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働き方改革やリカレント教育の推進により、サバティカルを導入する企業が増えつつあります。サバティカルとは、一定年数勤続している従業員が取得できる休暇期間です。
自社で導入を検討している場合、サバティカルの目的が明確でないと、人員不足や社内の混乱を招くおそれがあります。今回は、サバティカルが注目されている理由やメリット・デメリット、導入する手順を紹介します。
また、ミイダスでは採用に関するお役立ち資料を無料で提供しています。こちらもぜひあわせてご活用ください。
【無料お役立ち資料：適切な人事異動・配置をするための方法とは】
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▼この記事でわかること
サバティカルとは？簡単に意味を説明
サバティカルは一語で「サバティカル休暇」という意味で、日本では「サバティカル休暇」と呼ばれることもあります。この記事ではサバティカルで説明していきます。
もともとは旧約聖書で使われているラテン語のsabbaticus（安息日）が由来です。サバティカルは本来、大学教授が研究に集中する期間を指す言葉でしたが、サバティカルを導入する企業が増えている影響で、意味の幅も広がりつつあります。サバティカルを導入する目的
サバティカルを導入する目的としては、- リスキリングやリカレント教育を促す
- 経験値を上げる
- 気分転換を図る
- ボランティア活動を行う
- 家族と過ごす時間を増やす
などがあります。
日々仕事をするなかで学びたいと思った場合、プライベートの時間をやりくりする必要があります。そのため、学びたいことやチャレンジしたいことに挑戦するにはハードルが高いと感じる方が多いでしょう。
一方、サバティカルは学びを目的としているため、今まで学びたいと思っていたけれど、機会を逃していた分野や短期留学などにチャレンジできるのが特徴です。サバティカルの休暇期間
サバティカルで取得できる期間に決まりはありません。目安としては1ヶ月から1年程度取得できる企業が多く、なかには2年以上取得できる企業も存在します。サバティカルとリフレッシュ休暇の違い
サバティカルとリフレッシュ休暇は、どちらも一定年数勤続している従業員に与えられる休暇ですが、それぞれ「休暇期間」と「取得目的」が異なります。
サバティカルは数ヶ月～数年間休暇が取得できるのに対し、リフレッシュ休暇は数日～数ヶ月が一般的です。
また、取得目的はサバティカルは学びがメインに対し、リフレッシュは名のとおり普段の疲れを癒したり、家族の時間を大切にしたりするのが大きな目的となっています。なぜサバティカルが注目されているのか
日本でサバティカルが注目されている背景として以下の3つが挙げられます。- リカレント教育の推進
- 人生100年時代の突入
- 働き方改革
それぞれの理由を見ていきましょう。リカレント教育の推進
日本でサバティカルが注目されつつある理由として、国による「リカレント教育」の推進が関係しています。
リカレント教育とは、社会人も自分が学びたいタイミングで教育を受けることを指します。リカレント（recurrent）は「反復」「回復」などを意味する言葉で、これから少子高齢化や人材不足を解消するためにも、再教育に注目が向けられています。
また、DX（デジタル・トランスフォーメーション）を進めるにはデジタルの知識やパソコンの操作が必須です。デジタルに関する操作は仕事をしながら学ぶのはなかなか難しく、教える側にも労力が必要です。なお、その日に教えたら、すぐに習得できるものでもありません。
そのため、スキルを習得した上で仕事に復帰するというサバティカルに注目が向けられているのです。人生100年時代の突入
「人生100年時代」に突入しているのもサバティカルが注目を浴びている理由と言えます。下図は厚生労働省が発表している日本の平均寿命の推移グラフです。
出典：図表1-2-1 平均寿命の推移｜令和２年版厚生労働白書－令和時代の社会保障と働き方を考える－｜厚生労働省
もう1つ資料を確認しておきましょう。下図は高齢化の推移と将来推計のグラフです。
出典：1 高齢化の現状と将来像｜令和4年版高齢社会白書（全体版）｜ 内閣府
それにともない、2021年に高年齢者雇用安定法の改正が実施されました。法令定年年齢は60歳でしたが定年は65歳までの引き上げが義務化され、なお企業側には70歳までの就業を確保するよう声掛けしています。今後は定年制の廃止も検討されています。
物理的に昔よりも人生において働く時間が長くなるため、定期的な休暇を取得して学びのアップデートや経験値を増やしていくべきという動きが出ているのです。
リスキリングやミドル層の採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リスキリングとは？必要とされる背景、導入方法、日本企業の課題を解説 】
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説 】働き方改革
2019年4月1日より「働き方改革関連法」が施行されたことにより、働き方に対する意識が変わってきています。以前の日本は「会社のために身を削って仕事をする」傾向があり、平日の残業や休日出勤などは当たり前といった風潮が根深い状況でした。
しかし現代は、仕事よりも過程やプライベートを大切にしたいと考える人が増えてきています。
また、働き方改革関連法法が施行されたことで、- 時間外労働の上限規制
- 時間外労働や休日労働を行うには36（さぶろく）協定が必要
- 労働契約を締結する際は、労働者に対して、労働条件を書面での交付が必要
- 労働者10名以上の場合は、就業規則の作成、届出が必要
- 賃金台帳、労働者名簿、年次有給休暇管理簿などの作成・保存が必要
- 非正規雇用労働者を雇っている場合は、不合理な待遇差をなくさなければならない
など、従業員を守るためのルールが定められました。上記の流れも踏まえて、サバティカルが重要視されるようになったと考えられます。
働き方改革について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：36協定とは？メリット・デメリットや書式について解説 】
【関連記事：ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説】
【関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介 】サバティカルを導入するメリット・デメリット
企業側におけるメリット
企業側におけるメリットは、次の通りです。- 従業員のモチベーション向上につながる
- 離職防止につながる
- 企業のイメージが良くなる
従業員のモチベーションを向上できる
サバティカルの導入は従業員のモチベーション向上につながります。毎日の同じ業務はマンネリ化しやすく、やる気が出ない日があるのも仕方ないでしょう。
また、仕事においてやりがいを求めている人にとっては週2日の休みだけでは資格を取ったり、勉強をしたりするのは負担がかかります。場合によっては、離職につながる可能性もあるでしょう。
サバティカルをとることで、やりがいや成長を感じられ、モチベーション向上にもつながります。
【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介 】離職防止につながる
離職を防ぐ方法として、サバティカルを導入している企業が増えています。
内閣府の「就労等に関する若者の意識」によると、初職の離職理由の第1位は「仕事が自分に合わなかったため」に続いて、「労働時間、休日、休暇の条件が良くなったため」が第2位という結果でした。
出典：特集 就労等に関する若者の意識｜平成30年版子供・若者白書（全体版） ｜ 内閣府
が43.4％と2番目に多く、実際にキャリア教育や職業訓練を受けたことで、「働くことの大切さ」「社会で必要とされるスキルがわかった」「自分の考え方が広がった」といった効果をもたらしているのがわかります。
このような結果を見ても、多くの人は定期的に学べる機会や休暇を求めていると考えられるため、サバティカルの導入は離職防止につながると言えます。
退職防止や離職率について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介 】
【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説 】企業イメージが向上する
サバティカルを導入している企業は少ない状況です。その中でサバティカルを導入している場合「革新的な企業」「やりがいや成長を感じられる企業」といった印象を与えます。
また、従業員の将来や成長にも重きを置いていると考えられるため、採用時のアピールポイントにもつながるでしょう。従業員側におけるメリット
従業員におけるメリットは、次の通りです。- チャレンジしたいと思っていた分野に没頭できる
- 知識や経験を得られる
- 気分転換につながる
チャレンジしたいと思っていた分野に没頭できる
学校卒業後すぐに社会人になると、まとまった休暇を取得するのは難しくなります。しかしサバティカルがあれば数ヶ月～数年間、自分の時間を費やせるため、挑戦できなかった分野に没頭できる時間が作れます。
たとえば- 学生の頃に海外留学に行きたかったけれど、資金がなくて諦めた
- システム開発に興味があるが、まとまった時間が取れず挑戦できていない
- プログラミングスクールに通いたい
などといった目標にもチャレンジできるようになるのです。仕事に通じる知識や経験を得られる
同じ職場で長期間働いている場合、職種によってはルーティン作業になりやすく、新たな出会いや経験などに疎遠になるでしょう。
しかし、サバティカルを取得することで、さまざまな経験を積むことで経験値が上がり、物の見方に変化が起きたり、アイデアが生まれやすくなったりする可能性があります。気分転換につながる
社会人になると、ゴールデンウィークやお盆休み、年末年始などでしか、なかなかまとまった休暇が取れません。
また、取得できても平均1週間程度です。サバティカルは数ヶ月～数年間休みが取れるため、取得後社会復帰した際に新鮮な気持ちで仕事に取り組めるでしょう。企業側におけるデメリット
企業側におけるデメリットは、次の通りです。- 復帰後の作業効率が下がる可能性がある
- 離職に陥る可能性がある
- 定期的な配置の調整を行う必要がある
復帰後の作業効率が下がる可能性がある
サバティカルは、約数ヶ月～数年間の休暇を獲得できます。しかし、休みが長ければ長いほど復帰後の作業効率が下がる可能性があります。 今まで毎日行っていた業務であるものの、一時的に離れるため、戻ってきた際に思い出すのに時間がかかるでしょう。
また、人員調整によって休暇中に配置の変更やジョブローテーションが行われる可能性もゼロではありません。企業側は復帰後の従業員のサポートを手厚くする必要があります。離職に陥る可能性がある
サバティカルでゆっくり考える時間がつくれたおかげで、自分の実力を別の場所で試してみたいという気持ちが生まれる可能性があります。
従業員の成長は喜ばしいものですが、企業にとって従業員の離職は大きな痛手です。1人ではなく数人続けて辞めてしまう可能性もあるため、サバティカルの導入は慎重に行う必要があるのです。定期的に人員調整を行う必要がある
1人の従業員がサバティカルを取得する場合、社内の人員調整を行う必要があります。
また、サバティカルを取得できるのは、勤続年数が長い従業員が対象になっていることが多く、休職後は現場が混乱する可能性も想定しなければなりません。
人員調整を行う際は、普段から従業員のコンディションを確認しておくと良いでしょう。
ミイダスのサービスの1つ「組織サーベイ」は、従業員に毎月簡単なアンケートに回答してもらうことで、従業員がどんな状況なのか、ストレスを感じているかなどの把握が可能です。
ミイダスの組織サーベイはこちらミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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従業員側におけるデメリット
従業員側におけるデメリットは、次の通りです。- 休暇後の復帰に時間がかかる可能性がある
- 収入が減少する
- タイミングによっては休暇が取りにくい可能性がある
休暇後の復帰に時間がかかる可能性がある
数週間であれば問題ないですが、1年程度休暇を取った場合、復帰後しばらくはスピーディーな対応は難しくなるでしょう。
また、状況によっては休暇前とは異なる業務や新しい部署に配置される可能性もあります。サバティカルで長期休みを取得する際は、復帰後についても見据えておく必要があるでしょう。収入が減少する
サバティカル中は原則給与が発生しませんが、一時金や給与の何割かを支給する企業も存在します。とはいえ、毎月一定の給与は支給されないため、サバティカル中は収入が減少してしまいます。タイミングによっては休暇が取りにくい可能性がある
社内の忙しさによっては、サバティカルを取得しにくい可能性があります。企業が取得できると公言していても、上司や部下が忙しくしているなかで「長期間の休みを取りたい」と相談するのはハードルが高いでしょう。サバティカルの導入における5つのステップ
1.導入する目的を明確にする
2.導入する前にルールや制度を決める
3.取得する前に引き継ぎや人員確保を行う
4.取得中の給与や社会保険の取り扱いを決める
5.サバティカル取得者の復帰後のサポートを行う
それぞれの段階について説明します。1.導入する目的を明確にする
まずは、社内でサバティカルを導入する目的を明確にしましょう。「他社が取り入れているから自社でも取り入れよう」と安易な理由で導入してしまうと、社内の混乱を招いてしまうのに加え、企業の損失につながりかねません。- 従業員の成長のため
- 長年働いてくれている従業員に今後のキャリアについて考える時間を与えるため
など、自社に合わせた目的を定める必要があります。2.導入する前にルールを決める
導入する目的が明確になったら、サバティカルに関するルールを決めましょう。
たとえば- 対象者は勤務年数は何年以上
- 休暇期間を何日にするか
- 給与の有無
- 同時に取得したいという人が現れた場合の対処方法
などを定める必要があります。また、ルールがある程度固まったら、従業員にも一度展開し納得してもらうまで練り直しましょう。3.取得前に引き継ぎや人員確保を行う
サバティカルの導入後、取得したいという従業員がいた場合は、入念な引き継ぎや人員確保を行いましょう。もし社内間で業務が回らない状況であれば、業務委託やアルバイト、パートなどの雇用も検討しなければなりません。
休暇を取得する人しかわからない業務があれば、事前にマニュアル作成を依頼しておく必要があります。4.取得中の給与と社会保険の取り扱いを決める
サバティカル中の給与支給や社会保険に関する取り扱いについて決めておきましょう。
休暇中の給与支給については決まっていません。企業によって一時金や〇割支給など対応が異なります。自社で定めた休暇期間によって「2ヶ月までなら支給なし」「3ヶ月以上の休暇を許可するならば一時金を支給」などを目安に決めても良いでしょう。
社会保険に関しては、退職ではないため休暇中も加入が必須となります。無給の場合でも支払う義務があるため、休暇取得者には十分に説明する必要があります。5.サバティカル取得者の復帰したあとのサポートを行う
復帰後のサポートも丁寧に行う必要があります。数年間休暇を取得していた場合、社内の人間関係や部署内の配置などが変更されている可能性もゼロではありません。
久しぶりの出社は誰しも不安なものです。場合によっては、離職につながる可能性もあるので細心の注意を払いましょう。従業員がサバティカルを取得する際の流れ
- 休暇を取得したい旨を上司に伝える
- 休暇中の計画を立てる
- 仕事の引き継ぎを十分に行う
休暇を取得したい旨を上司に伝える
まずは、サバティカルを取得したいと上司に伝えましょう。サバティカルは一定の勤続年数がなければ取得できない可能性があるため、条件を確認する必要があります。
リフレッシュ休暇とは違い、サバティカルはある程度どんな目的で取得したいのか明確にしなければなりません。また、長期休暇にあたり人員の調整をしなければならないため、なるべく早めに伝えましょう。休暇中の計画を立てる
サバティカルの取得許可が出たら、休暇中の計画を立てましょう。企業によっては休暇の目的を定めない場合や、休暇中にどのように過ごしたかレポートを提出するところもあります。どちらにせよ、長期休暇を有意義にするためにも細かな計画は大切です。仕事の引き継ぎを十分に行う
休暇前には自身が行っていた仕事の引き継ぎを入念に行いましょう。
もし少人数で業務を回していた場合、業務内容の共有がされていない可能性が高いため、誰でもわかるようなマニュアルや、やることリストなどを作成する必要があります。
作成したら、この内容で対応できるかどうか確認も怠らないようにしましょう。サバティカルを導入する際の注意点サバティカルを導入する上で注意すべき点として- 休暇を取りやすい職場環境を整える
- 給与に関しては十分に説明する
などが挙げられます。
従業員にサバティカルを導入しても「本当に取得できるの？」「こんなに忙しいと取得したいなんて言えない」といった状況であれば、導入する意味がありません。
初めから本格的に始動するのではなく、お試し期間で短期間の休暇を取得する等実行するのも一つの方法です。サバティカルの導入事例サバティカルを導入している企業を4社ご紹介します。- ヤフー株式会社
- 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
- 株式会社アトラエ
- MSD株式会社
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、日本では比較的早い2013年よりサバティカルを導入しました。
対象者は勤続年数10年以上の正社員で、2～3ヶ月ほどの休暇を取得でき、一定期間支援金が支給されます。導入目的としては、いままで積み上げてきたキャリアや経験、働き方などを見直す機会を設けるためです。
また、サバティカルとは別に「勉学休学制度」も導入しており、勤続年数3年以上の正社員が最長2年間取得可能です。
参考：福利厚生- 採用情報 - ヤフー株式会社伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社は、2022年4月より長期休業制度（サバティカル休暇）制度を導入しました。
対象者は勤続年数3年以上の社員で、原則1年以内の長期休暇の取得が可能です。学業やリスキリング、ボランティア、家族の看護・介護などを目的とした休暇を認めています。
参考：新たな働き方「Upgrade the CTC Workstyle」を4月から開始（2022年03月28日） | CTC - 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社アトラエ
株式会社アトラエは、求人メディア運営を行っている企業です。2018年3月より「サバティカル3」という名称で制度を発表、同年10月より実施しました。
サバティカル3は約1ヶ月（約20日）連続して休暇が取得できます。
利用目的は特に定めておらず、- 長期旅行
- 海外留学
- 資格取得
- 家族と過ごす時間
など、従業員に任せています。月2回開催される全社ミーティングで、サバティカルを取得した従業員が自発的にどのように過ごしたか共有しているそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けてMSD株式会社
MSD株式会社は、医療用医薬品やワクチンの開発・輸入・製造・販売などを行っている企業です。MSD株式会社ではサバティカルではなく、「ディスカバリー休暇」という名称で制度を導入しています。
2018年より制度化されたディスカバリー休暇は、年間40日まで連続的もしくは断続的に取得が可能で、利用目的も定めていません。
導入後、約40名の従業員が- 短期海外留学
- 週1回の大学院への通学
- ボランティア
- 副業
- 異業種交流
- 子どもの夏休み時期
など、さまざまな目的でディスカバリー休暇を取得しています。また、従業員の長期不在によって業務の見直しを行うきっかけにもなったそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けて 18、19ページ海外のサバティカルの事例海外のサバティカルについてもご紹介します。- スウェーデン
- フランス
スウェーデン
スウェーデンでは、2005年よりサバティカルの導入を進めてきました。対象者は勤続2年以上の従業員で、最長1年間休暇が取得できます。また賃金の約7割が支給されるため、収入に関する心配も少なく済むのが特徴です。フランス
フランスではサバティカルを取る目的は制限されていません。対象者は現職の企業で働いた年数が3年以上かつ、通算勤務年数が6年以上で条件をクリアしていれば、6～11ヶ月の休暇を取得できます。
もし、従業員がサバティカルの取得を申し出たとしても、会社の作業効率に支障が出ると判断した場合、企業側は断れます。
参考：欧州における長期休暇制度ーワーク・ライフ・バランス政策の試みミイダスの組織サーベイで従業員のコンディションをチェックしておこう
ミイダスは自社にフィットする人材を分析・特定し、企業側から直接アプローチできるアセスメントツールサービスです。
組織内の社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も用意しています。組織サーベイは月1回従業員に5分程度のアンケートに回答してもらうだけで、従業員1人1人の変化やコンディションを自動でレポート化してくれます。
「組織サーベイ」の使い方について詳しく知りたい方は以下の動画もご覧ください。サバティカル取得時には業務委託も活用しよう場合によっては、複数人がサバティカルを取得するタイミングが重なる可能性があります。「社内だけでは人手が足りない……」という場合は、業務委託で専門性の高い人材に依頼するのも1つの方法です。
ミイダスでは1時間～1ヶ月未満の短期契約を募集できる「レギュラー／スポット」を用意しています。ミイダスの業務委託契約には、1カ月以上の長期契約を募集する「レギュラー」と、1時間〜1ヶ月未満の短期契約を募集する「スポット」があり、用途によって使い分けられます。
ミイダスのレギュラー／スポットには、- プロやスキルのある人材に短時間依頼できる
- 求人を作成する際に「レギュラー／スポット」を選択すれば、業務委託を簡単に募集できる
- 従業員の生産性を向上でき、本来の自分の仕事に集中できる
- 仲介業者を挟まないためスムーズなやりとりが可能
などのメリットがあります。
ミイダスを導入することで、サバティカルを取る従業員が安心して仕事を任せられるようになるでしょう。また組織の生産性向上や新入社員のアフターフォローにも対応できます。
ミイダスの料金は定額制で、何人採用しても追加費用はかかりません。
ミイダスのレギュラー／スポットの導入事例もぜひご参考ください。
【ミイダスのレギュラー／スポット導入事例】
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サバティカルは一語で「サバティカル休暇」という意味で、日本では「サバティカル休暇」と呼ばれることもあります。この記事ではサバティカルで説明していきます。
もともとは旧約聖書で使われているラテン語のsabbaticus（安息日）が由来です。サバティカルは本来、大学教授が研究に集中する期間を指す言葉でしたが、サバティカルを導入する企業が増えている影響で、意味の幅も広がりつつあります。
日々仕事をするなかで学びたいと思った場合、プライベートの時間をやりくりする必要があります。そのため、学びたいことやチャレンジしたいことに挑戦するにはハードルが高いと感じる方が多いでしょう。
一方、サバティカルは学びを目的としているため、今まで学びたいと思っていたけれど、機会を逃していた分野や短期留学などにチャレンジできるのが特徴です。
サバティカルは数ヶ月～数年間休暇が取得できるのに対し、リフレッシュ休暇は数日～数ヶ月が一般的です。
また、取得目的はサバティカルは学びがメインに対し、リフレッシュは名のとおり普段の疲れを癒したり、家族の時間を大切にしたりするのが大きな目的となっています。
フランスやスウェーデンといったヨーロッパでは、1990年頃からサバティカルが導入されていました。日本でも2018年以降、サバティカルを導入する企業が少しずつ増えてきています。
日本でサバティカルが注目されている背景として以下の3つが挙げられます。
日本でサバティカルが注目されている背景として以下の3つが挙げられます。
- リカレント教育の推進
- 人生100年時代の突入
- 働き方改革
それぞれの理由を見ていきましょう。
リカレント教育の推進
日本でサバティカルが注目されつつある理由として、国による「リカレント教育」の推進が関係しています。
リカレント教育とは、社会人も自分が学びたいタイミングで教育を受けることを指します。リカレント（recurrent）は「反復」「回復」などを意味する言葉で、これから少子高齢化や人材不足を解消するためにも、再教育に注目が向けられています。
また、DX（デジタル・トランスフォーメーション）を進めるにはデジタルの知識やパソコンの操作が必須です。デジタルに関する操作は仕事をしながら学ぶのはなかなか難しく、教える側にも労力が必要です。なお、その日に教えたら、すぐに習得できるものでもありません。
そのため、スキルを習得した上で仕事に復帰するというサバティカルに注目が向けられているのです。
リカレント教育とは、社会人も自分が学びたいタイミングで教育を受けることを指します。リカレント（recurrent）は「反復」「回復」などを意味する言葉で、これから少子高齢化や人材不足を解消するためにも、再教育に注目が向けられています。
また、DX（デジタル・トランスフォーメーション）を進めるにはデジタルの知識やパソコンの操作が必須です。デジタルに関する操作は仕事をしながら学ぶのはなかなか難しく、教える側にも労力が必要です。なお、その日に教えたら、すぐに習得できるものでもありません。
そのため、スキルを習得した上で仕事に復帰するというサバティカルに注目が向けられているのです。
人生100年時代の突入
「人生100年時代」に突入しているのもサバティカルが注目を浴びている理由と言えます。下図は厚生労働省が発表している日本の平均寿命の推移グラフです。
1955年の平均寿命は男性63.60歳、女性67.75歳でしたが、2019年には男性81.41歳、女性87.45歳と約20年伸びているのがわかります。また2040年にはさらに伸びていくことが予測されています。
もう1つ資料を確認しておきましょう。下図は高齢化の推移と将来推計のグラフです。
もう1つ資料を確認しておきましょう。下図は高齢化の推移と将来推計のグラフです。
1960年当時は65歳以上の高齢者は4.9％でしたが、2025年には65歳以上の高齢者の人口が3657万人となり、日本の人口の約30％を占めると予測されています。総人口は減っていくものの、高齢者が増えていくということは、このままでは人手不足問題はさらに加速していく一方です。
それにともない、2021年に高年齢者雇用安定法の改正が実施されました。法令定年年齢は60歳でしたが定年は65歳までの引き上げが義務化され、なお企業側には70歳までの就業を確保するよう声掛けしています。今後は定年制の廃止も検討されています。
物理的に昔よりも人生において働く時間が長くなるため、定期的な休暇を取得して学びのアップデートや経験値を増やしていくべきという動きが出ているのです。
リスキリングやミドル層の採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リスキリングとは？必要とされる背景、導入方法、日本企業の課題を解説 】
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説 】
それにともない、2021年に高年齢者雇用安定法の改正が実施されました。法令定年年齢は60歳でしたが定年は65歳までの引き上げが義務化され、なお企業側には70歳までの就業を確保するよう声掛けしています。今後は定年制の廃止も検討されています。
物理的に昔よりも人生において働く時間が長くなるため、定期的な休暇を取得して学びのアップデートや経験値を増やしていくべきという動きが出ているのです。
リスキリングやミドル層の採用について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：リスキリングとは？必要とされる背景、導入方法、日本企業の課題を解説 】
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説 】
働き方改革
2019年4月1日より「働き方改革関連法」が施行されたことにより、働き方に対する意識が変わってきています。以前の日本は「会社のために身を削って仕事をする」傾向があり、平日の残業や休日出勤などは当たり前といった風潮が根深い状況でした。
しかし現代は、仕事よりも過程やプライベートを大切にしたいと考える人が増えてきています。
しかし現代は、仕事よりも過程やプライベートを大切にしたいと考える人が増えてきています。
「特集 就労等に関する若者の意識｜平成30年版子供・若者白書（全体版）」によると、2017年（平成29年）度の調査では、「仕事よりも家庭・プライベート（私生活）を優先する」と答えた人が全体の6割以上にのぼりました。2011年（平成23年）度の調査と比較しても、プライベートを優先したい人が約10％以上増加しているのがわかります。
また、働き方改革関連法法が施行されたことで、
また、働き方改革関連法法が施行されたことで、
- 時間外労働の上限規制
- 時間外労働や休日労働を行うには36（さぶろく）協定が必要
- 労働契約を締結する際は、労働者に対して、労働条件を書面での交付が必要
- 労働者10名以上の場合は、就業規則の作成、届出が必要
- 賃金台帳、労働者名簿、年次有給休暇管理簿などの作成・保存が必要
- 非正規雇用労働者を雇っている場合は、不合理な待遇差をなくさなければならない
など、従業員を守るためのルールが定められました。上記の流れも踏まえて、サバティカルが重要視されるようになったと考えられます。
働き方改革について詳しく知りたい方は以下の記事もあわせてご覧ください。
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サバティカルを導入するメリット・デメリット企業側におけるメリット
企業側におけるメリットは、次の通りです。- 従業員のモチベーション向上につながる
- 離職防止につながる
- 企業のイメージが良くなる
従業員のモチベーションを向上できる
サバティカルの導入は従業員のモチベーション向上につながります。毎日の同じ業務はマンネリ化しやすく、やる気が出ない日があるのも仕方ないでしょう。
また、仕事においてやりがいを求めている人にとっては週2日の休みだけでは資格を取ったり、勉強をしたりするのは負担がかかります。場合によっては、離職につながる可能性もあるでしょう。
サバティカルをとることで、やりがいや成長を感じられ、モチベーション向上にもつながります。
【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
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離職を防ぐ方法として、サバティカルを導入している企業が増えています。
内閣府の「就労等に関する若者の意識」によると、初職の離職理由の第1位は「仕事が自分に合わなかったため」に続いて、「労働時間、休日、休暇の条件が良くなったため」が第2位という結果でした。出典：特集 就労等に関する若者の意識｜平成30年版子供・若者白書（全体版） ｜ 内閣府
が43.4％と2番目に多く、実際にキャリア教育や職業訓練を受けたことで、「働くことの大切さ」「社会で必要とされるスキルがわかった」「自分の考え方が広がった」といった効果をもたらしているのがわかります。
このような結果を見ても、多くの人は定期的に学べる機会や休暇を求めていると考えられるため、サバティカルの導入は離職防止につながると言えます。
退職防止や離職率について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
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サバティカルを導入している企業は少ない状況です。その中でサバティカルを導入している場合「革新的な企業」「やりがいや成長を感じられる企業」といった印象を与えます。
また、従業員の将来や成長にも重きを置いていると考えられるため、採用時のアピールポイントにもつながるでしょう。従業員側におけるメリット
従業員におけるメリットは、次の通りです。- チャレンジしたいと思っていた分野に没頭できる
- 知識や経験を得られる
- 気分転換につながる
チャレンジしたいと思っていた分野に没頭できる
学校卒業後すぐに社会人になると、まとまった休暇を取得するのは難しくなります。しかしサバティカルがあれば数ヶ月～数年間、自分の時間を費やせるため、挑戦できなかった分野に没頭できる時間が作れます。
たとえば- 学生の頃に海外留学に行きたかったけれど、資金がなくて諦めた
- システム開発に興味があるが、まとまった時間が取れず挑戦できていない
- プログラミングスクールに通いたい
などといった目標にもチャレンジできるようになるのです。仕事に通じる知識や経験を得られる
同じ職場で長期間働いている場合、職種によってはルーティン作業になりやすく、新たな出会いや経験などに疎遠になるでしょう。
しかし、サバティカルを取得することで、さまざまな経験を積むことで経験値が上がり、物の見方に変化が起きたり、アイデアが生まれやすくなったりする可能性があります。気分転換につながる
社会人になると、ゴールデンウィークやお盆休み、年末年始などでしか、なかなかまとまった休暇が取れません。
また、取得できても平均1週間程度です。サバティカルは数ヶ月～数年間休みが取れるため、取得後社会復帰した際に新鮮な気持ちで仕事に取り組めるでしょう。企業側におけるデメリット
企業側におけるデメリットは、次の通りです。- 復帰後の作業効率が下がる可能性がある
- 離職に陥る可能性がある
- 定期的な配置の調整を行う必要がある
復帰後の作業効率が下がる可能性がある
サバティカルは、約数ヶ月～数年間の休暇を獲得できます。しかし、休みが長ければ長いほど復帰後の作業効率が下がる可能性があります。 今まで毎日行っていた業務であるものの、一時的に離れるため、戻ってきた際に思い出すのに時間がかかるでしょう。
また、人員調整によって休暇中に配置の変更やジョブローテーションが行われる可能性もゼロではありません。企業側は復帰後の従業員のサポートを手厚くする必要があります。離職に陥る可能性がある
サバティカルでゆっくり考える時間がつくれたおかげで、自分の実力を別の場所で試してみたいという気持ちが生まれる可能性があります。
従業員の成長は喜ばしいものですが、企業にとって従業員の離職は大きな痛手です。1人ではなく数人続けて辞めてしまう可能性もあるため、サバティカルの導入は慎重に行う必要があるのです。定期的に人員調整を行う必要がある
1人の従業員がサバティカルを取得する場合、社内の人員調整を行う必要があります。
また、サバティカルを取得できるのは、勤続年数が長い従業員が対象になっていることが多く、休職後は現場が混乱する可能性も想定しなければなりません。
人員調整を行う際は、普段から従業員のコンディションを確認しておくと良いでしょう。
ミイダスのサービスの1つ「組織サーベイ」は、従業員に毎月簡単なアンケートに回答してもらうことで、従業員がどんな状況なのか、ストレスを感じているかなどの把握が可能です。
ミイダスの組織サーベイはこちらミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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従業員側におけるデメリット
従業員側におけるデメリットは、次の通りです。- 休暇後の復帰に時間がかかる可能性がある
- 収入が減少する
- タイミングによっては休暇が取りにくい可能性がある
休暇後の復帰に時間がかかる可能性がある
数週間であれば問題ないですが、1年程度休暇を取った場合、復帰後しばらくはスピーディーな対応は難しくなるでしょう。
また、状況によっては休暇前とは異なる業務や新しい部署に配置される可能性もあります。サバティカルで長期休みを取得する際は、復帰後についても見据えておく必要があるでしょう。収入が減少する
サバティカル中は原則給与が発生しませんが、一時金や給与の何割かを支給する企業も存在します。とはいえ、毎月一定の給与は支給されないため、サバティカル中は収入が減少してしまいます。タイミングによっては休暇が取りにくい可能性がある
社内の忙しさによっては、サバティカルを取得しにくい可能性があります。企業が取得できると公言していても、上司や部下が忙しくしているなかで「長期間の休みを取りたい」と相談するのはハードルが高いでしょう。サバティカルの導入における5つのステップ
1.導入する目的を明確にする
2.導入する前にルールや制度を決める
3.取得する前に引き継ぎや人員確保を行う
4.取得中の給与や社会保険の取り扱いを決める
5.サバティカル取得者の復帰後のサポートを行う
それぞれの段階について説明します。1.導入する目的を明確にする
まずは、社内でサバティカルを導入する目的を明確にしましょう。「他社が取り入れているから自社でも取り入れよう」と安易な理由で導入してしまうと、社内の混乱を招いてしまうのに加え、企業の損失につながりかねません。- 従業員の成長のため
- 長年働いてくれている従業員に今後のキャリアについて考える時間を与えるため
など、自社に合わせた目的を定める必要があります。2.導入する前にルールを決める
導入する目的が明確になったら、サバティカルに関するルールを決めましょう。
たとえば- 対象者は勤務年数は何年以上
- 休暇期間を何日にするか
- 給与の有無
- 同時に取得したいという人が現れた場合の対処方法
などを定める必要があります。また、ルールがある程度固まったら、従業員にも一度展開し納得してもらうまで練り直しましょう。3.取得前に引き継ぎや人員確保を行う
サバティカルの導入後、取得したいという従業員がいた場合は、入念な引き継ぎや人員確保を行いましょう。もし社内間で業務が回らない状況であれば、業務委託やアルバイト、パートなどの雇用も検討しなければなりません。
休暇を取得する人しかわからない業務があれば、事前にマニュアル作成を依頼しておく必要があります。4.取得中の給与と社会保険の取り扱いを決める
サバティカル中の給与支給や社会保険に関する取り扱いについて決めておきましょう。
休暇中の給与支給については決まっていません。企業によって一時金や〇割支給など対応が異なります。自社で定めた休暇期間によって「2ヶ月までなら支給なし」「3ヶ月以上の休暇を許可するならば一時金を支給」などを目安に決めても良いでしょう。
社会保険に関しては、退職ではないため休暇中も加入が必須となります。無給の場合でも支払う義務があるため、休暇取得者には十分に説明する必要があります。5.サバティカル取得者の復帰したあとのサポートを行う
復帰後のサポートも丁寧に行う必要があります。数年間休暇を取得していた場合、社内の人間関係や部署内の配置などが変更されている可能性もゼロではありません。
久しぶりの出社は誰しも不安なものです。場合によっては、離職につながる可能性もあるので細心の注意を払いましょう。従業員がサバティカルを取得する際の流れ- 休暇を取得したい旨を上司に伝える
- 休暇中の計画を立てる
- 仕事の引き継ぎを十分に行う
休暇を取得したい旨を上司に伝える
まずは、サバティカルを取得したいと上司に伝えましょう。サバティカルは一定の勤続年数がなければ取得できない可能性があるため、条件を確認する必要があります。
リフレッシュ休暇とは違い、サバティカルはある程度どんな目的で取得したいのか明確にしなければなりません。また、長期休暇にあたり人員の調整をしなければならないため、なるべく早めに伝えましょう。休暇中の計画を立てる
サバティカルの取得許可が出たら、休暇中の計画を立てましょう。企業によっては休暇の目的を定めない場合や、休暇中にどのように過ごしたかレポートを提出するところもあります。どちらにせよ、長期休暇を有意義にするためにも細かな計画は大切です。仕事の引き継ぎを十分に行う
休暇前には自身が行っていた仕事の引き継ぎを入念に行いましょう。
もし少人数で業務を回していた場合、業務内容の共有がされていない可能性が高いため、誰でもわかるようなマニュアルや、やることリストなどを作成する必要があります。
作成したら、この内容で対応できるかどうか確認も怠らないようにしましょう。サバティカルを導入する際の注意点サバティカルを導入する上で注意すべき点として- 休暇を取りやすい職場環境を整える
- 給与に関しては十分に説明する
などが挙げられます。
従業員にサバティカルを導入しても「本当に取得できるの？」「こんなに忙しいと取得したいなんて言えない」といった状況であれば、導入する意味がありません。
初めから本格的に始動するのではなく、お試し期間で短期間の休暇を取得する等実行するのも一つの方法です。サバティカルの導入事例サバティカルを導入している企業を4社ご紹介します。- ヤフー株式会社
- 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
- 株式会社アトラエ
- MSD株式会社
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、日本では比較的早い2013年よりサバティカルを導入しました。
対象者は勤続年数10年以上の正社員で、2～3ヶ月ほどの休暇を取得でき、一定期間支援金が支給されます。導入目的としては、いままで積み上げてきたキャリアや経験、働き方などを見直す機会を設けるためです。
また、サバティカルとは別に「勉学休学制度」も導入しており、勤続年数3年以上の正社員が最長2年間取得可能です。
参考：福利厚生- 採用情報 - ヤフー株式会社伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社は、2022年4月より長期休業制度（サバティカル休暇）制度を導入しました。
対象者は勤続年数3年以上の社員で、原則1年以内の長期休暇の取得が可能です。学業やリスキリング、ボランティア、家族の看護・介護などを目的とした休暇を認めています。
参考：新たな働き方「Upgrade the CTC Workstyle」を4月から開始（2022年03月28日） | CTC - 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社アトラエ
株式会社アトラエは、求人メディア運営を行っている企業です。2018年3月より「サバティカル3」という名称で制度を発表、同年10月より実施しました。
サバティカル3は約1ヶ月（約20日）連続して休暇が取得できます。
利用目的は特に定めておらず、- 長期旅行
- 海外留学
- 資格取得
- 家族と過ごす時間
など、従業員に任せています。月2回開催される全社ミーティングで、サバティカルを取得した従業員が自発的にどのように過ごしたか共有しているそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けてMSD株式会社
MSD株式会社は、医療用医薬品やワクチンの開発・輸入・製造・販売などを行っている企業です。MSD株式会社ではサバティカルではなく、「ディスカバリー休暇」という名称で制度を導入しています。
2018年より制度化されたディスカバリー休暇は、年間40日まで連続的もしくは断続的に取得が可能で、利用目的も定めていません。
導入後、約40名の従業員が- 短期海外留学
- 週1回の大学院への通学
- ボランティア
- 副業
- 異業種交流
- 子どもの夏休み時期
など、さまざまな目的でディスカバリー休暇を取得しています。また、従業員の長期不在によって業務の見直しを行うきっかけにもなったそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けて 18、19ページ海外のサバティカルの事例海外のサバティカルについてもご紹介します。- スウェーデン
- フランス
スウェーデン
スウェーデンでは、2005年よりサバティカルの導入を進めてきました。対象者は勤続2年以上の従業員で、最長1年間休暇が取得できます。また賃金の約7割が支給されるため、収入に関する心配も少なく済むのが特徴です。フランス
フランスではサバティカルを取る目的は制限されていません。対象者は現職の企業で働いた年数が3年以上かつ、通算勤務年数が6年以上で条件をクリアしていれば、6～11ヶ月の休暇を取得できます。
もし、従業員がサバティカルの取得を申し出たとしても、会社の作業効率に支障が出ると判断した場合、企業側は断れます。
参考：欧州における長期休暇制度ーワーク・ライフ・バランス政策の試みミイダスの組織サーベイで従業員のコンディションをチェックしておこう
ミイダスは自社にフィットする人材を分析・特定し、企業側から直接アプローチできるアセスメントツールサービスです。
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「組織サーベイ」の使い方について詳しく知りたい方は以下の動画もご覧ください。サバティカル取得時には業務委託も活用しよう場合によっては、複数人がサバティカルを取得するタイミングが重なる可能性があります。「社内だけでは人手が足りない……」という場合は、業務委託で専門性の高い人材に依頼するのも1つの方法です。
ミイダスでは1時間～1ヶ月未満の短期契約を募集できる「レギュラー／スポット」を用意しています。ミイダスの業務委託契約には、1カ月以上の長期契約を募集する「レギュラー」と、1時間〜1ヶ月未満の短期契約を募集する「スポット」があり、用途によって使い分けられます。
ミイダスのレギュラー／スポットには、- プロやスキルのある人材に短時間依頼できる
- 求人を作成する際に「レギュラー／スポット」を選択すれば、業務委託を簡単に募集できる
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などのメリットがあります。
ミイダスを導入することで、サバティカルを取る従業員が安心して仕事を任せられるようになるでしょう。また組織の生産性向上や新入社員のアフターフォローにも対応できます。
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また、仕事においてやりがいを求めている人にとっては週2日の休みだけでは資格を取ったり、勉強をしたりするのは負担がかかります。場合によっては、離職につながる可能性もあるでしょう。
サバティカルをとることで、やりがいや成長を感じられ、モチベーション向上にもつながります。
【関連記事：モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説 】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介 】
内閣府の「就労等に関する若者の意識」によると、初職の離職理由の第1位は「仕事が自分に合わなかったため」に続いて、「労働時間、休日、休暇の条件が良くなったため」が第2位という結果でした。
が43.4％と2番目に多く、実際にキャリア教育や職業訓練を受けたことで、「働くことの大切さ」「社会で必要とされるスキルがわかった」「自分の考え方が広がった」といった効果をもたらしているのがわかります。
このような結果を見ても、多くの人は定期的に学べる機会や休暇を求めていると考えられるため、サバティカルの導入は離職防止につながると言えます。
退職防止や離職率について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
【関連記事：退職防止とは？要因と対策、企業事例もあわせて紹介 】
【関連記事：離職率が高い要因とは？デメリットや対策を解説 】
また、従業員の将来や成長にも重きを置いていると考えられるため、採用時のアピールポイントにもつながるでしょう。
たとえば
しかし、サバティカルを取得することで、さまざまな経験を積むことで経験値が上がり、物の見方に変化が起きたり、アイデアが生まれやすくなったりする可能性があります。
また、取得できても平均1週間程度です。サバティカルは数ヶ月～数年間休みが取れるため、取得後社会復帰した際に新鮮な気持ちで仕事に取り組めるでしょう。
また、人員調整によって休暇中に配置の変更やジョブローテーションが行われる可能性もゼロではありません。企業側は復帰後の従業員のサポートを手厚くする必要があります。
従業員の成長は喜ばしいものですが、企業にとって従業員の離職は大きな痛手です。1人ではなく数人続けて辞めてしまう可能性もあるため、サバティカルの導入は慎重に行う必要があるのです。
また、サバティカルを取得できるのは、勤続年数が長い従業員が対象になっていることが多く、休職後は現場が混乱する可能性も想定しなければなりません。
人員調整を行う際は、普段から従業員のコンディションを確認しておくと良いでしょう。
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また、状況によっては休暇前とは異なる業務や新しい部署に配置される可能性もあります。サバティカルで長期休みを取得する際は、復帰後についても見据えておく必要があるでしょう。
サバティカルを導入するには、5つのステップで進めると良いでしょう。
1.導入する目的を明確にする
2.導入する前にルールや制度を決める
3.取得する前に引き継ぎや人員確保を行う
4.取得中の給与や社会保険の取り扱いを決める
5.サバティカル取得者の復帰後のサポートを行う
それぞれの段階について説明します。
1.導入する目的を明確にする
2.導入する前にルールや制度を決める
3.取得する前に引き継ぎや人員確保を行う
4.取得中の給与や社会保険の取り扱いを決める
5.サバティカル取得者の復帰後のサポートを行う
それぞれの段階について説明します。
1.導入する目的を明確にする
まずは、社内でサバティカルを導入する目的を明確にしましょう。「他社が取り入れているから自社でも取り入れよう」と安易な理由で導入してしまうと、社内の混乱を招いてしまうのに加え、企業の損失につながりかねません。
- 従業員の成長のため
- 長年働いてくれている従業員に今後のキャリアについて考える時間を与えるため
など、自社に合わせた目的を定める必要があります。
2.導入する前にルールを決める
導入する目的が明確になったら、サバティカルに関するルールを決めましょう。
たとえば
たとえば
- 対象者は勤務年数は何年以上
- 休暇期間を何日にするか
- 給与の有無
- 同時に取得したいという人が現れた場合の対処方法
などを定める必要があります。また、ルールがある程度固まったら、従業員にも一度展開し納得してもらうまで練り直しましょう。
3.取得前に引き継ぎや人員確保を行う
サバティカルの導入後、取得したいという従業員がいた場合は、入念な引き継ぎや人員確保を行いましょう。もし社内間で業務が回らない状況であれば、業務委託やアルバイト、パートなどの雇用も検討しなければなりません。
休暇を取得する人しかわからない業務があれば、事前にマニュアル作成を依頼しておく必要があります。
休暇を取得する人しかわからない業務があれば、事前にマニュアル作成を依頼しておく必要があります。
4.取得中の給与と社会保険の取り扱いを決める
サバティカル中の給与支給や社会保険に関する取り扱いについて決めておきましょう。
休暇中の給与支給については決まっていません。企業によって一時金や〇割支給など対応が異なります。自社で定めた休暇期間によって「2ヶ月までなら支給なし」「3ヶ月以上の休暇を許可するならば一時金を支給」などを目安に決めても良いでしょう。
社会保険に関しては、退職ではないため休暇中も加入が必須となります。無給の場合でも支払う義務があるため、休暇取得者には十分に説明する必要があります。
休暇中の給与支給については決まっていません。企業によって一時金や〇割支給など対応が異なります。自社で定めた休暇期間によって「2ヶ月までなら支給なし」「3ヶ月以上の休暇を許可するならば一時金を支給」などを目安に決めても良いでしょう。
社会保険に関しては、退職ではないため休暇中も加入が必須となります。無給の場合でも支払う義務があるため、休暇取得者には十分に説明する必要があります。
5.サバティカル取得者の復帰したあとのサポートを行う
復帰後のサポートも丁寧に行う必要があります。数年間休暇を取得していた場合、社内の人間関係や部署内の配置などが変更されている可能性もゼロではありません。
久しぶりの出社は誰しも不安なものです。場合によっては、離職につながる可能性もあるので細心の注意を払いましょう。
久しぶりの出社は誰しも不安なものです。場合によっては、離職につながる可能性もあるので細心の注意を払いましょう。
従業員がサバティカルを取得する際の流れ- 休暇を取得したい旨を上司に伝える
- 休暇中の計画を立てる
- 仕事の引き継ぎを十分に行う
休暇を取得したい旨を上司に伝える
まずは、サバティカルを取得したいと上司に伝えましょう。サバティカルは一定の勤続年数がなければ取得できない可能性があるため、条件を確認する必要があります。
リフレッシュ休暇とは違い、サバティカルはある程度どんな目的で取得したいのか明確にしなければなりません。また、長期休暇にあたり人員の調整をしなければならないため、なるべく早めに伝えましょう。休暇中の計画を立てる
サバティカルの取得許可が出たら、休暇中の計画を立てましょう。企業によっては休暇の目的を定めない場合や、休暇中にどのように過ごしたかレポートを提出するところもあります。どちらにせよ、長期休暇を有意義にするためにも細かな計画は大切です。仕事の引き継ぎを十分に行う
休暇前には自身が行っていた仕事の引き継ぎを入念に行いましょう。
もし少人数で業務を回していた場合、業務内容の共有がされていない可能性が高いため、誰でもわかるようなマニュアルや、やることリストなどを作成する必要があります。
作成したら、この内容で対応できるかどうか確認も怠らないようにしましょう。サバティカルを導入する際の注意点サバティカルを導入する上で注意すべき点として- 休暇を取りやすい職場環境を整える
- 給与に関しては十分に説明する
などが挙げられます。
従業員にサバティカルを導入しても「本当に取得できるの？」「こんなに忙しいと取得したいなんて言えない」といった状況であれば、導入する意味がありません。
初めから本格的に始動するのではなく、お試し期間で短期間の休暇を取得する等実行するのも一つの方法です。サバティカルの導入事例サバティカルを導入している企業を4社ご紹介します。- ヤフー株式会社
- 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
- 株式会社アトラエ
- MSD株式会社
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、日本では比較的早い2013年よりサバティカルを導入しました。
対象者は勤続年数10年以上の正社員で、2～3ヶ月ほどの休暇を取得でき、一定期間支援金が支給されます。導入目的としては、いままで積み上げてきたキャリアや経験、働き方などを見直す機会を設けるためです。
また、サバティカルとは別に「勉学休学制度」も導入しており、勤続年数3年以上の正社員が最長2年間取得可能です。
参考：福利厚生- 採用情報 - ヤフー株式会社伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社は、2022年4月より長期休業制度（サバティカル休暇）制度を導入しました。
対象者は勤続年数3年以上の社員で、原則1年以内の長期休暇の取得が可能です。学業やリスキリング、ボランティア、家族の看護・介護などを目的とした休暇を認めています。
参考：新たな働き方「Upgrade the CTC Workstyle」を4月から開始（2022年03月28日） | CTC - 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社アトラエ
株式会社アトラエは、求人メディア運営を行っている企業です。2018年3月より「サバティカル3」という名称で制度を発表、同年10月より実施しました。
サバティカル3は約1ヶ月（約20日）連続して休暇が取得できます。
利用目的は特に定めておらず、- 長期旅行
- 海外留学
- 資格取得
- 家族と過ごす時間
など、従業員に任せています。月2回開催される全社ミーティングで、サバティカルを取得した従業員が自発的にどのように過ごしたか共有しているそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けてMSD株式会社
MSD株式会社は、医療用医薬品やワクチンの開発・輸入・製造・販売などを行っている企業です。MSD株式会社ではサバティカルではなく、「ディスカバリー休暇」という名称で制度を導入しています。
2018年より制度化されたディスカバリー休暇は、年間40日まで連続的もしくは断続的に取得が可能で、利用目的も定めていません。
導入後、約40名の従業員が- 短期海外留学
- 週1回の大学院への通学
- ボランティア
- 副業
- 異業種交流
- 子どもの夏休み時期
など、さまざまな目的でディスカバリー休暇を取得しています。また、従業員の長期不在によって業務の見直しを行うきっかけにもなったそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けて 18、19ページ海外のサバティカルの事例海外のサバティカルについてもご紹介します。- スウェーデン
- フランス
スウェーデン
スウェーデンでは、2005年よりサバティカルの導入を進めてきました。対象者は勤続2年以上の従業員で、最長1年間休暇が取得できます。また賃金の約7割が支給されるため、収入に関する心配も少なく済むのが特徴です。フランス
フランスではサバティカルを取る目的は制限されていません。対象者は現職の企業で働いた年数が3年以上かつ、通算勤務年数が6年以上で条件をクリアしていれば、6～11ヶ月の休暇を取得できます。
もし、従業員がサバティカルの取得を申し出たとしても、会社の作業効率に支障が出ると判断した場合、企業側は断れます。
参考：欧州における長期休暇制度ーワーク・ライフ・バランス政策の試みミイダスの組織サーベイで従業員のコンディションをチェックしておこう
ミイダスは自社にフィットする人材を分析・特定し、企業側から直接アプローチできるアセスメントツールサービスです。
組織内の社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も用意しています。組織サーベイは月1回従業員に5分程度のアンケートに回答してもらうだけで、従業員1人1人の変化やコンディションを自動でレポート化してくれます。
「組織サーベイ」の使い方について詳しく知りたい方は以下の動画もご覧ください。サバティカル取得時には業務委託も活用しよう場合によっては、複数人がサバティカルを取得するタイミングが重なる可能性があります。「社内だけでは人手が足りない……」という場合は、業務委託で専門性の高い人材に依頼するのも1つの方法です。
ミイダスでは1時間～1ヶ月未満の短期契約を募集できる「レギュラー／スポット」を用意しています。ミイダスの業務委託契約には、1カ月以上の長期契約を募集する「レギュラー」と、1時間〜1ヶ月未満の短期契約を募集する「スポット」があり、用途によって使い分けられます。
ミイダスのレギュラー／スポットには、- プロやスキルのある人材に短時間依頼できる
- 求人を作成する際に「レギュラー／スポット」を選択すれば、業務委託を簡単に募集できる
- 従業員の生産性を向上でき、本来の自分の仕事に集中できる
- 仲介業者を挟まないためスムーズなやりとりが可能
などのメリットがあります。
ミイダスを導入することで、サバティカルを取る従業員が安心して仕事を任せられるようになるでしょう。また組織の生産性向上や新入社員のアフターフォローにも対応できます。
ミイダスの料金は定額制で、何人採用しても追加費用はかかりません。
ミイダスのレギュラー／スポットの導入事例もぜひご参考ください。
【ミイダスのレギュラー／スポット導入事例】
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる】
リフレッシュ休暇とは違い、サバティカルはある程度どんな目的で取得したいのか明確にしなければなりません。また、長期休暇にあたり人員の調整をしなければならないため、なるべく早めに伝えましょう。
もし少人数で業務を回していた場合、業務内容の共有がされていない可能性が高いため、誰でもわかるようなマニュアルや、やることリストなどを作成する必要があります。
作成したら、この内容で対応できるかどうか確認も怠らないようにしましょう。
サバティカルを導入する上で注意すべき点として
- 休暇を取りやすい職場環境を整える
- 給与に関しては十分に説明する
などが挙げられます。
従業員にサバティカルを導入しても「本当に取得できるの？」「こんなに忙しいと取得したいなんて言えない」といった状況であれば、導入する意味がありません。
初めから本格的に始動するのではなく、お試し期間で短期間の休暇を取得する等実行するのも一つの方法です。
従業員にサバティカルを導入しても「本当に取得できるの？」「こんなに忙しいと取得したいなんて言えない」といった状況であれば、導入する意味がありません。
初めから本格的に始動するのではなく、お試し期間で短期間の休暇を取得する等実行するのも一つの方法です。
サバティカルの導入事例サバティカルを導入している企業を4社ご紹介します。- ヤフー株式会社
- 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
- 株式会社アトラエ
- MSD株式会社
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、日本では比較的早い2013年よりサバティカルを導入しました。
対象者は勤続年数10年以上の正社員で、2～3ヶ月ほどの休暇を取得でき、一定期間支援金が支給されます。導入目的としては、いままで積み上げてきたキャリアや経験、働き方などを見直す機会を設けるためです。
また、サバティカルとは別に「勉学休学制度」も導入しており、勤続年数3年以上の正社員が最長2年間取得可能です。
参考：福利厚生- 採用情報 - ヤフー株式会社伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社は、2022年4月より長期休業制度（サバティカル休暇）制度を導入しました。
対象者は勤続年数3年以上の社員で、原則1年以内の長期休暇の取得が可能です。学業やリスキリング、ボランティア、家族の看護・介護などを目的とした休暇を認めています。
参考：新たな働き方「Upgrade the CTC Workstyle」を4月から開始（2022年03月28日） | CTC - 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社アトラエ
株式会社アトラエは、求人メディア運営を行っている企業です。2018年3月より「サバティカル3」という名称で制度を発表、同年10月より実施しました。
サバティカル3は約1ヶ月（約20日）連続して休暇が取得できます。
利用目的は特に定めておらず、- 長期旅行
- 海外留学
- 資格取得
- 家族と過ごす時間
など、従業員に任せています。月2回開催される全社ミーティングで、サバティカルを取得した従業員が自発的にどのように過ごしたか共有しているそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けてMSD株式会社
MSD株式会社は、医療用医薬品やワクチンの開発・輸入・製造・販売などを行っている企業です。MSD株式会社ではサバティカルではなく、「ディスカバリー休暇」という名称で制度を導入しています。
2018年より制度化されたディスカバリー休暇は、年間40日まで連続的もしくは断続的に取得が可能で、利用目的も定めていません。
導入後、約40名の従業員が- 短期海外留学
- 週1回の大学院への通学
- ボランティア
- 副業
- 異業種交流
- 子どもの夏休み時期
など、さまざまな目的でディスカバリー休暇を取得しています。また、従業員の長期不在によって業務の見直しを行うきっかけにもなったそうです。
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けて 18、19ページ海外のサバティカルの事例海外のサバティカルについてもご紹介します。- スウェーデン
- フランス
スウェーデン
スウェーデンでは、2005年よりサバティカルの導入を進めてきました。対象者は勤続2年以上の従業員で、最長1年間休暇が取得できます。また賃金の約7割が支給されるため、収入に関する心配も少なく済むのが特徴です。フランス
フランスではサバティカルを取る目的は制限されていません。対象者は現職の企業で働いた年数が3年以上かつ、通算勤務年数が6年以上で条件をクリアしていれば、6～11ヶ月の休暇を取得できます。
もし、従業員がサバティカルの取得を申し出たとしても、会社の作業効率に支障が出ると判断した場合、企業側は断れます。
参考：欧州における長期休暇制度ーワーク・ライフ・バランス政策の試みミイダスの組織サーベイで従業員のコンディションをチェックしておこう
ミイダスは自社にフィットする人材を分析・特定し、企業側から直接アプローチできるアセスメントツールサービスです。
組織内の社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も用意しています。組織サーベイは月1回従業員に5分程度のアンケートに回答してもらうだけで、従業員1人1人の変化やコンディションを自動でレポート化してくれます。
「組織サーベイ」の使い方について詳しく知りたい方は以下の動画もご覧ください。サバティカル取得時には業務委託も活用しよう場合によっては、複数人がサバティカルを取得するタイミングが重なる可能性があります。「社内だけでは人手が足りない……」という場合は、業務委託で専門性の高い人材に依頼するのも1つの方法です。
ミイダスでは1時間～1ヶ月未満の短期契約を募集できる「レギュラー／スポット」を用意しています。ミイダスの業務委託契約には、1カ月以上の長期契約を募集する「レギュラー」と、1時間〜1ヶ月未満の短期契約を募集する「スポット」があり、用途によって使い分けられます。
ミイダスのレギュラー／スポットには、- プロやスキルのある人材に短時間依頼できる
- 求人を作成する際に「レギュラー／スポット」を選択すれば、業務委託を簡単に募集できる
- 従業員の生産性を向上でき、本来の自分の仕事に集中できる
- 仲介業者を挟まないためスムーズなやりとりが可能
などのメリットがあります。
ミイダスを導入することで、サバティカルを取る従業員が安心して仕事を任せられるようになるでしょう。また組織の生産性向上や新入社員のアフターフォローにも対応できます。
ミイダスの料金は定額制で、何人採用しても追加費用はかかりません。
ミイダスのレギュラー／スポットの導入事例もぜひご参考ください。
【ミイダスのレギュラー／スポット導入事例】
【1分で登録完了】ミイダスの機能を無料で試してみる】
対象者は勤続年数10年以上の正社員で、2～3ヶ月ほどの休暇を取得でき、一定期間支援金が支給されます。導入目的としては、いままで積み上げてきたキャリアや経験、働き方などを見直す機会を設けるためです。
また、サバティカルとは別に「勉学休学制度」も導入しており、勤続年数3年以上の正社員が最長2年間取得可能です。
参考：福利厚生- 採用情報 - ヤフー株式会社
対象者は勤続年数3年以上の社員で、原則1年以内の長期休暇の取得が可能です。学業やリスキリング、ボランティア、家族の看護・介護などを目的とした休暇を認めています。
参考：新たな働き方「Upgrade the CTC Workstyle」を4月から開始（2022年03月28日） | CTC - 伊藤忠テクノソリューションズ
サバティカル3は約1ヶ月（約20日）連続して休暇が取得できます。
利用目的は特に定めておらず、
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けて
2018年より制度化されたディスカバリー休暇は、年間40日まで連続的もしくは断続的に取得が可能で、利用目的も定めていません。
導入後、約40名の従業員が
参考：特別休暇制度導入事例集2020 病気休暇、裁判員休暇、ボランティア等の特別休暇の導入に向けて 18、19ページ
海外のサバティカルについてもご紹介します。
- スウェーデン
- フランス
スウェーデン
スウェーデンでは、2005年よりサバティカルの導入を進めてきました。対象者は勤続2年以上の従業員で、最長1年間休暇が取得できます。また賃金の約7割が支給されるため、収入に関する心配も少なく済むのが特徴です。
フランス
フランスではサバティカルを取る目的は制限されていません。対象者は現職の企業で働いた年数が3年以上かつ、通算勤務年数が6年以上で条件をクリアしていれば、6～11ヶ月の休暇を取得できます。
もし、従業員がサバティカルの取得を申し出たとしても、会社の作業効率に支障が出ると判断した場合、企業側は断れます。
参考：欧州における長期休暇制度ーワーク・ライフ・バランス政策の試み
もし、従業員がサバティカルの取得を申し出たとしても、会社の作業効率に支障が出ると判断した場合、企業側は断れます。
参考：欧州における長期休暇制度ーワーク・ライフ・バランス政策の試み
ミイダスの組織サーベイで従業員のコンディションをチェックしておこう
ミイダスは自社にフィットする人材を分析・特定し、企業側から直接アプローチできるアセスメントツールサービスです。
組織内の社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も用意しています。組織サーベイは月1回従業員に5分程度のアンケートに回答してもらうだけで、従業員1人1人の変化やコンディションを自動でレポート化してくれます。
「組織サーベイ」の使い方について詳しく知りたい方は以下の動画もご覧ください。サバティカル取得時には業務委託も活用しよう場合によっては、複数人がサバティカルを取得するタイミングが重なる可能性があります。「社内だけでは人手が足りない……」という場合は、業務委託で専門性の高い人材に依頼するのも1つの方法です。
ミイダスでは1時間～1ヶ月未満の短期契約を募集できる「レギュラー／スポット」を用意しています。ミイダスの業務委託契約には、1カ月以上の長期契約を募集する「レギュラー」と、1時間〜1ヶ月未満の短期契約を募集する「スポット」があり、用途によって使い分けられます。
ミイダスのレギュラー／スポットには、- プロやスキルのある人材に短時間依頼できる
- 求人を作成する際に「レギュラー／スポット」を選択すれば、業務委託を簡単に募集できる
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ミイダスを導入することで、サバティカルを取る従業員が安心して仕事を任せられるようになるでしょう。また組織の生産性向上や新入社員のアフターフォローにも対応できます。
ミイダスの料金は定額制で、何人採用しても追加費用はかかりません。
ミイダスのレギュラー／スポットの導入事例もぜひご参考ください。
【ミイダスのレギュラー／スポット導入事例】
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ミイダスは自社にフィットする人材を分析・特定し、企業側から直接アプローチできるアセスメントツールサービスです。
組織内の社員の状態変化を把握できる「組織サーベイ」という機能も用意しています。組織サーベイは月1回従業員に5分程度のアンケートに回答してもらうだけで、従業員1人1人の変化やコンディションを自動でレポート化してくれます。
「組織サーベイ」の使い方について詳しく知りたい方は以下の動画もご覧ください。
場合によっては、複数人がサバティカルを取得するタイミングが重なる可能性があります。「社内だけでは人手が足りない……」という場合は、業務委託で専門性の高い人材に依頼するのも1つの方法です。
ミイダスでは1時間～1ヶ月未満の短期契約を募集できる「レギュラー／スポット」を用意しています。ミイダスの業務委託契約には、1カ月以上の長期契約を募集する「レギュラー」と、1時間〜1ヶ月未満の短期契約を募集する「スポット」があり、用途によって使い分けられます。
ミイダスのレギュラー／スポットには、
ミイダスでは1時間～1ヶ月未満の短期契約を募集できる「レギュラー／スポット」を用意しています。ミイダスの業務委託契約には、1カ月以上の長期契約を募集する「レギュラー」と、1時間〜1ヶ月未満の短期契約を募集する「スポット」があり、用途によって使い分けられます。
ミイダスのレギュラー／スポットには、
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ミイダスを導入することで、サバティカルを取る従業員が安心して仕事を任せられるようになるでしょう。また組織の生産性向上や新入社員のアフターフォローにも対応できます。
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ミイダスのレギュラー／スポットの導入事例もぜひご参考ください。
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