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「エンゲージメント」とは、企業や組織に対する従業員の愛着や信頼を意味する用語です。
エンゲージメントが高い組織ほど従業員一人ひとりが意欲的に事業成長に貢献するとされ、経営課題の1つとしてエンゲージメント向上をあげる企業も少なくありません。
本記事では、人事領域でのエンゲージメントの重要性とエンゲージメント向上に効果的な2つの施策を解説します。
エンゲージメントが高い組織ほど従業員一人ひとりが意欲的に事業成長に貢献するとされ、経営課題の1つとしてエンゲージメント向上をあげる企業も少なくありません。
本記事では、人事領域でのエンゲージメントの重要性とエンゲージメント向上に効果的な2つの施策を解説します。
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目次
エンゲージメントとは？
人事領域における「エンゲージメント」とは、企業と従業員の間、あるいは従業員と従業員の間にある愛着・信頼・貢献しあう状態を指し、「従業員エンゲージメント」とも呼ばれます。
たとえば次のような状態の組織は「エンゲージメントが高い」といえます。
たとえば次のような状態の組織は「エンゲージメントが高い」といえます。
- 企業が従業員を信頼している
- 従業員が企業に愛着を持っている
- 企業のビジョンや理念が従業員に明確に伝わっている
- 従業員一人ひとりが企業からの評価に納得できている
- 職場内の人間関係が良好であり、相互理解ができている
従業員のエンゲージメントが低いと、仕事へのモチベーション低下や離職につながりやすくなります。従業員が企業に信頼や愛着を持ちつつ、自律的に活躍できるようにするため、人事としてエンゲージメント向上施策を考えていく必要があります。
関連記事：従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？
エンゲージメントの向上が重要視される背景
エンゲージメントが重視されるようになった背景には次の3つがあげられます。
- テレワークの普及
- はたらき方の多様化
- 従業員のはたらく意識の変化
テレワークの普及
新型コロナウイルス感染症の影響により、テレワークを活用する企業が一気に増えました。テレワークの普及に伴って、部下とのコミュニケーションで悩みを抱える管理職層も増えているようです。
- コミュニケーションがメールやチャットツールばかりになり、部下の様子や感情が見えない
- フォローが追いつかず、部下のモチベーションが下がっているように感じる
- チームとしての一体感をどうやって高めたらいいのだろうか
など、部下のエンゲージメントの向上や維持に課題を感じている声は少なくありません。
はたらき方の多様化
人々のはたらき方の多様化も、従業員のエンゲージメントに影響を与えています。
高齢化社会やダイバーシティへの注目などを背景に、「育児との両立」「性別・性的指向」「介護との両立」などを踏まえて柔軟にはたらける環境づくりが、人事戦略・経営方針上の課題となっている企業も少なくないでしょう。
画一的な「従業員はこうあるべき論」は通用しなくなり、多様性を許容・包含しつつも組織の一体感をいかに醸成できるかが重要になっているのです。
高齢化社会やダイバーシティへの注目などを背景に、「育児との両立」「性別・性的指向」「介護との両立」などを踏まえて柔軟にはたらける環境づくりが、人事戦略・経営方針上の課題となっている企業も少なくないでしょう。
画一的な「従業員はこうあるべき論」は通用しなくなり、多様性を許容・包含しつつも組織の一体感をいかに醸成できるかが重要になっているのです。
従業員のはたらく意識の変化
終身雇用が崩れ、キャリアアップやワークライフバランスの改善を目的とした転職が主流になりつつあります。
エンゲージメントの低下は、人材の定着率の悪さにつながります。「若手を採用できてもすぐに転職してしまう」「優秀な人材ほど辞めてしまう」と悩む企業もあります。
長期で優秀な人材が定着しなければ、企業や組織の成長は実現できません。中長期的な人事計画の面からも、エンゲージメント向上を目指す企業が増えているのです。
エンゲージメントの低下は、人材の定着率の悪さにつながります。「若手を採用できてもすぐに転職してしまう」「優秀な人材ほど辞めてしまう」と悩む企業もあります。
長期で優秀な人材が定着しなければ、企業や組織の成長は実現できません。中長期的な人事計画の面からも、エンゲージメント向上を目指す企業が増えているのです。
エンゲージメントを向上させるメリット
エンゲージメント向上には次のようなメリットがあります。
- 組織の活性化
- 生産性の向上
- 離職率の低下
また、従業員のエンゲージメントが高まることで、企業や組織の内部に次のような好循環が生まれます。
- 従業員の相互理解・尊重あるコミュニケーションが行われる
- 相互の関係性が深まり、信頼関係ができる
- 信頼関係のもと、建設的な議論や意見、チャレンジが増える
- チームとしての成果を、共に目指すようになる
- 貢献・協力が高まるなかで、よりエンゲージメントも強まる
エンゲージメントの高い組織は、外部からも魅力的な職場環境に映るため、優秀な人材の確保にもつながるでしょう。
エンゲージメント向上に効果的な施策
人事評価や福利厚生といった制度面の満足度向上も重要ですが、とくにエンゲージメントに大きく影響するのが職場内の人間関係です。職場の上司や同僚とうまくいかない状況が続くと、職場への愛着や信頼の低下につながります。
上司と部下、同僚間で良好な人間関係が築けなければ、組織の団結力は生まれません。従業員のエンゲージメントを高めたいと考えるならば、まずは足元の相互理解の促進が必須です。
エンゲージメント向上を目的に相互理解を促進する方法としては、以下が挙げられます。
上司と部下、同僚間で良好な人間関係が築けなければ、組織の団結力は生まれません。従業員のエンゲージメントを高めたいと考えるならば、まずは足元の相互理解の促進が必須です。
エンゲージメント向上を目的に相互理解を促進する方法としては、以下が挙げられます。
- 組織サーベイの導入
- アセスメントツールによる相互理解の促進
組織サーベイの導入
組織サーベイとは、組織や企業が従業員から抱かれている不満や問題点を把握するために行うアンケート調査ツールのことです。
たとえば「ミイダス」の組織サーベイでは、毎月5分程度の簡単なアンケートによって組織や従業員の状態を可視化できます[※1]。
1ヶ月に1度という高頻度で定点観測できるため、従業員の小さな変化もキャッチアップできる点が特徴です。組織や従業員状態を追うことで、離職の未然防止や効果的な施策の策定などに役立ちます。つまり、長期的なエンゲージメント向上の支援が可能となるのです。
エンゲージメント向上を効果的におこなうには、データによる客観的な状況把握は重要です。
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
※本サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
たとえば「ミイダス」の組織サーベイでは、毎月5分程度の簡単なアンケートによって組織や従業員の状態を可視化できます[※1]。
1ヶ月に1度という高頻度で定点観測できるため、従業員の小さな変化もキャッチアップできる点が特徴です。組織や従業員状態を追うことで、離職の未然防止や効果的な施策の策定などに役立ちます。つまり、長期的なエンゲージメント向上の支援が可能となるのです。
エンゲージメント向上を効果的におこなうには、データによる客観的な状況把握は重要です。
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
※本サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
アセスメントツールによる相互理解の促進
エンゲージメント向上施策の第一歩としておすすめなのが、アセスメントツールによる従業員の相互理解の促進です。
アセスメントツールは、人事領域において採用や育成などに活用されており、対象を客観的な基準で評価するためのツールですが、エンゲージメントを高める一手段としても活用できます。
たとえば、とある環境下でストレスを感じる部下とそうでない上司がいた場合に、相互理解ができていないと、上司が部下に対して厳しい評価をしてしまい、部下のエンゲージメント低下を招く恐れがあります。
しかし、互いに思考傾向を理解していれば、報告や指示の伝え方を変化させるなど、コミュニケーションに工夫が生まれ、ひいては従業員のエンゲージメント向上につながります。
客観的な基準で納得感のある診断結果を提示・共有して相互理解を促進できるアセスメントツールの活用はとても有効です。
アセスメントツールは、人事領域において採用や育成などに活用されており、対象を客観的な基準で評価するためのツールですが、エンゲージメントを高める一手段としても活用できます。
たとえば、とある環境下でストレスを感じる部下とそうでない上司がいた場合に、相互理解ができていないと、上司が部下に対して厳しい評価をしてしまい、部下のエンゲージメント低下を招く恐れがあります。
しかし、互いに思考傾向を理解していれば、報告や指示の伝え方を変化させるなど、コミュニケーションに工夫が生まれ、ひいては従業員のエンゲージメント向上につながります。
客観的な基準で納得感のある診断結果を提示・共有して相互理解を促進できるアセスメントツールの活用はとても有効です。
エンゲージメント向上を目的としたアセスメントツールの活用事例
エンゲージメントの向上を目的に、弊社でアセスメントツールを活用して実施したワークショップの開催事例を紹介します。
このワークショップでは、アセスメントツールとして「ミイダス」のコンピテンシー診断（特性診断）を用いました。
本章では次の順に紹介していきます。
このワークショップでは、アセスメントツールとして「ミイダス」のコンピテンシー診断（特性診断）を用いました。
本章では次の順に紹介していきます。
- ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）でわかること
- ミイダスを用いたワークショップの実施方法
- ワークショップの実例
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「コンピテンシー診断（特性診断）」を試すミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）でわかること
コンピテンシーとは、その人の思考性や行動特性を意味する言葉です。ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）では、計52の評価項目から以下のことがわかります。
- 従業員のパーソナリティの傾向
- 上司・部下としての傾向
- ストレス要因
＜ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）診断結果画面例＞
（1）「パーソナリティの傾向」の例
＜ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）診断結果画面例＞
（2）「ストレス要因」の例
（2）「ストレス要因」の例
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）は従業員の善し悪しを判定するものではないため、項目の数値が高いから優秀、低いから悪い、というわけではありません。
「この人はこういうことを重視するんだな」「これはストレスを感じるのだな」と知り、その特性の違いをうまくコミュニケーションにつなげるための、アセスメントツールです。
「この人はこういうことを重視するんだな」「これはストレスを感じるのだな」と知り、その特性の違いをうまくコミュニケーションにつなげるための、アセスメントツールです。
ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）を用いたワークショップの実施方法
ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）の結果は、その人の仕事における特徴を可視化したものです。相互理解を進めるために、より効果をあげる方法としてワークショップの開催が挙げられます。
ワークショップで自分の特徴を客観視できれば、そのあとの行動変容につなげやすくなります。
＜ワークショップ実施方法の例＞
所要時間は約1〜2時間です。
ワークショップで自分の特徴を客観視できれば、そのあとの行動変容につなげやすくなります。
＜ワークショップ実施方法の例＞
所要時間は約1〜2時間です。
| STEP | 内容 |
|---|---|
| 準備 | （1）職場メンバー全員がアセスメントを受ける 今回はミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を使用 （2）ワークショップの進行役を決める |
| 進行 | （1）診断の読み方について説明する （2）2人1組のペアワークで互いの診断結果を交換して相手の特徴を知る （3）自身の特徴をもとに、戸惑いを覚えたことや嬉しかったことを分析する （4）チーム内で各ペアがお互いの診断結果を報告する |
ワークショップの実例
ミイダスの社内チーム9名でコンピテンシー診断（特性診断）をもとに、ワークショップを実施した様子を紹介します。
ペアのうち片方が進行となり、お互いを報告しあう形ですすめていきました。
なお、前提として、診断結果の読み方は参加者に説明済みです。
ペアのうち片方が進行となり、お互いを報告しあう形ですすめていきました。
なお、前提として、診断結果の読み方は参加者に説明済みです。
ワークショップ実例：Oさんの場合
進行役：「こちらがOさんの診断結果になります。対人関係の傾向の数値が高く、担当されているアシスタント業務の仕事内容と合ってるように感じました」
＜Oさんの「対人関係の傾向」結果画面＞
進行役：「さて、注目してほしいのがOさんのストレス要因です」
＜Oさんの「人間関係要因」結果画面＞
進行役：「[共同業務]が1となっていて、自分一人で業務を進めることにストレスを感じやすいと出ていますね。私はOさんに仕事を依頼することが多いのですが、仕事内容だけの伝達にならないように、もっと気軽にコミュニケーションをとっていこうと思いました」
Oさん：「ありがとうございます。自分としては一人で業務を進めることがそれほどストレスとは思っていなかったのですが、確かに業務以外の会話がある人の方が業務そのものもやりやすいなと感じています。アシスタント業務はメンバーのフォローをすることも多いので、余計にそう思うのかもしれません」
進行役：「そうですよね、今後はこの辺りを意識したいと思いました。
それから、Oさんに耐性がある[定型業務]や[交渉業務]が、逆に私はストレス要因になりやすいという結果でした。私の苦手な部分をOさんがカバーしてくれているので、同じチームとしてバランス良いのかなと思います」
Oさん：「ありがとうございます。自分としては一人で業務を進めることがそれほどストレスとは思っていなかったのですが、確かに業務以外の会話がある人の方が業務そのものもやりやすいなと感じています。アシスタント業務はメンバーのフォローをすることも多いので、余計にそう思うのかもしれません」
進行役：「そうですよね、今後はこの辺りを意識したいと思いました。
それから、Oさんに耐性がある[定型業務]や[交渉業務]が、逆に私はストレス要因になりやすいという結果でした。私の苦手な部分をOさんがカバーしてくれているので、同じチームとしてバランス良いのかなと思います」
ワークショップを体験したメンバーの感想
- 第一印象とはまったく異なる結果の人もいて面白かった
- 苦手分野をどうやって克服するか話し合うきっかけになる
- 他己紹介に活用できる
- 数値で表現されるので、自分では言い出しにくいことも話題にしやすい
- 仕事のうえでの悩みや不安を話し合う良い機会になった
- 自分のストレス要因を知ったことで、改めて上司やメンバーに恵まれていると理解できた
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「コンピテンシー診断（特性診断）」を試すまとめ
従業員のエンゲージメント向上の第一歩は、職場内の相互理解の促進です。何に満足を覚え、何にストレスを感じるかを理解しあうことで、尊重のあるコミュニケーションが生まれて信頼関係の構築につながります。
取り組みとしては意見交換の場を用意するだけでなく、アセスメントツールを活用するのも、エンゲージメント向上への近道です。
「ミイダス」は「コンピテンシー診断（特性診断）」により一人ひとりのパーソナリティやストレス耐性の傾向などが客観的に把握できるアセスメントツールです。アセスメントの結果を共有しあうことで、従業員同士の相互理解のきっかけ作りになるはずです。
さらに、従業員の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」も、自己認識・相互理解に役立ちます。自分の思考の癖を把握して仕事の意思決定の質を向上できるだけでなく、部下や同僚の思考の癖も理解できるため、互いを尊重する文化の醸成が進み、エンゲージメント向上にも繋がっていくでしょう。
取り組みとしては意見交換の場を用意するだけでなく、アセスメントツールを活用するのも、エンゲージメント向上への近道です。
「ミイダス」は「コンピテンシー診断（特性診断）」により一人ひとりのパーソナリティやストレス耐性の傾向などが客観的に把握できるアセスメントツールです。アセスメントの結果を共有しあうことで、従業員同士の相互理解のきっかけ作りになるはずです。
さらに、従業員の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」も、自己認識・相互理解に役立ちます。自分の思考の癖を把握して仕事の意思決定の質を向上できるだけでなく、部下や同僚の思考の癖も理解できるため、互いを尊重する文化の醸成が進み、エンゲージメント向上にも繋がっていくでしょう。
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「ミイダス」は、活躍する人材の分析から育成までワンストップで提供する、アセスメントリクルーティングサービスです。
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エンゲージメント向上への取り組みに関するよくある質問
- Q
エンゲージメントを向上させる施策は？
- A
従業員のエンゲージメントを高めるためには、相互理解の促進が必須です。
エンゲージメントを左右する大きな要素として、職場内の人間関係が挙げられます。人間関係の悪化は職場への愛着や信頼の低下につながりやすいため、従業員のエンゲージメント向上を実現するには、まずは足元の相互理解の促進が必須です。 - Q
相互理解を促進させるための取り組みとは？
- A
組織サーベイの導入や、アセスメントツールの活用が挙げられます。
組織サーベイを実施すると、データに基づく客観的な状況把握ができ、長期的なエンゲージメント向上の支援が可能となります。
また、客観的な基準で納得感のある診断結果を提示・共有して相互理解を促進できるアセスメントツールの活用も有効です。
※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、必ずサービスサイトでご確認ください。
この記事を書いた人人材アセスメントラボ編集部
ミイダス株式会社
採用手法や組織管理の最新トレンドなど、人事・採用業務に従事されている方のお悩みに役立つ情報を紹介しています。
