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ジェネレーションギャップとは、世代間での価値観や考え方の違いから生じるギャップのことです。
職場では、世代間の違いによるコミュニケーションのズレから、人間関係の悪化や離職といった問題が生じる可能性があります。一方で、各世代の特徴を理解し適切に対策すれば、組織の生産性向上やイノベーション創出などにつながるのです。
本記事では、ジェネレーションギャップの原因や職場で起こりがちな問題、具体的な解決策を紹介します。
なお、上司が部下に弱みを打ち明けることは、上司と部下の良好な関係性の構築やエンゲージメント向上に効果的です。ミイダスでは、上司が弱みを打ち明けている部下と打ち明けていない部下の比較調査資料を提供しています。社内コミュニケーションの改善に、ぜひご活用ください。
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本記事では、ジェネレーションギャップの原因や職場で起こりがちな問題、具体的な解決策を紹介します。
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▼この記事でわかること
ジェネレーションギャップとは？
世代間での価値観や常識、考え方の違いは、日常生活や職場でのコミュニケーションに影響を与えることがあります。年齢が異なる従業員同士が、互いに「自分が正しい」と思い込んで接すると誤解や対立などが生じ、対人関係に悪影響を及ぼすことがあるのです。
そのため、職場で円滑なコミュニケーションを図るには、互いに世代ごとの特徴や考え方の違いを理解することが大切です。人事が把握すべき世代ごとの特徴（X世代・Y世代・Z世代別）
なお、現在働き手である世代には、大きく分けて以下の3つが挙げられます。- 1965年～1979年生まれ：X世代
- 1980年～1995年生まれ：Y世代（ミレニアル世代）
- 1995年～2010年生まれ：Z世代
以下に、人事担当者向けに世代ごとの主な特徴や傾向を簡潔に表へまとめました。この特徴がすべての従業員に該当するわけではありませんが、傾向として把握しておくことで職場のコミュニケーションの工夫や相互理解のための取り組みに役立ちます。世代・生年 特徴 仕事における価値観の傾向 X世代：
1965～1979年生まれ ・個人主義、能力主義
・出世や社会的地位への関心が高い
・安定したキャリアと成長を重視
・対面でのコミュニケーションを重視 ・実質的な価値や短時間での成果を重視
・人とのつながりや時間を大切にする Y世代：
1980～1995年生まれ ・個人主義、理想主義
・ワークライフバランスを重視
・競争意識が低く、物への執着が少ない
・合理的で効率的 ・業務効率や合理性を優先する
・やりがいや成長、内面的な充実を求める Z世代：
1995～2010年生まれ ・安定志向、現実主義
・ワークライフバランスや柔軟な働き方を重視
・転職へのハードルが低い
・デジタルツールへの適応力が高い ・無駄を避け、短時間で効果的に働ける環境を好む
・自分らしさや多様性、柔軟性を大切にする
こうしたギャップの背景には、各世代が育ってきた時代の社会・経済的な環境や文化が影響しています。X世代の特徴
1965～1979年生まれのX世代（2024年現在で40代後半〜50代後半の人）は、高度経済成長期が終わってバブル崩壊や就職氷河期など、経済の浮き沈みを経験してきた世代です。
アナログからデジタルへの移行期を生きてきたため、コミュニケーションや情報収集の方法は対面や電話でした。そのため、直接的なコミュニケーションを大切にする傾向があります。
また、団塊世代の子ども世代「団塊ジュニア」や景気の良い時代の「バブル世代」も含むX世代は、子どもが多い時代だったため、良い学校や職場を目指して懸命に努力する意識や競争心を持っている傾向もあります。年功序列や終身雇用の会社が一般的だったため、定年まで働く価値観が強いことも特徴です。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】Y世代の特徴
1980～1995年生まれのY世代（2024年現在で20代後半〜40代前半の人）は、バブル崩壊後やリーマンショックといった経済不安の時期と、デジタル技術の急速な発展を経験した世代です。
幼少期からパソコンやゲームなどのデジタルデバイスに慣れ親しんでいる一方で、本や雑誌といったアナログな情報源も身近だった時代です。そのため、デジタルとアナログを使い分けた情報収集やコミュニケーションスタイルが特徴として挙げられます。
また、Y世代には2002年から2010年に実施された「ゆとり教育」を受けた人も含まれています。ゆとり教育は他者との競争が少ない学習環境で育ったため、競争意識が低く、合理的かつ受動的な傾向があります。そのため、仕事においても出世や社会的地位より、ワークライフバランスや自分の成長など、内面的な充実に価値を置くことも特徴として挙げられます。
「ゆとり世代」の特徴や接し方を詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひ参考にしてみてください。
【関連記事：ゆとり世代とは？特徴とうまく付き合う5つのコツを解説】Z世代の特徴
1995～2010年生まれのZ世代（2024年現在で10代後半〜20代後半の人）は、インターネットやデジタル技術が日常的な環境で育った世代です。幼少期からスマートフォンやパソコンなどを使っているため、デジタルの活用に抵抗がなく、情報収集や他者とのコミュニケーションもデジタルツールで効率的に行う傾向があります。
また、Z世代は東日本大震災やコロナ禍といった大きな社会変動や不安定な経済状況を経験しており、安定性を求める傾向があります。転職への抵抗も少なく、柔軟な働き方を求めることも特徴です。
仕事では、無駄を省いた効率性やワークライフバランスを重視し、多様な価値観や考えを尊重する姿勢があります。
Z世代の特徴や育成のポイントは、以下で詳しく解説していますので、Z世代との関わり方のヒントを知りたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説】ジェネレーションギャップが生まれる原因
- 技術の進化と社会の変化から価値観が異なること
- コミュニケーションや情報収集の手段が異なること
例えば、X世代はアナログからデジタルへの移行期に育ったため、仕事の進め方や人間関係においても、効率性を重視しつつも対面でのつながりややり取りを大切にする価値観が根付いています。飲み会や接待などを通じて関係者と信頼関係を築くことが重要とされ、「直接的なコミュニケーションが円滑な仕事に必要」と考える傾向があるのです。
一方、Y世代以降はデジタル技術が急速に発展した環境で育っていることから、仕事において合理性や効率性を重視する価値観を持っています。他者とのやり取りにも、メールやチャットなど効率的な手段を好む傾向があり、リモートワークのような柔軟な働き方を積極的に受け入れています。
そのため、X世代が重要視する飲み会や接待についても「重要な手段ではない」と考えがちです。
このように、技術の進展と社会環境の変化によって異なる価値観やコミュニケーション手段の違いがギャップの原因となっているのです。職場のジェネレーションギャップあるある・具体例
株式会社ネクストレベルが30歳以上の男女423人に調査した結果によると、若手社員に対してジェネレーションギャップを感じたことがあると回答した人の割合は「約74.2％」でした。30歳以上の多くの人がギャップを感じていることを示しています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMES
先述した各世代の違いや、株式会社ネクストレベルの調査内容をふまえると、大きく分けて2つの場面でギャップが生じやすいと言えます。- コミュニケーションにおける行動・考え方のギャップ
- 仕事における行動・考え方のギャップ
以下で、それぞれの具体例を紹介します。コミュニケーションにおける行動・考え方のギャップ
職場でのコミュニケーション方法や関係性の築き方も、世代ごとに異なる考え方が見られます。例えば、次のようなコミュニケーションの違いです。【報告・連絡の方法】
・X世代：電話や対面での直接的なコミュニケーションを重視し、口頭での報告や確認を当たり前とする
・Y世代、Z世代：デジタルツールを用いた効率的な連絡方法を好み、隣の席にいる同僚や先輩に対しても、チャットやメールより直接話しかける
【上下関係の付き合い方】
・X世代：親しみを込めた冗談や飲み会での交流が「信頼関係を深める手段」と捉える
・Y世代、Z世代：上司との距離を積極的に縮める必要性を感じない先述したネクストレベルの調査では、若手に対してジェネレーションギャップを感じた1位が「連絡がLINEやメールばかり（29％）」でした。口頭での連絡や報告を避け、チャットやメールで連絡を取る若手の行動に違和感を抱く30歳以降の方が多いことがうかがえます。
例えば、体調不良の連絡に電話ではなくチャットで済ませる、という場面が挙げられます。口頭でのやり取りを重視する世代からすれば「口頭で伝えるべき」などと、若手に違和感を抱くと考えられるでしょう。
一方で、Y世代やZ世代はデジタルツールの利用に抵抗がなく、効率性の面からもメールやチャットでの連絡を選びやすいと言えます。
実際に同調査が18歳から39歳を対象に調査した「先輩にジェネレーションギャップを感じたこと」の回答結果の2位が「飲み会が好き（32.3％）」、4位に「便利なツールを使えない・使わない」と挙げられていました。コミュニケーションの手段や価値観にズレがあることがわかります。仕事における行動・考え方のギャップ
職場での働き方やキャリアに対する考え方も、世代間で大きく異なります。具体的には、以下のような行動や価値観の違いが挙げられます。【仕事における行動】
・X世代：キャリアや成長には長時間働くことが当然と考え、定時を過ぎても仕事を続ける、努力が成果や信頼につながると考える
・Y世代、Z世代：時間や効率を重視し、定時退社やプライベートの充実を優先する一方、飲み会や接待などの付き合いを断る傾向がある
【キャリアの考え方】
・X世代：安定収入や終身雇用を前提に、長期的なキャリア形成や会社への貢献を重視する
・Y世代、Z世代：転職への抵抗がなく、社会情勢や自身の価値観に合わせて仕事を選ぶ傾向があるY世代、Z世代は、ワークライフバランスやプライベートを重視するため、例えば「定時になったら、先輩が仕事を続けていても帰宅する」や「趣味を理由に歓送迎会を欠席する」といった行動が見られるでしょう。
このような行動は、Y世代やZ世代にとって当たり前であっても、X世代からは違和感を抱くことがあります。X世代が「仕事への努力や献身が信頼や成果につながる」という価値観があるためです。
実際にネクストレベルの調査でも、若手にジェネレーションギャップを感じた3位に「仕事よりプライベート優先連絡（25.5％）」が挙げられています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMESジェネレーションギャップが職場に与える問題・リスク
コミュニケーション不足により業務に支障が出る
ジェネレーションギャップによるコミュニケーション不足は、情報共有の不備を招き、ミスやトラブルを引き起こすなど、業務に悪影響を与えるリスクがあります。
例えば、Y世代やZ世代は効率を重視し、チャットやメールといったオンラインツールの連絡を選ぶ傾向があります。社内で明確なルールや指導が行き届いていない場合、緊急性の高い連絡までメールやチャットで済ませる可能性が考えられるでしょう。その結果、重要な連絡が見逃され、納期遅れやクライアント対応の遅延につながるトラブルが考えられます。
こうしたミスは、社内外での信頼を損ねるだけでなく、従業員同士の誤解や認識のズレから人間関係の悪化を招き、生産性が低下する恐れがあります。
そのため企業側は、世代間のコミュニケーションスタイルの違いを理解し、ルールや指導を明確化することが重要です。社内で発生するコミュニケーションストレスの影響やリスク、軽減方法は以下で解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】ハラスメントや離職のリスクが高まる
ジェネレーションギャップによる価値観の押しつけやコミュニケーションのズレが、ハラスメントや離職を高める可能性があります。
例えば、X世代の上司が「定時退社を優先するのは責任感に欠ける」といった価値観を押しつけた場合、Y世代やZ世代の部下は「納得いかない」「パワハラだ」と感じる可能性があります。部下のストレスを増加させ、職場環境を悪化させる要因になるでしょう。
また、人事の評価基準が「勤続年数」や「努力量」などに偏っていると、不公平感や不満が生じてしまい、従業員のモチベーション低下や離職を引き起こすリスクが高まります。
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介】ギャップが大きいとイノベーションが停滞する可能性がある
ジェネレーションギャップが大きい職場では、世代間の価値観や視点の違いが対立を生み、新たなアイデアの創出や取り組みが停滞するリスクがあります。
例えば、年配の従業員が従来の手法に固執し、若手世代が業務効率化のために提案する新たなデジタルツールの活用に反対した場合、業務改善の機会を逃してしまうでしょう。また、若手が持つ柔軟な発想や視点、情報収集能力が発揮されず、非効率な方法が続けられるリスクも考えられます。
さらに、世代間のコミュニケーション不足や信頼関係の悪化が意見交換の機会を減少させ、イノベーションを阻害するリスクもあります。こうした状況が続くと、企業の競争力の低下や成長の妨げを招くでしょう。
イノベーションの重要性や促進する方法は、以下の記事で解説しています。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】ジェネレーションギャップを解消させる取り組み
社内コミュニケーションを促進する取り組みを行う
定期的なコミュニケーションの場を設けることで、従業員間での対話が増え、世代間の価値観や仕事に対する考え方の理解を深める効果が期待できます。▼取り組み例
・1on1ミーティングの実施
・定期的なディスカッションの実施
・社内交流会や親睦会の実施 など例えば、上司と部下の間で1on1ミーティングを行うことで、上司は部下の目標や悩みを把握しやすくなり、部下にとっても意見や不安を伝える機会となります。定期的に実施することで、互いに信頼関係が深まり、業務の効率化やモチベーション向上につながるでしょう。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
また、上司が自身の失敗経験や苦手分野を共有することで、部下との心理的距離を縮め、より円滑なコミュニケーションが期待できます。以下の資料では、上司が部下に弱みを見せた際の影響をまとめた上司の実態調査を提供しています。職場内での信頼関係構築の参考として、ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】部下に弱みを見せる上司／見せない上司の比較調査経営理念やビジョンを社内に浸透し、共通の目標や一体感を作る
企業全体で共通の目標を共有することは、世代間の違いを乗り越えるうえで効果的です。経営理念やビジョンを社内に浸透させることで、従業員は「組織の一員」としての意識を高め、一体感が生まれやすくなります。▼取り組み例
・経営層から定期的に経営理念やビジョン、今後の方針を発信
・経営理念やビジョンに基づいた個人やチームの目標を設定
・多様性を尊重する文化づくりや行動指針の明確化例えば、経営層が定期的にビジョンや今後の方針を発信することで、従業員に会社の方向性や目標を明確に伝えられます。さらに、経営理念に基づいた個人やチームの目標設定を行えば、各世代が異なる価値観を持ちながらも共通の方向性を持つことが可能です。また、多様性を尊重する姿勢を育む文化づくりも効果的です。
【関連記事：ビジョンとは？意味や例、企業におけるビジョンの策定方法を解説】
【関連記事：チームビルディングとは？目的・メリット、目的別の実施方法を紹介】世代間の理解を深める研修・ワークショップを行う
世代間のギャップを解消するには、互いの価値観や考え方を理解し合う研修やワークショップなどの取り組みも効果的です。▼取り組み例
・世代間の特性や価値観をテーマにした研修やワークショップの実施
・コミュニケーションスタイルの違いを学ぶロールプレイの実施例えば、世代ごとの特徴や価値観について具体例を交えながら学ぶワークショップを実施することで、従業員は自身の世代の特性を見直しつつ、ほかの世代が何を重視しているのかを理解するきっかけが得られます。
また業種や職種の特徴をふまえて、業務の場面を想定したロールプレイを取り入れると、社内のコミュニケーションにおいて起こりがちなトラブルの原因を把握でき、適切な対応策を学べます。
こうした取り組みは、世代間の相互理解を深めながら職場内での協力体制を強化し、円滑なコミュニケーションや生産性の向上につながるでしょう。ジェネレーションギャップ問題を解決するポイント
適性や資質を考慮した人材配置を行う
ジェネレーションギャップによる問題を解消するには、世代別の特徴を考慮しつつ、従業員の適性や資質に基づいた人材配置が効果的です。離職や生産性低下などの問題が必ずしも世代間のギャップだけによるものではなく、従業員個人の資質や適性も影響している可能性を視野に入れることが大切です。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】
例えば、上司と部下の相性が良い場合は信頼関係が深まり、円滑なコミュニケーションが期待できます。一方、相性が悪い場合は、互いに誤解やストレスが蓄積される可能性があります。
下図は、ミイダスの「コンピテンシー診断」で明らかになる、上司と部下タイプの特徴を示したものです。それぞれのタイプにおいて、指示の出し方や関わり方の傾向が異なるため、各特徴を把握することで、より効果的な人材配置が可能になります。
このように、上司と部下には相性があるため、人事は「世代別」と一括りにするのではなく、人材のタイプや特徴をふまえた人材配置を行うことが、人事施策のポイントの1つとなるでしょう。
ミイダスのコンピテンシー診断の特徴を確認したい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
▼コンピテンシー診断の特徴を動画で見たい方は、以下をご覧ください（全2分）世代別における「認知バイアス」の傾向を考慮する
ジェネレーションギャップの背後には、世代特有の「認知バイアス」が影響している可能性もあります。認知バイアスとは「無意識の思い込みや思考のクセ」を指し、意思決定や行動に大きな影響を与えることがあります。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】
例えば、20代の従業員には「他者からの評価を気にしやすい」という特徴が見られることがあり、「評価を下げたくない」と考える傾向を優先して意思決定することがあるのです。こうした世代ごとに異なる認知バイアスが指示や指導に影響を与え、コミュニケーションのズレや誤解を引き起こすことがあります。
以下は、ミイダスの「バイアス診断ゲーム」を受検した方のデータを集計し、年代別の認知バイアスの傾向を集計した資料を提供しています。こうした年代におけるバイアスの傾向を把握することも人事施策のヒントになるでしょう。以下より、ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】20代は評価を気にしやすい？年代別のバイアスの傾向とは
ミイダスのバイアス診断ゲームの詳細は、以下をご確認ください。
バイアス診断ゲームについて確認してみるジェネレーションギャップの解消は従業員同士の相互理解がカギ
企業は、定期的なコミュニケーションの促進や経営理念やビジョンの浸透などを通じて、従業員同士の理解を深めることが求められます。
さらに、適性や資質を考慮した人材配置や世代間の認知バイアスを理解することも、ジェネレーションギャップによる問題解決に効果的です。人事担当者は、各世代の特徴を把握し、適切な対策を講じて職場全体の生産性や健全な職場環境の構築を目指しましょう。
また、人事施策のヒントとして、本記事で紹介したミイダスの「コンピテンシー診断」や「バイアス診断ゲーム」をぜひご検討ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
世代間での価値観や常識、考え方の違いは、日常生活や職場でのコミュニケーションに影響を与えることがあります。年齢が異なる従業員同士が、互いに「自分が正しい」と思い込んで接すると誤解や対立などが生じ、対人関係に悪影響を及ぼすことがあるのです。
そのため、職場で円滑なコミュニケーションを図るには、互いに世代ごとの特徴や考え方の違いを理解することが大切です。
職場でのジェネレーションギャップを理解し、各世代に応じた効果的な対応を行うためには、世代ごとの価値観や考え方の違いを把握することが重要です。
なお、現在働き手である世代には、大きく分けて以下の3つが挙げられます。
なお、現在働き手である世代には、大きく分けて以下の3つが挙げられます。
- 1965年～1979年生まれ：X世代
- 1980年～1995年生まれ：Y世代（ミレニアル世代）
- 1995年～2010年生まれ：Z世代
以下に、人事担当者向けに世代ごとの主な特徴や傾向を簡潔に表へまとめました。この特徴がすべての従業員に該当するわけではありませんが、傾向として把握しておくことで職場のコミュニケーションの工夫や相互理解のための取り組みに役立ちます。
| 世代・生年 | 特徴 | 仕事における価値観の傾向 |
| X世代： 1965～1979年生まれ | ・個人主義、能力主義 ・出世や社会的地位への関心が高い ・安定したキャリアと成長を重視 ・対面でのコミュニケーションを重視 | ・実質的な価値や短時間での成果を重視 ・人とのつながりや時間を大切にする |
| Y世代： 1980～1995年生まれ | ・個人主義、理想主義 ・ワークライフバランスを重視 ・競争意識が低く、物への執着が少ない ・合理的で効率的 | ・業務効率や合理性を優先する ・やりがいや成長、内面的な充実を求める |
| Z世代： 1995～2010年生まれ | ・安定志向、現実主義 ・ワークライフバランスや柔軟な働き方を重視 ・転職へのハードルが低い ・デジタルツールへの適応力が高い | ・無駄を避け、短時間で効果的に働ける環境を好む ・自分らしさや多様性、柔軟性を大切にする |
こうしたギャップの背景には、各世代が育ってきた時代の社会・経済的な環境や文化が影響しています。
X世代の特徴
1965～1979年生まれのX世代（2024年現在で40代後半〜50代後半の人）は、高度経済成長期が終わってバブル崩壊や就職氷河期など、経済の浮き沈みを経験してきた世代です。
アナログからデジタルへの移行期を生きてきたため、コミュニケーションや情報収集の方法は対面や電話でした。そのため、直接的なコミュニケーションを大切にする傾向があります。
また、団塊世代の子ども世代「団塊ジュニア」や景気の良い時代の「バブル世代」も含むX世代は、子どもが多い時代だったため、良い学校や職場を目指して懸命に努力する意識や競争心を持っている傾向もあります。年功序列や終身雇用の会社が一般的だったため、定年まで働く価値観が強いことも特徴です。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
アナログからデジタルへの移行期を生きてきたため、コミュニケーションや情報収集の方法は対面や電話でした。そのため、直接的なコミュニケーションを大切にする傾向があります。
また、団塊世代の子ども世代「団塊ジュニア」や景気の良い時代の「バブル世代」も含むX世代は、子どもが多い時代だったため、良い学校や職場を目指して懸命に努力する意識や競争心を持っている傾向もあります。年功序列や終身雇用の会社が一般的だったため、定年まで働く価値観が強いことも特徴です。
【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
Y世代の特徴
1980～1995年生まれのY世代（2024年現在で20代後半〜40代前半の人）は、バブル崩壊後やリーマンショックといった経済不安の時期と、デジタル技術の急速な発展を経験した世代です。
幼少期からパソコンやゲームなどのデジタルデバイスに慣れ親しんでいる一方で、本や雑誌といったアナログな情報源も身近だった時代です。そのため、デジタルとアナログを使い分けた情報収集やコミュニケーションスタイルが特徴として挙げられます。
また、Y世代には2002年から2010年に実施された「ゆとり教育」を受けた人も含まれています。ゆとり教育は他者との競争が少ない学習環境で育ったため、競争意識が低く、合理的かつ受動的な傾向があります。そのため、仕事においても出世や社会的地位より、ワークライフバランスや自分の成長など、内面的な充実に価値を置くことも特徴として挙げられます。
「ゆとり世代」の特徴や接し方を詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひ参考にしてみてください。
【関連記事：ゆとり世代とは？特徴とうまく付き合う5つのコツを解説】
幼少期からパソコンやゲームなどのデジタルデバイスに慣れ親しんでいる一方で、本や雑誌といったアナログな情報源も身近だった時代です。そのため、デジタルとアナログを使い分けた情報収集やコミュニケーションスタイルが特徴として挙げられます。
また、Y世代には2002年から2010年に実施された「ゆとり教育」を受けた人も含まれています。ゆとり教育は他者との競争が少ない学習環境で育ったため、競争意識が低く、合理的かつ受動的な傾向があります。そのため、仕事においても出世や社会的地位より、ワークライフバランスや自分の成長など、内面的な充実に価値を置くことも特徴として挙げられます。
「ゆとり世代」の特徴や接し方を詳しく知りたい方は、以下の記事もぜひ参考にしてみてください。
【関連記事：ゆとり世代とは？特徴とうまく付き合う5つのコツを解説】
Z世代の特徴
1995～2010年生まれのZ世代（2024年現在で10代後半〜20代後半の人）は、インターネットやデジタル技術が日常的な環境で育った世代です。幼少期からスマートフォンやパソコンなどを使っているため、デジタルの活用に抵抗がなく、情報収集や他者とのコミュニケーションもデジタルツールで効率的に行う傾向があります。
また、Z世代は東日本大震災やコロナ禍といった大きな社会変動や不安定な経済状況を経験しており、安定性を求める傾向があります。転職への抵抗も少なく、柔軟な働き方を求めることも特徴です。
仕事では、無駄を省いた効率性やワークライフバランスを重視し、多様な価値観や考えを尊重する姿勢があります。
Z世代の特徴や育成のポイントは、以下で詳しく解説していますので、Z世代との関わり方のヒントを知りたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説】
また、Z世代は東日本大震災やコロナ禍といった大きな社会変動や不安定な経済状況を経験しており、安定性を求める傾向があります。転職への抵抗も少なく、柔軟な働き方を求めることも特徴です。
仕事では、無駄を省いた効率性やワークライフバランスを重視し、多様な価値観や考えを尊重する姿勢があります。
Z世代の特徴や育成のポイントは、以下で詳しく解説していますので、Z世代との関わり方のヒントを知りたい方は、あわせてご覧ください。
【関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説】
ジェネレーションギャップが生まれる原因- 技術の進化と社会の変化から価値観が異なること
- コミュニケーションや情報収集の手段が異なること
例えば、X世代はアナログからデジタルへの移行期に育ったため、仕事の進め方や人間関係においても、効率性を重視しつつも対面でのつながりややり取りを大切にする価値観が根付いています。飲み会や接待などを通じて関係者と信頼関係を築くことが重要とされ、「直接的なコミュニケーションが円滑な仕事に必要」と考える傾向があるのです。
一方、Y世代以降はデジタル技術が急速に発展した環境で育っていることから、仕事において合理性や効率性を重視する価値観を持っています。他者とのやり取りにも、メールやチャットなど効率的な手段を好む傾向があり、リモートワークのような柔軟な働き方を積極的に受け入れています。
そのため、X世代が重要視する飲み会や接待についても「重要な手段ではない」と考えがちです。
このように、技術の進展と社会環境の変化によって異なる価値観やコミュニケーション手段の違いがギャップの原因となっているのです。職場のジェネレーションギャップあるある・具体例
株式会社ネクストレベルが30歳以上の男女423人に調査した結果によると、若手社員に対してジェネレーションギャップを感じたことがあると回答した人の割合は「約74.2％」でした。30歳以上の多くの人がギャップを感じていることを示しています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMES
先述した各世代の違いや、株式会社ネクストレベルの調査内容をふまえると、大きく分けて2つの場面でギャップが生じやすいと言えます。- コミュニケーションにおける行動・考え方のギャップ
- 仕事における行動・考え方のギャップ
以下で、それぞれの具体例を紹介します。コミュニケーションにおける行動・考え方のギャップ
職場でのコミュニケーション方法や関係性の築き方も、世代ごとに異なる考え方が見られます。例えば、次のようなコミュニケーションの違いです。【報告・連絡の方法】
・X世代：電話や対面での直接的なコミュニケーションを重視し、口頭での報告や確認を当たり前とする
・Y世代、Z世代：デジタルツールを用いた効率的な連絡方法を好み、隣の席にいる同僚や先輩に対しても、チャットやメールより直接話しかける
【上下関係の付き合い方】
・X世代：親しみを込めた冗談や飲み会での交流が「信頼関係を深める手段」と捉える
・Y世代、Z世代：上司との距離を積極的に縮める必要性を感じない先述したネクストレベルの調査では、若手に対してジェネレーションギャップを感じた1位が「連絡がLINEやメールばかり（29％）」でした。口頭での連絡や報告を避け、チャットやメールで連絡を取る若手の行動に違和感を抱く30歳以降の方が多いことがうかがえます。
例えば、体調不良の連絡に電話ではなくチャットで済ませる、という場面が挙げられます。口頭でのやり取りを重視する世代からすれば「口頭で伝えるべき」などと、若手に違和感を抱くと考えられるでしょう。
一方で、Y世代やZ世代はデジタルツールの利用に抵抗がなく、効率性の面からもメールやチャットでの連絡を選びやすいと言えます。
実際に同調査が18歳から39歳を対象に調査した「先輩にジェネレーションギャップを感じたこと」の回答結果の2位が「飲み会が好き（32.3％）」、4位に「便利なツールを使えない・使わない」と挙げられていました。コミュニケーションの手段や価値観にズレがあることがわかります。仕事における行動・考え方のギャップ
職場での働き方やキャリアに対する考え方も、世代間で大きく異なります。具体的には、以下のような行動や価値観の違いが挙げられます。【仕事における行動】
・X世代：キャリアや成長には長時間働くことが当然と考え、定時を過ぎても仕事を続ける、努力が成果や信頼につながると考える
・Y世代、Z世代：時間や効率を重視し、定時退社やプライベートの充実を優先する一方、飲み会や接待などの付き合いを断る傾向がある
【キャリアの考え方】
・X世代：安定収入や終身雇用を前提に、長期的なキャリア形成や会社への貢献を重視する
・Y世代、Z世代：転職への抵抗がなく、社会情勢や自身の価値観に合わせて仕事を選ぶ傾向があるY世代、Z世代は、ワークライフバランスやプライベートを重視するため、例えば「定時になったら、先輩が仕事を続けていても帰宅する」や「趣味を理由に歓送迎会を欠席する」といった行動が見られるでしょう。
このような行動は、Y世代やZ世代にとって当たり前であっても、X世代からは違和感を抱くことがあります。X世代が「仕事への努力や献身が信頼や成果につながる」という価値観があるためです。
実際にネクストレベルの調査でも、若手にジェネレーションギャップを感じた3位に「仕事よりプライベート優先連絡（25.5％）」が挙げられています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMESジェネレーションギャップが職場に与える問題・リスクコミュニケーション不足により業務に支障が出る
ジェネレーションギャップによるコミュニケーション不足は、情報共有の不備を招き、ミスやトラブルを引き起こすなど、業務に悪影響を与えるリスクがあります。
例えば、Y世代やZ世代は効率を重視し、チャットやメールといったオンラインツールの連絡を選ぶ傾向があります。社内で明確なルールや指導が行き届いていない場合、緊急性の高い連絡までメールやチャットで済ませる可能性が考えられるでしょう。その結果、重要な連絡が見逃され、納期遅れやクライアント対応の遅延につながるトラブルが考えられます。
こうしたミスは、社内外での信頼を損ねるだけでなく、従業員同士の誤解や認識のズレから人間関係の悪化を招き、生産性が低下する恐れがあります。
そのため企業側は、世代間のコミュニケーションスタイルの違いを理解し、ルールや指導を明確化することが重要です。社内で発生するコミュニケーションストレスの影響やリスク、軽減方法は以下で解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】ハラスメントや離職のリスクが高まる
ジェネレーションギャップによる価値観の押しつけやコミュニケーションのズレが、ハラスメントや離職を高める可能性があります。
例えば、X世代の上司が「定時退社を優先するのは責任感に欠ける」といった価値観を押しつけた場合、Y世代やZ世代の部下は「納得いかない」「パワハラだ」と感じる可能性があります。部下のストレスを増加させ、職場環境を悪化させる要因になるでしょう。
また、人事の評価基準が「勤続年数」や「努力量」などに偏っていると、不公平感や不満が生じてしまい、従業員のモチベーション低下や離職を引き起こすリスクが高まります。
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介】ギャップが大きいとイノベーションが停滞する可能性がある
ジェネレーションギャップが大きい職場では、世代間の価値観や視点の違いが対立を生み、新たなアイデアの創出や取り組みが停滞するリスクがあります。
例えば、年配の従業員が従来の手法に固執し、若手世代が業務効率化のために提案する新たなデジタルツールの活用に反対した場合、業務改善の機会を逃してしまうでしょう。また、若手が持つ柔軟な発想や視点、情報収集能力が発揮されず、非効率な方法が続けられるリスクも考えられます。
さらに、世代間のコミュニケーション不足や信頼関係の悪化が意見交換の機会を減少させ、イノベーションを阻害するリスクもあります。こうした状況が続くと、企業の競争力の低下や成長の妨げを招くでしょう。
イノベーションの重要性や促進する方法は、以下の記事で解説しています。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】ジェネレーションギャップを解消させる取り組み社内コミュニケーションを促進する取り組みを行う
定期的なコミュニケーションの場を設けることで、従業員間での対話が増え、世代間の価値観や仕事に対する考え方の理解を深める効果が期待できます。▼取り組み例
・1on1ミーティングの実施
・定期的なディスカッションの実施
・社内交流会や親睦会の実施 など例えば、上司と部下の間で1on1ミーティングを行うことで、上司は部下の目標や悩みを把握しやすくなり、部下にとっても意見や不安を伝える機会となります。定期的に実施することで、互いに信頼関係が深まり、業務の効率化やモチベーション向上につながるでしょう。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
また、上司が自身の失敗経験や苦手分野を共有することで、部下との心理的距離を縮め、より円滑なコミュニケーションが期待できます。以下の資料では、上司が部下に弱みを見せた際の影響をまとめた上司の実態調査を提供しています。職場内での信頼関係構築の参考として、ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】部下に弱みを見せる上司／見せない上司の比較調査経営理念やビジョンを社内に浸透し、共通の目標や一体感を作る
企業全体で共通の目標を共有することは、世代間の違いを乗り越えるうえで効果的です。経営理念やビジョンを社内に浸透させることで、従業員は「組織の一員」としての意識を高め、一体感が生まれやすくなります。▼取り組み例
・経営層から定期的に経営理念やビジョン、今後の方針を発信
・経営理念やビジョンに基づいた個人やチームの目標を設定
・多様性を尊重する文化づくりや行動指針の明確化例えば、経営層が定期的にビジョンや今後の方針を発信することで、従業員に会社の方向性や目標を明確に伝えられます。さらに、経営理念に基づいた個人やチームの目標設定を行えば、各世代が異なる価値観を持ちながらも共通の方向性を持つことが可能です。また、多様性を尊重する姿勢を育む文化づくりも効果的です。
【関連記事：ビジョンとは？意味や例、企業におけるビジョンの策定方法を解説】
【関連記事：チームビルディングとは？目的・メリット、目的別の実施方法を紹介】世代間の理解を深める研修・ワークショップを行う
世代間のギャップを解消するには、互いの価値観や考え方を理解し合う研修やワークショップなどの取り組みも効果的です。▼取り組み例
・世代間の特性や価値観をテーマにした研修やワークショップの実施
・コミュニケーションスタイルの違いを学ぶロールプレイの実施例えば、世代ごとの特徴や価値観について具体例を交えながら学ぶワークショップを実施することで、従業員は自身の世代の特性を見直しつつ、ほかの世代が何を重視しているのかを理解するきっかけが得られます。
また業種や職種の特徴をふまえて、業務の場面を想定したロールプレイを取り入れると、社内のコミュニケーションにおいて起こりがちなトラブルの原因を把握でき、適切な対応策を学べます。
こうした取り組みは、世代間の相互理解を深めながら職場内での協力体制を強化し、円滑なコミュニケーションや生産性の向上につながるでしょう。ジェネレーションギャップ問題を解決するポイント適性や資質を考慮した人材配置を行う
ジェネレーションギャップによる問題を解消するには、世代別の特徴を考慮しつつ、従業員の適性や資質に基づいた人材配置が効果的です。離職や生産性低下などの問題が必ずしも世代間のギャップだけによるものではなく、従業員個人の資質や適性も影響している可能性を視野に入れることが大切です。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】
例えば、上司と部下の相性が良い場合は信頼関係が深まり、円滑なコミュニケーションが期待できます。一方、相性が悪い場合は、互いに誤解やストレスが蓄積される可能性があります。
下図は、ミイダスの「コンピテンシー診断」で明らかになる、上司と部下タイプの特徴を示したものです。それぞれのタイプにおいて、指示の出し方や関わり方の傾向が異なるため、各特徴を把握することで、より効果的な人材配置が可能になります。
このように、上司と部下には相性があるため、人事は「世代別」と一括りにするのではなく、人材のタイプや特徴をふまえた人材配置を行うことが、人事施策のポイントの1つとなるでしょう。
ミイダスのコンピテンシー診断の特徴を確認したい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
▼コンピテンシー診断の特徴を動画で見たい方は、以下をご覧ください（全2分）世代別における「認知バイアス」の傾向を考慮する
ジェネレーションギャップの背後には、世代特有の「認知バイアス」が影響している可能性もあります。認知バイアスとは「無意識の思い込みや思考のクセ」を指し、意思決定や行動に大きな影響を与えることがあります。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】
例えば、20代の従業員には「他者からの評価を気にしやすい」という特徴が見られることがあり、「評価を下げたくない」と考える傾向を優先して意思決定することがあるのです。こうした世代ごとに異なる認知バイアスが指示や指導に影響を与え、コミュニケーションのズレや誤解を引き起こすことがあります。
以下は、ミイダスの「バイアス診断ゲーム」を受検した方のデータを集計し、年代別の認知バイアスの傾向を集計した資料を提供しています。こうした年代におけるバイアスの傾向を把握することも人事施策のヒントになるでしょう。以下より、ぜひご活用ください。
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バイアス診断ゲームについて確認してみるジェネレーションギャップの解消は従業員同士の相互理解がカギ
企業は、定期的なコミュニケーションの促進や経営理念やビジョンの浸透などを通じて、従業員同士の理解を深めることが求められます。
さらに、適性や資質を考慮した人材配置や世代間の認知バイアスを理解することも、ジェネレーションギャップによる問題解決に効果的です。人事担当者は、各世代の特徴を把握し、適切な対策を講じて職場全体の生産性や健全な職場環境の構築を目指しましょう。
また、人事施策のヒントとして、本記事で紹介したミイダスの「コンピテンシー診断」や「バイアス診断ゲーム」をぜひご検討ください。
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一方、Y世代以降はデジタル技術が急速に発展した環境で育っていることから、仕事において合理性や効率性を重視する価値観を持っています。他者とのやり取りにも、メールやチャットなど効率的な手段を好む傾向があり、リモートワークのような柔軟な働き方を積極的に受け入れています。
そのため、X世代が重要視する飲み会や接待についても「重要な手段ではない」と考えがちです。
このように、技術の進展と社会環境の変化によって異なる価値観やコミュニケーション手段の違いがギャップの原因となっているのです。
異なる世代が働く職場では、ジェネレーションギャップが発生しがちです。
株式会社ネクストレベルが30歳以上の男女423人に調査した結果によると、若手社員に対してジェネレーションギャップを感じたことがあると回答した人の割合は「約74.2％」でした。30歳以上の多くの人がギャップを感じていることを示しています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMES
先述した各世代の違いや、株式会社ネクストレベルの調査内容をふまえると、大きく分けて2つの場面でギャップが生じやすいと言えます。
株式会社ネクストレベルが30歳以上の男女423人に調査した結果によると、若手社員に対してジェネレーションギャップを感じたことがあると回答した人の割合は「約74.2％」でした。30歳以上の多くの人がギャップを感じていることを示しています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMES
先述した各世代の違いや、株式会社ネクストレベルの調査内容をふまえると、大きく分けて2つの場面でギャップが生じやすいと言えます。
- コミュニケーションにおける行動・考え方のギャップ
- 仕事における行動・考え方のギャップ
以下で、それぞれの具体例を紹介します。
コミュニケーションにおける行動・考え方のギャップ
職場でのコミュニケーション方法や関係性の築き方も、世代ごとに異なる考え方が見られます。例えば、次のようなコミュニケーションの違いです。
【報告・連絡の方法】
・X世代：電話や対面での直接的なコミュニケーションを重視し、口頭での報告や確認を当たり前とする
・Y世代、Z世代：デジタルツールを用いた効率的な連絡方法を好み、隣の席にいる同僚や先輩に対しても、チャットやメールより直接話しかける
【上下関係の付き合い方】
・X世代：親しみを込めた冗談や飲み会での交流が「信頼関係を深める手段」と捉える
・Y世代、Z世代：上司との距離を積極的に縮める必要性を感じない
・X世代：電話や対面での直接的なコミュニケーションを重視し、口頭での報告や確認を当たり前とする
・Y世代、Z世代：デジタルツールを用いた効率的な連絡方法を好み、隣の席にいる同僚や先輩に対しても、チャットやメールより直接話しかける
【上下関係の付き合い方】
・X世代：親しみを込めた冗談や飲み会での交流が「信頼関係を深める手段」と捉える
・Y世代、Z世代：上司との距離を積極的に縮める必要性を感じない
先述したネクストレベルの調査では、若手に対してジェネレーションギャップを感じた1位が「連絡がLINEやメールばかり（29％）」でした。口頭での連絡や報告を避け、チャットやメールで連絡を取る若手の行動に違和感を抱く30歳以降の方が多いことがうかがえます。
例えば、体調不良の連絡に電話ではなくチャットで済ませる、という場面が挙げられます。口頭でのやり取りを重視する世代からすれば「口頭で伝えるべき」などと、若手に違和感を抱くと考えられるでしょう。
一方で、Y世代やZ世代はデジタルツールの利用に抵抗がなく、効率性の面からもメールやチャットでの連絡を選びやすいと言えます。
実際に同調査が18歳から39歳を対象に調査した「先輩にジェネレーションギャップを感じたこと」の回答結果の2位が「飲み会が好き（32.3％）」、4位に「便利なツールを使えない・使わない」と挙げられていました。コミュニケーションの手段や価値観にズレがあることがわかります。
例えば、体調不良の連絡に電話ではなくチャットで済ませる、という場面が挙げられます。口頭でのやり取りを重視する世代からすれば「口頭で伝えるべき」などと、若手に違和感を抱くと考えられるでしょう。
一方で、Y世代やZ世代はデジタルツールの利用に抵抗がなく、効率性の面からもメールやチャットでの連絡を選びやすいと言えます。
実際に同調査が18歳から39歳を対象に調査した「先輩にジェネレーションギャップを感じたこと」の回答結果の2位が「飲み会が好き（32.3％）」、4位に「便利なツールを使えない・使わない」と挙げられていました。コミュニケーションの手段や価値観にズレがあることがわかります。
仕事における行動・考え方のギャップ
職場での働き方やキャリアに対する考え方も、世代間で大きく異なります。具体的には、以下のような行動や価値観の違いが挙げられます。
【仕事における行動】
・X世代：キャリアや成長には長時間働くことが当然と考え、定時を過ぎても仕事を続ける、努力が成果や信頼につながると考える
・Y世代、Z世代：時間や効率を重視し、定時退社やプライベートの充実を優先する一方、飲み会や接待などの付き合いを断る傾向がある
【キャリアの考え方】
・X世代：安定収入や終身雇用を前提に、長期的なキャリア形成や会社への貢献を重視する
・Y世代、Z世代：転職への抵抗がなく、社会情勢や自身の価値観に合わせて仕事を選ぶ傾向がある
・X世代：キャリアや成長には長時間働くことが当然と考え、定時を過ぎても仕事を続ける、努力が成果や信頼につながると考える
・Y世代、Z世代：時間や効率を重視し、定時退社やプライベートの充実を優先する一方、飲み会や接待などの付き合いを断る傾向がある
【キャリアの考え方】
・X世代：安定収入や終身雇用を前提に、長期的なキャリア形成や会社への貢献を重視する
・Y世代、Z世代：転職への抵抗がなく、社会情勢や自身の価値観に合わせて仕事を選ぶ傾向がある
Y世代、Z世代は、ワークライフバランスやプライベートを重視するため、例えば「定時になったら、先輩が仕事を続けていても帰宅する」や「趣味を理由に歓送迎会を欠席する」といった行動が見られるでしょう。
このような行動は、Y世代やZ世代にとって当たり前であっても、X世代からは違和感を抱くことがあります。X世代が「仕事への努力や献身が信頼や成果につながる」という価値観があるためです。
実際にネクストレベルの調査でも、若手にジェネレーションギャップを感じた3位に「仕事よりプライベート優先連絡（25.5％）」が挙げられています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMES
このような行動は、Y世代やZ世代にとって当たり前であっても、X世代からは違和感を抱くことがあります。X世代が「仕事への努力や献身が信頼や成果につながる」という価値観があるためです。
実際にネクストレベルの調査でも、若手にジェネレーションギャップを感じた3位に「仕事よりプライベート優先連絡（25.5％）」が挙げられています。
参考：株式会社ネクストレベル「男女５６４人に大調査！職場で「ジェネレーションギャップ」を感じた瞬間トップ１０」｜PR TIMES
ジェネレーションギャップが職場に与える問題・リスクコミュニケーション不足により業務に支障が出る
ジェネレーションギャップによるコミュニケーション不足は、情報共有の不備を招き、ミスやトラブルを引き起こすなど、業務に悪影響を与えるリスクがあります。
例えば、Y世代やZ世代は効率を重視し、チャットやメールといったオンラインツールの連絡を選ぶ傾向があります。社内で明確なルールや指導が行き届いていない場合、緊急性の高い連絡までメールやチャットで済ませる可能性が考えられるでしょう。その結果、重要な連絡が見逃され、納期遅れやクライアント対応の遅延につながるトラブルが考えられます。
こうしたミスは、社内外での信頼を損ねるだけでなく、従業員同士の誤解や認識のズレから人間関係の悪化を招き、生産性が低下する恐れがあります。
そのため企業側は、世代間のコミュニケーションスタイルの違いを理解し、ルールや指導を明確化することが重要です。社内で発生するコミュニケーションストレスの影響やリスク、軽減方法は以下で解説していますので、ぜひご覧ください。
【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】ハラスメントや離職のリスクが高まる
ジェネレーションギャップによる価値観の押しつけやコミュニケーションのズレが、ハラスメントや離職を高める可能性があります。
例えば、X世代の上司が「定時退社を優先するのは責任感に欠ける」といった価値観を押しつけた場合、Y世代やZ世代の部下は「納得いかない」「パワハラだ」と感じる可能性があります。部下のストレスを増加させ、職場環境を悪化させる要因になるでしょう。
また、人事の評価基準が「勤続年数」や「努力量」などに偏っていると、不公平感や不満が生じてしまい、従業員のモチベーション低下や離職を引き起こすリスクが高まります。
【関連記事：ハラスメントとは？定義と判断基準、発生した場合の対応方法を紹介】ギャップが大きいとイノベーションが停滞する可能性がある
ジェネレーションギャップが大きい職場では、世代間の価値観や視点の違いが対立を生み、新たなアイデアの創出や取り組みが停滞するリスクがあります。
例えば、年配の従業員が従来の手法に固執し、若手世代が業務効率化のために提案する新たなデジタルツールの活用に反対した場合、業務改善の機会を逃してしまうでしょう。また、若手が持つ柔軟な発想や視点、情報収集能力が発揮されず、非効率な方法が続けられるリスクも考えられます。
さらに、世代間のコミュニケーション不足や信頼関係の悪化が意見交換の機会を減少させ、イノベーションを阻害するリスクもあります。こうした状況が続くと、企業の競争力の低下や成長の妨げを招くでしょう。
イノベーションの重要性や促進する方法は、以下の記事で解説しています。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】ジェネレーションギャップを解消させる取り組み社内コミュニケーションを促進する取り組みを行う
定期的なコミュニケーションの場を設けることで、従業員間での対話が増え、世代間の価値観や仕事に対する考え方の理解を深める効果が期待できます。▼取り組み例
・1on1ミーティングの実施
・定期的なディスカッションの実施
・社内交流会や親睦会の実施 など例えば、上司と部下の間で1on1ミーティングを行うことで、上司は部下の目標や悩みを把握しやすくなり、部下にとっても意見や不安を伝える機会となります。定期的に実施することで、互いに信頼関係が深まり、業務の効率化やモチベーション向上につながるでしょう。
【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】
また、上司が自身の失敗経験や苦手分野を共有することで、部下との心理的距離を縮め、より円滑なコミュニケーションが期待できます。以下の資料では、上司が部下に弱みを見せた際の影響をまとめた上司の実態調査を提供しています。職場内での信頼関係構築の参考として、ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】部下に弱みを見せる上司／見せない上司の比較調査経営理念やビジョンを社内に浸透し、共通の目標や一体感を作る
企業全体で共通の目標を共有することは、世代間の違いを乗り越えるうえで効果的です。経営理念やビジョンを社内に浸透させることで、従業員は「組織の一員」としての意識を高め、一体感が生まれやすくなります。▼取り組み例
・経営層から定期的に経営理念やビジョン、今後の方針を発信
・経営理念やビジョンに基づいた個人やチームの目標を設定
・多様性を尊重する文化づくりや行動指針の明確化例えば、経営層が定期的にビジョンや今後の方針を発信することで、従業員に会社の方向性や目標を明確に伝えられます。さらに、経営理念に基づいた個人やチームの目標設定を行えば、各世代が異なる価値観を持ちながらも共通の方向性を持つことが可能です。また、多様性を尊重する姿勢を育む文化づくりも効果的です。
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世代間のギャップを解消するには、互いの価値観や考え方を理解し合う研修やワークショップなどの取り組みも効果的です。▼取り組み例
・世代間の特性や価値観をテーマにした研修やワークショップの実施
・コミュニケーションスタイルの違いを学ぶロールプレイの実施例えば、世代ごとの特徴や価値観について具体例を交えながら学ぶワークショップを実施することで、従業員は自身の世代の特性を見直しつつ、ほかの世代が何を重視しているのかを理解するきっかけが得られます。
また業種や職種の特徴をふまえて、業務の場面を想定したロールプレイを取り入れると、社内のコミュニケーションにおいて起こりがちなトラブルの原因を把握でき、適切な対応策を学べます。
こうした取り組みは、世代間の相互理解を深めながら職場内での協力体制を強化し、円滑なコミュニケーションや生産性の向上につながるでしょう。ジェネレーションギャップ問題を解決するポイント適性や資質を考慮した人材配置を行う
ジェネレーションギャップによる問題を解消するには、世代別の特徴を考慮しつつ、従業員の適性や資質に基づいた人材配置が効果的です。離職や生産性低下などの問題が必ずしも世代間のギャップだけによるものではなく、従業員個人の資質や適性も影響している可能性を視野に入れることが大切です。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】
例えば、上司と部下の相性が良い場合は信頼関係が深まり、円滑なコミュニケーションが期待できます。一方、相性が悪い場合は、互いに誤解やストレスが蓄積される可能性があります。
下図は、ミイダスの「コンピテンシー診断」で明らかになる、上司と部下タイプの特徴を示したものです。それぞれのタイプにおいて、指示の出し方や関わり方の傾向が異なるため、各特徴を把握することで、より効果的な人材配置が可能になります。
このように、上司と部下には相性があるため、人事は「世代別」と一括りにするのではなく、人材のタイプや特徴をふまえた人材配置を行うことが、人事施策のポイントの1つとなるでしょう。
ミイダスのコンピテンシー診断の特徴を確認したい方は、以下の記事をご覧ください。
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▼コンピテンシー診断の特徴を動画で見たい方は、以下をご覧ください（全2分）世代別における「認知バイアス」の傾向を考慮する
ジェネレーションギャップの背後には、世代特有の「認知バイアス」が影響している可能性もあります。認知バイアスとは「無意識の思い込みや思考のクセ」を指し、意思決定や行動に大きな影響を与えることがあります。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】
例えば、20代の従業員には「他者からの評価を気にしやすい」という特徴が見られることがあり、「評価を下げたくない」と考える傾向を優先して意思決定することがあるのです。こうした世代ごとに異なる認知バイアスが指示や指導に影響を与え、コミュニケーションのズレや誤解を引き起こすことがあります。
以下は、ミイダスの「バイアス診断ゲーム」を受検した方のデータを集計し、年代別の認知バイアスの傾向を集計した資料を提供しています。こうした年代におけるバイアスの傾向を把握することも人事施策のヒントになるでしょう。以下より、ぜひご活用ください。
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バイアス診断ゲームについて確認してみるジェネレーションギャップの解消は従業員同士の相互理解がカギ
企業は、定期的なコミュニケーションの促進や経営理念やビジョンの浸透などを通じて、従業員同士の理解を深めることが求められます。
さらに、適性や資質を考慮した人材配置や世代間の認知バイアスを理解することも、ジェネレーションギャップによる問題解決に効果的です。人事担当者は、各世代の特徴を把握し、適切な対策を講じて職場全体の生産性や健全な職場環境の構築を目指しましょう。
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こうしたミスは、社内外での信頼を損ねるだけでなく、従業員同士の誤解や認識のズレから人間関係の悪化を招き、生産性が低下する恐れがあります。
そのため企業側は、世代間のコミュニケーションスタイルの違いを理解し、ルールや指導を明確化することが重要です。社内で発生するコミュニケーションストレスの影響やリスク、軽減方法は以下で解説していますので、ぜひご覧ください。
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例えば、X世代の上司が「定時退社を優先するのは責任感に欠ける」といった価値観を押しつけた場合、Y世代やZ世代の部下は「納得いかない」「パワハラだ」と感じる可能性があります。部下のストレスを増加させ、職場環境を悪化させる要因になるでしょう。
また、人事の評価基準が「勤続年数」や「努力量」などに偏っていると、不公平感や不満が生じてしまい、従業員のモチベーション低下や離職を引き起こすリスクが高まります。
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例えば、年配の従業員が従来の手法に固執し、若手世代が業務効率化のために提案する新たなデジタルツールの活用に反対した場合、業務改善の機会を逃してしまうでしょう。また、若手が持つ柔軟な発想や視点、情報収集能力が発揮されず、非効率な方法が続けられるリスクも考えられます。
さらに、世代間のコミュニケーション不足や信頼関係の悪化が意見交換の機会を減少させ、イノベーションを阻害するリスクもあります。こうした状況が続くと、企業の競争力の低下や成長の妨げを招くでしょう。
イノベーションの重要性や促進する方法は、以下の記事で解説しています。
【関連記事：イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説】
ここでは、企業が実践できるジェネレーションギャップを解消させる取り組みを3つ紹介します。
社内コミュニケーションを促進する取り組みを行う
定期的なコミュニケーションの場を設けることで、従業員間での対話が増え、世代間の価値観や仕事に対する考え方の理解を深める効果が期待できます。
▼取り組み例
・1on1ミーティングの実施
・定期的なディスカッションの実施
・社内交流会や親睦会の実施 など
・1on1ミーティングの実施
・定期的なディスカッションの実施
・社内交流会や親睦会の実施 など
例えば、上司と部下の間で1on1ミーティングを行うことで、上司は部下の目標や悩みを把握しやすくなり、部下にとっても意見や不安を伝える機会となります。定期的に実施することで、互いに信頼関係が深まり、業務の効率化やモチベーション向上につながるでしょう。
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また、上司が自身の失敗経験や苦手分野を共有することで、部下との心理的距離を縮め、より円滑なコミュニケーションが期待できます。以下の資料では、上司が部下に弱みを見せた際の影響をまとめた上司の実態調査を提供しています。職場内での信頼関係構築の参考として、ぜひご活用ください。
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経営理念やビジョンを社内に浸透し、共通の目標や一体感を作る
企業全体で共通の目標を共有することは、世代間の違いを乗り越えるうえで効果的です。経営理念やビジョンを社内に浸透させることで、従業員は「組織の一員」としての意識を高め、一体感が生まれやすくなります。
▼取り組み例
・経営層から定期的に経営理念やビジョン、今後の方針を発信
・経営理念やビジョンに基づいた個人やチームの目標を設定
・多様性を尊重する文化づくりや行動指針の明確化
・経営層から定期的に経営理念やビジョン、今後の方針を発信
・経営理念やビジョンに基づいた個人やチームの目標を設定
・多様性を尊重する文化づくりや行動指針の明確化
例えば、経営層が定期的にビジョンや今後の方針を発信することで、従業員に会社の方向性や目標を明確に伝えられます。さらに、経営理念に基づいた個人やチームの目標設定を行えば、各世代が異なる価値観を持ちながらも共通の方向性を持つことが可能です。また、多様性を尊重する姿勢を育む文化づくりも効果的です。
【関連記事：ビジョンとは？意味や例、企業におけるビジョンの策定方法を解説】
【関連記事：チームビルディングとは？目的・メリット、目的別の実施方法を紹介】
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世代間の理解を深める研修・ワークショップを行う
世代間のギャップを解消するには、互いの価値観や考え方を理解し合う研修やワークショップなどの取り組みも効果的です。
▼取り組み例
・世代間の特性や価値観をテーマにした研修やワークショップの実施
・コミュニケーションスタイルの違いを学ぶロールプレイの実施
・世代間の特性や価値観をテーマにした研修やワークショップの実施
・コミュニケーションスタイルの違いを学ぶロールプレイの実施
例えば、世代ごとの特徴や価値観について具体例を交えながら学ぶワークショップを実施することで、従業員は自身の世代の特性を見直しつつ、ほかの世代が何を重視しているのかを理解するきっかけが得られます。
また業種や職種の特徴をふまえて、業務の場面を想定したロールプレイを取り入れると、社内のコミュニケーションにおいて起こりがちなトラブルの原因を把握でき、適切な対応策を学べます。
こうした取り組みは、世代間の相互理解を深めながら職場内での協力体制を強化し、円滑なコミュニケーションや生産性の向上につながるでしょう。
また業種や職種の特徴をふまえて、業務の場面を想定したロールプレイを取り入れると、社内のコミュニケーションにおいて起こりがちなトラブルの原因を把握でき、適切な対応策を学べます。
こうした取り組みは、世代間の相互理解を深めながら職場内での協力体制を強化し、円滑なコミュニケーションや生産性の向上につながるでしょう。
ジェネレーションギャップ問題を解決するポイント適性や資質を考慮した人材配置を行う
ジェネレーションギャップによる問題を解消するには、世代別の特徴を考慮しつつ、従業員の適性や資質に基づいた人材配置が効果的です。離職や生産性低下などの問題が必ずしも世代間のギャップだけによるものではなく、従業員個人の資質や適性も影響している可能性を視野に入れることが大切です。
【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】
例えば、上司と部下の相性が良い場合は信頼関係が深まり、円滑なコミュニケーションが期待できます。一方、相性が悪い場合は、互いに誤解やストレスが蓄積される可能性があります。
下図は、ミイダスの「コンピテンシー診断」で明らかになる、上司と部下タイプの特徴を示したものです。それぞれのタイプにおいて、指示の出し方や関わり方の傾向が異なるため、各特徴を把握することで、より効果的な人材配置が可能になります。
このように、上司と部下には相性があるため、人事は「世代別」と一括りにするのではなく、人材のタイプや特徴をふまえた人材配置を行うことが、人事施策のポイントの1つとなるでしょう。
ミイダスのコンピテンシー診断の特徴を確認したい方は、以下の記事をご覧ください。
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
▼コンピテンシー診断の特徴を動画で見たい方は、以下をご覧ください（全2分）世代別における「認知バイアス」の傾向を考慮する
ジェネレーションギャップの背後には、世代特有の「認知バイアス」が影響している可能性もあります。認知バイアスとは「無意識の思い込みや思考のクセ」を指し、意思決定や行動に大きな影響を与えることがあります。
【関連記事：認知バイアスとは？身近にある認知バイアスの種類や対策について解説】
例えば、20代の従業員には「他者からの評価を気にしやすい」という特徴が見られることがあり、「評価を下げたくない」と考える傾向を優先して意思決定することがあるのです。こうした世代ごとに異なる認知バイアスが指示や指導に影響を与え、コミュニケーションのズレや誤解を引き起こすことがあります。
以下は、ミイダスの「バイアス診断ゲーム」を受検した方のデータを集計し、年代別の認知バイアスの傾向を集計した資料を提供しています。こうした年代におけるバイアスの傾向を把握することも人事施策のヒントになるでしょう。以下より、ぜひご活用ください。
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ミイダスのバイアス診断ゲームの詳細は、以下をご確認ください。
バイアス診断ゲームについて確認してみるジェネレーションギャップの解消は従業員同士の相互理解がカギ
企業は、定期的なコミュニケーションの促進や経営理念やビジョンの浸透などを通じて、従業員同士の理解を深めることが求められます。
さらに、適性や資質を考慮した人材配置や世代間の認知バイアスを理解することも、ジェネレーションギャップによる問題解決に効果的です。人事担当者は、各世代の特徴を把握し、適切な対策を講じて職場全体の生産性や健全な職場環境の構築を目指しましょう。
また、人事施策のヒントとして、本記事で紹介したミイダスの「コンピテンシー診断」や「バイアス診断ゲーム」をぜひご検討ください。
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【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】
例えば、上司と部下の相性が良い場合は信頼関係が深まり、円滑なコミュニケーションが期待できます。一方、相性が悪い場合は、互いに誤解やストレスが蓄積される可能性があります。
下図は、ミイダスの「コンピテンシー診断」で明らかになる、上司と部下タイプの特徴を示したものです。それぞれのタイプにおいて、指示の出し方や関わり方の傾向が異なるため、各特徴を把握することで、より効果的な人材配置が可能になります。
このように、上司と部下には相性があるため、人事は「世代別」と一括りにするのではなく、人材のタイプや特徴をふまえた人材配置を行うことが、人事施策のポイントの1つとなるでしょう。
ミイダスのコンピテンシー診断の特徴を確認したい方は、以下の記事をご覧ください。
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例えば、20代の従業員には「他者からの評価を気にしやすい」という特徴が見られることがあり、「評価を下げたくない」と考える傾向を優先して意思決定することがあるのです。こうした世代ごとに異なる認知バイアスが指示や指導に影響を与え、コミュニケーションのズレや誤解を引き起こすことがあります。
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本記事では、職場で生じるジェネレーションギャップについて、世代別の特徴や発生する原因とリスク、問題解消の取り組みを紹介しました。ギャップを解消するには、世代ごとの価値観や考え方を理解し、従業員同士の相互理解を促進することが重要です。
企業は、定期的なコミュニケーションの促進や経営理念やビジョンの浸透などを通じて、従業員同士の理解を深めることが求められます。
さらに、適性や資質を考慮した人材配置や世代間の認知バイアスを理解することも、ジェネレーションギャップによる問題解決に効果的です。人事担当者は、各世代の特徴を把握し、適切な対策を講じて職場全体の生産性や健全な職場環境の構築を目指しましょう。
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さらに、適性や資質を考慮した人材配置や世代間の認知バイアスを理解することも、ジェネレーションギャップによる問題解決に効果的です。人事担当者は、各世代の特徴を把握し、適切な対策を講じて職場全体の生産性や健全な職場環境の構築を目指しましょう。
また、人事施策のヒントとして、本記事で紹介したミイダスの「コンピテンシー診断」や「バイアス診断ゲーム」をぜひご検討ください。
