、ご契約中の企業さま限定で無料で学べる研修コンテンツを有しています。
コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームが学べるオンライン講座になっており、スキマ時間を活用して効率よく学習を進めることができます。
ポテンシャル採用で獲得した人材も、講座を受講することでさらに会社における活躍人材に近づくことが可能です。
講座について知りたい方はプレスリリースと講座の内容が1分でわかるダイジェスト動画をご覧ください。
コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームが学べるオンライン講座になっており、スキマ時間を活用して効率よく学習を進めることができます。
ポテンシャル採用で獲得した人材も、講座を受講することでさらに会社における活躍人材に近づくことが可能です。
講座について知りたい方はプレスリリースと講座の内容が1分でわかるダイジェスト動画をご覧ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材の将来性を重視するなら、ポテンシャル採用も視野に- ポテンシャル採用の概要
- 新卒・中途採用との違い
- ポテンシャル採用が注目されている理由
- ポテンシャル採用のメリット・デメリット
- ポテンシャル採用導入のポイント
- 精度の高いポテンシャル採用を行うための手段
- 導入事例
- おすすめの採用ツール
について解説しました。
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。
企業がポテンシャル採用を導入するためには、「自社が必要とする人材を明確にする」「人材育成の環境を整える」「面接官の育成をする」など、さまざまな準備を行う必要があります。
とはいえ、すべての工程を一から準備するとかなりの負担となるでしょう。そこで、こうした工程を一括で実現できるのがミイダスです。
本記事で紹介した以外にも、ミイダスにはさまざまな採用効率化や人事業務のサポート機能があります。くわしい機能は、以下よりご覧ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
効率よく優秀な人材と出会いたい方は、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームをぜひご活用ください。
【15名まで無料】ミイダスの「コンピテンシー診断」を利用する
ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。
企業がポテンシャル採用を導入するためには、「自社が必要とする人材を明確にする」「人材育成の環境を整える」「面接官の育成をする」など、さまざまな準備を行う必要があります。
とはいえ、すべての工程を一から準備するとかなりの負担となるでしょう。そこで、こうした工程を一括で実現できるのがミイダスです。
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