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「はじめてなのに、いきなり面接官を任されてしまった」
「どう振る舞うべきか、そもそも何をするべきか、面接のやり方を把握しておきたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。人事担当とはいえ、面接官ははじめて、もしくは経験があまりない、という方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、面接官として気をつけるべきポイントについて解説いたします。具体的には、以下のような内容を解説しております。
記事を最後まで読むことで、面接官としての立ち振る舞いや仕事の進め方を把握できるだけでなく、自社で長期的に活躍してくれる人材を採用する方法まで把握できます。「面接のやり方を一から学びたい」と思っている方や面接官としてのポイントを知りたい方はもちろんのこと、優秀な人材の採用でお困りの方も、ぜひ最後までお読みください。
面接の方法で悩みがちなのは「面接で質問すべき項目がわからない」といったことです。ミイダスでは、採用面接で使える質問をまとめたお役立ち資料をご用意しております。スタートアップ企業でに勤めている方だけでなく、中小〜大企業の人事担当の方もぜひチェックしてみてください。
「どう振る舞うべきか、そもそも何をするべきか、面接のやり方を把握しておきたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。人事担当とはいえ、面接官ははじめて、もしくは経験があまりない、という方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、面接官として気をつけるべきポイントについて解説いたします。具体的には、以下のような内容を解説しております。
記事を最後まで読むことで、面接官としての立ち振る舞いや仕事の進め方を把握できるだけでなく、自社で長期的に活躍してくれる人材を採用する方法まで把握できます。「面接のやり方を一から学びたい」と思っている方や面接官としてのポイントを知りたい方はもちろんのこと、優秀な人材の採用でお困りの方も、ぜひ最後までお読みください。
面接の方法で悩みがちなのは「面接で質問すべき項目がわからない」といったことです。ミイダスでは、採用面接で使える質問をまとめたお役立ち資料をご用意しております。スタートアップ企業でに勤めている方だけでなく、中小〜大企業の人事担当の方もぜひチェックしてみてください。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
面接官に求められる役割
採用面接において、面接官の主な役割は以下の3点です。- 応募者を見極めて、採用ミスマッチを防止する
- 自社の魅力を伝える
- 会社の情報を提供する
書類選考の段階で、応募者の経歴や保有資格などはほとんど把握できているはずです。しかし、相手の性格や特徴は、実際に会ってみないとわからないところも少なくありません。面接官は、面接を通じて相手の人となりを見極め、採用ミスマッチを発生させないことが求められます。
また応募者に自社からの内定を承諾してもらえるよう、さりげなく自社で働く魅力をアピールすることも面接官には求められます。自社の代表として見られていることを意識しましょう。
自社の魅力をアピールする際は、求人情報では発信していないような、リアルな情報を伝えることも重要です。入社後の働き方や競合他社とは異なる取り組み、社内イベントの情報など、応募者が「入社しても現場の雰囲気に馴染めそうだ」と思ってもらうことが大切です。
とはいえ、「はじめて面接官を任されるのに、ここまでしっかり面接官をこなせるだろうか」と不安を感じているかもしれません。実際には「応募者に質問を投げかけることで精一杯」というケースも少なくありません。
ミイダスでは面接官に向けて、採用面接で押さえておくべき質問内容をまとめた資料をご用意しております。これからはじめて面接官を務める方だけでなく、既に面接官として経験がある方も、ぜひチェックしてみてください。
スタートアップ人事必見！ 令和版：採用面接の質問内容とは採用面接までに実施すべき事前準備
- 採用ターゲットを明確にする
- 採用方法を取り決める
- 求人を出す
- 応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する
- 面接評価シートを作成する
1つずつ詳しく解説します。採用ターゲットを明確にする
まずは、自社が採用したい人材の人物像を明確にしましょう。経営戦略や人事戦略を考慮したうえで、採用ターゲットの解像度を高めます。経歴やスキルだけでなく、会社や配属予定先の部署の雰囲気にマッチするかどうか、相性も考慮しましょう。- 労働条件
- 過去の経験、スキル、保有資格
- 本人の人柄
上記の軸で採用要件をまとめましょう。あわせて優先順位を付けることも重要です。- MUST：採用するうえで必須となる条件
- WANT：なくても問題ないが、採用できるなら歓迎したい条件
- NEGATIVE：あっても評価しない、もしくはマイナス評価となる条件
採用要件については下記の記事もあわせてご確認ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
またミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、客観的にコンピテンシー（活躍する人の共通する要素・特徴）を洗い出せます。コンピテンシー診断（特性診断）については下記記事をご確認ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
ミイダスが気になった方は、サービス概要をわかりやすく紹介しているマンガをご用意しておりますので、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス採用方法を取り決める
インターネットの登場により、採用方法が多様化しています。一昔前までは「求人を出すならハローワーク、もしくは求人情報誌や新聞の求人掲載欄のみ」という状況でした。しかし現在では、下記のように採用方法が多様化しています。●求人媒体
●人材紹介
●自社Webサイト（採用ホームページ）
●SNS
●転職・就職イベント（合同説明会）
●ハローワーク
●ダイレクトリクルーティング
●リファラル採用
●大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
●インターン
●ミートアップイベント
●アルムナイ採用（再雇用）
●ヘッドハンティング
●人材派遣
●クラウドソーシング採用活動を成功させるには、自社に合った方法で採用を行う必要があります。各採用方法の詳細は、下記記事をご確認ください。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
ミイダスは採用方法としては「求人媒体」に該当します。ただし、求人をただ掲載するだけでなく、コンピテンシー診断（特性診断）の活用がポイントです。自社にマッチする可能性が高い人材へ、効率的にスカウトメールを送信できます。
「攻めの採用活動」を実現するなら、ミイダスは必須のツールです。
【無料ダウンロード】アセスメントリクルーティングについて求人を出す
採用方法が決定したら、さっそく求人を出す準備を進めましょう。ハローワークや就職・転職サイトであれば、まずは求人票を作成する必要があります。
リファラル採用など紹介型の採用法でも、記載する内容を事前に作成しておくことで、求職者に対して自社の説明をスムーズに行いやすくなるため、求人票を作成しておきましょう。求人票の役割や書き方は、以下の記事で解説しております。
【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】
求人を出しても応募がない、または思ったほど応募がこない場合は、広告を掲載したり求人が来ない理由を分析したりするなど、改善を行わなければなりません。効果的な求人広告の作り方や求職者から応募が来ない理由、改善策については下記の記事を参考にしてください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
【関連記事：求人への応募が来ない理由とは？改善策やおすすめサービスを紹介】応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
面接がはじまるまでに、応募者の履歴書・職務経歴書を読み込んでおきましょう。履歴書を読み込んでいないような態度をとると「自分を採用するつもりはないのだろうか」と、応募者の入社意欲が低下してしまいかねません。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】面接のシナリオを用意する
どのように面接を進めるべきか、シナリオをあらかじめ用意しておきましょう。はじめて面接官を務めるなら、すべての質問事項が決められている「構造化面接」を実践するのがおすすめです。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
会社の方針として構造化面接を実施するのが難しい場合でも、あらかじめ質問事項を決めておき、ある程度その場で自由に質問する「半構造化面接」を実践しても良いでしょう。
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説】
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】面接評価シートを作成する
面接では応募者のどのような事項を評価するか、事前に決めておき面接官と認識を共有するのもおすすめです。たとえばコンピテンシーを活用すれば、自社で既に活躍している人の特徴をもとに評価項目を決めるため、採用失敗のリスクを低減できます。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社で活躍している人の特徴（コンピテンシー）を客観的に洗い出せます。中途採用を行ううえで役立つため、ぜひチェックしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス採用面接の流れ・進め方
2. 面接官の紹介
3. 企業の説明
4. 応募者への質問
5. 応募者からの質問
6. 事務連絡アイスブレイクは、応募者だけでなく面接官の緊張をほぐすうえでも効果的なので、実践をおすすめします。その後、面接官と企業の紹介を手短に行いつつ、応募者への質問を実施。最後に応募者からの質問に回答し、「合否の連絡は〇営業日後までに行います」など事務連絡をしましょう。
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】採用面接で使える質問
1. コミュニケーションスキルを見る質問
「自己紹介をしてください」
「仕事の報連相では何を意識していますか」このような質問を通じて、応募者のコミュニケーションスキルを判断します。2. ストレス耐性を見る質問
「どのような場面でストレスを感じますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」ストレス耐性の有無や課題解決能力を測るため、上記のような質問を投げかけるのもおすすめです。3. パーソナリティを見る質問
「ご自身の強みを教えてください」など、自分を客観視できているか確認できる質問をしてみましょう。自分の認識している強み・弱みが他社からの評価と一致しているか客観的に把握できていれば、今後の成長が期待できます。4. 仕事観を見る質問
「転職活動では何を重視していますか」といった質問を通じて、仕事に対して何を求めているか確認しましょう。応募者が求めているものと自社の状況が合わないと、採用ミスマッチにつながりかねません。5. スキルレベルを見る質問
「前職で〇〇といったツールを使用した経験はありますか」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」自社が求めるスキルがあるか、具体的に深掘りすることで採用ミスマッチのリスクを低減できます。6. キャリアについての質問
「仕事を通じて達成したいことはありますか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」このような質問を通じて、応募者が持っているキャリアプランと自社が与えられる機会が一致しているか、認識をすりあわせておきましょう。これができていないと、入社後に「思っていたキャリアを実現できない」と早期離職につながってしまいます。7. キラー質問
「上司が不正を働いているのに気づいたらどう対応しますか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」このような質問を通じて「自社が採用してはいけない人」を見極めます。
採用面接で実施すべき質問について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】採用面接で避けるべき質問
- 本人の適性・能力とは関係がない
- 職業差別につながるおそれがある
このような質問は避けるべきです。あくまで応募者本人の適性や能力を考慮したうえで、応募者の人権を尊重した判断を行うことが求められます。
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など面接する側のコツ
対面での面接のコツ
対面での面接に限ったことではありませんが、面接では客観的に応募者の能力や特徴を見抜くことが求められます。しかし人間には多かれ少なかれ思い込みや偏見（バイアス）を持っているものです。強すぎるバイアスは意思決定の質を低下させる要因となるため、注意が必要です。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスでは自分が持っているバイアスを客観的に把握できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。詳細は下記から確認できますので、ぜひお目通しください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見るオンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。面接官として注意すべきこと
- 認知バイアスに注意する
- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
- 採用活動を支援する便利ツールを活用する
認知バイアスに注意する
認知バイアスとは、人間は物事を判断する際に経験や感情を優先させてしまう、偏った心理のことを指します。認知バイアスが強すぎると、意思決定の質が低下してしまいかねません。
ミイダスのバイアス診断ゲームを受験すれば、自分のバイアスの傾向やコントロールする方法について理解が深まります。ぜひチェックしてみてください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る
バイアス診断ゲームをはじめとするミイダスのさまざまな機能は、中途採用を成功させるうえで役立つものばかりです。ミイダスが採用活動にどう役立つのか、詳しく知りたい方は資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
【関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方】採用活動を支援する便利ツールを活用する
採用活動を成功させるなら、面接官のスキルアップだけでなく、採用選考の流れを効率化することも求められます。
「人間が一人ずつ会って話を聞き、経験と勘にもとづいて合否を決めている」というのも良いですが、採用担当者によって評価項目がズレたり担当者が退職すると採用力が低下したりするなど、リスクもあります。
このようなリスクに対処するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」など、採用支援ツールを活用するのがおすすめです。効率的かつ非属人的な採用活動を実践できるよう、この機会に採用プロセスを見直してみませんか。ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう
採用面接を行う目的は「自社に定着して長期就業してくれるうえ、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのか。詳しくは下のボタンからダウンロードできる、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例「ミイダスを活用すれば本当に採用活動の成功につながるのだろうか」とお悩みの方に向けて、ミイダスを導入して採用活動に成功した「株式会社中村製作所」様の事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所様では、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。
「ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断(特性診断)を採用に徹底活用。「採用の不幸」をゼロにするために、たどり着いた採用手法 】
採用面接において、面接官の主な役割は以下の3点です。
また応募者に自社からの内定を承諾してもらえるよう、さりげなく自社で働く魅力をアピールすることも面接官には求められます。自社の代表として見られていることを意識しましょう。
自社の魅力をアピールする際は、求人情報では発信していないような、リアルな情報を伝えることも重要です。入社後の働き方や競合他社とは異なる取り組み、社内イベントの情報など、応募者が「入社しても現場の雰囲気に馴染めそうだ」と思ってもらうことが大切です。
とはいえ、「はじめて面接官を任されるのに、ここまでしっかり面接官をこなせるだろうか」と不安を感じているかもしれません。実際には「応募者に質問を投げかけることで精一杯」というケースも少なくありません。
ミイダスでは面接官に向けて、採用面接で押さえておくべき質問内容をまとめた資料をご用意しております。これからはじめて面接官を務める方だけでなく、既に面接官として経験がある方も、ぜひチェックしてみてください。
採用面接を始める前に実施しておきたい準備について、重要なポイントをご紹介します。
- 採用ターゲットを明確にする
- 採用方法を取り決める
- 求人を出す
- 応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する
- 面接評価シートを作成する
1つずつ詳しく解説します。
採用ターゲットを明確にする
まずは、自社が採用したい人材の人物像を明確にしましょう。経営戦略や人事戦略を考慮したうえで、採用ターゲットの解像度を高めます。経歴やスキルだけでなく、会社や配属予定先の部署の雰囲気にマッチするかどうか、相性も考慮しましょう。
- 労働条件
- 過去の経験、スキル、保有資格
- 本人の人柄
上記の軸で採用要件をまとめましょう。あわせて優先順位を付けることも重要です。
- MUST：採用するうえで必須となる条件
- WANT：なくても問題ないが、採用できるなら歓迎したい条件
- NEGATIVE：あっても評価しない、もしくはマイナス評価となる条件
採用要件については下記の記事もあわせてご確認ください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
またミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、客観的にコンピテンシー（活躍する人の共通する要素・特徴）を洗い出せます。コンピテンシー診断（特性診断）については下記記事をご確認ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
ミイダスが気になった方は、サービス概要をわかりやすく紹介しているマンガをご用意しておりますので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
またミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、客観的にコンピテンシー（活躍する人の共通する要素・特徴）を洗い出せます。コンピテンシー診断（特性診断）については下記記事をご確認ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
ミイダスが気になった方は、サービス概要をわかりやすく紹介しているマンガをご用意しておりますので、ぜひチェックしてください。
採用方法を取り決める
インターネットの登場により、採用方法が多様化しています。一昔前までは「求人を出すならハローワーク、もしくは求人情報誌や新聞の求人掲載欄のみ」という状況でした。しかし現在では、下記のように採用方法が多様化しています。
●求人媒体
●人材紹介
●自社Webサイト（採用ホームページ）
●SNS
●転職・就職イベント（合同説明会）
●ハローワーク
●ダイレクトリクルーティング
●リファラル採用
●大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
●インターン
●ミートアップイベント
●アルムナイ採用（再雇用）
●ヘッドハンティング
●人材派遣
●クラウドソーシング
●人材紹介
●自社Webサイト（採用ホームページ）
●SNS
●転職・就職イベント（合同説明会）
●ハローワーク
●ダイレクトリクルーティング
●リファラル採用
●大学・学校との連携（キャリアセンター、OB・OG紹介）
●インターン
●ミートアップイベント
●アルムナイ採用（再雇用）
●ヘッドハンティング
●人材派遣
●クラウドソーシング
採用活動を成功させるには、自社に合った方法で採用を行う必要があります。各採用方法の詳細は、下記記事をご確認ください。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
ミイダスは採用方法としては「求人媒体」に該当します。ただし、求人をただ掲載するだけでなく、コンピテンシー診断（特性診断）の活用がポイントです。自社にマッチする可能性が高い人材へ、効率的にスカウトメールを送信できます。
「攻めの採用活動」を実現するなら、ミイダスは必須のツールです。
【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
ミイダスは採用方法としては「求人媒体」に該当します。ただし、求人をただ掲載するだけでなく、コンピテンシー診断（特性診断）の活用がポイントです。自社にマッチする可能性が高い人材へ、効率的にスカウトメールを送信できます。
「攻めの採用活動」を実現するなら、ミイダスは必須のツールです。
求人を出す
採用方法が決定したら、さっそく求人を出す準備を進めましょう。ハローワークや就職・転職サイトであれば、まずは求人票を作成する必要があります。
リファラル採用など紹介型の採用法でも、記載する内容を事前に作成しておくことで、求職者に対して自社の説明をスムーズに行いやすくなるため、求人票を作成しておきましょう。求人票の役割や書き方は、以下の記事で解説しております。
【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】
求人を出しても応募がない、または思ったほど応募がこない場合は、広告を掲載したり求人が来ない理由を分析したりするなど、改善を行わなければなりません。効果的な求人広告の作り方や求職者から応募が来ない理由、改善策については下記の記事を参考にしてください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
【関連記事：求人への応募が来ない理由とは？改善策やおすすめサービスを紹介】
リファラル採用など紹介型の採用法でも、記載する内容を事前に作成しておくことで、求職者に対して自社の説明をスムーズに行いやすくなるため、求人票を作成しておきましょう。求人票の役割や書き方は、以下の記事で解説しております。
【関連記事：求人票の役割・内容とは？募集要項との違いや記載事項、求職者が見るポイントを解説】
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】
求人を出しても応募がない、または思ったほど応募がこない場合は、広告を掲載したり求人が来ない理由を分析したりするなど、改善を行わなければなりません。効果的な求人広告の作り方や求職者から応募が来ない理由、改善策については下記の記事を参考にしてください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
【関連記事：求人への応募が来ない理由とは？改善策やおすすめサービスを紹介】
応募者の履歴書・職務経歴書を読み込む
面接がはじまるまでに、応募者の履歴書・職務経歴書を読み込んでおきましょう。履歴書を読み込んでいないような態度をとると「自分を採用するつもりはないのだろうか」と、応募者の入社意欲が低下してしまいかねません。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
面接のシナリオを用意する
どのように面接を進めるべきか、シナリオをあらかじめ用意しておきましょう。はじめて面接官を務めるなら、すべての質問事項が決められている「構造化面接」を実践するのがおすすめです。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
会社の方針として構造化面接を実施するのが難しい場合でも、あらかじめ質問事項を決めておき、ある程度その場で自由に質問する「半構造化面接」を実践しても良いでしょう。
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説】
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
会社の方針として構造化面接を実施するのが難しい場合でも、あらかじめ質問事項を決めておき、ある程度その場で自由に質問する「半構造化面接」を実践しても良いでしょう。
【関連記事：半構造化面接とは？メリット・デメリットや実施方法・質問例を解説】
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
面接評価シートを作成する
面接では応募者のどのような事項を評価するか、事前に決めておき面接官と認識を共有するのもおすすめです。たとえばコンピテンシーを活用すれば、自社で既に活躍している人の特徴をもとに評価項目を決めるため、採用失敗のリスクを低減できます。
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社で活躍している人の特徴（コンピテンシー）を客観的に洗い出せます。中途採用を行ううえで役立つため、ぜひチェックしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社で活躍している人の特徴（コンピテンシー）を客観的に洗い出せます。中途採用を行ううえで役立つため、ぜひチェックしてください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
採用面接の流れ・進め方
2. 面接官の紹介
3. 企業の説明
4. 応募者への質問
5. 応募者からの質問
6. 事務連絡アイスブレイクは、応募者だけでなく面接官の緊張をほぐすうえでも効果的なので、実践をおすすめします。その後、面接官と企業の紹介を手短に行いつつ、応募者への質問を実施。最後に応募者からの質問に回答し、「合否の連絡は〇営業日後までに行います」など事務連絡をしましょう。
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】採用面接で使える質問1. コミュニケーションスキルを見る質問
「自己紹介をしてください」
「仕事の報連相では何を意識していますか」このような質問を通じて、応募者のコミュニケーションスキルを判断します。2. ストレス耐性を見る質問
「どのような場面でストレスを感じますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」ストレス耐性の有無や課題解決能力を測るため、上記のような質問を投げかけるのもおすすめです。3. パーソナリティを見る質問
「ご自身の強みを教えてください」など、自分を客観視できているか確認できる質問をしてみましょう。自分の認識している強み・弱みが他社からの評価と一致しているか客観的に把握できていれば、今後の成長が期待できます。4. 仕事観を見る質問
「転職活動では何を重視していますか」といった質問を通じて、仕事に対して何を求めているか確認しましょう。応募者が求めているものと自社の状況が合わないと、採用ミスマッチにつながりかねません。5. スキルレベルを見る質問
「前職で〇〇といったツールを使用した経験はありますか」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」自社が求めるスキルがあるか、具体的に深掘りすることで採用ミスマッチのリスクを低減できます。6. キャリアについての質問
「仕事を通じて達成したいことはありますか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」このような質問を通じて、応募者が持っているキャリアプランと自社が与えられる機会が一致しているか、認識をすりあわせておきましょう。これができていないと、入社後に「思っていたキャリアを実現できない」と早期離職につながってしまいます。7. キラー質問
「上司が不正を働いているのに気づいたらどう対応しますか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」このような質問を通じて「自社が採用してはいけない人」を見極めます。
採用面接で実施すべき質問について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】採用面接で避けるべき質問- 本人の適性・能力とは関係がない
- 職業差別につながるおそれがある
このような質問は避けるべきです。あくまで応募者本人の適性や能力を考慮したうえで、応募者の人権を尊重した判断を行うことが求められます。
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など面接する側のコツ対面での面接のコツ
対面での面接に限ったことではありませんが、面接では客観的に応募者の能力や特徴を見抜くことが求められます。しかし人間には多かれ少なかれ思い込みや偏見（バイアス）を持っているものです。強すぎるバイアスは意思決定の質を低下させる要因となるため、注意が必要です。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスでは自分が持っているバイアスを客観的に把握できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。詳細は下記から確認できますので、ぜひお目通しください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見るオンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。面接官として注意すべきこと- 認知バイアスに注意する
- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
- 採用活動を支援する便利ツールを活用する
認知バイアスに注意する
認知バイアスとは、人間は物事を判断する際に経験や感情を優先させてしまう、偏った心理のことを指します。認知バイアスが強すぎると、意思決定の質が低下してしまいかねません。
ミイダスのバイアス診断ゲームを受験すれば、自分のバイアスの傾向やコントロールする方法について理解が深まります。ぜひチェックしてみてください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る
バイアス診断ゲームをはじめとするミイダスのさまざまな機能は、中途採用を成功させるうえで役立つものばかりです。ミイダスが採用活動にどう役立つのか、詳しく知りたい方は資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
【関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方】採用活動を支援する便利ツールを活用する
採用活動を成功させるなら、面接官のスキルアップだけでなく、採用選考の流れを効率化することも求められます。
「人間が一人ずつ会って話を聞き、経験と勘にもとづいて合否を決めている」というのも良いですが、採用担当者によって評価項目がズレたり担当者が退職すると採用力が低下したりするなど、リスクもあります。
このようなリスクに対処するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」など、採用支援ツールを活用するのがおすすめです。効率的かつ非属人的な採用活動を実践できるよう、この機会に採用プロセスを見直してみませんか。ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう
採用面接を行う目的は「自社に定着して長期就業してくれるうえ、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのか。詳しくは下のボタンからダウンロードできる、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例「ミイダスを活用すれば本当に採用活動の成功につながるのだろうか」とお悩みの方に向けて、ミイダスを導入して採用活動に成功した「株式会社中村製作所」様の事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所様では、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。
「ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断(特性診断)を採用に徹底活用。「採用の不幸」をゼロにするために、たどり着いた採用手法 】
2. 面接官の紹介
3. 企業の説明
4. 応募者への質問
5. 応募者からの質問
6. 事務連絡
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】
採用面接でよく使われる質問を7つご紹介します。
1. コミュニケーションスキルを見る質問
「自己紹介をしてください」
「仕事の報連相では何を意識していますか」
「仕事の報連相では何を意識していますか」
このような質問を通じて、応募者のコミュニケーションスキルを判断します。
2. ストレス耐性を見る質問
「どのような場面でストレスを感じますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」
「挫折経験はありますか。それをどう乗り越えますか」
ストレス耐性の有無や課題解決能力を測るため、上記のような質問を投げかけるのもおすすめです。
3. パーソナリティを見る質問
「ご自身の強みを教えてください」など、自分を客観視できているか確認できる質問をしてみましょう。自分の認識している強み・弱みが他社からの評価と一致しているか客観的に把握できていれば、今後の成長が期待できます。
4. 仕事観を見る質問
「転職活動では何を重視していますか」といった質問を通じて、仕事に対して何を求めているか確認しましょう。応募者が求めているものと自社の状況が合わないと、採用ミスマッチにつながりかねません。
5. スキルレベルを見る質問
「前職で〇〇といったツールを使用した経験はありますか」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」
「マネジメント経験について詳しくお聞かせください」
自社が求めるスキルがあるか、具体的に深掘りすることで採用ミスマッチのリスクを低減できます。
6. キャリアについての質問
「仕事を通じて達成したいことはありますか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」
「10年後はどのような仕事をしたいですか」
このような質問を通じて、応募者が持っているキャリアプランと自社が与えられる機会が一致しているか、認識をすりあわせておきましょう。これができていないと、入社後に「思っていたキャリアを実現できない」と早期離職につながってしまいます。
7. キラー質問
「上司が不正を働いているのに気づいたらどう対応しますか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」
「一緒に働きたくない人はどのような人ですか」
このような質問を通じて「自社が採用してはいけない人」を見極めます。
採用面接で実施すべき質問について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
採用面接で実施すべき質問について、詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】
採用面接で避けるべき質問- 本人の適性・能力とは関係がない
- 職業差別につながるおそれがある
このような質問は避けるべきです。あくまで応募者本人の適性や能力を考慮したうえで、応募者の人権を尊重した判断を行うことが求められます。
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など面接する側のコツ対面での面接のコツ
対面での面接に限ったことではありませんが、面接では客観的に応募者の能力や特徴を見抜くことが求められます。しかし人間には多かれ少なかれ思い込みや偏見（バイアス）を持っているものです。強すぎるバイアスは意思決定の質を低下させる要因となるため、注意が必要です。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスでは自分が持っているバイアスを客観的に把握できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。詳細は下記から確認できますので、ぜひお目通しください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見るオンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。面接官として注意すべきこと- 認知バイアスに注意する
- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
- 採用活動を支援する便利ツールを活用する
認知バイアスに注意する
認知バイアスとは、人間は物事を判断する際に経験や感情を優先させてしまう、偏った心理のことを指します。認知バイアスが強すぎると、意思決定の質が低下してしまいかねません。
ミイダスのバイアス診断ゲームを受験すれば、自分のバイアスの傾向やコントロールする方法について理解が深まります。ぜひチェックしてみてください。
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バイアス診断ゲームをはじめとするミイダスのさまざまな機能は、中途採用を成功させるうえで役立つものばかりです。ミイダスが採用活動にどう役立つのか、詳しく知りたい方は資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
【関連記事：採用力を高める面接フィードバック！優秀な人材を見抜く評価方法と伝え方】採用活動を支援する便利ツールを活用する
採用活動を成功させるなら、面接官のスキルアップだけでなく、採用選考の流れを効率化することも求められます。
「人間が一人ずつ会って話を聞き、経験と勘にもとづいて合否を決めている」というのも良いですが、採用担当者によって評価項目がズレたり担当者が退職すると採用力が低下したりするなど、リスクもあります。
このようなリスクに対処するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」など、採用支援ツールを活用するのがおすすめです。効率的かつ非属人的な採用活動を実践できるよう、この機会に採用プロセスを見直してみませんか。ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう
採用面接を行う目的は「自社に定着して長期就業してくれるうえ、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのか。詳しくは下のボタンからダウンロードできる、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例「ミイダスを活用すれば本当に採用活動の成功につながるのだろうか」とお悩みの方に向けて、ミイダスを導入して採用活動に成功した「株式会社中村製作所」様の事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所様では、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。
「ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断(特性診断)を採用に徹底活用。「採用の不幸」をゼロにするために、たどり着いた採用手法 】
【避けるべき採用選考の例】
「応募者の両親の職業が〇〇だから採用を見送る」
「〇〇地域の出身者だから採用しない」
「〇〇党を応援している人は不採用」 など
面接官として応募者を面接する際のコツを、面接方法ごとにご紹介します。
対面での面接のコツ
対面での面接に限ったことではありませんが、面接では客観的に応募者の能力や特徴を見抜くことが求められます。しかし人間には多かれ少なかれ思い込みや偏見（バイアス）を持っているものです。強すぎるバイアスは意思決定の質を低下させる要因となるため、注意が必要です。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスでは自分が持っているバイアスを客観的に把握できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。詳細は下記から確認できますので、ぜひお目通しください。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスでは自分が持っているバイアスを客観的に把握できる「バイアス診断ゲーム」というサービスを提供しています。詳細は下記から確認できますので、ぜひお目通しください。
オンライン面接のコツ
オンライン面接を実施する場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。
- 事前に案内を行う
- 回線が途切れたときの対応を伝える
- カメラ・マイクの位置を意識する
- 静かな環境で面接を行う
録音面接のコツ
録音面接とは、企業側が質問事項をあらかじめ設定し、応募者は案内された方法に従って都合の良いタイミングで面接を受ける面接の方法です。録音面接サービスを提供しているツールを活用すれば、不正リスクも低く、効率的に実践できます。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。
ただし、応募者の本音や人柄を見極めるには向かないため、録画面接の後には対面やオンラインでの面接を設けましょう。
電話面接のコツ
電話を活用して面接を行う方法です。ツールを導入する手間がかからず、実践するハードルが低い点が魅力的です。ただし、応募者の顔が見えないため、相手の人柄や特徴を見極めるなら、対面もしくはオンライン面接をおすすめします。
面接官として注意すべきこと- 認知バイアスに注意する
- 企業も見られていることを意識する
- 逆質問に備える
- クレームが来た場合の対応を考えておく
- 傾聴の姿勢を忘れない
- 適切なフィードバックを行う
- 採用活動を支援する便利ツールを活用する
認知バイアスに注意する
認知バイアスとは、人間は物事を判断する際に経験や感情を優先させてしまう、偏った心理のことを指します。認知バイアスが強すぎると、意思決定の質が低下してしまいかねません。
ミイダスのバイアス診断ゲームを受験すれば、自分のバイアスの傾向やコントロールする方法について理解が深まります。ぜひチェックしてみてください。
バイアス診断ゲームについて詳しく見る
バイアス診断ゲームをはじめとするミイダスのさまざまな機能は、中途採用を成功させるうえで役立つものばかりです。ミイダスが採用活動にどう役立つのか、詳しく知りたい方は資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」企業も見られていることを意識する
面接は応募者を評価する場ですが、一方で応募者も面接官の立ち振る舞いを見ています。面接官が横柄な態度をとってしまうと、内定を出しても辞退されてしまうリスクが高まります。「面接に来ていただいている」という意識を持っておきましょう。逆質問に備える
応募者からの質問に面接官が答える「逆質問」に回答できるよう、事前に想定質問と回答を用意しておくと安心です。適当に回答せず、誠実な対応を心がけましょう。クレームが来た場合の対応を考えておく
応募者、特に不採用となった人からクレームを受ける場合があります。圧迫面接やセクハラなど不誠実な対応があった場合は、冷静な対応を忘れず、丁寧に謝罪しましょう。傾聴の姿勢を忘れない
「面接官が質問して応募者が回答する」このように面接の場で一方的なコミュニケーションをしてしまわないよう、傾聴の姿勢を心がけることも重要です。応募者を問い詰めるのではなく、お互い気持ちの良いコミュニケーションを行えるよう心がけましょう。適切なフィードバックを行う
面接官はもちろんのこと、応募者にも適切なフィードバックを行いましょう。応募者にフィードバックを伝えることで、入社意欲を高められるだけでなく、本人の成長を促す効果も期待できます。
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採用活動を成功させるなら、面接官のスキルアップだけでなく、採用選考の流れを効率化することも求められます。
「人間が一人ずつ会って話を聞き、経験と勘にもとづいて合否を決めている」というのも良いですが、採用担当者によって評価項目がズレたり担当者が退職すると採用力が低下したりするなど、リスクもあります。
このようなリスクに対処するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」など、採用支援ツールを活用するのがおすすめです。効率的かつ非属人的な採用活動を実践できるよう、この機会に採用プロセスを見直してみませんか。ミイダスを活用して採用ミスマッチを防ごう
採用面接を行う目的は「自社に定着して長期就業してくれるうえ、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのか。詳しくは下のボタンからダウンロードできる、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード／マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダスミイダスを活用して採用活動に成功した事例「ミイダスを活用すれば本当に採用活動の成功につながるのだろうか」とお悩みの方に向けて、ミイダスを導入して採用活動に成功した「株式会社中村製作所」様の事例をご紹介します。
漁網の編み機メーカーとして100年以上の歴史を持つ株式会社中村製作所様では、採用活動について試行錯誤していたものの、思うような成果を得られていませんでした。そんなときに銀行の紹介でミイダスを導入していただきました。
「ミイダスを導入する以前は『応募が来ないこと』『仕事に興味があるからというより、ただ就職したいだけの人しか集まらないこと』が採用課題でした。そのようなときにミイダスを知り、スカウトを活用して企業側からマッチしそうな人材へ効率的にアプローチできる点がユニークと感じ、導入しました。
ミイダスを導入後はコンピテンシー診断（特性診断）を活用し、採用が変わったことを実感しています。たとえば以前は応募者は地元の人がほとんどでしたが、ミイダス導入後は県外からの応募者が多くなりました。またミイダス経由で入社した人は純粋に弊社の仕事に対して興味を持っている方が多く、現在も辞めずに活躍してくれているため、非常にありがたいです。」
【関連記事：ミイダス コンピテンシー診断(特性診断)を採用に徹底活用。「採用の不幸」をゼロにするために、たどり着いた採用手法 】
ミイダスのバイアス診断ゲームを受験すれば、自分のバイアスの傾向やコントロールする方法について理解が深まります。ぜひチェックしてみてください。
バイアス診断ゲームをはじめとするミイダスのさまざまな機能は、中途採用を成功させるうえで役立つものばかりです。ミイダスが採用活動にどう役立つのか、詳しく知りたい方は資料をご確認ください。
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「人間が一人ずつ会って話を聞き、経験と勘にもとづいて合否を決めている」というのも良いですが、採用担当者によって評価項目がズレたり担当者が退職すると採用力が低下したりするなど、リスクもあります。
このようなリスクに対処するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」など、採用支援ツールを活用するのがおすすめです。効率的かつ非属人的な採用活動を実践できるよう、この機会に採用プロセスを見直してみませんか。
採用活動を成功させるなら、「面接の方法」をはじめとした個人のスキルアップだけでなく、採用活動の効率化など、組織としての「採用の仕組み」を見直すことも重要です。
採用面接を行う目的は「自社に定着して長期就業してくれるうえ、仕事でも活躍してくれる人材を採用すること」であるはずです。そのためには、人間の直感や経験をもとにした面接だけを重視して合否を決めるのではなく、客観的な指標も併用することが大切になります。
たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
コンピテンシー診断（特性診断）とは何か、なぜ効率的に自社へマッチする可能性が高い人材へ効率的にアプローチできるのか。詳しくは下のボタンからダウンロードできる、ミイダスのサービス紹介マンガにて解説しております。興味を持った方は、ぜひチェックしてみてください。
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たとえば人材アセスメントツール「ミイダス」が提供するコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社の社風にマッチする人材を効率的に見分けられるため、活躍する可能性が高い人材へ効率的にアプローチしやすいでしょう。
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