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「優秀な社員なのに、なかなか活躍できていない」
「ポテンシャルが高いため期待して採用したのに、結果に結びつかない社員がいる」
「結果を出せずに悩んでいる社員がいるが、どのように対処したらいいのかわからない」
能力もスキルもある優秀な人材にもかかわらず、結果に結びつかない「くすぶり人材」はいませんか。本人はもちろん、上司やマネージャーも頭を抱えてしまう問題でしょう。
くすぶり人材が生まれる原因に「人材の適性に合った適切な人事異動・人材配置ができていないこと」が挙げられます。そのため、人材の適性や能力を明確に把握すれば、くすぶり人材を活躍人材に変化させることが可能です。
本記事では、くすぶり人材が生まれる原因や対処法、適切な人材配置や人事異動をおこなう方法などを解説します。
後半では、人材の適性や能力を明確にするコンピテンシー診断の選び方やおすすめのツールを紹介します。くすぶり人材を活躍人材に変化させたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
なお、適切な人材配置や異動の方法をまとめた資料を以下に用意しております。効果的な人事業務のヒントに、ぜひご活用ください。
▼無料でダウンロード可能
お役立ち資料【適切な人事異動・配置をするための方法とは】
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
優秀な社員なのに活躍できない？くすぶり人材が生まれる原因
ここでは、原因を3つ解説します。- 適性がない部署に配置されている
- 上司との相性が悪い
- 社風や組織の雰囲気が合わず、ミスマッチを起こしている
適性がない部署に配置されている
1つ目の原因に「適性のない部署や業務に配置されていること」が挙げられます。
「適材適所」という言葉があるように、人にはそれぞれ適性とその適性が活かせる場面や業務があります。
いくら人材の能力やスキルが高く、異動前に高く評価されていた社員でも、適性のない業務や環境に配置されてしまうと、本来の力が発揮されません。合わない業務内容や仕事環境によって、自身の適性がマイナスに働く可能性があります。
たとえば、じっくり人に寄り添って丁寧な対応を強みとする社員が、スピーディーな対応や接客が求められる業務についてしまうと、強みが活かされません。
「スピードが遅いこと」がマイナスとなり、顧客からの苦情につながったり、一緒に働く社員から苦言を受けたりするでしょう。本人も落ち込む要因となり、モチベーションの低下や離職につながるリスクも発生します。
努力次第で対処できるようになるかもしれませんが、適性のある社員と比べると、結果を出すまでに時間がかかる傾向にあるでしょう。結果として、社内でなかなか評価されずに昇進・昇格につながらなかったり、成果に結びつかなかったりして、くすぶり人材が生まれるのです。上司との相性が悪い
2つ目の原因に「直属の上司との相性が悪いこと」も挙げられます。
社員にとって、部署やチームの直属の上司やリーダーとなる存在は重要です。上司は、部下に対して業務の中心となる指揮・命令や、人材を育成したりよりよい業務に結びつくためのマネジメントをおこなったりします。
しかし、それらの細かな方法やスタイルは、上司の資質によってさまざまです。そのため上司の部下に対する指示の出し方や、関わり方のスタンスが違う場合、部下の良さや強みを活かせない可能性もあります。
例として、ミイダスのコンピテンシー診断の診断項目にある「上下関係適正（上司・部下のタイプ）」を参考に解説します。
また、それぞれの相性は以下の通りです。
明確な指示や意見をもらえないことで部下は不安を抱くでしょう。すると業務のパフォーマンスが落ち、思うように成果につながらない可能性があります。
このように上司と部下の相性が悪いと、部下の強みや適性がプラスに発揮されず、くすぶり人材になってしまう可能性があるのです。社風や組織の雰囲気が合わず、ミスマッチを起こしている
3つ目の原因は「社風や雰囲気に合わず、ミスマッチを起こしていること」です。
社風や組織の雰囲気が社員の資質に合わなければ、業務適性はあっても、強みをうまく発揮できないことがあります。
たとえば、チャレンジ精神旺盛な人材が古くからの慣習が多い職場にいる場合、窮屈に感じてストレスを感じることが多いでしょう。周りの社員ともうまく馴染めずに、ストレスやモチベーションの低下につながり、離職を考える要因になりかねません。
業務内容は向いていても、組織やチームの仕事の進め方や雰囲気が合わない場合は、人材の強みや能力がうまく発揮されない原因といえます。くすぶり人材を生み出さないポイントは適材適所
適材適所とは「人材を適性や資質に合った業務に配置すること」です。くすぶり人材を活躍人材にするには、会社が人材の適性や資質を明確に把握し、適切な人事評価・人材配置をおこなうことが有効だといえます。
人材配置前に活躍していた人材の場合「成果を出してきた人材だから、どこへ行っても活躍できるはずだ」と周囲も本人も思い込んでしまうことがありますが、それは間違いです。
たまたま以前の業務が適性に合っていた可能性もあります。そのため、これまで活躍していた人材にも、都度適性を考慮したポジションへの配置が重要です。
もし自社にくすぶり人材がいる場合「そもそも適性はあるのか？配置した部署に合っていないのでは？」という視点で振り返ると、解決すべき課題が見えてくるでしょう。くすぶり人材の適性に合ったポジションや部署に配置することで、活躍人材に変化します。活躍できていない社員に会社がやるべき対処法
ここでは、くすぶり人材への対処法を解説します。- 人材の適性や特徴を把握する
- 組織の特徴を把握・分析する
人材の適性や特徴を把握する
人材の適性や強み・弱みの傾向などを企業が把握することで、活躍できない人材の発生を防げます。
また、人材の適性を考慮した人材配置をおこなう際は、コンピテンシー（実際に仕事で成果を出している人の行動特性）に着目するとよいでしょう。コンピテンシーを導入することで、活躍人材を生み出す効果的な人材配置・異動が可能です。
行動特性やコンピテンシーの概要や評価方法については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
また、人材が自覚できていない潜在的な能力（ポテンシャル）に目を向けた人材配置もよいでしょう。自覚できていない能力が活かされる部署に配置することで、新たな人材開発にもつながるメリットがあります。
ポテンシャル採用のメリットや採用方法については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
くすぶり人材を活躍人材にするには、人材の適性や能力に合ったポジションに配置することが重要です。社内にくすぶり人材がいる場合、「適性や資質と業務が合っているのか」を確認しましょう。組織の特徴を把握・分析する
先述した通り、社風とミスマッチが生じていることも、くすぶり人材が生まれる原因です。
会社には、それぞれ重要視している価値観や慣習、仕事の進め方などの特徴があります。人材が社風や雰囲気にフィットしていない場合、やみくもに人事異動をおこなっても、強みが発揮されない可能性があります。
対処として、まずは自社組織の特徴を言語化してみましょう。言語化することで採用基準も明確になり、人事業務に活かせるメリットがあります。たとえば、変化が早くスピード感のある社風の場合、臨機応変に素早く対応できる人材がフィットするとわかるでしょう。
くすぶり人材と現在の仕事の進め方や雰囲気などのあいだにミスマッチが生じていることがわかれば、影響を受けにくい部署やポジションに異動させるなどの対処が可能です。
そのような社風の特徴や傾向を会社が理解し、フィットする人材を採用したり、適材適所の人材配置をしたりすることで、活躍人材を生み出せます。
なお、活躍人材を採用時に見抜くためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査社員の適材適所を実現し、活躍人材を生み出す3つの方法
主な方法は以下の3つです。- 自社で活躍中の人材「ハイパフォーマー」の特徴を把握する
- 人材アセスメントツールを導入して人材の適性を把握する
- 人材に仕事におけるビジョンや希望をヒアリングする
自社で活躍中の人材「ハイパフォーマー」の特徴を把握する
どのような特徴や適性を持つ人材が活躍人材なのかを明確にしなければ、活躍人材は生み出せません。
活躍人材を生み出すために、まずは自社で活躍している「ハイパフォーマー」を抽出しましょう。ハイパフォーマーとは、自社で高い成果を出している社員のことです。
ハイパフォーマーを抽出することで、自社の活躍人材が持つ資質や特徴が具体的にイメージできます。すると、入社後に活躍が見込める人材の採用基準の設定や、活躍できるポジションへの人事異動につながります。
ハイパフォーマーの特徴や分析方法などについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】人材アセスメントツールを導入して人材の適性を把握する
人材の適性や資質を明確にする方法に、適性検査やコンピテンシー診断などを指した「人材アセスメントツール」の導入があります。
人材アセスメントツールとは、評価基準を設定して人材を客観的に評価するツールです。なお「アセスメント」の意味については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
パッと見の雰囲気や普段の人柄だけでの判断では、正確な人材の適性や資質はわかりません。また、潜在的な能力まで見極めることも不可能でしょう。
採用の場においても、面接官の主観による評価はミスマッチにつながり、早期離職やくすぶり人材を増やす原因ともなります。そのため、社員や入社候補者には人材アセスメントツールを導入することが有効です。
なお、適性検査とは、特定の業種や業務に適性があるかを診断する検査を指します。また、コンピテンシー診断とは、仕事で活躍する人材の行動特性を明確化できる診断です。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
ツールを導入する際に重要なのは「自社にフィットして活躍する人材を見極めること」です。そのため、先述した通り自社で活躍しているハイパフォーマーの抽出が重要です。
ハイパフォーマーや自社の特徴の分析と合わせて人材アセスメントツールを導入することで、雰囲気や主観に左右されない、客観的な診断ができます。
なお、ミイダスでは人材アセスメントツールであるコンピテンシー診断を提供しています。15名まで無料でコンピテンシー診断をお試しできるので、人材アセスメントツールの内容や精度を把握するためにも、以下よりぜひお試しください。ミイダスは人材の適性や資質を可視化する
人材アセスメントツール「コンピテンシー診断」を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
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人材に仕事におけるビジョンや希望をヒアリングする
社員や入社候補者に、自社で成し遂げたい目標やビジョン、どのような業務につきたいかの希望をヒアリングする方法もあります。
目標やビジョンなど希望に沿ったポジションへの配属は、社員のやる気やモチベーションアップにつながります。
また、人事担当者や上司が部下の話をしっかりと聞くと、会社や上司への信頼や従業員満足度の向上にもつながるでしょう。すると、成果アップや離職防止の効果が期待できます。
従業員満足度やモチベーションの高め方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
【関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説】
ただし注意点としては、本人が希望しているポジションに配属しても、適性がない場合は活躍できない可能性があることです。そのため、本人へのヒアリングだけでなく、ほかの人材評価方法もあわせて取り入れるとよいでしょう。
さまざまな視点から人材の適性や資質を見極めると、ミスマッチの防止や活躍人材の育成につながります。活躍人材を増やす！人材アセスメントツールを導入するコツ
ただし、有効な導入には以下のポイントがあります。1つずつ、解説します。- 会社の規模や社員数を考える
- 精度の高い診断ツールを導入する
- 人事評価や人材採用のフローを考える
会社の規模や社員数を考える
会社の規模や社員数をふまえて人材アセスメントツールの導入を検討するとよいでしょう。
全国各地に支店や支社があるなど規模の大きい組織の場合は、その分人材アセスメントツールの与える影響は大きいといえます。またアセスメントの受験者が多い場合は、集計や分析にも時間がかかるでしょう。
そのため、効率よく集計や分析ができる状態でなければ、継続的に使用できません。業務効率の観点を踏まえて、適した診断テストやツールを選びましょう。精度の高い診断ツールを導入する
人材アセスメントツールは、無料から有料のものまであります。また、診断できる適性やコンピテンシー項目、適性の正確さはツールによってさまざまです。
自社の業種や業務の特徴にあわせて、基準を測るために十分な要素が備わっていることを確認して選定しましょう。
人材アセスメントツールの具体的な選び方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】人事評価や人材採用のフローを考える
人材アセスメントツールを導入した場合、どのような評価フローで実施するのかも考慮して選定しましょう。
ツールを導入しても、実際の人事評価や採用の場で使いこなせなければ意味がありません。ツールによって診断できる項目は限られるため、面接やそのほかのツールを組み合わせることも検討しましょう。
また、集計や評価基準の設定は手間がかかります。診断結果をどのように人材評価に活かせばよいのか、イメージできるように使い方のサポートがあるツールがよいでしょう。診断項目のくわしいレポートや、解説があるツールを選ぶと安心です。活躍人材を生み出すならミイダスのコンピテンシー診断がおすすめ
- 人材の特徴や適性を客観的に可視化
- 自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
- 上司や部下の相性を把握できる
- 不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
1つずつ、解説します。人材の特徴や適性を客観的に可視化
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
各コンピテンシー項目は10段階で表され、数値が大きいほど、その行動特性の傾向が高いことを示しています。わかりやすく客観的で、評価基準が定めやすいでしょう。
特に「職務適性」の項目では、コンピテンシー診断の結果から実際にどのような業務に適性があるのかが具体的にイメージできるため、人材配置の際に便利です。
ミイダスのコンピテンシー診断については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
ミイダスでは、自社の部署やチーム別に分けて診断結果を分析し、ハイパフォーマーを抽出できます。
先述した通り、活躍人材を採用したり生み出したりする際は、評価の基準となるハイパフォーマーの設定が重要です。とはいえ、ハイパフォーマーが社内に複数人いる場合、特徴の把握が難しいといえます。その点、ミイダスでは部署ごとにコンピテンシー診断結果の集計が可能です。
ハイパフォーマーの洗い出しが簡単に完了するため、適材適所の人材配置を実現できます。上司や部下の相性を把握できる
ミイダスのコンピテンシー診断では、先述した通り上司や部下のタイプや相性も把握できます。
そのため、自社組織の上司と部下の相性を確認することが可能です。人事担当者は、相性の良し悪しを考慮した人材配置が実現できます。
上司と部下の相性が悪さが原因で力を発揮できないくすぶり人材が生まれることを防止できるでしょう。不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
コンピテンシー診断や適性検査などは自己申告のため、多少回答の精度にズレが考えられます。たとえば、自分を過大評価する傾向にある人材は、診断結果と実際の行動特性にズレが出てしまうといえるでしょう。
そのため、ミイダスでは精度が高いバイアス診断ゲームも提供しています。バイアス診断ゲームでは、ゲーム感覚で認知バイアスを計測できます。
認知バイアスとは、何かを選択したり判断したりする際の無意識な思考の癖です。意図的に偽ることが難しく、バイアス診断ゲームの結果は本来の受験者の傾向を高精度に測れるといえます。
コンピテンシー診断と一緒に、このような精度の高い診断を社員に受験してもらうことで、より正確に人材の適性や特徴を把握することが可能です。
バイアス診断ゲームの詳細は、以下をご覧ください。
バイアス診断ゲームの詳細を見てみる
現在、ミイダスのコンピテンシー診断を15名まで無料で体験できます。自社に合った人材アセスメントツール選びの参考に、ぜひご活用ください。
ミイダスのコンピテンシー診断を受ける適材適所を実現させ、くすぶり人材を活躍人材に！
人材にはそれぞれ適性や資質があります。会社がそれらを重要視し、正確に把握して人事異動や人材配置をおこなうことで、活躍人材を生み出せるのです。
本記事で解説した内容を参考に、社員の適性や評価基準の設定、人事評価のフローなどを見直して、くすぶり人材を活躍人材に変化させましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、以下リンクより無料で試せます。まずは、気軽に試して社員の適性を把握してみませんか。
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また、ミイダスの基本的な機能について知りたい方は、以下をご覧ください。
ミイダスの機能一覧を確認する
ここでは、原因を3つ解説します。
「適材適所」という言葉があるように、人にはそれぞれ適性とその適性が活かせる場面や業務があります。
いくら人材の能力やスキルが高く、異動前に高く評価されていた社員でも、適性のない業務や環境に配置されてしまうと、本来の力が発揮されません。合わない業務内容や仕事環境によって、自身の適性がマイナスに働く可能性があります。
たとえば、じっくり人に寄り添って丁寧な対応を強みとする社員が、スピーディーな対応や接客が求められる業務についてしまうと、強みが活かされません。
「スピードが遅いこと」がマイナスとなり、顧客からの苦情につながったり、一緒に働く社員から苦言を受けたりするでしょう。本人も落ち込む要因となり、モチベーションの低下や離職につながるリスクも発生します。
努力次第で対処できるようになるかもしれませんが、適性のある社員と比べると、結果を出すまでに時間がかかる傾向にあるでしょう。結果として、社内でなかなか評価されずに昇進・昇格につながらなかったり、成果に結びつかなかったりして、くすぶり人材が生まれるのです。
社員にとって、部署やチームの直属の上司やリーダーとなる存在は重要です。上司は、部下に対して業務の中心となる指揮・命令や、人材を育成したりよりよい業務に結びつくためのマネジメントをおこなったりします。
しかし、それらの細かな方法やスタイルは、上司の資質によってさまざまです。そのため上司の部下に対する指示の出し方や、関わり方のスタンスが違う場合、部下の良さや強みを活かせない可能性もあります。
例として、ミイダスのコンピテンシー診断の診断項目にある「上下関係適正（上司・部下のタイプ）」を参考に解説します。
また、それぞれの相性は以下の通りです。
明確な指示や意見をもらえないことで部下は不安を抱くでしょう。すると業務のパフォーマンスが落ち、思うように成果につながらない可能性があります。
このように上司と部下の相性が悪いと、部下の強みや適性がプラスに発揮されず、くすぶり人材になってしまう可能性があるのです。
社風や組織の雰囲気が社員の資質に合わなければ、業務適性はあっても、強みをうまく発揮できないことがあります。
たとえば、チャレンジ精神旺盛な人材が古くからの慣習が多い職場にいる場合、窮屈に感じてストレスを感じることが多いでしょう。周りの社員ともうまく馴染めずに、ストレスやモチベーションの低下につながり、離職を考える要因になりかねません。
業務内容は向いていても、組織やチームの仕事の進め方や雰囲気が合わない場合は、人材の強みや能力がうまく発揮されない原因といえます。
社内でうまく力が発揮されないくすぶり人材を生み出さないためには、適材適所が重要です。
適材適所とは「人材を適性や資質に合った業務に配置すること」です。くすぶり人材を活躍人材にするには、会社が人材の適性や資質を明確に把握し、適切な人事評価・人材配置をおこなうことが有効だといえます。
人材配置前に活躍していた人材の場合「成果を出してきた人材だから、どこへ行っても活躍できるはずだ」と周囲も本人も思い込んでしまうことがありますが、それは間違いです。
たまたま以前の業務が適性に合っていた可能性もあります。そのため、これまで活躍していた人材にも、都度適性を考慮したポジションへの配置が重要です。
もし自社にくすぶり人材がいる場合「そもそも適性はあるのか？配置した部署に合っていないのでは？」という視点で振り返ると、解決すべき課題が見えてくるでしょう。くすぶり人材の適性に合ったポジションや部署に配置することで、活躍人材に変化します。
適材適所とは「人材を適性や資質に合った業務に配置すること」です。くすぶり人材を活躍人材にするには、会社が人材の適性や資質を明確に把握し、適切な人事評価・人材配置をおこなうことが有効だといえます。
人材配置前に活躍していた人材の場合「成果を出してきた人材だから、どこへ行っても活躍できるはずだ」と周囲も本人も思い込んでしまうことがありますが、それは間違いです。
たまたま以前の業務が適性に合っていた可能性もあります。そのため、これまで活躍していた人材にも、都度適性を考慮したポジションへの配置が重要です。
もし自社にくすぶり人材がいる場合「そもそも適性はあるのか？配置した部署に合っていないのでは？」という視点で振り返ると、解決すべき課題が見えてくるでしょう。くすぶり人材の適性に合ったポジションや部署に配置することで、活躍人材に変化します。
活躍できていない社員に会社がやるべき対処法
ここでは、くすぶり人材への対処法を解説します。- 人材の適性や特徴を把握する
- 組織の特徴を把握・分析する
人材の適性や特徴を把握する
人材の適性や強み・弱みの傾向などを企業が把握することで、活躍できない人材の発生を防げます。
また、人材の適性を考慮した人材配置をおこなう際は、コンピテンシー（実際に仕事で成果を出している人の行動特性）に着目するとよいでしょう。コンピテンシーを導入することで、活躍人材を生み出す効果的な人材配置・異動が可能です。
行動特性やコンピテンシーの概要や評価方法については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
また、人材が自覚できていない潜在的な能力（ポテンシャル）に目を向けた人材配置もよいでしょう。自覚できていない能力が活かされる部署に配置することで、新たな人材開発にもつながるメリットがあります。
ポテンシャル採用のメリットや採用方法については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
くすぶり人材を活躍人材にするには、人材の適性や能力に合ったポジションに配置することが重要です。社内にくすぶり人材がいる場合、「適性や資質と業務が合っているのか」を確認しましょう。組織の特徴を把握・分析する
先述した通り、社風とミスマッチが生じていることも、くすぶり人材が生まれる原因です。
会社には、それぞれ重要視している価値観や慣習、仕事の進め方などの特徴があります。人材が社風や雰囲気にフィットしていない場合、やみくもに人事異動をおこなっても、強みが発揮されない可能性があります。
対処として、まずは自社組織の特徴を言語化してみましょう。言語化することで採用基準も明確になり、人事業務に活かせるメリットがあります。たとえば、変化が早くスピード感のある社風の場合、臨機応変に素早く対応できる人材がフィットするとわかるでしょう。
くすぶり人材と現在の仕事の進め方や雰囲気などのあいだにミスマッチが生じていることがわかれば、影響を受けにくい部署やポジションに異動させるなどの対処が可能です。
そのような社風の特徴や傾向を会社が理解し、フィットする人材を採用したり、適材適所の人材配置をしたりすることで、活躍人材を生み出せます。
なお、活躍人材を採用時に見抜くためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査社員の適材適所を実現し、活躍人材を生み出す3つの方法
主な方法は以下の3つです。- 自社で活躍中の人材「ハイパフォーマー」の特徴を把握する
- 人材アセスメントツールを導入して人材の適性を把握する
- 人材に仕事におけるビジョンや希望をヒアリングする
自社で活躍中の人材「ハイパフォーマー」の特徴を把握する
どのような特徴や適性を持つ人材が活躍人材なのかを明確にしなければ、活躍人材は生み出せません。
活躍人材を生み出すために、まずは自社で活躍している「ハイパフォーマー」を抽出しましょう。ハイパフォーマーとは、自社で高い成果を出している社員のことです。
ハイパフォーマーを抽出することで、自社の活躍人材が持つ資質や特徴が具体的にイメージできます。すると、入社後に活躍が見込める人材の採用基準の設定や、活躍できるポジションへの人事異動につながります。
ハイパフォーマーの特徴や分析方法などについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】人材アセスメントツールを導入して人材の適性を把握する
人材の適性や資質を明確にする方法に、適性検査やコンピテンシー診断などを指した「人材アセスメントツール」の導入があります。
人材アセスメントツールとは、評価基準を設定して人材を客観的に評価するツールです。なお「アセスメント」の意味については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
パッと見の雰囲気や普段の人柄だけでの判断では、正確な人材の適性や資質はわかりません。また、潜在的な能力まで見極めることも不可能でしょう。
採用の場においても、面接官の主観による評価はミスマッチにつながり、早期離職やくすぶり人材を増やす原因ともなります。そのため、社員や入社候補者には人材アセスメントツールを導入することが有効です。
なお、適性検査とは、特定の業種や業務に適性があるかを診断する検査を指します。また、コンピテンシー診断とは、仕事で活躍する人材の行動特性を明確化できる診断です。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
ツールを導入する際に重要なのは「自社にフィットして活躍する人材を見極めること」です。そのため、先述した通り自社で活躍しているハイパフォーマーの抽出が重要です。
ハイパフォーマーや自社の特徴の分析と合わせて人材アセスメントツールを導入することで、雰囲気や主観に左右されない、客観的な診断ができます。
なお、ミイダスでは人材アセスメントツールであるコンピテンシー診断を提供しています。15名まで無料でコンピテンシー診断をお試しできるので、人材アセスメントツールの内容や精度を把握するためにも、以下よりぜひお試しください。ミイダスは人材の適性や資質を可視化する
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人材に仕事におけるビジョンや希望をヒアリングする
社員や入社候補者に、自社で成し遂げたい目標やビジョン、どのような業務につきたいかの希望をヒアリングする方法もあります。
目標やビジョンなど希望に沿ったポジションへの配属は、社員のやる気やモチベーションアップにつながります。
また、人事担当者や上司が部下の話をしっかりと聞くと、会社や上司への信頼や従業員満足度の向上にもつながるでしょう。すると、成果アップや離職防止の効果が期待できます。
従業員満足度やモチベーションの高め方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
【関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説】
ただし注意点としては、本人が希望しているポジションに配属しても、適性がない場合は活躍できない可能性があることです。そのため、本人へのヒアリングだけでなく、ほかの人材評価方法もあわせて取り入れるとよいでしょう。
さまざまな視点から人材の適性や資質を見極めると、ミスマッチの防止や活躍人材の育成につながります。活躍人材を増やす！人材アセスメントツールを導入するコツ
ただし、有効な導入には以下のポイントがあります。1つずつ、解説します。- 会社の規模や社員数を考える
- 精度の高い診断ツールを導入する
- 人事評価や人材採用のフローを考える
会社の規模や社員数を考える
会社の規模や社員数をふまえて人材アセスメントツールの導入を検討するとよいでしょう。
全国各地に支店や支社があるなど規模の大きい組織の場合は、その分人材アセスメントツールの与える影響は大きいといえます。またアセスメントの受験者が多い場合は、集計や分析にも時間がかかるでしょう。
そのため、効率よく集計や分析ができる状態でなければ、継続的に使用できません。業務効率の観点を踏まえて、適した診断テストやツールを選びましょう。精度の高い診断ツールを導入する
人材アセスメントツールは、無料から有料のものまであります。また、診断できる適性やコンピテンシー項目、適性の正確さはツールによってさまざまです。
自社の業種や業務の特徴にあわせて、基準を測るために十分な要素が備わっていることを確認して選定しましょう。
人材アセスメントツールの具体的な選び方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】人事評価や人材採用のフローを考える
人材アセスメントツールを導入した場合、どのような評価フローで実施するのかも考慮して選定しましょう。
ツールを導入しても、実際の人事評価や採用の場で使いこなせなければ意味がありません。ツールによって診断できる項目は限られるため、面接やそのほかのツールを組み合わせることも検討しましょう。
また、集計や評価基準の設定は手間がかかります。診断結果をどのように人材評価に活かせばよいのか、イメージできるように使い方のサポートがあるツールがよいでしょう。診断項目のくわしいレポートや、解説があるツールを選ぶと安心です。活躍人材を生み出すならミイダスのコンピテンシー診断がおすすめ- 人材の特徴や適性を客観的に可視化
- 自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
- 上司や部下の相性を把握できる
- 不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
1つずつ、解説します。人材の特徴や適性を客観的に可視化
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
各コンピテンシー項目は10段階で表され、数値が大きいほど、その行動特性の傾向が高いことを示しています。わかりやすく客観的で、評価基準が定めやすいでしょう。
特に「職務適性」の項目では、コンピテンシー診断の結果から実際にどのような業務に適性があるのかが具体的にイメージできるため、人材配置の際に便利です。
ミイダスのコンピテンシー診断については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
ミイダスでは、自社の部署やチーム別に分けて診断結果を分析し、ハイパフォーマーを抽出できます。
先述した通り、活躍人材を採用したり生み出したりする際は、評価の基準となるハイパフォーマーの設定が重要です。とはいえ、ハイパフォーマーが社内に複数人いる場合、特徴の把握が難しいといえます。その点、ミイダスでは部署ごとにコンピテンシー診断結果の集計が可能です。
ハイパフォーマーの洗い出しが簡単に完了するため、適材適所の人材配置を実現できます。上司や部下の相性を把握できる
ミイダスのコンピテンシー診断では、先述した通り上司や部下のタイプや相性も把握できます。
そのため、自社組織の上司と部下の相性を確認することが可能です。人事担当者は、相性の良し悪しを考慮した人材配置が実現できます。
上司と部下の相性が悪さが原因で力を発揮できないくすぶり人材が生まれることを防止できるでしょう。不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
コンピテンシー診断や適性検査などは自己申告のため、多少回答の精度にズレが考えられます。たとえば、自分を過大評価する傾向にある人材は、診断結果と実際の行動特性にズレが出てしまうといえるでしょう。
そのため、ミイダスでは精度が高いバイアス診断ゲームも提供しています。バイアス診断ゲームでは、ゲーム感覚で認知バイアスを計測できます。
認知バイアスとは、何かを選択したり判断したりする際の無意識な思考の癖です。意図的に偽ることが難しく、バイアス診断ゲームの結果は本来の受験者の傾向を高精度に測れるといえます。
コンピテンシー診断と一緒に、このような精度の高い診断を社員に受験してもらうことで、より正確に人材の適性や特徴を把握することが可能です。
バイアス診断ゲームの詳細は、以下をご覧ください。
バイアス診断ゲームの詳細を見てみる
現在、ミイダスのコンピテンシー診断を15名まで無料で体験できます。自社に合った人材アセスメントツール選びの参考に、ぜひご活用ください。
ミイダスのコンピテンシー診断を受ける適材適所を実現させ、くすぶり人材を活躍人材に！
人材にはそれぞれ適性や資質があります。会社がそれらを重要視し、正確に把握して人事異動や人材配置をおこなうことで、活躍人材を生み出せるのです。
本記事で解説した内容を参考に、社員の適性や評価基準の設定、人事評価のフローなどを見直して、くすぶり人材を活躍人材に変化させましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、以下リンクより無料で試せます。まずは、気軽に試して社員の適性を把握してみませんか。
【1分でアカウント登録完了】コンピテンシー診断を受けてみる
また、ミイダスの基本的な機能について知りたい方は、以下をご覧ください。
ミイダスの機能一覧を確認する
ここでは、くすぶり人材への対処法を解説します。
また、人材の適性を考慮した人材配置をおこなう際は、コンピテンシー（実際に仕事で成果を出している人の行動特性）に着目するとよいでしょう。コンピテンシーを導入することで、活躍人材を生み出す効果的な人材配置・異動が可能です。
行動特性やコンピテンシーの概要や評価方法については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【関連記事：行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
また、人材が自覚できていない潜在的な能力（ポテンシャル）に目を向けた人材配置もよいでしょう。自覚できていない能力が活かされる部署に配置することで、新たな人材開発にもつながるメリットがあります。
ポテンシャル採用のメリットや採用方法については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介】
くすぶり人材を活躍人材にするには、人材の適性や能力に合ったポジションに配置することが重要です。社内にくすぶり人材がいる場合、「適性や資質と業務が合っているのか」を確認しましょう。
会社には、それぞれ重要視している価値観や慣習、仕事の進め方などの特徴があります。人材が社風や雰囲気にフィットしていない場合、やみくもに人事異動をおこなっても、強みが発揮されない可能性があります。
対処として、まずは自社組織の特徴を言語化してみましょう。言語化することで採用基準も明確になり、人事業務に活かせるメリットがあります。たとえば、変化が早くスピード感のある社風の場合、臨機応変に素早く対応できる人材がフィットするとわかるでしょう。
くすぶり人材と現在の仕事の進め方や雰囲気などのあいだにミスマッチが生じていることがわかれば、影響を受けにくい部署やポジションに異動させるなどの対処が可能です。
そのような社風の特徴や傾向を会社が理解し、フィットする人材を採用したり、適材適所の人材配置をしたりすることで、活躍人材を生み出せます。
なお、活躍人材を採用時に見抜くためには、下記の独自調査記事も参考にしていただけますので、ぜひご覧ください。
【 関連調査 】採用面接で活躍人材を見抜ける人/見抜けない人の比較調査
活躍人材を生み出すために、適材適所を実現させる具体的な方法を紹介します。
主な方法は以下の3つです。
主な方法は以下の3つです。
- 自社で活躍中の人材「ハイパフォーマー」の特徴を把握する
- 人材アセスメントツールを導入して人材の適性を把握する
- 人材に仕事におけるビジョンや希望をヒアリングする
自社で活躍中の人材「ハイパフォーマー」の特徴を把握する
どのような特徴や適性を持つ人材が活躍人材なのかを明確にしなければ、活躍人材は生み出せません。
活躍人材を生み出すために、まずは自社で活躍している「ハイパフォーマー」を抽出しましょう。ハイパフォーマーとは、自社で高い成果を出している社員のことです。
ハイパフォーマーを抽出することで、自社の活躍人材が持つ資質や特徴が具体的にイメージできます。すると、入社後に活躍が見込める人材の採用基準の設定や、活躍できるポジションへの人事異動につながります。
ハイパフォーマーの特徴や分析方法などについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
活躍人材を生み出すために、まずは自社で活躍している「ハイパフォーマー」を抽出しましょう。ハイパフォーマーとは、自社で高い成果を出している社員のことです。
ハイパフォーマーを抽出することで、自社の活躍人材が持つ資質や特徴が具体的にイメージできます。すると、入社後に活躍が見込める人材の採用基準の設定や、活躍できるポジションへの人事異動につながります。
ハイパフォーマーの特徴や分析方法などについては、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説】
人材アセスメントツールを導入して人材の適性を把握する
人材の適性や資質を明確にする方法に、適性検査やコンピテンシー診断などを指した「人材アセスメントツール」の導入があります。
人材アセスメントツールとは、評価基準を設定して人材を客観的に評価するツールです。なお「アセスメント」の意味については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
パッと見の雰囲気や普段の人柄だけでの判断では、正確な人材の適性や資質はわかりません。また、潜在的な能力まで見極めることも不可能でしょう。
採用の場においても、面接官の主観による評価はミスマッチにつながり、早期離職やくすぶり人材を増やす原因ともなります。そのため、社員や入社候補者には人材アセスメントツールを導入することが有効です。
なお、適性検査とは、特定の業種や業務に適性があるかを診断する検査を指します。また、コンピテンシー診断とは、仕事で活躍する人材の行動特性を明確化できる診断です。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
ツールを導入する際に重要なのは「自社にフィットして活躍する人材を見極めること」です。そのため、先述した通り自社で活躍しているハイパフォーマーの抽出が重要です。
ハイパフォーマーや自社の特徴の分析と合わせて人材アセスメントツールを導入することで、雰囲気や主観に左右されない、客観的な診断ができます。
なお、ミイダスでは人材アセスメントツールであるコンピテンシー診断を提供しています。15名まで無料でコンピテンシー診断をお試しできるので、人材アセスメントツールの内容や精度を把握するためにも、以下よりぜひお試しください。
人材アセスメントツールとは、評価基準を設定して人材を客観的に評価するツールです。なお「アセスメント」の意味については、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
パッと見の雰囲気や普段の人柄だけでの判断では、正確な人材の適性や資質はわかりません。また、潜在的な能力まで見極めることも不可能でしょう。
採用の場においても、面接官の主観による評価はミスマッチにつながり、早期離職やくすぶり人材を増やす原因ともなります。そのため、社員や入社候補者には人材アセスメントツールを導入することが有効です。
なお、適性検査とは、特定の業種や業務に適性があるかを診断する検査を指します。また、コンピテンシー診断とは、仕事で活躍する人材の行動特性を明確化できる診断です。
【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
【関連記事：コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
ツールを導入する際に重要なのは「自社にフィットして活躍する人材を見極めること」です。そのため、先述した通り自社で活躍しているハイパフォーマーの抽出が重要です。
ハイパフォーマーや自社の特徴の分析と合わせて人材アセスメントツールを導入することで、雰囲気や主観に左右されない、客観的な診断ができます。
なお、ミイダスでは人材アセスメントツールであるコンピテンシー診断を提供しています。15名まで無料でコンピテンシー診断をお試しできるので、人材アセスメントツールの内容や精度を把握するためにも、以下よりぜひお試しください。
ミイダスは人材の適性や資質を可視化する
人材アセスメントツール「コンピテンシー診断」を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材に仕事におけるビジョンや希望をヒアリングする
社員や入社候補者に、自社で成し遂げたい目標やビジョン、どのような業務につきたいかの希望をヒアリングする方法もあります。
目標やビジョンなど希望に沿ったポジションへの配属は、社員のやる気やモチベーションアップにつながります。
また、人事担当者や上司が部下の話をしっかりと聞くと、会社や上司への信頼や従業員満足度の向上にもつながるでしょう。すると、成果アップや離職防止の効果が期待できます。
従業員満足度やモチベーションの高め方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
【関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説】
ただし注意点としては、本人が希望しているポジションに配属しても、適性がない場合は活躍できない可能性があることです。そのため、本人へのヒアリングだけでなく、ほかの人材評価方法もあわせて取り入れるとよいでしょう。
さまざまな視点から人材の適性や資質を見極めると、ミスマッチの防止や活躍人材の育成につながります。
目標やビジョンなど希望に沿ったポジションへの配属は、社員のやる気やモチベーションアップにつながります。
また、人事担当者や上司が部下の話をしっかりと聞くと、会社や上司への信頼や従業員満足度の向上にもつながるでしょう。すると、成果アップや離職防止の効果が期待できます。
従業員満足度やモチベーションの高め方については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：ES（従業員満足度）を向上させるには？調査方法や企業事例を紹介】
【関連記事：モチベーションとは？従業員のモチベーションを上げるメリットや効果、方法も解説】
ただし注意点としては、本人が希望しているポジションに配属しても、適性がない場合は活躍できない可能性があることです。そのため、本人へのヒアリングだけでなく、ほかの人材評価方法もあわせて取り入れるとよいでしょう。
さまざまな視点から人材の適性や資質を見極めると、ミスマッチの防止や活躍人材の育成につながります。
活躍人材を増やす！人材アセスメントツールを導入するコツ
ただし、有効な導入には以下のポイントがあります。1つずつ、解説します。- 会社の規模や社員数を考える
- 精度の高い診断ツールを導入する
- 人事評価や人材採用のフローを考える
会社の規模や社員数を考える
会社の規模や社員数をふまえて人材アセスメントツールの導入を検討するとよいでしょう。
全国各地に支店や支社があるなど規模の大きい組織の場合は、その分人材アセスメントツールの与える影響は大きいといえます。またアセスメントの受験者が多い場合は、集計や分析にも時間がかかるでしょう。
そのため、効率よく集計や分析ができる状態でなければ、継続的に使用できません。業務効率の観点を踏まえて、適した診断テストやツールを選びましょう。精度の高い診断ツールを導入する
人材アセスメントツールは、無料から有料のものまであります。また、診断できる適性やコンピテンシー項目、適性の正確さはツールによってさまざまです。
自社の業種や業務の特徴にあわせて、基準を測るために十分な要素が備わっていることを確認して選定しましょう。
人材アセスメントツールの具体的な選び方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】人事評価や人材採用のフローを考える
人材アセスメントツールを導入した場合、どのような評価フローで実施するのかも考慮して選定しましょう。
ツールを導入しても、実際の人事評価や採用の場で使いこなせなければ意味がありません。ツールによって診断できる項目は限られるため、面接やそのほかのツールを組み合わせることも検討しましょう。
また、集計や評価基準の設定は手間がかかります。診断結果をどのように人材評価に活かせばよいのか、イメージできるように使い方のサポートがあるツールがよいでしょう。診断項目のくわしいレポートや、解説があるツールを選ぶと安心です。活躍人材を生み出すならミイダスのコンピテンシー診断がおすすめ- 人材の特徴や適性を客観的に可視化
- 自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
- 上司や部下の相性を把握できる
- 不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
1つずつ、解説します。人材の特徴や適性を客観的に可視化
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
各コンピテンシー項目は10段階で表され、数値が大きいほど、その行動特性の傾向が高いことを示しています。わかりやすく客観的で、評価基準が定めやすいでしょう。
特に「職務適性」の項目では、コンピテンシー診断の結果から実際にどのような業務に適性があるのかが具体的にイメージできるため、人材配置の際に便利です。
ミイダスのコンピテンシー診断については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
ミイダスでは、自社の部署やチーム別に分けて診断結果を分析し、ハイパフォーマーを抽出できます。
先述した通り、活躍人材を採用したり生み出したりする際は、評価の基準となるハイパフォーマーの設定が重要です。とはいえ、ハイパフォーマーが社内に複数人いる場合、特徴の把握が難しいといえます。その点、ミイダスでは部署ごとにコンピテンシー診断結果の集計が可能です。
ハイパフォーマーの洗い出しが簡単に完了するため、適材適所の人材配置を実現できます。上司や部下の相性を把握できる
ミイダスのコンピテンシー診断では、先述した通り上司や部下のタイプや相性も把握できます。
そのため、自社組織の上司と部下の相性を確認することが可能です。人事担当者は、相性の良し悪しを考慮した人材配置が実現できます。
上司と部下の相性が悪さが原因で力を発揮できないくすぶり人材が生まれることを防止できるでしょう。不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
コンピテンシー診断や適性検査などは自己申告のため、多少回答の精度にズレが考えられます。たとえば、自分を過大評価する傾向にある人材は、診断結果と実際の行動特性にズレが出てしまうといえるでしょう。
そのため、ミイダスでは精度が高いバイアス診断ゲームも提供しています。バイアス診断ゲームでは、ゲーム感覚で認知バイアスを計測できます。
認知バイアスとは、何かを選択したり判断したりする際の無意識な思考の癖です。意図的に偽ることが難しく、バイアス診断ゲームの結果は本来の受験者の傾向を高精度に測れるといえます。
コンピテンシー診断と一緒に、このような精度の高い診断を社員に受験してもらうことで、より正確に人材の適性や特徴を把握することが可能です。
バイアス診断ゲームの詳細は、以下をご覧ください。
バイアス診断ゲームの詳細を見てみる
現在、ミイダスのコンピテンシー診断を15名まで無料で体験できます。自社に合った人材アセスメントツール選びの参考に、ぜひご活用ください。
ミイダスのコンピテンシー診断を受ける適材適所を実現させ、くすぶり人材を活躍人材に！
人材にはそれぞれ適性や資質があります。会社がそれらを重要視し、正確に把握して人事異動や人材配置をおこなうことで、活躍人材を生み出せるのです。
本記事で解説した内容を参考に、社員の適性や評価基準の設定、人事評価のフローなどを見直して、くすぶり人材を活躍人材に変化させましょう。
なお、本記事で紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、以下リンクより無料で試せます。まずは、気軽に試して社員の適性を把握してみませんか。
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また、ミイダスの基本的な機能について知りたい方は、以下をご覧ください。
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ただし、有効な導入には以下のポイントがあります。1つずつ、解説します。
全国各地に支店や支社があるなど規模の大きい組織の場合は、その分人材アセスメントツールの与える影響は大きいといえます。またアセスメントの受験者が多い場合は、集計や分析にも時間がかかるでしょう。
そのため、効率よく集計や分析ができる状態でなければ、継続的に使用できません。業務効率の観点を踏まえて、適した診断テストやツールを選びましょう。
自社の業種や業務の特徴にあわせて、基準を測るために十分な要素が備わっていることを確認して選定しましょう。
人材アセスメントツールの具体的な選び方は、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
ツールを導入しても、実際の人事評価や採用の場で使いこなせなければ意味がありません。ツールによって診断できる項目は限られるため、面接やそのほかのツールを組み合わせることも検討しましょう。
また、集計や評価基準の設定は手間がかかります。診断結果をどのように人材評価に活かせばよいのか、イメージできるように使い方のサポートがあるツールがよいでしょう。診断項目のくわしいレポートや、解説があるツールを選ぶと安心です。
- 人材の特徴や適性を客観的に可視化
- 自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
- 上司や部下の相性を把握できる
- 不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
1つずつ、解説します。
人材の特徴や適性を客観的に可視化
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
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特に「職務適性」の項目では、コンピテンシー診断の結果から実際にどのような業務に適性があるのかが具体的にイメージできるため、人材配置の際に便利です。
ミイダスのコンピテンシー診断については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
自社の部署やチームごとに活躍人材を抽出できる
ミイダスでは、自社の部署やチーム別に分けて診断結果を分析し、ハイパフォーマーを抽出できます。
先述した通り、活躍人材を採用したり生み出したりする際は、評価の基準となるハイパフォーマーの設定が重要です。とはいえ、ハイパフォーマーが社内に複数人いる場合、特徴の把握が難しいといえます。その点、ミイダスでは部署ごとにコンピテンシー診断結果の集計が可能です。
ハイパフォーマーの洗い出しが簡単に完了するため、適材適所の人材配置を実現できます。
先述した通り、活躍人材を採用したり生み出したりする際は、評価の基準となるハイパフォーマーの設定が重要です。とはいえ、ハイパフォーマーが社内に複数人いる場合、特徴の把握が難しいといえます。その点、ミイダスでは部署ごとにコンピテンシー診断結果の集計が可能です。
ハイパフォーマーの洗い出しが簡単に完了するため、適材適所の人材配置を実現できます。
上司や部下の相性を把握できる
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そのため、自社組織の上司と部下の相性を確認することが可能です。人事担当者は、相性の良し悪しを考慮した人材配置が実現できます。
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そのため、自社組織の上司と部下の相性を確認することが可能です。人事担当者は、相性の良し悪しを考慮した人材配置が実現できます。
上司と部下の相性が悪さが原因で力を発揮できないくすぶり人材が生まれることを防止できるでしょう。
不正が難しいバイアス診断ゲームで精度を上げられる
コンピテンシー診断や適性検査などは自己申告のため、多少回答の精度にズレが考えられます。たとえば、自分を過大評価する傾向にある人材は、診断結果と実際の行動特性にズレが出てしまうといえるでしょう。
そのため、ミイダスでは精度が高いバイアス診断ゲームも提供しています。バイアス診断ゲームでは、ゲーム感覚で認知バイアスを計測できます。
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人材にはそれぞれ適性や資質があります。会社がそれらを重要視し、正確に把握して人事異動や人材配置をおこなうことで、活躍人材を生み出せるのです。
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なお、本記事で紹介したミイダスのコンピテンシー診断は、以下リンクより無料で試せます。まずは、気軽に試して社員の適性を把握してみませんか。
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