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「社内アンケートを実施したいけど、どうやって始めれば良いのだろう」
「従業員の本音を引き出せるか不安」
このようにお悩みではありませんか？
社内アンケートは、職場の環境や報酬、働き方といった従業員の満足度を測定する調査のこと。アンケートで従業員の本音を把握できれば、的確な施策立案が可能になります。
本記事では、人事担当者の方へ向けて、準備から実施、分析までの具体的な進め方を解説します。テンプレートや事例も交えながら実践的なノウハウをお伝えしますので、ぜひ最後までお読みください。
ミイダスでは「メンバーの帰属意識を高めたい」とお悩みの人事担当者向けに、エンゲージメント向上に向けた戦略的アプローチについて解説した資料を配布しています。ご活用ください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させる サーベイ実施ガイド「従業員の本音を引き出せるか不安」
このようにお悩みではありませんか？
社内アンケートは、職場の環境や報酬、働き方といった従業員の満足度を測定する調査のこと。アンケートで従業員の本音を把握できれば、的確な施策立案が可能になります。
本記事では、人事担当者の方へ向けて、準備から実施、分析までの具体的な進め方を解説します。テンプレートや事例も交えながら実践的なノウハウをお伝えしますので、ぜひ最後までお読みください。
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▼この記事でわかること
社内アンケートとは？
別名「従業員満足度調査」や「ES調査」とも呼ばれ、近年では従業員の声を積極的に経営に活かそうと、定期的に社内アンケートを行う企業が増えています。
以下の記事では従業員満足度を高める方法について、より詳しく解説しています。
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】社内アンケートとサーベイの違い社内アンケートとサーベイの違いは、調査の範囲と目的です。サーベイは組織全体の現状を広く把握するための調査を指します。
一方、従業員の意見や満足度など、より具体的な項目に焦点を当てた調査を指すのが「社内アンケート」です。
【社内アンケートとサーベイの違い】- 社内アンケート…「新入社員研修の満足度」「新制度への意見」など、より具体的なテーマに焦点を当てて調査する
- サーベイ……組織風土や企業文化、業務プロセスなど幅広い項目を調査する
社内アンケートを行うメリット社内アンケートの実施には、以下5つの重要なメリットがあります。- 従業員の本音を把握できる
- 的確な改善策を立案しやすくなる
- エンゲージメント向上につながる
- 離職防止・人材定着につながる
- 業績向上につながる
社内アンケートを実施すると、従業員から率直な意見や要望を収集しやすくなります。匿名で行えば、本音に近い意見をより把握しやすくなるでしょう。現場から吸い上げた具体的なデータに基づき、部署や年齢層ごとの対策の立案も可能になります。
また「会社が従業員の声に耳を傾けている」といった実感を持てると、従業員の帰属意識を高
める効果も期待できます。その結果、優秀な人材の流出防止にもつながるでしょう。
実際に、厚生労働省の調査によると、従業員満足度を重視している企業は売上高が増加傾向にあり、人材確保も順調に進んでいるという結果が出ています。社内アンケートの実施は組織の持続的な成長と発展に欠かせない施策といえるでしょう。
以下の記事では、エンゲージメントについて詳しく解説しています。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
定着率を高める方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】社内アンケート実施前にすべき7つの準備
- 1. 実施の目的
- 2. 対象者
- 3. 実施期間
- 4. 実施頻度
- 5. アンケート媒体
- 6. 回答形式
- 7. 匿名か記名か
それぞれの項目について詳しく見ていきます。1. アンケート実施の目的
アンケートを実施する目的を明確にしましょう。目的が曖昧なままでは、設問を適切に設計できません。
たとえば以下のように目的を設定します。- 新しく導入した人事制度に対する印象を把握する
- 職場のパワーハラスメントを防止するため、職場の現状を把握する
- 新入社員が不満を抱えていないか、胸の内を知る
- 生産性を向上させるために、現場目線のアイデアを収集する など
目的の明確化は従業員の参加意欲を高める上でも重要です。必ず設定しましょう。2. 対象者
実施目的に応じて適切な対象者を選定しましょう。全従業員を対象とするのか、特定の部署や役職、入社年次に限定するのかを検討します。
対象者の選定では、回答のしやすさにも配慮が必要です。たとえば、ある部署の10人程度といった少人数を対象とすると、誰が回答したかが特定されやすくなります。その結果、回答者が本音を書きづらくなり、正確な状況把握ができなくなるかもしれません。
対象者を決める際は、
「率直な意見を集められる人数か」
「目的達成に必要な対象者か」
これら2つの視点で検討することをオススメします。3. 実施期間
期間設定では、アンケートの内容や量も考慮する必要があります。回答率と回答の質に大きく影響するためです。
自由回答が多い場合や、詳細な意見を求める場合は、回答者が十分に考える時間を確保できるよう長めに期間設定します。
従業員の業務スケジュールにも注意が必要です。月末や四半期末といった繁忙期は避け、比較的余裕のある時期を選ぶと、質の高い回答を得やすくなります。
従業員満足度調査をオンラインで実施する場合の実施期間は、1週間から2週間程度が一般的です。4. 実施頻度
社内アンケートの実施頻度は、企業が必要とする情報量と従業員への負担を考慮することが重要です。あまりに頻繁に実施すると、従業員の負担増加につながり、回答率低下を招く恐れもあります。アンケートの規模や内容に応じて適切な間隔を検討しましょう。
一般的な満足度調査の頻度は年1回〜2回程度です。しかし新制度導入時や組織改編時には臨時のアンケートを実施するケースも少なくありません。
NTTコムリサーチの調査結果によると、年に2回以上実施している企業が全体の42.5%、年に1回実施する企業が全体の57.5%でした。多くの企業が一回限りではなく、定期的なアンケート実施を重視している様子がわかります。
参考：「従業員満足度調査」に関する調査結果｜NTTコム リサーチ5. アンケート媒体
社内アンケートの媒体は、主に以下3種類の媒体から選択します。- Web形式
- 紙面
- メールにデータ添付
従業員の働き方や職場環境に合わせて、最適な媒体を選びましょう。
デスクワークが中心の部署では、Webアンケートやメール添付形式が効率的です。回答データの集計が容易で、従業員も普段使用しているパソコンから気軽に回答できます。
一方、現場作業が中心の部署では、紙面でのアンケートが適している場合もあります。例えば、工場の製造ラインや建設現場など、PCへのアクセスが限られる環境では、紙面でのアンケートが現実的な選択肢となるでしょう。また高齢の従業員が多い職場では、慣れ親しんだ紙面形式のほうが回答しやすい場合もあります。6. 回答形式
社内アンケートでは、主に選択式と自由記述式という2つの回答形式が使われています。選択式は「はい・いいえ」や「5段階評価」から選ぶ方式が、回答する側の負担が少なく、集計も簡単です。全体的な傾向を把握するのにも適しています。
一方、自由記述式では回答者が意見を文章で書くため、具体的な改善提案など、詳しい意見を集められます。ただし集計作業に時間がかかるため、質問は2～3個程度にとどめましょう。7. 匿名か記名か
社内アンケートを実施する際、匿名・記名の選択は重要な検討事項です。目的に応じて適切な方式を選びましょう。
匿名方式では回答者が心理的な負担を感じにくく、率直な意見を集めやすい特徴があります。特にハラスメントや職場環境の改善など、デリケートな内容を扱う場合は匿名での実施が望ましいでしょう。
これに対し記名方式は、回答内容について個別の確認や詳しい聞き取りが必要な場合に適しています。ただし、人事評価への影響を懸念して本音を述べにくい傾向があるため、実施時には十分な配慮が必要です。
社内アンケートにおいて、匿名回答か記名回答かの設定は非常に重要です。アンケートの目的に応じて慎重に検討しましょう。
準備が整ったら、いよいよアンケートを実施する段階です。以下では、社内アンケートを実施する流れについて具体的に見ていきましょう。社内アンケートを実施する流れ【5ステップ】社内アンケートは、以下の手順で実施します。- 1. 対象者へ告知する
- 2. アンケートを実施する
- 3. アンケート結果を分析する
- 4. アンケート結果をもとに改善策を練る
- 5. アンケート結果をフィードバックする
それぞれ解説します。【Step1】対象者へ告知する
アンケート実施の第一歩は、対象者への適切な告知です。メールやチャットでの連絡に加え、朝礼や会議でも協力を呼びかけるとより効果的です。
その際、アンケートの目的と重要性を明確に説明し、匿名性が確保されている点も強調しましょう。回答者が安心して意見できる環境づくりが、回答率向上のカギとなります。【Step2】アンケートを実施する
設定した期間内にアンケートを実施します。回答率を高めるため、適切なタイミングでリマインドしましょう。
とくに終了直前の声かけはより回答を集めるのに役立ちます。回答を後回しにするうちに忘れる従業員も少なくありません。1人でも多くの回答を集められるよう、細かな声かけが求められます。【Step3】アンケート結果を分析する
収集したデータは、わかりやすく整理・分析しましょう。数値データはグラフ化し、自由記述は内容ごとに分類して傾向を把握します。
部署別や年齢層別など、さまざまな切り口で分析を行うと、より具体的な課題が見えてくるでしょう。たとえば数値データの分析では、部署別の平均値比較や、年齢層によるクロス集計などが有効です。自由記述は「職場環境」「人間関係」「キャリア」といったカテゴリーに分類し、それぞれの意見数や傾向を把握します。
複数の従業員から共通して挙げられる課題を見つけ、組織の実態を把握しましょう。【Step4】アンケート結果をフィードバックする
分析結果を従業員に共有しましょう。上層部だけで結果を握りしめていては、アンケートに協力した現場との信頼関係を損なう可能性があります。
メールでのサマリー送付や社内イントラネットでの公開など、全員が確認しやすい方法で結果を共有しましょう。フィードバックにより、組織全体で現状認識を共有できます。
以下の記事ではフィードバックの重要性やテクニックについて詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】【Step5】アンケート結果をもとに改善策を練る
最も重要なのは、結果に基づく具体的な改善行動です。アンケートの実施そのものを目的としてはいけません。課題を特定し、優先順位をつけながら、実現可能な改善策を検討します。
PDCAサイクルを意識しながら、継続的な改善活動につなげましょう。以下の記事では、組織改善に役立つフレームワークや具体的な進め方について詳しく解説しています。
【関連記事：組織改善が企業に必要な理由 フレームワークと進め方も解説】
以上の実施手順を踏まえることで、目的に沿った精度の高い社内アンケートの運営が可能になります。次は、より具体的に、告知メールのテンプレートと質問文の作り方について解説していきます。【テンプレ】社内アンケートの告知メール例
従業員の多くは、メールの内容から回答の優先度を判断します。件名に所要時間を明記し、本文では調査の目的と重要性を簡潔に説明しましょう。件名：【5分で完了】〇〇に関する社内アンケートへのご協力のお願い
〇〇営業部の皆様
日頃より大変お世話になっております。〇〇の△△と申します。
今般、当社の〇〇に関する社内アンケートを実施することとなりました。
本アンケートは皆さまのご意見をもとに、組織の現状を把握し、より良い職場環境の実現を目的としています。得られた回答をもとに、次の四半期の改善計画を立案いたします。
所要時間：5分程度（10問）
回答期限：◯月◯日
アンケート回答先：URLリンク
なお、本アンケートは匿名で実施いたします。個人が特定される心配はございません。また、回答内容が人事評価に影響することは一切ありません。率直なご意見を頂戴できれば幸いです。
ご多用のところ誠に恐縮ではございますが、ぜひアンケートにご協力くださいますよう、よろしくお願い申し上げます。メールには匿名性が担保されている点や、回答内容が人事評価に影響しない点なども明記します。適切な告知によって回答率を高める効果が期待できるでしょう。
では次に質問文の作成方法を解説していきましょう。社内アンケートの質問文作成ガイド
質問設計の基本フレームワーク
社内アンケートの設計には「動機づけ要因」と「衛生要因」という2つの視点が重要です。動機づけ要因は従業員の満足度とモチベーションを高める要素で、衛生要因は不満を防ぐための基本的な要素です。
アンケートの冒頭では、以下の基本情報を収集します。- 性別
- 年齢
- 役職
- 所属部署
- 勤続年数 など
基本情報の収集によって、部署別や年代別の傾向分析が可能となります。ただし、匿名性を確保するために、個人が特定されない程度の情報収集に留める配慮も必要です。
「動機づけ要因」「衛生要因」については、以下の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】動機づけ要因の質問設計
動機づけ要因に関する質問では、以下の要素について3〜5段階評価で確認します。
【仕事の達成感】- 現在の業務に達成感はありますか
- 自分の成長を実感できる機会がありますか
【承認と評価】- 上司から適切な評価を受けていますか
- チーム内で自分の意見が尊重されていますか
【キャリア展望】- 今の仕事を通じて成長できていますか
- キャリアアップの機会は十分にありますか
各項目に対して自由記述欄を設けることで、具体的な意見も収集できるでしょう。
以下の記事では「成長実感」について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】衛生要因の質問設計
衛生要因に関する質問では、職場環境や制度面について確認します。
【労働環境】- 職場の設備は快適ですか
- 残業頻度は適切ですか
【制度と待遇】- 給与水準は満足できますか
- 評価制度は公平だと感じますか
【職場の人間関係】- 上司とのコミュニケーションは円滑ですか
- 同僚との協力体制は整っていますか
これらの質問に対する回答を分析すると、職場の課題を具体的に特定できます。ただし、設問数が多すぎると回答率が下がるため、重要な項目に絞って設計しましょう。社内アンケートで従業員の本音を引き出すコツ
「評価に影響したらどうしよう」
「部長の手前、バレたら気まずいな」
回答者はこのような不安を抱きがちです。そのため社内アンケートの実施に当たっては、従業員の本音を引き出す配慮が実施側に求められます。アンケートを実施しただけで終わらせない
アンケートで得た情報は必ず組織課題の改善につなげましょう。「意見が反映された」「会社が動いてくれた」と感じられると、従業員の組織に対する信頼感が高まり、次の調査への協力も得やすくなります。
逆に、アンケートを実施するだけで、何の改善策も講じないようでは「アンケートに回答しても意味がない」といったマイナスの感情を抱かせる懸念もあります。
アンケート結果を上層部が確認するだけで終わってしまうケースは少なくありません。アンケートの実施を有意義なものとするためにも、課題解決につなげましょう。心理的安全性を確保する
心理的安全性とは自分の意見を率直に発言できる環境のこと。社内アンケートでは安心して回答できる工夫が必要です。
【本音を引き出す工夫】- 匿名形式にする
- 筆跡でバレないようWebで実施する
- 第三者機関にアンケート調査を依頼する
- 誰が閲覧し、どのように利用するのかを明記する
- 利用目的を明記し、評価に影響しないことを伝える など
匿名アンケートであっても、部署や年次などの基本情報から個人が特定されることを懸念する従業員は少なくありません。そのため、調査結果のフィードバック時に個人が特定される可能性がある場合は、該当する基本情報を非公開とする旨を事前に説明しておくことをおすすめします。
より確実に心理的安全性を確保するため、アンケート調査全体を第三者機関に委託する方法も本音を引き出すうえで効果的でしょう。
以下の記事では、心理的安全性についてさらに詳しく解説しています。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】上層部の本気度を伝える
社内アンケートで本音を引き出すには、経営層が改善に向けた強い意志を示すことが重要です。形式的な調査に終わらせないという意思表示が、従業員の信頼感を高めるでしょう。
具体的な示し方として、朝礼や部門会議での経営層からの呼びかけが効果的です。また、アンケートの依頼文に社長からのメッセージを添えたり、回答期限が近づいた際に部長から直接声がけしたりするなど、組織が一丸となって取り組む姿勢を示すことで、従業員の協力意識も高まります。
このように経営層が本気で職場環境を改善したいという意思を示すことで、従業員も安心して本音を話せるようになります。社内アンケートにおける注意点社内アンケート実施の際は以下2つのポイントに注意して進めましょう。正確な調査を進めるうえで非常に重要です。回答を誘導しない質問設計を
質問文の言い回しによっては、回答者を特定の回答に誘導してしまう恐れがあります。
たとえば「会社としては○○することを検討していますが、あなたは賛成ですか？」といった聞き方は、回答を誘導しかねません。「はい」「いいえ」だけでなく、「どちらでもない」といった選択肢を設けるなど、中立的な質問設計を心がけましょう。
また「一般的に〜と言われていますが、あなたもそう思いますか？」のように、回答者の同調性を煽るような表現も避けるべきです。誘導的な言葉を排除し、回答者の率直な意見を引き出しましょう。設問を絞る
社内アンケートの質問項目を検討する際、「あれも聞きたい、これも聞きたい」と欲張りすぎるのは禁物です。多すぎる設問は回答者の負担となり、回答の信頼性を損ねかねません。
アンケートの目的に照らして、優先順位の高い質問に絞り込むことが肝要です。まずは幅広く質問項目を洗い出し、それらの整理・統合作業を行いましょう。類似した質問をまとめ、アンケートの趣旨から外れた設問は除外します。
目的に沿った質問項目を厳選することが重要です。適切な設問数に収めることで、回答者の集中力を保ち、回答の質を担保できるでしょう。社内アンケート実施に役立つツール
今回は、実際の現場で活用されている3つの代表的なツールをご紹介します。Googleフォーム
Googleフォームはアンケート初心者にも扱いやすく、多様な機能を備えた優れたツールです。特徴は以下の通りです。- 無料で誰でも全機能を利用できる
- PCとスマートフォンの両方に対応している
- 匿名回答も設定できる
- 自動集計でき、回答結果をリアルタイムで確認できる
- 回答結果をスプレッドシートとして出力できる
簡単にアンケートを作成し、全従業員にURLを共有できます。匿名での回答設定により、従業員は率直な意見を述べやすくなるでしょう。
結果は自動的に集計され、グラフ化されるため、人事部門は従業員の声を素早く把握し、適切な改善策を講じられます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、転職・採用支援サービスのミイダスが提供する無料のサーベイツールです。従業員のエンゲージメント度合いを測定し、働きがいのある組織づくりを支援します。
はたらきがいサーベイでは、以下のような項目を調査できます。- 評価に対する納得度
- 従業員が会社や組織に求めるもの
- 働くことへの動機づけ など
エンゲージメント向上の施策を検討する際の材料として、はたらきがいサーベイは大きな役割を果たすでしょう。組織課題の見える化に、ぜひ活用してみてください。
はたらきがいサーベイについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
はたらきがいサーベイを試したい方はこちらから組織サーベイ
組織サーベイは、ミイダスが提供するもうひとつのサーベイツールです。毎月1回、約5分で回答できる簡易なアンケートを通じて、やりがいや健康、人間関係などを継続的にモニタリング。組織や従業員のコンディションの変化を捉えられます。
経年変化を追うことで、改善施策の効果検証にも役立つでしょう。
組織サーベイはミイダスの有料契約が必要です。組織課題の継続的な可視化と改善に取り組みたい企業におすすめのツールです。
以下の記事でミイダスの組織サーベイについて、さらに詳しく解説しています。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
これらのツールを活用することで、効率的なアンケート運用が可能になります。では、実際の企業ではどのように社内アンケートを活用し、成果を上げているのでしょうか。以下で、具体的な導入事例を見ていきましょう。社内アンケートの導入事例社内アンケートを効果的に実施している企業事例を2社紹介します。株式会社マネージの事例
社内アンケートを通じて経営層への要望を可視化することに成功した株式会社マネージ。アンケートでは一部に忖度の影響が見られたものの、従業員の率直な意見を収集することができました。
この結果を真摯に受け止め、具体的なアクションプランを策定。離職防止に向けた取り組みを進めています。同社が活用したのは、ミイダスのはたらきがいサーベイです。
現場の声を組織改善の原動力として活用している好事例と言えるでしょう。
【導入事例：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】株式会社夢現の事例
店舗や部署ごとの状況把握に課題を感じていた株式会社夢現。アンケート結果を拠点別に分析することで、それぞれの現場に適した改善施策を展開することに成功しました。
特にリモートワーク下での社員の状況把握が可能になり、マネジメントの質も向上。以前は他社のサーベイツールを使用していましたが、より詳細な分析が可能なミイダスのツールに切り替えたことで、各拠点の課題解決に向けたデータ活用が実現できたと評価しています。
先進的な企業の取り組み事例を参考にしながら、自社の状況に合った社内アンケートの活用法を探っていきましょう。
【導入事例：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】社内アンケートで組織の課題解決に踏み出そう
- アンケートの目的を明確にし、改善につなげる本気度を示す
- 設問数は最小限に絞り、回答の負担を減らす
- 誘導的な質問は避け、心理的安全性を確保する
- 定期的に実施し、経年変化を追う
匿名性を担保したり、Webツールを活用したりすることで、回答への心理的ハードルを下げることもポイントです。社内アンケートで得られた生の声は、組織改善の重要な材料となります。
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
別名「従業員満足度調査」や「ES調査」とも呼ばれ、近年では従業員の声を積極的に経営に活かそうと、定期的に社内アンケートを行う企業が増えています。
以下の記事では従業員満足度を高める方法について、より詳しく解説しています。
【関連記事：初めての従業員満足度調査、調査方法や質問項目の例を解説】
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
社内アンケートとサーベイの違いは、調査の範囲と目的です。サーベイは組織全体の現状を広く把握するための調査を指します。
一方、従業員の意見や満足度など、より具体的な項目に焦点を当てた調査を指すのが「社内アンケート」です。
【社内アンケートとサーベイの違い】
一方、従業員の意見や満足度など、より具体的な項目に焦点を当てた調査を指すのが「社内アンケート」です。
【社内アンケートとサーベイの違い】
- 社内アンケート…「新入社員研修の満足度」「新制度への意見」など、より具体的なテーマに焦点を当てて調査する
- サーベイ……組織風土や企業文化、業務プロセスなど幅広い項目を調査する
社内アンケートを行うメリット社内アンケートの実施には、以下5つの重要なメリットがあります。- 従業員の本音を把握できる
- 的確な改善策を立案しやすくなる
- エンゲージメント向上につながる
- 離職防止・人材定着につながる
- 業績向上につながる
社内アンケートを実施すると、従業員から率直な意見や要望を収集しやすくなります。匿名で行えば、本音に近い意見をより把握しやすくなるでしょう。現場から吸い上げた具体的なデータに基づき、部署や年齢層ごとの対策の立案も可能になります。
また「会社が従業員の声に耳を傾けている」といった実感を持てると、従業員の帰属意識を高
める効果も期待できます。その結果、優秀な人材の流出防止にもつながるでしょう。
実際に、厚生労働省の調査によると、従業員満足度を重視している企業は売上高が増加傾向にあり、人材確保も順調に進んでいるという結果が出ています。社内アンケートの実施は組織の持続的な成長と発展に欠かせない施策といえるでしょう。
以下の記事では、エンゲージメントについて詳しく解説しています。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
定着率を高める方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】社内アンケート実施前にすべき7つの準備- 1. 実施の目的
- 2. 対象者
- 3. 実施期間
- 4. 実施頻度
- 5. アンケート媒体
- 6. 回答形式
- 7. 匿名か記名か
それぞれの項目について詳しく見ていきます。1. アンケート実施の目的
アンケートを実施する目的を明確にしましょう。目的が曖昧なままでは、設問を適切に設計できません。
たとえば以下のように目的を設定します。- 新しく導入した人事制度に対する印象を把握する
- 職場のパワーハラスメントを防止するため、職場の現状を把握する
- 新入社員が不満を抱えていないか、胸の内を知る
- 生産性を向上させるために、現場目線のアイデアを収集する など
目的の明確化は従業員の参加意欲を高める上でも重要です。必ず設定しましょう。2. 対象者
実施目的に応じて適切な対象者を選定しましょう。全従業員を対象とするのか、特定の部署や役職、入社年次に限定するのかを検討します。
対象者の選定では、回答のしやすさにも配慮が必要です。たとえば、ある部署の10人程度といった少人数を対象とすると、誰が回答したかが特定されやすくなります。その結果、回答者が本音を書きづらくなり、正確な状況把握ができなくなるかもしれません。
対象者を決める際は、
「率直な意見を集められる人数か」
「目的達成に必要な対象者か」
これら2つの視点で検討することをオススメします。3. 実施期間
期間設定では、アンケートの内容や量も考慮する必要があります。回答率と回答の質に大きく影響するためです。
自由回答が多い場合や、詳細な意見を求める場合は、回答者が十分に考える時間を確保できるよう長めに期間設定します。
従業員の業務スケジュールにも注意が必要です。月末や四半期末といった繁忙期は避け、比較的余裕のある時期を選ぶと、質の高い回答を得やすくなります。
従業員満足度調査をオンラインで実施する場合の実施期間は、1週間から2週間程度が一般的です。4. 実施頻度
社内アンケートの実施頻度は、企業が必要とする情報量と従業員への負担を考慮することが重要です。あまりに頻繁に実施すると、従業員の負担増加につながり、回答率低下を招く恐れもあります。アンケートの規模や内容に応じて適切な間隔を検討しましょう。
一般的な満足度調査の頻度は年1回〜2回程度です。しかし新制度導入時や組織改編時には臨時のアンケートを実施するケースも少なくありません。
NTTコムリサーチの調査結果によると、年に2回以上実施している企業が全体の42.5%、年に1回実施する企業が全体の57.5%でした。多くの企業が一回限りではなく、定期的なアンケート実施を重視している様子がわかります。
参考：「従業員満足度調査」に関する調査結果｜NTTコム リサーチ5. アンケート媒体
社内アンケートの媒体は、主に以下3種類の媒体から選択します。- Web形式
- 紙面
- メールにデータ添付
従業員の働き方や職場環境に合わせて、最適な媒体を選びましょう。
デスクワークが中心の部署では、Webアンケートやメール添付形式が効率的です。回答データの集計が容易で、従業員も普段使用しているパソコンから気軽に回答できます。
一方、現場作業が中心の部署では、紙面でのアンケートが適している場合もあります。例えば、工場の製造ラインや建設現場など、PCへのアクセスが限られる環境では、紙面でのアンケートが現実的な選択肢となるでしょう。また高齢の従業員が多い職場では、慣れ親しんだ紙面形式のほうが回答しやすい場合もあります。6. 回答形式
社内アンケートでは、主に選択式と自由記述式という2つの回答形式が使われています。選択式は「はい・いいえ」や「5段階評価」から選ぶ方式が、回答する側の負担が少なく、集計も簡単です。全体的な傾向を把握するのにも適しています。
一方、自由記述式では回答者が意見を文章で書くため、具体的な改善提案など、詳しい意見を集められます。ただし集計作業に時間がかかるため、質問は2～3個程度にとどめましょう。7. 匿名か記名か
社内アンケートを実施する際、匿名・記名の選択は重要な検討事項です。目的に応じて適切な方式を選びましょう。
匿名方式では回答者が心理的な負担を感じにくく、率直な意見を集めやすい特徴があります。特にハラスメントや職場環境の改善など、デリケートな内容を扱う場合は匿名での実施が望ましいでしょう。
これに対し記名方式は、回答内容について個別の確認や詳しい聞き取りが必要な場合に適しています。ただし、人事評価への影響を懸念して本音を述べにくい傾向があるため、実施時には十分な配慮が必要です。
社内アンケートにおいて、匿名回答か記名回答かの設定は非常に重要です。アンケートの目的に応じて慎重に検討しましょう。
準備が整ったら、いよいよアンケートを実施する段階です。以下では、社内アンケートを実施する流れについて具体的に見ていきましょう。社内アンケートを実施する流れ【5ステップ】社内アンケートは、以下の手順で実施します。- 1. 対象者へ告知する
- 2. アンケートを実施する
- 3. アンケート結果を分析する
- 4. アンケート結果をもとに改善策を練る
- 5. アンケート結果をフィードバックする
それぞれ解説します。【Step1】対象者へ告知する
アンケート実施の第一歩は、対象者への適切な告知です。メールやチャットでの連絡に加え、朝礼や会議でも協力を呼びかけるとより効果的です。
その際、アンケートの目的と重要性を明確に説明し、匿名性が確保されている点も強調しましょう。回答者が安心して意見できる環境づくりが、回答率向上のカギとなります。【Step2】アンケートを実施する
設定した期間内にアンケートを実施します。回答率を高めるため、適切なタイミングでリマインドしましょう。
とくに終了直前の声かけはより回答を集めるのに役立ちます。回答を後回しにするうちに忘れる従業員も少なくありません。1人でも多くの回答を集められるよう、細かな声かけが求められます。【Step3】アンケート結果を分析する
収集したデータは、わかりやすく整理・分析しましょう。数値データはグラフ化し、自由記述は内容ごとに分類して傾向を把握します。
部署別や年齢層別など、さまざまな切り口で分析を行うと、より具体的な課題が見えてくるでしょう。たとえば数値データの分析では、部署別の平均値比較や、年齢層によるクロス集計などが有効です。自由記述は「職場環境」「人間関係」「キャリア」といったカテゴリーに分類し、それぞれの意見数や傾向を把握します。
複数の従業員から共通して挙げられる課題を見つけ、組織の実態を把握しましょう。【Step4】アンケート結果をフィードバックする
分析結果を従業員に共有しましょう。上層部だけで結果を握りしめていては、アンケートに協力した現場との信頼関係を損なう可能性があります。
メールでのサマリー送付や社内イントラネットでの公開など、全員が確認しやすい方法で結果を共有しましょう。フィードバックにより、組織全体で現状認識を共有できます。
以下の記事ではフィードバックの重要性やテクニックについて詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】【Step5】アンケート結果をもとに改善策を練る
最も重要なのは、結果に基づく具体的な改善行動です。アンケートの実施そのものを目的としてはいけません。課題を特定し、優先順位をつけながら、実現可能な改善策を検討します。
PDCAサイクルを意識しながら、継続的な改善活動につなげましょう。以下の記事では、組織改善に役立つフレームワークや具体的な進め方について詳しく解説しています。
【関連記事：組織改善が企業に必要な理由 フレームワークと進め方も解説】
以上の実施手順を踏まえることで、目的に沿った精度の高い社内アンケートの運営が可能になります。次は、より具体的に、告知メールのテンプレートと質問文の作り方について解説していきます。【テンプレ】社内アンケートの告知メール例
従業員の多くは、メールの内容から回答の優先度を判断します。件名に所要時間を明記し、本文では調査の目的と重要性を簡潔に説明しましょう。件名：【5分で完了】〇〇に関する社内アンケートへのご協力のお願い
〇〇営業部の皆様
日頃より大変お世話になっております。〇〇の△△と申します。
今般、当社の〇〇に関する社内アンケートを実施することとなりました。
本アンケートは皆さまのご意見をもとに、組織の現状を把握し、より良い職場環境の実現を目的としています。得られた回答をもとに、次の四半期の改善計画を立案いたします。
所要時間：5分程度（10問）
回答期限：◯月◯日
アンケート回答先：URLリンク
なお、本アンケートは匿名で実施いたします。個人が特定される心配はございません。また、回答内容が人事評価に影響することは一切ありません。率直なご意見を頂戴できれば幸いです。
ご多用のところ誠に恐縮ではございますが、ぜひアンケートにご協力くださいますよう、よろしくお願い申し上げます。メールには匿名性が担保されている点や、回答内容が人事評価に影響しない点なども明記します。適切な告知によって回答率を高める効果が期待できるでしょう。
では次に質問文の作成方法を解説していきましょう。社内アンケートの質問文作成ガイド質問設計の基本フレームワーク
社内アンケートの設計には「動機づけ要因」と「衛生要因」という2つの視点が重要です。動機づけ要因は従業員の満足度とモチベーションを高める要素で、衛生要因は不満を防ぐための基本的な要素です。
アンケートの冒頭では、以下の基本情報を収集します。- 性別
- 年齢
- 役職
- 所属部署
- 勤続年数 など
基本情報の収集によって、部署別や年代別の傾向分析が可能となります。ただし、匿名性を確保するために、個人が特定されない程度の情報収集に留める配慮も必要です。
「動機づけ要因」「衛生要因」については、以下の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】動機づけ要因の質問設計
動機づけ要因に関する質問では、以下の要素について3〜5段階評価で確認します。
【仕事の達成感】- 現在の業務に達成感はありますか
- 自分の成長を実感できる機会がありますか
【承認と評価】- 上司から適切な評価を受けていますか
- チーム内で自分の意見が尊重されていますか
【キャリア展望】- 今の仕事を通じて成長できていますか
- キャリアアップの機会は十分にありますか
各項目に対して自由記述欄を設けることで、具体的な意見も収集できるでしょう。
以下の記事では「成長実感」について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】衛生要因の質問設計
衛生要因に関する質問では、職場環境や制度面について確認します。
【労働環境】- 職場の設備は快適ですか
- 残業頻度は適切ですか
【制度と待遇】- 給与水準は満足できますか
- 評価制度は公平だと感じますか
【職場の人間関係】- 上司とのコミュニケーションは円滑ですか
- 同僚との協力体制は整っていますか
これらの質問に対する回答を分析すると、職場の課題を具体的に特定できます。ただし、設問数が多すぎると回答率が下がるため、重要な項目に絞って設計しましょう。社内アンケートで従業員の本音を引き出すコツ
「評価に影響したらどうしよう」
「部長の手前、バレたら気まずいな」
回答者はこのような不安を抱きがちです。そのため社内アンケートの実施に当たっては、従業員の本音を引き出す配慮が実施側に求められます。アンケートを実施しただけで終わらせない
アンケートで得た情報は必ず組織課題の改善につなげましょう。「意見が反映された」「会社が動いてくれた」と感じられると、従業員の組織に対する信頼感が高まり、次の調査への協力も得やすくなります。
逆に、アンケートを実施するだけで、何の改善策も講じないようでは「アンケートに回答しても意味がない」といったマイナスの感情を抱かせる懸念もあります。
アンケート結果を上層部が確認するだけで終わってしまうケースは少なくありません。アンケートの実施を有意義なものとするためにも、課題解決につなげましょう。心理的安全性を確保する
心理的安全性とは自分の意見を率直に発言できる環境のこと。社内アンケートでは安心して回答できる工夫が必要です。
【本音を引き出す工夫】- 匿名形式にする
- 筆跡でバレないようWebで実施する
- 第三者機関にアンケート調査を依頼する
- 誰が閲覧し、どのように利用するのかを明記する
- 利用目的を明記し、評価に影響しないことを伝える など
匿名アンケートであっても、部署や年次などの基本情報から個人が特定されることを懸念する従業員は少なくありません。そのため、調査結果のフィードバック時に個人が特定される可能性がある場合は、該当する基本情報を非公開とする旨を事前に説明しておくことをおすすめします。
より確実に心理的安全性を確保するため、アンケート調査全体を第三者機関に委託する方法も本音を引き出すうえで効果的でしょう。
以下の記事では、心理的安全性についてさらに詳しく解説しています。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】上層部の本気度を伝える
社内アンケートで本音を引き出すには、経営層が改善に向けた強い意志を示すことが重要です。形式的な調査に終わらせないという意思表示が、従業員の信頼感を高めるでしょう。
具体的な示し方として、朝礼や部門会議での経営層からの呼びかけが効果的です。また、アンケートの依頼文に社長からのメッセージを添えたり、回答期限が近づいた際に部長から直接声がけしたりするなど、組織が一丸となって取り組む姿勢を示すことで、従業員の協力意識も高まります。
このように経営層が本気で職場環境を改善したいという意思を示すことで、従業員も安心して本音を話せるようになります。社内アンケートにおける注意点社内アンケート実施の際は以下2つのポイントに注意して進めましょう。正確な調査を進めるうえで非常に重要です。回答を誘導しない質問設計を
質問文の言い回しによっては、回答者を特定の回答に誘導してしまう恐れがあります。
たとえば「会社としては○○することを検討していますが、あなたは賛成ですか？」といった聞き方は、回答を誘導しかねません。「はい」「いいえ」だけでなく、「どちらでもない」といった選択肢を設けるなど、中立的な質問設計を心がけましょう。
また「一般的に〜と言われていますが、あなたもそう思いますか？」のように、回答者の同調性を煽るような表現も避けるべきです。誘導的な言葉を排除し、回答者の率直な意見を引き出しましょう。設問を絞る
社内アンケートの質問項目を検討する際、「あれも聞きたい、これも聞きたい」と欲張りすぎるのは禁物です。多すぎる設問は回答者の負担となり、回答の信頼性を損ねかねません。
アンケートの目的に照らして、優先順位の高い質問に絞り込むことが肝要です。まずは幅広く質問項目を洗い出し、それらの整理・統合作業を行いましょう。類似した質問をまとめ、アンケートの趣旨から外れた設問は除外します。
目的に沿った質問項目を厳選することが重要です。適切な設問数に収めることで、回答者の集中力を保ち、回答の質を担保できるでしょう。社内アンケート実施に役立つツール
今回は、実際の現場で活用されている3つの代表的なツールをご紹介します。Googleフォーム
Googleフォームはアンケート初心者にも扱いやすく、多様な機能を備えた優れたツールです。特徴は以下の通りです。- 無料で誰でも全機能を利用できる
- PCとスマートフォンの両方に対応している
- 匿名回答も設定できる
- 自動集計でき、回答結果をリアルタイムで確認できる
- 回答結果をスプレッドシートとして出力できる
簡単にアンケートを作成し、全従業員にURLを共有できます。匿名での回答設定により、従業員は率直な意見を述べやすくなるでしょう。
結果は自動的に集計され、グラフ化されるため、人事部門は従業員の声を素早く把握し、適切な改善策を講じられます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、転職・採用支援サービスのミイダスが提供する無料のサーベイツールです。従業員のエンゲージメント度合いを測定し、働きがいのある組織づくりを支援します。
はたらきがいサーベイでは、以下のような項目を調査できます。- 評価に対する納得度
- 従業員が会社や組織に求めるもの
- 働くことへの動機づけ など
エンゲージメント向上の施策を検討する際の材料として、はたらきがいサーベイは大きな役割を果たすでしょう。組織課題の見える化に、ぜひ活用してみてください。
はたらきがいサーベイについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
はたらきがいサーベイを試したい方はこちらから組織サーベイ
組織サーベイは、ミイダスが提供するもうひとつのサーベイツールです。毎月1回、約5分で回答できる簡易なアンケートを通じて、やりがいや健康、人間関係などを継続的にモニタリング。組織や従業員のコンディションの変化を捉えられます。
経年変化を追うことで、改善施策の効果検証にも役立つでしょう。
組織サーベイはミイダスの有料契約が必要です。組織課題の継続的な可視化と改善に取り組みたい企業におすすめのツールです。
以下の記事でミイダスの組織サーベイについて、さらに詳しく解説しています。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
これらのツールを活用することで、効率的なアンケート運用が可能になります。では、実際の企業ではどのように社内アンケートを活用し、成果を上げているのでしょうか。以下で、具体的な導入事例を見ていきましょう。社内アンケートの導入事例社内アンケートを効果的に実施している企業事例を2社紹介します。株式会社マネージの事例
社内アンケートを通じて経営層への要望を可視化することに成功した株式会社マネージ。アンケートでは一部に忖度の影響が見られたものの、従業員の率直な意見を収集することができました。
この結果を真摯に受け止め、具体的なアクションプランを策定。離職防止に向けた取り組みを進めています。同社が活用したのは、ミイダスのはたらきがいサーベイです。
現場の声を組織改善の原動力として活用している好事例と言えるでしょう。
【導入事例：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】株式会社夢現の事例
店舗や部署ごとの状況把握に課題を感じていた株式会社夢現。アンケート結果を拠点別に分析することで、それぞれの現場に適した改善施策を展開することに成功しました。
特にリモートワーク下での社員の状況把握が可能になり、マネジメントの質も向上。以前は他社のサーベイツールを使用していましたが、より詳細な分析が可能なミイダスのツールに切り替えたことで、各拠点の課題解決に向けたデータ活用が実現できたと評価しています。
先進的な企業の取り組み事例を参考にしながら、自社の状況に合った社内アンケートの活用法を探っていきましょう。
【導入事例：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】社内アンケートで組織の課題解決に踏み出そう- アンケートの目的を明確にし、改善につなげる本気度を示す
- 設問数は最小限に絞り、回答の負担を減らす
- 誘導的な質問は避け、心理的安全性を確保する
- 定期的に実施し、経年変化を追う
匿名性を担保したり、Webツールを活用したりすることで、回答への心理的ハードルを下げることもポイントです。社内アンケートで得られた生の声は、組織改善の重要な材料となります。
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
また「会社が従業員の声に耳を傾けている」といった実感を持てると、従業員の帰属意識を高
める効果も期待できます。その結果、優秀な人材の流出防止にもつながるでしょう。
実際に、厚生労働省の調査によると、従業員満足度を重視している企業は売上高が増加傾向にあり、人材確保も順調に進んでいるという結果が出ています。社内アンケートの実施は組織の持続的な成長と発展に欠かせない施策といえるでしょう。
以下の記事では、エンゲージメントについて詳しく解説しています。
【関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける重要性や高める方法を紹介】
定着率を高める方法については以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】
有意義な社内アンケートとするには、入念な事前準備が欠かせません。実施前に以下の7つの項目を明確に決めましょう。
- 1. 実施の目的
- 2. 対象者
- 3. 実施期間
- 4. 実施頻度
- 5. アンケート媒体
- 6. 回答形式
- 7. 匿名か記名か
それぞれの項目について詳しく見ていきます。
1. アンケート実施の目的
アンケートを実施する目的を明確にしましょう。目的が曖昧なままでは、設問を適切に設計できません。
たとえば以下のように目的を設定します。
たとえば以下のように目的を設定します。
- 新しく導入した人事制度に対する印象を把握する
- 職場のパワーハラスメントを防止するため、職場の現状を把握する
- 新入社員が不満を抱えていないか、胸の内を知る
- 生産性を向上させるために、現場目線のアイデアを収集する など
目的の明確化は従業員の参加意欲を高める上でも重要です。必ず設定しましょう。
2. 対象者
実施目的に応じて適切な対象者を選定しましょう。全従業員を対象とするのか、特定の部署や役職、入社年次に限定するのかを検討します。
対象者の選定では、回答のしやすさにも配慮が必要です。たとえば、ある部署の10人程度といった少人数を対象とすると、誰が回答したかが特定されやすくなります。その結果、回答者が本音を書きづらくなり、正確な状況把握ができなくなるかもしれません。
対象者を決める際は、
「率直な意見を集められる人数か」
「目的達成に必要な対象者か」
これら2つの視点で検討することをオススメします。
対象者の選定では、回答のしやすさにも配慮が必要です。たとえば、ある部署の10人程度といった少人数を対象とすると、誰が回答したかが特定されやすくなります。その結果、回答者が本音を書きづらくなり、正確な状況把握ができなくなるかもしれません。
対象者を決める際は、
「率直な意見を集められる人数か」
「目的達成に必要な対象者か」
これら2つの視点で検討することをオススメします。
3. 実施期間
期間設定では、アンケートの内容や量も考慮する必要があります。回答率と回答の質に大きく影響するためです。
自由回答が多い場合や、詳細な意見を求める場合は、回答者が十分に考える時間を確保できるよう長めに期間設定します。
従業員の業務スケジュールにも注意が必要です。月末や四半期末といった繁忙期は避け、比較的余裕のある時期を選ぶと、質の高い回答を得やすくなります。
従業員満足度調査をオンラインで実施する場合の実施期間は、1週間から2週間程度が一般的です。
自由回答が多い場合や、詳細な意見を求める場合は、回答者が十分に考える時間を確保できるよう長めに期間設定します。
従業員の業務スケジュールにも注意が必要です。月末や四半期末といった繁忙期は避け、比較的余裕のある時期を選ぶと、質の高い回答を得やすくなります。
従業員満足度調査をオンラインで実施する場合の実施期間は、1週間から2週間程度が一般的です。
4. 実施頻度
社内アンケートの実施頻度は、企業が必要とする情報量と従業員への負担を考慮することが重要です。あまりに頻繁に実施すると、従業員の負担増加につながり、回答率低下を招く恐れもあります。アンケートの規模や内容に応じて適切な間隔を検討しましょう。
一般的な満足度調査の頻度は年1回〜2回程度です。しかし新制度導入時や組織改編時には臨時のアンケートを実施するケースも少なくありません。
NTTコムリサーチの調査結果によると、年に2回以上実施している企業が全体の42.5%、年に1回実施する企業が全体の57.5%でした。多くの企業が一回限りではなく、定期的なアンケート実施を重視している様子がわかります。
参考：「従業員満足度調査」に関する調査結果｜NTTコム リサーチ
一般的な満足度調査の頻度は年1回〜2回程度です。しかし新制度導入時や組織改編時には臨時のアンケートを実施するケースも少なくありません。
NTTコムリサーチの調査結果によると、年に2回以上実施している企業が全体の42.5%、年に1回実施する企業が全体の57.5%でした。多くの企業が一回限りではなく、定期的なアンケート実施を重視している様子がわかります。
参考：「従業員満足度調査」に関する調査結果｜NTTコム リサーチ
5. アンケート媒体
社内アンケートの媒体は、主に以下3種類の媒体から選択します。
- Web形式
- 紙面
- メールにデータ添付
従業員の働き方や職場環境に合わせて、最適な媒体を選びましょう。
デスクワークが中心の部署では、Webアンケートやメール添付形式が効率的です。回答データの集計が容易で、従業員も普段使用しているパソコンから気軽に回答できます。
一方、現場作業が中心の部署では、紙面でのアンケートが適している場合もあります。例えば、工場の製造ラインや建設現場など、PCへのアクセスが限られる環境では、紙面でのアンケートが現実的な選択肢となるでしょう。また高齢の従業員が多い職場では、慣れ親しんだ紙面形式のほうが回答しやすい場合もあります。
デスクワークが中心の部署では、Webアンケートやメール添付形式が効率的です。回答データの集計が容易で、従業員も普段使用しているパソコンから気軽に回答できます。
一方、現場作業が中心の部署では、紙面でのアンケートが適している場合もあります。例えば、工場の製造ラインや建設現場など、PCへのアクセスが限られる環境では、紙面でのアンケートが現実的な選択肢となるでしょう。また高齢の従業員が多い職場では、慣れ親しんだ紙面形式のほうが回答しやすい場合もあります。
6. 回答形式
社内アンケートでは、主に選択式と自由記述式という2つの回答形式が使われています。選択式は「はい・いいえ」や「5段階評価」から選ぶ方式が、回答する側の負担が少なく、集計も簡単です。全体的な傾向を把握するのにも適しています。
一方、自由記述式では回答者が意見を文章で書くため、具体的な改善提案など、詳しい意見を集められます。ただし集計作業に時間がかかるため、質問は2～3個程度にとどめましょう。
一方、自由記述式では回答者が意見を文章で書くため、具体的な改善提案など、詳しい意見を集められます。ただし集計作業に時間がかかるため、質問は2～3個程度にとどめましょう。
7. 匿名か記名か
社内アンケートを実施する際、匿名・記名の選択は重要な検討事項です。目的に応じて適切な方式を選びましょう。
匿名方式では回答者が心理的な負担を感じにくく、率直な意見を集めやすい特徴があります。特にハラスメントや職場環境の改善など、デリケートな内容を扱う場合は匿名での実施が望ましいでしょう。
これに対し記名方式は、回答内容について個別の確認や詳しい聞き取りが必要な場合に適しています。ただし、人事評価への影響を懸念して本音を述べにくい傾向があるため、実施時には十分な配慮が必要です。
社内アンケートにおいて、匿名回答か記名回答かの設定は非常に重要です。アンケートの目的に応じて慎重に検討しましょう。
準備が整ったら、いよいよアンケートを実施する段階です。以下では、社内アンケートを実施する流れについて具体的に見ていきましょう。
匿名方式では回答者が心理的な負担を感じにくく、率直な意見を集めやすい特徴があります。特にハラスメントや職場環境の改善など、デリケートな内容を扱う場合は匿名での実施が望ましいでしょう。
これに対し記名方式は、回答内容について個別の確認や詳しい聞き取りが必要な場合に適しています。ただし、人事評価への影響を懸念して本音を述べにくい傾向があるため、実施時には十分な配慮が必要です。
社内アンケートにおいて、匿名回答か記名回答かの設定は非常に重要です。アンケートの目的に応じて慎重に検討しましょう。
準備が整ったら、いよいよアンケートを実施する段階です。以下では、社内アンケートを実施する流れについて具体的に見ていきましょう。
社内アンケートを実施する流れ【5ステップ】社内アンケートは、以下の手順で実施します。- 1. 対象者へ告知する
- 2. アンケートを実施する
- 3. アンケート結果を分析する
- 4. アンケート結果をもとに改善策を練る
- 5. アンケート結果をフィードバックする
それぞれ解説します。【Step1】対象者へ告知する
アンケート実施の第一歩は、対象者への適切な告知です。メールやチャットでの連絡に加え、朝礼や会議でも協力を呼びかけるとより効果的です。
その際、アンケートの目的と重要性を明確に説明し、匿名性が確保されている点も強調しましょう。回答者が安心して意見できる環境づくりが、回答率向上のカギとなります。【Step2】アンケートを実施する
設定した期間内にアンケートを実施します。回答率を高めるため、適切なタイミングでリマインドしましょう。
とくに終了直前の声かけはより回答を集めるのに役立ちます。回答を後回しにするうちに忘れる従業員も少なくありません。1人でも多くの回答を集められるよう、細かな声かけが求められます。【Step3】アンケート結果を分析する
収集したデータは、わかりやすく整理・分析しましょう。数値データはグラフ化し、自由記述は内容ごとに分類して傾向を把握します。
部署別や年齢層別など、さまざまな切り口で分析を行うと、より具体的な課題が見えてくるでしょう。たとえば数値データの分析では、部署別の平均値比較や、年齢層によるクロス集計などが有効です。自由記述は「職場環境」「人間関係」「キャリア」といったカテゴリーに分類し、それぞれの意見数や傾向を把握します。
複数の従業員から共通して挙げられる課題を見つけ、組織の実態を把握しましょう。【Step4】アンケート結果をフィードバックする
分析結果を従業員に共有しましょう。上層部だけで結果を握りしめていては、アンケートに協力した現場との信頼関係を損なう可能性があります。
メールでのサマリー送付や社内イントラネットでの公開など、全員が確認しやすい方法で結果を共有しましょう。フィードバックにより、組織全体で現状認識を共有できます。
以下の記事ではフィードバックの重要性やテクニックについて詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】【Step5】アンケート結果をもとに改善策を練る
最も重要なのは、結果に基づく具体的な改善行動です。アンケートの実施そのものを目的としてはいけません。課題を特定し、優先順位をつけながら、実現可能な改善策を検討します。
PDCAサイクルを意識しながら、継続的な改善活動につなげましょう。以下の記事では、組織改善に役立つフレームワークや具体的な進め方について詳しく解説しています。
【関連記事：組織改善が企業に必要な理由 フレームワークと進め方も解説】
以上の実施手順を踏まえることで、目的に沿った精度の高い社内アンケートの運営が可能になります。次は、より具体的に、告知メールのテンプレートと質問文の作り方について解説していきます。【テンプレ】社内アンケートの告知メール例
従業員の多くは、メールの内容から回答の優先度を判断します。件名に所要時間を明記し、本文では調査の目的と重要性を簡潔に説明しましょう。件名：【5分で完了】〇〇に関する社内アンケートへのご協力のお願い
〇〇営業部の皆様
日頃より大変お世話になっております。〇〇の△△と申します。
今般、当社の〇〇に関する社内アンケートを実施することとなりました。
本アンケートは皆さまのご意見をもとに、組織の現状を把握し、より良い職場環境の実現を目的としています。得られた回答をもとに、次の四半期の改善計画を立案いたします。
所要時間：5分程度（10問）
回答期限：◯月◯日
アンケート回答先：URLリンク
なお、本アンケートは匿名で実施いたします。個人が特定される心配はございません。また、回答内容が人事評価に影響することは一切ありません。率直なご意見を頂戴できれば幸いです。
ご多用のところ誠に恐縮ではございますが、ぜひアンケートにご協力くださいますよう、よろしくお願い申し上げます。メールには匿名性が担保されている点や、回答内容が人事評価に影響しない点なども明記します。適切な告知によって回答率を高める効果が期待できるでしょう。
では次に質問文の作成方法を解説していきましょう。社内アンケートの質問文作成ガイド質問設計の基本フレームワーク
社内アンケートの設計には「動機づけ要因」と「衛生要因」という2つの視点が重要です。動機づけ要因は従業員の満足度とモチベーションを高める要素で、衛生要因は不満を防ぐための基本的な要素です。
アンケートの冒頭では、以下の基本情報を収集します。- 性別
- 年齢
- 役職
- 所属部署
- 勤続年数 など
基本情報の収集によって、部署別や年代別の傾向分析が可能となります。ただし、匿名性を確保するために、個人が特定されない程度の情報収集に留める配慮も必要です。
「動機づけ要因」「衛生要因」については、以下の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】動機づけ要因の質問設計
動機づけ要因に関する質問では、以下の要素について3〜5段階評価で確認します。
【仕事の達成感】- 現在の業務に達成感はありますか
- 自分の成長を実感できる機会がありますか
【承認と評価】- 上司から適切な評価を受けていますか
- チーム内で自分の意見が尊重されていますか
【キャリア展望】- 今の仕事を通じて成長できていますか
- キャリアアップの機会は十分にありますか
各項目に対して自由記述欄を設けることで、具体的な意見も収集できるでしょう。
以下の記事では「成長実感」について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】衛生要因の質問設計
衛生要因に関する質問では、職場環境や制度面について確認します。
【労働環境】- 職場の設備は快適ですか
- 残業頻度は適切ですか
【制度と待遇】- 給与水準は満足できますか
- 評価制度は公平だと感じますか
【職場の人間関係】- 上司とのコミュニケーションは円滑ですか
- 同僚との協力体制は整っていますか
これらの質問に対する回答を分析すると、職場の課題を具体的に特定できます。ただし、設問数が多すぎると回答率が下がるため、重要な項目に絞って設計しましょう。社内アンケートで従業員の本音を引き出すコツ
「評価に影響したらどうしよう」
「部長の手前、バレたら気まずいな」
回答者はこのような不安を抱きがちです。そのため社内アンケートの実施に当たっては、従業員の本音を引き出す配慮が実施側に求められます。アンケートを実施しただけで終わらせない
アンケートで得た情報は必ず組織課題の改善につなげましょう。「意見が反映された」「会社が動いてくれた」と感じられると、従業員の組織に対する信頼感が高まり、次の調査への協力も得やすくなります。
逆に、アンケートを実施するだけで、何の改善策も講じないようでは「アンケートに回答しても意味がない」といったマイナスの感情を抱かせる懸念もあります。
アンケート結果を上層部が確認するだけで終わってしまうケースは少なくありません。アンケートの実施を有意義なものとするためにも、課題解決につなげましょう。心理的安全性を確保する
心理的安全性とは自分の意見を率直に発言できる環境のこと。社内アンケートでは安心して回答できる工夫が必要です。
【本音を引き出す工夫】- 匿名形式にする
- 筆跡でバレないようWebで実施する
- 第三者機関にアンケート調査を依頼する
- 誰が閲覧し、どのように利用するのかを明記する
- 利用目的を明記し、評価に影響しないことを伝える など
匿名アンケートであっても、部署や年次などの基本情報から個人が特定されることを懸念する従業員は少なくありません。そのため、調査結果のフィードバック時に個人が特定される可能性がある場合は、該当する基本情報を非公開とする旨を事前に説明しておくことをおすすめします。
より確実に心理的安全性を確保するため、アンケート調査全体を第三者機関に委託する方法も本音を引き出すうえで効果的でしょう。
以下の記事では、心理的安全性についてさらに詳しく解説しています。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】上層部の本気度を伝える
社内アンケートで本音を引き出すには、経営層が改善に向けた強い意志を示すことが重要です。形式的な調査に終わらせないという意思表示が、従業員の信頼感を高めるでしょう。
具体的な示し方として、朝礼や部門会議での経営層からの呼びかけが効果的です。また、アンケートの依頼文に社長からのメッセージを添えたり、回答期限が近づいた際に部長から直接声がけしたりするなど、組織が一丸となって取り組む姿勢を示すことで、従業員の協力意識も高まります。
このように経営層が本気で職場環境を改善したいという意思を示すことで、従業員も安心して本音を話せるようになります。社内アンケートにおける注意点社内アンケート実施の際は以下2つのポイントに注意して進めましょう。正確な調査を進めるうえで非常に重要です。回答を誘導しない質問設計を
質問文の言い回しによっては、回答者を特定の回答に誘導してしまう恐れがあります。
たとえば「会社としては○○することを検討していますが、あなたは賛成ですか？」といった聞き方は、回答を誘導しかねません。「はい」「いいえ」だけでなく、「どちらでもない」といった選択肢を設けるなど、中立的な質問設計を心がけましょう。
また「一般的に〜と言われていますが、あなたもそう思いますか？」のように、回答者の同調性を煽るような表現も避けるべきです。誘導的な言葉を排除し、回答者の率直な意見を引き出しましょう。設問を絞る
社内アンケートの質問項目を検討する際、「あれも聞きたい、これも聞きたい」と欲張りすぎるのは禁物です。多すぎる設問は回答者の負担となり、回答の信頼性を損ねかねません。
アンケートの目的に照らして、優先順位の高い質問に絞り込むことが肝要です。まずは幅広く質問項目を洗い出し、それらの整理・統合作業を行いましょう。類似した質問をまとめ、アンケートの趣旨から外れた設問は除外します。
目的に沿った質問項目を厳選することが重要です。適切な設問数に収めることで、回答者の集中力を保ち、回答の質を担保できるでしょう。社内アンケート実施に役立つツール
今回は、実際の現場で活用されている3つの代表的なツールをご紹介します。Googleフォーム
Googleフォームはアンケート初心者にも扱いやすく、多様な機能を備えた優れたツールです。特徴は以下の通りです。- 無料で誰でも全機能を利用できる
- PCとスマートフォンの両方に対応している
- 匿名回答も設定できる
- 自動集計でき、回答結果をリアルタイムで確認できる
- 回答結果をスプレッドシートとして出力できる
簡単にアンケートを作成し、全従業員にURLを共有できます。匿名での回答設定により、従業員は率直な意見を述べやすくなるでしょう。
結果は自動的に集計され、グラフ化されるため、人事部門は従業員の声を素早く把握し、適切な改善策を講じられます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、転職・採用支援サービスのミイダスが提供する無料のサーベイツールです。従業員のエンゲージメント度合いを測定し、働きがいのある組織づくりを支援します。
はたらきがいサーベイでは、以下のような項目を調査できます。- 評価に対する納得度
- 従業員が会社や組織に求めるもの
- 働くことへの動機づけ など
エンゲージメント向上の施策を検討する際の材料として、はたらきがいサーベイは大きな役割を果たすでしょう。組織課題の見える化に、ぜひ活用してみてください。
はたらきがいサーベイについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
はたらきがいサーベイを試したい方はこちらから組織サーベイ
組織サーベイは、ミイダスが提供するもうひとつのサーベイツールです。毎月1回、約5分で回答できる簡易なアンケートを通じて、やりがいや健康、人間関係などを継続的にモニタリング。組織や従業員のコンディションの変化を捉えられます。
経年変化を追うことで、改善施策の効果検証にも役立つでしょう。
組織サーベイはミイダスの有料契約が必要です。組織課題の継続的な可視化と改善に取り組みたい企業におすすめのツールです。
以下の記事でミイダスの組織サーベイについて、さらに詳しく解説しています。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
これらのツールを活用することで、効率的なアンケート運用が可能になります。では、実際の企業ではどのように社内アンケートを活用し、成果を上げているのでしょうか。以下で、具体的な導入事例を見ていきましょう。社内アンケートの導入事例社内アンケートを効果的に実施している企業事例を2社紹介します。株式会社マネージの事例
社内アンケートを通じて経営層への要望を可視化することに成功した株式会社マネージ。アンケートでは一部に忖度の影響が見られたものの、従業員の率直な意見を収集することができました。
この結果を真摯に受け止め、具体的なアクションプランを策定。離職防止に向けた取り組みを進めています。同社が活用したのは、ミイダスのはたらきがいサーベイです。
現場の声を組織改善の原動力として活用している好事例と言えるでしょう。
【導入事例：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】株式会社夢現の事例
店舗や部署ごとの状況把握に課題を感じていた株式会社夢現。アンケート結果を拠点別に分析することで、それぞれの現場に適した改善施策を展開することに成功しました。
特にリモートワーク下での社員の状況把握が可能になり、マネジメントの質も向上。以前は他社のサーベイツールを使用していましたが、より詳細な分析が可能なミイダスのツールに切り替えたことで、各拠点の課題解決に向けたデータ活用が実現できたと評価しています。
先進的な企業の取り組み事例を参考にしながら、自社の状況に合った社内アンケートの活用法を探っていきましょう。
【導入事例：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】社内アンケートで組織の課題解決に踏み出そう- アンケートの目的を明確にし、改善につなげる本気度を示す
- 設問数は最小限に絞り、回答の負担を減らす
- 誘導的な質問は避け、心理的安全性を確保する
- 定期的に実施し、経年変化を追う
匿名性を担保したり、Webツールを活用したりすることで、回答への心理的ハードルを下げることもポイントです。社内アンケートで得られた生の声は、組織改善の重要な材料となります。
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
その際、アンケートの目的と重要性を明確に説明し、匿名性が確保されている点も強調しましょう。回答者が安心して意見できる環境づくりが、回答率向上のカギとなります。
とくに終了直前の声かけはより回答を集めるのに役立ちます。回答を後回しにするうちに忘れる従業員も少なくありません。1人でも多くの回答を集められるよう、細かな声かけが求められます。
部署別や年齢層別など、さまざまな切り口で分析を行うと、より具体的な課題が見えてくるでしょう。たとえば数値データの分析では、部署別の平均値比較や、年齢層によるクロス集計などが有効です。自由記述は「職場環境」「人間関係」「キャリア」といったカテゴリーに分類し、それぞれの意見数や傾向を把握します。
複数の従業員から共通して挙げられる課題を見つけ、組織の実態を把握しましょう。
メールでのサマリー送付や社内イントラネットでの公開など、全員が確認しやすい方法で結果を共有しましょう。フィードバックにより、組織全体で現状認識を共有できます。
以下の記事ではフィードバックの重要性やテクニックについて詳しく解説しています。
【関連記事：フィードバックとは？意味や重要性、効果的に実践するためのテクニックを紹介】
PDCAサイクルを意識しながら、継続的な改善活動につなげましょう。以下の記事では、組織改善に役立つフレームワークや具体的な進め方について詳しく解説しています。
【関連記事：組織改善が企業に必要な理由 フレームワークと進め方も解説】
以上の実施手順を踏まえることで、目的に沿った精度の高い社内アンケートの運営が可能になります。次は、より具体的に、告知メールのテンプレートと質問文の作り方について解説していきます。
アンケートの告知メールは、回答率を大きく左右する重要なポイントです。
従業員の多くは、メールの内容から回答の優先度を判断します。件名に所要時間を明記し、本文では調査の目的と重要性を簡潔に説明しましょう。
従業員の多くは、メールの内容から回答の優先度を判断します。件名に所要時間を明記し、本文では調査の目的と重要性を簡潔に説明しましょう。
件名：【5分で完了】〇〇に関する社内アンケートへのご協力のお願い
〇〇営業部の皆様
日頃より大変お世話になっております。〇〇の△△と申します。
今般、当社の〇〇に関する社内アンケートを実施することとなりました。
本アンケートは皆さまのご意見をもとに、組織の現状を把握し、より良い職場環境の実現を目的としています。得られた回答をもとに、次の四半期の改善計画を立案いたします。
所要時間：5分程度（10問）
回答期限：◯月◯日
アンケート回答先：URLリンク
なお、本アンケートは匿名で実施いたします。個人が特定される心配はございません。また、回答内容が人事評価に影響することは一切ありません。率直なご意見を頂戴できれば幸いです。
ご多用のところ誠に恐縮ではございますが、ぜひアンケートにご協力くださいますよう、よろしくお願い申し上げます。
〇〇営業部の皆様
日頃より大変お世話になっております。〇〇の△△と申します。
今般、当社の〇〇に関する社内アンケートを実施することとなりました。
本アンケートは皆さまのご意見をもとに、組織の現状を把握し、より良い職場環境の実現を目的としています。得られた回答をもとに、次の四半期の改善計画を立案いたします。
所要時間：5分程度（10問）
回答期限：◯月◯日
アンケート回答先：URLリンク
なお、本アンケートは匿名で実施いたします。個人が特定される心配はございません。また、回答内容が人事評価に影響することは一切ありません。率直なご意見を頂戴できれば幸いです。
ご多用のところ誠に恐縮ではございますが、ぜひアンケートにご協力くださいますよう、よろしくお願い申し上げます。
メールには匿名性が担保されている点や、回答内容が人事評価に影響しない点なども明記します。適切な告知によって回答率を高める効果が期待できるでしょう。
では次に質問文の作成方法を解説していきましょう。
では次に質問文の作成方法を解説していきましょう。
社内アンケートの質問文作成ガイド質問設計の基本フレームワーク
社内アンケートの設計には「動機づけ要因」と「衛生要因」という2つの視点が重要です。動機づけ要因は従業員の満足度とモチベーションを高める要素で、衛生要因は不満を防ぐための基本的な要素です。
アンケートの冒頭では、以下の基本情報を収集します。- 性別
- 年齢
- 役職
- 所属部署
- 勤続年数 など
基本情報の収集によって、部署別や年代別の傾向分析が可能となります。ただし、匿名性を確保するために、個人が特定されない程度の情報収集に留める配慮も必要です。
「動機づけ要因」「衛生要因」については、以下の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】動機づけ要因の質問設計
動機づけ要因に関する質問では、以下の要素について3〜5段階評価で確認します。
【仕事の達成感】- 現在の業務に達成感はありますか
- 自分の成長を実感できる機会がありますか
【承認と評価】- 上司から適切な評価を受けていますか
- チーム内で自分の意見が尊重されていますか
【キャリア展望】- 今の仕事を通じて成長できていますか
- キャリアアップの機会は十分にありますか
各項目に対して自由記述欄を設けることで、具体的な意見も収集できるでしょう。
以下の記事では「成長実感」について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】衛生要因の質問設計
衛生要因に関する質問では、職場環境や制度面について確認します。
【労働環境】- 職場の設備は快適ですか
- 残業頻度は適切ですか
【制度と待遇】- 給与水準は満足できますか
- 評価制度は公平だと感じますか
【職場の人間関係】- 上司とのコミュニケーションは円滑ですか
- 同僚との協力体制は整っていますか
これらの質問に対する回答を分析すると、職場の課題を具体的に特定できます。ただし、設問数が多すぎると回答率が下がるため、重要な項目に絞って設計しましょう。社内アンケートで従業員の本音を引き出すコツ
「評価に影響したらどうしよう」
「部長の手前、バレたら気まずいな」
回答者はこのような不安を抱きがちです。そのため社内アンケートの実施に当たっては、従業員の本音を引き出す配慮が実施側に求められます。アンケートを実施しただけで終わらせない
アンケートで得た情報は必ず組織課題の改善につなげましょう。「意見が反映された」「会社が動いてくれた」と感じられると、従業員の組織に対する信頼感が高まり、次の調査への協力も得やすくなります。
逆に、アンケートを実施するだけで、何の改善策も講じないようでは「アンケートに回答しても意味がない」といったマイナスの感情を抱かせる懸念もあります。
アンケート結果を上層部が確認するだけで終わってしまうケースは少なくありません。アンケートの実施を有意義なものとするためにも、課題解決につなげましょう。心理的安全性を確保する
心理的安全性とは自分の意見を率直に発言できる環境のこと。社内アンケートでは安心して回答できる工夫が必要です。
【本音を引き出す工夫】- 匿名形式にする
- 筆跡でバレないようWebで実施する
- 第三者機関にアンケート調査を依頼する
- 誰が閲覧し、どのように利用するのかを明記する
- 利用目的を明記し、評価に影響しないことを伝える など
匿名アンケートであっても、部署や年次などの基本情報から個人が特定されることを懸念する従業員は少なくありません。そのため、調査結果のフィードバック時に個人が特定される可能性がある場合は、該当する基本情報を非公開とする旨を事前に説明しておくことをおすすめします。
より確実に心理的安全性を確保するため、アンケート調査全体を第三者機関に委託する方法も本音を引き出すうえで効果的でしょう。
以下の記事では、心理的安全性についてさらに詳しく解説しています。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】上層部の本気度を伝える
社内アンケートで本音を引き出すには、経営層が改善に向けた強い意志を示すことが重要です。形式的な調査に終わらせないという意思表示が、従業員の信頼感を高めるでしょう。
具体的な示し方として、朝礼や部門会議での経営層からの呼びかけが効果的です。また、アンケートの依頼文に社長からのメッセージを添えたり、回答期限が近づいた際に部長から直接声がけしたりするなど、組織が一丸となって取り組む姿勢を示すことで、従業員の協力意識も高まります。
このように経営層が本気で職場環境を改善したいという意思を示すことで、従業員も安心して本音を話せるようになります。社内アンケートにおける注意点社内アンケート実施の際は以下2つのポイントに注意して進めましょう。正確な調査を進めるうえで非常に重要です。回答を誘導しない質問設計を
質問文の言い回しによっては、回答者を特定の回答に誘導してしまう恐れがあります。
たとえば「会社としては○○することを検討していますが、あなたは賛成ですか？」といった聞き方は、回答を誘導しかねません。「はい」「いいえ」だけでなく、「どちらでもない」といった選択肢を設けるなど、中立的な質問設計を心がけましょう。
また「一般的に〜と言われていますが、あなたもそう思いますか？」のように、回答者の同調性を煽るような表現も避けるべきです。誘導的な言葉を排除し、回答者の率直な意見を引き出しましょう。設問を絞る
社内アンケートの質問項目を検討する際、「あれも聞きたい、これも聞きたい」と欲張りすぎるのは禁物です。多すぎる設問は回答者の負担となり、回答の信頼性を損ねかねません。
アンケートの目的に照らして、優先順位の高い質問に絞り込むことが肝要です。まずは幅広く質問項目を洗い出し、それらの整理・統合作業を行いましょう。類似した質問をまとめ、アンケートの趣旨から外れた設問は除外します。
目的に沿った質問項目を厳選することが重要です。適切な設問数に収めることで、回答者の集中力を保ち、回答の質を担保できるでしょう。社内アンケート実施に役立つツール
今回は、実際の現場で活用されている3つの代表的なツールをご紹介します。Googleフォーム
Googleフォームはアンケート初心者にも扱いやすく、多様な機能を備えた優れたツールです。特徴は以下の通りです。- 無料で誰でも全機能を利用できる
- PCとスマートフォンの両方に対応している
- 匿名回答も設定できる
- 自動集計でき、回答結果をリアルタイムで確認できる
- 回答結果をスプレッドシートとして出力できる
簡単にアンケートを作成し、全従業員にURLを共有できます。匿名での回答設定により、従業員は率直な意見を述べやすくなるでしょう。
結果は自動的に集計され、グラフ化されるため、人事部門は従業員の声を素早く把握し、適切な改善策を講じられます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、転職・採用支援サービスのミイダスが提供する無料のサーベイツールです。従業員のエンゲージメント度合いを測定し、働きがいのある組織づくりを支援します。
はたらきがいサーベイでは、以下のような項目を調査できます。- 評価に対する納得度
- 従業員が会社や組織に求めるもの
- 働くことへの動機づけ など
エンゲージメント向上の施策を検討する際の材料として、はたらきがいサーベイは大きな役割を果たすでしょう。組織課題の見える化に、ぜひ活用してみてください。
はたらきがいサーベイについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
はたらきがいサーベイを試したい方はこちらから組織サーベイ
組織サーベイは、ミイダスが提供するもうひとつのサーベイツールです。毎月1回、約5分で回答できる簡易なアンケートを通じて、やりがいや健康、人間関係などを継続的にモニタリング。組織や従業員のコンディションの変化を捉えられます。
経年変化を追うことで、改善施策の効果検証にも役立つでしょう。
組織サーベイはミイダスの有料契約が必要です。組織課題の継続的な可視化と改善に取り組みたい企業におすすめのツールです。
以下の記事でミイダスの組織サーベイについて、さらに詳しく解説しています。
【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
これらのツールを活用することで、効率的なアンケート運用が可能になります。では、実際の企業ではどのように社内アンケートを活用し、成果を上げているのでしょうか。以下で、具体的な導入事例を見ていきましょう。社内アンケートの導入事例社内アンケートを効果的に実施している企業事例を2社紹介します。株式会社マネージの事例
社内アンケートを通じて経営層への要望を可視化することに成功した株式会社マネージ。アンケートでは一部に忖度の影響が見られたものの、従業員の率直な意見を収集することができました。
この結果を真摯に受け止め、具体的なアクションプランを策定。離職防止に向けた取り組みを進めています。同社が活用したのは、ミイダスのはたらきがいサーベイです。
現場の声を組織改善の原動力として活用している好事例と言えるでしょう。
【導入事例：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】株式会社夢現の事例
店舗や部署ごとの状況把握に課題を感じていた株式会社夢現。アンケート結果を拠点別に分析することで、それぞれの現場に適した改善施策を展開することに成功しました。
特にリモートワーク下での社員の状況把握が可能になり、マネジメントの質も向上。以前は他社のサーベイツールを使用していましたが、より詳細な分析が可能なミイダスのツールに切り替えたことで、各拠点の課題解決に向けたデータ活用が実現できたと評価しています。
先進的な企業の取り組み事例を参考にしながら、自社の状況に合った社内アンケートの活用法を探っていきましょう。
【導入事例：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】社内アンケートで組織の課題解決に踏み出そう- アンケートの目的を明確にし、改善につなげる本気度を示す
- 設問数は最小限に絞り、回答の負担を減らす
- 誘導的な質問は避け、心理的安全性を確保する
- 定期的に実施し、経年変化を追う
匿名性を担保したり、Webツールを活用したりすることで、回答への心理的ハードルを下げることもポイントです。社内アンケートで得られた生の声は、組織改善の重要な材料となります。
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
アンケートの冒頭では、以下の基本情報を収集します。
「動機づけ要因」「衛生要因」については、以下の記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説】
【関連記事：働きがいとは？意味と具体例、高める方法や職場での取り組みを紹介】
【仕事の達成感】
以下の記事では「成長実感」について詳しく解説しています。
【関連記事：成長実感とは？実感を高める5つのマネジメント法と効果とは？】
【労働環境】
個人が特定されるのを恐れて本音を隠し、当たり障りのない回答を選ぶ従業員は少なくありません。
「評価に影響したらどうしよう」
「部長の手前、バレたら気まずいな」
回答者はこのような不安を抱きがちです。そのため社内アンケートの実施に当たっては、従業員の本音を引き出す配慮が実施側に求められます。
「評価に影響したらどうしよう」
「部長の手前、バレたら気まずいな」
回答者はこのような不安を抱きがちです。そのため社内アンケートの実施に当たっては、従業員の本音を引き出す配慮が実施側に求められます。
アンケートを実施しただけで終わらせない
アンケートで得た情報は必ず組織課題の改善につなげましょう。「意見が反映された」「会社が動いてくれた」と感じられると、従業員の組織に対する信頼感が高まり、次の調査への協力も得やすくなります。
逆に、アンケートを実施するだけで、何の改善策も講じないようでは「アンケートに回答しても意味がない」といったマイナスの感情を抱かせる懸念もあります。
アンケート結果を上層部が確認するだけで終わってしまうケースは少なくありません。アンケートの実施を有意義なものとするためにも、課題解決につなげましょう。
逆に、アンケートを実施するだけで、何の改善策も講じないようでは「アンケートに回答しても意味がない」といったマイナスの感情を抱かせる懸念もあります。
アンケート結果を上層部が確認するだけで終わってしまうケースは少なくありません。アンケートの実施を有意義なものとするためにも、課題解決につなげましょう。
心理的安全性を確保する
心理的安全性とは自分の意見を率直に発言できる環境のこと。社内アンケートでは安心して回答できる工夫が必要です。
【本音を引き出す工夫】
【本音を引き出す工夫】
- 匿名形式にする
- 筆跡でバレないようWebで実施する
- 第三者機関にアンケート調査を依頼する
- 誰が閲覧し、どのように利用するのかを明記する
- 利用目的を明記し、評価に影響しないことを伝える など
匿名アンケートであっても、部署や年次などの基本情報から個人が特定されることを懸念する従業員は少なくありません。そのため、調査結果のフィードバック時に個人が特定される可能性がある場合は、該当する基本情報を非公開とする旨を事前に説明しておくことをおすすめします。
より確実に心理的安全性を確保するため、アンケート調査全体を第三者機関に委託する方法も本音を引き出すうえで効果的でしょう。
以下の記事では、心理的安全性についてさらに詳しく解説しています。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
より確実に心理的安全性を確保するため、アンケート調査全体を第三者機関に委託する方法も本音を引き出すうえで効果的でしょう。
以下の記事では、心理的安全性についてさらに詳しく解説しています。
【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】
上層部の本気度を伝える
社内アンケートで本音を引き出すには、経営層が改善に向けた強い意志を示すことが重要です。形式的な調査に終わらせないという意思表示が、従業員の信頼感を高めるでしょう。
具体的な示し方として、朝礼や部門会議での経営層からの呼びかけが効果的です。また、アンケートの依頼文に社長からのメッセージを添えたり、回答期限が近づいた際に部長から直接声がけしたりするなど、組織が一丸となって取り組む姿勢を示すことで、従業員の協力意識も高まります。
このように経営層が本気で職場環境を改善したいという意思を示すことで、従業員も安心して本音を話せるようになります。
具体的な示し方として、朝礼や部門会議での経営層からの呼びかけが効果的です。また、アンケートの依頼文に社長からのメッセージを添えたり、回答期限が近づいた際に部長から直接声がけしたりするなど、組織が一丸となって取り組む姿勢を示すことで、従業員の協力意識も高まります。
このように経営層が本気で職場環境を改善したいという意思を示すことで、従業員も安心して本音を話せるようになります。
社内アンケートにおける注意点社内アンケート実施の際は以下2つのポイントに注意して進めましょう。正確な調査を進めるうえで非常に重要です。回答を誘導しない質問設計を
質問文の言い回しによっては、回答者を特定の回答に誘導してしまう恐れがあります。
たとえば「会社としては○○することを検討していますが、あなたは賛成ですか？」といった聞き方は、回答を誘導しかねません。「はい」「いいえ」だけでなく、「どちらでもない」といった選択肢を設けるなど、中立的な質問設計を心がけましょう。
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社内アンケートの質問項目を検討する際、「あれも聞きたい、これも聞きたい」と欲張りすぎるのは禁物です。多すぎる設問は回答者の負担となり、回答の信頼性を損ねかねません。
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目的に沿った質問項目を厳選することが重要です。適切な設問数に収めることで、回答者の集中力を保ち、回答の質を担保できるでしょう。社内アンケート実施に役立つツール
今回は、実際の現場で活用されている3つの代表的なツールをご紹介します。Googleフォーム
Googleフォームはアンケート初心者にも扱いやすく、多様な機能を備えた優れたツールです。特徴は以下の通りです。- 無料で誰でも全機能を利用できる
- PCとスマートフォンの両方に対応している
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- 自動集計でき、回答結果をリアルタイムで確認できる
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簡単にアンケートを作成し、全従業員にURLを共有できます。匿名での回答設定により、従業員は率直な意見を述べやすくなるでしょう。
結果は自動的に集計され、グラフ化されるため、人事部門は従業員の声を素早く把握し、適切な改善策を講じられます。はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、転職・採用支援サービスのミイダスが提供する無料のサーベイツールです。従業員のエンゲージメント度合いを測定し、働きがいのある組織づくりを支援します。
はたらきがいサーベイでは、以下のような項目を調査できます。- 評価に対する納得度
- 従業員が会社や組織に求めるもの
- 働くことへの動機づけ など
エンゲージメント向上の施策を検討する際の材料として、はたらきがいサーベイは大きな役割を果たすでしょう。組織課題の見える化に、ぜひ活用してみてください。
はたらきがいサーベイについては以下の記事で詳しく解説しています。
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はたらきがいサーベイを試したい方はこちらから組織サーベイ
組織サーベイは、ミイダスが提供するもうひとつのサーベイツールです。毎月1回、約5分で回答できる簡易なアンケートを通じて、やりがいや健康、人間関係などを継続的にモニタリング。組織や従業員のコンディションの変化を捉えられます。
経年変化を追うことで、改善施策の効果検証にも役立つでしょう。
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この結果を真摯に受け止め、具体的なアクションプランを策定。離職防止に向けた取り組みを進めています。同社が活用したのは、ミイダスのはたらきがいサーベイです。
現場の声を組織改善の原動力として活用している好事例と言えるでしょう。
【導入事例：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】株式会社夢現の事例
店舗や部署ごとの状況把握に課題を感じていた株式会社夢現。アンケート結果を拠点別に分析することで、それぞれの現場に適した改善施策を展開することに成功しました。
特にリモートワーク下での社員の状況把握が可能になり、マネジメントの質も向上。以前は他社のサーベイツールを使用していましたが、より詳細な分析が可能なミイダスのツールに切り替えたことで、各拠点の課題解決に向けたデータ活用が実現できたと評価しています。
先進的な企業の取り組み事例を参考にしながら、自社の状況に合った社内アンケートの活用法を探っていきましょう。
【導入事例：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】社内アンケートで組織の課題解決に踏み出そう- アンケートの目的を明確にし、改善につなげる本気度を示す
- 設問数は最小限に絞り、回答の負担を減らす
- 誘導的な質問は避け、心理的安全性を確保する
- 定期的に実施し、経年変化を追う
匿名性を担保したり、Webツールを活用したりすることで、回答への心理的ハードルを下げることもポイントです。社内アンケートで得られた生の声は、組織改善の重要な材料となります。
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
たとえば「会社としては○○することを検討していますが、あなたは賛成ですか？」といった聞き方は、回答を誘導しかねません。「はい」「いいえ」だけでなく、「どちらでもない」といった選択肢を設けるなど、中立的な質問設計を心がけましょう。
また「一般的に〜と言われていますが、あなたもそう思いますか？」のように、回答者の同調性を煽るような表現も避けるべきです。誘導的な言葉を排除し、回答者の率直な意見を引き出しましょう。
アンケートの目的に照らして、優先順位の高い質問に絞り込むことが肝要です。まずは幅広く質問項目を洗い出し、それらの整理・統合作業を行いましょう。類似した質問をまとめ、アンケートの趣旨から外れた設問は除外します。
目的に沿った質問項目を厳選することが重要です。適切な設問数に収めることで、回答者の集中力を保ち、回答の質を担保できるでしょう。
社内アンケートの実施には、適切なツールの活用が重要です。使いやすい回答画面を備え、効率的な集計・分析が可能なツールを選ぶことで、アンケートの質を大きく向上できます。
今回は、実際の現場で活用されている3つの代表的なツールをご紹介します。
今回は、実際の現場で活用されている3つの代表的なツールをご紹介します。
Googleフォーム
Googleフォームはアンケート初心者にも扱いやすく、多様な機能を備えた優れたツールです。特徴は以下の通りです。
- 無料で誰でも全機能を利用できる
- PCとスマートフォンの両方に対応している
- 匿名回答も設定できる
- 自動集計でき、回答結果をリアルタイムで確認できる
- 回答結果をスプレッドシートとして出力できる
簡単にアンケートを作成し、全従業員にURLを共有できます。匿名での回答設定により、従業員は率直な意見を述べやすくなるでしょう。
結果は自動的に集計され、グラフ化されるため、人事部門は従業員の声を素早く把握し、適切な改善策を講じられます。
結果は自動的に集計され、グラフ化されるため、人事部門は従業員の声を素早く把握し、適切な改善策を講じられます。
はたらきがいサーベイ
はたらきがいサーベイは、転職・採用支援サービスのミイダスが提供する無料のサーベイツールです。従業員のエンゲージメント度合いを測定し、働きがいのある組織づくりを支援します。
はたらきがいサーベイでは、以下のような項目を調査できます。
はたらきがいサーベイでは、以下のような項目を調査できます。
- 評価に対する納得度
- 従業員が会社や組織に求めるもの
- 働くことへの動機づけ など
エンゲージメント向上の施策を検討する際の材料として、はたらきがいサーベイは大きな役割を果たすでしょう。組織課題の見える化に、ぜひ活用してみてください。
はたらきがいサーベイについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
はたらきがいサーベイを試したい方はこちらからはたらきがいサーベイについては以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：無料で使える「ミイダスはたらきがいサーベイ」とは？導入のメリットや使い方を紹介】
組織サーベイ
組織サーベイは、ミイダスが提供するもうひとつのサーベイツールです。毎月1回、約5分で回答できる簡易なアンケートを通じて、やりがいや健康、人間関係などを継続的にモニタリング。組織や従業員のコンディションの変化を捉えられます。
経年変化を追うことで、改善施策の効果検証にも役立つでしょう。
組織サーベイはミイダスの有料契約が必要です。組織課題の継続的な可視化と改善に取り組みたい企業におすすめのツールです。
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【関連記事：ミイダス組織サーベイとは？使い方の流れや導入事例を紹介】
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これらのツールを活用することで、効率的なアンケート運用が可能になります。では、実際の企業ではどのように社内アンケートを活用し、成果を上げているのでしょうか。以下で、具体的な導入事例を見ていきましょう。
社内アンケートの導入事例社内アンケートを効果的に実施している企業事例を2社紹介します。株式会社マネージの事例
社内アンケートを通じて経営層への要望を可視化することに成功した株式会社マネージ。アンケートでは一部に忖度の影響が見られたものの、従業員の率直な意見を収集することができました。
この結果を真摯に受け止め、具体的なアクションプランを策定。離職防止に向けた取り組みを進めています。同社が活用したのは、ミイダスのはたらきがいサーベイです。
現場の声を組織改善の原動力として活用している好事例と言えるでしょう。
【導入事例：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】株式会社夢現の事例
店舗や部署ごとの状況把握に課題を感じていた株式会社夢現。アンケート結果を拠点別に分析することで、それぞれの現場に適した改善施策を展開することに成功しました。
特にリモートワーク下での社員の状況把握が可能になり、マネジメントの質も向上。以前は他社のサーベイツールを使用していましたが、より詳細な分析が可能なミイダスのツールに切り替えたことで、各拠点の課題解決に向けたデータ活用が実現できたと評価しています。
先進的な企業の取り組み事例を参考にしながら、自社の状況に合った社内アンケートの活用法を探っていきましょう。
【導入事例：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】社内アンケートで組織の課題解決に踏み出そう- アンケートの目的を明確にし、改善につなげる本気度を示す
- 設問数は最小限に絞り、回答の負担を減らす
- 誘導的な質問は避け、心理的安全性を確保する
- 定期的に実施し、経年変化を追う
匿名性を担保したり、Webツールを活用したりすることで、回答への心理的ハードルを下げることもポイントです。社内アンケートで得られた生の声は、組織改善の重要な材料となります。
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
この結果を真摯に受け止め、具体的なアクションプランを策定。離職防止に向けた取り組みを進めています。同社が活用したのは、ミイダスのはたらきがいサーベイです。
現場の声を組織改善の原動力として活用している好事例と言えるでしょう。
【導入事例：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】
特にリモートワーク下での社員の状況把握が可能になり、マネジメントの質も向上。以前は他社のサーベイツールを使用していましたが、より詳細な分析が可能なミイダスのツールに切り替えたことで、各拠点の課題解決に向けたデータ活用が実現できたと評価しています。
先進的な企業の取り組み事例を参考にしながら、自社の状況に合った社内アンケートの活用法を探っていきましょう。
【導入事例：採用して終わりではなく、育成や定着まで課題解決】
このように、社内アンケートは従業員の本音を引き出し、組織の課題を特定するための有効な手段です。回答率を上げ、正直な回答を得るために以下の点に注意しましょう。
- アンケートの目的を明確にし、改善につなげる本気度を示す
- 設問数は最小限に絞り、回答の負担を減らす
- 誘導的な質問は避け、心理的安全性を確保する
- 定期的に実施し、経年変化を追う
匿名性を担保したり、Webツールを活用したりすることで、回答への心理的ハードルを下げることもポイントです。社内アンケートで得られた生の声は、組織改善の重要な材料となります。
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
ただ実施するだけでなく、PDCAサイクルを回して継続的な改善を図ってこそ、アンケートを有意義なものにできるでしょう。
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある組織を目指すためにも、社内アンケートを効果的に活用していきましょう。
以下の記事ではPDCAサイクルについても詳しく解説しています。
【関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説】
