「ここで働きたい」と思わせるには？企業が意識したいポイントを解説

「採用活動をするなかで、求職者から『ここで働きたい』と思ってもらいたい」
「すでに自社で活躍する社員に『ここで働き続けたい』と思わせるには、どのようにしたらいいか」

と思うことはありませんか。

多くの企業で人材不足が課題となっています。人材不足を解消するために、採用活動中の場合は「ぜひ自社に来て働いてもらいたい」と考えて、求職者へアプローチする採用担当者が多いのではないでしょうか。

また、優秀な社員が他社へ流出しないよう、長く居続けたくなる組織づくりを目指す企業もあります。

本記事では、求職者や社員に「ここで働きたい」と思わせるには、どのような対策をしたらいいのか解説します。人材確保や流出防止に取り組みたい方は、ぜひご一読ください。

なお、定着人材の採用に課題のある方に向けた、お役立ち資料をご用意しています。「採用しても短期で辞めてしまう」「採用したのに活躍しない」とお悩みの方は、採用活動のヒントとしてご活用ください。

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「ここで働きたい」と求職者に思わせる11の対策
企業から見た「一緒に働きたい」と思わせる人材の特徴
「ここで働きたい」と社員に思わせる組織をつくるには
「ここで働きたい」と思わせる取り組みを始めよう

「ここで働きたい」と求職者に思わせる11の対策

まず、求職者に「ここで働きたい」と思ってもらうための、採用担当者や面接官ができる対策を紹介します。

1. 求職者と接点を増やす
2. 転職サイトや採用サイトで丁寧な情報発信をする
3. 仕事内容や待遇を明確に伝える
4. 働きやすい環境があることを伝える
5. 第一印象を大切にする
6. 社員の人柄や魅力に関心を持ってもらう
7. 社名を記載したSNS発信に注意する
8. 求職者が話しやすい雰囲気をつくる
9. 面接で聞いてはいけない質問をしない
10. なぜ選考が進んだのか理由を伝える
11. 他社を下げるような発言や悪口は言わない

ひとつずつ詳細を見ていきましょう。ぜひ採用活動時の参考にしてみてください。

1. 求職者と接点を増やす

積極的に求職者と接点を持ち、自社の魅力を知ってもらわなければ採用につながりません。採用面接以外に求職者と接点を持つ機会の例には、下記のものがあります。

会社説明会
体験入社
カジュアル面談
ミートアップ　など

限られた時間のなかで事業内容や自社で働く魅力などを伝え、求職者からプラスのイメージを持ってもらえるようにしましょう。

共通のテーマに興味を持つ人材を集めて交流を図るミートアップや、採用選考前に行うカジュアル面談の詳細は下記にて解説しています、あわせてご一読ください。

【関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説】
【関連記事：カジュアル面談とは？企業が導入するメリットや事前準備、当日の進め方は？】

また、採用活動においては自社に興味を持つ集団（母集団）をつくることが重要です。母集団形成の手法やポイントは、下記の記事を参考にしてください。

【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】

2. 転職サイトや採用サイトで丁寧な情報発信をする

転職サイトや自社で運用する採用サイトは、多くの求職者が仕事探しの際にチェックする情報源です。そこで自社の魅力を伝えることによって「ここで働きたい」という気持ちを高めやすくなります。

サイト上では下記の情報を記載するのが一般的です。

業務内容
雇用形態
契約期間
就業場所
就業時間・休憩時間
休日
時間外労働
賃金
加入保険　など

このほか社内制度や福利厚生、先輩社員のインタビューなど、求職者の興味関心が高い項目を記載するのも効果的です。また、社内の雰囲気や働いている社員の様子がわかる写真・動画があると、文字だけの情報よりイメージしやすくなります。

サイトに記載する募集要項の書き方と魅力的に感じられる表現の仕方は、下記の記事をご覧ください。

【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】

3. 仕事内容や待遇を明確に伝える

仕事内容や待遇について、求職者と企業側の認識に食い違いがあると採用ミスマッチにつながります。

求職者にとって仕事内容・休日数・残業時間・給与などの条件面は気になるところです。しかし、優秀な人材を採用したいからと言って事実と異なる情報を記載してはいけません。入社後に「サイトで記載されていた内容と違う」というミスマッチを防ぐためにも、うそ偽りのない事実を伝えましょう。

「募集要項や採用サイトに記載したから大丈夫だろう」と思わずに、面接の機会なども使ってお互いの認識に食い違いがないか確認してから採用することが大切です。

採用ミスマッチが起こる原因には、さまざまなものがあります。具体的な原因は下記にまとめていますので、あわせてご一読ください。

【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】

また、採用ミスマッチを防ぐ対策には、採用の要件定義を見直す、構造化面接を取り入れるなどがあります。詳しくは下記の記事をご覧ください。

【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】

4. 働きやすい環境があることを伝える

働きやすい環境があることは、はたらきがいにもつながります。

ミイダスが実施した「はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査」では、はたらきがいを感じる理由として「休暇を取りやすいから」が25.7%、「リモートワークなど自分にあった『はたらき方』を選択できるから」が23.6%でした。

ミイダス調査『今の仕事に「はたらきがい」を感じている理由』グラフ — 出典：はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査｜ミイダス株式会社

自分の能力や適性を活かせることが最も重視されていますが、休暇の取りやすさや柔軟な働き方も働きがいにつながる要因です。環境や制度が整っている場合は、人材を募集する段階から求職者にアピールしていきましょう。

また「自主性が尊重され、仕事を任される」「自分が成長できる」などの成長機会も大切です。各種研修・育成制度や、リスキリングできる環境があることも、積極的に発信しましょう。

成長機会の具体例やメリットは、下記の記事をご覧ください。

【関連記事：仕事における成長機会とは？企業側が提供できる例やメリットなどを紹介】

5. 第一印象を大切にする

人事担当者や面接官は、求職者と直接接点のある唯一の人物です。そのため、求職者から見て会社の顔とも言える存在になります。

採用の担当者や面接官の印象が入社の決め手になることも多く、マイナスなイメージを与えないよう注意が必要です。第一印象を左右する、注意しておきたいポイントを見てみましょう。

立ち振る舞い
表情
言動・話し方
服装
清潔感

会社説明会で先輩として体験談を語る社員、電話受付をする社員なども、求職者と接点がある場合は同様です。求職者は近い将来、一緒に働くメンバーになる可能性があるため、社内全体でウェルカムな雰囲気をもって迎え入れる心構えも求められます。

求職者と企業側の担当者に上下関係はありません。求職者から選ばれる立場でもあることを念頭に置いた採用活動が重要です。

6. 社員の人柄や魅力に関心を持ってもらう

社員の人柄の良さや魅力も、求職者に「ここで働きたい」と思ってもらう要素です。先輩社員の活躍や目標に向かって頑張っているエピソードを紹介することで、「この人のように会社で頑張ってみたい」「先輩を目標として仕事をしたい」と思ってもらいやすくなります。

先輩社員の体験談を伝えるほか、求職者がキャリアの悩みを相談できる場を設けるのも効果的です。このとき、求職者が目標やロールモデルにしたくなるような社員を選びましょう。

7. 社名を記載したSNS発信に注意する

SNSに社名を記載する場合、発信内容に気を付ける必要があります。会社に興味を持った求職者は、SNSを活用して求人に載っていない情報をリサーチするからです。

社長や人事担当者の発信はもちろんですが、会社が把握していない社員個人のアカウント運用にも注意しなくてはなりません。たとえば、下記のような愚痴やマイナスに捉えられる発言が多いと、求職者からの印象も悪くなります。

残業ばかりで疲れた
上司にこんなことを言われた
取引先とトラブルが起きた

社名を入れてSNSで発信するときは、会社の顔となりうることを社員に周知徹底することが重要です。

反対に社員の個人アカウントも活用し、会社として戦略的に魅力を伝える発信ができれば求職者へのアピールにつながります。

8. 求職者が話しやすい雰囲気をつくる

「面接で圧をかけられ、話しづらかった」「担当者とうまくコミュニケーションが取れなかった」となると、働きたいと思う気持ちが失われやすくなります。

面接のほか、求職者と話す機会があるときには雰囲気づくりが大切です。できるだけ求職者が話しやすくなるよう、その場の雰囲気を整えましょう。

緊張を和らげるアイスブレイクのコツは、下記の記事をご覧ください。

【関連記事：面接でのアイスブレイク質問例＆ネタ10選！注意したいNG質問も】

9. 面接で聞いてはいけない質問をしない

面接の段階において、求職者に聞いてはいけない質問があります。

本籍地
家族の出身地
現住所や住宅の環境、立地
応募者本人や家族の個人情報
家庭環境
資産の有無
宗教
支持政党
差別にあたる発言

求職者の人柄や能力を把握する目的以外の質問には注意が必要です。

仮に面接官から上記のような質問があると「こういう姿勢の会社で、ハラスメントがあるのでは？」と思われる可能性もあるでしょう。

面接の質問内容は、下記にまとめています。適切な質問をして求職者を見極めたい方は、あわせてご一読ください。

【関連記事：【面接官必見】採用面接の質問内容とは？人材を見抜く質問集80選】

10. なぜ選考が進んだのか理由を伝える

「あなたを選んだ理由」を伝えると、求職者も嬉しくなるものです。「〇〇のスキルを営業職で発揮してほしい」など、評価したポイントを具体的に伝えましょう。

選んでもらった理由がわかれば、入社後にどのような目標を立てて行動したらいいかイメージしやすくなり、内定辞退の防止にもつながります。

11. 他社を下げるような発言や悪口は言わない

他社を悪く言う発言は禁物です。「人のことを悪く言う社風なのか」と捉えられる可能性があります。

また、採用担当者としてだけではなく、社会人としてのモラルも問われるでしょう。

求職者は、同業他社の選考を同時に受けている可能性があります。自社を魅力的に見せるために他社のマイナス点を言うと「A社でB社のことを〇〇と言っていた」などと悪い噂となって広まるかもしれません。

企業から見た「一緒に働きたい」と思わせる人材の特徴

「一緒に働きたい」と思わせる人材の特徴には、下記のようなものがあります。

謙虚かつ誠実である
信頼感がある
自分自身の目標を持っている
熱意がある
コミュニケーション力がある
チームワークを尊重する
健康的である

とはいえ、これらは一般的な内容で、必ずしも自社に当てはまるとは限りません。

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「ここで働きたい」と社員に思わせる組織をつくるには

人材不足の課題を解消するには、求職者だけではなく、現在働いている社員に「ここで働きたい」と思ってもらうことも大切です。

どのような組織づくりが必要になるのか、下記6つのポイントを解説します。

経営理念を浸透させる
ワークライフバランスを取りやすくする
ライフステージが変わっても働き続けられる環境をつくる
適材適所の人材配置をする
人事評価制度を整える
従業員エンゲージメントを高める

経営理念を浸透させる

社員に長く働き続けてもらうには、経営理念の社内浸透が欠かせません。会社として目指すビジョン・ミッションを明確にしたうえで、社員の理解が深まることで向かうべき方向が定まります。

経営理念が共通の目標や価値基準になるため、社員は迷わずに業務へ打ち込めるようになるほか、パフォーマンスの向上も期待できるのです。

しかし、会社として目指す方向が曖昧だったり軸がブレたりすると、社員が不安を募らせる原因になります。明確な経営理念を定め、社員に理解してもらうことが大切です。

ワークライフバランスを取りやすくする

モチベーションを維持する方法のひとつに、ワークライフバランスの調整があります。たとえば、残業を減らしたり休暇を取りやすくしたりして、仕事と生活の両立を図れるようにサポートします。

ワークライフバランスが整うと、家族との時間を増やす・趣味に打ち込むことなどが可能です。生活のなかで心身のリフレッシュができ、仕事も意欲的に取り組みやすくなります。

特に20～30代の若い世代では、ワークライフバランスに関連する事柄が退職理由に挙げられています。これから活躍していく若手の退職を防ぎ、育てていくためにも、ワークライフバランスを取りやすい制度や環境が重要です。

ライフステージが変わっても働き続けられる環境をつくる

退職を考えるタイミングとして、ライフステージの変化が挙げられます。結婚・出産・育児・介護などで生活が大きく変わるときに「働き続けられない」と気持ちが変わってしまうのです。

ライフステージの変化があっても働き続けられる環境があることは、社員にとって大きな利点になります。家庭と両立がしやすくなり、目指していたキャリアを諦めることも少なくなるでしょう。

長く働き続けられる環境・制度の例は下記のとおりです。

リモートワークと出社を選択しやすくする
時短勤務ができる
勤務時間を柔軟に変更できる

このような環境・制度があればライフステージにとらわれず、長期的なキャリアを構築してもらうことも可能です。

適材適所の人材配置をする

社員それぞれの適性や能力を把握し、最適な部署へ配置することも大切です。適材適所が実現できていれば業務で成果を出しやすくなり、仕事の楽しさも感じられます。

一方、適材適所ができていないとモチベーションや業務効率の低下を引き起こし、最悪の場合は退職の選択に至る可能性もあるでしょう。

社員にいきいきと活躍してもらうための適材適所の人材配置については、下記の記事をご一読ください。

【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】

人事評価制度を整える

社員を評価する仕組みが整っていない場合は「何を根拠に評価されたのかわからない」「何を目標にして業務をしたらいいのだろう」という不満につながります。

社員を評価する部署の上長や人事担当者によって評価軸が異なることもあるため、共通の認識が持てる人事評価制度の構築が大切です。具体的な基準や評価方法は下記を参考にご覧ください。

【関連記事：人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介】

従業員エンゲージメントを高める

「ここで働きたい」と思わせるには、従業員エンゲージメントに着目するのもひとつの方法です。従業員エンゲージメントとは、社員が会社を理解し、信頼している度合いをあらわす言葉です。

従業員エンゲージメントを高めることで、業績向上やモチベーションアップなどにつながります。具体的な高め方は、下記の記事をご一読ください。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】

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「ここで働きたい」と思わせる取り組みを始めよう

本記事では、求職者や社員に「ここで働きたい」と思わせるための対策を解説しました。

求職者には、自社や社員の魅力を感じてもらうことが大切です。良いイメージを持ってもらえるように接点をつくりながら、マイナスポイントとなる行動や言動は慎みましょう。

すでに働いている社員への対策は、「長く働き続けたい」と思ってもらえる組織づくりが求められます。ワークライフバランスを整える、適材適所の人材配置をするなどの対策が効果的です。

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