採用担当者が自信を持って人材を採用しても、配属先の上司から「あの部下は期待外れだった」と厳しい評価を受けるケースはままあるものです。「人材の見極めに失敗した」と一口に言うのは簡単ですが、すべてのケースで部下に原因があるとは限りません。

本記事では、部下が期待外れとなってしまう原因と、入社後に期待外れになりそうな人の特徴について解説します。採用後に期待外れと感じた部下への対処法も解説しますので、ぜひご一読ください。

また活躍人材を採用する方法について、営業社員を例に解説した資料もご用意しています。ぜひあわせてご活用ください。

記事を動画で解説

▼この記事でわかること

部下が「期待外れ」となってしまう原因
入社後に期待外れになりそうな人の特徴
部下が期待外れと感じたときの対処法
活躍人材の採用には「アセスメント採用」が効果的
アセスメント採用プラットフォーム「ミイダス」

部下が「期待外れ」となってしまう原因

採用担当者のなかには、新しく採用・配属した人材に対して、配属先の上司から「期待外れだった」とクレームを受けた経験を持つ方もいるでしょう。仕事における「期待外れ」とは、事前の期待より実際の働きぶりが劣っていたり、採用前よりも印象が悪くなったりすることを意味します。

期待外れとなるおもな原因は、採用基準からズレた人材の採用、つまり見極めの失敗です。ただ、なかには人材の能力やスキルが原因ではない場合もあります。

・自社と前職で求められる能力が違いすぎた
・社風や環境が合わなかった
・そもそも仕事への適性が低かった
・オンボーディングに失敗している
・上司と部下との相性が悪い

まずは人材が「期待外れな部下」と評価されてしまう原因を整理してみましょう。

自社と前職で求められる能力が違いすぎた

「面接時には◯◯の経験があると言っていたのに、対応できない」
「実績があるとアピールしていたのに、似たような課題を解決できない」

このように、面接時の印象と配属後の働きぶりに悪い意味でのギャップがあると、上司はその部下に失望を感じやすくなります。書類の記載内容や面接でのプレゼンだけを参考に採用した場合に発生しやすい「期待外れ」と言えるでしょう。

中途採用の場合、前職が同じ職種の経験者であっても、自社での業務内容が同じとは限りません。

例えば同じ営業でも、お客様の特性や商材、チームの規模などが違うと、求められる能力が違ってきます。「アポをたくさん取って営業の場数を増やし、そこから受注数を伸ばしていこう」という場合と、「商談一件一件の質を高めて、緻密な提案で受注数を伸ばしていこう」という場合では、仕事のやり方が異なるためです。

もし現場配属後に能力のミスマッチが多発する場合は、採用基準の決め方から見直すべきと言えます。

社風や環境が合わなかった

社風や環境も、働く人材のパフォーマンスに影響します。前職で確かな成果を上げていた人材でも、環境が合わなければなかなか実力を発揮できません。

例えばメンバー同士のチームワークを重視する職場で経験を積んだ人は、メンバー間の競争でチームを活性化して成果をあげるような環境は合わない可能性が大きいでしょう。

社風や環境とのミスマッチは、実際に配属してみないとわからないケースも多いものです。結果的に、配属先の上司からは「即戦力になる部下が入ると聞いていたのに、なぜ？」と思われ、期待外れだと評価されてしまいます。

社風や環境と人材のパーソナリティのミスマッチは、簡単に解決できません。体験入社や後述するアセスメント採用などを利用して、できるだけ採用前に見極められるよう対策しましょう。

【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】

そもそも仕事への適性が低かった

新卒や第二新卒、未経験者などをポテンシャル重視で採用した場合、仕事への適性が低すぎて、配属先の上司から「使えない部下」のレッテルを貼られてしまうケースもあります。

ポテンシャル採用では、人事は配属後の教育を前提に採用します。しかし、一度も経験のない仕事・職種に適性があるかを面接で見極めることは容易ではありません。「きっとこの仕事に向いているはずだ」と面接官が自信を持って採用しても、実際に現場での教育がスタートしたらまったく適性がなかったというケースもあり得ます。

ただ、職務適性だけの問題であれば、配置転換によって活躍人材に育つ可能性もあります。人事として「期待外れだった」「ダメな人材だ」と決めつけない姿勢が大切です。

【関連記事：人事異動の決め方は？適材適所を実現するポイントを解説】
【関連記事：第二新卒とは？採用する3つのメリット・デメリットを解説】

オンボーディングに失敗している

「経験者だから」「即戦力人材だから」とオンボーディング施策をおろそかにすると、期待外れの部下を増やしてしまう恐れがあります。

オンボーディングとは、中途入社者や他部署からの異動者を、配属先で活躍できる状態にまで育成する取り組みのことです。具体的には、わかりにくい社内ルールを教育したり、同僚とのコミュニケーションをサポートしたりします。

どれだけ有能な人材であっても、組織やチームに溶け込むには周囲のサポートが必要です。右も左もわからない状態で活躍を期待するのは無理があるでしょう。

サポートなしで孤軍奮闘させると、早期離職やストレスによる体調不良を引き起こす恐れもあります。「あの人は期待外れだ」という声が現場からあがったら、人材の能力不足とすぐに決めつけず、教育環境や人間関係など別の視点で状況を確認することが大切です。

【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】

上司と部下との相性が悪い

上司と部下にも相性があります。よって、配属先の上司が「期待外れだった」と部下を評価しても、蓋を開けてみれば相性が悪かっただけという可能性も考えられるのです。

例えば主体的に動くのが好きで、仕事の細かい判断は任せてもらいたいタイプの部下なら、放任主義なタイプの上司とは相性が良いでしょう。しかし、部下に細かい指示を出したい上司からは低く評価されるかもしれません。

お互いのタイプが噛み合わないと、上司のマネジメントのやり方が部下と合わず、お互いにストレスが溜まってしまいます。上司は本来のマネジメント能力を発揮できず、部下も本来の能力に見合った成果をあげられないでしょう。

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入社後に期待外れになりそうな人の特徴

採用時の面接において「入社後に期待外れになりそうな人」にはいくつか共通点があります。

・プライドが高すぎる
・アピールしている成果に再現性がない
・仕事に対する価値観が不明瞭

プライドが高すぎる

面接をしていると、話す雰囲気や仕草から「プライドが高そう」な人材と出会うときもあります。社会人としての適度な自信は大切ですが、周囲を見下しているように感じるタイプは要注意です。

中途採用で新しく配属された人は、どのようなポジションであっても、最初は組織のルールを同僚から教わる立場になります。しかし、プライドが高すぎるタイプはうまく周囲に助けを求められません。

また、上司や周りのメンバーとのコミュニケーションにおいても、高すぎるプライドはマイナスに働きます。

オンボーディングがうまく進められず、結果的に「前職の実績はすごいらしいが、自社では期待外れ」と評価される恐れがあります。

アピールしている成果に再現性がない

採用面接では誰もが自分をよく見せようと成果をアピールします。しかし、アピール内容のすべてが本人の功績とは限りません。外部環境やタイミングに恵まれただけだったり、別の誰かのおかげで達成できたりした成果も含まれます。

そのような成果には再現性がないため、採用後に自社で同じような課題に取り組んでも解決できません。

採用後に「面接での話と違う」とがっかりしないよう、アピールしている成果に実際どこまで本人が関与したのかしっかり見極める必要があります。「どのように課題を把握し、どう解決策を考案・実行したのか」を具体的に語れるか、慎重にヒアリングしましょう。

仕事に対する価値観が不明瞭

面接を通して仕事に対する価値観が見えてこない人材は、たとえ能力や経験が十分でも、採用後に活躍できず早期離職する可能性があります。

世の中に100％満足できる職場は存在しません。「忙しい職場だがスキルアップできる」「給与はそこそこだが家族との時間を多く持てる」など、多くの人は不満と満足の両方を抱えて日々働いています。

自社の社風と人材の価値観が大枠で合致していれば定着・活躍が期待できますが、価値観が曖昧で見えてこない人材は、どこまで合致しているのか把握できません。採用後に想定外のミスマッチが発生し「優秀な部下が入ったと期待したが、すぐ辞めてしまった」となる可能性があります。

部下が期待外れと感じたときの対処法

採用後に部下に対して「期待外れかもしれない」と感じた場合、上司や人事はどのように対処すればよいのでしょうか。対処法を4つ紹介します。

・自社のやり方を丁寧に教える
・チームに馴染めるようサポートする
・上司と部下の相互理解を深める
・能力が活かせるポジションへ配置転換を検討する

自社のやり方を丁寧に教える

まずは自社の業務のやり方を丁寧に教えましょう。いくら優秀な人材であっても、周囲のサポートなしに最初から成果は出せません。

中途採用者向けの研修や教育プログラムを用意していても、以下のような項目の教育は現場任せになっていないでしょうか。

組織構造
職場の独自ルール
慣例
暗黙知

上司が常識だと思っていることも、じつは職場の独自ルールかもしれません。同じ職種の経験がある中途社員に対しても、「企業によって仕事のやり方は異なる」という前提で教育しましょう。

チームに馴染めるようサポートする

同僚と距離感があっては、部下も本来の実力を発揮できません。同じ職場のメンバーとコミュニケーションを取れるよう、積極的にサポートしましょう。

例えば、次のような取り組みが考えられます。

チームでのランチ会を企画する
休憩時に意識して話しかける
メンターをつける

新卒で入った社員と違い、中途採用者には気軽に不安や悩みを話せる同期のような存在がいるとは限りません。孤立感や疎外感による早期離職を防ぐためにも、チームのメンバーと早く馴染めるよう支援しましょう。

なおメンターとは、対象者（新卒や中途採用者など）に対してアドバイスやフィードバックを行う存在を指します。詳しくは以下の記事をご覧ください。

【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】

上司と部下の相互理解を深める

前述した通り、上司と部下には相性があります。新しく採用した人材が配属先の上司と好相性のタイプであれば良いですが、相性が悪い場合は何らかの対応が必要です。

まずは上司と部下が、お互いにどのようなタイプなのかを把握しましょう。上司のマネジメントスタイルや部下の思考性を直すことは難しくても、相互理解は深められます。お互いのタイプを理解していれば、コミュニケーションが取りやすくなり、仕事のスムーズな進行にもつながるはずです。

能力が活かせるポジションへ配置転換を検討する

入社後に適性や能力などのミスマッチが発覚した場合は、できる限り能力を活かせるポジションへ配置転換を検討するのも一案です。

もちろん、育成で能力を開発するという手段もあります。しかし、仕事への適性がなかったり、性格的に不向きだったりする場合、弱みの克服には多くの工数と時間がかかってしまいます。本人にとっても大きなストレスとなるため、離職につながる恐れがあるでしょう。

本来の能力を活かせる環境へ配置転換し、そこで育成・活躍を図るほうが、人材活用の面でも効率的と言えます。

活躍人材の採用には「アセスメント採用」が効果的

採用した人材が、配属先の上司から「期待外れ」と評価されてしまう場合、原因の多くは採用のミスマッチに行き着きます。しかし「社風と合わなかった」「適性がなかった」などは人材の内面性とも関連するため、面接で見極めることは容易ではありません。

そこでおすすめなのがアセスメント採用です。アセスメント採用とは、人材の思考性や適性、能力などを分析し、数値的・客観的な評価をもとに採用する方法です。書類や面接だけでは見えにくい内面的な特徴も、データで客観的に分析・評価できます。

社内ですでに定着・活躍している人材をもとに、自社の環境で活躍できそうな人材かどうかの判断も可能です。従来の選考方法と合わせれば、より高い精度でミスマッチを防げます。

【関連記事：アセスメント採用とは？採用を成功に導く実施手順と注意点】

アセスメント採用プラットフォーム「ミイダス」

「ミイダス」は、独自のアセスメントツールによって入社後に活躍する人材の分析・採用を支援するサービスです。

ミイダスでは複数のツールが利用できますが、採用段階でとくに役立つのが以下の2つです。

・コンピテンシー診断
・バイアス診断ゲーム

ミイダスの「コンピテンシー診断」

コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析する診断です。人材採用のほか、人事評価や組織開発などにも活用されています。

【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】

ミイダスのコンピテンシー診断では、以下のような視点から人材の特徴を全41項目10段階で客観的に評価・分析できます。

パーソナリティの特徴
マネジメント適性
上下関係適性（相性の良い上司・部下のタイプ）
ストレス要因

自社で実際に活躍している社員にコンピテンシー診断を受験してもらうことで、自社にマッチする人物像が具体的に把握可能です。上下関係適性の分析結果を参考に、予定している配属先上司との相性も採用前にチェックできます。

また、以下の動画のように上司と部下との相互理解の促進にも役立ちます。

ミイダスの「バイアス診断ゲーム」

さらにミイダスでは「バイアス診断ゲーム」という、認知バイアスを分析するツールも提供しています。認知バイアスについての詳細は以下の記事をご覧ください。

【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】

ミイダスのバイアス診断ゲームは、NTTデータ研究所とミイダスが共同開発したツールです。約30分×2回、計60分で求職者や社員の認知バイアス（意思決定の癖）を診断できます。

バイアス診断ゲームで把握できる認知バイアスは全22項目。コンピテンシー診断とあわせて求職者の認知バイアスを参考にすることで、より精度の高い見極めが可能になります。

ミイダスを使った採用については、以下の紹介動画もぜひご確認ください。