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「採用活動を行うことが決まったけれど、はじめての業務で不安がある」
「改めて採用活動の基本を学び直したい」
このように悩んでいる方に向けて、本記事では採用活動の基本について網羅的に解説しています。具体的には下記の内容をお伝えします。
「改めて採用活動の基本を学び直したい」
このように悩んでいる方に向けて、本記事では採用活動の基本について網羅的に解説しています。具体的には下記の内容をお伝えします。
- 採用活動を実施する目的
- 採用活動の現状とスケジュール感
- 採用活動のステップ
- 採用活動を成功させるポイント
採用活動は自社で活躍する人材を見つけ出す重要な取り組みです。良い人材を採用できるかどうかが、企業の業績に大きく影響すると言っても過言ではありません。採用活動を成功させるためにも、この機会に基本から振り返って学んでみましょう。
なお「自社に定着する優秀な人材を採用したい」と考えている方に向けて、自社の社風にあった人を採用する方法をまとめたお役立ち資料をご用意しました。ダウンロードは下記から無料で行えますので、これから採用活動に取り組む方はぜひご確認ください。
無料ダウンロード可：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法なお「自社に定着する優秀な人材を採用したい」と考えている方に向けて、自社の社風にあった人を採用する方法をまとめたお役立ち資料をご用意しました。ダウンロードは下記から無料で行えますので、これから採用活動に取り組む方はぜひご確認ください。
▼この記事でわかること
採用活動とは？基本から解説
採用活動では名前のとおり、新しい人材を採用することになります。ただし、採用活動は人材の補充という単純な意味合いではありません。どのような目的で採用活動を行うのか解説します。実施する目的
採用活動を実施する目的は、企業の経営目標を達成するために組織で不足しているスキルや特徴を持つ人材を採用することです。たとえば「売上を前年比で10％伸ばす」という経営目標を立てた場合、入社後すぐに売上へ貢献してくれる可能性が高い社員を採用します。
採用活動は「最低限の基準を満たせばだれでも良いから人材を補充する」という単純な話ではありません。経営目標から逆算して自社に必要な人材像を明確にし、人材市場から適切な人を採用する必要があるのです。
また採用活動は一時的なもので終わらせず、継続的に実施することが大切です。自社に必要な人物像を明確にしたうえで、時間をかけて選考を行うと必要な人を採用しやすくなるでしょう。
ただし、自社に合った人材を採用するのは予想以上に大変です。「能力的にマッチしそうだから」と採用しても、会社に馴染めずうまく活躍できなかったり早期退職してしまったりする恐れがあります。
能力だけでなく社風にもマッチしそうな人材を採用するノウハウについては、下記から無料でダウンロードできるお役立ち資料にて解説していますので、ぜひチェックしてください。
無料ダウンロード可：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法新卒と中途の採用活動の違い
新卒採用と中途採用では、下記のように採用活動の目的が異なります。新卒 中途 時期 各種学校を卒業する年の4月が一般的 不定期 目的 組織の活性化や将来の幹部候補の育成、会社の業務全般に精通したゼネラリストの育成 自社にはないノウハウやスキルを持つ人材、今後のポテンシャルに期待できる人材の採用
新卒の場合は「会社全般の業務に精通したゼネラリストの育成」が目的になりやすいのに対して、中途では「自社にはない知見を持った人材の獲得」を目指して採用活動が行われやすいです。企業の採用活動の現状
新卒（大卒）の採用活動は、年度によってバラつきはあるものの、10月1日時点で半数以上が内定を獲得している状況です。2023年6月現在、1日から企業の採用面接が解禁されたものの、実際には既に内定を得ている学生も少なくないようです。
一方で中途採用の場合、コロナ禍の一服感や少子高齢化による人手不足を背景に、2023年の転職市場は活性化が予想されています。若手はもちろんキャリアのある中高年まで、転職のチャンスが訪れています。
参考：転職市場予測2023年上半期｜日本の人事部採用活動のスケジュール感
一般的に年度が替わる3月や決算月と重なる9月は、転職を希望する人が増えやすいです。一方で年末年始やゴールデンウィーク、夏休みなど大型連休がある月は転職活動を控える人が多めです。短期的な採用スケジュールを組む場合は、人材市場の傾向にも注意しておきましょう。
中長期的な目線で採用活動のスケジュールを立てる場合、まずは会社の経営目標を理解したうえで実現するために何が必要なのかを洗い出します。
中長期的な計画では、数年単位で取り組むべきことを明確にしましょう。そのうえで採用する人数やタイミング、どれぐらいコストをかけるのかについて、スケジュールへ落とし込みます。採用活動の各ステップ
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.入社前後のフォローを行う
各ステップでは具体的に何を実施するのか、詳しく解説します。採用戦略を立てる
採用戦略とは、自社が求める人材を採用するために何を実施するべきなのか、進むべき方向を明確にする戦略のことです。
採用計画は具体的なスケジュールや手順を立てることです。これに対して採用戦略では「そもそもどのような人材を採用するのか」「採用するために今何をすべきか、何が必要なのか」を明確にすることが重要になります。
そもそも採用戦略はなぜ求められるようになったのか、どのようなポイントを抑えておくべきかは下記記事で解説しています。ぜひ参考にしてください。
【採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
採用計画を立てる
採用計画とは「経営目標を達成したり既存人材のパフォーマンスを高めたりするために、どのような人を採用するのか」といった疑問を明確にする計画のことです。
自社に求める人物像を明確にするのはもちろん、競合他社の採用傾向や求職者の傾向などを分析したうえで採用計画を立てると、より効率的に良い人材を採用しやすくなるでしょう。
採用計画の立て方やポイントなどは下記記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】 採用方法を決定する
採用戦略・計画を立てたら次は採用方法を決めましょう。主な採用方法の種類は下記のとおりです。- 求人媒体に出稿する
- 人材紹介会社を活用する
- 就活・転職サイトを活用する
- 自社ホームページの採用ページを活用する
- SNSを活用する
- 就活・転職のイベントや企業説明会に参加する
- ハローワークに求人を出す
- 気になる人材を直接スカウトする
採用方法は年々多様化しており、それぞれメリット・デメリットが異なります。どの方法を活用して採用するか、慎重に見極めましょう。求人を出す
採用方法を決めたら次は求人を出してみましょう。転職サイトや求人雑誌などの媒体に出稿する場合、自社をアピールしつつ求職者がチェックするポイントを抑えた求人票を作成することが大切です。
年収や勤務地、仕事内容は詳細に記載して「入社したらどのように活躍できるか」を求職者イメージさせることがポイントになります。求人票の作り方のコツは下記記事で詳細を解説していますので、ぜひご一読ください。
【求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説】選考活動を行う
応募者が集まったら選考活動を行いましょう。選考活動とは企業が応募者を採用するかどうかを決めるプロセスのことです。選考の主な種類は下記のとおりです。- 書類選考
- 筆記試験
- 面接
- グループディスカッション
新卒採用か中途採用か、どのような人材を求めているかによって適切な選考方法は異なります。ただし面接は、ほぼ必ず採用選考で実施するものです。
「どのような基準で面接の善し悪しを判断すれば良いのか分からない」
「面接で重視すべき採用基準を知りたい」
このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひ下記記事を参考にしてください。面接で適切な採用判断をする方法や注意点などを解説しています。
【面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】入社前後のフォローを行う
採用選考を終えて内定を出した後も安心はできません。なぜなら内定を出しても辞退されるリスクがあるからです。内定を辞退する要因は色々ありますが、できるだけ防いでいくには適切なフォローが必要です。
適切に内定者フォローを行い、入社へのモチベーションを維持させましょう。内定者へのフォロー方法は下記記事で解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【中途採用の内定者フォローとは？内定辞退を事前に防ぐために】
内定辞退率を下げるには、選考段階でお互いのミスマッチを減らしておくことも大切です。内定辞退を防ぐ選考方法については下記記事で解説しています。
【内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】 採用活動を成功させるポイント
- 中長期的な目線で採用体制を見直す
- 採用までの流れを見直す
- 人員と予算を確保する
適切な方法で採用活動を行わなければ、良い人材を逃してしまったり注力しきれず中途半端な状態になったりしかねません。次に紹介するポイントを押さえて、より効果的な採用活動を行うようにしましょう。中長期的な目線で採用体制を見直す
上述したとおり、採用選考は年単位で実施するものです。3〜5年など中長期的な目線で「どのような人材が必要なのか」「採用するにはどのようなアプローチが求められるのか」を考え、採用体制を整える必要があります。
場合によっては既存の採用体制の見直しを迫られる可能性もあります。いま一度、採用フローや体制などが適切なものとなっているか、採用戦略を見直してみましょう。採用までの流れを見直す
現在の採用プロセスは効率的か、そもそもの採用手法が適切か、改めて検討してみましょう。上述したとおり、採用方法は年々多様化しています。もしかすると現状よりも良い採用プロセスがあるかもしれません。
採用プロセスを適切なものにすることで、採用にかかるコストが軽減されたり優秀な人材を確保しやすくなったりします。採用プロセスの効率化については下記記事で詳しく解説しているため、ぜひチェックしてください。
【【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】 人員と予算を確保する
採用活動で成果をあげるには、採用体制の人員や予算をしっかり確保する必要があります。人やお金が足りなければ、他の業務と兼任して片手間での対応となってしまったり必要な投資を行えなかったりするなど、採用がうまくいきにくいです。
採用活動は企業活動を存続させるうえでも非常に重要なものです。人員と予算を確保できるよう、会社の上層部へ採用活動の重要性を丁寧に説明しましょう。
ここまで採用活動を成功させるポイントについてご紹介しました。中途採用の場合にどのような課題が発生しやすいのか、何が原因でミスマッチが起こるのかは下記記事でも詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
次は、採用活動を行ううえで思いがちなよくある疑問について、回答とあわせて紹介します。採用活動を行ううえでよくある疑問
- 採用時に注意すべきポイントは？
- はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
- 自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
- 採用活動に成功した事例はある？
採用時に注意すべきポイントは？
採用面接で不適切な質問をしないよう注意しましょう。下記事項に当てはまる質問は、面接でしないほうが無難です。- 家族構成
- 親の仕事
- 宗教や支持政党
応募者本人ではどうしようもないことや思想信条に関する質問は避けましょう。それよりも本人が持っている知見や能力、人柄などを深掘りして判断することが大切です。はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
準備することや面接の流れ、質問などを事前に把握しておくことが大切です。具体的には下記の事項が挙げられます。- 採用すべき人材を明確にする
- 応募者の履歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する など
自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
新卒採用であれば、OB訪問やインターンシップを活用するのがおすすめです。面接よりも素の状態に近い学生をチェックできるため、採用後のミスマッチ解消につながります。インターンシップを実施する企業側のメリットについては下記をご一読ください。
【インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
中途採用の場合は、面接に加えて下記の観点からも応募者を見極めることが大切です。- 自社のカルチャーと応募者の価値観がマッチしているか
- アセスメントツールを活用し、活躍可能性が高い応募者を見極める
- バイアス診断ゲームを活用してみる
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。また、アセスメントツールでは見抜きにくい「認知バイアスの傾向の把握」にも役立つバイアス診断ゲームがミイダスには搭載されています。
面接に加えてミイダスを活用すれば、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。ミイダスは現在無料でお試し利用できるため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用活動に成功した事例はある？
採用活動のプロセスを適切な方法に見直したことで、自社が求める人材の採用に成功した事例は多くあります。たとえば、ミイダスの機能である「コンピテンシー診断」を活用して採用に成功した事例は、下記から確認できます。
ミイダスを採用活動に取り入れてみようか悩んでいる方はぜひご一読ください。
【社会人野球チーム初のコンピテンシー診断導入！選手とのコミュニケーションに活用し、「One Soul」を実現する | ミイダス】
【コンピテンシー診断を採用に取り入れ、入社後のミスマッチを防ぐ。さらに配置転換や指導などにも活用 | ミイダス】
【「採用の限界」を超えるために。コンピテンシー診断を組織戦略・採用に活用する | ミイダス】 採用活動の基本から振り返って優秀な人材を採用しよう
- 採用活動とは自社の経営目標を達成するために必要な人材を採用すること
- 場合によっては採用プロセスを見直すのもあり
- 採用活動は長期的な視点を持って取り組む必要がある
採用活動は一時的に人手を補充するだけのものではありません。自社の経営目標を達成するために、必要な人材を採用する中長期的な活動です。適切な採用プロセスと面接を行い、求める人材を獲得しましょう。
なお、面接だけでは応募者が自社の社風や考え方とマッチするか見極めるのは難しいものです。そこでミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用し、適性の高い人材を発見することが重要になります。
ミイダスのサービス概要をまとめた資料は、下記から無料でダウンロードできます。「中途の採用活動を成功させたい」「面接以外に候補者選びの決め手が欲しい」とお考えの方は、ぜひミイダスの資料を持ち帰ってご検討いただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
採用活動では名前のとおり、新しい人材を採用することになります。ただし、採用活動は人材の補充という単純な意味合いではありません。どのような目的で採用活動を行うのか解説します。
採用活動は「最低限の基準を満たせばだれでも良いから人材を補充する」という単純な話ではありません。経営目標から逆算して自社に必要な人材像を明確にし、人材市場から適切な人を採用する必要があるのです。
また採用活動は一時的なもので終わらせず、継続的に実施することが大切です。自社に必要な人物像を明確にしたうえで、時間をかけて選考を行うと必要な人を採用しやすくなるでしょう。
ただし、自社に合った人材を採用するのは予想以上に大変です。「能力的にマッチしそうだから」と採用しても、会社に馴染めずうまく活躍できなかったり早期退職してしまったりする恐れがあります。
能力だけでなく社風にもマッチしそうな人材を採用するノウハウについては、下記から無料でダウンロードできるお役立ち資料にて解説していますので、ぜひチェックしてください。
| 新卒 | 中途 | |
| 時期 | 各種学校を卒業する年の4月が一般的 | 不定期 |
| 目的 | 組織の活性化や将来の幹部候補の育成、会社の業務全般に精通したゼネラリストの育成 | 自社にはないノウハウやスキルを持つ人材、今後のポテンシャルに期待できる人材の採用 |
企業の採用活動の現状について、新卒・中途それぞれ確認してみましょう。
引用：新規大学卒業者の内定率の推移｜厚生労働省
新卒（大卒）の採用活動は、年度によってバラつきはあるものの、10月1日時点で半数以上が内定を獲得している状況です。2023年6月現在、1日から企業の採用面接が解禁されたものの、実際には既に内定を得ている学生も少なくないようです。
一方で中途採用の場合、コロナ禍の一服感や少子高齢化による人手不足を背景に、2023年の転職市場は活性化が予想されています。若手はもちろんキャリアのある中高年まで、転職のチャンスが訪れています。
参考：転職市場予測2023年上半期｜日本の人事部
新卒（大卒）の採用活動は、年度によってバラつきはあるものの、10月1日時点で半数以上が内定を獲得している状況です。2023年6月現在、1日から企業の採用面接が解禁されたものの、実際には既に内定を得ている学生も少なくないようです。
一方で中途採用の場合、コロナ禍の一服感や少子高齢化による人手不足を背景に、2023年の転職市場は活性化が予想されています。若手はもちろんキャリアのある中高年まで、転職のチャンスが訪れています。
参考：転職市場予測2023年上半期｜日本の人事部
採用活動のスケジュール感
一般的に年度が替わる3月や決算月と重なる9月は、転職を希望する人が増えやすいです。一方で年末年始やゴールデンウィーク、夏休みなど大型連休がある月は転職活動を控える人が多めです。短期的な採用スケジュールを組む場合は、人材市場の傾向にも注意しておきましょう。
中長期的な目線で採用活動のスケジュールを立てる場合、まずは会社の経営目標を理解したうえで実現するために何が必要なのかを洗い出します。
中長期的な計画では、数年単位で取り組むべきことを明確にしましょう。そのうえで採用する人数やタイミング、どれぐらいコストをかけるのかについて、スケジュールへ落とし込みます。採用活動の各ステップ
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.入社前後のフォローを行う
各ステップでは具体的に何を実施するのか、詳しく解説します。採用戦略を立てる
採用戦略とは、自社が求める人材を採用するために何を実施するべきなのか、進むべき方向を明確にする戦略のことです。
採用計画は具体的なスケジュールや手順を立てることです。これに対して採用戦略では「そもそもどのような人材を採用するのか」「採用するために今何をすべきか、何が必要なのか」を明確にすることが重要になります。
そもそも採用戦略はなぜ求められるようになったのか、どのようなポイントを抑えておくべきかは下記記事で解説しています。ぜひ参考にしてください。
【採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
採用計画を立てる
採用計画とは「経営目標を達成したり既存人材のパフォーマンスを高めたりするために、どのような人を採用するのか」といった疑問を明確にする計画のことです。
自社に求める人物像を明確にするのはもちろん、競合他社の採用傾向や求職者の傾向などを分析したうえで採用計画を立てると、より効率的に良い人材を採用しやすくなるでしょう。
採用計画の立て方やポイントなどは下記記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】 採用方法を決定する
採用戦略・計画を立てたら次は採用方法を決めましょう。主な採用方法の種類は下記のとおりです。- 求人媒体に出稿する
- 人材紹介会社を活用する
- 就活・転職サイトを活用する
- 自社ホームページの採用ページを活用する
- SNSを活用する
- 就活・転職のイベントや企業説明会に参加する
- ハローワークに求人を出す
- 気になる人材を直接スカウトする
採用方法は年々多様化しており、それぞれメリット・デメリットが異なります。どの方法を活用して採用するか、慎重に見極めましょう。求人を出す
採用方法を決めたら次は求人を出してみましょう。転職サイトや求人雑誌などの媒体に出稿する場合、自社をアピールしつつ求職者がチェックするポイントを抑えた求人票を作成することが大切です。
年収や勤務地、仕事内容は詳細に記載して「入社したらどのように活躍できるか」を求職者イメージさせることがポイントになります。求人票の作り方のコツは下記記事で詳細を解説していますので、ぜひご一読ください。
【求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説】選考活動を行う
応募者が集まったら選考活動を行いましょう。選考活動とは企業が応募者を採用するかどうかを決めるプロセスのことです。選考の主な種類は下記のとおりです。- 書類選考
- 筆記試験
- 面接
- グループディスカッション
新卒採用か中途採用か、どのような人材を求めているかによって適切な選考方法は異なります。ただし面接は、ほぼ必ず採用選考で実施するものです。
「どのような基準で面接の善し悪しを判断すれば良いのか分からない」
「面接で重視すべき採用基準を知りたい」
このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひ下記記事を参考にしてください。面接で適切な採用判断をする方法や注意点などを解説しています。
【面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】入社前後のフォローを行う
採用選考を終えて内定を出した後も安心はできません。なぜなら内定を出しても辞退されるリスクがあるからです。内定を辞退する要因は色々ありますが、できるだけ防いでいくには適切なフォローが必要です。
適切に内定者フォローを行い、入社へのモチベーションを維持させましょう。内定者へのフォロー方法は下記記事で解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【中途採用の内定者フォローとは？内定辞退を事前に防ぐために】
内定辞退率を下げるには、選考段階でお互いのミスマッチを減らしておくことも大切です。内定辞退を防ぐ選考方法については下記記事で解説しています。
【内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】 採用活動を成功させるポイント- 中長期的な目線で採用体制を見直す
- 採用までの流れを見直す
- 人員と予算を確保する
適切な方法で採用活動を行わなければ、良い人材を逃してしまったり注力しきれず中途半端な状態になったりしかねません。次に紹介するポイントを押さえて、より効果的な採用活動を行うようにしましょう。中長期的な目線で採用体制を見直す
上述したとおり、採用選考は年単位で実施するものです。3〜5年など中長期的な目線で「どのような人材が必要なのか」「採用するにはどのようなアプローチが求められるのか」を考え、採用体制を整える必要があります。
場合によっては既存の採用体制の見直しを迫られる可能性もあります。いま一度、採用フローや体制などが適切なものとなっているか、採用戦略を見直してみましょう。採用までの流れを見直す
現在の採用プロセスは効率的か、そもそもの採用手法が適切か、改めて検討してみましょう。上述したとおり、採用方法は年々多様化しています。もしかすると現状よりも良い採用プロセスがあるかもしれません。
採用プロセスを適切なものにすることで、採用にかかるコストが軽減されたり優秀な人材を確保しやすくなったりします。採用プロセスの効率化については下記記事で詳しく解説しているため、ぜひチェックしてください。
【【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】 人員と予算を確保する
採用活動で成果をあげるには、採用体制の人員や予算をしっかり確保する必要があります。人やお金が足りなければ、他の業務と兼任して片手間での対応となってしまったり必要な投資を行えなかったりするなど、採用がうまくいきにくいです。
採用活動は企業活動を存続させるうえでも非常に重要なものです。人員と予算を確保できるよう、会社の上層部へ採用活動の重要性を丁寧に説明しましょう。
ここまで採用活動を成功させるポイントについてご紹介しました。中途採用の場合にどのような課題が発生しやすいのか、何が原因でミスマッチが起こるのかは下記記事でも詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
次は、採用活動を行ううえで思いがちなよくある疑問について、回答とあわせて紹介します。採用活動を行ううえでよくある疑問- 採用時に注意すべきポイントは？
- はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
- 自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
- 採用活動に成功した事例はある？
採用時に注意すべきポイントは？
採用面接で不適切な質問をしないよう注意しましょう。下記事項に当てはまる質問は、面接でしないほうが無難です。- 家族構成
- 親の仕事
- 宗教や支持政党
応募者本人ではどうしようもないことや思想信条に関する質問は避けましょう。それよりも本人が持っている知見や能力、人柄などを深掘りして判断することが大切です。はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
準備することや面接の流れ、質問などを事前に把握しておくことが大切です。具体的には下記の事項が挙げられます。- 採用すべき人材を明確にする
- 応募者の履歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する など
自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
新卒採用であれば、OB訪問やインターンシップを活用するのがおすすめです。面接よりも素の状態に近い学生をチェックできるため、採用後のミスマッチ解消につながります。インターンシップを実施する企業側のメリットについては下記をご一読ください。
【インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
中途採用の場合は、面接に加えて下記の観点からも応募者を見極めることが大切です。- 自社のカルチャーと応募者の価値観がマッチしているか
- アセスメントツールを活用し、活躍可能性が高い応募者を見極める
- バイアス診断ゲームを活用してみる
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。また、アセスメントツールでは見抜きにくい「認知バイアスの傾向の把握」にも役立つバイアス診断ゲームがミイダスには搭載されています。
面接に加えてミイダスを活用すれば、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。ミイダスは現在無料でお試し利用できるため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用活動に成功した事例はある？
採用活動のプロセスを適切な方法に見直したことで、自社が求める人材の採用に成功した事例は多くあります。たとえば、ミイダスの機能である「コンピテンシー診断」を活用して採用に成功した事例は、下記から確認できます。
ミイダスを採用活動に取り入れてみようか悩んでいる方はぜひご一読ください。
【社会人野球チーム初のコンピテンシー診断導入！選手とのコミュニケーションに活用し、「One Soul」を実現する | ミイダス】
【コンピテンシー診断を採用に取り入れ、入社後のミスマッチを防ぐ。さらに配置転換や指導などにも活用 | ミイダス】
【「採用の限界」を超えるために。コンピテンシー診断を組織戦略・採用に活用する | ミイダス】 採用活動の基本から振り返って優秀な人材を採用しよう- 採用活動とは自社の経営目標を達成するために必要な人材を採用すること
- 場合によっては採用プロセスを見直すのもあり
- 採用活動は長期的な視点を持って取り組む必要がある
採用活動は一時的に人手を補充するだけのものではありません。自社の経営目標を達成するために、必要な人材を採用する中長期的な活動です。適切な採用プロセスと面接を行い、求める人材を獲得しましょう。
なお、面接だけでは応募者が自社の社風や考え方とマッチするか見極めるのは難しいものです。そこでミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用し、適性の高い人材を発見することが重要になります。
ミイダスのサービス概要をまとめた資料は、下記から無料でダウンロードできます。「中途の採用活動を成功させたい」「面接以外に候補者選びの決め手が欲しい」とお考えの方は、ぜひミイダスの資料を持ち帰ってご検討いただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
一般的に年度が替わる3月や決算月と重なる9月は、転職を希望する人が増えやすいです。一方で年末年始やゴールデンウィーク、夏休みなど大型連休がある月は転職活動を控える人が多めです。短期的な採用スケジュールを組む場合は、人材市場の傾向にも注意しておきましょう。
中長期的な目線で採用活動のスケジュールを立てる場合、まずは会社の経営目標を理解したうえで実現するために何が必要なのかを洗い出します。
中長期的な計画では、数年単位で取り組むべきことを明確にしましょう。そのうえで採用する人数やタイミング、どれぐらいコストをかけるのかについて、スケジュールへ落とし込みます。
採用活動の具体的なステップをご紹介します。下記のステップに沿って採用活動を実施し、経営目標の達成に貢献できる人材へアプローチしましょう。
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.入社前後のフォローを行う
各ステップでは具体的に何を実施するのか、詳しく解説します。
1.採用戦略を立てる
2.採用計画を立てる
3.採用方法を決定する
4.求人を出す
5.選考活動を行う
6.入社前後のフォローを行う
各ステップでは具体的に何を実施するのか、詳しく解説します。
採用戦略を立てる
採用戦略とは、自社が求める人材を採用するために何を実施するべきなのか、進むべき方向を明確にする戦略のことです。
採用計画は具体的なスケジュールや手順を立てることです。これに対して採用戦略では「そもそもどのような人材を採用するのか」「採用するために今何をすべきか、何が必要なのか」を明確にすることが重要になります。
そもそも採用戦略はなぜ求められるようになったのか、どのようなポイントを抑えておくべきかは下記記事で解説しています。ぜひ参考にしてください。
【採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
採用計画は具体的なスケジュールや手順を立てることです。これに対して採用戦略では「そもそもどのような人材を採用するのか」「採用するために今何をすべきか、何が必要なのか」を明確にすることが重要になります。
そもそも採用戦略はなぜ求められるようになったのか、どのようなポイントを抑えておくべきかは下記記事で解説しています。ぜひ参考にしてください。
【採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
採用計画を立てる
採用計画とは「経営目標を達成したり既存人材のパフォーマンスを高めたりするために、どのような人を採用するのか」といった疑問を明確にする計画のことです。
自社に求める人物像を明確にするのはもちろん、競合他社の採用傾向や求職者の傾向などを分析したうえで採用計画を立てると、より効率的に良い人材を採用しやすくなるでしょう。
採用計画の立て方やポイントなどは下記記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】
自社に求める人物像を明確にするのはもちろん、競合他社の採用傾向や求職者の傾向などを分析したうえで採用計画を立てると、より効率的に良い人材を採用しやすくなるでしょう。
採用計画の立て方やポイントなどは下記記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】
採用方法を決定する
採用戦略・計画を立てたら次は採用方法を決めましょう。主な採用方法の種類は下記のとおりです。
- 求人媒体に出稿する
- 人材紹介会社を活用する
- 就活・転職サイトを活用する
- 自社ホームページの採用ページを活用する
- SNSを活用する
- 就活・転職のイベントや企業説明会に参加する
- ハローワークに求人を出す
- 気になる人材を直接スカウトする
採用方法は年々多様化しており、それぞれメリット・デメリットが異なります。どの方法を活用して採用するか、慎重に見極めましょう。
求人を出す
採用方法を決めたら次は求人を出してみましょう。転職サイトや求人雑誌などの媒体に出稿する場合、自社をアピールしつつ求職者がチェックするポイントを抑えた求人票を作成することが大切です。
年収や勤務地、仕事内容は詳細に記載して「入社したらどのように活躍できるか」を求職者イメージさせることがポイントになります。求人票の作り方のコツは下記記事で詳細を解説していますので、ぜひご一読ください。
【求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説】
年収や勤務地、仕事内容は詳細に記載して「入社したらどのように活躍できるか」を求職者イメージさせることがポイントになります。求人票の作り方のコツは下記記事で詳細を解説していますので、ぜひご一読ください。
【求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説】
選考活動を行う
応募者が集まったら選考活動を行いましょう。選考活動とは企業が応募者を採用するかどうかを決めるプロセスのことです。選考の主な種類は下記のとおりです。
- 書類選考
- 筆記試験
- 面接
- グループディスカッション
新卒採用か中途採用か、どのような人材を求めているかによって適切な選考方法は異なります。ただし面接は、ほぼ必ず採用選考で実施するものです。
「どのような基準で面接の善し悪しを判断すれば良いのか分からない」
「面接で重視すべき採用基準を知りたい」
このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひ下記記事を参考にしてください。面接で適切な採用判断をする方法や注意点などを解説しています。
【面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
「どのような基準で面接の善し悪しを判断すれば良いのか分からない」
「面接で重視すべき採用基準を知りたい」
このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひ下記記事を参考にしてください。面接で適切な採用判断をする方法や注意点などを解説しています。
【面接で適切に採用判断するには？採用基準をもとに人材を見極める方法も解説】
入社前後のフォローを行う
採用選考を終えて内定を出した後も安心はできません。なぜなら内定を出しても辞退されるリスクがあるからです。内定を辞退する要因は色々ありますが、できるだけ防いでいくには適切なフォローが必要です。
適切に内定者フォローを行い、入社へのモチベーションを維持させましょう。内定者へのフォロー方法は下記記事で解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【中途採用の内定者フォローとは？内定辞退を事前に防ぐために】
内定辞退率を下げるには、選考段階でお互いのミスマッチを減らしておくことも大切です。内定辞退を防ぐ選考方法については下記記事で解説しています。
【内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
適切に内定者フォローを行い、入社へのモチベーションを維持させましょう。内定者へのフォロー方法は下記記事で解説しているため、ぜひ参考にしてください。
【中途採用の内定者フォローとは？内定辞退を事前に防ぐために】
内定辞退率を下げるには、選考段階でお互いのミスマッチを減らしておくことも大切です。内定辞退を防ぐ選考方法については下記記事で解説しています。
【内定辞退率を減らすには？内定承諾率向上と辞退者を出さないコツを解説】
採用活動を成功させるポイント- 中長期的な目線で採用体制を見直す
- 採用までの流れを見直す
- 人員と予算を確保する
適切な方法で採用活動を行わなければ、良い人材を逃してしまったり注力しきれず中途半端な状態になったりしかねません。次に紹介するポイントを押さえて、より効果的な採用活動を行うようにしましょう。中長期的な目線で採用体制を見直す
上述したとおり、採用選考は年単位で実施するものです。3〜5年など中長期的な目線で「どのような人材が必要なのか」「採用するにはどのようなアプローチが求められるのか」を考え、採用体制を整える必要があります。
場合によっては既存の採用体制の見直しを迫られる可能性もあります。いま一度、採用フローや体制などが適切なものとなっているか、採用戦略を見直してみましょう。採用までの流れを見直す
現在の採用プロセスは効率的か、そもそもの採用手法が適切か、改めて検討してみましょう。上述したとおり、採用方法は年々多様化しています。もしかすると現状よりも良い採用プロセスがあるかもしれません。
採用プロセスを適切なものにすることで、採用にかかるコストが軽減されたり優秀な人材を確保しやすくなったりします。採用プロセスの効率化については下記記事で詳しく解説しているため、ぜひチェックしてください。
【【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】 人員と予算を確保する
採用活動で成果をあげるには、採用体制の人員や予算をしっかり確保する必要があります。人やお金が足りなければ、他の業務と兼任して片手間での対応となってしまったり必要な投資を行えなかったりするなど、採用がうまくいきにくいです。
採用活動は企業活動を存続させるうえでも非常に重要なものです。人員と予算を確保できるよう、会社の上層部へ採用活動の重要性を丁寧に説明しましょう。
ここまで採用活動を成功させるポイントについてご紹介しました。中途採用の場合にどのような課題が発生しやすいのか、何が原因でミスマッチが起こるのかは下記記事でも詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
次は、採用活動を行ううえで思いがちなよくある疑問について、回答とあわせて紹介します。採用活動を行ううえでよくある疑問- 採用時に注意すべきポイントは？
- はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
- 自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
- 採用活動に成功した事例はある？
採用時に注意すべきポイントは？
採用面接で不適切な質問をしないよう注意しましょう。下記事項に当てはまる質問は、面接でしないほうが無難です。- 家族構成
- 親の仕事
- 宗教や支持政党
応募者本人ではどうしようもないことや思想信条に関する質問は避けましょう。それよりも本人が持っている知見や能力、人柄などを深掘りして判断することが大切です。はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
準備することや面接の流れ、質問などを事前に把握しておくことが大切です。具体的には下記の事項が挙げられます。- 採用すべき人材を明確にする
- 応募者の履歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する など
自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
新卒採用であれば、OB訪問やインターンシップを活用するのがおすすめです。面接よりも素の状態に近い学生をチェックできるため、採用後のミスマッチ解消につながります。インターンシップを実施する企業側のメリットについては下記をご一読ください。
【インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
中途採用の場合は、面接に加えて下記の観点からも応募者を見極めることが大切です。- 自社のカルチャーと応募者の価値観がマッチしているか
- アセスメントツールを活用し、活躍可能性が高い応募者を見極める
- バイアス診断ゲームを活用してみる
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。また、アセスメントツールでは見抜きにくい「認知バイアスの傾向の把握」にも役立つバイアス診断ゲームがミイダスには搭載されています。
面接に加えてミイダスを活用すれば、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。ミイダスは現在無料でお試し利用できるため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用活動に成功した事例はある？
採用活動のプロセスを適切な方法に見直したことで、自社が求める人材の採用に成功した事例は多くあります。たとえば、ミイダスの機能である「コンピテンシー診断」を活用して採用に成功した事例は、下記から確認できます。
ミイダスを採用活動に取り入れてみようか悩んでいる方はぜひご一読ください。
【社会人野球チーム初のコンピテンシー診断導入！選手とのコミュニケーションに活用し、「One Soul」を実現する | ミイダス】
【コンピテンシー診断を採用に取り入れ、入社後のミスマッチを防ぐ。さらに配置転換や指導などにも活用 | ミイダス】
【「採用の限界」を超えるために。コンピテンシー診断を組織戦略・採用に活用する | ミイダス】 採用活動の基本から振り返って優秀な人材を採用しよう- 採用活動とは自社の経営目標を達成するために必要な人材を採用すること
- 場合によっては採用プロセスを見直すのもあり
- 採用活動は長期的な視点を持って取り組む必要がある
採用活動は一時的に人手を補充するだけのものではありません。自社の経営目標を達成するために、必要な人材を採用する中長期的な活動です。適切な採用プロセスと面接を行い、求める人材を獲得しましょう。
なお、面接だけでは応募者が自社の社風や考え方とマッチするか見極めるのは難しいものです。そこでミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用し、適性の高い人材を発見することが重要になります。
ミイダスのサービス概要をまとめた資料は、下記から無料でダウンロードできます。「中途の採用活動を成功させたい」「面接以外に候補者選びの決め手が欲しい」とお考えの方は、ぜひミイダスの資料を持ち帰ってご検討いただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
場合によっては既存の採用体制の見直しを迫られる可能性もあります。いま一度、採用フローや体制などが適切なものとなっているか、採用戦略を見直してみましょう。
採用プロセスを適切なものにすることで、採用にかかるコストが軽減されたり優秀な人材を確保しやすくなったりします。採用プロセスの効率化については下記記事で詳しく解説しているため、ぜひチェックしてください。
【【人事必読】採用プロセスの改善・効率化方法を解説！新卒と中途採用のどちらにも効果的】
採用活動は企業活動を存続させるうえでも非常に重要なものです。人員と予算を確保できるよう、会社の上層部へ採用活動の重要性を丁寧に説明しましょう。
ここまで採用活動を成功させるポイントについてご紹介しました。中途採用の場合にどのような課題が発生しやすいのか、何が原因でミスマッチが起こるのかは下記記事でも詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介】
次は、採用活動を行ううえで思いがちなよくある疑問について、回答とあわせて紹介します。
採用活動を行っていくうえでよくある疑問と対処法をご紹介します。実際に採用活動を行う際の参考になれば幸いです。
- 採用時に注意すべきポイントは？
- はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
- 自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
- 採用活動に成功した事例はある？
採用時に注意すべきポイントは？
採用面接で不適切な質問をしないよう注意しましょう。下記事項に当てはまる質問は、面接でしないほうが無難です。
- 家族構成
- 親の仕事
- 宗教や支持政党
応募者本人ではどうしようもないことや思想信条に関する質問は避けましょう。それよりも本人が持っている知見や能力、人柄などを深掘りして判断することが大切です。
はじめて面接官を担当するうえで押さえておくべきポイントは？
準備することや面接の流れ、質問などを事前に把握しておくことが大切です。具体的には下記の事項が挙げられます。
- 採用すべき人材を明確にする
- 応募者の履歴書を読み込む
- 面接のシナリオを用意する など
自社にマッチする人材を効率的に採用する方法はある？
新卒採用であれば、OB訪問やインターンシップを活用するのがおすすめです。面接よりも素の状態に近い学生をチェックできるため、採用後のミスマッチ解消につながります。インターンシップを実施する企業側のメリットについては下記をご一読ください。
【インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
中途採用の場合は、面接に加えて下記の観点からも応募者を見極めることが大切です。
【インターンシップとは？企業側のメリット・デメリットや給与体系、導入の流れを解説】
中途採用の場合は、面接に加えて下記の観点からも応募者を見極めることが大切です。
- 自社のカルチャーと応募者の価値観がマッチしているか
- アセスメントツールを活用し、活躍可能性が高い応募者を見極める
- バイアス診断ゲームを活用してみる
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。また、アセスメントツールでは見抜きにくい「認知バイアスの傾向の把握」にも役立つバイアス診断ゲームがミイダスには搭載されています。
面接に加えてミイダスを活用すれば、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。ミイダスは現在無料でお試し利用できるため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。また、アセスメントツールでは見抜きにくい「認知バイアスの傾向の把握」にも役立つバイアス診断ゲームがミイダスには搭載されています。
面接に加えてミイダスを活用すれば、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。ミイダスは現在無料でお試し利用できるため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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採用活動に成功した事例はある？
採用活動のプロセスを適切な方法に見直したことで、自社が求める人材の採用に成功した事例は多くあります。たとえば、ミイダスの機能である「コンピテンシー診断」を活用して採用に成功した事例は、下記から確認できます。
ミイダスを採用活動に取り入れてみようか悩んでいる方はぜひご一読ください。
【社会人野球チーム初のコンピテンシー診断導入！選手とのコミュニケーションに活用し、「One Soul」を実現する | ミイダス】
【コンピテンシー診断を採用に取り入れ、入社後のミスマッチを防ぐ。さらに配置転換や指導などにも活用 | ミイダス】
【「採用の限界」を超えるために。コンピテンシー診断を組織戦略・採用に活用する | ミイダス】
ミイダスを採用活動に取り入れてみようか悩んでいる方はぜひご一読ください。
【社会人野球チーム初のコンピテンシー診断導入！選手とのコミュニケーションに活用し、「One Soul」を実現する | ミイダス】
【コンピテンシー診断を採用に取り入れ、入社後のミスマッチを防ぐ。さらに配置転換や指導などにも活用 | ミイダス】
【「採用の限界」を超えるために。コンピテンシー診断を組織戦略・採用に活用する | ミイダス】
採用活動の基本から振り返って優秀な人材を採用しよう- 採用活動とは自社の経営目標を達成するために必要な人材を採用すること
- 場合によっては採用プロセスを見直すのもあり
- 採用活動は長期的な視点を持って取り組む必要がある
採用活動は一時的に人手を補充するだけのものではありません。自社の経営目標を達成するために、必要な人材を採用する中長期的な活動です。適切な採用プロセスと面接を行い、求める人材を獲得しましょう。
なお、面接だけでは応募者が自社の社風や考え方とマッチするか見極めるのは難しいものです。そこでミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用し、適性の高い人材を発見することが重要になります。
ミイダスのサービス概要をまとめた資料は、下記から無料でダウンロードできます。「中途の採用活動を成功させたい」「面接以外に候補者選びの決め手が欲しい」とお考えの方は、ぜひミイダスの資料を持ち帰ってご検討いただけると幸いです。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
なお、面接だけでは応募者が自社の社風や考え方とマッチするか見極めるのは難しいものです。そこでミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを活用し、適性の高い人材を発見することが重要になります。
ミイダスのサービス概要をまとめた資料は、下記から無料でダウンロードできます。「中途の採用活動を成功させたい」「面接以外に候補者選びの決め手が欲しい」とお考えの方は、ぜひミイダスの資料を持ち帰ってご検討いただけると幸いです。
