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応募者が自社にマッチするか、入社後に活躍できるかどうか正確に見極めるには、採用基準を定めることが重要です。本記事では面接における採用基準の重要性や決め方などを解説しています。面接での採用基準を設定しようかと考えている方は、ぜひ最後までご覧ください。なお、書類選考での採用基準については以下の記事で解説しています。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
採用活動そのものを見直して自社にマッチする人材を採用したい、という方は下記資料も参考になります。無料でダウンロードできますので、ぜひチェックしてください。
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目次
面接の採用基準を明確にすることの重要性
採用基準とは、自社にマッチして活躍できる人材かどうかを判断するための基準のことです。
採用基準が明確になっていないと、面接官によって採用する人材のばらつきが大きくなります。その結果、採用活動の属人化や不明瞭な評価項目による採用精度・効率の低下、早期離職といった問題が発生してしまいかねません。
このようなリスクを低減するためにも、面接の採用基準を明確にすることは重要です。離職防止に関しては以下の資料も役立ちます。
採用基準が明確になっていないと、面接官によって採用する人材のばらつきが大きくなります。その結果、採用活動の属人化や不明瞭な評価項目による採用精度・効率の低下、早期離職といった問題が発生してしまいかねません。
このようなリスクを低減するためにも、面接の採用基準を明確にすることは重要です。離職防止に関しては以下の資料も役立ちます。
面接での採用基準を設定するメリット
面接での採用基準を設定するメリットには、主に下記の4つが挙げられます。
1. 採用ミスマッチのリスクを低減できる
2. 早期離職を防止できる
3. 公正かつ公平な選考を実施できる
4. 採用活動を効率化できる
2. 早期離職を防止できる
3. 公正かつ公平な選考を実施できる
4. 採用活動を効率化できる
1. 採用ミスマッチのリスクを低減できる
募集しているポジションにマッチする人材か見極めるためにも、採用基準は必要です。採用基準がない、もしくは不明瞭だと、合否の判断が面接官によって大きくバラついてしまいます。その結果、担当する面接官によっては、採用ミスマッチが発生しかねません。
人材アセスメントツール「ミイダス」なら、自社で活躍する人の行動特性（コンピテンシー）をもとに転職希望者へアプローチできます。興味のある方はぜひ資料をご確認ください。
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2. 早期離職を防止できる
面接での採用基準が明確になっていれば、自社が求める人材をより正確に採用しやすくなります。その結果、採用ミスマッチのリスクを低減でき、早期離職の防止にも貢献します。
ミスマッチが発生してしまうと、採用した人物が「思っていた仕事内容と違った」と感じ、すぐに会社を辞めてしまいかねません。
【関連記事：早期離職が起きる原因は何？引き起こすデメリットや対策を紹介】
ミスマッチが発生してしまうと、採用した人物が「思っていた仕事内容と違った」と感じ、すぐに会社を辞めてしまいかねません。
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3. 公平・公正な採用面接を実現できる
面接での採用基準が明瞭であれば「なぜ採用したのか」を明確に説明できるため、公平・公正な採用選考を実現できます。厚生労働省が公開している「公正な採用選考の基本」の内容も、あわせて押さえておきましょう。
さらに、面接官が持っている思い込みや偏見（バイアス）を把握し、うまくコントロールすることも重要です。
【関連記事：面接に潜むバイアスとは？与える影響や具体的な対策を解説】
ミイダスの「バイアス診断ゲーム」を活用すれば、簡単な質問に答えるだけで社員一人ひとりが持っているバイアスの傾向や、コントロールするための考え方が分かります。詳細は以下のページをご確認ください。
さらに、面接官が持っている思い込みや偏見（バイアス）を把握し、うまくコントロールすることも重要です。
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4. 採用活動を効率化できる
早期離職が発生してしまうと、今回の採用活動にかけた費用が無駄になるだけでなく、採用活動を再び実施しなければならないため、さらに採用コストがかかります。
採用活動に無駄なコストをかけず、業務効率を高めるためにも、適切な採用基準を設定することが重要です。あわせて、採用活動を効率化するツールを導入するのもおすすめです。
採用活動に無駄なコストをかけず、業務効率を高めるためにも、適切な採用基準を設定することが重要です。あわせて、採用活動を効率化するツールを導入するのもおすすめです。
人事のツール活用と業務効率化に関する実態調査
面接フェーズにおける採用基準の決め方
面接段階での採用基準を決める場合は、下記のポイントを押さえておきましょう。
1. 求める人物像を決める
2. 評価項目を設定する
2. 評価項目を設定する
1. 自社が求める人物像を明確にする
自社がどのような人材を採用したいのか、求める人物像を明確にしましょう。採用したい人のイメージを固める場合は、役員・人事・現場の意見をすり合わせ、どのような人物像を求めるか認識を一致させていきます。
2. 面接での評価項目を作成する
求める人物像に当てはまる評価項目をリストアップし、優先順位をつけましょう。評価項目が多すぎると面接官の負担となるため、20個前後に留めておくのがおすすめです。参考までに、主な評価項目をご紹介します。
- 人間性・価値観
- 経験・スキル
- 社風とのマッチング度
ここまで面接での採用基準を決める際に押さえておくべきポイントをご紹介しました。面接に限らず採用選考を行ううえでの基準、いわゆる選考基準の決め方に悩んでいる方は、以下の記事もあわせてご確認ください。
【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】
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中途採用で重視したい面接での採用基準
中途採用を行う際に重視したい、面接での採用基準をご紹介します。
自社が求める人物像とマッチしているか
応募者が自社の社風に馴染めるかどうか、見極めるための採用基準を設定しましょう。具体的には、責任感や忍耐力、協調性などを見極めるための質問を行います。
活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）を参考にすることもおすすめです。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）を参考にすることもおすすめです。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
即戦力として活躍できるスキルがあるか
中途採用の場合、即戦力として活躍できるスキルを持っているかどうかを見極めることも重要です。新卒とは異なって入社後のスキル研修を行わない企業も多いため、中途採用した人には入社後すぐに活躍してもらうことが求められます。
スキルや資格、前職での仕事内容といった質問を設けて、採用基準を満たしているかどうか確かめましょう。ミイダスでは、活躍する営業人材の特徴をまとめた資料も配布しておりますので、ご確認ください。
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採用基準をもとに面接で適切な判断を行うためのポイント
本章では、採用基準をもとに面接で適切な判断を行うためのポイントをご紹介します。
面接前の採用段階で候補者を絞り込む
面接を始める前の段階で候補者を絞り込むことも、採用効率を高めるうえで大切です。書類選考の段階でも、採用基準に則り応募者を絞り込みましょう。
応募者を絞り込む方法の1つとして、活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）を参考にするのがおすすめです。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社で活躍する人のコンピテンシー診断を可視化できるだけでなく、応募者のコンピテンシーが自社で活躍する人の基準に合っているかどうか、事前に見極められます。詳しくは資料をご確認ください。
応募者を絞り込む方法の1つとして、活躍する人に共通する行動特性（コンピテンシー）を参考にするのがおすすめです。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
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採用基準や評価項目を意識した面接を実施する
自社の採用基準や評価項目を満たしているか確認するため、事前に質問する内容を用意したうえで面接を行うことも重要です。用意した質問に沿って面接を行うことを「構造化面接」とも呼びます。
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
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適性検査ツールを活用する
面接前に適性検査を行うことで、応募者の人となりをより正確に把握できます。適性検査ツールのなかには低コストで導入できるものもあるため、自社に合いそうなツールがないか探してみましょう。
【関連記事：適性検査とは？活用シーンや導入するメリット、弱点を解説】
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面接での採用基準を作る際の注意点
面接での採用基準を作る際には、いくつか注意したいポイントがあります。
不適切な面接を行わないよう配慮する
親の職業や支持政党など、不適切な評価項目を盛り込まないよう注意しましょう。不適切な評価項目については、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」ページで掲載されている内容を参考にしてください。
【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】
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経営陣・現場の意見も取り入れる
人事部だけで採用活動を行わず、会社の上層部や現場の意見を取り入れることも重要です。人事部だけで採用活動を完結させてしまうと、配属したときに現場のレベルが合っていないことがあります。
どのような人材が必要か、人事部以外の意見も取り入れつつ採用活動を行いましょう。
どのような人材が必要か、人事部以外の意見も取り入れつつ採用活動を行いましょう。
採用基準を明瞭に言語化する
採用基準を策定する際は、あいまいな表現を残していないか注意深く確認しましょう。抽象的な採用基準があると、面接官の間で認識のズレが発生し、採用精度の低下につながりかねません。
主観的な表現が残っていないか、第三者が読んでも正確に判断できる内容になっているか、あらためて確認しましょう。
主観的な表現が残っていないか、第三者が読んでも正確に判断できる内容になっているか、あらためて確認しましょう。
採用基準や採用したい人物像を定期的に見直す
採用基準は「一度作ってしまえば終わり」というものではありません。採用市場は日々変化しています。採用がうまくいかなくなったときだけでなく、うまくいっているときでも「より良い方法はないだろうか」と定期的に基準を見直しましょう。
転職市場の相場と乖離がないか定期的にチェックする
転職市場を確認し、競合他社がどれくらいの労働条件で求人を出しているか、定期的にチェックしましょう。競合他社と比較して自社求人の労働条件が劣っている場合、優秀な人材からの応募が集まりにくくなります。
採用基準を満たす人材を採用するならミイダス
採用基準を満たす人材へ効率的にアプローチして採用活動を行うなら、ぜひ「ミイダス」をご活用ください。ミイダスは、自社にマッチする人材へ効率的にアプローチできる点が強みの採用・人事業務支援ツールです。
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、自社で活躍している人材に共通するコンピテンシー（行動特性）がわかります。診断結果をもとに、ミイダスに登録している転職希望者の中から自社にマッチする人材へ効率的にアプローチできます。
面接前の段階で、自社にマッチしそうかどうかわかるため、採用選考が効率化できます。スカウトメールを通じて企業側から良さそうな人材へ積極的にアプローチできる点も、ミイダスの強みです。
他にも、ミイダスには採用・人事業務を支援する便利機能が多く備わっています。サービスの詳細は資料にまとめておりますので、ぜひチェックしてみてください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダス
ミイダスを活用して採用に成功した事例
「ミイダスを活用すれば本当に採用活動に良い影響をもたらすのだろうか」と疑問を感じている方もいるのではないでしょうか。そこで、実際にミイダスを導入して採用活動に成功した「株式会社Cmatrix」の事例をご紹介します。
株式会社CmatrixはITソリューションを提供している会社で、日本人のITエンジニア採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、正社員・業務委託を含めて多くのITエンジニアの採用に成功しました。
株式会社CmatrixはITソリューションを提供している会社で、日本人のITエンジニア採用に課題を抱えていました。そこでミイダスを導入したところ、正社員・業務委託を含めて多くのITエンジニアの採用に成功しました。
- 実現できたこと：使いやすいシステム（特に自動スカウト機能）による工数の大幅削減
- 満足いただいている点：契約後の手厚いフォロー
【関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！ 手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた】
ミイダスを導入していただいた他の企業のお声も、資料にまとめております。あわせてご確認ください。
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