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アフターコロナ・ウィズコロナに伴う消費拡大により、人手不足が顕著なサービス業界。サービス業界では入職率が高い一方で離職率も高いため、慢性的な人手不足に陥っています。
「採用しても、すぐに辞めてしまう」
「自社で長く働ける人材を採用したい」
「しかし、どのように人材を見極めたら良いのかわからない」
このように悩む採用担当者も少なくないでしょう。
この記事では、サービス業における採用のポイントや注意点について解説します。ぜひ最後までご一読ください。
自社に合った人材の採用に悩む方に向けて、無料のお役立ち資料をご用意しています。
ご興味があれば、こちらもぜひご覧ください。
＜お役立ち資料＞社風にあった定着人材の採用を成功させる方法
＜お役立ち資料＞活躍する営業社員の採用を成功させる方法
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▼この記事でわかること
サービス業の採用市場まず、サービス業における採用市場について見ていきましょう。サービス業の採用難易度は高め
サービス業は、採用の難易度が他の業種より高めです。「有効求人倍率」に採用難易度の高さが現れています。
有効求人倍率とは、有効求人数を有効求職者数で割った数値のことです。
有効求人倍率が1を上回る場合には、求人数よりも求職者が少なく、求職者に有利な状況（売り手市場）を示します。1を下回る場合には求人数よりも求職者が多く、企業に有利な状況（買い手市場）を示します。
厚生労働省の調査結果によると、令和4年8月の有効求人倍率は1.32倍。対して、サービス業の有効求人倍率は2.97倍と、全職種の平均値を1ポイント以上、上回る数値が出ています。この点からサービス業の人材獲得がいかに難しいか、うかがえるでしょう。
他の職種における有効求人倍率は下記の通りです。・専門的・技術的職業：1.16倍
・事務的職業：0.42倍
・生産工程の職業：1.92倍
・保安の職業：6.76倍
・建設・採掘の職業：5.18倍
・運搬・清掃・包装等の職業：0.79倍
参考：一般職業紹介状況(令和4年8月分)について（7ページ）｜厚生労働省「保安の職業」「建設・採掘の職業」に次いで、サービス業の有効求人倍率が高い結果が出ています。
サービス業を、さらに細分化した分類で求人倍率を見た結果は下記の通りです。・家庭生活支援サービスの職業：3.31倍
・介護サービスの職業 ：3.72倍
・保健医療サービスの職業：3.08倍
・生活衛生サービスの職業：3.38倍
・飲食物調理の職業：2.83倍
・接客・給仕の職業：2.85倍
・居住施設・ビル等の管理の職業 ：1.05倍
参考：一般職業紹介状況(令和4年8月分)について（7ページ）｜厚生労働省いずれも平均を上回る高い数値が出ています。
下記の記事では、深刻化する日本の人手不足について詳しく解説しています。こちらも合わせてお読みください。
＜関連記事＞人手不足が深刻化する日本ー5つの原因と企業が実施したい6つの対策サービス業の離職率
続いてサービス業の入職率、離職率を見てみましょう。令和4年上半期における産業別入職率、離職率の調査結果は下記の通りでした。
・宿泊業・飲食サービス業…20.3%
・生活関連サービス業・娯楽業…14.2%
・不動産業・物品賃貸業…11.4%
【離職率】
・宿泊業・飲食サービス業…15.0%
・教育・学習支援業…12.2%
・サービス業（他に分類されないもの）…11.1%
出典：令和４年上半期雇用動向調査結果の概況 13ページ ｜厚生労働省
入職率・離職率ともに、サービス業が上位を占める結果が出ています。
入職率が高い一方で人材が定着しないために、人手不足が解消されない現状がサービス業にはあるのです。サービス業の離職率が高い理由
- 接客業が適性に合わない：51.3%
- 職場の雰囲気が合わない：51.3%
- 職場の人間関係がうまくいかない：51.3%
- 上司・部下の相性が合わない：51.3%
- 業務が体力的に厳しかった：41.0%
- 賃金が低い：38.5%
- 労働時間が長い：33.3%
回答者の半数以上が「接客業の適性」「職場の雰囲気」「人間関係」の不一致を離職理由に挙げています。賃金や労働時間といった雇用条件よりも、適性や職場環境への適応面で離職を選ぶ人が多いのが実情です。
逆を言えば、- 「適性があるか」
- 「職場の雰囲気に合うか」
- 「既存の社員に打ち解けられるか」
【サービス業】自社に合った人材を採用するには？
- 自社独自の採用基準を設定する
- 応募者のコンピテンシーを見極める
- アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
それぞれ詳しく解説します。自社独自の採用基準を設定する
自社独自の採用基準を設定すると、マッチ度の高い人材をより見極めやすくなります。サービス業と言っても、会社によって接客に対する価値観や仕事の進め方は異なるものです。
個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」になるとは限りません。
そのため、自社における「優秀さ」を明確に定義し、採用基準に反映させることで、マッチ度の高い人材の採用が可能になります。自社独自の採用基準が明確になれば、応募者に対して会社が期待する役割や価値観を伝えられるでしょう。
応募者としても、会社が期待する役割に自身が応えていけるかを判断できるため、双方が会社へのマッチ度を見極められるのです。応募者のコンピテンシーを見極める
応募者のコンピテンシーに着目し、適性を見極めましょう。採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
コンピテンシーとは「成果につなげる能力」のこと。良い大学を出ているからと言って、必ずしも仕事ができるとは限りません。大学を出ていなくても、接客スキル・営業スキルが優秀な社員もいるものです。
コンピテンシーに着目した採用では、学歴や経歴などの「優秀さ」で人材を評価しません。「成果につながる行動を取れるか」といった視点で人材を評価します。
それにはまず、社内における「成果をあげる人」「できる人」に共通する行動特性や思考性を分析。応募者に”できる人”と同じ思考性や行動特性が見られれば、入社後に活躍しやすいと判断できるわけです。
実際に会社で活躍している人材を基準とするため、自社の社風や方向性にフィットした採用基準を作れるメリットがあります。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、活躍する社員の特徴を可視化し、簡単に分析できます。社員15名まで無料で利用できますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
書類選考や面接と合わせて、適性検査の実施をおすすめします。活躍人材を見極めるには、面接や書類選考だけでは不十分です。客観的な情報があれば、より精度高く適性を判断できます。
採用手法と入社後のパフォーマンスの相関関係を弊社が調査したところ、下図のような結果が得られました。下図に示される数値は相関係数です。
従来の採用活動で重視されてきた手法と入社後の活躍は、ほとんど相関がないと判明したのです。
一方、「コンピテンシー」「構造化面接」「実務試験」と入社後のパフォーマンスの相関係数は0.40〜0.54。いずれも客観的に人材を見極める点で共通しています。
つまり、活躍人材・定着人材を着実に採用するなら、応募者の印象や自分の勘を信じるのではなく、客観的な評価が求められると言えるのです。
とりわけ、サービス業は採用の難易度が高めなので、なおさら採用手法の工夫が必要でしょう。
アセスメントテストや適性検査に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。より詳しく知りたい方は合わせてお読みください。
＜関連記事＞アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説
＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説コンピテンシーを確認する質問手法
応募者のコンピテンシーを確認するには「STAR」と呼ばれるフレームワークが役立ちます。STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字を取ったものです。
応募者が過去に取った行動を深掘りするように質問する面接手法です。
状況・課題・行動・結果の順に質問を深掘りすると、行動を取るに至った背景やその行動がもたらした影響など、応募者のエピソードをより具体的に把握できます。STARのフレームワークを用いることで、応募者が潜在的に持つコンピテンシーを把握しやすくなるのです。
例として下記のように進めます。「前職では、どのようなポジションでしたか。」（Situation）
「そのポジションでは、どのような課題を抱えていましたか」（Task）
「課題解決に向けて取った、具体的な行動について教えてください。」（Action）
「課題を克服した結果、どのようなことを学びましたか」（Result）STAR型の質問により、応募者の人柄や価値観をより明確に知れるでしょう。面接する側としても、質問不足をチェックするツールにもなります。
自社での活躍を予測するコンピテンシー面接については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
＜関連記事＞コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介サービス業の採用における注意点
- 応募へのハードルを下げすぎない
- 求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
- スピーディーな選考を心がける
- スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
それぞれ解説していきます。応募へのハードルを下げすぎない
なかなか人が集まらないからと言って、採用条件や募集条件を下げすぎないように注意しましょう。理想が高すぎてもいけませんが、求める人材像からかけ離れた人材ばかりが集まっても、貴社の採用活動に支障をきたしてしまいます。
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
思うように応募が集まらない場面もあるでしょう。そんなとき、まず見直したいのは求人広告で貴社が発信しているメッセージです。
求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。- 不特定多数に向けた内容になっていないか？
- 届けたい相手は明確か？
- 届けたい相手に訴求する内容になっているか？
上記のポイントに注意して、掲載内容のブラッシュアップを図りましょう。効果的な求人広告の書き方については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイントスピーディーな選考を心がける
サービス業の中途採用において最も重視したいのは「スピード感」です。応募者の多くは在職中であったり、失業中であったり、限られた期間の中で次の就職先を探す状況にあります。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。・当日中、もしくは翌日までに返信する
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する応募者がオフィスワーカーであれば、通勤時間に合わせた午前8時に返信。飲食業の方であれば、仕事のピーク時を外した午後3時の返信がおすすめです。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送ると良いでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
応募者を着実に見極めるために、専門的な能力を理解できる人間を同席させましょう。どれほど有能な資格を保有する人材でも、能力を実務に活かせなければ意味がありません。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうと望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。印象で採否を決めるのはNG！客観的な見極めが採用成功の鍵
しかし、応募者の雰囲気や経歴が良好でも、入社後に活躍するとは限りません。採用されたいからと現状の自分より背伸びして回答したり、会社が求める人物像に寄せて自身を繕ったりする応募者もいるためです。
自社に合った人材・定着する人材を採用するには、客観的な視点での見極めが必要不可欠です。面接官の主観任せでは、応募者の適性を的確に見極めることはできません。
書類選考や面接だけではわからない、応募者の特徴を可視化するには、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。活躍人材の見極めにミイダスのアセスメントツールを活用しよう
「会社に定着し、活躍する人材を採用したい」
このようにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ミイダスのアセスメントツールを使えば、書類選考や面接だけではわからない応募者の特徴を可視化し、客観的に適性の有無を判断できます。ここでご紹介するのは下記2点のツールです。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
どちらも導入企業様の好評を博しております。ぜひ導入をご検討ください。「できる人」を見極めるコンピテンシー診断
ミイダスのコンピテンシー診断は、41項目に及ぶコンピテンシーを分析するツールです。
十分なスキルや経験があったとしても、そのポジションに向かない人材は存在するもの。コンピテンシー診断を使って人材の特徴を分析すると、業務における向き不向きを客観的に見極められます。
コンピテンシー診断で分析できる項目は下表の通りです。コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
採用前に応募者の能力や特性を把握できるので、評価にかける時間の削減やミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
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有効求人倍率とは、有効求人数を有効求職者数で割った数値のことです。
有効求人倍率が1を上回る場合には、求人数よりも求職者が少なく、求職者に有利な状況（売り手市場）を示します。1を下回る場合には求人数よりも求職者が多く、企業に有利な状況（買い手市場）を示します。
厚生労働省の調査結果によると、令和4年8月の有効求人倍率は1.32倍。対して、サービス業の有効求人倍率は2.97倍と、全職種の平均値を1ポイント以上、上回る数値が出ています。この点からサービス業の人材獲得がいかに難しいか、うかがえるでしょう。
他の職種における有効求人倍率は下記の通りです。
・事務的職業：0.42倍
・生産工程の職業：1.92倍
・保安の職業：6.76倍
・建設・採掘の職業：5.18倍
・運搬・清掃・包装等の職業：0.79倍
参考：一般職業紹介状況(令和4年8月分)について（7ページ）｜厚生労働省
サービス業を、さらに細分化した分類で求人倍率を見た結果は下記の通りです。
・介護サービスの職業 ：3.72倍
・保健医療サービスの職業：3.08倍
・生活衛生サービスの職業：3.38倍
・飲食物調理の職業：2.83倍
・接客・給仕の職業：2.85倍
・居住施設・ビル等の管理の職業 ：1.05倍
参考：一般職業紹介状況(令和4年8月分)について（7ページ）｜厚生労働省
下記の記事では、深刻化する日本の人手不足について詳しく解説しています。こちらも合わせてお読みください。
＜関連記事＞人手不足が深刻化する日本ー5つの原因と企業が実施したい6つの対策
・宿泊業・飲食サービス業…20.3%
・生活関連サービス業・娯楽業…14.2%
・不動産業・物品賃貸業…11.4%
【離職率】
・宿泊業・飲食サービス業…15.0%
・教育・学習支援業…12.2%
・サービス業（他に分類されないもの）…11.1%
出典：令和４年上半期雇用動向調査結果の概況 13ページ ｜厚生労働省
入職率・離職率ともに、サービス業が上位を占める結果が出ています。
入職率が高い一方で人材が定着しないために、人手不足が解消されない現状がサービス業にはあるのです。
- 接客業が適性に合わない：51.3%
- 職場の雰囲気が合わない：51.3%
- 職場の人間関係がうまくいかない：51.3%
- 上司・部下の相性が合わない：51.3%
- 業務が体力的に厳しかった：41.0%
- 賃金が低い：38.5%
- 労働時間が長い：33.3%
回答者の半数以上が「接客業の適性」「職場の雰囲気」「人間関係」の不一致を離職理由に挙げています。賃金や労働時間といった雇用条件よりも、適性や職場環境への適応面で離職を選ぶ人が多いのが実情です。
逆を言えば、
逆を言えば、
- 「適性があるか」
- 「職場の雰囲気に合うか」
- 「既存の社員に打ち解けられるか」
【サービス業】自社に合った人材を採用するには？- 自社独自の採用基準を設定する
- 応募者のコンピテンシーを見極める
- アセスメントツールを活用して客観的な評価をプラスする
それぞれ詳しく解説します。自社独自の採用基準を設定する
自社独自の採用基準を設定すると、マッチ度の高い人材をより見極めやすくなります。サービス業と言っても、会社によって接客に対する価値観や仕事の進め方は異なるものです。
個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」になるとは限りません。
そのため、自社における「優秀さ」を明確に定義し、採用基準に反映させることで、マッチ度の高い人材の採用が可能になります。自社独自の採用基準が明確になれば、応募者に対して会社が期待する役割や価値観を伝えられるでしょう。
応募者としても、会社が期待する役割に自身が応えていけるかを判断できるため、双方が会社へのマッチ度を見極められるのです。応募者のコンピテンシーを見極める
応募者のコンピテンシーに着目し、適性を見極めましょう。採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
コンピテンシーとは「成果につなげる能力」のこと。良い大学を出ているからと言って、必ずしも仕事ができるとは限りません。大学を出ていなくても、接客スキル・営業スキルが優秀な社員もいるものです。
コンピテンシーに着目した採用では、学歴や経歴などの「優秀さ」で人材を評価しません。「成果につながる行動を取れるか」といった視点で人材を評価します。
それにはまず、社内における「成果をあげる人」「できる人」に共通する行動特性や思考性を分析。応募者に”できる人”と同じ思考性や行動特性が見られれば、入社後に活躍しやすいと判断できるわけです。
実際に会社で活躍している人材を基準とするため、自社の社風や方向性にフィットした採用基準を作れるメリットがあります。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、活躍する社員の特徴を可視化し、簡単に分析できます。社員15名まで無料で利用できますので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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書類選考や面接と合わせて、適性検査の実施をおすすめします。活躍人材を見極めるには、面接や書類選考だけでは不十分です。客観的な情報があれば、より精度高く適性を判断できます。
採用手法と入社後のパフォーマンスの相関関係を弊社が調査したところ、下図のような結果が得られました。下図に示される数値は相関係数です。
従来の採用活動で重視されてきた手法と入社後の活躍は、ほとんど相関がないと判明したのです。
一方、「コンピテンシー」「構造化面接」「実務試験」と入社後のパフォーマンスの相関係数は0.40〜0.54。いずれも客観的に人材を見極める点で共通しています。
つまり、活躍人材・定着人材を着実に採用するなら、応募者の印象や自分の勘を信じるのではなく、客観的な評価が求められると言えるのです。
とりわけ、サービス業は採用の難易度が高めなので、なおさら採用手法の工夫が必要でしょう。
アセスメントテストや適性検査に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。より詳しく知りたい方は合わせてお読みください。
＜関連記事＞アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説
＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説コンピテンシーを確認する質問手法
応募者のコンピテンシーを確認するには「STAR」と呼ばれるフレームワークが役立ちます。STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字を取ったものです。
応募者が過去に取った行動を深掘りするように質問する面接手法です。
状況・課題・行動・結果の順に質問を深掘りすると、行動を取るに至った背景やその行動がもたらした影響など、応募者のエピソードをより具体的に把握できます。STARのフレームワークを用いることで、応募者が潜在的に持つコンピテンシーを把握しやすくなるのです。
例として下記のように進めます。「前職では、どのようなポジションでしたか。」（Situation）
「そのポジションでは、どのような課題を抱えていましたか」（Task）
「課題解決に向けて取った、具体的な行動について教えてください。」（Action）
「課題を克服した結果、どのようなことを学びましたか」（Result）STAR型の質問により、応募者の人柄や価値観をより明確に知れるでしょう。面接する側としても、質問不足をチェックするツールにもなります。
自社での活躍を予測するコンピテンシー面接については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
＜関連記事＞コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介サービス業の採用における注意点- 応募へのハードルを下げすぎない
- 求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
- スピーディーな選考を心がける
- スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
それぞれ解説していきます。応募へのハードルを下げすぎない
なかなか人が集まらないからと言って、採用条件や募集条件を下げすぎないように注意しましょう。理想が高すぎてもいけませんが、求める人材像からかけ離れた人材ばかりが集まっても、貴社の採用活動に支障をきたしてしまいます。
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
思うように応募が集まらない場面もあるでしょう。そんなとき、まず見直したいのは求人広告で貴社が発信しているメッセージです。
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上記のポイントに注意して、掲載内容のブラッシュアップを図りましょう。効果的な求人広告の書き方については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイントスピーディーな選考を心がける
サービス業の中途採用において最も重視したいのは「スピード感」です。応募者の多くは在職中であったり、失業中であったり、限られた期間の中で次の就職先を探す状況にあります。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。・当日中、もしくは翌日までに返信する
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する応募者がオフィスワーカーであれば、通勤時間に合わせた午前8時に返信。飲食業の方であれば、仕事のピーク時を外した午後3時の返信がおすすめです。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送ると良いでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
応募者を着実に見極めるために、専門的な能力を理解できる人間を同席させましょう。どれほど有能な資格を保有する人材でも、能力を実務に活かせなければ意味がありません。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうと望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。印象で採否を決めるのはNG！客観的な見極めが採用成功の鍵
しかし、応募者の雰囲気や経歴が良好でも、入社後に活躍するとは限りません。採用されたいからと現状の自分より背伸びして回答したり、会社が求める人物像に寄せて自身を繕ったりする応募者もいるためです。
自社に合った人材・定着する人材を採用するには、客観的な視点での見極めが必要不可欠です。面接官の主観任せでは、応募者の適性を的確に見極めることはできません。
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このようにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ミイダスのアセスメントツールを使えば、書類選考や面接だけではわからない応募者の特徴を可視化し、客観的に適性の有無を判断できます。ここでご紹介するのは下記2点のツールです。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
どちらも導入企業様の好評を博しております。ぜひ導入をご検討ください。「できる人」を見極めるコンピテンシー診断
ミイダスのコンピテンシー診断は、41項目に及ぶコンピテンシーを分析するツールです。
十分なスキルや経験があったとしても、そのポジションに向かない人材は存在するもの。コンピテンシー診断を使って人材の特徴を分析すると、業務における向き不向きを客観的に見極められます。
コンピテンシー診断で分析できる項目は下表の通りです。コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
採用前に応募者の能力や特性を把握できるので、評価にかける時間の削減やミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
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【1分で完了】ミイダスの無料アカウント登録はコチラ思考の癖を可視化するバイアス診断ゲーム
応募者の認知バイアスを把握し、自組織の意思決定と似た傾向が確認できれば、活躍の予測精度を高めることが可能です。
まず、配属先の社員にバイアス診断ゲームを実施し、社員に共通する認知バイアスの傾向を分析。分析結果から、組織の強みや弱みといった特徴を可視化します。
続いて、応募者にもバイアス診断ゲームを実施し、応募者の認知バイアスの強さや傾向を分析。その結果を組織の特徴と照らし合わせることで、応募者の適性を判断します。
診断は約30分間×2回、計60分。その名の通りゲーム感覚で進められるため、楽しく受検できるでしょう。ミイダスのコンピテンシー活用講座
ミイダスをご契約中の企業様限定で、無料の「コンピテンシー活用講座」を実施しています。コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームをより効果的に活用したい方は、ぜひこちらの講座もご視聴ください。
人材業界で著名な講師が、診断結果を採用や人材育成に活かす方法を詳しく解説しています。
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個々に企業風土が異なるなかで、他社で「優秀」だった人材が、自社でも「優秀」になるとは限りません。
そのため、自社における「優秀さ」を明確に定義し、採用基準に反映させることで、マッチ度の高い人材の採用が可能になります。自社独自の採用基準が明確になれば、応募者に対して会社が期待する役割や価値観を伝えられるでしょう。
応募者としても、会社が期待する役割に自身が応えていけるかを判断できるため、双方が会社へのマッチ度を見極められるのです。
コンピテンシーとは「成果につなげる能力」のこと。良い大学を出ているからと言って、必ずしも仕事ができるとは限りません。大学を出ていなくても、接客スキル・営業スキルが優秀な社員もいるものです。
コンピテンシーに着目した採用では、学歴や経歴などの「優秀さ」で人材を評価しません。「成果につながる行動を取れるか」といった視点で人材を評価します。
それにはまず、社内における「成果をあげる人」「できる人」に共通する行動特性や思考性を分析。応募者に”できる人”と同じ思考性や行動特性が見られれば、入社後に活躍しやすいと判断できるわけです。
実際に会社で活躍している人材を基準とするため、自社の社風や方向性にフィットした採用基準を作れるメリットがあります。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、活躍する社員の特徴を可視化し、簡単に分析できます。社員15名まで無料で利用できますので、ぜひご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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採用手法と入社後のパフォーマンスの相関関係を弊社が調査したところ、下図のような結果が得られました。下図に示される数値は相関係数です。
従来の採用活動で重視されてきた手法と入社後の活躍は、ほとんど相関がないと判明したのです。
一方、「コンピテンシー」「構造化面接」「実務試験」と入社後のパフォーマンスの相関係数は0.40〜0.54。いずれも客観的に人材を見極める点で共通しています。
つまり、活躍人材・定着人材を着実に採用するなら、応募者の印象や自分の勘を信じるのではなく、客観的な評価が求められると言えるのです。
とりわけ、サービス業は採用の難易度が高めなので、なおさら採用手法の工夫が必要でしょう。
アセスメントテストや適性検査に関しては、下記の記事で詳しく解説しています。より詳しく知りたい方は合わせてお読みください。
＜関連記事＞アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説
＜関連記事＞【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説
面接における効果的な質問手法について解説します。
応募者のコンピテンシーを確認するには「STAR」と呼ばれるフレームワークが役立ちます。STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字を取ったものです。
応募者が過去に取った行動を深掘りするように質問する面接手法です。
状況・課題・行動・結果の順に質問を深掘りすると、行動を取るに至った背景やその行動がもたらした影響など、応募者のエピソードをより具体的に把握できます。STARのフレームワークを用いることで、応募者が潜在的に持つコンピテンシーを把握しやすくなるのです。
例として下記のように進めます。
応募者のコンピテンシーを確認するには「STAR」と呼ばれるフレームワークが役立ちます。STARは「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の頭文字を取ったものです。
応募者が過去に取った行動を深掘りするように質問する面接手法です。
状況・課題・行動・結果の順に質問を深掘りすると、行動を取るに至った背景やその行動がもたらした影響など、応募者のエピソードをより具体的に把握できます。STARのフレームワークを用いることで、応募者が潜在的に持つコンピテンシーを把握しやすくなるのです。
例として下記のように進めます。
「前職では、どのようなポジションでしたか。」（Situation）
「そのポジションでは、どのような課題を抱えていましたか」（Task）
「課題解決に向けて取った、具体的な行動について教えてください。」（Action）
「課題を克服した結果、どのようなことを学びましたか」（Result）
「そのポジションでは、どのような課題を抱えていましたか」（Task）
「課題解決に向けて取った、具体的な行動について教えてください。」（Action）
「課題を克服した結果、どのようなことを学びましたか」（Result）
STAR型の質問により、応募者の人柄や価値観をより明確に知れるでしょう。面接する側としても、質問不足をチェックするツールにもなります。
自社での活躍を予測するコンピテンシー面接については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
＜関連記事＞コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介
自社での活躍を予測するコンピテンシー面接については、下記の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
＜関連記事＞コンピテンシー面接とは？やり方や質問例も紹介
サービス業の採用における注意点- 応募へのハードルを下げすぎない
- 求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
- スピーディーな選考を心がける
- スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
それぞれ解説していきます。応募へのハードルを下げすぎない
なかなか人が集まらないからと言って、採用条件や募集条件を下げすぎないように注意しましょう。理想が高すぎてもいけませんが、求める人材像からかけ離れた人材ばかりが集まっても、貴社の採用活動に支障をきたしてしまいます。
「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法求人広告にはターゲット層に訴求するメッセージを入れる
思うように応募が集まらない場面もあるでしょう。そんなとき、まず見直したいのは求人広告で貴社が発信しているメッセージです。
求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。- 不特定多数に向けた内容になっていないか？
- 届けたい相手は明確か？
- 届けたい相手に訴求する内容になっているか？
上記のポイントに注意して、掲載内容のブラッシュアップを図りましょう。効果的な求人広告の書き方については、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイントスピーディーな選考を心がける
サービス業の中途採用において最も重視したいのは「スピード感」です。応募者の多くは在職中であったり、失業中であったり、限られた期間の中で次の就職先を探す状況にあります。
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。・当日中、もしくは翌日までに返信する
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する応募者がオフィスワーカーであれば、通勤時間に合わせた午前8時に返信。飲食業の方であれば、仕事のピーク時を外した午後3時の返信がおすすめです。
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送ると良いでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。スキルやノウハウの確認は専門家を同席させる
応募者を着実に見極めるために、専門的な能力を理解できる人間を同席させましょう。どれほど有能な資格を保有する人材でも、能力を実務に活かせなければ意味がありません。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうと望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。印象で採否を決めるのはNG！客観的な見極めが採用成功の鍵
しかし、応募者の雰囲気や経歴が良好でも、入社後に活躍するとは限りません。採用されたいからと現状の自分より背伸びして回答したり、会社が求める人物像に寄せて自身を繕ったりする応募者もいるためです。
自社に合った人材・定着する人材を採用するには、客観的な視点での見極めが必要不可欠です。面接官の主観任せでは、応募者の適性を的確に見極めることはできません。
書類選考や面接だけではわからない、応募者の特徴を可視化するには、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。活躍人材の見極めにミイダスのアセスメントツールを活用しよう
「会社に定着し、活躍する人材を採用したい」
このようにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ミイダスのアセスメントツールを使えば、書類選考や面接だけではわからない応募者の特徴を可視化し、客観的に適性の有無を判断できます。ここでご紹介するのは下記2点のツールです。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
どちらも導入企業様の好評を博しております。ぜひ導入をご検討ください。「できる人」を見極めるコンピテンシー診断
ミイダスのコンピテンシー診断は、41項目に及ぶコンピテンシーを分析するツールです。
十分なスキルや経験があったとしても、そのポジションに向かない人材は存在するもの。コンピテンシー診断を使って人材の特徴を分析すると、業務における向き不向きを客観的に見極められます。
コンピテンシー診断で分析できる項目は下表の通りです。コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
採用前に応募者の能力や特性を把握できるので、評価にかける時間の削減やミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
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応募者の認知バイアスを把握し、自組織の意思決定と似た傾向が確認できれば、活躍の予測精度を高めることが可能です。
まず、配属先の社員にバイアス診断ゲームを実施し、社員に共通する認知バイアスの傾向を分析。分析結果から、組織の強みや弱みといった特徴を可視化します。
続いて、応募者にもバイアス診断ゲームを実施し、応募者の認知バイアスの強さや傾向を分析。その結果を組織の特徴と照らし合わせることで、応募者の適性を判断します。
診断は約30分間×2回、計60分。その名の通りゲーム感覚で進められるため、楽しく受検できるでしょう。ミイダスのコンピテンシー活用講座
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人材業界で著名な講師が、診断結果を採用や人材育成に活かす方法を詳しく解説しています。
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「未経験でもOK」「誰でも始められるお仕事です」などといった表現は、応募までのハードルを下げる効果はあるでしょう。しかし「キャリアアップの機会はないのかな？」と感じる方もいます。
そのため、優秀な人材を採用するには、自社が求める基準を保つことが大切です。うまく母集団を形成できない場合には、採用手法の見直しをおすすめします。
就職・転職サイトで募集するだけではなく、合同説明会を実施したり、ダイレクトリクルーティングを活用したり、求職者に直接働きかけるアプローチも効果的です。
母集団形成の解決策については、下記の記事で詳しく解説しています。
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求人広告が求職者にとって魅力を感じる内容でなければ、応募につながりません。ターゲットに訴求する内容になっているかを見直しましょう。
＜関連記事＞求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイント
そのため、応募者を待たせない配慮が必要です。下記のポイントに注意して、スピーディーに選考を進めましょう。
・連絡の時間帯を考慮する
・連絡の頻度に配慮する
また、連絡の頻度が多すぎても、悪い印象を与えかねません。エントリー後・面接後・内定後など選考のステップごとに、次の案内やリマインドを送ると良いでしょう。
企業間の人材獲得競争が激化している今、気になる人材を確保するには、こうした細かな配慮も必要です。
保有するスキルや資格を、これまでの実務でどのように活かしてきたかを確認しましょう。そして、自社でもスキルを活かせるかといった視点も重要です。
また、多角的な視点で人材を評価するため、面接官は2名以上で実施することをおすすめします。2名のうち、1人は配属予定の現場責任者に同席してもらうと望ましいでしょう。現場目線で求職者の適性を判断できます。
人と接する機会が多い業種だからこそ、採用の場ではつい、人あたりの良い人材に目が行ってしまうものです。応募者が明るく快活に話す様子を見ると、「職場にすぐに馴染んで活躍してくれそう」などと思うかもしれません。
しかし、応募者の雰囲気や経歴が良好でも、入社後に活躍するとは限りません。採用されたいからと現状の自分より背伸びして回答したり、会社が求める人物像に寄せて自身を繕ったりする応募者もいるためです。
自社に合った人材・定着する人材を採用するには、客観的な視点での見極めが必要不可欠です。面接官の主観任せでは、応募者の適性を的確に見極めることはできません。
書類選考や面接だけではわからない、応募者の特徴を可視化するには、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。
しかし、応募者の雰囲気や経歴が良好でも、入社後に活躍するとは限りません。採用されたいからと現状の自分より背伸びして回答したり、会社が求める人物像に寄せて自身を繕ったりする応募者もいるためです。
自社に合った人材・定着する人材を採用するには、客観的な視点での見極めが必要不可欠です。面接官の主観任せでは、応募者の適性を的確に見極めることはできません。
書類選考や面接だけではわからない、応募者の特徴を可視化するには、ミイダスのアセスメントツールがおすすめです。
活躍人材の見極めにミイダスのアセスメントツールを活用しよう
「会社に定着し、活躍する人材を採用したい」
このようにお悩みの方は、ぜひミイダスのアセスメントツールをご活用ください。
ミイダスのアセスメントツールを使えば、書類選考や面接だけではわからない応募者の特徴を可視化し、客観的に適性の有無を判断できます。ここでご紹介するのは下記2点のツールです。- コンピテンシー診断
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ミイダスのコンピテンシー診断は、41項目に及ぶコンピテンシーを分析するツールです。
十分なスキルや経験があったとしても、そのポジションに向かない人材は存在するもの。コンピテンシー診断を使って人材の特徴を分析すると、業務における向き不向きを客観的に見極められます。
コンピテンシー診断で分析できる項目は下表の通りです。コンピテンシー定義（5以上） コンピテンシー診断（5以上） ヴァイタリティ 活動的
行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。
やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う
競争性
勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 人あたり 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
面倒み
他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 チームワーク 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 創造的思考力 創造的
新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 問題解決力 データへの関心
数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する
概念性
理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 状況適応力 社会性
初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。
人間への関心
人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 プレッシャーへの耐力 余裕
リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている
タフ
あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている オーガナイズ能力 先見性
長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。
緻密
物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 統率力 指導性
リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む
協議性
広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。
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まず、配属先の社員にバイアス診断ゲームを実施し、社員に共通する認知バイアスの傾向を分析。分析結果から、組織の強みや弱みといった特徴を可視化します。
続いて、応募者にもバイアス診断ゲームを実施し、応募者の認知バイアスの強さや傾向を分析。その結果を組織の特徴と照らし合わせることで、応募者の適性を判断します。
診断は約30分間×2回、計60分。その名の通りゲーム感覚で進められるため、楽しく受検できるでしょう。ミイダスのコンピテンシー活用講座
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コンピテンシー診断で分析できる項目は下表の通りです。
| コンピテンシー定義（5以上） | コンピテンシー診断（5以上） | |
| ヴァイタリティ | 活動的 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。 やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う 競争性 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う | 体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。 |
| 人あたり | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 面倒み 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。 | 人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。 |
| チームワーク | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 協議性 広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない | チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。 |
| 創造的思考力 | 創造的 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | 新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。 |
| 問題解決力 | データへの関心 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。 | やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。 |
| 状況適応力 | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。 人間への関心 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ | 自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。 |
| プレッシャーへの耐力 | 余裕 リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている タフ あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。 | 感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている |
| オーガナイズ能力 | 先見性 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。 緻密 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。 | 仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。 |
| 統率力 | 指導性 リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む 協議性 広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない | メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせる事ができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。 |
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応募者の認知バイアスを把握し、自組織の意思決定と似た傾向が確認できれば、活躍の予測精度を高めることが可能です。
まず、配属先の社員にバイアス診断ゲームを実施し、社員に共通する認知バイアスの傾向を分析。分析結果から、組織の強みや弱みといった特徴を可視化します。
続いて、応募者にもバイアス診断ゲームを実施し、応募者の認知バイアスの強さや傾向を分析。その結果を組織の特徴と照らし合わせることで、応募者の適性を判断します。
診断は約30分間×2回、計60分。その名の通りゲーム感覚で進められるため、楽しく受検できるでしょう。
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