近年、人件費の削減や組織の最適化のために、多くの企業が早期退職制度の導入を検討しています。早期退職制度とは、一定の条件を満たす従業員に対して優遇措置を提供することで、自発的な退職を促す制度です。

早期退職制度は、企業と従業員の双方にとって複数のメリットがあります。しかし、制度設計や運用を誤れば、優秀な人材の流出や従業員のモチベーション低下を招き、組織に悪影響を及ぼしかねません。

本記事では、早期退職制度の概要や目的、メリット・デメリット、導入方法などについて詳しく解説します。後半では制度導入時の注意点も紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

なお、早期退職制度を検討する際には、優秀な人材の離職を防ぐことも重要です。そこで、優秀なハイパフォーマー社員はなぜ転職してしまうのか、何を理由に転職を思いとどまってくれるのか調査した結果をまとめた資料をご用意しました。

優秀な人材を採用しつつ離職を防ぐにはどうすればよいか考えるうえで、参考になれば幸いです。

【無料ダウンロード】「転職した本当の理由」など可視化
転職活動をして実際に転職をしたハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査

▼この記事でわかること

早期退職制度（早期退職優遇制度）とは
早期退職制度の「優遇措置」とは
企業が早期退職制度を導入する目的
早期退職制度を導入するメリット
早期退職制度を導入するデメリット
早期退職制度の導入方法（5ステップ）
早期退職制度の注意点
自社の状況に合わせて早期退職制度の検討を
最適な組織マネジメントにはミイダス

早期退職制度（早期退職優遇制度）とは

早期退職制度（早期退職優遇制度）とは、一定の条件を満たす従業員が、優遇措置を受けながら定年前に退職を希望できる制度です。

たとえば、以下のような条件が設けられます。

年齢（〇歳以上）
勤続年数（〇年以上）
部署
職位・職種　など

この制度を利用した退職は、あくまでも従業員自身の選択に基づくものであり、強制的な退職要請ではありません。福利厚生の一つとして位置づける企業も増えています。

企業にも従業員にもメリットのある制度ですが、双方に大きな影響が考えられるため、制度の設計や運用には十分な配慮が必要です。対象者の選定、優遇措置の内容、導入時期、コミュニケーション方法など、さまざまな観点から慎重な検討が求められます。

早期退職制度の対象年齢は何歳から？

早期退職制度の対象年齢は企業によって異なります。一般的には、40～50代の中高年層が対象範囲となるでしょう。

おもに40～50代を早期退職制度の対象とする理由は、以下の通りです。

給与水準が比較的高く、人件費削減の面で期待できるため
バブル期の大量採用世代を対象に、年齢構成の偏りを解消するため
再就職や起業など、セカンドキャリア移行に適した年代であるため

ただし、年齢差別につながらないよう、合理的な根拠に基づいて設定する必要があります。さらに、特定の年齢層が一気に退職することで組織の多様性が失われないよう、全体のバランスも考慮しなくてはいけません。

希望退職制度との違い

早期退職制度（早期退職優遇制度）とよく似たものに「希望退職制度」があります。ともに従業員の自発的な退職を促す制度ですが、いくつかの違いがあります。

希望退職制度は、業績悪化や組織再編などによる人員整理の意味合いが強く、リストラの前段階として位置づけられる制度です。企業側から退職を強要することはできず、あくまで“希望”ではあるものの、原則として会社都合退職となります。

また、希望退職制度は、企業の経営状態に応じて導入されるため、期間や人数を限定して募集することも特徴です。企業にとっては、一度の実施で多くの人件費削減ができる有効な手段といえます。

選択定年制度との違い

早期退職制度に類似する制度として「選択定年制度」もあります。

選択定年制度とは、従業員が定年退職する年齢を事前に決められる制度です。選択定年制度では、原則として定年まで勤めることが前提になります。

選択定年制度は定年のタイミングを選択できるものであり、大きく以下2つのパターンに分けられます。

所定の年齢よりも「早く」定年を設定する
所定の年齢よりも「遅く」定年を設定する

所定の年齢よりも早く定年を設定する場合は、早期退職制度の一つとして扱われ、優遇措置を提供することが一般的です。

参考：政府統計の総合窓口「産業別選択定年制（早期退職優遇制度）の有無及び制度の内容（勤続年数要件、制度適用開始年齢、優遇措置の種類）」

一方、所定の年齢よりも遅く定年を設定する場合は、定年延長という形で雇用が守られ、従業員が安心して長く働き続けられます。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構｜高年齢者活躍企業事例サイト「選択定年制」

ここまで、早期退職制度と希望退職制度、および選択定年制度との違いを解説しましたが、企業によって内容や位置づけが異なる場合もあります。情報収集や制度設計の際には、社内の認識を合わせながら検討を進めましょう。

早期退職制度の「優遇措置」とは

早期退職制度の大きな特徴は、自発的に退職する従業員に対して優遇措置を提供することです。特別な優遇措置を設けることで、従業員は早期退職のメリットを享受でき、企業側も制度を円滑に運用しやすくなります。

優遇措置の内容は企業によって異なりますが、おもに以下の2つが挙げられます。

退職金の割り増し
再就職支援

従業員のニーズや企業の経営状況に合わせて、優遇措置を適切に設計することが重要です。それぞれの優遇措置について詳しく見ていきましょう。

退職金の割り増し

早期退職制度における優遇措置の中で、もっとも一般的なのが退職金の割り増しです。通常の退職金に加えて、一定の割合で増額された退職金を支給することで、早期退職を検討する従業員の経済的な不安を和らげます。

割増率は企業によって異なりますが、令和3年の政府統計（民間企業の勤務条件制度等調査）によると、早期退職制度の各年齢における平均割増率は以下の通りです。

45歳：95.0％
50歳：65.7％
55歳：47.9％

参考：政府統計の総合窓口「民間企業の勤務条件制度等調査 / 令和３年民間企業の勤務条件制度等調査（民間企業退職給付調査） / 統計表」CSVデータより（企業規模計）

また、厚生労働省の令和5年調査によると、大学・大学院卒（管理・事務・技術職）の1人平均退職給付額（勤続20年以上かつ45歳以上の退職者）は、次のようになっています。

定年退職：1,896万円
早期優遇退職：2,266万円

参考：厚生労働省「令和５年就労条件総合調査概況」退職給付（一時金・年金）の支給実態

割増退職金の設定にあたっては、このような相場を参考にしつつ、自社の財務状況や人事戦略に合わせた水準を決定しましょう。

再就職支援

早期退職制度を利用する従業員に対して、再就職の支援を行う企業も多く見られます。具体的には、以下のような内容が挙げられます。

キャリアカウンセリング
再就職先の紹介
面接対策
履歴書の添削
リスキリング

年齢が高くなるほど再就職への不安は大きくなり、新たな職場を見つけるのも難しくなる傾向があります。そのため、企業が早期退職者の円滑な再就職をサポートすることは、従業員の不安軽減に大きく貢献します。

状況に応じて、外部の人材紹介会社や公的機関とも連携し、より充実した支援を提供するのも効果的でしょう。早期退職者に対して十分なケアができれば、長年勤めた企業に不満を残さず、前向きな気持ちで新たなキャリアに踏み出せるはずです。

また、従業員がより良い企業へ円滑に再就職できるよう、リスキリングも注目されています。新しい知識を学び直すことで、転職市場で求められる人材になることが期待されているのです。リスキリングについて、詳しくは下記記事をご一読ください。

【関連記事：リスキリングとは？用語の意味や必要とされる背景、企業事例などを解説】

リスキリングや研修制度があるかどうかを重視している転職者数は4〜6割ほど存在することが調査によって判明しました。再就職支援だけでなく、より優秀な人材に選ばれるためにもリスキリングの導入を検討してみませんか。

調査資料は下記からダウンロードできますので、詳細が気になる方はチェックしてください。

【無料ダウンロード】「リスキリング・研修制度」に関する大企業・中小企業社員の比較調査

企業が早期退職制度を導入する目的

企業が早期退職制度を導入する目的というと、人件費の削減を思い浮かべるかもしれません。しかし、業績悪化などで人員整理を迫られる希望退職制度とは異なり、福利厚生の一環として位置づけられる早期退職制度では、次のような目的が重視されます。

組織の新陳代謝を図るため
従業員のキャリア形成を支援するため

以下では、それぞれの目的について詳しく解説します。

組織の新陳代謝を図るため

早期退職制度の大きな目的の一つは、組織の年齢構成のバランスを整え、若手人材の成長と活躍の機会を広げることです。

従来の日本では年功序列・終身雇用が主流だったため、ベテラン層が長く在籍すればするほど重要なポジションが空かず、若手の成長機会が限定される傾向にありました。こうした状況は「上が詰まっている」とも表現されます。

早期退職制度を導入すれば、高年齢層の従業員が一定数退職することで、組織の若返りを図れます。若手に管理職や新規事業の責任者といった重要な役割を任せることで、モチベーションの向上につながり、組織に新しい風をもたらせるでしょう。

ただし、自社に長年貢献してくれたベテラン従業員の知識や経験は、企業にとって貴重な財産であり、それらを次世代に引き継ぐことも忘れてはいけません。

組織の停滞を招きやすい年功序列や大企業病については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。

【関連記事：年功序列とは？意味や制度のメリット・廃止する際のポイントを解説】
【関連記事：大企業病とは？言葉の意味や原因、対策を解説】

従業員のキャリア形成を支援するため

早期退職制度は、従業員の今後のキャリア形成を支援する手段としても機能します。

長年同じ企業で働いてきた従業員にとって、新たなキャリアへの挑戦は大きな決断を伴います。早期退職制度を活用すれば、退職金の割り増しや再就職支援など、不安を和らげるメリットを受けながら次のステップに進めるでしょう。

また、早期退職制度をきっかけに独立・起業する選択肢も広がり、従業員の自己実現を後押しできます。

2016年に改正・施行された職業能力開発促進法では、従業員の主体的なキャリア形成支援が企業の努力義務として求められるようになりました。早期退職制度はこの趣旨に沿った施策の一つであり、企業の責任を果たすことにもつながります。

ただし、優秀な人ほどキャリアアップを目的として、早期退職制度を利用してうまく転職されてしまうリスクも高まります。優秀な社員が転職する理由や、転職しなかった理由を調査した資料は、下記からダウンロードできます。ぜひご確認ください。

【無料ダウンロード】「転職した本当の理由」など可視化
転職活動をして実際に転職をしたハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査

キャリアデザインについては、以下の解説記事もあわせて参考にしてください。

【関連記事：キャリアデザインとは？必要な理由や支援するメリット・デメリットを解説】

早期退職制度を導入するメリット

早期退職制度の導入は、企業にとって複数のメリットをもたらします。たとえば、以下のようなものが挙げられます。

長期的に見た人件費の削減
若手人材の成長促進と待遇向上
セカンドキャリアの支援

これらのメリットについて、以下で詳しく見ていきましょう。

長期的に見た人件費の削減

早期退職制度の導入による直接的なメリットは、人件費の削減です。

多くの企業では、年功序列型の賃金体系によって高年齢層の従業員ほど人件費が高くなり、財務面の負担も大きくなります。人件費は経営における重要な課題ですが、安易に削減することはできません。

早期退職制度の導入でこうしたコストを削減できれば、財務的な余裕が生まれ、持続可能な組織運営が可能になります。さらに、捻出された資金を事業への投資や新たな人材の採用に充てることで、将来的な企業の成長につながるでしょう。

人件費削減の手段として希望退職制度による人員整理も考えられますが、業績悪化や経営不振といったネガティブな印象を伴いがちです。その点、早期退職制度を福利厚生の一環として運用することで、組織の新陳代謝を継続的に促進できます。

人件費を含めた人事のKPI指標については、こちらの記事で詳しく解説しています。

【関連記事：人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など】

若手人材の成長促進と待遇向上

早期退職制度の導入目的でも触れたように、ベテラン層が一定数退職することで、若手人材の成長と活躍の機会を増やせます。適材適所の人材活用にもつながり、組織力の向上に大きく寄与するでしょう。

適材適所の人材配置については、以下の関連記事もぜひご覧ください。

【関連記事：適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説】

さらに、近年では政府からの賃上げ要請も強まっています。早期退職制度によって高年齢層のポストが空けば、若手の昇進・昇格のチャンスが増えます。結果的に若年層へ給与を分配しやすくなり、従業員の満足度やモチベーションの向上につながるはずです。

なお、長年在籍する従業員の中には、部下を追い込み離職の原因となっているケースもあります。早期退職制度は、そうした従業員への対応策としても機能する可能性があります。部下を潰すクラッシャー上司については、以下の記事を参考にしてください。

【関連記事：部下を潰すクラッシャー上司とは？特徴や企業ができる対策を解説】

また、クラッシャー上司によってストレスを抱えている社員を早期に発見しケアを行うことは、大切な人材の離職を防ぐうえでも重要です。ストレスによる悪影響や部下のコンディションを把握する方法は、下記からダウンロードできる資料をご確認ください。

【無料ダウンロード】部下の生産性を向上させるストレス分析とは

セカンドキャリアの支援

早期退職制度の導入メリットとして注目されるのが、高年齢層のセカンドキャリア支援としての側面です。

「人生100年時代」といわれる現代社会では、個人の中長期的なキャリア形成がより重要になっています。早期退職制度は、従業員が新たなキャリアに挑戦するきっかけを提供し、再就職や独立など自己実現を後押しする仕組みとして機能します。

早期退職制度を有効に活用し、従業員のキャリア形成に積極的な企業として評価されれば、優秀な人材の獲得や企業イメージの向上にもつながるでしょう。

早期退職制度を導入するデメリット

早期退職制度の導入は色々なメリットをもたらしますが、同時にデメリットも存在します。

一時的なコストの増加
優秀な人材の流出
社内の雰囲気の悪化

早期退職制度を検討する際には、このようなリスクを十分に理解し、自社の状況に合わせた最適な制度設計を行う必要があります。

以下では、早期退職制度を導入するデメリットについて詳しく解説します。

一時的なコストの増加

早期退職制度を導入する場合、長期的には人件費の削減につながるものの、割増退職金の支払いにより一時的にコストが増加します。同時期に多くの従業員が早期退職を選択した場合、資金繰りに大きな影響を与える可能性を考慮しなくてはいけません。

退職金の割増率や支払い方法については、自社の財務状況をふまえて慎重に設定する必要があります。また、再就職支援にも費用（社内人件費、外注費など）が発生するため、総合的なコスト管理と財務計画が欠かせません。

優秀な人材の流出

早期退職制度の対象となるベテラン従業員の中には、豊富な経験やスキルをもつ、優秀な人材が含まれる可能性も高いでしょう。組織の中核を担っている場合も少なくありません。

優秀な人材ほど新たな環境で挑戦する意欲が高く、早期退職を選択する可能性があります。実際、優秀な人ほど「キャリアアップ」を理由に転職する場合が多いことは、下記の調査結果からも判明しています。

【無料ダウンロード】「転職した本当の理由」など可視化
転職活動をして実際に転職をしたハイパフォーマー社員／一般社員の実態比較調査

自社で活躍中の人材が流出すると、組織の生産性や競争力に大きな影響を及ぼすことも事実です。

そのため、対象者の条件は念入りに検討して決定する必要があります。同時に、優秀な人材の定着策や知識・ノウハウの引き継ぎについても熟慮すべきでしょう。

社内の雰囲気の悪化

早期退職制度の導入に伴い、社内の雰囲気が悪化するリスクも考えられます。退職者の業務を引き継ぐ従業員の業務量が増え、モチベーションが低下するおそれがあるためです。場合によっては、生産性の低い人材が残ることで、組織の活力が失われる事態も想定されます。

とくに早期退職制度の導入時期には、企業への不信感を抱く従業員も少なからず存在するでしょう。人員整理を目的とした希望退職制度と混同されると、対象となる従業員から強い不満や反発が生じる可能性があります。

こうしたリスクを最小限に抑えるには、制度導入の目的や企業の方針を正しく共有し、誠実なコミュニケーションを行うことが重要です。また、優秀な人材や将来性のある人材を見極めることも欠かせません。

辞めさせてはいけない従業員は、人材アセスメント（評価・分析）ツールを活用すれば客観的に把握できます。以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

【関連記事：辞めさせてはいけない社員は人材アセスメントで特定できる！離職の前兆も紹介】

ミイダスは、自社の従業員の特性を把握できる
人材アセスメントサービスです。

まずは無料トライアルをお試しください。

アカウントを登録してアセスメント機能を試してみる

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

早期退職制度の導入方法（5ステップ）

ここからは、早期退職制度を導入する方法を以下の5ステップで解説します。

1．制度導入目的の確認と共有
2．対象者の条件や優遇措置の決定
3．従業員との協議・取締役会での決議
4．社内への周知
5．制度の運用開始

早期退職制度の円滑な導入と運用開始のため、まずは全体の流れを把握しましょう。

1．制度導入目的の確認と共有

はじめに、早期退職制度が自社の目的に合っているかを確認する必要があります。

人件費の削減、組織の若返り、生産性の向上、従業員のキャリア支援など、自社が抱える課題や目指す方向性に照らして、制度の必要性と妥当性を見極めます。

たとえば人件費の削減を目的とする場合、早期退職制度以外にも以下のような施策が考えられるでしょう。

業務の効率化や自動化による人員削減
アウトソーシングや業務委託の活用
非正規雇用の活用や雇用形態の見直し

組織の若返りに対しても、以下のような方法があります。

若手人材の採用を強化する
社内公募制度で若手の異動やキャリアアップを促進する
管理職の任期制導入や役職定年制度を導入する

さまざまな選択肢を検討した結果、早期退職制度が有効だと判断した場合は、その目的や意義を関係者間で共有して次のステップに進みましょう。

また生産性を向上させるには、以下のような方法があります。

若手の賃金アップによるモチベーション向上
ベテラン層の離職による若手の活躍機会の増加

さらに適材適所の人材配置を実施することで、社員の生産性がさらに高まるチャンスがあります。数多くいる社員を適材適所に配置するのは難しいので、ノウハウやツールを活用するのがおすすめです。

下記からダウンロードできる資料に、適材適所の人材配置を実現するコツやおすすめサービスをまとめました。ぜひチェックしてください。

【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは

2．対象者の範囲や優遇措置の決定

早期退職制度の導入が決定したら、制度の詳細を詰めていく必要があります。対象者の範囲としては、以下のような項目を検討します（再掲）。

年齢（〇歳以上）
勤続年数（〇年以上）
部署
職位・職種　など

加えて、優遇措置の内容も重要なポイントです。割増退職金の支給額や算定方法、再就職支援の内容など、魅力的な条件を用意することで早期退職制度の利用を促進できます。

導入時期や手続きの流れも細かく定めておきましょう。制度設計を入念に行うことで、以降のステップがよりスムーズに進められます。

3．従業員との協議・取締役会での決議

早期退職制度の大枠が固まった段階で、アンケートや対話を通じて従業員の意見を聞く場を設けましょう。

早期退職制度の導入は、従業員の生活およびキャリアに大きな影響を与えるため、一方的な決定と実施は望ましくありません。従業員の声に耳を傾け、要望や改善点を制度設計に反映させることで、円滑な運用が可能となります。

なお、早期退職制度の制定は会社法362条4項の「重要な業務執行」に該当すると考えられるため、取締役会での決議も必要です。

4．社内への周知

従業員との協議および取締役会での決議が完了したら、早期退職制度について社内への周知を進めます。全従業員に対して、制度の目的や内容、対象者、優遇措置などについて、丁寧に説明しましょう。

社内説明会の開催、イントラネットや社内報での情報発信など、複数の方法を組み合わせて周知を徹底することが効果的です。制度の対象となる従業員には、より詳細な説明と真摯な対応が求められます。

周知にあたっては、早期退職制度があくまで従業員の自発的な選択に基づくものであり、強制ではないと明確に伝えることが重要です。また、対象とならない従業員への配慮や、職場のモチベーションへの影響にも十分に気を配る必要があります。

5．制度の運用開始

早期退職制度の運用が正式にスタートしたら、以下の点に注意しながら進めていきます。

面談の実施：希望者との個別面談を通じて、退職の意思を確認するとともに、優遇措置の説明や手続きの案内を行う
退職日の調整：業務の引き継ぎや後任者の確保に配慮しつつ、退職日を調整する
優遇措置の実施：割増退職金の支給や再就職支援などを確実に提供する
アフターフォロー：その他、必要に応じたサポートを行う

早期退職制度は、長期的な視点に立った継続的な取り組みです。当初の目的に対して機能し続けられるよう、定期的なモニタリングと柔軟な調整が重要になります。

また、実際に早期離職制度が運用されると「自分は肩叩きの対象にならないだろうか」「退職勧奨されたらどうしよう」と一般社員にまで不安が広がる恐れがあります。

対処法としては、社員のコンディション把握を丁寧に行い、必要に応じてカウンセリングや1on1などフォローを行うことが大切です。社員のコンディションをうまく把握する方法については、下記からダウンロードできる資料をご確認ください。

【無料ダウンロード】社員のコンディション把握とは

早期退職制度の注意点

早期退職制度を導入する際には、いくつかの注意点があります。

守秘義務や競業避止義務の徹底
明確な制度設計と周知努力
企業側の承諾を条件化

制度の適切な運用とトラブル防止のためには、これらの点に十分な配慮が不可欠です。それぞれの注意点について、以下に詳しく解説します。

守秘義務や競業避止義務の徹底

早期退職制度の対象となる従業員は、長年の勤務で培った社内の経験と知識をもっています。再就職や独立・起業の際に機密情報やノウハウが外部に漏れないよう、守秘義務と競業避止義務（競合他社への就職や競合事業の立ち上げを一定期間制限すること）の徹底が欠かせません。

退職時にはこれらに関して書面で取り交わし、違反した場合の措置についても明文化しておくべきでしょう。企業の知的財産や競争力を保護するために、守秘義務と競業避止義務の管理を徹底することは極めて重要といえます。

明確な制度設計と周知努力

早期退職制度に関するトラブルを未然に防ぐには、制度内容を明確に設計し、従業員に正しく周知する努力が求められます。対象者の範囲や条件、優遇措置の内容などをわかりやすく規定し、誤解を招かないような伝え方も必要です。

また、早期退職制度には企業側と従業員側の双方にメリットがある反面、デメリットも存在します。両方のバランスに配慮しながら、公平性と透明性を確保した制度の導入を進めましょう。

加えて、早期退職制度が人員整理を目的とした希望退職制度と混同され、従業員から不信感を抱かれないよう、制度の趣旨や位置づけを明確に説明することも大切です。

企業側の承諾を条件化

優秀な人材の意図せぬ流出を防ぐために、早期退職制度では企業側の承諾を必須条件とするのも効果的です。強引な引き留めは避けるべきですが、その従業員の価値や将来性をふまえて、継続雇用のための提案や条件交渉も検討するとよいでしょう。

企業側の承諾を条件化することは、早期退職制度の適正な運用と人材戦略の観点から重要な意味をもちます。ただし、恣意的な運用や不公平な扱いにならないよう注意してください。

自社の状況に合わせて早期退職制度の検討を

本記事では、早期退職制度の概要や目的、メリット・デメリット、導入方法、注意点などについて詳しく解説しました。

早期退職制度は、企業にとって人件費削減や組織の活性化、従業員の自律的なキャリア形成支援など、多くのメリットをもたらします。一方で、優秀な人材の流出や一時的なコストの増加、社内のモチベーション低下といったデメリットにも留意が必要です。

制度の導入にあたっては、目的や効果を社内で共有し、従業員の意見も反映しながら慎重に進めることが求められます。加えて、早期退職者の守秘義務の徹底や、企業側の承諾を条件とするなど、想定外の事態を防ぐ対策も欠かせません。

早期退職制度を検討する際は、単なる人件費削減の手段ではなく、持続的な企業価値向上と従業員の成長を両立させる施策として捉えることが重要です。自社の実情に合わせて制度設計を行い、中長期を見据えた人事戦略の一環として取り組むことが大切といえるでしょう。

最適な組織マネジメントにはミイダス

早期退職制度の導入を視野に入れつつ、組織活性化や適材適所の人員配置を目指すには、人材アセスメントツールの活用が有効です。まずは自社の現状を正しく把握することが、組織改革や経営改善の第一歩だからです。

たとえば、人材アセスメントサービス「ミイダス」なら、独自の診断機能を幅広く提供しており、客観的なデータで従業員や組織の現状を可視化できます。ここでは、ミイダスの提供する2つの機能について紹介します。

コンピテンシー診断
組織サーベイ

なお、アセスメントやアセスメントツールについての詳細は、以下の記事をご覧ください。

【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】

コンピテンシー診断

ミイダスの「コンピテンシー診断」は、従業員一人ひとりの特性を明らかにし、適材適所の人員配置に役立ちます。個々の強みや適性を把握することで、活躍可能性の高いポジションを見いだすことが可能です。

具体的には、以下のような項目で個人のパーソナリティを評価・分析します。

ヴァイタリティ
人あたり
チームワーク
創造的思考力
問題解決力
状況適応力
プレッシャーへの耐力
オーガナイズ能力
統率力

他にもストレス要因や職務適性、上下関係適性などが簡単に見える化できるため、組織内のマネジメントに役立つでしょう。

組織サーベイ

ミイダスの「組織サーベイ」は、従業員のエンゲージメントや組織の問題を早期に発見し、対応するために有効なツールです。客観的なデータに基づいて社内の状態を把握できるため、組織の健全な運営に活用できます。

具体的には、以下6つのカテゴリから選択して診断することが可能です。1回5分程度の簡単なアンケートなので、従業員の負担も少なく、定期的なモニタリングに適しています。