ハイスピードで進む技術革新や世界情勢の変化など、日本の電機業界も大きな影響を受けています。今後、企業が成長していくには人材の存在が必要不可欠ですが、製品の製造に関連する人手不足が大きな課題です。

「求人を出しているのに、なかなか人が集まらない」
「ようやく採用できても定着せずに辞めてしまう」

などの声も人事担当者から聞かれます。

では、電機業界において、どのように採用活動をしていったら良いのでしょうか。当記事では、電機業界で抱える採用の現状や課題をお伝えしながら、取り入れたい採用基準などを解説します。

これまでの採用方法に限界を感じている方は、ぜひご一読ください。

なお、人材の定着に課題を抱えている方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。無料でご覧いただけますので、採用活動のヒントとしてご活用ください。

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電機業界には、下記の業界が含まれます。

いずれにおいても、需要の高まりに対して人材が不足している状況にあります。では、具体的に有効求人倍率から現状を見ていきましょう。

令和5年1月の有効求人倍率は1.35倍でした。電機業界に関連する職業別に有効求人倍率を見ると以下のようになっています。太字になっているところは、有効求人倍率が2倍を超えている職業です。

有効求人倍率は、求職者1人に対して何件の求人があるか数値化したものです。倍率が高くなれば求職者の選択肢が増えることになり、企業の採用難易度が上がります。

上記の表では、多くの職業で全体の有効求人倍率の1.35倍を上回っており、なかでも「機械整備・修理の職業」が4.38倍、「金属材料製造等」で3.32倍と高い数値を記録しました。

つまり、電機業界では多くの職業で人手が不足していて、採用に苦戦していることがわかります。

続いて、電機業界の企業が抱える採用の課題について見ていきましょう。

採用の課題として挙げられるのは、以下の3点です。

ひとつずつ解説します。

電機業界に限ったことではありませんが、少子高齢化の影響が強まっています。

労働力の中心となる15～64歳の生産年齢人口は1995年にピークを迎え、今でも減少し続けています。2060年には、2015年の約6割まで減少すると推測されています。

2022年の出生率が過去最低を記録していることから、ますます少子高齢化の影響は強まっていくでしょう。

電機業界では、社員が50代以上のベテランで構成されていて、20～30代の若手が不在になっている企業もあります。ゆくゆくは、社員の高齢化による後継者不足も問題になるでしょう。

また、製品の開発や設計を担う技術者には高度なスキルが必要ですが、働き方やキャリア観の変化によって、ある程度経験を積んだあとに転職・独立をしてしまうケースもあります。競合他社に人材が流れると、企業にとっては大きな痛手です。

大手企業に求職者の人気が集まり、求人を出していても中小企業には応募が来ない現状があります。

大手企業と同様にスキルや経験を重視した人材を採用しようとすると、どうしてもターゲットがかぶってしまうため、これまでの採用活動とは別の視点も取り入れていくことが必要です。

電機業界には、マシンオペレーターや完成した製品の検査など、特別なスキルを必要としない仕事もあります。しかし「肉体労働がきつい」「夜勤は避けたい」などのイメージが先行し、人が集まらない原因になっているようです。

また、採用できても離職も多く、人材が定着しない現状もあります。厚生労働省の「令和3年雇用動向調査」において、入職者・離職者を産業別に見ると、製造業は以下の結果となりました。

入職者より離職者数が上回っていて、人材不足の深刻さがうかがえます。

離職理由は複数の世代で「人間関係」が多く挙げられており、20～30代では「労働時間や休日などの労働条件」でミスマッチが起きているようです。

採用時のミスマッチ解消が大きな課題と言えます。

電機業界は技術革新が速く、新しい技術や製品が続々と登場しています。変化の激しいなかで生き残るには、最新技術を身に付けた人材を採用しなければなりません。

しかし、中途採用でも即戦力として働ける人材は稀です。そのため、人材を採用したあと、技術を習得させる教育も並行して実施する必要があります。

ここで、日本政策金融公庫が発表した「2023年の中小企業の景況見通し」のデータを見てみましょう。電機・電子企業が「経営基盤の強化に向けて注力する分野」として挙げた項目は「人材の確保・育成」でした。

人材確保・育成が喫緊の課題となっており、力を入れたい企業が多いとうかがえます。

では、どのように採用を強化していったら良いのでしょうか。次の項目では、電機業界で取り入れたい採用基準を解説します。

電機業界の採用において、代表的な採用基準は以下のとおりです。

1.業務に必要なスキルや知識を持っているか
2.チームワークやコミュニケーション力があるか
3.問題の発見・解決できる力があるか
4.柔軟な発想力があるか
5.業務に適性があるか
6.自社の社風や価値観に人材がフィットするか

代表的なものとはいえ、すべての企業に合うとは限りません。参考にしながら、採用基準への導入を検討してみてください。

製品の開発や設計など、高度な専門スキルが必要になる業務があります。

「自社にはない知識やスキルを外から取り入れたい」と計画している企業の場合は、どの知識・スキル・技術を必要としているのか明確にして採用基準に取り入れましょう。

しかし、高度なスキルを持っていたとしても、自社の社風や価値観に合致するとは限りません。スキルを重視する場合でも、人材の行動特性や思考性を把握したうえでの見極めが重要です。

採用後に製造現場の生産管理などができる人材を育成していくには、チームワークやコミュニケーション力があることも重要です。現場の作業員や他部署との連携をせずに、品質の良いものはつくれません。

求職者のなかには「1人で作業に没頭してコツコツと仕事ができる」とイメージして応募してくる人もいるでしょう。このような人材を管理者として育てると、業務と適性のミスマッチが起きてしまいます。

採用後の育成も視野に入れるなら、チームワークやコミュニケーション力にも着目して採用基準を決定しましょう。

製造の現場では、品質不良やクレームなど多くの問題が発生します。そのなかから問題の本質を見極め、解決できる能力も必要です。

とはいえ、問題発見や解決について研修や教育をしても、なかなか現場で発揮できないこともあります。

選考の段階で適性検査などを実施し、問題発見や解決ができる人材を採用できれば、能力の高い人に任せることができます。適性のない人材を教育し続けるより、研修コストなどを抑えられるでしょう。

製品の企画や開発などをする場合、柔軟な発想力が必要です。「既存の技術をどう活かしていくか」「どのように新しい技術を取り入れ、融合させていくか」など、試行錯誤を繰り返しながらアイデアを出していかなくてはなりません。

柔軟な発想力でアイデアを出したあと、設計や試作品づくりなどで具体的に形にしていく行動力も求められます。

さまざまな技術やスキル、知識を持っている人材でも、もともと業務に適性がなければ採用後にミスマッチが起きてしまいます。入社前には、適性検査などを通して募集職種に向いているのか把握し、適切に見極めることが重要です。

業務に適性のある人材を採用できれば、生産性向上のほかモチベーション維持などに貢献します。また、早期離職の防止にも効果的です。

適性検査を実施するメリットや選び方は、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。

【関連記事：【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】

募集職種に適性のある人材が見つかったとしても、自社にとって最適かどうかは別問題です。入社後に社風や価値観が合わないと、定着しないまま辞めてしまうこともあるかもしれません。

自社にフィットしない人材ばかりを採用し続けると、採用や教育コストの増加を招いてしまいます。コスト増大のリスクを回避するには、自社の社風や価値観を明らかにしたあと、採用基準に盛り込むことが重要です。

しかし「自社の特徴を明確にして言語化するのは難しい」と感じる方もいるでしょう。そのような方には、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」の活用がおすすめです。

フィッティング人材分析では、自社ですでに活躍している社員の行動特性（コンピテンシー）を診断し、共通する特徴を分析・可視化します。これまで見えていなかった自社の社風や価値観、特徴が明確になることで、ミスマッチの少ない採用が期待できます。

社員のコンピテンシー診断は15名まで無料のため、コストはかかりません。ミイダスの無料アカウントを登録したあと、すぐにご利用いただけます。採用基準を定める際に、ぜひご活用ください。

なお、コンピテンシー診断については、以下の記事にて詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】

電機業界で人材の採用を成功させるポイントとして、次の3つを紹介します。

ひとつずつ見ていきましょう。

同じ電機業界だったとしても、それぞれの企業で必要とする人材は異なります。前述の「フィッティング人材分析」などを活用し、自社組織の特徴を明らかにするとともに、どのような人材が活躍できるのかを確認しましょう。

自社で活躍する人材の条件が明確になると、活躍しやすい人材に重点を置いた採用活動が可能になります。

要件定義をする際には、部門・部署・職種ごとの設定が重要です。なぜなら、企業規模が大きくなるほど、部署やチームごとにカラーが異なるからです。また、職種や役職によっても求める人材像が変わるでしょう。

複数の求人を出す場合は、それぞれについて人物像を明確にして要件定義する必要があります。

ハローワークや転職サイトへ求人を掲載したら、必ずしも応募が来るとは限りません。求職者は大手や有名企業などの選考を優先するため、中小企業が待ちの姿勢のままでは採用の要件定義に合致する人材と出会える確率は低いでしょう。

要件定義に沿った人材を探すには、企業側から条件に合う人を探して直接スカウトを送るなどのアプローチが有効です。まずは自社の存在を知ってもらい、カジュアル面談などの場で魅力を伝えることができれば、活躍人材の発掘や正式な選考への応募も期待できます。

【関連記事：カジュアル面談とは？企業が導入するメリットや事前準備、当日の進め方は？】

面接の際に、適切な見極めをすることも重要です。いくら活躍人材の定義や採用の要件定義をしても、面接官自身の直感や経験などで人材を評価するとミスマッチを起こしかねません。

面接時の評価のブレを防ぐには、構造化面接が有効です。あらかじめ質問項目や評価基準を統一させるため、面接官の違いによる評価のブレを抑えられます。

見極め精度が向上すると、自社で活躍が期待できる人材を採用し、定着させることも実現可能です。

構造化面接のメリットや質問例については、以下の記事にて解説していますので、あわせてご一読ください。

【関連記事：構造化面接は採用に有効？効果やメリット、質問例をまとめて解説】
【関連記事：コロナ禍で進む「オンライン面接」。 「構造化面接」との併用で、見極め精度は格段に向上する！】

自社にフィットする人材を定義し、条件に合致する求職者を探すなら、アセスメントリクルーティングに強みを持つ「ミイダス」の活用をおすすめします。

ミイダスで利用できる機能の例は以下のとおりです。

ミイダスでは、フィッティング人材分析で活躍人材を可視化するだけではなく、細かく条件を指定してフィットする求職者を探すことも可能です。ほかでは見つからないような人材に出会えた事例もあります。

＜アールエフティ株式会社＞
これまでの採用方法に限界を感じていたタイミングでミイダスを導入。応募を待つだけではなく、企業側から積極的にスカウトが送れる点に魅力を感じているそうです。

無駄な打ち合わせや細かい段取りを省くことで、これまで以上に良い人材を獲得できる確率も高まると期待されています。

【関連記事：求職者にダイレクトに思いを届けられるスカウト機能とコンピテンシー診断。ミイダス導入で安定した人材確保を実現】

＜井上自動車株式会社＞
繁忙期・閑散期のアップダウンが激しいため、ミイダスの「レギュラー／スポット機能」を活用。正社員ではなく、短期間やスポットで業務委託人材を採用したことで、人件費を抑えています。

【関連記事：繁忙期の人材確保と経営効率向上を狙いミイダスのレギュラー ／スポットを利用】

＜日本ハイボルテージケーブル株式会社＞
ミイダスのコンピテンシー診断を導入して評価に活用しています。目に見えにくい社員のポテンシャルを的確に可視化でき、判断基準も明確にできたそうです。

社員への評価のほか、それぞれの特性に合わせたストレスのない職場環境づくりにも活用されています。

【関連記事：コンピテンシー診断の活用こそ「ミイダス」導入の大きなメリット。ポテンシャルの定量化が可能に】

ミイダスのコンピテンシー診断は無料です。アカウント登録後、すぐにご利用いただけますので、自社で求める人材像の明確化や採用の要件定義、社員の行動特性の把握などにお役立てください。

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なお、ミイダスをご契約中の方には、コンピテンシー診断などで得た結果の活かし方を解説した動画コンテンツもご用意しています。採用や社員の育成に活用できるオンライン講座ですので、ぜひご利用ください。