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「せっかく採用した人材が、期待通りに活躍しない」
「早期離職で採用・育成コストが無駄になってしまう」
こうした悩みは、企業と求職者の認識ズレ、いわゆる「採用ミスマッチ」が原因です。
本記事では、採用ミスマッチの意味を確認したうえで、新卒・中途別の原因と対策について解説します。自社にフィットする人材を確実に採用し、定着率向上とコスト削減を実現するため、ぜひ最後までご覧ください。
採用ミスマッチを防ぐには、面接での質問内容が重要です。ミイダスでは、優秀な人材を見抜くために効果的な質問をまとめた資料を用意しています。以下よりぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】令和版：採用面接の質問内容とは「早期離職で採用・育成コストが無駄になってしまう」
こうした悩みは、企業と求職者の認識ズレ、いわゆる「採用ミスマッチ」が原因です。
本記事では、採用ミスマッチの意味を確認したうえで、新卒・中途別の原因と対策について解説します。自社にフィットする人材を確実に採用し、定着率向上とコスト削減を実現するため、ぜひ最後までご覧ください。
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採用ミスマッチとは何か？
採用ミスマッチの意味
採用ミスマッチとは、企業と採用された人材の間で、期待していた条件と実際の状況にズレが生じることを指します。労働条件、業務内容、企業文化などにおいて「こんなはずじゃなかった」というギャップが発生する状況です。
たとえば、以下のようなケースを指します。- 残業時間が想定以上に多かった
- 担当業務がイメージと違っていた
- 若手重視だと思ったが、実際は年功序列の環境だった
このようなミスマッチは、モチベーション低下や早期離職の原因となり、企業にとって以下のような損失につながります。- 採用・研修コストが無駄になる
- 残された従業員の負担が増える
- 企業イメージが悪化する
- 経験やスキルが蓄積されない
採用ミスマッチによる離職率
採用ミスマッチが原因で発生する従業員の離職は、企業にとって深刻な課題です。
厚生労働省が令和6年に発表した調査結果によると、新卒者の3年以内離職率は高卒で約37%、大卒で約32%でした。この割合は長期的に30%台で推移しており、新卒入社の3人に1人以上が早期離職している現実を示しています。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」
また、厚生労働省が発表している「令和5年雇用動向調査結果の概要 入職率・離職率の推移」によると、令和5年の離職率は15.4％でした。これは新卒・中途を含む全従業員の平均値で、仮に100人規模の企業であれば、年間約15人が離職している計算になります。
こうした離職状況の背景には、入社前の期待と入社後の現実のギャップが影響していると考えられます。採用ミスマッチの防止は、離職率改善において重要な要素の一つといえるでしょう。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】よくある4つの離職理由
2.労働時間、休日等の労働条件が悪かった
3.給与等収入が少なかった
4.仕事の内容に興味を持てなかった毎年行われてきた同調査でも、これら4つは常に離職理由の上位を占めています。1. 職場の人間関係が好ましくなかった
多くの人が職場の人間関係にストレスを感じ、退職しているのが現状です。前述の調査結果でも、特に女性では「職場の人間関係が好ましくなかった」と回答する人が多い傾向にあります。
採用選考を突破して入社しても、職場の雰囲気になじめなければ、転職を検討する要因になってしまいます。書類選考と数回の面接では、入社前に社風や文化を十分に理解することは難しく、入社後に「思っていた職場と違う」と感じるケースが多いのです。2. 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
労働時間や休日等の労働条件は入社前に説明されるものの、入社後に「リアリティ・ショック（理想と現実の違いに大きなショックを受けること）」を受けてやりがいを失ってしまう人は多くいます。
たとえば、入社前に「月残業40時間」と聞いていたのに、実際は「月残業80時間・休日出勤あり」だったケースなどが挙げられます。リアリティ・ショックは、企業側の過度な採用ブランディングや説明不足が原因で発生し、当然ミスマッチにつながります。
【関連記事：リアリティショックで早期離職？4つの原因や企業ができる予防策を解説】3. 給与等収入が少なかった
想像していた以上に給与等が少ない現実も、従業員にリアリティ・ショックを与え、離職のきっかけになります。
内閣府の世論調査（2024年）によると、働く目的の1位は「お金を得るために働く（62.9％）」でした。経済的な不安や生活費の上昇を背景に、特に若年層から中年層にかけて、この目的を挙げる人が多いようです。
つまり、経済的な目的で働いている人が多いため、収入面での期待と現実のギャップは離職の大きな要因になりうるのです。
4. 仕事の内容に興味を持てなかった
仕事内容に興味を持てなくなり、離職する人も多くいます。具体的には、以下のようなケースが挙げられるでしょう。- 希望の業務に携われず、雑務ばかり担当していた
- 仕事が少なく、スキルや経験を磨く機会がなかった
やりたい業務ができない、スキルアップができない職場では、従業員のモチベーションは低下します。近年、日本企業も年功序列型からジョブ型の成果主義に変化しつつあるため、キャリアやスキルアップの場を求めて転職する人材が増えているのです。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】【新卒／中途】採用ミスマッチはなぜ起こる？
- 企業が求めるスキルと求職者のスキルが一致しない
- 企業の情報開示（募集要件や職場の雰囲気など）が十分に伝わらない
新卒採用と中途採用それぞれの、採用ミスマッチの原因をより詳しく見ていきましょう。新卒採用でミスマッチが起こる原因
新卒採用におけるミスマッチの原因として、主に以下の3つが考えられます。- 就活生が働くイメージを持てていない
- 学歴や面接時の印象ばかりを重視している
- 企業文化や社風が合わない
新卒採用では、学生が初めて社会人になるため、入社前に抱いていた理想と現実のギャップが生じやすくなります。実務経験がないため、企業側も学歴や面接時の印象で判断しがちですが、書類上の情報や第一印象を重視しすぎると、実際に現場で活躍できる人材を見逃してしまいます。
また、就活生が企業文化や社風を十分に理解できないまま入社し、入社後にミスマッチが生じるケースも多いでしょう。企業側が良い面ばかりをアピールし、表面的な情報しか提供しなければ、就活生は企業の実態を正しく把握できません。中途採用でミスマッチが起こる原因
中途採用のミスマッチにつながりやすい原因は、主に以下の5つです。- 採用要件の定義が不十分である
- 候補者の適性を見極められていない
- 即戦力として過度に期待しすぎている
- 入社後のフォロー体制が整っていない
- 中途入社で活躍しにくい組織風土がある
採用要件の定義が不十分である
中途採用でもっとも根本的なミスマッチ要因は、そもそも採用要件を明確に定義できていないことです。採用要件とは、求める人材の具体的な条件や能力を明文化したもので、選考の基準となる重要な指針です。
採用要件が曖昧なまま進めてしまうと、漠然とした選考基準で判断することになり、結果としてミスマッチを招いてしまいます。
ミスマッチを防ぐためには、単に欠員補充や人員増強のために募集をかけるのではなく、事業戦略と照らし合わせ、本当に必要な人材像を具体的に定義することが重要です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】候補者の適性を見極められていない
中途採用では実務経験があるとはいえ、経歴や実績だけで判断すると、実際の業務でミスマッチが生じる可能性があります。たとえ前職で高い成果を上げていても、その人材が自社でも活躍できるとは限りません。
とはいえ、面接だけで候補者を深掘りするのは難しいため、ミイダスのようなアセスメントツールも併用しながら活躍人材を見極めると効果的です。
採用面接で効果的な質問内容については、以下の資料が役立ちます。ぜひあわせて参考にしてください。
【無料ダウンロード】令和版：採用面接の質問内容とは即戦力として過度に期待しすぎている
中途採用において、企業が「即戦力」を求めるのは当然です。しかしその期待が過度になると、ミスマッチの直接的な原因となってしまいます。
即戦力を求めるあまり、企業は選考段階で候補者のスキルや経験を過大評価してしまう傾向があります。その結果、入社後に「期待していたほど活躍してくれない」と企業側が感じる一方で、採用された側も負担を感じ、お互いに不満を抱く状況が生まれてしまいます。入社後のフォロー体制が整っていない
中途採用では、社会人経験があるため「自然に職場へ慣れるだろう」と思いがちですが、実は中途入社の従業員こそオンボーディング（従業員の活躍をサポートし、定着を図る取り組み）が必要です。
中途入社者は豊富な経験や実績を持っているからこそ、新しい環境や企業文化に適応するまで時間がかかることもあります。フォロー体制や教育体制が不十分な環境では、本来の能力を発揮できずに孤立し、早期退職につながる可能性が高まります。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】中途入社で活躍しにくい組織風土がある
組織として新しい仲間を受け入れる姿勢がなければ、どんなに優秀な人材でも本来の力を発揮できません。たとえば、以下のような組織風土がある場合、中途入社者は活躍しにくく、不満を抱くようになるでしょう。- 改善提案をしても「うちのやり方ではない」と聞いてもらえない
- 前職のノウハウを共有する機会が与えられない
このように中途採用者を「部外者」として扱うと、せっかくの経験や知識を活かせず、採用ミスマッチによる離職を招いてしまいます。採用ミスマッチを防ぐ対策とは
入社前のミスマッチ対策
以下に、入社前にできる対策を6つ紹介します。■1. 採用要件を明確にし、構造化面接を行う
まずは採用要件を明確に定義し、構造化面接を実施しましょう。構造化面接とは、採用要件と評価基準を明確にしたうえで、決められた質問項目に沿って面接を進める手法です。面接担当者が誰でも同じ質問をするため、客観的な評価が可能になります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】■2. 適性検査を実施する
適性検査には「能力検査」と「性格検査」の2種類があり、企業が求める能力や性格との適合性を確認できます。実施タイミングは目的に応じて調整し、候補者の絞り込みなら書類選考後、最終判断の材料なら最終面接後に実施するのが効果的です。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】■3. カジュアル面談を実施する
カジュアル面談では、企業が期待するパフォーマンスを具体的に伝え、企業の良い面と悪い面の両方を説明しましょう。求職者のキャリアプランや不安などもヒアリングし、相互理解を深めることでミスマッチを防げます。
【関連記事：カジュアル面談とは？企業が導入するメリットや事前準備、当日の進め方は？】■4. リファラル採用を導入する
リファラル採用とは、従業員からの紹介や推薦による採用活動です。紹介された求職者は社内の雰囲気や業務内容を事前に知っているため、ミスマッチが起こりにくくなります。採用成功のためには、従業員に求める人物像を明確に伝えることが重要です。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】■5. インターンシップを活用する
就活生に働くイメージを持ってもらうには、インターンシップも効果的です。働く現場や従業員の姿を間近で感じ、実際の業務を通して人材の適性を見極められます。短期・長期どちらのインターンシップでも、採用活動が本格化する前に優秀な人材とつながりを持てます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】■6. 現場の従業員との交流会を設ける
内定を出した後や入社の意思決定前に現場従業員との交流会を設けることで、自社の社風や文化を肌で感じてもらえます。選考時には聞けなかった質問もしやすく、企業の実態を事前に伝えることで、採用ミスマッチによる損失を未然に防げます。入社後のミスマッチ対策
採用ミスマッチは入社前の対策で防ぐことが基本ですが、入社後のオンボーディング施策も離職防止には欠かせません。以下に4つの具体策を紹介します。■1. オリエンテーションや研修を実施する
入社後すぐに業務だけをさせるのではなく、会社の全体像やビジョン、従業員について知るためのオリエンテーションや研修を実施しましょう。会社のことをよく知ると、帰属意識が芽生えやすくなり、定着率の向上につながります。■2. メンター制度を導入する
先輩の従業員を相談役として配置するメンター制度を導入すると、入社後の安心感につながります。上司以外に気軽に相談できる相手がいることで、日々の業務で感じる悩みを解消しやすく、離職防止に効果的です。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】■3. 具体的な目標を設定する
個人の目標を設定し、その進捗や達成度を定期的なミーティングで確認することで、従業員に達成感ややりがいを与えられます。目標が明確でなければ毎日がルーティン化し、仕事への興味や意欲を失いがちですが、具体的な目標設定によってこれらを防ぐことが可能です。■4. 本人の異動希望を取り入れる
本人の異動希望を取り入れることで、仕事のモチベーションを保ち、離職を防ぐ効果が期待できます。各自の強みを活かしながら、やりがいを持って働ける環境を整えましょう。
その他、採用ミスマッチを防ぐ対策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】採用ミスマッチを減らして安定した組織運営を本記事では、採用ミスマッチの定義から新卒・中途別の発生原因、そして具体的な対策方法まで解説しました。
採用ミスマッチは企業と従業員の双方にとって大きな損失となります。しかし、選考段階での対策と入社後のオンボーディング施策に注力すれば、ミスマッチを大幅に減らすことが可能です。
企業側は主な離職要因を理解し、自社の実態を誠実に伝えることが大切です。適切な対策を実施し、優秀な人材の定着率向上と安定した組織運営を実現しましょう。採用ミスマッチを防ぐ「ミイダス」
そこで役立つのがアセスメント採用サービスの「ミイダス」です。ミイダスでは、以下のような便利な機能を活用できます。コンピテンシー診断（特性診断）
従業員や求職者のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を計52項目で細かく可視化。求める人材像の定義や、求職者の行動特性把握に役立つ
ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。分析結果から、自社に適した特徴を持つミイダス登録者に直接アプローチできる
バイアス診断ゲーム
従業員の認知バイアス（思考のクセ）の強さを測定し、結果をもとに自社の社風や価値観にフィットする人材の発掘に役立てられる
組織サーベイ
定期的に従業員のストレスやモチベーションをアンケートで測定し、ミスマッチの改善やエンゲージメント向上のための施策に活用できる
いずれも採用前後でミスマッチの防止・改善に役立つツールです。少しでもご興味のある方は、ぜひ以下のボタンより無料アカウントをご登録のうえ、機能をお試しください。
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たとえば、以下のようなケースを指します。
厚生労働省が令和6年に発表した調査結果によると、新卒者の3年以内離職率は高卒で約37%、大卒で約32%でした。この割合は長期的に30%台で推移しており、新卒入社の3人に1人以上が早期離職している現実を示しています。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」
また、厚生労働省が発表している「令和5年雇用動向調査結果の概要 入職率・離職率の推移」によると、令和5年の離職率は15.4％でした。これは新卒・中途を含む全従業員の平均値で、仮に100人規模の企業であれば、年間約15人が離職している計算になります。
こうした離職状況の背景には、入社前の期待と入社後の現実のギャップが影響していると考えられます。採用ミスマッチの防止は、離職率改善において重要な要素の一つといえるでしょう。
【関連記事：離職率が高い会社・業界の特徴は？要因・デメリットと離職率を下げる対策を解説】
厚生労働省の「令和５年雇用動向調査結果の概要「表５ 転職入職者 が前職を辞めた理由別割合」」によると、離職理由として多いものは「その他の理由」を除いて以下の4つでした。
1.職場の人間関係が好ましくなかった
2.労働時間、休日等の労働条件が悪かった
3.給与等収入が少なかった
4.仕事の内容に興味を持てなかった
2.労働時間、休日等の労働条件が悪かった
3.給与等収入が少なかった
4.仕事の内容に興味を持てなかった
毎年行われてきた同調査でも、これら4つは常に離職理由の上位を占めています。
1. 職場の人間関係が好ましくなかった
多くの人が職場の人間関係にストレスを感じ、退職しているのが現状です。前述の調査結果でも、特に女性では「職場の人間関係が好ましくなかった」と回答する人が多い傾向にあります。
採用選考を突破して入社しても、職場の雰囲気になじめなければ、転職を検討する要因になってしまいます。書類選考と数回の面接では、入社前に社風や文化を十分に理解することは難しく、入社後に「思っていた職場と違う」と感じるケースが多いのです。
採用選考を突破して入社しても、職場の雰囲気になじめなければ、転職を検討する要因になってしまいます。書類選考と数回の面接では、入社前に社風や文化を十分に理解することは難しく、入社後に「思っていた職場と違う」と感じるケースが多いのです。
2. 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
労働時間や休日等の労働条件は入社前に説明されるものの、入社後に「リアリティ・ショック（理想と現実の違いに大きなショックを受けること）」を受けてやりがいを失ってしまう人は多くいます。
たとえば、入社前に「月残業40時間」と聞いていたのに、実際は「月残業80時間・休日出勤あり」だったケースなどが挙げられます。リアリティ・ショックは、企業側の過度な採用ブランディングや説明不足が原因で発生し、当然ミスマッチにつながります。
【関連記事：リアリティショックで早期離職？4つの原因や企業ができる予防策を解説】
たとえば、入社前に「月残業40時間」と聞いていたのに、実際は「月残業80時間・休日出勤あり」だったケースなどが挙げられます。リアリティ・ショックは、企業側の過度な採用ブランディングや説明不足が原因で発生し、当然ミスマッチにつながります。
【関連記事：リアリティショックで早期離職？4つの原因や企業ができる予防策を解説】
3. 給与等収入が少なかった
想像していた以上に給与等が少ない現実も、従業員にリアリティ・ショックを与え、離職のきっかけになります。
内閣府の世論調査（2024年）によると、働く目的の1位は「お金を得るために働く（62.9％）」でした。経済的な不安や生活費の上昇を背景に、特に若年層から中年層にかけて、この目的を挙げる人が多いようです。
つまり、経済的な目的で働いている人が多いため、収入面での期待と現実のギャップは離職の大きな要因になりうるのです。
内閣府の世論調査（2024年）によると、働く目的の1位は「お金を得るために働く（62.9％）」でした。経済的な不安や生活費の上昇を背景に、特に若年層から中年層にかけて、この目的を挙げる人が多いようです。
つまり、経済的な目的で働いている人が多いため、収入面での期待と現実のギャップは離職の大きな要因になりうるのです。
4. 仕事の内容に興味を持てなかった
仕事内容に興味を持てなくなり、離職する人も多くいます。具体的には、以下のようなケースが挙げられるでしょう。
- 希望の業務に携われず、雑務ばかり担当していた
- 仕事が少なく、スキルや経験を磨く機会がなかった
やりたい業務ができない、スキルアップができない職場では、従業員のモチベーションは低下します。近年、日本企業も年功序列型からジョブ型の成果主義に変化しつつあるため、キャリアやスキルアップの場を求めて転職する人材が増えているのです。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
【新卒／中途】採用ミスマッチはなぜ起こる？- 企業が求めるスキルと求職者のスキルが一致しない
- 企業の情報開示（募集要件や職場の雰囲気など）が十分に伝わらない
新卒採用と中途採用それぞれの、採用ミスマッチの原因をより詳しく見ていきましょう。新卒採用でミスマッチが起こる原因
新卒採用におけるミスマッチの原因として、主に以下の3つが考えられます。- 就活生が働くイメージを持てていない
- 学歴や面接時の印象ばかりを重視している
- 企業文化や社風が合わない
新卒採用では、学生が初めて社会人になるため、入社前に抱いていた理想と現実のギャップが生じやすくなります。実務経験がないため、企業側も学歴や面接時の印象で判断しがちですが、書類上の情報や第一印象を重視しすぎると、実際に現場で活躍できる人材を見逃してしまいます。
また、就活生が企業文化や社風を十分に理解できないまま入社し、入社後にミスマッチが生じるケースも多いでしょう。企業側が良い面ばかりをアピールし、表面的な情報しか提供しなければ、就活生は企業の実態を正しく把握できません。中途採用でミスマッチが起こる原因
中途採用のミスマッチにつながりやすい原因は、主に以下の5つです。- 採用要件の定義が不十分である
- 候補者の適性を見極められていない
- 即戦力として過度に期待しすぎている
- 入社後のフォロー体制が整っていない
- 中途入社で活躍しにくい組織風土がある
採用要件の定義が不十分である
中途採用でもっとも根本的なミスマッチ要因は、そもそも採用要件を明確に定義できていないことです。採用要件とは、求める人材の具体的な条件や能力を明文化したもので、選考の基準となる重要な指針です。
採用要件が曖昧なまま進めてしまうと、漠然とした選考基準で判断することになり、結果としてミスマッチを招いてしまいます。
ミスマッチを防ぐためには、単に欠員補充や人員増強のために募集をかけるのではなく、事業戦略と照らし合わせ、本当に必要な人材像を具体的に定義することが重要です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】候補者の適性を見極められていない
中途採用では実務経験があるとはいえ、経歴や実績だけで判断すると、実際の業務でミスマッチが生じる可能性があります。たとえ前職で高い成果を上げていても、その人材が自社でも活躍できるとは限りません。
とはいえ、面接だけで候補者を深掘りするのは難しいため、ミイダスのようなアセスメントツールも併用しながら活躍人材を見極めると効果的です。
採用面接で効果的な質問内容については、以下の資料が役立ちます。ぜひあわせて参考にしてください。
【無料ダウンロード】令和版：採用面接の質問内容とは即戦力として過度に期待しすぎている
中途採用において、企業が「即戦力」を求めるのは当然です。しかしその期待が過度になると、ミスマッチの直接的な原因となってしまいます。
即戦力を求めるあまり、企業は選考段階で候補者のスキルや経験を過大評価してしまう傾向があります。その結果、入社後に「期待していたほど活躍してくれない」と企業側が感じる一方で、採用された側も負担を感じ、お互いに不満を抱く状況が生まれてしまいます。入社後のフォロー体制が整っていない
中途採用では、社会人経験があるため「自然に職場へ慣れるだろう」と思いがちですが、実は中途入社の従業員こそオンボーディング（従業員の活躍をサポートし、定着を図る取り組み）が必要です。
中途入社者は豊富な経験や実績を持っているからこそ、新しい環境や企業文化に適応するまで時間がかかることもあります。フォロー体制や教育体制が不十分な環境では、本来の能力を発揮できずに孤立し、早期退職につながる可能性が高まります。
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】中途入社で活躍しにくい組織風土がある
組織として新しい仲間を受け入れる姿勢がなければ、どんなに優秀な人材でも本来の力を発揮できません。たとえば、以下のような組織風土がある場合、中途入社者は活躍しにくく、不満を抱くようになるでしょう。- 改善提案をしても「うちのやり方ではない」と聞いてもらえない
- 前職のノウハウを共有する機会が与えられない
このように中途採用者を「部外者」として扱うと、せっかくの経験や知識を活かせず、採用ミスマッチによる離職を招いてしまいます。採用ミスマッチを防ぐ対策とは入社前のミスマッチ対策
以下に、入社前にできる対策を6つ紹介します。■1. 採用要件を明確にし、構造化面接を行う
まずは採用要件を明確に定義し、構造化面接を実施しましょう。構造化面接とは、採用要件と評価基準を明確にしたうえで、決められた質問項目に沿って面接を進める手法です。面接担当者が誰でも同じ質問をするため、客観的な評価が可能になります。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】■2. 適性検査を実施する
適性検査には「能力検査」と「性格検査」の2種類があり、企業が求める能力や性格との適合性を確認できます。実施タイミングは目的に応じて調整し、候補者の絞り込みなら書類選考後、最終判断の材料なら最終面接後に実施するのが効果的です。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】■3. カジュアル面談を実施する
カジュアル面談では、企業が期待するパフォーマンスを具体的に伝え、企業の良い面と悪い面の両方を説明しましょう。求職者のキャリアプランや不安などもヒアリングし、相互理解を深めることでミスマッチを防げます。
【関連記事：カジュアル面談とは？企業が導入するメリットや事前準備、当日の進め方は？】■4. リファラル採用を導入する
リファラル採用とは、従業員からの紹介や推薦による採用活動です。紹介された求職者は社内の雰囲気や業務内容を事前に知っているため、ミスマッチが起こりにくくなります。採用成功のためには、従業員に求める人物像を明確に伝えることが重要です。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】■5. インターンシップを活用する
就活生に働くイメージを持ってもらうには、インターンシップも効果的です。働く現場や従業員の姿を間近で感じ、実際の業務を通して人材の適性を見極められます。短期・長期どちらのインターンシップでも、採用活動が本格化する前に優秀な人材とつながりを持てます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】■6. 現場の従業員との交流会を設ける
内定を出した後や入社の意思決定前に現場従業員との交流会を設けることで、自社の社風や文化を肌で感じてもらえます。選考時には聞けなかった質問もしやすく、企業の実態を事前に伝えることで、採用ミスマッチによる損失を未然に防げます。入社後のミスマッチ対策
採用ミスマッチは入社前の対策で防ぐことが基本ですが、入社後のオンボーディング施策も離職防止には欠かせません。以下に4つの具体策を紹介します。■1. オリエンテーションや研修を実施する
入社後すぐに業務だけをさせるのではなく、会社の全体像やビジョン、従業員について知るためのオリエンテーションや研修を実施しましょう。会社のことをよく知ると、帰属意識が芽生えやすくなり、定着率の向上につながります。■2. メンター制度を導入する
先輩の従業員を相談役として配置するメンター制度を導入すると、入社後の安心感につながります。上司以外に気軽に相談できる相手がいることで、日々の業務で感じる悩みを解消しやすく、離職防止に効果的です。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】■3. 具体的な目標を設定する
個人の目標を設定し、その進捗や達成度を定期的なミーティングで確認することで、従業員に達成感ややりがいを与えられます。目標が明確でなければ毎日がルーティン化し、仕事への興味や意欲を失いがちですが、具体的な目標設定によってこれらを防ぐことが可能です。■4. 本人の異動希望を取り入れる
本人の異動希望を取り入れることで、仕事のモチベーションを保ち、離職を防ぐ効果が期待できます。各自の強みを活かしながら、やりがいを持って働ける環境を整えましょう。
その他、採用ミスマッチを防ぐ対策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】採用ミスマッチを減らして安定した組織運営を本記事では、採用ミスマッチの定義から新卒・中途別の発生原因、そして具体的な対策方法まで解説しました。
採用ミスマッチは企業と従業員の双方にとって大きな損失となります。しかし、選考段階での対策と入社後のオンボーディング施策に注力すれば、ミスマッチを大幅に減らすことが可能です。
企業側は主な離職要因を理解し、自社の実態を誠実に伝えることが大切です。適切な対策を実施し、優秀な人材の定着率向上と安定した組織運営を実現しましょう。採用ミスマッチを防ぐ「ミイダス」
そこで役立つのがアセスメント採用サービスの「ミイダス」です。ミイダスでは、以下のような便利な機能を活用できます。コンピテンシー診断（特性診断）
従業員や求職者のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を計52項目で細かく可視化。求める人材像の定義や、求職者の行動特性把握に役立つ
ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。分析結果から、自社に適した特徴を持つミイダス登録者に直接アプローチできる
バイアス診断ゲーム
従業員の認知バイアス（思考のクセ）の強さを測定し、結果をもとに自社の社風や価値観にフィットする人材の発掘に役立てられる
組織サーベイ
定期的に従業員のストレスやモチベーションをアンケートで測定し、ミスマッチの改善やエンゲージメント向上のための施策に活用できる
いずれも採用前後でミスマッチの防止・改善に役立つツールです。少しでもご興味のある方は、ぜひ以下のボタンより無料アカウントをご登録のうえ、機能をお試しください。
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また、就活生が企業文化や社風を十分に理解できないまま入社し、入社後にミスマッチが生じるケースも多いでしょう。企業側が良い面ばかりをアピールし、表面的な情報しか提供しなければ、就活生は企業の実態を正しく把握できません。
採用要件が曖昧なまま進めてしまうと、漠然とした選考基準で判断することになり、結果としてミスマッチを招いてしまいます。
ミスマッチを防ぐためには、単に欠員補充や人員増強のために募集をかけるのではなく、事業戦略と照らし合わせ、本当に必要な人材像を具体的に定義することが重要です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
とはいえ、面接だけで候補者を深掘りするのは難しいため、ミイダスのようなアセスメントツールも併用しながら活躍人材を見極めると効果的です。
採用面接で効果的な質問内容については、以下の資料が役立ちます。ぜひあわせて参考にしてください。
即戦力を求めるあまり、企業は選考段階で候補者のスキルや経験を過大評価してしまう傾向があります。その結果、入社後に「期待していたほど活躍してくれない」と企業側が感じる一方で、採用された側も負担を感じ、お互いに不満を抱く状況が生まれてしまいます。
中途入社者は豊富な経験や実績を持っているからこそ、新しい環境や企業文化に適応するまで時間がかかることもあります。フォロー体制や教育体制が不十分な環境では、本来の能力を発揮できずに孤立し、早期退職につながる可能性が高まります。
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採用ミスマッチを防ぐには、選考段階での対策と入社後のオンボーディング施策の両方が重要です。早期離職を減らし、企業と従業員の双方にメリットをもたらす具体的な対策を押さえておきましょう。
入社前のミスマッチ対策
以下に、入社前にできる対策を6つ紹介します。
■1. 採用要件を明確にし、構造化面接を行う
まずは採用要件を明確に定義し、構造化面接を実施しましょう。構造化面接とは、採用要件と評価基準を明確にしたうえで、決められた質問項目に沿って面接を進める手法です。面接担当者が誰でも同じ質問をするため、客観的な評価が可能になります。
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■2. 適性検査を実施する
適性検査には「能力検査」と「性格検査」の2種類があり、企業が求める能力や性格との適合性を確認できます。実施タイミングは目的に応じて調整し、候補者の絞り込みなら書類選考後、最終判断の材料なら最終面接後に実施するのが効果的です。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
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■3. カジュアル面談を実施する
カジュアル面談では、企業が期待するパフォーマンスを具体的に伝え、企業の良い面と悪い面の両方を説明しましょう。求職者のキャリアプランや不安などもヒアリングし、相互理解を深めることでミスマッチを防げます。
【関連記事：カジュアル面談とは？企業が導入するメリットや事前準備、当日の進め方は？】
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■4. リファラル採用を導入する
リファラル採用とは、従業員からの紹介や推薦による採用活動です。紹介された求職者は社内の雰囲気や業務内容を事前に知っているため、ミスマッチが起こりにくくなります。採用成功のためには、従業員に求める人物像を明確に伝えることが重要です。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
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■5. インターンシップを活用する
就活生に働くイメージを持ってもらうには、インターンシップも効果的です。働く現場や従業員の姿を間近で感じ、実際の業務を通して人材の適性を見極められます。短期・長期どちらのインターンシップでも、採用活動が本格化する前に優秀な人材とつながりを持てます。
【関連記事：インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
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■6. 現場の従業員との交流会を設ける
内定を出した後や入社の意思決定前に現場従業員との交流会を設けることで、自社の社風や文化を肌で感じてもらえます。選考時には聞けなかった質問もしやすく、企業の実態を事前に伝えることで、採用ミスマッチによる損失を未然に防げます。
入社後のミスマッチ対策
採用ミスマッチは入社前の対策で防ぐことが基本ですが、入社後のオンボーディング施策も離職防止には欠かせません。以下に4つの具体策を紹介します。
■1. オリエンテーションや研修を実施する
入社後すぐに業務だけをさせるのではなく、会社の全体像やビジョン、従業員について知るためのオリエンテーションや研修を実施しましょう。会社のことをよく知ると、帰属意識が芽生えやすくなり、定着率の向上につながります。
■2. メンター制度を導入する
先輩の従業員を相談役として配置するメンター制度を導入すると、入社後の安心感につながります。上司以外に気軽に相談できる相手がいることで、日々の業務で感じる悩みを解消しやすく、離職防止に効果的です。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説】
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■3. 具体的な目標を設定する
個人の目標を設定し、その進捗や達成度を定期的なミーティングで確認することで、従業員に達成感ややりがいを与えられます。目標が明確でなければ毎日がルーティン化し、仕事への興味や意欲を失いがちですが、具体的な目標設定によってこれらを防ぐことが可能です。
■4. 本人の異動希望を取り入れる
本人の異動希望を取り入れることで、仕事のモチベーションを保ち、離職を防ぐ効果が期待できます。各自の強みを活かしながら、やりがいを持って働ける環境を整えましょう。
その他、採用ミスマッチを防ぐ対策については以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
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採用ミスマッチを減らして安定した組織運営を本記事では、採用ミスマッチの定義から新卒・中途別の発生原因、そして具体的な対策方法まで解説しました。
採用ミスマッチは企業と従業員の双方にとって大きな損失となります。しかし、選考段階での対策と入社後のオンボーディング施策に注力すれば、ミスマッチを大幅に減らすことが可能です。
企業側は主な離職要因を理解し、自社の実態を誠実に伝えることが大切です。適切な対策を実施し、優秀な人材の定着率向上と安定した組織運営を実現しましょう。採用ミスマッチを防ぐ「ミイダス」
そこで役立つのがアセスメント採用サービスの「ミイダス」です。ミイダスでは、以下のような便利な機能を活用できます。コンピテンシー診断（特性診断）
従業員や求職者のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を計52項目で細かく可視化。求める人材像の定義や、求職者の行動特性把握に役立つ
ミイダス人材・カルチャー分析
コンピテンシー診断（特性診断）の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。分析結果から、自社に適した特徴を持つミイダス登録者に直接アプローチできる
バイアス診断ゲーム
従業員の認知バイアス（思考のクセ）の強さを測定し、結果をもとに自社の社風や価値観にフィットする人材の発掘に役立てられる
組織サーベイ
定期的に従業員のストレスやモチベーションをアンケートで測定し、ミスマッチの改善やエンゲージメント向上のための施策に活用できる
いずれも採用前後でミスマッチの防止・改善に役立つツールです。少しでもご興味のある方は、ぜひ以下のボタンより無料アカウントをご登録のうえ、機能をお試しください。
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採用ミスマッチは企業と従業員の双方にとって大きな損失となります。しかし、選考段階での対策と入社後のオンボーディング施策に注力すれば、ミスマッチを大幅に減らすことが可能です。
企業側は主な離職要因を理解し、自社の実態を誠実に伝えることが大切です。適切な対策を実施し、優秀な人材の定着率向上と安定した組織運営を実現しましょう。
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| コンピテンシー診断（特性診断） 従業員や求職者のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を計52項目で細かく可視化。求める人材像の定義や、求職者の行動特性把握に役立つ ミイダス人材・カルチャー分析 コンピテンシー診断（特性診断）の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。分析結果から、自社に適した特徴を持つミイダス登録者に直接アプローチできる バイアス診断ゲーム 従業員の認知バイアス（思考のクセ）の強さを測定し、結果をもとに自社の社風や価値観にフィットする人材の発掘に役立てられる 組織サーベイ 定期的に従業員のストレスやモチベーションをアンケートで測定し、ミスマッチの改善やエンゲージメント向上のための施策に活用できる |
