「エンゲージメント」とは、企業や組織に対する従業員の愛着や信頼を意味する用語です。

エンゲージメントが高い組織ほど従業員一人ひとりが意欲的に事業成長に貢献するとされ、経営課題の1つとしてエンゲージメント向上をあげる企業も少なくありません。

本記事では、人事領域でのエンゲージメントの重要性とエンゲージメント向上に効果的な2つの施策を解説します。弊社メンバーで実施したエンゲージメント向上のためのワークショップの様子も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

また、従業員のモチベーション低下にお悩みの方は、こちらのお役立ち資料もぜひご活用ください。

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記事を動画で解説

▼この記事でわかること

エンゲージメントとは？
エンゲージメントの向上が重要視される背景
エンゲージメントを向上させるメリット
エンゲージメント向上の鍵は相互理解の促進
エンゲージメント向上に効果的な2つの施策
エンゲージメント向上に効果大！アセスメントツールの活用事例
アセスメントツールのさまざまな活用方法
エンゲージメント向上にはアセスメントツールの活用がおすすめ

エンゲージメントとは？

人事領域における「エンゲージメント」は、企業と従業員の間、あるいは従業員と従業員の間にある愛着・信頼・貢献しあう状態を指します。

一般的なエンゲージメント（契約や婚約）と区別する意味で「従業員エンゲージメント」とも呼ばれます。従来ある「愛社精神」に近いと考えて良いでしょう。

たとえば次のような状態の組織は「エンゲージメントが高い」と言えます。

企業が従業員を信頼している
従業員が企業に愛着を持っている
企業のビジョンや理念が従業員に明確に伝わっている
従業員一人ひとりが企業からの評価に納得できている
職場内の人間関係が良好であり、相互理解ができている

つまり「従業員一人ひとりが仕事にやりがいを感じ、企業や組織成長に貢献しようとポジティブに仕事へ向き合えている状態」こそが「エンゲージメントの高い組織」と言えるわけです。

逆に従業員のエンゲージメントが低いと、仕事へのモチベーション低下やコンプライアンス上の不祥事などを引き起こしかねません。従業員が企業に信頼や愛着を持ちつつ、自律的に活躍できるようにするため、人事としてエンゲージメント向上施策を考えていく必要があります。

エンゲージメントのより詳しい意味や、類義語との違いについてはこちらの記事をご参照ください。
【従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？】
【モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】

エンゲージメントの向上が重要視される背景

ALT：『日本の人事部　人事白書2021』現在の経営課題に対するアンケート結果 — 出典：『日本の人事部　人事白書2021』現在の経営課題に対するアンケート結果

『日本の人事部　人事白書2021』によると、現在の経営課題として約55%の企業が「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」をあげています。

なぜここまでエンゲージメントが重視されるようになったのでしょうか？その背景には次の3つがあげられます。

テレワークの普及
働き方の多様化
従業員の働く意識の変化

テレワークの普及

近年の新型コロナウイルス感染症防止策の影響から、テレワークを活用する企業が一気に増えました。

出社勤務と併用する企業が多いものの、「全員が毎日出社し、固定席で勤務する」といった仕事スタイルは、一般的とは言えなくなってきています。

それにともない、部下とのコミュニケーションで悩みを抱える管理職層も増えているようです。

「コミュニケーションがメールやチャットツールばかりになり、部下の様子や感情が見えない」
「フォローが追いつかず、部下のモチベーションが下がっているように感じる」
「チームとしての一体感をどうやって高めたらいいのだろうか」

など、部下のエンゲージメントの向上や維持に課題を感じている声は少なくありません。

働き方の多様化

人々の働き方の多様化も、従業員のエンゲージメントに影響を与えています。

『日本の人事部　人事白書2021』によると、「働きがい・従業員満足度・エンゲージメントの向上」を経営課題としてあげた企業のうち、62.8%がダイバーシティの必要性を感じていると回答しています。

具体的に必要とされているダイバーシティの項目は「育児との両立」「性別・性的指向」「介護との両立」など。もはや「週5日8時間勤務で残業あり」の働き方だけでうまく回る時代ではなくなりつつあることが見て取れます。

社員や部下としての画一的な「こうあるべき論」は通用しなくなり、多様性を許容・包含しつつも組織の一体感をいかに醸成できるかが重要になっているのです。

従業員の働く意識の変化

終身雇用が崩れ、キャリアアップやワークライフバランスの改善を目的とした転職が主流になりつつあります。

エンゲージメントの低下は、人材の定着率の悪さにつながります。「若手を採用できてもすぐに転職してしまう」「優秀な人材ほど辞めてしまう」と悩む企業もあります。

長期で優秀な人材が定着しなければ、企業や組織の成長は実現できません。中長期的な人事計画の面からも、エンゲージメント向上を目指す企業が増えているのです。

エンゲージメントを向上させるメリット

エンゲージメント向上には次のようなメリットがあります。

組織の活性化
生産性の向上
離職率の低下

なぜこのようなメリットが期待できるかというと、従業員のエンゲージメントが高まることで、企業や組織の内部に次のような好循環が生まれるためです。
1.従業員の相互理解・尊重あるコミュニケーションが行われる
2.相互の関係性が深まり、信頼関係ができる
3.信頼関係のもと、建設的な議論や意見、チャレンジが増える
4.チームとしての成果を、共に目指すようになる
5.貢献・協力が高まるなかで、よりエンゲージメントも強まる

エンゲージメントの高い組織は、外部からも魅力的な職場環境に映るため、優秀な人材の確保にもつながるでしょう。

エンゲージメント向上の鍵は相互理解の促進

では、エンゲージメントはどのように高めれば良いのでしょうか？人事評価や福利厚生といった制度面の満足度向上も重要ですが、とくにエンゲージメントに大きく影響するのが職場内の人間関係です。

人間関係を理由とした転職があとを絶たないように、職場の上司や同僚とうまくいかない状況が続くと、職場への愛着や信頼の低下につながります。上司と部下、同僚間で良好な人間関係が築けなければ、組織の団結力は生まれません。

企業としては、制度面の改善で従業員と企業の信頼関係を構築するのと並行し、従業員間の人間関係にも気を配る必要があるのです。

とはいえ、従業員間の関係性をトップダウンの指示や計画で改善するのは容易ではないでしょう。そこで企業ができる取り組みとしておすすめなのが、従業員間の相互理解の促進施策です。

この取り組みは、前述したエンゲージメント向上で生まれる好循環の「1.従業員の相互理解・尊重あるコミュニケーションが行われる」を発生させる準備でもあります。従業員のエンゲージメントを高めたいと考えるならば、まずは足元の相互理解の促進が必須です。

エンゲージメント向上に効果的な2つの施策

エンゲージメント向上を目的に相互理解を促進する方法として、社内イベントや座談会の開催などが考えられますが、ここでは、HRテックツールを活用する方法を2つ紹介します。

組織サーベイの導入
アセスメントツールによる相互理解の促進

組織サーベイは、従業員のエンゲージメントの現状把握や施策の効果分析に役立ちます。またアセスメントツールは、従業員間のコミュニケーションの円滑化に効果的です。

それぞれ詳しく見てみましょう。

組織サーベイの導入

組織サーベイとは、組織や企業が従業員から抱かれている不満や問題点を把握するために行うアンケート調査ツールのこと。コロナ禍前から導入している企業が多いHRテックツールの1つです。

調査頻度や調査範囲は企業によって異なりますが、たとえば「ミイダス」の組織サーベイでは、毎月5分程度の簡単なアンケートによって組織や従業員の状態を可視化できます。1ヶ月に1度という高頻度で定点観測できるため、従業員の小さな変化もキャッチアップできる点が特徴です。

組織サーベイの実施のみで、従業員のエンゲージメントを直接向上できるわけではありませんが、経時的に組織や従業員状態を追うことで、離職の未然防止や効果的な施策の策定などに役立ちます。つまり、長期的なエンゲージメント向上の支援ツールと言えるでしょう。

上司や人事側が良かれと思って行った施策やアプローチでも、必ず従業員のエンゲージメントにプラスに働くとは限りません。エンゲージメント向上をはかるうえでも、エンゲージメント低下に適切に対応するうえでも、データによる客観的な状況把握は重要です。

なお「ミイダス」組織サーベイの導入事例についてはこちらの記事をご覧ください。
【ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】

アセスメントツールによる相互理解の促進

エンゲージメント向上施策の第一歩としておすすめなのが、アセスメントツールによる従業員の相互理解の促進です。

アセスメントツールとは、対象を客観的な基準で評価するツールの総称です。人事領域においては人材アセスメントツールの名称で採用や育成などに活用されています。

アセスメントツールについてはこちらの記事で詳しく解説していますので、ご参照ください。
【アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】

アセスメントツールは対象の特徴を評価・診断するツールですが、エンゲージメントを高める一手段としても活用できます。なぜならば、上司部下の関係や職場コミュニケーションの課題は、コミュニケーションギャップにあることが多いためです。

たとえば、何でもきっちり決まっている状態に安心するタイプの部下がいるとしましょう。部下は曖昧で常に変化する状況に置かれるとストレスを感じるため、上司に対して「やり方を決めてください」「具体的に計画を示してください」と要望するかも知れません。

しかし、上司が曖昧な状況にストレスを感じないタイプだった場合、この部下は「自分で考えない」「柔軟な対応ができない」と見られる可能性があります。その結果、辛口の評価を下してしまい、部下のエンゲージメントが低下してしまいます。

もしここで、上司が部下の思考傾向を理解していればどうでしょうか？部下の要望を自分の感覚で判断せず、「この締め切りは必須だが、やり方は自由に考えてくれ」など指示の伝え方を変化させられるはずです。

相手がどのような人間なのかを理解することで、コミュニケーションを円滑にでき、ひいては従業員のエンゲージメント向上につながります。

そのためには、客観的な基準で納得感のある診断結果を提示できるアセスメントツールの活用が有効なのです。

エンゲージメント向上に効果大！アセスメントツールの活用事例

ここから、エンゲージメント向上を目的に弊社で実施したワークショップの開催事例を紹介します。

このワークショップでは、アセスメントツールとして「ミイダス」のコンピテンシー診断を用いました。もし貴社のなかで従業員の相互理解を促進できるようなアセスメント結果がほかにあれば、そちらをご活用ください。

また、アセスメント結果がない場合は、いまなら15名までミイダスのコンピテンシー診断を無料でお試しいただけます。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

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※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

コンピテンシー診断とは？診断結果でわかること

コンピテンシーとは、その人の思考性や行動特性を意味する用語です。「ミイダス」のコンピテンシー診断では、全41の評価項目から以下のことがわかります。

仕事におけるその人の特徴（パーソナリティ）
適性の高い職種と低い職種
上司・部下として相性の良いタイプの特徴
ストレスを感じやすい状況

なお、コンピテンシー診断は従業員の善し悪しを判定するものではありません。項目の数値が高いから優秀、低いから悪い、とはならない点に留意してください。

「この人はこういうことを重視するんだな」「これはストレスを感じるのだな」と知り、その特性の違いをうまくコミュニケーションにつなげることが大切です。

コンピテンシーおよびコンピテンシー診断についてはこちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】

コンピテンシー診断結果でコミュニケーションを活性化！ワークショップの実施例

コンピテンシー診断の結果は、その人の仕事における特徴を可視化したものです。診断結果を従業員がお互いに共有しあうだけでも相互理解は進みますが、より効果をあげる方法として職場内ワークショップの実施をおすすめします。

ワークショップ型にすると、職場やチームメンバー全員が共通理解を深めやすくなります。また、従来の慣習が強くてコミュニケーションスタイルを変えられない人も、ワークショップで自分の特徴を客観視できれば、そのあとの行動変容につながりやすいでしょう。

＜ワークショップの実施方法＞
［準備］
・職場メンバー全員がアセスメントを受ける（今回はコンピテンシー診断を使用）
・ワークショップの進行役を決める

［進行］
・診断の読み方について説明する
・2人1組になり、ペアワークで互いの診断結果を交換して相手の特徴を知る
・自身の特徴をもとに、仕事で戸惑いを覚えたことや嬉しかったことを分析する
・チーム内で各ペアがお互いの診断結果を報告する

＜ワークショップの所要時間＞
約1～2時間

ワークショップの様子

ミイダスの社内チーム9名でコンピテンシー診断結果をもとに、ワークショップを実施した様子を紹介します。

※診断結果の読み方は説明済み
※ペアがお互いを報告しあう形ですすめる（ペアのうち片方が進行役）
■Oさんの場合
（進行役）
「こちらがOさんの診断結果になります。パーソナリティのバランスがよく、適正の高い職種に事務職が入っていて、いまの仕事内容と合ってるように感じました」

（進行役）
「さて、注目してほしいのがOさんのストレス要因です」

（進行役）
「［ハードスケジュール］、［突発への対処］、［矢面に立つ］がストレスを感じやすい要因と出ています。私はOさんに仕事をお願いすることが多いので、注意しなくていけませんね」

（Oさん）
「自分としては、ハードスケジュールが苦手というより、仕事が集中してくるとキャパオーバーになりやすいように感じています。でも（進行役）さんの仕事の振り方にストレスは感じていません。いつもありがとうございます」

（進行役）
「これからもっとスケジュールに気をつけますね。
それから、Oさんに耐性がある［ルーチンワーク］や［意見交換／調整］が、逆に私はストレス要因になりやすいという結果でした。私の苦手な部分をOさんがカバーしてくれているので、同じチームとしてバランス良いのかなと思います」

■Uさんの場合
（進行役）
「こちらがUさんの診断結果です。
一緒に仕事をしていて、Uさんにはすごく意欲的な印象があったので、パーソナリティでヴァイタリティが低いのが意外でした。いつも困ったときにスマートに助けてくれるUさんですが、そのあたりの気質は人当たりや状況適応力や問題解決力に表れているのかも知れません」

（上司）
「診断結果がすべてではなくて、解釈の余地があると考えられるね。うちのチームはパーソナリティの各項目が中央に寄っていて、バランスの良い人が多い。でも、偏ってるから悪いわけでもないんだよ。たとえばセールスのチームでは、成果を上げている人ほどヴァイタリティの数値が高いらしい」

（進行役）
「それから、こちらがUさんのストレス要因になります」

（進行役）
「これも意外だったのですが、［孤独な業務］や［あたたかさの欠如］にストレスを感じやすいんですね」

（Uさん）
「そうなんだよ、じつは。だからリモートワークでずっと放置されると孤独を感じます」

（他のメンバー）
「外からの印象ではわからないものですね。一匹狼タイプだと思っていました」

（Uさん）
「そんなことないですよ。もっと話しかけてほしい（笑）」

ワークショップを体験したメンバーの感想

第一印象とはまったく異なる結果の人もいて面白かった
苦手分野をどうやって克服するか話し合うきっかけになる
他己紹介に活用できる
数値で表現されるので、自分では言い出しにくいことも話題にしやすい
仕事のうえでの悩みや不安を話し合う良い機会になった
自分のストレス要因を知ったことで、改めて上司やメンバーに恵まれていると理解できた

アセスメントツールのさまざまな活用方法

アセスメント結果の活用事例について紹介しましたが、ほかにもアセスメントツールでさまざまなエンゲージメント向上試作が可能です。ここでは、次の3つの活用方法を紹介します。

組織の特徴を可視化・共有する
部下一人ひとりのストレス耐性の傾向を把握する
チームの信頼関係をスピーディーに構築する

組織としての特徴を可視化・共有する

組織としての特徴診断にもアセスメントツールは活用できます。組織の特徴を可視化・共有することで、組織のメンバーのエンゲージメント向上や効果的な施策立案が可能です。

1.組織がどういう特徴を持つ人たちの集団か、組織アセスメントを実施して可視化する
2.組織メンバーで結果を共有し、組織としての得意・不得意を理解する
3.その特徴を持つ人たちは、どのような施策の伝え方、あるいはメッセージが響くかを分析する
4.その分析を活用して、エンゲージメント施策を行う

たとえば競争心が高く、目標達成へのコミットが強い「ヴァイタリティ」という要素を持ったメンバーが多い組織ならば、挑戦を奨励するようなメッセージやイベントであるほど共感が得やすくなるでしょう。

一方、チームにうまく溶け込む「チームワーク」という特徴を持った人が多い組織なら、メンバー間の競争を煽る施策より、団結力を高めるイベントが効果的だと予想できます。

このように組織としての特徴を捉え、その結果をメンバーで共有することで、一人ひとりが組織に所属している意味を感じやすくなります。

エンゲージメントを高める施策として、社員総会などのイベント、社員表彰の取り組みなどを実施する企業も多いでしょう。そのような施策に組織のアセスメント結果を反映できれば、より効果的な試作が立案・実施できるはずです。

部下一人ひとりのストレス耐性の傾向を把握する

アセスメント結果を、上司が部下に対するコミュニケーションの取り方、手段の分析・改善に直接的に使うやり方もあります。

たとえば、2人の部下がいたとします。

＜Aさん＞
・予定が詰まっていても、スケジュール管理ができていればストレスは感じない
・突発的な事態が発生すると強いストレスを感じる

＜Bさん＞
・突発的な事態が発生してもうまく対処できる
・ハードスケジュールな環境には強いストレスを感じる

真逆のストレス耐性を持つ2人に、同じような仕事の振り方をしてもうまくいきません。Aさんには突発的な命令はできるだけ避けるべきですし、Bさんに厳しい時間的制約のある仕事は向かないでしょう。

もしそのような仕事を任せる場合は、伝え方を考慮する必要があります。

ここで重要なのは、従業員それぞれに向き不向きがあり、上司自身が平気でも相手がそうとは限らないと十分に理解することです。

上司が自身のストレス耐性の傾向を自己理解し、また部下との相互理解を徹底するだけで、上司と部下のコミュニケーションギャップによるエンゲージメント低下は防げます。

チームの信頼関係をスピーディーに構築する

経営方針の変更が相次いだり、合併や統合を経てきた組織ほど、エンゲージメントの向上は難航するものです。異なる企業文化で育ってきたメンバーが仕事で信頼関係を構築するのは、多くの場合、長い時間を要します。

そこで、まずは新年度のキックオフのタイミングや、組織編成を変えたあとなどに、アセスメントを実施しましょう。組織メンバーの個性や特徴を可視化し、それを相互に共有してコミュニケーションの機会を作るわけです。

相互理解を促進することでチームの信頼関係が構築され、エンゲージメントの向上につながります。

また、合併後の組織なら、今後もチーム編成を更新していく可能性があるでしょう。組織の成果と組織の特徴の相関を関係者で共有できれば、成果の上がる組織作りにも活用できます。

エンゲージメント向上にはアセスメントツールの活用がおすすめ

従業員のエンゲージメント向上の第一歩は、職場内の相互理解の促進です。何に満足を覚え、何にストレスを感じるかを理解しあうことで、尊重のあるコミュニケーションが生まれて信頼関係の構築につながります。

とはいえ、ただ闇雲に意見交換の場を用意したとしても、相互理解は実現できません。

そこでおすすめなのが、コンピテンシー診断などのアセスメントツールを活用する方法です。アセスメントツールでは、一人ひとりのパーソナリティやストレス耐性の傾向などが客観的なデータとして提示されます。アセスメントの結果を共有しあうことで、従業員同士の相互理解のきっかけ作りになるはずです。

「ミイダス」のコンピテンシー診断について

アセスメントリクルーティング「ミイダス」では、従業員のコンピテンシーを分析できる「コンピテンシー診断」を提供しています。

ヴァイタリティ
人当たり
チームワーク
創造的思考力
問題解決力
状況適応力
プレッシャーへの耐力
オーガナイズ能力
統率力

上記9つの側面からパーソナリティを分析できるほか、ストレス要因など全41の評価項目から一人ひとりの特徴を可視化できます。

バイアス診断ゲームも活用できる

また従業員の認知バイアスを測定できるバイアス診断ゲームも、従業員の自己認識と相互理解に役立ちます。

認知バイアスとは、フレーミング効果（表現方法によって判断が変わってしまうこと）や現状維持バイアスといった、人間が無意識に入れてしまう思考の癖を指します。

ミイダスでは、全22項目でその人の認知バイアスを診断可能。自分の思考の癖を把握して仕事の意思決定の質を向上できるだけでなく、部下や同僚の思考の癖も理解できます。