「デザイナーの採用に苦戦している」
「しかし、何を改善すれば良いのか分からない」

このような悩みを抱えている方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、下記の内容について解説していきます。

デザイナーの採用が難しい理由
デザイナー採用のポイント
デザイナーを採用する方法
デザイナー採用の流れ

デザイナー採用を成功させたい方は、ぜひ最後までお読みください。

なお人材採用を成功させるなら、応募者のスキルだけでなく自社の社風にマッチするかどうかを見極めるのも大切なポイントです。人材アセスメントツール「ミイダス」では、応募者が自社の社風に馴染みそうか事前に診断できる機能を備えています。採用のミスマッチを避けたい方は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。

▼この記事でわかること

デザイナー採用が難しい理由
デザイナーを採用するときのポイント
自社にマッチする人材を採用するならミイダス
デザイナーを採用する方法
デザイナー採用を成功させるための採用の流れ
ポイントを押さえてデザイナー採用を成功させよう

デザイナー採用が難しい理由

デザイナーの採用には、下記のような課題があります。

デザイナー人口が少ない
デザイナーの評価が難しい
自社にマッチする人材か判断しにくい

どういうことか詳しく解説します。

デザイナー人口が少ない

デザイナー採用が難しい理由として、そもそもデザイナーの人が少ないことが挙げられます。

経済産業省の資料によれば、2015年時点でデザイナーは約19万人となっています。仮に過去と同じペースで増加したとしても、2024年時点でデザイナーはおよそ20万人超しかいません。

引用：デザイン制作ハンドブック2020｜経済産業省

令和3年（2024年）時点の生産年齢人口（15～64歳）は7,450万人*です。そのうちデザイナーが20万人と仮定すると、生産年齢人口のうち0.2～0.3％しかデザイナーはいないことになります。

データからも分かるとおり、そもそもデザイナー人材が少ないため採用も難しいのです。

*参考：令和4年版高齢社会白書｜内閣府

デザイナーの評価が難しい

デザイナー採用が難しくなっている要因に、正しく応募者を評価できる人材が社内にいないケースが挙げられます。

人事担当者は人を見ることに長けていても、各業務内容に精通しているとは限りません。そのため、人事として「良い」と思った人が現場では必ずしも歓迎されない場合が発生するのです。

デザイナー採用を行う場合、既に社内デザイナーがいる場合はその人の意見も参考にして合否を決めることをおすすめします。社内デザイナーがいない場合は「何を達成したいのか」「そのためにどのような仕事を依頼したいのか」を明確に定義し、応募者との摺り合わせを行うことが大切です。

自社にマッチする人材か判断しにくい

デザイナー採用が難しい理由の3つ目に、自社にマッチしている人材かどうか見極めるのが難しいことが挙げられます。

デザイナー採用に限らず、スキルは十分でも社風に馴染めず辞めてしまう人が一定数います。しかし自社の社風にマッチするかどうかは、実際に入ってみないと判断しにくいものです。そのため仮にデザイナーを採用できたとしても会社に馴染めず、活躍できなかったり早期離職してしまったりする恐れがあります。

このようなリスクへの対処法としておすすめなのが、人材アセスメントツール「ミイダス」のコンピテンシー診断です。コンピテンシー診断を活用することで、応募者の特徴が自社の社風にマッチするか事前にある程度把握できます。詳しくは下記をご一読ください。

ミイダスのサービス詳細を確認する

デザイナーを採用するときのポイント

デザイナーを採用する際に重要なポイントをご紹介します。

自社が求めるデザイナー像を明確にする
ポートフォリオは必ず確認する
コミュニケーション能力もチェックする
柔軟な働き方や雇用形態を検討する
自社の社風にマッチするか確認する

それぞれのポイントについて詳しく見ていきましょう。

自社が求めるデザイナー像を明確にする

デザイナーを採用するときのポイントとして、自社が求めるデザイナー像を明確にすることが挙げられます。そもそもどのような仕事を任せたいのかを明確にすることで、採用すべきデザイナーのスキルが見えてくるからです。

ポートフォリオは必ず確認する

デザイナーを採用するときのポイントとして、ポートフォリオの確認は欠かせません。応募者がどのようなスキルを持っているのかを把握できるため、必ずチェックすべきです。

提出されたポートフォリオを参考に、自社が求めているスキルを持っている人材か見極めましょう。ポートフォリオがない場合は、採用試験の一環として簡単な作品を作ってもらう、という方法もあります。

コミュニケーション能力もチェックする

デザイナーを採用するときのポイントとして、コミュニケーション能力も挙げられます。

コミュニケーションに難のある人だと、他のデザイナーや他部署の人とうまくやり取りができず、入社後に活躍しにくい可能性があります。

柔軟な働き方や雇用形態を検討する

柔軟な働き方を認めたり正規採用以外の雇用形態を検討したりすることも、デザイナー採用をすすめるうえで重要なポイントとなります。

たとえば業務委託でフリーランスのデザイナーを活用することも考えてみてはどうでしょうか。腕に覚えのある専業デザイナーはもちろん、子育てや介護など正社員としてフルタイムで働きにくいけれどデザインスキルはある、といった人材を活用できる可能性があります。

自社の社風にマッチするか確認する

自社の社風と応募者がマッチしそうかどうか見極めることも、デザイナー採用で重要なポイントです。

正社員として採用する場合はもちろん業務委託でデザイナーを採用する場合も、社風とのマッチングは欠かせません。社風とデザイナーの特徴がマッチしないと、採用後に自社で活躍できない可能性があります。

とはいえ自社の社風と応募者の特徴がマッチするかどうか見極めるのは、熟練の人事でも難しいものです。そこでおすすめなのが、ツールの活用です。

自社にマッチする人材を採用するならミイダス

自社にマッチするデザイナー人材を採用するなら、ぜひ人材アセスメントツール「ミイダス」の導入をご検討ください。ミイダスは「自社にマッチする可能性の高い中途人材の採用」や「適材適所の人材配置」に強みのある、採用・人事向けのツールです。

【ミイダスの強み】

コンピテンシー診断：自社で活躍している人の特徴をもとに、応募者がどれくらい活躍できそうな特徴を持っているか判断できる
バイアス診断ゲーム：思い込みや偏見（バイアス）を可視化し、コントロールするためのアドバイスを受けられる

コンピテンシー診断を活用することで、応募してきたデザイナーが自社にどれくらいマッチしそうかどうか、選考前にある程度見分けられます。またバイアス診断ゲームを受けておくことで、できるだけバイアスをなくした状態で採用選考を実施しやすいです。

これらの機能を活用すれば、自社にマッチするデザイナー人材を採用しやすくなります。正社員デザイナーの採用はもちろん、業務委託先を探すことも可能です。ミイダスではトライアルでの利用もできるため、まずは無料でお試し利用してみてはいかがでしょうか。

ミイダスのサービス詳細を確認する

デザイナーを採用する方法

デザイナーを採用する主な方法をご紹介します。

転職サイトや転職エージェントを活用する
リファラル採用を行う
SNS採用を行う
フリーランスの活用も検討する

各方法のメリットとデメリットを見ていきましょう。

転職サイトや転職エージェントを活用する

デザイナー採用の場合も、他職種の採用と同様に、転職サイトや転職エージェントを活用するケースが多い印象です。それぞれのメリットとデメリットを見てみましょう。

【転職サイト】

メリット：利用者が多く、求めているデザイナー人材を発見できる可能性が高い
デメリット：どの応募者に声をかけるべきか見極めが難しい

【転職エージェント】

メリット：エージェントから人材を紹介してもらえるため、選考にかかるコストをある程度抑えられる
デメリット：必ずしも自社にマッチする人材を紹介してもらえるとは限らない

転職エージェントのような人材紹介サービスについて詳しく知りたい方は、下記記事が参考になります。

【関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説】

リファラル採用を行う

リファラル採用とは、従業員などから自社にフィットする可能性がある人材を紹介してもらう採用方法です。実際に働いている自社の従業員が「この人ならウチでも活躍できそう」という人を紹介してもらえるため、効率的に採用をすすめられます。

ただし同じような人材ばかりになってしまったり、不採用にした場合に紹介した従業員との人間関係に影響が発生したりしやすい、といった注意点として挙げられます。リファラル採用について、詳しくは下記記事をご一読ください。

【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】

SNS採用を行う

SNS採用とは名前のとおり、SNSを活用して人材を採用する方法です。LinkedInやX（旧Twitter）、Facebookなどを利用して候補者にアプローチします。

転職サイトのように利用料金は（有料プランでない限りは）発生しない点がメリットです。転職エージェントのように、採用するごとに手数料が発生することもありません。

ただし応募者の見極めを行う手間や冷やかし応募への対応にかかるコスト、不用意な投稿による炎上など、リスクもある点にご留意ください。SNS採用については下記記事で詳しく解説しています。

【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】

フリーランスの活用も検討する

正規採用にこだわりがない場合、フリーランスの活用を検討してみるのもおすすめです。フリーランスとの契約は基本的に業務委託となるため、業務の増減に合わせて外注費を調整できます。

ただし自社のコア業務を任せにくかったり1日8時間、週5日を拘束するのが難しかったりする場合もある点にご留意ください。業務委託については下記記事でも解説しています。フリーランスの活用を検討している方は、契約トラブルを避けるためにもご一読ください。

【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介】
【関連記事：業務委託契約とは？契約書作成の流れやテンプレート・注意点も合わせて紹介】

デザイナー採用を成功させるための採用の流れ

デザイナー採用を成功させるには、適切な採用の流れを理解して実践することが大切です。では具体的にどのような流れで採用を行うのか、ご紹介します。

採用したいデザイナーのペルソナを設定する
募集要項を作成する
採用媒体を選定する
選考を行う
内定・入社手続きを行う

各段階で何を行うのか、どのような点に注意すべきか、詳しく解説します。

採用したいデザイナーのペルソナを設定する

デザイナーを採用すると決めたら、まずはどのようなデザイナーを採用したいのかペルソナを決めましょう。

ペルソナとは、採用したい理想の人物像を具体的に記載したものです。ペルソナを設定することで、求める人材像が明確になり、採用活動の方向性を定めやすくなります。

ペルソナを設定しないと採用ミスにつながる可能性もあるため、必ず作っておきましょう。

募集要項を作成する

ペルソナを作成できたら、次は募集要項を作成しましょう。どのような人材を募集するのか、採用条件や年収、福利厚生などを言語化します。業務委託の場合は作業範囲や報酬を明示しましょう。

募集要項を詳細に記載すると、採用後の待遇や福利厚生などをイメージできるため、応募数を集めやすくなります。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】

採用媒体を選定する

デザイナー採用を成功させるためのポイントとして、採用媒体の選定も欠かせません。

どのようなデザイナーを採用するのか、採用に使える予算はどれくらいあるのかといった要素によって、選ぶべき採用媒体は異なります。自社の採用方針や予算に合わせて、適切な採用媒体を選定しましょう。

どのような媒体を選ぶべきか、そもそもどのような媒体があるのかについては下記記事で言及しています。参考になれば幸いです。

【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】

選考を行う

応募が来たら採用選考を行いましょう。

書類選考
ポートフォリオの確認
面接　など

これらの選考を通して応募者の能力やスキル、コミュニケーション力などを評価します。デザイナーの採用においては、ポートフォリオの質が重要になります。また、面接ではコミュニケーション力もチェックしておきたいポイントです。

どのような人なのか見抜くには、面接での質問内容も大切です。どのようなことを聞くべきか、下記記事を参考にしてみてください。

【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】

内定・入社手続きを行う

デザイナーの採用が決まったら内定を出し、入社手続きを行いましょう。

内定を出したあとは内定辞退を防ぐため、こまめにフォローを行うことが大切です。途中で心変わりされないよう、丁寧にサポートしていきましょう。

内定辞退を防ぐため具体的にどうサポートを行えば良いかは、下記記事で解説しています。ぜひ参考にしてください。

【関連記事：内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】

ポイントを押さえてデザイナー採用を成功させよう

本記事ではデザイナー採用について解説しました。デザイナーを採用するにはさまざまな課題がありますが、ポイントを押さえることで採用の成功率を上げられます。ぜひ本記事で紹介した内容を参考に、デザイナーの採用を成功させてください。

なお自社の社風にマッチする優秀なデザイナー人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」がおすすめです。ミイダスでは「コンピテンシー診断」を活用し、企業と求職者の相性がマッチするかどうかを重視しています。

ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。自社にマッチするデザイナーを採用するなら、ぜひミイダスをご活用ください。

ミイダスのサービス詳細を確認する