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「上司から採用基準を見直すように指示されたが、そもそもなぜ企業は採用基準を設定しているのだろう」と考えている方もいるのではないでしょうか。
採用基準とは、選考に応募した人材を採用するかどうか判断する際の基準です。この基準が曖昧では面接官によって採用基準が変わってしまい、自社にマッチしない人材まで採用してしまいかねません。そのため、明確な採用基準を設定して面接官に共有することは欠かせません。
本記事では企業の採用基準をどう設定するか、どのような項目を重要な指標とすべきかを解説します。採用基準の見直し・再設定を迫られている方はぜひ最後までお読みください。なお、ミイダスでは「どのような人が会社に定着して活躍してくれるか」をまとめたお役立ち資料をご用意しております。ぜひ以下からダウンロードしてください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは採用基準とは、選考に応募した人材を採用するかどうか判断する際の基準です。この基準が曖昧では面接官によって採用基準が変わってしまい、自社にマッチしない人材まで採用してしまいかねません。そのため、明確な採用基準を設定して面接官に共有することは欠かせません。
本記事では企業の採用基準をどう設定するか、どのような項目を重要な指標とすべきかを解説します。採用基準の見直し・再設定を迫られている方はぜひ最後までお読みください。なお、ミイダスでは「どのような人が会社に定着して活躍してくれるか」をまとめたお役立ち資料をご用意しております。ぜひ以下からダウンロードしてください。
▼この記事でわかること
採用基準とは？
採用基準が明確に定まっていない場合、面接官によって採用される人材にばらつきが生じかねません。すると採用担当者によっては自社に適さない人を採用してしまうおそれがあります。
自社に適していない人を採用しても、入社後に活躍できなかったり早期離職してしまったりするおそれがあります。その結果、採用にかけたコストが無駄になってしまい、企業にとっても痛手となるはずです。
このような理由から、多くの企業では具体的な採用基準を設定しています。経験やスキルといった明確にしやすい事項はもちろん、「社風にマッチするか」という曖昧な要素もできるだけ具体的にしましょう。たとえば「考えて行動するタイプか」「聞き上手か」など、具体的に見るべきポイントを言語化するのがおすすめです。企業が採用基準を設定すべき理由
- 採用基準の属人化を防ぐため
- 自社で活躍できる人材を採用するため
- 入社後の早期離職を防ぐため
採用基準が明確になっていない場合、採用コストが高くなったり、採用した人が早期離職してしまい費用が無駄になったりするおそれがあります。採用に失敗しないよう、この機会に明確な採用基準を設定しましょう。
ここからは上記の「採用すべき理由」について、具体的にどういうことなのか解説していきます。採用基準の属人化を防ぐため
採用担当者によって評価が異なる、いわゆる採用基準の属人化を防ぐためにも、企業側は採用基準を明確に設定することが求められます。なぜなら、採用基準が属人化してしまうと以下のような問題が発生してしまうからです。- 組織が求める人材とのズレが生じ、企業戦略に悪影響を与えてしまうおそれがある
- 不適切な候補者を次の選考に進めてしまい、採用コストが高くなりやすい
- 入社後にミスマッチが発覚し、入社した人材が活躍できなかったり早期離職してしまったりするおそれがある
このように、採用基準が属人化すると企業にとって大きなデメリットが発生してしまいます。採用プロセスを効率化して、より低コストで優秀な人材を採用するためにも、採用基準は明確にしておきましょう。
また、採用基準を明確にした後は、採用担当者の間で認識を共有することも大切です。採用基準を共有できていない、もしくは誤った解釈をしていると、採用のミスマッチが発生してしまいかねません。自社で活躍できる人材を採用するため
企業が求める人材の要件を具体的な採用基準に落とし込むことで、自社で活躍できる人材を採用しやすくなります。その結果、以下のメリットを得られるでしょう。- 社風に合うため、入社後も周囲の従業員に馴染みやすい
- 採用された人が持っている能力を職場で発揮しやすい
- 自社の文化にすぐ馴染んでくれるため教育コストが低い
採用基準があやふやでは、「良い」と思った人材でも戦力化に時間がかかったり早期離職してしまったりするおそれがあります。一方で採用基準が明瞭な場合、担当者に左右されず、自社に必要な人材を採用しやすくなります。
優秀な人材の取りこぼしを防ぐため、採用基準を明確にして人材採用に臨みましょう。入社後の早期離職を防ぐため
企業が採用基準を明確にすることで、入社後の早期離職を防ぐ効果も期待できます。なぜなら採用基準が曖昧では、以下のようなミスマッチが発生しやすくなるからです。- 社風に馴染めず周囲の従業員とうまく協力できない
- 採用時に期待されていたほどのパフォーマンスを発揮できない
- 企業側が提示したキャリアと本人が希望していたキャリアにズレが発生する
このようなすれ違いから、せっかく採用した人が早期離職してしまうおそれがあります。採用にはコストがかかっており、早期離職されると投資したお金や労力がすべて無駄になってしまいます。そのため、企業側としては採用のミスマッチは極力避けたいところです。
このような理由から、企業は採用基準を明確に設定したうえで採用選考に臨むべきです。なお、採用後に長く働いてくれる人を採用するなら、以下からダウンロードできるお役立ち資料もぜひチェックしてください。人材アセスメントツール「ミイダス」が独自にまとめた資料を、無料でご覧いただけます。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは企業が採用基準で重視すべき項目
- コミュニケーション能力があるか
- 主体的に行動できるか
- 周りとの協調性があるか
- 活かせるスキルや経験があるか
- 仕事への熱意はあるか
- ストレス耐性はあるか
- 自社の社風とマッチしそうか
これらは業種・職種を問わず、多くの企業において採用基準として設定されやすい項目です。なぜこれらの項目を採用基準として重視すべきなのか、理由を深掘りして解説します。コミュニケーション能力があるか
どのような仕事でもコミュニケーション能力は求められます。
社内で情報共有を行ったり顧客と円満な関係を築いたりするためには、コミュニケーション能力が欠かせません。事務員や作業員といった職種でも、周りの人と協力して仕事を進めることが求められるため、コミュニケーション能力の有無は重視すべきです。
採用面接においては、以下の点を意識してチェックしてみましょう。- 面接での受け答えは明瞭か
- 質問に対して正しい回答ができるか
- 自分の主張や考えを論理的に説明できるか など
採用のミスマッチを防ぐためにも、コミュニケーション能力の有無を面接で見極めましょう。主体的に行動できるか
主体性があるかどうかも採用基準として重視されやすい項目です。上司からの指示を待つだけでなく、自分から進んで課題を発見して解決したり、新しいアイデアを提案したりする能力は、多くの企業で重宝されます。
近年はVUCAの時代と呼ばれるほど、先行きが不透明な状況です。このような場合には、指示待ちの人材よりも、自分から行動できる人材の方が状況に対応しやすく、企業としても市場の中で生き残る可能性が高まるでしょう。
【関連記事：VUCAとは？求められる能力や生き抜くための組織づくりのポイントを紹介】
主体性の有無を見抜くため、面接では以下の点を意識してチェックしましょう。- 過去の業務経験のなかで主体性に行動した経験はあるか
- 自分から業務の改善や提案を行ったことはあるか
- 面接で逆質問を行った時に質問がくるかどうか など
特に営業職など、自分で考えて行動することが重要になる職種では重視したい項目です。周りとの協調性があるか
周りの同僚や上司、部下、時には取引先などと協力して仕事を進める能力があるかどうかも、採用基準で重視されることが多い項目です。
ほとんどの仕事は自分一人で完結せず、誰かと協力して進めなければなりません。そのため協調性が低い人材では、その人が仕事をこなせないだけでなく周りにも迷惑をかけてしまうおそれがあります。
採用面接では「過去に周りと意見が対立した時はどう対応したか」といった質問を投げかけて、協調性について確かめてみましょう。活かせるスキルや経験があるか
中途採用の場合、採用後に自社で活かせるスキルや経験があるかどうかも確認しておきたいところです。新卒とは異なり、中途は教育コストをあまりかけず、入社後できるだけすぐに戦力として活躍することが期待されます。そのため採用選考では、以下の点をチェックしておきましょう。- 過去の実務経験
- 業務の経験年数
- 資格の有無 など
ただし、近年は人手不足がニュースになるほど問題視されており、過度にスキルや経験を求めすぎると母集団の形成が難しくなるおそれがあります。スキルや経験は重要ですが、過度にこだわらないよう心がけましょう。
【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策】仕事への熱意はあるか
自社の仕事に興味を持っているか、熱意を感じるかどうかも採用基準に設定されやすい要素です。仕事に対するモチベーションが高い人材は、今後の成長や自社での活躍も期待できるからです。
熱意の有無は、採用面接で確認できます。以下のような質問を通じて、応募者の熱量を確かめましょう。- 業界研究や企業研究はできているか
- 志望動機は具体的か
- 今後のキャリアビジョンを具体的に語れるか など
仕事に対するモチベーションの高い人が新たに加わると、既存の従業員にも良い影響を与える可能性があります。熱意の有無は、採用基準に盛り込んでおいて損はありません。ストレス耐性はあるか
どのような仕事でもストレスはつきまとうものです。採用を行うときは、応募者がストレスに強いかどうか見極めることが重要です。ストレスに弱ければ、肝心な時に力を発揮できなかったり心身の調子を崩してしまったりしかねません。
以下のような質問を通じて、応募者にストレス耐性があるかどうか見極めましょう。- 環境が変わってストレスを感じたときにどう対処したか
- ストレス解消法はあるか
- プレッシャーがかかる状況を経験したことはあるか、それをどう乗り切ったか など
並行して、従業員に過度なストレスがかかっていないか、ストレスをケアするために会社として配慮ができないか検討することも大切です。
職場のストレス要因を緩和・解消すれば、ストレス耐性がそれほど高くない人でも採用対象となります。また職場の働きやすさが向上し、離職率の低減や生産性の向上といった効果が期待できます。ストレスチェックの方法は以下からダウンロードできるお役立ち資料にまとめておりますので、あわせてご確認ください。
【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とは自社の社風とマッチしそうか
自社の社風や企業文化とマッチするかどうかも、採用基準として重視したい項目です。特に中途採用の場合、応募者の経歴やスキルなどが重視されがちです。しかし、いくら経歴やスキルが採用基準を満たしていても、社風が合わない場合は採用ミスマッチにつながりかねません。
たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも、社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
このように不幸な採用ミスマッチを防ぐためにも、応募者の性格や人柄が自社の企業風土と合うかどうか、選考段階で見抜きましょう。たとえば、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、選考前の段階で「どの人が自社の社風にマッチしそうか」をある程度判断できます。
またミイダスなら、応募者の相性だけでなく既存の従業員の適性や特徴を活かせそうな配属先などを見つけることも可能です。採用ミスマッチの解消はもちろん、適材適所の人材配置にも役立つツールです。ミイダスのサービス詳細は、ぜひ以下からダウンロードできる資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料企業が採用基準を設定する流れ
- 採用市場の現状をリサーチする
- どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
- 採用したい人材の特徴を言語化する
- 評価項目を作成して優先順位をつける
- 評価項目を実務に落とし込む
このような手順が一般的な流れです。必要に応じて自社流のアレンジを加えても良いでしょう。各段階で何を行うのか、具体例を交えながら解説します。採用市場の現状をリサーチする
まずは採用市場のリサーチを行いましょう。世間では人手不足と言われていますが、業種や職種によっては逆に人余りのため求人数が少ないカテゴリーもあります。
たとえば厚生労働省が公開している資料*によると、令和4年6月の有効求人倍率は「建築・土木技術者等」で4.36倍、「保安の職業」で4.57倍と、募集をかけても十分に応募が集まらない状況が伺えます。一方で「事務的職業」は0.41倍、「運搬・清掃等の職業」は0.58倍と、こちらは逆に求人に対して応募が多いようです。
*参考：有効求人・求職・求人倍率（令和4年6月）｜厚生労働省
このように、募集する仕事内容によっては採用に苦戦したり、逆に応募が集まりやすくなったりします。募集するポジションに合わせて最適な採用戦略を立てましょう。
また、景気によっても採用市場は大きく変動します。不景気になれば求人が減り、優秀な人からの応募が集まりやすくなります。逆に景気が良くなり求人数・転職者数ともに増加すれば、採用競争は激化するでしょう。どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
採用したい人材を人事部内で定義せず、配属予定部署の意見を聞くことも重要です。人事だけで求める応募者像（ペルソナ）を設定してしまうと、現場で求める人材との乖離が生まれてしまうからです。
たとえばエンジニアの場合、転職回数が多いと人事としては気になる一方、現場としては「スキルがあるなら採用したい」となるケースがあります。このようなミスマッチを回避するためにも、現場の声を採用基準に盛り込むことが重要です。- 求めるスキルや経歴
- 性格や特徴
- 任せたい業務内容 など
このような内容を、配属予定の部署に出向いてヒアリングしましょう。採用したい人材の特徴を言語化する
現場でのヒアリングを終えたら、いよいよ採用したい人材の特徴を明確にしていきます。採用担当者の間で認識を統一できるよう、具体的な言葉に落とし込むことをおすすめします。たとえば以下のようなフォーマットを作り、求める特徴を当てはめていくと効率的です。- 年齢：25〜30歳
- 求める経験：法人営業の経験（3年以上）
- 求める特徴：聞き上手、論理的な説明ができる
これはあくまで一例です。自社の実情に合わせて項目を追加するなど、アレンジしましょう。
言語化ができたら、紙やデータにまとめて採用担当者に共有することが大切です。このとき、採用担当者から「表現が抽象的で分かりにくい」「コミュニケーション能力は具体的にどのように評価すれば良いのか」といった質問を受けた場合、さらに採用基準を作り込むことをおすすめします。
人によって採用基準の解釈が分かれると、担当者によって採用する人材にばらつきが発生してしまいます。企業が本当に求める人材を採用できるよう、曖昧な言葉は使わず具体的に採用基準を作成しましょう。評価項目を作成して優先順位をつける
採用したい人物像（ペルソナ）が明確になったら、次は評価項目に対して優先順位を付けましょう。たとえば「聞き上手な人を優先して評価する」「スキルよりも社風に合いそうかどうかを優先する」といった具合です。
また、以下のように項目ごとに重要度を割り振るのも良いでしょう。- 必須事項：3年以上の法人営業経験がある
- 歓迎事項：営業で成果を上げた実績がある
- NG事項：自社の社風に合わない
これにより、自社が求める人材を高い精度で見極めやすくなるはずです。また、採用担当者の間で認識も共有しやすくなるでしょう。評価項目を実務に落とし込む
ここまで洗い出した採用基準を、具体的な採用プロセスに落とし込みましょう。たとえば「法人営業の経験の有無は書類選考で必ず確認する」「営業で成果を挙げたエピソードは面接で深掘りする」といった具合です。
また自社の社風にマッチするかどうかは、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば選考を始める前の段階である程度見極めることが可能です。詳しくは以下からサービス紹介資料をご覧ください。
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ここまで採用基準を設定する流れを紹介しました。次は採用基準を設定する際に注意しておきたいポイントについて紹介します。企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント
- 差別的な選考を行わないよう注意する
- 必ず配属予定先の現場の声を聞く
- 新卒採用と中途採用で基準を変える
上記のポイントを無視すると、優秀な人材を取りこぼしたり、ミスマッチや応募者とのトラブルに発展するおそれがあります。どういうことか、具体的に解説します。差別的な選考を行わないよう注意する
「両親が公務員だから民間で働くのは難しいだろう」
「〇〇教を信仰しているから採用しない」
このような、本人の能力や適性と関係ない事項を採用基準に設けるのは避けるべきです。職業差別と捉えられ、社会から批判を浴びるおそれがあります。厚生労働省が公開している「公正な採用選考の基本」によると、以下が採用選考において配慮すべき事項として定められています。- 本人に責任のない事項の把握
- 本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること)の把握
- 採用選考の方法
応募者の能力と関係がなく、本人の努力ではどうしようもないこと、仕事をするうえで関係のないことを面接で質問しないよう注意しましょう。必ず配属予定先の現場の声を聞く
採用基準を設定する際は、必ず配属予定先となる現場の声をヒアリングしましょう。人事部だけで採用基準を設定してしまうと、現場の実情に合わない人材を採用してしまいかねません。
たとえば営業職を募集する場合、人事部では「コミュニケーション能力のある人」が採用基準としてよく設定されます。しかし、具体的にどのような能力をもって「コミュニケーション能力がある」と言えるのかは不明瞭です。
現場では「顧客の話をじっくり聞いて課題をヒアリングし、解決策を提案できる人材が欲しい」と考えているのに、採用担当者によっては「とにかくアグレッシブにハキハキと喋る人材を採用しよう」といったズレが発生してしまいかねません。
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に参加すると効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒と中途では、採用基準を変えることをおすすめします。基本的には、以下のような面を重視して評価すると良いでしょう。- 新卒採用：今後の伸びしろや仕事の吸収力、素直さ
- 中途採用：これまでの経験やスキル
ただし、新卒・中途で共通している基準もあるはずです。たとえば「人柄の良さ」や「社風にマッチしそう」といった部分は、新卒・中途を問わず採用基準として盛り込んでおきたい要素といえます。
採用の目的に応じて、採用基準を適切に使い分けましょう。企業が採用基準を見直すべきタイミング
とはいえ、闇雲に採用基準を見直すのは得策ではありません。うまくいっているのに、かえって良くない変更を加えてしまうおそれがあるからです。ではどのようなタイミングで企業は採用基準を見直すべきなのか、主なポイントを紹介します。- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
上記のポイントについて、深掘りして解説します。面接官によって採用基準がバラバラになっている
面接官によって採用する人材にばらつきが生じている場合は、採用基準を見直すべきタイミングです。採用基準が曖昧で人によって解釈が異なっている、あるいは面接官に採用基準の認識を共有できていないケースが考えられます。
採用基準のズレを感じている場合は、改めて人事部内で採用基準の認識を統一する機会を設けることが重要です。このとき、曖昧な箇所はより具体的に記載できないか検討することも大切です。
採用基準がバラバラになると、企業が本当に採用したい人材を取りこぼしてしまうおそれがあります。あらためて採用基準の認識を統一し、ばらつきが生じないようにしましょう。応募者が集まらない
転職希望者からの応募が集まらないのも、採用基準を見直すべきタイミングといえます。- 求めるスキルや能力が高すぎる
- 同業他社と比較して待遇が悪い
- 求人票の内容が分かりにくい など
このような理由から、転職希望者は応募をためらっている可能性があります。採用基準が高すぎないか、基準を緩められる箇所がないか、あらためて見直してみましょう。
また応募者が集まらない理由としては、求人票が魅力的でないなど、採用基準以外の要因も考えられます。応募者を集めて母集団の質を高めるにはどうしたら良いか、詳しくは以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】書類選考の通過率が下がっている
以前よりも書類選考の通過率が下がっている場合も、採用基準を見直すべきタイミングです。同業他社と比較して採用基準が高すぎたり、採用担当者が必要以上に厳密にチェックしていたりする場合が考えられます。
これまでの応募者の書類を振り返り、本当に不採用とすべきだったのか改めて検証してみましょう。それでも不採用にすべき人しか応募してこない場合、求人の出し方そのものに問題がある場合が考えられます。
たとえば求人票の内容が分かりづらく、こちらが求める人物像がうまく伝わっていなかったり、同業他社より待遇が悪くてスキルのある人が応募してこなかったり、といった要因があるかもしれません。
書類選考については以下の記事でも解説しているため、参考になれば幸いです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】採用に関して現場から不満が上がっている
「新しく入ってきた人が戦力にならない」
「なぜこのような人を採用したのか」
このように、現場から不満の声が上がった場合も採用基準を見直すべきタイミングです。現場から不満が出ている（≒採用に成功していない）場合、採用基準が実情に合っていない可能性があります。たとえば、以下のポイントを振り返ってみてください。- 求める人材について現場と摺り合わせができていたか
- 採用担当者の間で採用基準を統一できていたか
- 採用基準で実情に合っていない項目がないか など
現場の声を反映させながら、採用基準をより良いものに改善していきましょう。企業ごとに合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
現場の声をしっかり聞く、不明瞭な採用基準の記載を無くす、採用担当者の間で認識を共有する。このようなことを徹底できていれば、採用活動を効率的に行えるはずです。この機会に自社の採用基準を見直し、より優秀な人材の獲得を狙ってみませんか。
また採用基準の精度は、従業員の定着にも影響します。採用基準の精度が低いと、せっかく採用してもすぐ離職してしまうかもしれません。ミイダスでは定着人材を採用するためのノウハウをまとめた、無料のお役立ち資料をご用意しております。以下から誰でもダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは
採用基準が明確に定まっていない場合、面接官によって採用される人材にばらつきが生じかねません。すると採用担当者によっては自社に適さない人を採用してしまうおそれがあります。
自社に適していない人を採用しても、入社後に活躍できなかったり早期離職してしまったりするおそれがあります。その結果、採用にかけたコストが無駄になってしまい、企業にとっても痛手となるはずです。
このような理由から、多くの企業では具体的な採用基準を設定しています。経験やスキルといった明確にしやすい事項はもちろん、「社風にマッチするか」という曖昧な要素もできるだけ具体的にしましょう。たとえば「考えて行動するタイプか」「聞き上手か」など、具体的に見るべきポイントを言語化するのがおすすめです。
ここからは企業が採用基準を明確に設定すべき理由について、深掘りして解説します。採用基準を明確にすることで、企業は以下の目的を果たせます。
- 採用基準の属人化を防ぐため
- 自社で活躍できる人材を採用するため
- 入社後の早期離職を防ぐため
採用基準が明確になっていない場合、採用コストが高くなったり、採用した人が早期離職してしまい費用が無駄になったりするおそれがあります。採用に失敗しないよう、この機会に明確な採用基準を設定しましょう。
ここからは上記の「採用すべき理由」について、具体的にどういうことなのか解説していきます。
ここからは上記の「採用すべき理由」について、具体的にどういうことなのか解説していきます。
採用基準の属人化を防ぐため
採用担当者によって評価が異なる、いわゆる採用基準の属人化を防ぐためにも、企業側は採用基準を明確に設定することが求められます。なぜなら、採用基準が属人化してしまうと以下のような問題が発生してしまうからです。
- 組織が求める人材とのズレが生じ、企業戦略に悪影響を与えてしまうおそれがある
- 不適切な候補者を次の選考に進めてしまい、採用コストが高くなりやすい
- 入社後にミスマッチが発覚し、入社した人材が活躍できなかったり早期離職してしまったりするおそれがある
このように、採用基準が属人化すると企業にとって大きなデメリットが発生してしまいます。採用プロセスを効率化して、より低コストで優秀な人材を採用するためにも、採用基準は明確にしておきましょう。
また、採用基準を明確にした後は、採用担当者の間で認識を共有することも大切です。採用基準を共有できていない、もしくは誤った解釈をしていると、採用のミスマッチが発生してしまいかねません。
また、採用基準を明確にした後は、採用担当者の間で認識を共有することも大切です。採用基準を共有できていない、もしくは誤った解釈をしていると、採用のミスマッチが発生してしまいかねません。
自社で活躍できる人材を採用するため
企業が求める人材の要件を具体的な採用基準に落とし込むことで、自社で活躍できる人材を採用しやすくなります。その結果、以下のメリットを得られるでしょう。
- 社風に合うため、入社後も周囲の従業員に馴染みやすい
- 採用された人が持っている能力を職場で発揮しやすい
- 自社の文化にすぐ馴染んでくれるため教育コストが低い
採用基準があやふやでは、「良い」と思った人材でも戦力化に時間がかかったり早期離職してしまったりするおそれがあります。一方で採用基準が明瞭な場合、担当者に左右されず、自社に必要な人材を採用しやすくなります。
優秀な人材の取りこぼしを防ぐため、採用基準を明確にして人材採用に臨みましょう。
優秀な人材の取りこぼしを防ぐため、採用基準を明確にして人材採用に臨みましょう。
入社後の早期離職を防ぐため
企業が採用基準を明確にすることで、入社後の早期離職を防ぐ効果も期待できます。なぜなら採用基準が曖昧では、以下のようなミスマッチが発生しやすくなるからです。
- 社風に馴染めず周囲の従業員とうまく協力できない
- 採用時に期待されていたほどのパフォーマンスを発揮できない
- 企業側が提示したキャリアと本人が希望していたキャリアにズレが発生する
このようなすれ違いから、せっかく採用した人が早期離職してしまうおそれがあります。採用にはコストがかかっており、早期離職されると投資したお金や労力がすべて無駄になってしまいます。そのため、企業側としては採用のミスマッチは極力避けたいところです。
このような理由から、企業は採用基準を明確に設定したうえで採用選考に臨むべきです。なお、採用後に長く働いてくれる人を採用するなら、以下からダウンロードできるお役立ち資料もぜひチェックしてください。人材アセスメントツール「ミイダス」が独自にまとめた資料を、無料でご覧いただけます。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とはこのような理由から、企業は採用基準を明確に設定したうえで採用選考に臨むべきです。なお、採用後に長く働いてくれる人を採用するなら、以下からダウンロードできるお役立ち資料もぜひチェックしてください。人材アセスメントツール「ミイダス」が独自にまとめた資料を、無料でご覧いただけます。
企業が採用基準で重視すべき項目- コミュニケーション能力があるか
- 主体的に行動できるか
- 周りとの協調性があるか
- 活かせるスキルや経験があるか
- 仕事への熱意はあるか
- ストレス耐性はあるか
- 自社の社風とマッチしそうか
これらは業種・職種を問わず、多くの企業において採用基準として設定されやすい項目です。なぜこれらの項目を採用基準として重視すべきなのか、理由を深掘りして解説します。コミュニケーション能力があるか
どのような仕事でもコミュニケーション能力は求められます。
社内で情報共有を行ったり顧客と円満な関係を築いたりするためには、コミュニケーション能力が欠かせません。事務員や作業員といった職種でも、周りの人と協力して仕事を進めることが求められるため、コミュニケーション能力の有無は重視すべきです。
採用面接においては、以下の点を意識してチェックしてみましょう。- 面接での受け答えは明瞭か
- 質問に対して正しい回答ができるか
- 自分の主張や考えを論理的に説明できるか など
採用のミスマッチを防ぐためにも、コミュニケーション能力の有無を面接で見極めましょう。主体的に行動できるか
主体性があるかどうかも採用基準として重視されやすい項目です。上司からの指示を待つだけでなく、自分から進んで課題を発見して解決したり、新しいアイデアを提案したりする能力は、多くの企業で重宝されます。
近年はVUCAの時代と呼ばれるほど、先行きが不透明な状況です。このような場合には、指示待ちの人材よりも、自分から行動できる人材の方が状況に対応しやすく、企業としても市場の中で生き残る可能性が高まるでしょう。
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主体性の有無を見抜くため、面接では以下の点を意識してチェックしましょう。- 過去の業務経験のなかで主体性に行動した経験はあるか
- 自分から業務の改善や提案を行ったことはあるか
- 面接で逆質問を行った時に質問がくるかどうか など
特に営業職など、自分で考えて行動することが重要になる職種では重視したい項目です。周りとの協調性があるか
周りの同僚や上司、部下、時には取引先などと協力して仕事を進める能力があるかどうかも、採用基準で重視されることが多い項目です。
ほとんどの仕事は自分一人で完結せず、誰かと協力して進めなければなりません。そのため協調性が低い人材では、その人が仕事をこなせないだけでなく周りにも迷惑をかけてしまうおそれがあります。
採用面接では「過去に周りと意見が対立した時はどう対応したか」といった質問を投げかけて、協調性について確かめてみましょう。活かせるスキルや経験があるか
中途採用の場合、採用後に自社で活かせるスキルや経験があるかどうかも確認しておきたいところです。新卒とは異なり、中途は教育コストをあまりかけず、入社後できるだけすぐに戦力として活躍することが期待されます。そのため採用選考では、以下の点をチェックしておきましょう。- 過去の実務経験
- 業務の経験年数
- 資格の有無 など
ただし、近年は人手不足がニュースになるほど問題視されており、過度にスキルや経験を求めすぎると母集団の形成が難しくなるおそれがあります。スキルや経験は重要ですが、過度にこだわらないよう心がけましょう。
【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策】仕事への熱意はあるか
自社の仕事に興味を持っているか、熱意を感じるかどうかも採用基準に設定されやすい要素です。仕事に対するモチベーションが高い人材は、今後の成長や自社での活躍も期待できるからです。
熱意の有無は、採用面接で確認できます。以下のような質問を通じて、応募者の熱量を確かめましょう。- 業界研究や企業研究はできているか
- 志望動機は具体的か
- 今後のキャリアビジョンを具体的に語れるか など
仕事に対するモチベーションの高い人が新たに加わると、既存の従業員にも良い影響を与える可能性があります。熱意の有無は、採用基準に盛り込んでおいて損はありません。ストレス耐性はあるか
どのような仕事でもストレスはつきまとうものです。採用を行うときは、応募者がストレスに強いかどうか見極めることが重要です。ストレスに弱ければ、肝心な時に力を発揮できなかったり心身の調子を崩してしまったりしかねません。
以下のような質問を通じて、応募者にストレス耐性があるかどうか見極めましょう。- 環境が変わってストレスを感じたときにどう対処したか
- ストレス解消法はあるか
- プレッシャーがかかる状況を経験したことはあるか、それをどう乗り切ったか など
並行して、従業員に過度なストレスがかかっていないか、ストレスをケアするために会社として配慮ができないか検討することも大切です。
職場のストレス要因を緩和・解消すれば、ストレス耐性がそれほど高くない人でも採用対象となります。また職場の働きやすさが向上し、離職率の低減や生産性の向上といった効果が期待できます。ストレスチェックの方法は以下からダウンロードできるお役立ち資料にまとめておりますので、あわせてご確認ください。
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自社の社風や企業文化とマッチするかどうかも、採用基準として重視したい項目です。特に中途採用の場合、応募者の経歴やスキルなどが重視されがちです。しかし、いくら経歴やスキルが採用基準を満たしていても、社風が合わない場合は採用ミスマッチにつながりかねません。
たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも、社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
このように不幸な採用ミスマッチを防ぐためにも、応募者の性格や人柄が自社の企業風土と合うかどうか、選考段階で見抜きましょう。たとえば、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、選考前の段階で「どの人が自社の社風にマッチしそうか」をある程度判断できます。
またミイダスなら、応募者の相性だけでなく既存の従業員の適性や特徴を活かせそうな配属先などを見つけることも可能です。採用ミスマッチの解消はもちろん、適材適所の人材配置にも役立つツールです。ミイダスのサービス詳細は、ぜひ以下からダウンロードできる資料をご確認ください。
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- どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
- 採用したい人材の特徴を言語化する
- 評価項目を作成して優先順位をつける
- 評価項目を実務に落とし込む
このような手順が一般的な流れです。必要に応じて自社流のアレンジを加えても良いでしょう。各段階で何を行うのか、具体例を交えながら解説します。採用市場の現状をリサーチする
まずは採用市場のリサーチを行いましょう。世間では人手不足と言われていますが、業種や職種によっては逆に人余りのため求人数が少ないカテゴリーもあります。
たとえば厚生労働省が公開している資料*によると、令和4年6月の有効求人倍率は「建築・土木技術者等」で4.36倍、「保安の職業」で4.57倍と、募集をかけても十分に応募が集まらない状況が伺えます。一方で「事務的職業」は0.41倍、「運搬・清掃等の職業」は0.58倍と、こちらは逆に求人に対して応募が多いようです。
*参考：有効求人・求職・求人倍率（令和4年6月）｜厚生労働省
このように、募集する仕事内容によっては採用に苦戦したり、逆に応募が集まりやすくなったりします。募集するポジションに合わせて最適な採用戦略を立てましょう。
また、景気によっても採用市場は大きく変動します。不景気になれば求人が減り、優秀な人からの応募が集まりやすくなります。逆に景気が良くなり求人数・転職者数ともに増加すれば、採用競争は激化するでしょう。どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
採用したい人材を人事部内で定義せず、配属予定部署の意見を聞くことも重要です。人事だけで求める応募者像（ペルソナ）を設定してしまうと、現場で求める人材との乖離が生まれてしまうからです。
たとえばエンジニアの場合、転職回数が多いと人事としては気になる一方、現場としては「スキルがあるなら採用したい」となるケースがあります。このようなミスマッチを回避するためにも、現場の声を採用基準に盛り込むことが重要です。- 求めるスキルや経歴
- 性格や特徴
- 任せたい業務内容 など
このような内容を、配属予定の部署に出向いてヒアリングしましょう。採用したい人材の特徴を言語化する
現場でのヒアリングを終えたら、いよいよ採用したい人材の特徴を明確にしていきます。採用担当者の間で認識を統一できるよう、具体的な言葉に落とし込むことをおすすめします。たとえば以下のようなフォーマットを作り、求める特徴を当てはめていくと効率的です。- 年齢：25〜30歳
- 求める経験：法人営業の経験（3年以上）
- 求める特徴：聞き上手、論理的な説明ができる
これはあくまで一例です。自社の実情に合わせて項目を追加するなど、アレンジしましょう。
言語化ができたら、紙やデータにまとめて採用担当者に共有することが大切です。このとき、採用担当者から「表現が抽象的で分かりにくい」「コミュニケーション能力は具体的にどのように評価すれば良いのか」といった質問を受けた場合、さらに採用基準を作り込むことをおすすめします。
人によって採用基準の解釈が分かれると、担当者によって採用する人材にばらつきが発生してしまいます。企業が本当に求める人材を採用できるよう、曖昧な言葉は使わず具体的に採用基準を作成しましょう。評価項目を作成して優先順位をつける
採用したい人物像（ペルソナ）が明確になったら、次は評価項目に対して優先順位を付けましょう。たとえば「聞き上手な人を優先して評価する」「スキルよりも社風に合いそうかどうかを優先する」といった具合です。
また、以下のように項目ごとに重要度を割り振るのも良いでしょう。- 必須事項：3年以上の法人営業経験がある
- 歓迎事項：営業で成果を上げた実績がある
- NG事項：自社の社風に合わない
これにより、自社が求める人材を高い精度で見極めやすくなるはずです。また、採用担当者の間で認識も共有しやすくなるでしょう。評価項目を実務に落とし込む
ここまで洗い出した採用基準を、具体的な採用プロセスに落とし込みましょう。たとえば「法人営業の経験の有無は書類選考で必ず確認する」「営業で成果を挙げたエピソードは面接で深掘りする」といった具合です。
また自社の社風にマッチするかどうかは、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば選考を始める前の段階である程度見極めることが可能です。詳しくは以下からサービス紹介資料をご覧ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
ここまで採用基準を設定する流れを紹介しました。次は採用基準を設定する際に注意しておきたいポイントについて紹介します。企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント- 差別的な選考を行わないよう注意する
- 必ず配属予定先の現場の声を聞く
- 新卒採用と中途採用で基準を変える
上記のポイントを無視すると、優秀な人材を取りこぼしたり、ミスマッチや応募者とのトラブルに発展するおそれがあります。どういうことか、具体的に解説します。差別的な選考を行わないよう注意する
「両親が公務員だから民間で働くのは難しいだろう」
「〇〇教を信仰しているから採用しない」
このような、本人の能力や適性と関係ない事項を採用基準に設けるのは避けるべきです。職業差別と捉えられ、社会から批判を浴びるおそれがあります。厚生労働省が公開している「公正な採用選考の基本」によると、以下が採用選考において配慮すべき事項として定められています。- 本人に責任のない事項の把握
- 本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること)の把握
- 採用選考の方法
応募者の能力と関係がなく、本人の努力ではどうしようもないこと、仕事をするうえで関係のないことを面接で質問しないよう注意しましょう。必ず配属予定先の現場の声を聞く
採用基準を設定する際は、必ず配属予定先となる現場の声をヒアリングしましょう。人事部だけで採用基準を設定してしまうと、現場の実情に合わない人材を採用してしまいかねません。
たとえば営業職を募集する場合、人事部では「コミュニケーション能力のある人」が採用基準としてよく設定されます。しかし、具体的にどのような能力をもって「コミュニケーション能力がある」と言えるのかは不明瞭です。
現場では「顧客の話をじっくり聞いて課題をヒアリングし、解決策を提案できる人材が欲しい」と考えているのに、採用担当者によっては「とにかくアグレッシブにハキハキと喋る人材を採用しよう」といったズレが発生してしまいかねません。
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に参加すると効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒と中途では、採用基準を変えることをおすすめします。基本的には、以下のような面を重視して評価すると良いでしょう。- 新卒採用：今後の伸びしろや仕事の吸収力、素直さ
- 中途採用：これまでの経験やスキル
ただし、新卒・中途で共通している基準もあるはずです。たとえば「人柄の良さ」や「社風にマッチしそう」といった部分は、新卒・中途を問わず採用基準として盛り込んでおきたい要素といえます。
採用の目的に応じて、採用基準を適切に使い分けましょう。企業が採用基準を見直すべきタイミング
とはいえ、闇雲に採用基準を見直すのは得策ではありません。うまくいっているのに、かえって良くない変更を加えてしまうおそれがあるからです。ではどのようなタイミングで企業は採用基準を見直すべきなのか、主なポイントを紹介します。- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
上記のポイントについて、深掘りして解説します。面接官によって採用基準がバラバラになっている
面接官によって採用する人材にばらつきが生じている場合は、採用基準を見直すべきタイミングです。採用基準が曖昧で人によって解釈が異なっている、あるいは面接官に採用基準の認識を共有できていないケースが考えられます。
採用基準のズレを感じている場合は、改めて人事部内で採用基準の認識を統一する機会を設けることが重要です。このとき、曖昧な箇所はより具体的に記載できないか検討することも大切です。
採用基準がバラバラになると、企業が本当に採用したい人材を取りこぼしてしまうおそれがあります。あらためて採用基準の認識を統一し、ばらつきが生じないようにしましょう。応募者が集まらない
転職希望者からの応募が集まらないのも、採用基準を見直すべきタイミングといえます。- 求めるスキルや能力が高すぎる
- 同業他社と比較して待遇が悪い
- 求人票の内容が分かりにくい など
このような理由から、転職希望者は応募をためらっている可能性があります。採用基準が高すぎないか、基準を緩められる箇所がないか、あらためて見直してみましょう。
また応募者が集まらない理由としては、求人票が魅力的でないなど、採用基準以外の要因も考えられます。応募者を集めて母集団の質を高めるにはどうしたら良いか、詳しくは以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】書類選考の通過率が下がっている
以前よりも書類選考の通過率が下がっている場合も、採用基準を見直すべきタイミングです。同業他社と比較して採用基準が高すぎたり、採用担当者が必要以上に厳密にチェックしていたりする場合が考えられます。
これまでの応募者の書類を振り返り、本当に不採用とすべきだったのか改めて検証してみましょう。それでも不採用にすべき人しか応募してこない場合、求人の出し方そのものに問題がある場合が考えられます。
たとえば求人票の内容が分かりづらく、こちらが求める人物像がうまく伝わっていなかったり、同業他社より待遇が悪くてスキルのある人が応募してこなかったり、といった要因があるかもしれません。
書類選考については以下の記事でも解説しているため、参考になれば幸いです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】採用に関して現場から不満が上がっている
「新しく入ってきた人が戦力にならない」
「なぜこのような人を採用したのか」
このように、現場から不満の声が上がった場合も採用基準を見直すべきタイミングです。現場から不満が出ている（≒採用に成功していない）場合、採用基準が実情に合っていない可能性があります。たとえば、以下のポイントを振り返ってみてください。- 求める人材について現場と摺り合わせができていたか
- 採用担当者の間で採用基準を統一できていたか
- 採用基準で実情に合っていない項目がないか など
現場の声を反映させながら、採用基準をより良いものに改善していきましょう。企業ごとに合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
現場の声をしっかり聞く、不明瞭な採用基準の記載を無くす、採用担当者の間で認識を共有する。このようなことを徹底できていれば、採用活動を効率的に行えるはずです。この機会に自社の採用基準を見直し、より優秀な人材の獲得を狙ってみませんか。
また採用基準の精度は、従業員の定着にも影響します。採用基準の精度が低いと、せっかく採用してもすぐ離職してしまうかもしれません。ミイダスでは定着人材を採用するためのノウハウをまとめた、無料のお役立ち資料をご用意しております。以下から誰でもダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは
社内で情報共有を行ったり顧客と円満な関係を築いたりするためには、コミュニケーション能力が欠かせません。事務員や作業員といった職種でも、周りの人と協力して仕事を進めることが求められるため、コミュニケーション能力の有無は重視すべきです。
採用面接においては、以下の点を意識してチェックしてみましょう。
近年はVUCAの時代と呼ばれるほど、先行きが不透明な状況です。このような場合には、指示待ちの人材よりも、自分から行動できる人材の方が状況に対応しやすく、企業としても市場の中で生き残る可能性が高まるでしょう。
【関連記事：VUCAとは？求められる能力や生き抜くための組織づくりのポイントを紹介】
主体性の有無を見抜くため、面接では以下の点を意識してチェックしましょう。
ほとんどの仕事は自分一人で完結せず、誰かと協力して進めなければなりません。そのため協調性が低い人材では、その人が仕事をこなせないだけでなく周りにも迷惑をかけてしまうおそれがあります。
採用面接では「過去に周りと意見が対立した時はどう対応したか」といった質問を投げかけて、協調性について確かめてみましょう。
【関連記事：人手不足が深刻化する日本｜現状と原因、企業が実施したい7つの対策】
熱意の有無は、採用面接で確認できます。以下のような質問を通じて、応募者の熱量を確かめましょう。
以下のような質問を通じて、応募者にストレス耐性があるかどうか見極めましょう。
職場のストレス要因を緩和・解消すれば、ストレス耐性がそれほど高くない人でも採用対象となります。また職場の働きやすさが向上し、離職率の低減や生産性の向上といった効果が期待できます。ストレスチェックの方法は以下からダウンロードできるお役立ち資料にまとめておりますので、あわせてご確認ください。
たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも、社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
このように不幸な採用ミスマッチを防ぐためにも、応募者の性格や人柄が自社の企業風土と合うかどうか、選考段階で見抜きましょう。たとえば、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば、選考前の段階で「どの人が自社の社風にマッチしそうか」をある程度判断できます。
またミイダスなら、応募者の相性だけでなく既存の従業員の適性や特徴を活かせそうな配属先などを見つけることも可能です。採用ミスマッチの解消はもちろん、適材適所の人材配置にも役立つツールです。ミイダスのサービス詳細は、ぜひ以下からダウンロードできる資料をご確認ください。
ここからは採用基準を設定する流れについて紹介します。人材採用に失敗しないためにも、以下を参考に採用基準を作成してみましょう。
- 採用市場の現状をリサーチする
- どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
- 採用したい人材の特徴を言語化する
- 評価項目を作成して優先順位をつける
- 評価項目を実務に落とし込む
このような手順が一般的な流れです。必要に応じて自社流のアレンジを加えても良いでしょう。各段階で何を行うのか、具体例を交えながら解説します。
採用市場の現状をリサーチする
まずは採用市場のリサーチを行いましょう。世間では人手不足と言われていますが、業種や職種によっては逆に人余りのため求人数が少ないカテゴリーもあります。
たとえば厚生労働省が公開している資料*によると、令和4年6月の有効求人倍率は「建築・土木技術者等」で4.36倍、「保安の職業」で4.57倍と、募集をかけても十分に応募が集まらない状況が伺えます。一方で「事務的職業」は0.41倍、「運搬・清掃等の職業」は0.58倍と、こちらは逆に求人に対して応募が多いようです。
*参考：有効求人・求職・求人倍率（令和4年6月）｜厚生労働省
このように、募集する仕事内容によっては採用に苦戦したり、逆に応募が集まりやすくなったりします。募集するポジションに合わせて最適な採用戦略を立てましょう。
また、景気によっても採用市場は大きく変動します。不景気になれば求人が減り、優秀な人からの応募が集まりやすくなります。逆に景気が良くなり求人数・転職者数ともに増加すれば、採用競争は激化するでしょう。
たとえば厚生労働省が公開している資料*によると、令和4年6月の有効求人倍率は「建築・土木技術者等」で4.36倍、「保安の職業」で4.57倍と、募集をかけても十分に応募が集まらない状況が伺えます。一方で「事務的職業」は0.41倍、「運搬・清掃等の職業」は0.58倍と、こちらは逆に求人に対して応募が多いようです。
*参考：有効求人・求職・求人倍率（令和4年6月）｜厚生労働省
このように、募集する仕事内容によっては採用に苦戦したり、逆に応募が集まりやすくなったりします。募集するポジションに合わせて最適な採用戦略を立てましょう。
また、景気によっても採用市場は大きく変動します。不景気になれば求人が減り、優秀な人からの応募が集まりやすくなります。逆に景気が良くなり求人数・転職者数ともに増加すれば、採用競争は激化するでしょう。
どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
採用したい人材を人事部内で定義せず、配属予定部署の意見を聞くことも重要です。人事だけで求める応募者像（ペルソナ）を設定してしまうと、現場で求める人材との乖離が生まれてしまうからです。
たとえばエンジニアの場合、転職回数が多いと人事としては気になる一方、現場としては「スキルがあるなら採用したい」となるケースがあります。このようなミスマッチを回避するためにも、現場の声を採用基準に盛り込むことが重要です。
たとえばエンジニアの場合、転職回数が多いと人事としては気になる一方、現場としては「スキルがあるなら採用したい」となるケースがあります。このようなミスマッチを回避するためにも、現場の声を採用基準に盛り込むことが重要です。
- 求めるスキルや経歴
- 性格や特徴
- 任せたい業務内容 など
このような内容を、配属予定の部署に出向いてヒアリングしましょう。
採用したい人材の特徴を言語化する
現場でのヒアリングを終えたら、いよいよ採用したい人材の特徴を明確にしていきます。採用担当者の間で認識を統一できるよう、具体的な言葉に落とし込むことをおすすめします。たとえば以下のようなフォーマットを作り、求める特徴を当てはめていくと効率的です。
- 年齢：25〜30歳
- 求める経験：法人営業の経験（3年以上）
- 求める特徴：聞き上手、論理的な説明ができる
これはあくまで一例です。自社の実情に合わせて項目を追加するなど、アレンジしましょう。
言語化ができたら、紙やデータにまとめて採用担当者に共有することが大切です。このとき、採用担当者から「表現が抽象的で分かりにくい」「コミュニケーション能力は具体的にどのように評価すれば良いのか」といった質問を受けた場合、さらに採用基準を作り込むことをおすすめします。
人によって採用基準の解釈が分かれると、担当者によって採用する人材にばらつきが発生してしまいます。企業が本当に求める人材を採用できるよう、曖昧な言葉は使わず具体的に採用基準を作成しましょう。
言語化ができたら、紙やデータにまとめて採用担当者に共有することが大切です。このとき、採用担当者から「表現が抽象的で分かりにくい」「コミュニケーション能力は具体的にどのように評価すれば良いのか」といった質問を受けた場合、さらに採用基準を作り込むことをおすすめします。
人によって採用基準の解釈が分かれると、担当者によって採用する人材にばらつきが発生してしまいます。企業が本当に求める人材を採用できるよう、曖昧な言葉は使わず具体的に採用基準を作成しましょう。
評価項目を作成して優先順位をつける
採用したい人物像（ペルソナ）が明確になったら、次は評価項目に対して優先順位を付けましょう。たとえば「聞き上手な人を優先して評価する」「スキルよりも社風に合いそうかどうかを優先する」といった具合です。
また、以下のように項目ごとに重要度を割り振るのも良いでしょう。
また、以下のように項目ごとに重要度を割り振るのも良いでしょう。
- 必須事項：3年以上の法人営業経験がある
- 歓迎事項：営業で成果を上げた実績がある
- NG事項：自社の社風に合わない
これにより、自社が求める人材を高い精度で見極めやすくなるはずです。また、採用担当者の間で認識も共有しやすくなるでしょう。
評価項目を実務に落とし込む
ここまで洗い出した採用基準を、具体的な採用プロセスに落とし込みましょう。たとえば「法人営業の経験の有無は書類選考で必ず確認する」「営業で成果を挙げたエピソードは面接で深掘りする」といった具合です。
また自社の社風にマッチするかどうかは、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば選考を始める前の段階である程度見極めることが可能です。詳しくは以下からサービス紹介資料をご覧ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料また自社の社風にマッチするかどうかは、人材アセスメントツール「ミイダス」を活用すれば選考を始める前の段階である程度見極めることが可能です。詳しくは以下からサービス紹介資料をご覧ください。
ここまで採用基準を設定する流れを紹介しました。次は採用基準を設定する際に注意しておきたいポイントについて紹介します。
企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント- 差別的な選考を行わないよう注意する
- 必ず配属予定先の現場の声を聞く
- 新卒採用と中途採用で基準を変える
上記のポイントを無視すると、優秀な人材を取りこぼしたり、ミスマッチや応募者とのトラブルに発展するおそれがあります。どういうことか、具体的に解説します。差別的な選考を行わないよう注意する
「両親が公務員だから民間で働くのは難しいだろう」
「〇〇教を信仰しているから採用しない」
このような、本人の能力や適性と関係ない事項を採用基準に設けるのは避けるべきです。職業差別と捉えられ、社会から批判を浴びるおそれがあります。厚生労働省が公開している「公正な採用選考の基本」によると、以下が採用選考において配慮すべき事項として定められています。- 本人に責任のない事項の把握
- 本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること)の把握
- 採用選考の方法
応募者の能力と関係がなく、本人の努力ではどうしようもないこと、仕事をするうえで関係のないことを面接で質問しないよう注意しましょう。必ず配属予定先の現場の声を聞く
採用基準を設定する際は、必ず配属予定先となる現場の声をヒアリングしましょう。人事部だけで採用基準を設定してしまうと、現場の実情に合わない人材を採用してしまいかねません。
たとえば営業職を募集する場合、人事部では「コミュニケーション能力のある人」が採用基準としてよく設定されます。しかし、具体的にどのような能力をもって「コミュニケーション能力がある」と言えるのかは不明瞭です。
現場では「顧客の話をじっくり聞いて課題をヒアリングし、解決策を提案できる人材が欲しい」と考えているのに、採用担当者によっては「とにかくアグレッシブにハキハキと喋る人材を採用しよう」といったズレが発生してしまいかねません。
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に参加すると効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒と中途では、採用基準を変えることをおすすめします。基本的には、以下のような面を重視して評価すると良いでしょう。- 新卒採用：今後の伸びしろや仕事の吸収力、素直さ
- 中途採用：これまでの経験やスキル
ただし、新卒・中途で共通している基準もあるはずです。たとえば「人柄の良さ」や「社風にマッチしそう」といった部分は、新卒・中途を問わず採用基準として盛り込んでおきたい要素といえます。
採用の目的に応じて、採用基準を適切に使い分けましょう。企業が採用基準を見直すべきタイミング
とはいえ、闇雲に採用基準を見直すのは得策ではありません。うまくいっているのに、かえって良くない変更を加えてしまうおそれがあるからです。ではどのようなタイミングで企業は採用基準を見直すべきなのか、主なポイントを紹介します。- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
上記のポイントについて、深掘りして解説します。面接官によって採用基準がバラバラになっている
面接官によって採用する人材にばらつきが生じている場合は、採用基準を見直すべきタイミングです。採用基準が曖昧で人によって解釈が異なっている、あるいは面接官に採用基準の認識を共有できていないケースが考えられます。
採用基準のズレを感じている場合は、改めて人事部内で採用基準の認識を統一する機会を設けることが重要です。このとき、曖昧な箇所はより具体的に記載できないか検討することも大切です。
採用基準がバラバラになると、企業が本当に採用したい人材を取りこぼしてしまうおそれがあります。あらためて採用基準の認識を統一し、ばらつきが生じないようにしましょう。応募者が集まらない
転職希望者からの応募が集まらないのも、採用基準を見直すべきタイミングといえます。- 求めるスキルや能力が高すぎる
- 同業他社と比較して待遇が悪い
- 求人票の内容が分かりにくい など
このような理由から、転職希望者は応募をためらっている可能性があります。採用基準が高すぎないか、基準を緩められる箇所がないか、あらためて見直してみましょう。
また応募者が集まらない理由としては、求人票が魅力的でないなど、採用基準以外の要因も考えられます。応募者を集めて母集団の質を高めるにはどうしたら良いか、詳しくは以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】書類選考の通過率が下がっている
以前よりも書類選考の通過率が下がっている場合も、採用基準を見直すべきタイミングです。同業他社と比較して採用基準が高すぎたり、採用担当者が必要以上に厳密にチェックしていたりする場合が考えられます。
これまでの応募者の書類を振り返り、本当に不採用とすべきだったのか改めて検証してみましょう。それでも不採用にすべき人しか応募してこない場合、求人の出し方そのものに問題がある場合が考えられます。
たとえば求人票の内容が分かりづらく、こちらが求める人物像がうまく伝わっていなかったり、同業他社より待遇が悪くてスキルのある人が応募してこなかったり、といった要因があるかもしれません。
書類選考については以下の記事でも解説しているため、参考になれば幸いです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】採用に関して現場から不満が上がっている
「新しく入ってきた人が戦力にならない」
「なぜこのような人を採用したのか」
このように、現場から不満の声が上がった場合も採用基準を見直すべきタイミングです。現場から不満が出ている（≒採用に成功していない）場合、採用基準が実情に合っていない可能性があります。たとえば、以下のポイントを振り返ってみてください。- 求める人材について現場と摺り合わせができていたか
- 採用担当者の間で採用基準を統一できていたか
- 採用基準で実情に合っていない項目がないか など
現場の声を反映させながら、採用基準をより良いものに改善していきましょう。企業ごとに合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
現場の声をしっかり聞く、不明瞭な採用基準の記載を無くす、採用担当者の間で認識を共有する。このようなことを徹底できていれば、採用活動を効率的に行えるはずです。この機会に自社の採用基準を見直し、より優秀な人材の獲得を狙ってみませんか。
また採用基準の精度は、従業員の定着にも影響します。採用基準の精度が低いと、せっかく採用してもすぐ離職してしまうかもしれません。ミイダスでは定着人材を採用するためのノウハウをまとめた、無料のお役立ち資料をご用意しております。以下から誰でもダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは
「〇〇教を信仰しているから採用しない」
このような、本人の能力や適性と関係ない事項を採用基準に設けるのは避けるべきです。職業差別と捉えられ、社会から批判を浴びるおそれがあります。厚生労働省が公開している「公正な採用選考の基本」によると、以下が採用選考において配慮すべき事項として定められています。
たとえば営業職を募集する場合、人事部では「コミュニケーション能力のある人」が採用基準としてよく設定されます。しかし、具体的にどのような能力をもって「コミュニケーション能力がある」と言えるのかは不明瞭です。
現場では「顧客の話をじっくり聞いて課題をヒアリングし、解決策を提案できる人材が欲しい」と考えているのに、採用担当者によっては「とにかくアグレッシブにハキハキと喋る人材を採用しよう」といったズレが発生してしまいかねません。
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に参加すると効果的です。
採用の目的に応じて、採用基準を適切に使い分けましょう。
「既に採用基準が定まっている」という企業でも、定期的に採用基準の見直しを行いましょう。採用市場は変化が激しく、少し前にはベストであったはずの採用基準が、今ではミスマッチの原因になっている可能性もあります。
とはいえ、闇雲に採用基準を見直すのは得策ではありません。うまくいっているのに、かえって良くない変更を加えてしまうおそれがあるからです。ではどのようなタイミングで企業は採用基準を見直すべきなのか、主なポイントを紹介します。
とはいえ、闇雲に採用基準を見直すのは得策ではありません。うまくいっているのに、かえって良くない変更を加えてしまうおそれがあるからです。ではどのようなタイミングで企業は採用基準を見直すべきなのか、主なポイントを紹介します。
- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
上記のポイントについて、深掘りして解説します。
面接官によって採用基準がバラバラになっている
面接官によって採用する人材にばらつきが生じている場合は、採用基準を見直すべきタイミングです。採用基準が曖昧で人によって解釈が異なっている、あるいは面接官に採用基準の認識を共有できていないケースが考えられます。
採用基準のズレを感じている場合は、改めて人事部内で採用基準の認識を統一する機会を設けることが重要です。このとき、曖昧な箇所はより具体的に記載できないか検討することも大切です。
採用基準がバラバラになると、企業が本当に採用したい人材を取りこぼしてしまうおそれがあります。あらためて採用基準の認識を統一し、ばらつきが生じないようにしましょう。
採用基準のズレを感じている場合は、改めて人事部内で採用基準の認識を統一する機会を設けることが重要です。このとき、曖昧な箇所はより具体的に記載できないか検討することも大切です。
採用基準がバラバラになると、企業が本当に採用したい人材を取りこぼしてしまうおそれがあります。あらためて採用基準の認識を統一し、ばらつきが生じないようにしましょう。
応募者が集まらない
転職希望者からの応募が集まらないのも、採用基準を見直すべきタイミングといえます。
- 求めるスキルや能力が高すぎる
- 同業他社と比較して待遇が悪い
- 求人票の内容が分かりにくい など
このような理由から、転職希望者は応募をためらっている可能性があります。採用基準が高すぎないか、基準を緩められる箇所がないか、あらためて見直してみましょう。
また応募者が集まらない理由としては、求人票が魅力的でないなど、採用基準以外の要因も考えられます。応募者を集めて母集団の質を高めるにはどうしたら良いか、詳しくは以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
また応募者が集まらない理由としては、求人票が魅力的でないなど、採用基準以外の要因も考えられます。応募者を集めて母集団の質を高めるにはどうしたら良いか、詳しくは以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
書類選考の通過率が下がっている
以前よりも書類選考の通過率が下がっている場合も、採用基準を見直すべきタイミングです。同業他社と比較して採用基準が高すぎたり、採用担当者が必要以上に厳密にチェックしていたりする場合が考えられます。
これまでの応募者の書類を振り返り、本当に不採用とすべきだったのか改めて検証してみましょう。それでも不採用にすべき人しか応募してこない場合、求人の出し方そのものに問題がある場合が考えられます。
たとえば求人票の内容が分かりづらく、こちらが求める人物像がうまく伝わっていなかったり、同業他社より待遇が悪くてスキルのある人が応募してこなかったり、といった要因があるかもしれません。
書類選考については以下の記事でも解説しているため、参考になれば幸いです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
これまでの応募者の書類を振り返り、本当に不採用とすべきだったのか改めて検証してみましょう。それでも不採用にすべき人しか応募してこない場合、求人の出し方そのものに問題がある場合が考えられます。
たとえば求人票の内容が分かりづらく、こちらが求める人物像がうまく伝わっていなかったり、同業他社より待遇が悪くてスキルのある人が応募してこなかったり、といった要因があるかもしれません。
書類選考については以下の記事でも解説しているため、参考になれば幸いです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
採用に関して現場から不満が上がっている
「新しく入ってきた人が戦力にならない」
「なぜこのような人を採用したのか」
このように、現場から不満の声が上がった場合も採用基準を見直すべきタイミングです。現場から不満が出ている（≒採用に成功していない）場合、採用基準が実情に合っていない可能性があります。たとえば、以下のポイントを振り返ってみてください。
「なぜこのような人を採用したのか」
このように、現場から不満の声が上がった場合も採用基準を見直すべきタイミングです。現場から不満が出ている（≒採用に成功していない）場合、採用基準が実情に合っていない可能性があります。たとえば、以下のポイントを振り返ってみてください。
- 求める人材について現場と摺り合わせができていたか
- 採用担当者の間で採用基準を統一できていたか
- 採用基準で実情に合っていない項目がないか など
現場の声を反映させながら、採用基準をより良いものに改善していきましょう。
企業ごとに合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
現場の声をしっかり聞く、不明瞭な採用基準の記載を無くす、採用担当者の間で認識を共有する。このようなことを徹底できていれば、採用活動を効率的に行えるはずです。この機会に自社の採用基準を見直し、より優秀な人材の獲得を狙ってみませんか。
また採用基準の精度は、従業員の定着にも影響します。採用基準の精度が低いと、せっかく採用してもすぐ離職してしまうかもしれません。ミイダスでは定着人材を採用するためのノウハウをまとめた、無料のお役立ち資料をご用意しております。以下から誰でもダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは
現場の声をしっかり聞く、不明瞭な採用基準の記載を無くす、採用担当者の間で認識を共有する。このようなことを徹底できていれば、採用活動を効率的に行えるはずです。この機会に自社の採用基準を見直し、より優秀な人材の獲得を狙ってみませんか。
また採用基準の精度は、従業員の定着にも影響します。採用基準の精度が低いと、せっかく採用してもすぐ離職してしまうかもしれません。ミイダスでは定着人材を採用するためのノウハウをまとめた、無料のお役立ち資料をご用意しております。以下から誰でもダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
