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「部下の主体性を高めたい」
「主体性を高める方法がわからない」
このように悩んでいませんか？主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。主体性という言葉の意味は理解していても、部下に主体性を持たせるのはなかなか難しいものです。
今回は、主体性の意味や重要視される理由、主体性を高める方法についてご紹介します。
なお、ミイダスでは採用や人材育成に役立つ資料を無料で提供しています。こちらもあわせてご覧ください。
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このように悩んでいませんか？主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。主体性という言葉の意味は理解していても、部下に主体性を持たせるのはなかなか難しいものです。
今回は、主体性の意味や重要視される理由、主体性を高める方法についてご紹介します。
なお、ミイダスでは採用や人材育成に役立つ資料を無料で提供しています。こちらもあわせてご覧ください。
▼この記事でわかること
主体性とは？意味を簡単に説明
自主性との違い「主体性」と似た言葉として表現されるのが「自主性」です。自主性は、あらかじめ決められたやり方やルールに沿って自ら率先して対応することを指します。
たとえば上司に「明日は業務量が多いから、いつもの30分前に出勤してほしい」と言われて、そのとおりに行動することは「自主性」にあたります。
一方で上司に何も言われてはいないものの「明日は業務量を考えると残業になる可能性がある。少しでも早く終わるように始業30分前に出勤しよう」というのが「主体性」になります。
決定権の責任が自分なのか、第三者なのかによって意味合いが変わってくるのです。主体性が重要視される理由現代において主体性が重要視される理由は次のとおりです。- VUCA時代
- リスクマネジメント
VUCA時代
VUCAとは下記の単語の頭文字を取った言葉です。- 変動性（Volatility）
- 不確実性（Uncertainty）
- 複雑性（Complexty）
- 曖昧性（Ambiguity）
現代は将来の見通しが立たない状態です。リーマンショックや東日本大震災、新型コロナウイルスなど、あらゆる社会情勢の変化に対応していかなければなりません。この時代を生き抜くには、変化や失敗などを常に受け入れていく必要があります。そのため、主体性の重要性が高まっていると考えられます。リスクマネジメント
リスクマネジメントとは、起こりうる可能性のあるリスクを事前に把握し、それらが発生しないように対応策を講じたり、損失を最小限に抑えたりすることです。
個人情報やプライバシーなど、あらゆる情報を抱えている企業にとってリスクマネジメントは必要不可欠です。もはや現代において、リスク回避ができていない企業は信頼を損ねる恐れもあります。
従業員が主体的に行動することで「この作業を行う際はこのようなリスクが生じる」と予測し、未然にリスク回避ができるようになるでしょう。会社全体に主体性がない場合、リスクが発生するまで気づかず、のちに大きな問題となってしまう可能性もあるのです。主体性がある人の特徴
- 自分で考えて行動できる
- 成長意欲がある
- 失敗を恐れない
- 好奇心旺盛である
- 自責思考である
それぞれの特徴を見ていきましょう。自分で考えて行動できる
主体性のある人は自ら考えて行動できます。上司から指示される前に「これは別のやり方でやったほうが効率が良さそう」「上司にも提案してみよう」など、仕事の進め方に関するアイデアが浮かびやすいのも特徴です。成長意欲がある
主体性のある人は成長意欲があります。「このプロジェクトを経て、自分は成長できる気がする」「さまざまな資格を取れば自信につながるし、キャリアも積める」など、普段の業務が自分の成長にどうつながるかを考えながら取り組むことができます。失敗を恐れない
主体性のある人は失敗を恐れない傾向にあります。失敗に対する恐怖心が弱いため、たとえ失敗したとしても「今後の仕事に生かそう」「これは意味のある失敗だった。今気づいて良かった」など前向きに捉えることができるのです。
また失敗することで「前にも同じようなシチュエーションで失敗したことがあるから、次は入念に準備をしておこう」といった予測も可能になります。好奇心旺盛である
好奇心旺盛なのも主体性がある人の特徴と言えます。普段からさまざまな物事にアンテナを張っているため、仕事に関するアイデアが浮かびやすくなります。
また人やモノなどに興味があるので、たとえば営業の部署にいた場合「新しい取引先の方と少しずつ距離を深められている気がする。日常的な話を取り入れて、もっと距離を縮めてみよう」といった行動に移すことができるのです。自責思考である
主体性のある人は自責思考の傾向にあります。自責思考とは、何かを失敗した際に自分の責任だと捉える思考です。
たとえば連携がうまくいかず、お客様に迷惑をかけた場合に「自分がもう少しコミュニケーションを取っておけば良かった」「テキストで伝える際はもっと慎重に対応しよう」など他人のせいにするのではなく、自分の責任であると考えます。主体性がない人の特徴
- 指示されるまでやらない
- 一人で行動できない
- マイナス思考である
- 他責思考である
それぞれの特徴を説明します。指示されるまでやらない
主体性がない人は、上司や先輩から指示されるまでやらない傾向にあります。「指示されたこと以外をやる＝失敗したらどうしよう」という考えに陥りやすく、保身に走ってしまうでしょう。
「誰かが言ってくれるだろう」「私がやらなくても誰かが率先してやるはず」など、周りが動くのを常に待ってしまい、主体性がない人だと思われてしまいます。 一人で行動できない
一人で行動できないのも主体性がない人の特徴です。
何か決断をしなければならない際に自分では決められず、第三者にアドバイスを求める傾向にあります。意見を求めても「わからない」「皆と同じ意見です」など、自分の主張をしようとしないでしょう。
たとえその人に仕事をお願いしても「一人だと不安なので、誰かと一緒に取り組みたい」と他人に頼ってしまい、結果的に自主性を高められない状態になります。マイナス思考である
主体性がない人の特徴としてマイナス思考が挙げられます。「自分がやるよりも、ほかの人に任せたほうがいい」「なぜ私なんかにお願いするんだろう……」など、何事もネガティブな捉え方をする傾向があります。
仮に失敗した場合は「私に任せたから」「ほかの人にお願いしておけば、こんなことにならなかった」など前向きに捉えられず、一度つまずいてしまうと新しい仕事に抵抗を感じてしまうでしょう。他責思考である
主体性がない人は他責思考の傾向にあります。
自責思考の反対で、自分の失敗でも決して過ちを認めず、他人の責任にしようとする思考です。「上司の説明が不十分だった」「他部署の連絡が遅かったから」など、自分ではなく他に責任を押し付けようとします。
このような人は自分の責任にされるという恐怖心が強く、この思考を取り除かない限り、主体性を高めるのは難しいと考えられます。部下の主体性を高めるにはどうしたらいい？6つの方法を紹介
1.すべてを指示するのではなく考えさせる
2.小さな成功体験を積ませる
3.部下の話を聞く場を設ける
4.コンピテンシー診断を実施する
5.活躍ラーニングを活用する
6.主体性を発揮できない環境になっていないか確認する
それぞれの方法について説明します。1.すべてを指示するのではなく考えさせる
こと細かく指示するのではなく、部下にも考える時間を与えましょう。上司の立場として、わからないことはすべて教えてあげたくなりますが、かえって部下の思考を止めてしまうリスクがあります。
何かの壁にぶち当たったとしても「上司に聞けば答えてくれるだろう」と周りに頼るようになるかもしれません。
たとえば営業であれば「契約につなげるには、これからどんな対応をすべきだと思う？」と上司から意見を求めてみるのも一つの方法です。上司のやり方をすべて教えるのではなく、部下のやり方を尊重しながら最善策を考えると良いでしょう。2.小さな成功体験を積ませる
部下に小さな成功体験を積ませることで、主体性が生まれやすくなります。
主体性がない人の特徴として「失敗を恐れる」点が挙げられます。失敗を恐れるということは、成功した経験が少ないとも言えるでしょう。
「Aさんが言ってくれた一言で、場がすごく和んだ」「Bさんは資料をつくるのが本当にうまいよね」など、気づいた良いところを部下に伝えることで少しずつ自信がつき、その人の主体性につながります。3.部下の話を聞く場を設ける
主体性を高めるために、部下の話を聞く場を設けてあげると良いでしょう。上司は「部下を育てるためにちゃんと教えないと」という気持ちが働きすぎて、部下の話を聞けていない可能性があります。
部下側としても「本当はいろいろ自ら動きたい」と思っているものの、上司が細かく指示しすぎて動けないという本音を抱いているかもしれません。メンター制度や1on1など、定期的に部下の話を聞く場を設けてあげましょう。
メンターや1on1について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】4.コンピテンシー診断を実施する
コンピテンシー診断を実施するのも、主体性を高める方法の一つです。コンピテンシー診断とはミイダスが提供する診断ツールで、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにします。
コンピテンシー診断の結果をもとにすると、下記のような判断が可能です。- Aさんは創造的思考力があるから、企画にも携わってもらおうかな
- Bさんはチームワークに特化しているから、後輩の面倒を任せてみようかな
このように、部下一人ひとりの得意・不得意を把握しながら主体性を高めることができます。
コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】5.活躍ラーニングを活用する
活躍ラーニングを活用することで、主体性を高められます。研修といえば、対象となる従業員全員が同じ内容に沿って行うのが一般的です。しかしミイダスの活躍ラーニングは、- 新人研修講座
- ロジカルシンキング
- 営業研修
- 戦略・マーケティング
など役職や部署別に使える講座が150種類もあり、従業員一人ひとりに合った講座が選択できます。スキマ時間や移動時間に学べるので、主体的に学びを深めるきっかけづくりに最適です。
先述のコンピテンシー診断に対応した講座も用意されており、結果項目別に仕事への活かし方を知ることも可能です。
活躍ラーニングはミイダスの有料契約中はどれだけ受講しても無料です。それぞれのスキルや立場に合った研修を行いたい際は、ぜひご活用ください。
活躍ラーニングの詳細について詳しく見る6.主体性を高められない環境になっていないか確認する
部下に主体性がないのは、その人のせいではなく社内の環境が原因かもしれません。
「もっと効率が良いやり方があると思うけど、上司に言っても採用してもらえないだろうな……」「自由に発言しにくい」など、社内のなかで意見交換がしにくい状態になっていないでしょうか。今一度、社内の体制に問題がないか確認しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を活用して主体性を引き出そう
- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
たとえばパーソナリティの特徴に関しては、下記のコンピテンシー項目に沿って分析します。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力従業員の主体性を高めるには、全員に同じ方法を実施するのではなく、一人ひとりに合ったものを取り入れていく必要があります。
従業員の行動特性やパーソナリティの特徴を把握することで「Aさんはチームワークを大切にする特徴があるから、これを軸に主体性を高めていこう」といった判断ができるようになるでしょう。従業員一人ひとりに合った方法で主体性を引き出そう
主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。変化が多い時代を生き抜くには、主体性の高い人材が必要です。
主体性という性質は、誰しもが本来持っているものと言われています。そのため、従業員一人ひとりの主体性をどのように引き出すかが鍵となるのです。
ぜひミイダスのコンピテンシー診断で従業員の特徴や行動特性を把握し、一人ひとりに合わせた研修ができる活躍ラーニングも活用して、主体性の引き出してあげましょう。
1分で登録完了！ミイダスを試してみる
「主体性」と似た言葉として表現されるのが「自主性」です。自主性は、あらかじめ決められたやり方やルールに沿って自ら率先して対応することを指します。
たとえば上司に「明日は業務量が多いから、いつもの30分前に出勤してほしい」と言われて、そのとおりに行動することは「自主性」にあたります。
一方で上司に何も言われてはいないものの「明日は業務量を考えると残業になる可能性がある。少しでも早く終わるように始業30分前に出勤しよう」というのが「主体性」になります。
決定権の責任が自分なのか、第三者なのかによって意味合いが変わってくるのです。
たとえば上司に「明日は業務量が多いから、いつもの30分前に出勤してほしい」と言われて、そのとおりに行動することは「自主性」にあたります。
一方で上司に何も言われてはいないものの「明日は業務量を考えると残業になる可能性がある。少しでも早く終わるように始業30分前に出勤しよう」というのが「主体性」になります。
決定権の責任が自分なのか、第三者なのかによって意味合いが変わってくるのです。
主体性が重要視される理由現代において主体性が重要視される理由は次のとおりです。- VUCA時代
- リスクマネジメント
VUCA時代
VUCAとは下記の単語の頭文字を取った言葉です。- 変動性（Volatility）
- 不確実性（Uncertainty）
- 複雑性（Complexty）
- 曖昧性（Ambiguity）
現代は将来の見通しが立たない状態です。リーマンショックや東日本大震災、新型コロナウイルスなど、あらゆる社会情勢の変化に対応していかなければなりません。この時代を生き抜くには、変化や失敗などを常に受け入れていく必要があります。そのため、主体性の重要性が高まっていると考えられます。リスクマネジメント
リスクマネジメントとは、起こりうる可能性のあるリスクを事前に把握し、それらが発生しないように対応策を講じたり、損失を最小限に抑えたりすることです。
個人情報やプライバシーなど、あらゆる情報を抱えている企業にとってリスクマネジメントは必要不可欠です。もはや現代において、リスク回避ができていない企業は信頼を損ねる恐れもあります。
従業員が主体的に行動することで「この作業を行う際はこのようなリスクが生じる」と予測し、未然にリスク回避ができるようになるでしょう。会社全体に主体性がない場合、リスクが発生するまで気づかず、のちに大きな問題となってしまう可能性もあるのです。主体性がある人の特徴- 自分で考えて行動できる
- 成長意欲がある
- 失敗を恐れない
- 好奇心旺盛である
- 自責思考である
それぞれの特徴を見ていきましょう。自分で考えて行動できる
主体性のある人は自ら考えて行動できます。上司から指示される前に「これは別のやり方でやったほうが効率が良さそう」「上司にも提案してみよう」など、仕事の進め方に関するアイデアが浮かびやすいのも特徴です。成長意欲がある
主体性のある人は成長意欲があります。「このプロジェクトを経て、自分は成長できる気がする」「さまざまな資格を取れば自信につながるし、キャリアも積める」など、普段の業務が自分の成長にどうつながるかを考えながら取り組むことができます。失敗を恐れない
主体性のある人は失敗を恐れない傾向にあります。失敗に対する恐怖心が弱いため、たとえ失敗したとしても「今後の仕事に生かそう」「これは意味のある失敗だった。今気づいて良かった」など前向きに捉えることができるのです。
また失敗することで「前にも同じようなシチュエーションで失敗したことがあるから、次は入念に準備をしておこう」といった予測も可能になります。好奇心旺盛である
好奇心旺盛なのも主体性がある人の特徴と言えます。普段からさまざまな物事にアンテナを張っているため、仕事に関するアイデアが浮かびやすくなります。
また人やモノなどに興味があるので、たとえば営業の部署にいた場合「新しい取引先の方と少しずつ距離を深められている気がする。日常的な話を取り入れて、もっと距離を縮めてみよう」といった行動に移すことができるのです。自責思考である
主体性のある人は自責思考の傾向にあります。自責思考とは、何かを失敗した際に自分の責任だと捉える思考です。
たとえば連携がうまくいかず、お客様に迷惑をかけた場合に「自分がもう少しコミュニケーションを取っておけば良かった」「テキストで伝える際はもっと慎重に対応しよう」など他人のせいにするのではなく、自分の責任であると考えます。主体性がない人の特徴- 指示されるまでやらない
- 一人で行動できない
- マイナス思考である
- 他責思考である
それぞれの特徴を説明します。指示されるまでやらない
主体性がない人は、上司や先輩から指示されるまでやらない傾向にあります。「指示されたこと以外をやる＝失敗したらどうしよう」という考えに陥りやすく、保身に走ってしまうでしょう。
「誰かが言ってくれるだろう」「私がやらなくても誰かが率先してやるはず」など、周りが動くのを常に待ってしまい、主体性がない人だと思われてしまいます。 一人で行動できない
一人で行動できないのも主体性がない人の特徴です。
何か決断をしなければならない際に自分では決められず、第三者にアドバイスを求める傾向にあります。意見を求めても「わからない」「皆と同じ意見です」など、自分の主張をしようとしないでしょう。
たとえその人に仕事をお願いしても「一人だと不安なので、誰かと一緒に取り組みたい」と他人に頼ってしまい、結果的に自主性を高められない状態になります。マイナス思考である
主体性がない人の特徴としてマイナス思考が挙げられます。「自分がやるよりも、ほかの人に任せたほうがいい」「なぜ私なんかにお願いするんだろう……」など、何事もネガティブな捉え方をする傾向があります。
仮に失敗した場合は「私に任せたから」「ほかの人にお願いしておけば、こんなことにならなかった」など前向きに捉えられず、一度つまずいてしまうと新しい仕事に抵抗を感じてしまうでしょう。他責思考である
主体性がない人は他責思考の傾向にあります。
自責思考の反対で、自分の失敗でも決して過ちを認めず、他人の責任にしようとする思考です。「上司の説明が不十分だった」「他部署の連絡が遅かったから」など、自分ではなく他に責任を押し付けようとします。
このような人は自分の責任にされるという恐怖心が強く、この思考を取り除かない限り、主体性を高めるのは難しいと考えられます。部下の主体性を高めるにはどうしたらいい？6つの方法を紹介
1.すべてを指示するのではなく考えさせる
2.小さな成功体験を積ませる
3.部下の話を聞く場を設ける
4.コンピテンシー診断を実施する
5.活躍ラーニングを活用する
6.主体性を発揮できない環境になっていないか確認する
それぞれの方法について説明します。1.すべてを指示するのではなく考えさせる
こと細かく指示するのではなく、部下にも考える時間を与えましょう。上司の立場として、わからないことはすべて教えてあげたくなりますが、かえって部下の思考を止めてしまうリスクがあります。
何かの壁にぶち当たったとしても「上司に聞けば答えてくれるだろう」と周りに頼るようになるかもしれません。
たとえば営業であれば「契約につなげるには、これからどんな対応をすべきだと思う？」と上司から意見を求めてみるのも一つの方法です。上司のやり方をすべて教えるのではなく、部下のやり方を尊重しながら最善策を考えると良いでしょう。2.小さな成功体験を積ませる
部下に小さな成功体験を積ませることで、主体性が生まれやすくなります。
主体性がない人の特徴として「失敗を恐れる」点が挙げられます。失敗を恐れるということは、成功した経験が少ないとも言えるでしょう。
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主体性を高めるために、部下の話を聞く場を設けてあげると良いでしょう。上司は「部下を育てるためにちゃんと教えないと」という気持ちが働きすぎて、部下の話を聞けていない可能性があります。
部下側としても「本当はいろいろ自ら動きたい」と思っているものの、上司が細かく指示しすぎて動けないという本音を抱いているかもしれません。メンター制度や1on1など、定期的に部下の話を聞く場を設けてあげましょう。
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コンピテンシー診断を実施するのも、主体性を高める方法の一つです。コンピテンシー診断とはミイダスが提供する診断ツールで、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにします。
コンピテンシー診断の結果をもとにすると、下記のような判断が可能です。- Aさんは創造的思考力があるから、企画にも携わってもらおうかな
- Bさんはチームワークに特化しているから、後輩の面倒を任せてみようかな
このように、部下一人ひとりの得意・不得意を把握しながら主体性を高めることができます。
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活躍ラーニングを活用することで、主体性を高められます。研修といえば、対象となる従業員全員が同じ内容に沿って行うのが一般的です。しかしミイダスの活躍ラーニングは、- 新人研修講座
- ロジカルシンキング
- 営業研修
- 戦略・マーケティング
など役職や部署別に使える講座が150種類もあり、従業員一人ひとりに合った講座が選択できます。スキマ時間や移動時間に学べるので、主体的に学びを深めるきっかけづくりに最適です。
先述のコンピテンシー診断に対応した講座も用意されており、結果項目別に仕事への活かし方を知ることも可能です。
活躍ラーニングはミイダスの有料契約中はどれだけ受講しても無料です。それぞれのスキルや立場に合った研修を行いたい際は、ぜひご活用ください。
活躍ラーニングの詳細について詳しく見る6.主体性を高められない環境になっていないか確認する
部下に主体性がないのは、その人のせいではなく社内の環境が原因かもしれません。
「もっと効率が良いやり方があると思うけど、上司に言っても採用してもらえないだろうな……」「自由に発言しにくい」など、社内のなかで意見交換がしにくい状態になっていないでしょうか。今一度、社内の体制に問題がないか確認しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を活用して主体性を引き出そう- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
たとえばパーソナリティの特徴に関しては、下記のコンピテンシー項目に沿って分析します。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力従業員の主体性を高めるには、全員に同じ方法を実施するのではなく、一人ひとりに合ったものを取り入れていく必要があります。
従業員の行動特性やパーソナリティの特徴を把握することで「Aさんはチームワークを大切にする特徴があるから、これを軸に主体性を高めていこう」といった判断ができるようになるでしょう。従業員一人ひとりに合った方法で主体性を引き出そう
主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。変化が多い時代を生き抜くには、主体性の高い人材が必要です。
主体性という性質は、誰しもが本来持っているものと言われています。そのため、従業員一人ひとりの主体性をどのように引き出すかが鍵となるのです。
ぜひミイダスのコンピテンシー診断で従業員の特徴や行動特性を把握し、一人ひとりに合わせた研修ができる活躍ラーニングも活用して、主体性の引き出してあげましょう。
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従業員が主体的に行動することで「この作業を行う際はこのようなリスクが生じる」と予測し、未然にリスク回避ができるようになるでしょう。会社全体に主体性がない場合、リスクが発生するまで気づかず、のちに大きな問題となってしまう可能性もあるのです。
主体性がある人の特徴は、次のとおりです。
- 自分で考えて行動できる
- 成長意欲がある
- 失敗を恐れない
- 好奇心旺盛である
- 自責思考である
それぞれの特徴を見ていきましょう。
自分で考えて行動できる
主体性のある人は自ら考えて行動できます。上司から指示される前に「これは別のやり方でやったほうが効率が良さそう」「上司にも提案してみよう」など、仕事の進め方に関するアイデアが浮かびやすいのも特徴です。
成長意欲がある
主体性のある人は成長意欲があります。「このプロジェクトを経て、自分は成長できる気がする」「さまざまな資格を取れば自信につながるし、キャリアも積める」など、普段の業務が自分の成長にどうつながるかを考えながら取り組むことができます。
失敗を恐れない
主体性のある人は失敗を恐れない傾向にあります。失敗に対する恐怖心が弱いため、たとえ失敗したとしても「今後の仕事に生かそう」「これは意味のある失敗だった。今気づいて良かった」など前向きに捉えることができるのです。
また失敗することで「前にも同じようなシチュエーションで失敗したことがあるから、次は入念に準備をしておこう」といった予測も可能になります。
また失敗することで「前にも同じようなシチュエーションで失敗したことがあるから、次は入念に準備をしておこう」といった予測も可能になります。
好奇心旺盛である
好奇心旺盛なのも主体性がある人の特徴と言えます。普段からさまざまな物事にアンテナを張っているため、仕事に関するアイデアが浮かびやすくなります。
また人やモノなどに興味があるので、たとえば営業の部署にいた場合「新しい取引先の方と少しずつ距離を深められている気がする。日常的な話を取り入れて、もっと距離を縮めてみよう」といった行動に移すことができるのです。
また人やモノなどに興味があるので、たとえば営業の部署にいた場合「新しい取引先の方と少しずつ距離を深められている気がする。日常的な話を取り入れて、もっと距離を縮めてみよう」といった行動に移すことができるのです。
自責思考である
主体性のある人は自責思考の傾向にあります。自責思考とは、何かを失敗した際に自分の責任だと捉える思考です。
たとえば連携がうまくいかず、お客様に迷惑をかけた場合に「自分がもう少しコミュニケーションを取っておけば良かった」「テキストで伝える際はもっと慎重に対応しよう」など他人のせいにするのではなく、自分の責任であると考えます。
たとえば連携がうまくいかず、お客様に迷惑をかけた場合に「自分がもう少しコミュニケーションを取っておけば良かった」「テキストで伝える際はもっと慎重に対応しよう」など他人のせいにするのではなく、自分の責任であると考えます。
主体性がない人の特徴- 指示されるまでやらない
- 一人で行動できない
- マイナス思考である
- 他責思考である
それぞれの特徴を説明します。指示されるまでやらない
主体性がない人は、上司や先輩から指示されるまでやらない傾向にあります。「指示されたこと以外をやる＝失敗したらどうしよう」という考えに陥りやすく、保身に走ってしまうでしょう。
「誰かが言ってくれるだろう」「私がやらなくても誰かが率先してやるはず」など、周りが動くのを常に待ってしまい、主体性がない人だと思われてしまいます。 一人で行動できない
一人で行動できないのも主体性がない人の特徴です。
何か決断をしなければならない際に自分では決められず、第三者にアドバイスを求める傾向にあります。意見を求めても「わからない」「皆と同じ意見です」など、自分の主張をしようとしないでしょう。
たとえその人に仕事をお願いしても「一人だと不安なので、誰かと一緒に取り組みたい」と他人に頼ってしまい、結果的に自主性を高められない状態になります。マイナス思考である
主体性がない人の特徴としてマイナス思考が挙げられます。「自分がやるよりも、ほかの人に任せたほうがいい」「なぜ私なんかにお願いするんだろう……」など、何事もネガティブな捉え方をする傾向があります。
仮に失敗した場合は「私に任せたから」「ほかの人にお願いしておけば、こんなことにならなかった」など前向きに捉えられず、一度つまずいてしまうと新しい仕事に抵抗を感じてしまうでしょう。他責思考である
主体性がない人は他責思考の傾向にあります。
自責思考の反対で、自分の失敗でも決して過ちを認めず、他人の責任にしようとする思考です。「上司の説明が不十分だった」「他部署の連絡が遅かったから」など、自分ではなく他に責任を押し付けようとします。
このような人は自分の責任にされるという恐怖心が強く、この思考を取り除かない限り、主体性を高めるのは難しいと考えられます。部下の主体性を高めるにはどうしたらいい？6つの方法を紹介
1.すべてを指示するのではなく考えさせる
2.小さな成功体験を積ませる
3.部下の話を聞く場を設ける
4.コンピテンシー診断を実施する
5.活躍ラーニングを活用する
6.主体性を発揮できない環境になっていないか確認する
それぞれの方法について説明します。1.すべてを指示するのではなく考えさせる
こと細かく指示するのではなく、部下にも考える時間を与えましょう。上司の立場として、わからないことはすべて教えてあげたくなりますが、かえって部下の思考を止めてしまうリスクがあります。
何かの壁にぶち当たったとしても「上司に聞けば答えてくれるだろう」と周りに頼るようになるかもしれません。
たとえば営業であれば「契約につなげるには、これからどんな対応をすべきだと思う？」と上司から意見を求めてみるのも一つの方法です。上司のやり方をすべて教えるのではなく、部下のやり方を尊重しながら最善策を考えると良いでしょう。2.小さな成功体験を積ませる
部下に小さな成功体験を積ませることで、主体性が生まれやすくなります。
主体性がない人の特徴として「失敗を恐れる」点が挙げられます。失敗を恐れるということは、成功した経験が少ないとも言えるでしょう。
「Aさんが言ってくれた一言で、場がすごく和んだ」「Bさんは資料をつくるのが本当にうまいよね」など、気づいた良いところを部下に伝えることで少しずつ自信がつき、その人の主体性につながります。3.部下の話を聞く場を設ける
主体性を高めるために、部下の話を聞く場を設けてあげると良いでしょう。上司は「部下を育てるためにちゃんと教えないと」という気持ちが働きすぎて、部下の話を聞けていない可能性があります。
部下側としても「本当はいろいろ自ら動きたい」と思っているものの、上司が細かく指示しすぎて動けないという本音を抱いているかもしれません。メンター制度や1on1など、定期的に部下の話を聞く場を設けてあげましょう。
メンターや1on1について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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コンピテンシー診断を実施するのも、主体性を高める方法の一つです。コンピテンシー診断とはミイダスが提供する診断ツールで、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにします。
コンピテンシー診断の結果をもとにすると、下記のような判断が可能です。- Aさんは創造的思考力があるから、企画にも携わってもらおうかな
- Bさんはチームワークに特化しているから、後輩の面倒を任せてみようかな
このように、部下一人ひとりの得意・不得意を把握しながら主体性を高めることができます。
コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
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活躍ラーニングを活用することで、主体性を高められます。研修といえば、対象となる従業員全員が同じ内容に沿って行うのが一般的です。しかしミイダスの活躍ラーニングは、- 新人研修講座
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先述のコンピテンシー診断に対応した講座も用意されており、結果項目別に仕事への活かし方を知ることも可能です。
活躍ラーニングはミイダスの有料契約中はどれだけ受講しても無料です。それぞれのスキルや立場に合った研修を行いたい際は、ぜひご活用ください。
活躍ラーニングの詳細について詳しく見る6.主体性を高められない環境になっていないか確認する
部下に主体性がないのは、その人のせいではなく社内の環境が原因かもしれません。
「もっと効率が良いやり方があると思うけど、上司に言っても採用してもらえないだろうな……」「自由に発言しにくい」など、社内のなかで意見交換がしにくい状態になっていないでしょうか。今一度、社内の体制に問題がないか確認しましょう。ミイダスのコンピテンシー診断を活用して主体性を引き出そう- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
たとえばパーソナリティの特徴に関しては、下記のコンピテンシー項目に沿って分析します。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力従業員の主体性を高めるには、全員に同じ方法を実施するのではなく、一人ひとりに合ったものを取り入れていく必要があります。
従業員の行動特性やパーソナリティの特徴を把握することで「Aさんはチームワークを大切にする特徴があるから、これを軸に主体性を高めていこう」といった判断ができるようになるでしょう。従業員一人ひとりに合った方法で主体性を引き出そう
主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。変化が多い時代を生き抜くには、主体性の高い人材が必要です。
主体性という性質は、誰しもが本来持っているものと言われています。そのため、従業員一人ひとりの主体性をどのように引き出すかが鍵となるのです。
ぜひミイダスのコンピテンシー診断で従業員の特徴や行動特性を把握し、一人ひとりに合わせた研修ができる活躍ラーニングも活用して、主体性の引き出してあげましょう。
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「誰かが言ってくれるだろう」「私がやらなくても誰かが率先してやるはず」など、周りが動くのを常に待ってしまい、主体性がない人だと思われてしまいます。
何か決断をしなければならない際に自分では決められず、第三者にアドバイスを求める傾向にあります。意見を求めても「わからない」「皆と同じ意見です」など、自分の主張をしようとしないでしょう。
たとえその人に仕事をお願いしても「一人だと不安なので、誰かと一緒に取り組みたい」と他人に頼ってしまい、結果的に自主性を高められない状態になります。
仮に失敗した場合は「私に任せたから」「ほかの人にお願いしておけば、こんなことにならなかった」など前向きに捉えられず、一度つまずいてしまうと新しい仕事に抵抗を感じてしまうでしょう。
自責思考の反対で、自分の失敗でも決して過ちを認めず、他人の責任にしようとする思考です。「上司の説明が不十分だった」「他部署の連絡が遅かったから」など、自分ではなく他に責任を押し付けようとします。
このような人は自分の責任にされるという恐怖心が強く、この思考を取り除かない限り、主体性を高めるのは難しいと考えられます。
部下の主体性を高める方法は、次のとおりです。
1.すべてを指示するのではなく考えさせる
2.小さな成功体験を積ませる
3.部下の話を聞く場を設ける
4.コンピテンシー診断を実施する
5.活躍ラーニングを活用する
6.主体性を発揮できない環境になっていないか確認する
それぞれの方法について説明します。
1.すべてを指示するのではなく考えさせる
2.小さな成功体験を積ませる
3.部下の話を聞く場を設ける
4.コンピテンシー診断を実施する
5.活躍ラーニングを活用する
6.主体性を発揮できない環境になっていないか確認する
それぞれの方法について説明します。
1.すべてを指示するのではなく考えさせる
こと細かく指示するのではなく、部下にも考える時間を与えましょう。上司の立場として、わからないことはすべて教えてあげたくなりますが、かえって部下の思考を止めてしまうリスクがあります。
何かの壁にぶち当たったとしても「上司に聞けば答えてくれるだろう」と周りに頼るようになるかもしれません。
たとえば営業であれば「契約につなげるには、これからどんな対応をすべきだと思う？」と上司から意見を求めてみるのも一つの方法です。上司のやり方をすべて教えるのではなく、部下のやり方を尊重しながら最善策を考えると良いでしょう。
何かの壁にぶち当たったとしても「上司に聞けば答えてくれるだろう」と周りに頼るようになるかもしれません。
たとえば営業であれば「契約につなげるには、これからどんな対応をすべきだと思う？」と上司から意見を求めてみるのも一つの方法です。上司のやり方をすべて教えるのではなく、部下のやり方を尊重しながら最善策を考えると良いでしょう。
2.小さな成功体験を積ませる
部下に小さな成功体験を積ませることで、主体性が生まれやすくなります。
主体性がない人の特徴として「失敗を恐れる」点が挙げられます。失敗を恐れるということは、成功した経験が少ないとも言えるでしょう。
「Aさんが言ってくれた一言で、場がすごく和んだ」「Bさんは資料をつくるのが本当にうまいよね」など、気づいた良いところを部下に伝えることで少しずつ自信がつき、その人の主体性につながります。
主体性がない人の特徴として「失敗を恐れる」点が挙げられます。失敗を恐れるということは、成功した経験が少ないとも言えるでしょう。
「Aさんが言ってくれた一言で、場がすごく和んだ」「Bさんは資料をつくるのが本当にうまいよね」など、気づいた良いところを部下に伝えることで少しずつ自信がつき、その人の主体性につながります。
3.部下の話を聞く場を設ける
主体性を高めるために、部下の話を聞く場を設けてあげると良いでしょう。上司は「部下を育てるためにちゃんと教えないと」という気持ちが働きすぎて、部下の話を聞けていない可能性があります。
部下側としても「本当はいろいろ自ら動きたい」と思っているものの、上司が細かく指示しすぎて動けないという本音を抱いているかもしれません。メンター制度や1on1など、定期的に部下の話を聞く場を設けてあげましょう。
メンターや1on1について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法 】
部下側としても「本当はいろいろ自ら動きたい」と思っているものの、上司が細かく指示しすぎて動けないという本音を抱いているかもしれません。メンター制度や1on1など、定期的に部下の話を聞く場を設けてあげましょう。
メンターや1on1について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説 】
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4.コンピテンシー診断を実施する
コンピテンシー診断を実施するのも、主体性を高める方法の一つです。コンピテンシー診断とはミイダスが提供する診断ツールで、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにします。
コンピテンシー診断の結果をもとにすると、下記のような判断が可能です。
コンピテンシー診断の結果をもとにすると、下記のような判断が可能です。
- Aさんは創造的思考力があるから、企画にも携わってもらおうかな
- Bさんはチームワークに特化しているから、後輩の面倒を任せてみようかな
このように、部下一人ひとりの得意・不得意を把握しながら主体性を高めることができます。
コンピテンシー診断について詳しく知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
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【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
5.活躍ラーニングを活用する
活躍ラーニングを活用することで、主体性を高められます。研修といえば、対象となる従業員全員が同じ内容に沿って行うのが一般的です。しかしミイダスの活躍ラーニングは、
- 新人研修講座
- ロジカルシンキング
- 営業研修
- 戦略・マーケティング
など役職や部署別に使える講座が150種類もあり、従業員一人ひとりに合った講座が選択できます。スキマ時間や移動時間に学べるので、主体的に学びを深めるきっかけづくりに最適です。
先述のコンピテンシー診断に対応した講座も用意されており、結果項目別に仕事への活かし方を知ることも可能です。
活躍ラーニングはミイダスの有料契約中はどれだけ受講しても無料です。それぞれのスキルや立場に合った研修を行いたい際は、ぜひご活用ください。
活躍ラーニングの詳細について詳しく見る先述のコンピテンシー診断に対応した講座も用意されており、結果項目別に仕事への活かし方を知ることも可能です。
活躍ラーニングはミイダスの有料契約中はどれだけ受講しても無料です。それぞれのスキルや立場に合った研修を行いたい際は、ぜひご活用ください。
6.主体性を高められない環境になっていないか確認する
部下に主体性がないのは、その人のせいではなく社内の環境が原因かもしれません。
「もっと効率が良いやり方があると思うけど、上司に言っても採用してもらえないだろうな……」「自由に発言しにくい」など、社内のなかで意見交換がしにくい状態になっていないでしょうか。今一度、社内の体制に問題がないか確認しましょう。
「もっと効率が良いやり方があると思うけど、上司に言っても採用してもらえないだろうな……」「自由に発言しにくい」など、社内のなかで意見交換がしにくい状態になっていないでしょうか。今一度、社内の体制に問題がないか確認しましょう。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用して主体性を引き出そう- パーソナリティの特徴
- 行動特性
- ストレス要因
- 職務適性
- 上下関係適性
たとえばパーソナリティの特徴に関しては、下記のコンピテンシー項目に沿って分析します。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力従業員の主体性を高めるには、全員に同じ方法を実施するのではなく、一人ひとりに合ったものを取り入れていく必要があります。
従業員の行動特性やパーソナリティの特徴を把握することで「Aさんはチームワークを大切にする特徴があるから、これを軸に主体性を高めていこう」といった判断ができるようになるでしょう。従業員一人ひとりに合った方法で主体性を引き出そう
主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。変化が多い時代を生き抜くには、主体性の高い人材が必要です。
主体性という性質は、誰しもが本来持っているものと言われています。そのため、従業員一人ひとりの主体性をどのように引き出すかが鍵となるのです。
ぜひミイダスのコンピテンシー診断で従業員の特徴や行動特性を把握し、一人ひとりに合わせた研修ができる活躍ラーニングも活用して、主体性の引き出してあげましょう。
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・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題的解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力
従業員の行動特性やパーソナリティの特徴を把握することで「Aさんはチームワークを大切にする特徴があるから、これを軸に主体性を高めていこう」といった判断ができるようになるでしょう。
今回は、主体性の意味や重要視される理由、部下の主体性を高める方法をご紹介しました。
主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。変化が多い時代を生き抜くには、主体性の高い人材が必要です。
主体性という性質は、誰しもが本来持っているものと言われています。そのため、従業員一人ひとりの主体性をどのように引き出すかが鍵となるのです。
ぜひミイダスのコンピテンシー診断で従業員の特徴や行動特性を把握し、一人ひとりに合わせた研修ができる活躍ラーニングも活用して、主体性の引き出してあげましょう。
1分で登録完了！ミイダスを試してみる 主体性とは「周りの意見に頼らず、自分自身で考えて行動する性質」を指します。変化が多い時代を生き抜くには、主体性の高い人材が必要です。
主体性という性質は、誰しもが本来持っているものと言われています。そのため、従業員一人ひとりの主体性をどのように引き出すかが鍵となるのです。
ぜひミイダスのコンピテンシー診断で従業員の特徴や行動特性を把握し、一人ひとりに合わせた研修ができる活躍ラーニングも活用して、主体性の引き出してあげましょう。
