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「採用活動を任されたものの、何から始めればいいのか分からない」
「もう一度、採用活動の基本を学び直したい」
このようにお悩みではありませんか。
採用活動は、企業の将来を左右する重要な取り組みです。採用する人材の質によって、組織の成長や業績は大きく変わります。
本記事では、人事担当者が知っておきたい採用活動の基礎や、優秀な人材を採用するためのポイントを分かりやすく解説します。また、個性や社風を重視した採用で成果を上げている企業事例もご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
また、ミイダスでは「自社に合う人材を採用する方法」をまとめた資料をご用意しました。以下より無料でダウンロードできますので、これから採用活動に臨む方はぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ「もう一度、採用活動の基本を学び直したい」
このようにお悩みではありませんか。
採用活動は、企業の将来を左右する重要な取り組みです。採用する人材の質によって、組織の成長や業績は大きく変わります。
本記事では、人事担当者が知っておきたい採用活動の基礎や、優秀な人材を採用するためのポイントを分かりやすく解説します。また、個性や社風を重視した採用で成果を上げている企業事例もご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
また、ミイダスでは「自社に合う人材を採用する方法」をまとめた資料をご用意しました。以下より無料でダウンロードできますので、これから採用活動に臨む方はぜひご活用ください。
▼この記事でわかること
採用活動とは？基本と目的を押さえる
採用活動の基本構成
採用活動は求人募集や面接だけでなく、複数の工程が連動して成り立っています。主な工程は次のとおりです。・採用市場の調査
・求める人材像の明確化
・採用計画の策定
・求人原稿の作成
・応募者との接点づくり
・選考の実施
・内定者フォロー
・入社後の定着支援
これらは相互に関係しており、いずれかが欠けると採用の質やスピードが下がります。
たとえば、市場調査が不十分だと同業他社の条件とかけ離れた状態となるため、応募が集まりにくくなるでしょう。
各工程を丁寧に整え、全体の流れを意識することが採用成功のカギです。採用活動の主な目的
採用活動の主な目的は、企業の目標やビジョンを実現できる人材を確保することにあります。企業の成長や利益は、社員一人ひとりの努力の積み重ねによって生まれるものです。
どのような人材が何人集まるかによって、組織の成長スピードや進むべき方向は大きく変わります。
だからこそ、将来の組織像を見据え、必要とされる人物像を明確にしたうえで、成果を出せる人材を見極めて採用する姿勢が重要です。
単なる欠員補充にとどまらず、経営戦略と結びつけた採用を意識することが、組織の持続的な発展につながります。年間スケジュールの目安
採用活動の進め方は、新卒と中途で大きく異なります。新卒採用は大学3年次の春から準備を始め、3月1日に広報を解禁、6月以降に選考を行い、翌年4月に一括入社する流れが一般的です。
一方、中途採用は必要な時期に随時募集を行い、選考から内定までが1〜2か月程度と短期間で進みます。即戦力の確保を目的とした短期型の採用です。
こうしたスケジュールの違いを把握しておくと、人員計画や予算配分を立てやすくなります。
参考：2026年（令和8）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請｜内閣官房新卒と中途の採用活動の違い
新卒採用は、将来性や成長意欲を重視し、長期的な育成を前提に計画的に進めるのが一般的です。一方、中途採用は、即戦力となる人材を短期間で確保することを目的としており、実務経験やスキルの適合度が重視されます。
まずは自社にとってどちらの方式が適しているかを見極めたうえで、採用戦略を組み立てていくことが大切です。
【新卒採用と中途採用の違い】項目 新卒採用 中途採用 主な目的 将来の幹部候補・ゼネラリスト育成 即戦力・新たな知見の獲得 主なチャネル 合同説明会、学校訪問、インターン 求人媒体、人材紹介、スカウト 選考の特徴 筆記試験、複数回面接、潜在能力重視 職務経歴・スキル重視、短期選考 育成前提 あり（研修重視） 基本なし（即戦力前提） スケジュール 約6〜12か月、翌4月一括入社 数週間〜数か月、随時入社 スピード感 低め（計画的） 高め（迅速決定）
次は、こうした基本的な枠組みに加え、近年注目されている新しい採用手法について見ていきましょう。採用活動の最新トレンド｜リファラル・アルムナイなど新しい手法
日本の人事部が発行する『人事白書2025』によれば、2024年度における中途採用の応募経路は、人材紹介が70.8%、転職サイトが58.9%、リファラル（社員紹介）が43.8%、アルムナイ（退職者再雇用）が11.8%を占めました。
なかでも従業員5,001人以上の大企業では、リファラルが72.4%、アルムナイが37.9%と、社内外のつながりを重視した採用がより積極的に活用されていることが分かります。
リファラルは社員からの紹介により、価値観や文化との相性が高い人材を見つけやすい特徴があります。アルムナイは元社員を再び迎えるため、業務理解が早く定着率も高まりやすいのが強みです。
近年は、スキルだけでなく社風への適合を重視する傾向が強まっており、こうした相性を見極めやすい採用手法が注目されています。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】採用活動の各ステップ
採用活動は、計画、募集、選考、内定フォローまで順序立てて行います。ここでは6つのステップに分けて解説します。STEP1｜採用計画を立てる
採用計画とは「どのような人材を、何人、いつまでに採用するか」を決める作業です。事前に方向性をしっかり固めると、活動全体がスムーズに進みます。
採用計画の主な項目は以下のとおりです。・求める人物像（経験・スキル・価値観）
・採用人数と時期
・採用方法（新卒・中途など）
・予算
・採用チャネル
・選考方法 など
あらかじめ決めておくことで求人内容や評価基準が明確になり、判断のぶれを防げます。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用計画はこう立てる！【テンプレート付き】7つの手順を解説】STEP2｜採用につながる母集団を作る
母集団とは、自社に関心を持つ応募予備軍のことです。候補者数が少ないと選択肢も限られるため、求人媒体や人材紹介、SNSなど複数の手段で広くアプローチします。
働きやすさや企業の魅力も積極的に発信し、応募のきっかけを増やしましょう。
母集団形成の詳しい手順については以下の記事をお読みください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】STEP3｜応募者を選考する
集まった応募者から、自社に合う人材を見極めます。主な選考方法は以下のとおりです。・書類選考
・適性検査
・筆記試験
・面接
・グループディスカッション
・実技試験 など
書類選考では、経歴や資格などの基本情報を確認し、適性検査や筆記試験によってスキルを客観的に把握します。
面接では、それらの結果を踏まえ、コミュニケーション力や価値観、社風との相性などを直接見極めます。
選考手法を一つに絞らず、複数の手段を組み合わせることで、より多面的な評価が可能となるでしょう。
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】STEP4｜内定者をフォローして入社につなげる
内定後の不安や迷いは、辞退の大きな要因となります。入社までの期間も丁寧に関わり、内定者が安心して入社を迎えられるようサポートする姿勢が重要です。
とくに以下のようなフォロー施策が効果的です。- 定期的な連絡（メールや電話など）
- 社内情報の共有
- 内定者同士の交流会
- 職場見学・事前研修
こうした計画的なフォローにより、内定から入社までの不安を軽減し、確実な入社につなげられるでしょう。
内定者フォロー施策については以下の記事をお読みください。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】採用活動を成功させるポイント
採用する人物像を社内で共有する
精度の高い採用を実現するには、経営層・人事・現場が同じ人物像を描けているかどうかが重要です。
評価の軸が揃えば、面接官ごとの判断のズレが減り、入社後のミスマッチや早期離職のリスクも小さくなります。
一方で、人事だけが基準を決めてしまうと、現場のリアルなニーズと合わず、早期退職につながる可能性も生まれるでしょう。
こうした事態を防ぐためにも、理想の人物像は部門をまたいですり合わせておく必要があります。
共有する人物像は、年齢や経験の有無だけでなく、価値観や働き方の志向まで具体的に明示しましょう。言葉に落とし込むことで、社内全体で一貫した判断がしやすくなります。
具体的な採用要件・人物像の設定方法は以下の記事をお読みください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】選考フローを定期的に改善する
現状の選考フローが時代や市場に合っているか、定期的に見直しましょう。採用市場や応募者の価値観は常に変化するものだからです。
確認すべき主なポイントは次のとおりです。【選考フローの見直しポイント】
・応募から内定までの期間が長すぎないか
・候補者への連絡が迅速で、内容が分かりやすいか
・応募しやすいスムーズな流れになっているか
・選考ステップに無駄や重複がないか
・候補者の企業理解を深める機会があるか
・求人内容がターゲット層に響くものになっているか
・採用コストが過剰になっていないか
・候補者の途中離脱が多くないか
これらをデータで分析し、質問内容や評価基準、面接回数などを改善しましょう。継続的な改善こそが、採用精度の向上と内定承諾率アップにつながります。
【関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方】採用活動に必要な人員と予算を確保する
採用活動で成果を上げるには、必要な人員と予算をあらかじめ計画に盛り込み、体制を整えておく必要があります。
これらが不足していると、他業務との兼任で対応が後手に回り、採用そのものが滞るおそれがあるためです。
必要な人員や予算を確保するには、会社の上層部に対して採用の重要性や投資効果を具体的に伝えることが欠かせません。
こうした準備が、採用の精度と成果を押し上げる土台となるでしょう。採用活動に関するよくある疑問
ここでは、とくに相談の多いテーマを取り上げ、実務に役立つ視点で解説します。採用時にとくに注意すべきことは何か？
人材を見極める際は、スキルや経験だけでなく、企業風土や価値観への適合度も評価しましょう。
条件だけで採用を決めると、入社後にギャップを感じさせ、早期離職を招く可能性が高まります。これを防ぐために、面接では候補者の価値観や行動の特徴を引き出す質問を設定するのがおすすめです。
たとえば「働くうえで大切にしていることは何か」「チームで意見が分かれたときの対応方法はどうか」といった、質問をするのです。
また、評価基準は面接官同士で統一しましょう。主観や好みに左右されない仕組みを整えることで、長期的に活躍できる人材を採用しやすくなります。
【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】はじめて面接官をするときの注意点は？
はじめて面接官を担当するときこそ、綿密な準備が欠かせません。準備不足のまま臨むと、必要な質問ができなかったり、評価が感覚に偏ったりして、適切な判断ができないおそれがあります。
面接前に整えておく主な準備内容は以下の通りです。- 採用したい人材像の明確化
- 応募者の履歴書や職務経歴書の精読
- 面接のシナリオや質問項目の作成 など
面接では、緊張をほぐすやさしい質問から始め、応募者が話しやすい雰囲気を作ります。評価は必ず記録し、他の面接官と共有することで判断のブレを防ぎましょう。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】自社にマッチする人材を効率的に採用する方法は？
自社にマッチする人材を採用するには、新卒ならインターンやOB訪問を活用し、学生の素の姿を見極めるのが効果的です。
中途採用では、面接だけでなく、価値観やカルチャーフィットの確認が重要です。
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。
面接に加えてミイダスを活用することで、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。現在無料でお試しいただけるツールも用意しているため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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採用活動の工夫と応用
他社にはないユニークな採用方法
ユナイテッド株式会社は、学生の個性を引き出す「ユニーク採用」を実施しています。
採用テーマは「ひとりひとりユニークに、ユナイテッド。」で、選考方法を9種類から12種類に拡大。
たとえば、体育会スカウト採用では試合や練習を直接訪問して評価し、チームビルディング合宿では登山やキャンプで課題解決に挑戦します。
学歴や書類選考だけでは見えない魅力を知り、企業と学生が互いの強みを理解できる場を作っています。
参考：ユナイテッド、新卒採用において12種類の「ユニーク採用」を実施｜PR TIMES社内の人や仕組みを活かして採用する方法
ENESTでんき株式会社は、社員の紹介によるリファラル採用を仕組み化しています。紹介者は候補者の働き方や人柄を知っているため、採用後のミスマッチが少なく、入社3年後の定着率は約9割。
求人票に職務内容や求めるスキル、将来の役割まで詳しく記載し、入社後のギャップを防いでいます。実際、採用後にギャップを感じなかった社員が多いそうです。
参考：人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集～採用活動のコツ～ P10｜厚生労働省採用活動の精度を高めるツール活用例
コンピテンシー診断（特性診断）で人物像や適性を可視化する
コンピテンシー診断（特性診断）は、候補者や自社社員の行動特性・思考特性を数値化し、職務適性や強みを把握できるツールです。
採用前に活躍の可能性や文化的な相性を予測できるため、早期離職の防止や配属の最適化に役立ちます。加えて、既存社員との比較や活躍人材の傾向分析も可能。
経験や印象に左右されやすい面接評価を、客観的なデータで補強できるのが大きな強みです。バイアス診断ゲームで面接官の判断の偏りを知る
どれほど経験豊富な面接官でも、無意識のうちに判断の偏り（バイアス）を持っているものです。
バイアス診断ゲームは、意思決定の癖や判断基準の偏りを可視化する診断ツール。自身のバイアス傾向を理解しておくことで、評価のブレや選考ミスを減らせます。
採用活動の質を高めるには、応募者だけでなく、評価する側の精度向上も欠かせません。
採用活動を成功に導くために
さらに、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームのようなデータ活用ツールを取り入れることで、採用の精度は大きく向上させられます。
基本を押さえつつ、ツールや手法を積極的に組み合わせて、組織に最適な人材確保を実現しましょう。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
| ・採用市場の調査 ・求める人材像の明確化 ・採用計画の策定 ・求人原稿の作成 ・応募者との接点づくり ・選考の実施 ・内定者フォロー ・入社後の定着支援 |
たとえば、市場調査が不十分だと同業他社の条件とかけ離れた状態となるため、応募が集まりにくくなるでしょう。
各工程を丁寧に整え、全体の流れを意識することが採用成功のカギです。
どのような人材が何人集まるかによって、組織の成長スピードや進むべき方向は大きく変わります。
だからこそ、将来の組織像を見据え、必要とされる人物像を明確にしたうえで、成果を出せる人材を見極めて採用する姿勢が重要です。
単なる欠員補充にとどまらず、経営戦略と結びつけた採用を意識することが、組織の持続的な発展につながります。
一方、中途採用は必要な時期に随時募集を行い、選考から内定までが1〜2か月程度と短期間で進みます。即戦力の確保を目的とした短期型の採用です。
こうしたスケジュールの違いを把握しておくと、人員計画や予算配分を立てやすくなります。
参考：2026年（令和8）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請｜内閣官房
採用活動では、自社の目的や人員計画に応じて「新卒採用」と「中途採用」のどちらを行うかを判断する必要があります。この選択により、採用の進め方や求める人物像が大きく変わってきます。
新卒採用は、将来性や成長意欲を重視し、長期的な育成を前提に計画的に進めるのが一般的です。一方、中途採用は、即戦力となる人材を短期間で確保することを目的としており、実務経験やスキルの適合度が重視されます。
まずは自社にとってどちらの方式が適しているかを見極めたうえで、採用戦略を組み立てていくことが大切です。
【新卒採用と中途採用の違い】
新卒採用は、将来性や成長意欲を重視し、長期的な育成を前提に計画的に進めるのが一般的です。一方、中途採用は、即戦力となる人材を短期間で確保することを目的としており、実務経験やスキルの適合度が重視されます。
まずは自社にとってどちらの方式が適しているかを見極めたうえで、採用戦略を組み立てていくことが大切です。
【新卒採用と中途採用の違い】
| 項目 | 新卒採用 | 中途採用 |
| 主な目的 | 将来の幹部候補・ゼネラリスト育成 | 即戦力・新たな知見の獲得 |
| 主なチャネル | 合同説明会、学校訪問、インターン | 求人媒体、人材紹介、スカウト |
| 選考の特徴 | 筆記試験、複数回面接、潜在能力重視 | 職務経歴・スキル重視、短期選考 |
| 育成前提 | あり（研修重視） | 基本なし（即戦力前提） |
| スケジュール | 約6〜12か月、翌4月一括入社 | 数週間〜数か月、随時入社 |
| スピード感 | 低め（計画的） | 高め（迅速決定） |
次は、こうした基本的な枠組みに加え、近年注目されている新しい採用手法について見ていきましょう。
採用活動の最新トレンド｜リファラル・アルムナイなど新しい手法
日本の人事部が発行する『人事白書2025』によれば、2024年度における中途採用の応募経路は、人材紹介が70.8%、転職サイトが58.9%、リファラル（社員紹介）が43.8%、アルムナイ（退職者再雇用）が11.8%を占めました。
なかでも従業員5,001人以上の大企業では、リファラルが72.4%、アルムナイが37.9%と、社内外のつながりを重視した採用がより積極的に活用されていることが分かります。
リファラルは社員からの紹介により、価値観や文化との相性が高い人材を見つけやすい特徴があります。アルムナイは元社員を再び迎えるため、業務理解が早く定着率も高まりやすいのが強みです。
近年は、スキルだけでなく社風への適合を重視する傾向が強まっており、こうした相性を見極めやすい採用手法が注目されています。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】採用活動の各ステップ
採用活動は、計画、募集、選考、内定フォローまで順序立てて行います。ここでは6つのステップに分けて解説します。STEP1｜採用計画を立てる
採用計画とは「どのような人材を、何人、いつまでに採用するか」を決める作業です。事前に方向性をしっかり固めると、活動全体がスムーズに進みます。
採用計画の主な項目は以下のとおりです。・求める人物像（経験・スキル・価値観）
・採用人数と時期
・採用方法（新卒・中途など）
・予算
・採用チャネル
・選考方法 など
あらかじめ決めておくことで求人内容や評価基準が明確になり、判断のぶれを防げます。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用計画はこう立てる！【テンプレート付き】7つの手順を解説】STEP2｜採用につながる母集団を作る
母集団とは、自社に関心を持つ応募予備軍のことです。候補者数が少ないと選択肢も限られるため、求人媒体や人材紹介、SNSなど複数の手段で広くアプローチします。
働きやすさや企業の魅力も積極的に発信し、応募のきっかけを増やしましょう。
母集団形成の詳しい手順については以下の記事をお読みください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】STEP3｜応募者を選考する
集まった応募者から、自社に合う人材を見極めます。主な選考方法は以下のとおりです。・書類選考
・適性検査
・筆記試験
・面接
・グループディスカッション
・実技試験 など
書類選考では、経歴や資格などの基本情報を確認し、適性検査や筆記試験によってスキルを客観的に把握します。
面接では、それらの結果を踏まえ、コミュニケーション力や価値観、社風との相性などを直接見極めます。
選考手法を一つに絞らず、複数の手段を組み合わせることで、より多面的な評価が可能となるでしょう。
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】STEP4｜内定者をフォローして入社につなげる
内定後の不安や迷いは、辞退の大きな要因となります。入社までの期間も丁寧に関わり、内定者が安心して入社を迎えられるようサポートする姿勢が重要です。
とくに以下のようなフォロー施策が効果的です。- 定期的な連絡（メールや電話など）
- 社内情報の共有
- 内定者同士の交流会
- 職場見学・事前研修
こうした計画的なフォローにより、内定から入社までの不安を軽減し、確実な入社につなげられるでしょう。
内定者フォロー施策については以下の記事をお読みください。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】採用活動を成功させるポイント採用する人物像を社内で共有する
精度の高い採用を実現するには、経営層・人事・現場が同じ人物像を描けているかどうかが重要です。
評価の軸が揃えば、面接官ごとの判断のズレが減り、入社後のミスマッチや早期離職のリスクも小さくなります。
一方で、人事だけが基準を決めてしまうと、現場のリアルなニーズと合わず、早期退職につながる可能性も生まれるでしょう。
こうした事態を防ぐためにも、理想の人物像は部門をまたいですり合わせておく必要があります。
共有する人物像は、年齢や経験の有無だけでなく、価値観や働き方の志向まで具体的に明示しましょう。言葉に落とし込むことで、社内全体で一貫した判断がしやすくなります。
具体的な採用要件・人物像の設定方法は以下の記事をお読みください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】選考フローを定期的に改善する
現状の選考フローが時代や市場に合っているか、定期的に見直しましょう。採用市場や応募者の価値観は常に変化するものだからです。
確認すべき主なポイントは次のとおりです。【選考フローの見直しポイント】
・応募から内定までの期間が長すぎないか
・候補者への連絡が迅速で、内容が分かりやすいか
・応募しやすいスムーズな流れになっているか
・選考ステップに無駄や重複がないか
・候補者の企業理解を深める機会があるか
・求人内容がターゲット層に響くものになっているか
・採用コストが過剰になっていないか
・候補者の途中離脱が多くないか
これらをデータで分析し、質問内容や評価基準、面接回数などを改善しましょう。継続的な改善こそが、採用精度の向上と内定承諾率アップにつながります。
【関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方】採用活動に必要な人員と予算を確保する
採用活動で成果を上げるには、必要な人員と予算をあらかじめ計画に盛り込み、体制を整えておく必要があります。
これらが不足していると、他業務との兼任で対応が後手に回り、採用そのものが滞るおそれがあるためです。
必要な人員や予算を確保するには、会社の上層部に対して採用の重要性や投資効果を具体的に伝えることが欠かせません。
こうした準備が、採用の精度と成果を押し上げる土台となるでしょう。採用活動に関するよくある疑問
ここでは、とくに相談の多いテーマを取り上げ、実務に役立つ視点で解説します。採用時にとくに注意すべきことは何か？
人材を見極める際は、スキルや経験だけでなく、企業風土や価値観への適合度も評価しましょう。
条件だけで採用を決めると、入社後にギャップを感じさせ、早期離職を招く可能性が高まります。これを防ぐために、面接では候補者の価値観や行動の特徴を引き出す質問を設定するのがおすすめです。
たとえば「働くうえで大切にしていることは何か」「チームで意見が分かれたときの対応方法はどうか」といった、質問をするのです。
また、評価基準は面接官同士で統一しましょう。主観や好みに左右されない仕組みを整えることで、長期的に活躍できる人材を採用しやすくなります。
【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】はじめて面接官をするときの注意点は？
はじめて面接官を担当するときこそ、綿密な準備が欠かせません。準備不足のまま臨むと、必要な質問ができなかったり、評価が感覚に偏ったりして、適切な判断ができないおそれがあります。
面接前に整えておく主な準備内容は以下の通りです。- 採用したい人材像の明確化
- 応募者の履歴書や職務経歴書の精読
- 面接のシナリオや質問項目の作成 など
面接では、緊張をほぐすやさしい質問から始め、応募者が話しやすい雰囲気を作ります。評価は必ず記録し、他の面接官と共有することで判断のブレを防ぎましょう。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】自社にマッチする人材を効率的に採用する方法は？
自社にマッチする人材を採用するには、新卒ならインターンやOB訪問を活用し、学生の素の姿を見極めるのが効果的です。
中途採用では、面接だけでなく、価値観やカルチャーフィットの確認が重要です。
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。
面接に加えてミイダスを活用することで、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。現在無料でお試しいただけるツールも用意しているため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。
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採用活動の工夫と応用他社にはないユニークな採用方法
ユナイテッド株式会社は、学生の個性を引き出す「ユニーク採用」を実施しています。
採用テーマは「ひとりひとりユニークに、ユナイテッド。」で、選考方法を9種類から12種類に拡大。
たとえば、体育会スカウト採用では試合や練習を直接訪問して評価し、チームビルディング合宿では登山やキャンプで課題解決に挑戦します。
学歴や書類選考だけでは見えない魅力を知り、企業と学生が互いの強みを理解できる場を作っています。
参考：ユナイテッド、新卒採用において12種類の「ユニーク採用」を実施｜PR TIMES社内の人や仕組みを活かして採用する方法
ENESTでんき株式会社は、社員の紹介によるリファラル採用を仕組み化しています。紹介者は候補者の働き方や人柄を知っているため、採用後のミスマッチが少なく、入社3年後の定着率は約9割。
求人票に職務内容や求めるスキル、将来の役割まで詳しく記載し、入社後のギャップを防いでいます。実際、採用後にギャップを感じなかった社員が多いそうです。
参考：人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集～採用活動のコツ～ P10｜厚生労働省採用活動の精度を高めるツール活用例コンピテンシー診断（特性診断）で人物像や適性を可視化する
コンピテンシー診断（特性診断）は、候補者や自社社員の行動特性・思考特性を数値化し、職務適性や強みを把握できるツールです。
採用前に活躍の可能性や文化的な相性を予測できるため、早期離職の防止や配属の最適化に役立ちます。加えて、既存社員との比較や活躍人材の傾向分析も可能。
経験や印象に左右されやすい面接評価を、客観的なデータで補強できるのが大きな強みです。バイアス診断ゲームで面接官の判断の偏りを知る
どれほど経験豊富な面接官でも、無意識のうちに判断の偏り（バイアス）を持っているものです。
バイアス診断ゲームは、意思決定の癖や判断基準の偏りを可視化する診断ツール。自身のバイアス傾向を理解しておくことで、評価のブレや選考ミスを減らせます。
採用活動の質を高めるには、応募者だけでなく、評価する側の精度向上も欠かせません。
採用活動を成功に導くために
さらに、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームのようなデータ活用ツールを取り入れることで、採用の精度は大きく向上させられます。
基本を押さえつつ、ツールや手法を積極的に組み合わせて、組織に最適な人材確保を実現しましょう。
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日本の人事部が発行する『人事白書2025』によれば、2024年度における中途採用の応募経路は、人材紹介が70.8%、転職サイトが58.9%、リファラル（社員紹介）が43.8%、アルムナイ（退職者再雇用）が11.8%を占めました。
なかでも従業員5,001人以上の大企業では、リファラルが72.4%、アルムナイが37.9%と、社内外のつながりを重視した採用がより積極的に活用されていることが分かります。
リファラルは社員からの紹介により、価値観や文化との相性が高い人材を見つけやすい特徴があります。アルムナイは元社員を再び迎えるため、業務理解が早く定着率も高まりやすいのが強みです。
近年は、スキルだけでなく社風への適合を重視する傾向が強まっており、こうした相性を見極めやすい採用手法が注目されています。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
【関連記事：アルムナイとは？採用のメリット・デメリット、導入企業の事例を解説】
採用活動の基本的な手順を確認しましょう。
採用活動は、計画、募集、選考、内定フォローまで順序立てて行います。ここでは6つのステップに分けて解説します。
採用活動は、計画、募集、選考、内定フォローまで順序立てて行います。ここでは6つのステップに分けて解説します。
STEP1｜採用計画を立てる
採用計画とは「どのような人材を、何人、いつまでに採用するか」を決める作業です。事前に方向性をしっかり固めると、活動全体がスムーズに進みます。
採用計画の主な項目は以下のとおりです。
採用計画の主な項目は以下のとおりです。
| ・求める人物像（経験・スキル・価値観） ・採用人数と時期 ・採用方法（新卒・中途など） ・予算 ・採用チャネル ・選考方法 など |
あらかじめ決めておくことで求人内容や評価基準が明確になり、判断のぶれを防げます。
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STEP2｜採用につながる母集団を作る
母集団とは、自社に関心を持つ応募予備軍のことです。候補者数が少ないと選択肢も限られるため、求人媒体や人材紹介、SNSなど複数の手段で広くアプローチします。
働きやすさや企業の魅力も積極的に発信し、応募のきっかけを増やしましょう。
母集団形成の詳しい手順については以下の記事をお読みください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説 】
働きやすさや企業の魅力も積極的に発信し、応募のきっかけを増やしましょう。
母集団形成の詳しい手順については以下の記事をお読みください。
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STEP3｜応募者を選考する
集まった応募者から、自社に合う人材を見極めます。主な選考方法は以下のとおりです。
| ・書類選考 ・適性検査 ・筆記試験 ・面接 ・グループディスカッション ・実技試験 など |
書類選考では、経歴や資格などの基本情報を確認し、適性検査や筆記試験によってスキルを客観的に把握します。
面接では、それらの結果を踏まえ、コミュニケーション力や価値観、社風との相性などを直接見極めます。
選考手法を一つに絞らず、複数の手段を組み合わせることで、より多面的な評価が可能となるでしょう。
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
面接では、それらの結果を踏まえ、コミュニケーション力や価値観、社風との相性などを直接見極めます。
選考手法を一つに絞らず、複数の手段を組み合わせることで、より多面的な評価が可能となるでしょう。
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STEP4｜内定者をフォローして入社につなげる
内定後の不安や迷いは、辞退の大きな要因となります。入社までの期間も丁寧に関わり、内定者が安心して入社を迎えられるようサポートする姿勢が重要です。
とくに以下のようなフォロー施策が効果的です。
とくに以下のようなフォロー施策が効果的です。
- 定期的な連絡（メールや電話など）
- 社内情報の共有
- 内定者同士の交流会
- 職場見学・事前研修
こうした計画的なフォローにより、内定から入社までの不安を軽減し、確実な入社につなげられるでしょう。
内定者フォロー施策については以下の記事をお読みください。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】
内定者フォロー施策については以下の記事をお読みください。
【関連記事：中途採用の内定者フォローとは？事例やフォローメールの例文を解説】
採用活動を成功させるポイント採用する人物像を社内で共有する
精度の高い採用を実現するには、経営層・人事・現場が同じ人物像を描けているかどうかが重要です。
評価の軸が揃えば、面接官ごとの判断のズレが減り、入社後のミスマッチや早期離職のリスクも小さくなります。
一方で、人事だけが基準を決めてしまうと、現場のリアルなニーズと合わず、早期退職につながる可能性も生まれるでしょう。
こうした事態を防ぐためにも、理想の人物像は部門をまたいですり合わせておく必要があります。
共有する人物像は、年齢や経験の有無だけでなく、価値観や働き方の志向まで具体的に明示しましょう。言葉に落とし込むことで、社内全体で一貫した判断がしやすくなります。
具体的な採用要件・人物像の設定方法は以下の記事をお読みください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】選考フローを定期的に改善する
現状の選考フローが時代や市場に合っているか、定期的に見直しましょう。採用市場や応募者の価値観は常に変化するものだからです。
確認すべき主なポイントは次のとおりです。【選考フローの見直しポイント】
・応募から内定までの期間が長すぎないか
・候補者への連絡が迅速で、内容が分かりやすいか
・応募しやすいスムーズな流れになっているか
・選考ステップに無駄や重複がないか
・候補者の企業理解を深める機会があるか
・求人内容がターゲット層に響くものになっているか
・採用コストが過剰になっていないか
・候補者の途中離脱が多くないか
これらをデータで分析し、質問内容や評価基準、面接回数などを改善しましょう。継続的な改善こそが、採用精度の向上と内定承諾率アップにつながります。
【関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方】採用活動に必要な人員と予算を確保する
採用活動で成果を上げるには、必要な人員と予算をあらかじめ計画に盛り込み、体制を整えておく必要があります。
これらが不足していると、他業務との兼任で対応が後手に回り、採用そのものが滞るおそれがあるためです。
必要な人員や予算を確保するには、会社の上層部に対して採用の重要性や投資効果を具体的に伝えることが欠かせません。
こうした準備が、採用の精度と成果を押し上げる土台となるでしょう。採用活動に関するよくある疑問
ここでは、とくに相談の多いテーマを取り上げ、実務に役立つ視点で解説します。採用時にとくに注意すべきことは何か？
人材を見極める際は、スキルや経験だけでなく、企業風土や価値観への適合度も評価しましょう。
条件だけで採用を決めると、入社後にギャップを感じさせ、早期離職を招く可能性が高まります。これを防ぐために、面接では候補者の価値観や行動の特徴を引き出す質問を設定するのがおすすめです。
たとえば「働くうえで大切にしていることは何か」「チームで意見が分かれたときの対応方法はどうか」といった、質問をするのです。
また、評価基準は面接官同士で統一しましょう。主観や好みに左右されない仕組みを整えることで、長期的に活躍できる人材を採用しやすくなります。
【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】はじめて面接官をするときの注意点は？
はじめて面接官を担当するときこそ、綿密な準備が欠かせません。準備不足のまま臨むと、必要な質問ができなかったり、評価が感覚に偏ったりして、適切な判断ができないおそれがあります。
面接前に整えておく主な準備内容は以下の通りです。- 採用したい人材像の明確化
- 応募者の履歴書や職務経歴書の精読
- 面接のシナリオや質問項目の作成 など
面接では、緊張をほぐすやさしい質問から始め、応募者が話しやすい雰囲気を作ります。評価は必ず記録し、他の面接官と共有することで判断のブレを防ぎましょう。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】自社にマッチする人材を効率的に採用する方法は？
自社にマッチする人材を採用するには、新卒ならインターンやOB訪問を活用し、学生の素の姿を見極めるのが効果的です。
中途採用では、面接だけでなく、価値観やカルチャーフィットの確認が重要です。
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。
面接に加えてミイダスを活用することで、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。現在無料でお試しいただけるツールも用意しているため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してミイダス人材・カルチャー分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用活動の工夫と応用他社にはないユニークな採用方法
ユナイテッド株式会社は、学生の個性を引き出す「ユニーク採用」を実施しています。
採用テーマは「ひとりひとりユニークに、ユナイテッド。」で、選考方法を9種類から12種類に拡大。
たとえば、体育会スカウト採用では試合や練習を直接訪問して評価し、チームビルディング合宿では登山やキャンプで課題解決に挑戦します。
学歴や書類選考だけでは見えない魅力を知り、企業と学生が互いの強みを理解できる場を作っています。
参考：ユナイテッド、新卒採用において12種類の「ユニーク採用」を実施｜PR TIMES社内の人や仕組みを活かして採用する方法
ENESTでんき株式会社は、社員の紹介によるリファラル採用を仕組み化しています。紹介者は候補者の働き方や人柄を知っているため、採用後のミスマッチが少なく、入社3年後の定着率は約9割。
求人票に職務内容や求めるスキル、将来の役割まで詳しく記載し、入社後のギャップを防いでいます。実際、採用後にギャップを感じなかった社員が多いそうです。
参考：人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集～採用活動のコツ～ P10｜厚生労働省採用活動の精度を高めるツール活用例コンピテンシー診断（特性診断）で人物像や適性を可視化する
コンピテンシー診断（特性診断）は、候補者や自社社員の行動特性・思考特性を数値化し、職務適性や強みを把握できるツールです。
採用前に活躍の可能性や文化的な相性を予測できるため、早期離職の防止や配属の最適化に役立ちます。加えて、既存社員との比較や活躍人材の傾向分析も可能。
経験や印象に左右されやすい面接評価を、客観的なデータで補強できるのが大きな強みです。バイアス診断ゲームで面接官の判断の偏りを知る
どれほど経験豊富な面接官でも、無意識のうちに判断の偏り（バイアス）を持っているものです。
バイアス診断ゲームは、意思決定の癖や判断基準の偏りを可視化する診断ツール。自身のバイアス傾向を理解しておくことで、評価のブレや選考ミスを減らせます。
採用活動の質を高めるには、応募者だけでなく、評価する側の精度向上も欠かせません。
採用活動を成功に導くために
さらに、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームのようなデータ活用ツールを取り入れることで、採用の精度は大きく向上させられます。
基本を押さえつつ、ツールや手法を積極的に組み合わせて、組織に最適な人材確保を実現しましょう。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
評価の軸が揃えば、面接官ごとの判断のズレが減り、入社後のミスマッチや早期離職のリスクも小さくなります。
一方で、人事だけが基準を決めてしまうと、現場のリアルなニーズと合わず、早期退職につながる可能性も生まれるでしょう。
こうした事態を防ぐためにも、理想の人物像は部門をまたいですり合わせておく必要があります。
共有する人物像は、年齢や経験の有無だけでなく、価値観や働き方の志向まで具体的に明示しましょう。言葉に落とし込むことで、社内全体で一貫した判断がしやすくなります。
具体的な採用要件・人物像の設定方法は以下の記事をお読みください。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
確認すべき主なポイントは次のとおりです。
| 【選考フローの見直しポイント】 ・応募から内定までの期間が長すぎないか ・候補者への連絡が迅速で、内容が分かりやすいか ・応募しやすいスムーズな流れになっているか ・選考ステップに無駄や重複がないか ・候補者の企業理解を深める機会があるか ・求人内容がターゲット層に響くものになっているか ・採用コストが過剰になっていないか ・候補者の途中離脱が多くないか |
【関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方】
これらが不足していると、他業務との兼任で対応が後手に回り、採用そのものが滞るおそれがあるためです。
必要な人員や予算を確保するには、会社の上層部に対して採用の重要性や投資効果を具体的に伝えることが欠かせません。
こうした準備が、採用の精度と成果を押し上げる土台となるでしょう。
採用活動では、多くの担当者が共通の悩みや疑問を抱えます。
ここでは、とくに相談の多いテーマを取り上げ、実務に役立つ視点で解説します。
ここでは、とくに相談の多いテーマを取り上げ、実務に役立つ視点で解説します。
採用時にとくに注意すべきことは何か？
人材を見極める際は、スキルや経験だけでなく、企業風土や価値観への適合度も評価しましょう。
条件だけで採用を決めると、入社後にギャップを感じさせ、早期離職を招く可能性が高まります。これを防ぐために、面接では候補者の価値観や行動の特徴を引き出す質問を設定するのがおすすめです。
たとえば「働くうえで大切にしていることは何か」「チームで意見が分かれたときの対応方法はどうか」といった、質問をするのです。
また、評価基準は面接官同士で統一しましょう。主観や好みに左右されない仕組みを整えることで、長期的に活躍できる人材を採用しやすくなります。
【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】
条件だけで採用を決めると、入社後にギャップを感じさせ、早期離職を招く可能性が高まります。これを防ぐために、面接では候補者の価値観や行動の特徴を引き出す質問を設定するのがおすすめです。
たとえば「働くうえで大切にしていることは何か」「チームで意見が分かれたときの対応方法はどうか」といった、質問をするのです。
また、評価基準は面接官同士で統一しましょう。主観や好みに左右されない仕組みを整えることで、長期的に活躍できる人材を採用しやすくなります。
【関連記事：優秀な人材の特徴と見極め方とは？採用担当が面接で失敗しないポイント】
はじめて面接官をするときの注意点は？
はじめて面接官を担当するときこそ、綿密な準備が欠かせません。準備不足のまま臨むと、必要な質問ができなかったり、評価が感覚に偏ったりして、適切な判断ができないおそれがあります。
面接前に整えておく主な準備内容は以下の通りです。
面接前に整えておく主な準備内容は以下の通りです。
- 採用したい人材像の明確化
- 応募者の履歴書や職務経歴書の精読
- 面接のシナリオや質問項目の作成 など
面接では、緊張をほぐすやさしい質問から始め、応募者が話しやすい雰囲気を作ります。評価は必ず記録し、他の面接官と共有することで判断のブレを防ぎましょう。
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】
【関連記事：はじめて面接官を任された場合のやり方は？役割や準備、進め方などを解説】
自社にマッチする人材を効率的に採用する方法は？
自社にマッチする人材を採用するには、新卒ならインターンやOB訪問を活用し、学生の素の姿を見極めるのが効果的です。
中途採用では、面接だけでなく、価値観やカルチャーフィットの確認が重要です。
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。
面接に加えてミイダスを活用することで、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。現在無料でお試しいただけるツールも用意しているため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。
中途採用では、面接だけでなく、価値観やカルチャーフィットの確認が重要です。
従業員が退職する原因に「上司や経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「社風が合わなかった」といった要因が挙げられます。つまり、履歴書に記載されている経歴や面接での受け答えだけでは見抜きにくい、応募者自身の考え方と社風のミスマッチが原因となっているのです。
このような原因での離職を防ぐには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用し、入社後の活躍可能性が高い人材を見抜くことが重要です。
面接に加えてミイダスを活用することで、より自社にマッチした人材を採用しやすくなります。現在無料でお試しいただけるツールも用意しているため、中途採用を実施する場合はぜひご検討ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してミイダス人材・カルチャー分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
採用活動の工夫と応用他社にはないユニークな採用方法
ユナイテッド株式会社は、学生の個性を引き出す「ユニーク採用」を実施しています。
採用テーマは「ひとりひとりユニークに、ユナイテッド。」で、選考方法を9種類から12種類に拡大。
たとえば、体育会スカウト採用では試合や練習を直接訪問して評価し、チームビルディング合宿では登山やキャンプで課題解決に挑戦します。
学歴や書類選考だけでは見えない魅力を知り、企業と学生が互いの強みを理解できる場を作っています。
参考：ユナイテッド、新卒採用において12種類の「ユニーク採用」を実施｜PR TIMES社内の人や仕組みを活かして採用する方法
ENESTでんき株式会社は、社員の紹介によるリファラル採用を仕組み化しています。紹介者は候補者の働き方や人柄を知っているため、採用後のミスマッチが少なく、入社3年後の定着率は約9割。
求人票に職務内容や求めるスキル、将来の役割まで詳しく記載し、入社後のギャップを防いでいます。実際、採用後にギャップを感じなかった社員が多いそうです。
参考：人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集～採用活動のコツ～ P10｜厚生労働省採用活動の精度を高めるツール活用例コンピテンシー診断（特性診断）で人物像や適性を可視化する
コンピテンシー診断（特性診断）は、候補者や自社社員の行動特性・思考特性を数値化し、職務適性や強みを把握できるツールです。
採用前に活躍の可能性や文化的な相性を予測できるため、早期離職の防止や配属の最適化に役立ちます。加えて、既存社員との比較や活躍人材の傾向分析も可能。
経験や印象に左右されやすい面接評価を、客観的なデータで補強できるのが大きな強みです。バイアス診断ゲームで面接官の判断の偏りを知る
どれほど経験豊富な面接官でも、無意識のうちに判断の偏り（バイアス）を持っているものです。
バイアス診断ゲームは、意思決定の癖や判断基準の偏りを可視化する診断ツール。自身のバイアス傾向を理解しておくことで、評価のブレや選考ミスを減らせます。
採用活動の質を高めるには、応募者だけでなく、評価する側の精度向上も欠かせません。
採用活動を成功に導くために
さらに、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームのようなデータ活用ツールを取り入れることで、採用の精度は大きく向上させられます。
基本を押さえつつ、ツールや手法を積極的に組み合わせて、組織に最適な人材確保を実現しましょう。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
採用テーマは「ひとりひとりユニークに、ユナイテッド。」で、選考方法を9種類から12種類に拡大。
たとえば、体育会スカウト採用では試合や練習を直接訪問して評価し、チームビルディング合宿では登山やキャンプで課題解決に挑戦します。
学歴や書類選考だけでは見えない魅力を知り、企業と学生が互いの強みを理解できる場を作っています。
参考：ユナイテッド、新卒採用において12種類の「ユニーク採用」を実施｜PR TIMES
求人票に職務内容や求めるスキル、将来の役割まで詳しく記載し、入社後のギャップを防いでいます。実際、採用後にギャップを感じなかった社員が多いそうです。
参考：人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集～採用活動のコツ～ P10｜厚生労働省
採用活動の精度を高めるには、経験や勘に頼らず、客観的なデータを活用することが有効です。ここでは、ミイダスが提供する採用支援ツールの活用例を紹介します。
コンピテンシー診断（特性診断）で人物像や適性を可視化する
コンピテンシー診断（特性診断）は、候補者や自社社員の行動特性・思考特性を数値化し、職務適性や強みを把握できるツールです。
採用前に活躍の可能性や文化的な相性を予測できるため、早期離職の防止や配属の最適化に役立ちます。加えて、既存社員との比較や活躍人材の傾向分析も可能。
経験や印象に左右されやすい面接評価を、客観的なデータで補強できるのが大きな強みです。
採用前に活躍の可能性や文化的な相性を予測できるため、早期離職の防止や配属の最適化に役立ちます。加えて、既存社員との比較や活躍人材の傾向分析も可能。
経験や印象に左右されやすい面接評価を、客観的なデータで補強できるのが大きな強みです。
バイアス診断ゲームで面接官の判断の偏りを知る
どれほど経験豊富な面接官でも、無意識のうちに判断の偏り（バイアス）を持っているものです。
バイアス診断ゲームは、意思決定の癖や判断基準の偏りを可視化する診断ツール。自身のバイアス傾向を理解しておくことで、評価のブレや選考ミスを減らせます。
採用活動の質を高めるには、応募者だけでなく、評価する側の精度向上も欠かせません。
バイアス診断ゲームは、意思決定の癖や判断基準の偏りを可視化する診断ツール。自身のバイアス傾向を理解しておくことで、評価のブレや選考ミスを減らせます。
採用活動の質を高めるには、応募者だけでなく、評価する側の精度向上も欠かせません。
採用活動を成功に導くために
さらに、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームのようなデータ活用ツールを取り入れることで、採用の精度は大きく向上させられます。
基本を押さえつつ、ツールや手法を積極的に組み合わせて、組織に最適な人材確保を実現しましょう。
ミイダスのサービス概要資料をダウンロードする
さらに、ミイダスのコンピテンシー診断やバイアス診断ゲームのようなデータ活用ツールを取り入れることで、採用の精度は大きく向上させられます。
基本を押さえつつ、ツールや手法を積極的に組み合わせて、組織に最適な人材確保を実現しましょう。
