メルマガ購読はこちら
「クレドとは何だろう」「クレドを導入すると、どのような利点があるのだろう」と悩んでいる方に向けて、本記事では下記の内容についてご紹介します。
- クレドの概要
- 企業がクレドを導入・作成するメリット
- クレドの作成方法
- クレド作成時に注意すべきポイント
- クレドと似た言葉との意味の違い
クレドを導入することで、従業員のコンプライアンス意識向上やエンゲージメント向上といった効果が期待できます。ただし経営層からの押しつけにならないよう、クレドはボトムアップで作っていくことが大切です。
さっそくクレドの詳細について解説していきます。クレドの導入を検討している企業担当者の方はぜひご一読ください。
さっそくクレドの詳細について解説していきます。クレドの導入を検討している企業担当者の方はぜひご一読ください。
▼この記事でわかること
クレドとは？企業が注目する理由を紹介
クレドの発祥は、20世紀にアメリカの製薬会社「ジョンソンエンドジョンソン」で起こった事件と言われています。同社の製品に対して第三者が毒物を混入し、薬を服薬した人が亡くなる事件が発生したのです。このとき、毒物が第三者によって盛られたのか自社の落ち度なのか不明だったにもかかわらず「私たちの信条（Our Credo）」に基づき、製品を回収。その結果、同社は経営の危機から「顧客第一の企業」というイメージを獲得しました。
近年、日本でも企業による不正行為がニュースで多く流れてきています。不正行為を放置すると、消費者からの信頼を失ったり多額の損害を請求されたりするなど、経営の根幹を揺るがす事態に発展しかねません。
企業全体の不正であったり従業員個人の身勝手な行為だったりと不正の内容はさまざまですが、このような現状から今「クレド」の重要性が見直されているのです。企業がクレドを作成するメリットクレドを作成するメリットを3つご紹介します。- 従業員エンゲージメントの向上が期待できる
- 自社カルチャーにマッチする人材を採用しやすくなる
- コンプライアンス意識の向上
クレドを作成すると、コンプライアンス意識の向上だけでなく生産性や採用精度の向上といった恩恵を受けられます。どういうことか、詳しく見てみましょう。従業員エンゲージメントの向上が期待できる
共通のクレドを持つ仲間と働くため仕事の価値観を共有しやすく、従業員が前向きに仕事へ取り組みやすくなります。
たとえば「顧客第一」をクレドに掲げる場合、従業員はこのクレドに向かって行動の指針を統一しやすくなります。その結果、「顧客第一」以外の方向を向いて仕事を進める人が減るため顧客の方を向いて前向きに仕事を進められるのです。
このようにクレドを共有することは、従業員エンゲージメントの向上につながります。従業員エンゲージメントの詳細は下記記事でも解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】
また株式会社ミイダスが提供する「はたらきがいサーベイ」なら、従業員エンゲージメントの可視化も可能です。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する自社カルチャーにマッチする人材を採用しやすくなる
クレドの導入は採用のマッチング精度を高める効果も期待できます。クレドに共感した就活生・転職希望者からの応募が増える効果が期待でき、会社のカルチャーに馴染む人を採用できる可能性が高まるのです。
企業側にとっても、クレドによって共通の採用指針を持つことができます。「どのような人を採用すべきか」「社風にマッチしそうか」と悩んだときに、クレドを思い出すことで、誰を採用するか判断しやすくなるのです。
自社カルチャーにマッチする人を採用するポイントについては下記記事も参考になるので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説 】
また人材アセスメントツール「ミイダス」では、会社のカルチャーと求職者の特徴がマッチするか見極めるための「可能性診断」を活用したマッチングが行われています。自社の社風にマッチする可能性が高い転職希望者と出会いやすいため、ぜひサービス詳細をご確認ください。
ミイダスのサービス詳細をチェックするコンプライアンス意識の向上
クレドを作成することで、従業員のコンプライアンス意識向上が期待できます。
仕事で大きなトラブルに直面したとき、どちらが正しいのか分からなくなったとき、誤った判断をしてしまうこともあるでしょう。しかしクレドがあれば、企業の理念や行動指針を思い出すことができるため、後悔しない選択をしやすくなります。
仕事において不正の誘惑に襲われたときも、共通のクレドを持っていれば、正しい道に進みやすくなるでしょう。クレドの作成方法
1.クレド作成の意義や目的を明確にする
2.社内全員の意見を集める
3.意見をまとめて文章化する
4.フィードバックをもらって調整する
5.クレドカードを作成する
6.目の付きやすい場所にクレドを掲載するクレド作成の意義や目的を明確にする
まずはクレドを作成する目的や意義を明確にして、従業員への参加を促すことが大切です、
クレドは会社全体の社風や価値観にかかわってくるものです。トップダウンで一方的に押しつけるのではなく、従業員を巻き込んでクレドを作成する必要があります。
クレドを作成する意義や目的を伝えたうえで従業員に参加してもらい「自分たちで決めたことだから」と認識してもらうことが大切です。社内全員の意見を集める
クレド作成の意義や目的を従業員に認識してもらったら、次は意見を集めてみましょう。
アンケートを実施して意見を集約し、クレドの案としてまとめる方法が一般的です。ただし従業員数が多い企業の場合は、まずは部署ごとの意見をまとめてもらうと効率的に作業が進みます。
従業員の意見だけでなく、経営者や取締役といった経営層にもアンケートを行ったりクレドを作成するためのミーティングに参加してもらったりすることが大切です。ただしクレドは「経営理念」とは異なり現場の意見を重視するため、経営層の意見に流されすぎないよう意識しましょう。実態にそぐわないクレドは、かえって現場の士気を下げかねません。意見をまとめて文章化する
意見の集約が終わったら、クレドの原案を文章化していきます。メッセージはシンプルかつ従業員に向けたものが好ましいです。
意見の集約は意外と難しく、特に従業員数が多い企業ほど調整に時間がかかるものです。まずは社員全員の意見集約に注力し、それからクレドのたたき台をつくっていきましょう。フィードバックをもらって調整する
クレドの原案ができたら、従業員からフィードバックをもらいましょう。クレド原案が本当に行動の指針となりそうか、現場の意見を反映するためです。
必要があれば何度もフィードバックをもらって調整することで、より精度の高いクレドが完成します。クレドカードを作成する
意見がまとまったら、クレドをカード化していきましょう。名刺サイズの持ち運べるカードにすることで、困ったときにすぐクレドを確認できます。
たとえば仕事をするなかで迷ったとき、額縁に飾っているだけだとクレドをすぐに確認できません。持ち運べるようにカード化しておくことが、クレドの効果を高めるうえで重要です。目の付きやすい場所にクレドを掲載する
クレドの効果を高めるため、カード以外のさまざまな場所にもクレドを掲載しておくことをおすすめします。たとえば社内報や社内掲示板、会社説明会用のパンフレットなどに掲載しておくと、定期的にクレドを思い出せます。
カードとは異なり、自然なかたちでクレドを目にするため、従業員の記憶への定着も期待できるでしょう。クレド作成の際に注意したいポイント
- ボトムアップでクレドを作成する
- 実現可能性が高い現実的なクレドを設定する
- 時代や環境の変化に合わせてクレドを見直す
ボトムアップでクレドを作成する
クレドはトップダウンで従業員に押しつけるものではなく、従業員が主体となって作っていくものです。クレドを作成する際は、必ず従業員の意見を聞きましょう。
経営層が主導してクレドを作成すると、現場の実情とはかけ離れたクレドができてしまうリスクがあります。結果、クレドを作成したものの従業員との価値観共有がうまくいかず、成果が上がりません。場合によっては経営層が伝える言葉と現場の実情が乖離しすぎてしまい、離職につながってしまう恐れもあります。
経営層の声も大切ですが、基本は従業員の意見をボトムアップで反映することをおすすめします。実現可能性が高い現実的なクレドを設定する
クレドはあくまで日常業務で行っていることの延長線上のものを設定しましょう。
クレドを作成する際「あれも実現できたらいいな」「これもあったほうが良い」とアイデアがたくさん生まれることがあります。ただし、中には理想が高くなりすぎてしまい、普段の業務とかけ離れたことや実現できそうにないことがクレドの案としてでてくる可能性もあります。
理想的な言葉ばかりを盛り込んでしまうと「達成できるはずがない」と従業員は思ってしまい、クレドが形骸化しかねません。現実離れしたものにならないよう、実際に行動に移せる、実現可能性が高いクレドを設定しましょう。時代や環境の変化に合わせてクレドを見直す
クレドは「一度決めたら変更しない」というものではありません。時代や市場環境の変化に合わせて、柔軟に変えていく必要があります。クレドが実情と合っているか、改善点はないか、定期的に見直すことが大切です。
たとえばクレドを作成したら「4年に1回は見直す」など、見直すタイミングを事前に設定しておくと良いでしょう。あらかじめ見直す時期を設定しておくことで、実情に合わないクレドが残り続けるリスクを減らせます。クレドと似た言葉との違いクレドと混同しやすい言葉として、下記の4つが挙げられます。
1.企業理念
2.ミッション
3.ビジョン
4.バリュー
どうクレドと違うのか解説します。企業理念との違い
企業理念は、クレドをより抽象化したものです。
なぜ企業活動を行っているのか、どういったサービスを提供しているのかを表したものが企業理念です。この考え方は創業したときから継続されることが多く、また抽象的な内容となっている場合が多くなっています。
企業理念をより具体化して、日々の行動レベルまで落とし込んだものがクレドです。こちらは行動内容が具体的かつシンプルに記載されており、時代とともに変化するものです。ミッションとの違い
企業におけるミッションとは「企業が目指している目標や社会における役割」のことです。一方、クレドは「その目標や役割を果たすためにどう行動するか」を定めたものです。
どちらも企業の活動指針を定めるものですが、ミッションは対外的に発信する情報であるのに対してクレドは社内向けに発信する情報、という違いもあります。ビジョンとの違い
ビジネスにおいてビジョンは「企業や個人が目指す目標や将来像」といった意味合いで使われます。一方クレドは「理念や目標を達成するため、具体的にどう行動すべきか」を表したものです。
ビジョンは「将来的な夢や目標」であるのに対してクレドは「その夢や目標を実現するため、どう行動すべきか」を言語化・明文化したものになります。 バリューとの違い
ビジネスにおける「バリュー」とは、社内で共有する価値観や考え方といった意味を持つ言葉です。社内向けのメッセージという意味ではクレドと似ていますが、バリューは抽象的なものであることが違いとして挙げられます。
バリューは社風や企業としての価値観を形成するうえで大切なものです。これをより具体的に落とし込んだものがクレドとなります。クレドを作成して中途採用・従業員エンゲージメントを向上させよう
クレドを従業員に浸透させることで日々の行動指針が明確となり、生産性の向上や自社の社風にマッチする人材を採用しやすくなります。本記事で紹介した作成方法を参考に、さっそくクレドを作ってみましょう。
なお社風に合った人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。可能性診断を活用することで、自社の社風に合う可能性が高い人材を発見しやすくなります。
ミイダスのサービス概要は下記から確認できます。採用に課題を抱えている方は、クレドと並行して導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス詳細をチェックする
また、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」という機能を活用すれば、従業員エンゲージメントの可視化も可能です。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する
エンゲージメントサーベイの実態を調査した資料も、下記から無料でダウンロードできます。興味のある方はぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】エンゲージメントサーベイ後の行動を取った企業／取らなかった企業の比較調査
クレドの発祥は、20世紀にアメリカの製薬会社「ジョンソンエンドジョンソン」で起こった事件と言われています。同社の製品に対して第三者が毒物を混入し、薬を服薬した人が亡くなる事件が発生したのです。このとき、毒物が第三者によって盛られたのか自社の落ち度なのか不明だったにもかかわらず「私たちの信条（Our Credo）」に基づき、製品を回収。その結果、同社は経営の危機から「顧客第一の企業」というイメージを獲得しました。
近年、日本でも企業による不正行為がニュースで多く流れてきています。不正行為を放置すると、消費者からの信頼を失ったり多額の損害を請求されたりするなど、経営の根幹を揺るがす事態に発展しかねません。
企業全体の不正であったり従業員個人の身勝手な行為だったりと不正の内容はさまざまですが、このような現状から今「クレド」の重要性が見直されているのです。
クレドを作成するメリットを3つご紹介します。
- 従業員エンゲージメントの向上が期待できる
- 自社カルチャーにマッチする人材を採用しやすくなる
- コンプライアンス意識の向上
クレドを作成すると、コンプライアンス意識の向上だけでなく生産性や採用精度の向上といった恩恵を受けられます。どういうことか、詳しく見てみましょう。
従業員エンゲージメントの向上が期待できる
共通のクレドを持つ仲間と働くため仕事の価値観を共有しやすく、従業員が前向きに仕事へ取り組みやすくなります。
たとえば「顧客第一」をクレドに掲げる場合、従業員はこのクレドに向かって行動の指針を統一しやすくなります。その結果、「顧客第一」以外の方向を向いて仕事を進める人が減るため顧客の方を向いて前向きに仕事を進められるのです。
このようにクレドを共有することは、従業員エンゲージメントの向上につながります。従業員エンゲージメントの詳細は下記記事でも解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】
また株式会社ミイダスが提供する「はたらきがいサーベイ」なら、従業員エンゲージメントの可視化も可能です。
はたらきがいサーベイの詳細を確認するたとえば「顧客第一」をクレドに掲げる場合、従業員はこのクレドに向かって行動の指針を統一しやすくなります。その結果、「顧客第一」以外の方向を向いて仕事を進める人が減るため顧客の方を向いて前向きに仕事を進められるのです。
このようにクレドを共有することは、従業員エンゲージメントの向上につながります。従業員エンゲージメントの詳細は下記記事でも解説していますので、参考にしてみてください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】
また株式会社ミイダスが提供する「はたらきがいサーベイ」なら、従業員エンゲージメントの可視化も可能です。
自社カルチャーにマッチする人材を採用しやすくなる
クレドの導入は採用のマッチング精度を高める効果も期待できます。クレドに共感した就活生・転職希望者からの応募が増える効果が期待でき、会社のカルチャーに馴染む人を採用できる可能性が高まるのです。
企業側にとっても、クレドによって共通の採用指針を持つことができます。「どのような人を採用すべきか」「社風にマッチしそうか」と悩んだときに、クレドを思い出すことで、誰を採用するか判断しやすくなるのです。
自社カルチャーにマッチする人を採用するポイントについては下記記事も参考になるので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説 】
また人材アセスメントツール「ミイダス」では、会社のカルチャーと求職者の特徴がマッチするか見極めるための「可能性診断」を活用したマッチングが行われています。自社の社風にマッチする可能性が高い転職希望者と出会いやすいため、ぜひサービス詳細をご確認ください。
ミイダスのサービス詳細をチェックする企業側にとっても、クレドによって共通の採用指針を持つことができます。「どのような人を採用すべきか」「社風にマッチしそうか」と悩んだときに、クレドを思い出すことで、誰を採用するか判断しやすくなるのです。
自社カルチャーにマッチする人を採用するポイントについては下記記事も参考になるので、ぜひチェックしてください。
【関連記事：カルチャーフィットとは？企業と人材の相性を見極める採用基準を解説 】
また人材アセスメントツール「ミイダス」では、会社のカルチャーと求職者の特徴がマッチするか見極めるための「可能性診断」を活用したマッチングが行われています。自社の社風にマッチする可能性が高い転職希望者と出会いやすいため、ぜひサービス詳細をご確認ください。
コンプライアンス意識の向上
クレドを作成することで、従業員のコンプライアンス意識向上が期待できます。
仕事で大きなトラブルに直面したとき、どちらが正しいのか分からなくなったとき、誤った判断をしてしまうこともあるでしょう。しかしクレドがあれば、企業の理念や行動指針を思い出すことができるため、後悔しない選択をしやすくなります。
仕事において不正の誘惑に襲われたときも、共通のクレドを持っていれば、正しい道に進みやすくなるでしょう。
仕事で大きなトラブルに直面したとき、どちらが正しいのか分からなくなったとき、誤った判断をしてしまうこともあるでしょう。しかしクレドがあれば、企業の理念や行動指針を思い出すことができるため、後悔しない選択をしやすくなります。
仕事において不正の誘惑に襲われたときも、共通のクレドを持っていれば、正しい道に進みやすくなるでしょう。
クレドの作成方法
1.クレド作成の意義や目的を明確にする
2.社内全員の意見を集める
3.意見をまとめて文章化する
4.フィードバックをもらって調整する
5.クレドカードを作成する
6.目の付きやすい場所にクレドを掲載するクレド作成の意義や目的を明確にする
まずはクレドを作成する目的や意義を明確にして、従業員への参加を促すことが大切です、
クレドは会社全体の社風や価値観にかかわってくるものです。トップダウンで一方的に押しつけるのではなく、従業員を巻き込んでクレドを作成する必要があります。
クレドを作成する意義や目的を伝えたうえで従業員に参加してもらい「自分たちで決めたことだから」と認識してもらうことが大切です。社内全員の意見を集める
クレド作成の意義や目的を従業員に認識してもらったら、次は意見を集めてみましょう。
アンケートを実施して意見を集約し、クレドの案としてまとめる方法が一般的です。ただし従業員数が多い企業の場合は、まずは部署ごとの意見をまとめてもらうと効率的に作業が進みます。
従業員の意見だけでなく、経営者や取締役といった経営層にもアンケートを行ったりクレドを作成するためのミーティングに参加してもらったりすることが大切です。ただしクレドは「経営理念」とは異なり現場の意見を重視するため、経営層の意見に流されすぎないよう意識しましょう。実態にそぐわないクレドは、かえって現場の士気を下げかねません。意見をまとめて文章化する
意見の集約が終わったら、クレドの原案を文章化していきます。メッセージはシンプルかつ従業員に向けたものが好ましいです。
意見の集約は意外と難しく、特に従業員数が多い企業ほど調整に時間がかかるものです。まずは社員全員の意見集約に注力し、それからクレドのたたき台をつくっていきましょう。フィードバックをもらって調整する
クレドの原案ができたら、従業員からフィードバックをもらいましょう。クレド原案が本当に行動の指針となりそうか、現場の意見を反映するためです。
必要があれば何度もフィードバックをもらって調整することで、より精度の高いクレドが完成します。クレドカードを作成する
意見がまとまったら、クレドをカード化していきましょう。名刺サイズの持ち運べるカードにすることで、困ったときにすぐクレドを確認できます。
たとえば仕事をするなかで迷ったとき、額縁に飾っているだけだとクレドをすぐに確認できません。持ち運べるようにカード化しておくことが、クレドの効果を高めるうえで重要です。目の付きやすい場所にクレドを掲載する
クレドの効果を高めるため、カード以外のさまざまな場所にもクレドを掲載しておくことをおすすめします。たとえば社内報や社内掲示板、会社説明会用のパンフレットなどに掲載しておくと、定期的にクレドを思い出せます。
カードとは異なり、自然なかたちでクレドを目にするため、従業員の記憶への定着も期待できるでしょう。クレド作成の際に注意したいポイント- ボトムアップでクレドを作成する
- 実現可能性が高い現実的なクレドを設定する
- 時代や環境の変化に合わせてクレドを見直す
ボトムアップでクレドを作成する
クレドはトップダウンで従業員に押しつけるものではなく、従業員が主体となって作っていくものです。クレドを作成する際は、必ず従業員の意見を聞きましょう。
経営層が主導してクレドを作成すると、現場の実情とはかけ離れたクレドができてしまうリスクがあります。結果、クレドを作成したものの従業員との価値観共有がうまくいかず、成果が上がりません。場合によっては経営層が伝える言葉と現場の実情が乖離しすぎてしまい、離職につながってしまう恐れもあります。
経営層の声も大切ですが、基本は従業員の意見をボトムアップで反映することをおすすめします。実現可能性が高い現実的なクレドを設定する
クレドはあくまで日常業務で行っていることの延長線上のものを設定しましょう。
クレドを作成する際「あれも実現できたらいいな」「これもあったほうが良い」とアイデアがたくさん生まれることがあります。ただし、中には理想が高くなりすぎてしまい、普段の業務とかけ離れたことや実現できそうにないことがクレドの案としてでてくる可能性もあります。
理想的な言葉ばかりを盛り込んでしまうと「達成できるはずがない」と従業員は思ってしまい、クレドが形骸化しかねません。現実離れしたものにならないよう、実際に行動に移せる、実現可能性が高いクレドを設定しましょう。時代や環境の変化に合わせてクレドを見直す
クレドは「一度決めたら変更しない」というものではありません。時代や市場環境の変化に合わせて、柔軟に変えていく必要があります。クレドが実情と合っているか、改善点はないか、定期的に見直すことが大切です。
たとえばクレドを作成したら「4年に1回は見直す」など、見直すタイミングを事前に設定しておくと良いでしょう。あらかじめ見直す時期を設定しておくことで、実情に合わないクレドが残り続けるリスクを減らせます。クレドと似た言葉との違いクレドと混同しやすい言葉として、下記の4つが挙げられます。
1.企業理念
2.ミッション
3.ビジョン
4.バリュー
どうクレドと違うのか解説します。企業理念との違い
企業理念は、クレドをより抽象化したものです。
なぜ企業活動を行っているのか、どういったサービスを提供しているのかを表したものが企業理念です。この考え方は創業したときから継続されることが多く、また抽象的な内容となっている場合が多くなっています。
企業理念をより具体化して、日々の行動レベルまで落とし込んだものがクレドです。こちらは行動内容が具体的かつシンプルに記載されており、時代とともに変化するものです。ミッションとの違い
企業におけるミッションとは「企業が目指している目標や社会における役割」のことです。一方、クレドは「その目標や役割を果たすためにどう行動するか」を定めたものです。
どちらも企業の活動指針を定めるものですが、ミッションは対外的に発信する情報であるのに対してクレドは社内向けに発信する情報、という違いもあります。ビジョンとの違い
ビジネスにおいてビジョンは「企業や個人が目指す目標や将来像」といった意味合いで使われます。一方クレドは「理念や目標を達成するため、具体的にどう行動すべきか」を表したものです。
ビジョンは「将来的な夢や目標」であるのに対してクレドは「その夢や目標を実現するため、どう行動すべきか」を言語化・明文化したものになります。 バリューとの違い
ビジネスにおける「バリュー」とは、社内で共有する価値観や考え方といった意味を持つ言葉です。社内向けのメッセージという意味ではクレドと似ていますが、バリューは抽象的なものであることが違いとして挙げられます。
バリューは社風や企業としての価値観を形成するうえで大切なものです。これをより具体的に落とし込んだものがクレドとなります。クレドを作成して中途採用・従業員エンゲージメントを向上させよう
クレドを従業員に浸透させることで日々の行動指針が明確となり、生産性の向上や自社の社風にマッチする人材を採用しやすくなります。本記事で紹介した作成方法を参考に、さっそくクレドを作ってみましょう。
なお社風に合った人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。可能性診断を活用することで、自社の社風に合う可能性が高い人材を発見しやすくなります。
ミイダスのサービス概要は下記から確認できます。採用に課題を抱えている方は、クレドと並行して導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス詳細をチェックする
また、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」という機能を活用すれば、従業員エンゲージメントの可視化も可能です。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する
エンゲージメントサーベイの実態を調査した資料も、下記から無料でダウンロードできます。興味のある方はぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】エンゲージメントサーベイ後の行動を取った企業／取らなかった企業の比較調査
1.クレド作成の意義や目的を明確にする
2.社内全員の意見を集める
3.意見をまとめて文章化する
4.フィードバックをもらって調整する
5.クレドカードを作成する
6.目の付きやすい場所にクレドを掲載する
クレドは会社全体の社風や価値観にかかわってくるものです。トップダウンで一方的に押しつけるのではなく、従業員を巻き込んでクレドを作成する必要があります。
クレドを作成する意義や目的を伝えたうえで従業員に参加してもらい「自分たちで決めたことだから」と認識してもらうことが大切です。
アンケートを実施して意見を集約し、クレドの案としてまとめる方法が一般的です。ただし従業員数が多い企業の場合は、まずは部署ごとの意見をまとめてもらうと効率的に作業が進みます。
従業員の意見だけでなく、経営者や取締役といった経営層にもアンケートを行ったりクレドを作成するためのミーティングに参加してもらったりすることが大切です。ただしクレドは「経営理念」とは異なり現場の意見を重視するため、経営層の意見に流されすぎないよう意識しましょう。実態にそぐわないクレドは、かえって現場の士気を下げかねません。
意見の集約は意外と難しく、特に従業員数が多い企業ほど調整に時間がかかるものです。まずは社員全員の意見集約に注力し、それからクレドのたたき台をつくっていきましょう。
必要があれば何度もフィードバックをもらって調整することで、より精度の高いクレドが完成します。
たとえば仕事をするなかで迷ったとき、額縁に飾っているだけだとクレドをすぐに確認できません。持ち運べるようにカード化しておくことが、クレドの効果を高めるうえで重要です。
カードとは異なり、自然なかたちでクレドを目にするため、従業員の記憶への定着も期待できるでしょう。
クレドを作成する際に注意しておきたいポイントを3つご紹介します。
- ボトムアップでクレドを作成する
- 実現可能性が高い現実的なクレドを設定する
- 時代や環境の変化に合わせてクレドを見直す
ボトムアップでクレドを作成する
クレドはトップダウンで従業員に押しつけるものではなく、従業員が主体となって作っていくものです。クレドを作成する際は、必ず従業員の意見を聞きましょう。
経営層が主導してクレドを作成すると、現場の実情とはかけ離れたクレドができてしまうリスクがあります。結果、クレドを作成したものの従業員との価値観共有がうまくいかず、成果が上がりません。場合によっては経営層が伝える言葉と現場の実情が乖離しすぎてしまい、離職につながってしまう恐れもあります。
経営層の声も大切ですが、基本は従業員の意見をボトムアップで反映することをおすすめします。
経営層が主導してクレドを作成すると、現場の実情とはかけ離れたクレドができてしまうリスクがあります。結果、クレドを作成したものの従業員との価値観共有がうまくいかず、成果が上がりません。場合によっては経営層が伝える言葉と現場の実情が乖離しすぎてしまい、離職につながってしまう恐れもあります。
経営層の声も大切ですが、基本は従業員の意見をボトムアップで反映することをおすすめします。
実現可能性が高い現実的なクレドを設定する
クレドはあくまで日常業務で行っていることの延長線上のものを設定しましょう。
クレドを作成する際「あれも実現できたらいいな」「これもあったほうが良い」とアイデアがたくさん生まれることがあります。ただし、中には理想が高くなりすぎてしまい、普段の業務とかけ離れたことや実現できそうにないことがクレドの案としてでてくる可能性もあります。
理想的な言葉ばかりを盛り込んでしまうと「達成できるはずがない」と従業員は思ってしまい、クレドが形骸化しかねません。現実離れしたものにならないよう、実際に行動に移せる、実現可能性が高いクレドを設定しましょう。
クレドを作成する際「あれも実現できたらいいな」「これもあったほうが良い」とアイデアがたくさん生まれることがあります。ただし、中には理想が高くなりすぎてしまい、普段の業務とかけ離れたことや実現できそうにないことがクレドの案としてでてくる可能性もあります。
理想的な言葉ばかりを盛り込んでしまうと「達成できるはずがない」と従業員は思ってしまい、クレドが形骸化しかねません。現実離れしたものにならないよう、実際に行動に移せる、実現可能性が高いクレドを設定しましょう。
時代や環境の変化に合わせてクレドを見直す
クレドは「一度決めたら変更しない」というものではありません。時代や市場環境の変化に合わせて、柔軟に変えていく必要があります。クレドが実情と合っているか、改善点はないか、定期的に見直すことが大切です。
たとえばクレドを作成したら「4年に1回は見直す」など、見直すタイミングを事前に設定しておくと良いでしょう。あらかじめ見直す時期を設定しておくことで、実情に合わないクレドが残り続けるリスクを減らせます。
たとえばクレドを作成したら「4年に1回は見直す」など、見直すタイミングを事前に設定しておくと良いでしょう。あらかじめ見直す時期を設定しておくことで、実情に合わないクレドが残り続けるリスクを減らせます。
クレドと似た言葉との違いクレドと混同しやすい言葉として、下記の4つが挙げられます。
1.企業理念
2.ミッション
3.ビジョン
4.バリュー
どうクレドと違うのか解説します。企業理念との違い
企業理念は、クレドをより抽象化したものです。
なぜ企業活動を行っているのか、どういったサービスを提供しているのかを表したものが企業理念です。この考え方は創業したときから継続されることが多く、また抽象的な内容となっている場合が多くなっています。
企業理念をより具体化して、日々の行動レベルまで落とし込んだものがクレドです。こちらは行動内容が具体的かつシンプルに記載されており、時代とともに変化するものです。ミッションとの違い
企業におけるミッションとは「企業が目指している目標や社会における役割」のことです。一方、クレドは「その目標や役割を果たすためにどう行動するか」を定めたものです。
どちらも企業の活動指針を定めるものですが、ミッションは対外的に発信する情報であるのに対してクレドは社内向けに発信する情報、という違いもあります。ビジョンとの違い
ビジネスにおいてビジョンは「企業や個人が目指す目標や将来像」といった意味合いで使われます。一方クレドは「理念や目標を達成するため、具体的にどう行動すべきか」を表したものです。
ビジョンは「将来的な夢や目標」であるのに対してクレドは「その夢や目標を実現するため、どう行動すべきか」を言語化・明文化したものになります。 バリューとの違い
ビジネスにおける「バリュー」とは、社内で共有する価値観や考え方といった意味を持つ言葉です。社内向けのメッセージという意味ではクレドと似ていますが、バリューは抽象的なものであることが違いとして挙げられます。
バリューは社風や企業としての価値観を形成するうえで大切なものです。これをより具体的に落とし込んだものがクレドとなります。クレドを作成して中途採用・従業員エンゲージメントを向上させよう
クレドを従業員に浸透させることで日々の行動指針が明確となり、生産性の向上や自社の社風にマッチする人材を採用しやすくなります。本記事で紹介した作成方法を参考に、さっそくクレドを作ってみましょう。
なお社風に合った人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。可能性診断を活用することで、自社の社風に合う可能性が高い人材を発見しやすくなります。
ミイダスのサービス概要は下記から確認できます。採用に課題を抱えている方は、クレドと並行して導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス詳細をチェックする
また、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」という機能を活用すれば、従業員エンゲージメントの可視化も可能です。
はたらきがいサーベイの詳細を確認する
エンゲージメントサーベイの実態を調査した資料も、下記から無料でダウンロードできます。興味のある方はぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード】エンゲージメントサーベイ後の行動を取った企業／取らなかった企業の比較調査
1.企業理念
2.ミッション
3.ビジョン
4.バリュー
どうクレドと違うのか解説します。
なぜ企業活動を行っているのか、どういったサービスを提供しているのかを表したものが企業理念です。この考え方は創業したときから継続されることが多く、また抽象的な内容となっている場合が多くなっています。
企業理念をより具体化して、日々の行動レベルまで落とし込んだものがクレドです。こちらは行動内容が具体的かつシンプルに記載されており、時代とともに変化するものです。
どちらも企業の活動指針を定めるものですが、ミッションは対外的に発信する情報であるのに対してクレドは社内向けに発信する情報、という違いもあります。
ビジョンは「将来的な夢や目標」であるのに対してクレドは「その夢や目標を実現するため、どう行動すべきか」を言語化・明文化したものになります。
バリューは社風や企業としての価値観を形成するうえで大切なものです。これをより具体的に落とし込んだものがクレドとなります。
本記事ではクレドについて解説しました。クレドは従業員の行動指針となるルールブックのようなものです。ボトムアップでクレドを作成し、カード化していつでも確認できるようにしたり社内報に掲載するなど従業員が覚えやすくなるよう工夫したりしましょう。
クレドを従業員に浸透させることで日々の行動指針が明確となり、生産性の向上や自社の社風にマッチする人材を採用しやすくなります。本記事で紹介した作成方法を参考に、さっそくクレドを作ってみましょう。
なお社風に合った人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。可能性診断を活用することで、自社の社風に合う可能性が高い人材を発見しやすくなります。
ミイダスのサービス概要は下記から確認できます。採用に課題を抱えている方は、クレドと並行して導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ミイダスのサービス詳細をチェックするクレドを従業員に浸透させることで日々の行動指針が明確となり、生産性の向上や自社の社風にマッチする人材を採用しやすくなります。本記事で紹介した作成方法を参考に、さっそくクレドを作ってみましょう。
なお社風に合った人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。可能性診断を活用することで、自社の社風に合う可能性が高い人材を発見しやすくなります。
ミイダスのサービス概要は下記から確認できます。採用に課題を抱えている方は、クレドと並行して導入を検討してみてはいかがでしょうか。
また、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」という機能を活用すれば、従業員エンゲージメントの可視化も可能です。
エンゲージメントサーベイの実態を調査した資料も、下記から無料でダウンロードできます。興味のある方はぜひチェックしてみてください。
