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「なぜ採用基準を設定する必要があるのだろうか」
「採用基準を見直すよう指示されたが、どうしたら良いのかわからない」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
採用基準とは、自社の採用選考に応募してきた人材を採用するかどうか判断する際に用いる基準です。具体的にどう採用基準を設定すべきか、本記事で詳しく解説します。
採用基準が不明瞭では、採用した人材が早期離職してしまいかねません。どのような人材であれば自社に定着してくれるのか、ぜひ以下の資料を参考にご検討ください。
【無料ダウンロード】データでわかる定着人材とは「採用基準を見直すよう指示されたが、どうしたら良いのかわからない」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
採用基準とは、自社の採用選考に応募してきた人材を採用するかどうか判断する際に用いる基準です。具体的にどう採用基準を設定すべきか、本記事で詳しく解説します。
採用基準が不明瞭では、採用した人材が早期離職してしまいかねません。どのような人材であれば自社に定着してくれるのか、ぜひ以下の資料を参考にご検討ください。
▼この記事でわかること
採用基準とは？
なお、採用選考を行う際の基準は「選考基準」と呼びます。これは採用基準を具体的にしたもので、詳細は以下の記事を参考にしてください。
【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】
書類選考や面接など、選考段階ごとに細かく具体的に基準を設ける場合もあります。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
【関連記事：面接における採用基準とは？重要性やメリット、決め方などを解説】
では、なぜ採用基準を設定すべきか、詳しく見てみましょう。企業が採用基準を設定すべき理由
- 採用基準の属人化を防ぐため
- 自社で活躍できる人材を採用するため
- 入社後の早期離職を防ぐため
採用担当者によって評価にばらつきが生じる「採用基準の属人化」を防ぐためにも、企業は採用基準を明確にする必要があります。そうすることで、自社で活躍できる可能性が高い人材をより正確に見極められるはずです。
その結果、採用された人材は入社後早期に職場へ馴染み、高いパフォーマンスを発揮しやすくなります。このように、採用精度の向上や早期離職による採用コストの増加防止、といった効果が期待できます。
【関連記事：ブラックボックス化とは？属人化との関係性やリスク、解消方法を解説】
早期離職リスクを低減し、自社で活躍する人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。コンピテンシーを活用したマッチングを行っており、採用精度や採用効率の向上に貢献します。詳細は以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】【マンガでわかる】面接だけで決めない中途採用 ミイダス企業が採用基準を設定するメリット企業が採用基準を設定するメリットは、以下のとおりです。- 求める人物像の明確化
- 公平・公正な選考の実現
- 採用のミスマッチや早期離職の防止
- 採用活動の効率化
- 面接官間での評価基準の統一
求める人物像を明確化するには採用要件・人材要件を明確に定義することが大切です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
採用基準の明確化は、採用活動を効率化できるだけでなく、採用ミスマッチを防ぎ早期離職リスクを低減します。特に人材の育成や定着といった課題を抱えている企業にとっては採用基準を設定するメリットがあります。
なお、育成や定着に課題がある場合は、以下の資料も参考にしてみてください。
【無料ダウンロード】「採用」から「育成」「定着」までの課題解決事例集不適切な採用基準がもたらす弊害採用基準が不適切な場合、以下のような弊害が発生しかねません。- 採用ミスマッチが発生し、早期離職者が多くなる
- 人材の評価が属人化しやすくなる
- 採用した人材の質にばらつきが発生しやすくなる
- 人材の見極めに時間がかかる
- 求人の記載内容が抽象的になり、良い人材からの応募が集まりにくくなる
これらの弊害は採用コストの増大を招きます。採用コストの低減を目指すなら、採用基準を明確に設定しましょう。あわせて以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事：採用コストを削減したい人事必見｜ムダを省く7つの見直しポイント】不適切な採用基準を改善するポイント不適切な採用基準を見直す場合、以下のポイントを意識して改善に取り組みましょう。- なぜ人材採用の必要があるのかを振り返る
- コンピテンシーを活用する
- 採用市場のトレンドを確認する
コンピテンシーとは、活躍する人材に共通する行動特性のことです。コンピテンシーを意識した採用基準を設定することで、自社にマッチした人材を採用しやすくなります。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
また、採用市場のトレンドや競合他社の求人情報をチェックしておくことで、より適切な労働条件を設定し、魅力的な求人広告を作成しやすくなります。採用市場のトレンドをリサーチする方法は、以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】人事が採用成功させるための
「データリサーチ方法」不適切な採用基準の例不適切な採用基準には、以下のような特徴が見られます。- 求める人物像を言語化できていない
- 市場のトレンドを意識した基準になっていない
たとえば「行動力のある人」を採用基準としている場合、何をもって「行動力がある」と判断すべきかが不明瞭です。「主体的に提案して業務効率を改善させた経験があるか」「自発的に行動して売上を作った経験があるか」など、具体的な評価項目を作成しましょう。
採用市場のトレンドを軽視した基準も、採用活動の長期化を招くおそれがあります。少子化の影響などにより母集団を形成しにくくなっているため、高すぎる採用基準は採用活動の失敗に直結します。
このような状況では、やみくもに採用活動を行うのではなく、採用戦略を立てて取り組むことが重要です。詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】企業が採用基準で重視すべき項目
2. 主体的に行動できるか
3. 周りとの協調性があるか
4. 活かせるスキルや経験があるか
5. 仕事への熱意はあるか
6. ストレス耐性はあるか
7. 自社の社風とマッチしているかすべてを盛り込む必要はありません。あくまで参考としていただけると幸いです。1. コミュニケーション能力があるか
「面接での質問に対して的確な回答ができているか」
「自分の考えを論理的に説明できているか」
これらのポイントを意識して採用面接を行いましょう。どのような仕事でも、周りと協力したり上司や部下・顧客とコミュニケーションを取ったりすることが求められます。2. 主体的に行動できるか
「自分から提案や改善を行った経験はあるか」
「面接での逆質問で質問が出るか」
主体性を見極めるには、このようなポイントを採用基準に盛り込むのもおすすめです。「VUCAの時代」と呼ばれるほど先行きが不透明な時代においては、指示待ち人間よりも主体性のある人材が求められます。
【関連記事：VUCAとは？求められる能力や生き抜くための組織づくりのポイントを紹介】3. 周りとの協調性があるか
「意見が対立した時にどう対応するか」
「集団で何かを成し遂げた経験はあるか」
協調性を見極めるために、このような質問を投げかけてみましょう。多くの仕事は、同じ部署のメンバーと力を合わせる必要があります。そのため、協調性を採用基準に盛り込む必要性は高くなります。
【関連記事：ビジネスシーンにおける協調性とは？重視される理由や面接で見抜く方法を解説】4. 活かせるスキルや経験があるか
「過去にどのような仕事を経験してきたか」
「自社の業務に活かせるスキルや経験はあるか」
中途採用の場合は即戦力となる人材を採用したいところです。このような質問を通じて、即戦力として活躍できそうかどうかを見極めましょう。
【関連記事：ビジネススキルとは？一覧や具体例・身につける方法を解説】5. 仕事への熱意はあるか
「自社への志望動機を具体的に語れるか」
「企業研究や業界研究はできているか」
これらの質問を通じて、応募への熱意の高さをチェックしましょう。仕事への熱意が高い人材を採用できれば、既存社員にも良い影響を与える可能性があります。
既存社員の仕事へのエンゲージメントに課題がある場合は、以下の資料を参考にしてみてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド6. ストレス耐性はあるか
「ストレスを感じた際、どのように対処するか」
「プレッシャーを感じる場面でどのように乗り越えたか」
このような質問を通じて、応募者のストレス耐性を見極めましょう。どのような仕事でも、ある程度はストレスを感じるものです。肝心なところで力を発揮できる人材かどうか見極めるためにも、ストレス耐性の有無は確認しておきましょう。
また、応募者にストレス耐性を求めるだけでなく、そもそもストレスが多い職場にならないよう企業として注意が必要です。
【関連記事：職場のストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から分析しよう】7. 自社の社風とマッチしているか
意外に盲点となる採用基準が「自社の社風とマッチしているかどうか」です。経歴やスキルが採用基準を満たしていても、社風が合わなければ採用ミスマッチにつながりかねません。
たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
自社の社風にマッチした人材を採用するなら、以下の資料を参考にしてみてください。
【無料ダウンロード】
人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ企業が採用基準を設定する流れ
2. どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
3. 採用したい人材の特徴を言語化する
4. 評価項目を作成して優先順位をつける
5. 評価項目を実務に落とし込む企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント
差別的な選考を行わないよう注意する
以下のような質問を行うと、差別的な選考と受け取られてトラブルに発展するリスクが高まります。- 出身地や家庭環境に関すること
- 宗教や支持政党に関すること
- 尊敬する人物や思想に関すること など
必ず配属予定先の現場の声を反映する
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に加わってもらうと効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒採用では今後の伸びしろを、中途採用ではこれまでの経験やスキルを重視するなど、目的に合わせて採用基準を変えましょう。どちらも同じ採用基準を適用すると、採用ミスマッチにつながりかねません。
ただし「社風にマッチするか」など、共通して重要な採用基準も存在します。企業が採用基準を見直すべきタイミング
- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
採用基準が面接官ごとに異なっていたり、配属先の現場から採用に関する不満が上がっていたりする場合は、採用基準が不適切または担当者間で共有できていない可能性があります。
書類選考の通過率が下がっている場合、採用基準が必要以上に高くなっているかもしれません。その結果、「自分は条件に合致しない」と応募を諦める人が多くなり、応募が集まりにくくなるリスクも高くなります。
ただし応募数が少ない場合は、求人票が魅力的でないなど、母集団形成に失敗している場合も考えられます。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める方法や成功事例、おすすめサービスを紹介】採用基準の精度を向上させるならミイダスがおすすめ採用基準の精度を高めるなら、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用してみてはいかがでしょうか。
コンピテンシーとは、活躍する人に共通する行動特性のことです。コンピテンシーから逆算して採用基準を設定すれば、自社で活躍できる可能性が高い人材を見極めやすくなり、採用基準の精度向上に役立ちます。
他にも採用・人事に関わる業務を効率化できる、さまざまな便利機能を搭載しております。ミイダスを活用した採用業務の効率化にご興味がある方は、ぜひ以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】3分でわかる！
人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダス導入企業の事例ここでは、実際にミイダスを導入した企業の事例を紹介します。
空調換気や給排水の事業を手がける「株式会社ワールドエンジニアリング」では、受注量が増えているにもかかわらず現場の人材が不足していました。そのような中で、ミイダスの導入を決定したそうです。“実は以前からミイダスの営業の方から何度も連絡をいただいており、良い印象を持っていました。導入の決め手は「ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）」です。履歴書ではわからない、社風に合う人材かどうかを見極めやすい点が、ミイダス導入の決め手です。
さらにミイダスは定額制のサービスなので、コストを気にせず採用活動をすすめられるのは、中小企業にとって嬉しいです。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」自社に合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
採用の精度を向上させるなら、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）もおすすめです。既に自社で活躍している人の行動特性から逆算すれば、より精度の高い採用基準を設定できるはずです。ミイダスの詳細は、以下の資料をご確認ください。
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なお、採用選考を行う際の基準は「選考基準」と呼びます。これは採用基準を具体的にしたもので、詳細は以下の記事を参考にしてください。
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書類選考や面接など、選考段階ごとに細かく具体的に基準を設ける場合もあります。
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では、なぜ採用基準を設定すべきか、詳しく見てみましょう。
企業が採用基準を設定すべき理由には、以下のような理由があります。
- 採用基準の属人化を防ぐため
- 自社で活躍できる人材を採用するため
- 入社後の早期離職を防ぐため
採用担当者によって評価にばらつきが生じる「採用基準の属人化」を防ぐためにも、企業は採用基準を明確にする必要があります。そうすることで、自社で活躍できる可能性が高い人材をより正確に見極められるはずです。
その結果、採用された人材は入社後早期に職場へ馴染み、高いパフォーマンスを発揮しやすくなります。このように、採用精度の向上や早期離職による採用コストの増加防止、といった効果が期待できます。
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早期離職リスクを低減し、自社で活躍する人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。コンピテンシーを活用したマッチングを行っており、採用精度や採用効率の向上に貢献します。詳細は以下の資料をご確認ください。
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早期離職リスクを低減し、自社で活躍する人材を採用するなら、人材アセスメントツール「ミイダス」の導入もおすすめです。コンピテンシーを活用したマッチングを行っており、採用精度や採用効率の向上に貢献します。詳細は以下の資料をご確認ください。
企業が採用基準を設定するメリット企業が採用基準を設定するメリットは、以下のとおりです。- 求める人物像の明確化
- 公平・公正な選考の実現
- 採用のミスマッチや早期離職の防止
- 採用活動の効率化
- 面接官間での評価基準の統一
求める人物像を明確化するには採用要件・人材要件を明確に定義することが大切です。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介】
採用基準の明確化は、採用活動を効率化できるだけでなく、採用ミスマッチを防ぎ早期離職リスクを低減します。特に人材の育成や定着といった課題を抱えている企業にとっては採用基準を設定するメリットがあります。
なお、育成や定着に課題がある場合は、以下の資料も参考にしてみてください。
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- 人材の評価が属人化しやすくなる
- 採用した人材の質にばらつきが発生しやすくなる
- 人材の見極めに時間がかかる
- 求人の記載内容が抽象的になり、良い人材からの応募が集まりにくくなる
これらの弊害は採用コストの増大を招きます。採用コストの低減を目指すなら、採用基準を明確に設定しましょう。あわせて以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事：採用コストを削減したい人事必見｜ムダを省く7つの見直しポイント】不適切な採用基準を改善するポイント不適切な採用基準を見直す場合、以下のポイントを意識して改善に取り組みましょう。- なぜ人材採用の必要があるのかを振り返る
- コンピテンシーを活用する
- 採用市場のトレンドを確認する
コンピテンシーとは、活躍する人材に共通する行動特性のことです。コンピテンシーを意識した採用基準を設定することで、自社にマッチした人材を採用しやすくなります。
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
また、採用市場のトレンドや競合他社の求人情報をチェックしておくことで、より適切な労働条件を設定し、魅力的な求人広告を作成しやすくなります。採用市場のトレンドをリサーチする方法は、以下の資料をご確認ください。
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「データリサーチ方法」不適切な採用基準の例不適切な採用基準には、以下のような特徴が見られます。- 求める人物像を言語化できていない
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たとえば「行動力のある人」を採用基準としている場合、何をもって「行動力がある」と判断すべきかが不明瞭です。「主体的に提案して業務効率を改善させた経験があるか」「自発的に行動して売上を作った経験があるか」など、具体的な評価項目を作成しましょう。
採用市場のトレンドを軽視した基準も、採用活動の長期化を招くおそれがあります。少子化の影響などにより母集団を形成しにくくなっているため、高すぎる採用基準は採用活動の失敗に直結します。
このような状況では、やみくもに採用活動を行うのではなく、採用戦略を立てて取り組むことが重要です。詳しくは以下の記事をご確認ください。
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2. 主体的に行動できるか
3. 周りとの協調性があるか
4. 活かせるスキルや経験があるか
5. 仕事への熱意はあるか
6. ストレス耐性はあるか
7. 自社の社風とマッチしているかすべてを盛り込む必要はありません。あくまで参考としていただけると幸いです。1. コミュニケーション能力があるか
「面接での質問に対して的確な回答ができているか」
「自分の考えを論理的に説明できているか」
これらのポイントを意識して採用面接を行いましょう。どのような仕事でも、周りと協力したり上司や部下・顧客とコミュニケーションを取ったりすることが求められます。2. 主体的に行動できるか
「自分から提案や改善を行った経験はあるか」
「面接での逆質問で質問が出るか」
主体性を見極めるには、このようなポイントを採用基準に盛り込むのもおすすめです。「VUCAの時代」と呼ばれるほど先行きが不透明な時代においては、指示待ち人間よりも主体性のある人材が求められます。
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「意見が対立した時にどう対応するか」
「集団で何かを成し遂げた経験はあるか」
協調性を見極めるために、このような質問を投げかけてみましょう。多くの仕事は、同じ部署のメンバーと力を合わせる必要があります。そのため、協調性を採用基準に盛り込む必要性は高くなります。
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「自社の業務に活かせるスキルや経験はあるか」
中途採用の場合は即戦力となる人材を採用したいところです。このような質問を通じて、即戦力として活躍できそうかどうかを見極めましょう。
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「企業研究や業界研究はできているか」
これらの質問を通じて、応募への熱意の高さをチェックしましょう。仕事への熱意が高い人材を採用できれば、既存社員にも良い影響を与える可能性があります。
既存社員の仕事へのエンゲージメントに課題がある場合は、以下の資料を参考にしてみてください。
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「ストレスを感じた際、どのように対処するか」
「プレッシャーを感じる場面でどのように乗り越えたか」
このような質問を通じて、応募者のストレス耐性を見極めましょう。どのような仕事でも、ある程度はストレスを感じるものです。肝心なところで力を発揮できる人材かどうか見極めるためにも、ストレス耐性の有無は確認しておきましょう。
また、応募者にストレス耐性を求めるだけでなく、そもそもストレスが多い職場にならないよう企業として注意が必要です。
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意外に盲点となる採用基準が「自社の社風とマッチしているかどうか」です。経歴やスキルが採用基準を満たしていても、社風が合わなければ採用ミスマッチにつながりかねません。
たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
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5. 評価項目を実務に落とし込む企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント差別的な選考を行わないよう注意する
以下のような質問を行うと、差別的な選考と受け取られてトラブルに発展するリスクが高まります。- 出身地や家庭環境に関すること
- 宗教や支持政党に関すること
- 尊敬する人物や思想に関すること など
必ず配属予定先の現場の声を反映する
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に加わってもらうと効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒採用では今後の伸びしろを、中途採用ではこれまでの経験やスキルを重視するなど、目的に合わせて採用基準を変えましょう。どちらも同じ採用基準を適用すると、採用ミスマッチにつながりかねません。
ただし「社風にマッチするか」など、共通して重要な採用基準も存在します。企業が採用基準を見直すべきタイミング- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
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採用基準が面接官ごとに異なっていたり、配属先の現場から採用に関する不満が上がっていたりする場合は、採用基準が不適切または担当者間で共有できていない可能性があります。
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採用基準の明確化は、採用活動を効率化できるだけでなく、採用ミスマッチを防ぎ早期離職リスクを低減します。特に人材の育成や定着といった課題を抱えている企業にとっては採用基準を設定するメリットがあります。
なお、育成や定着に課題がある場合は、以下の資料も参考にしてみてください。
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不適切な採用基準を改善するポイント不適切な採用基準を見直す場合、以下のポイントを意識して改善に取り組みましょう。- なぜ人材採用の必要があるのかを振り返る
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このような状況では、やみくもに採用活動を行うのではなく、採用戦略を立てて取り組むことが重要です。詳しくは以下の記事をご確認ください。
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2. 主体的に行動できるか
3. 周りとの協調性があるか
4. 活かせるスキルや経験があるか
5. 仕事への熱意はあるか
6. ストレス耐性はあるか
7. 自社の社風とマッチしているかすべてを盛り込む必要はありません。あくまで参考としていただけると幸いです。1. コミュニケーション能力があるか
「面接での質問に対して的確な回答ができているか」
「自分の考えを論理的に説明できているか」
これらのポイントを意識して採用面接を行いましょう。どのような仕事でも、周りと協力したり上司や部下・顧客とコミュニケーションを取ったりすることが求められます。2. 主体的に行動できるか
「自分から提案や改善を行った経験はあるか」
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主体性を見極めるには、このようなポイントを採用基準に盛り込むのもおすすめです。「VUCAの時代」と呼ばれるほど先行きが不透明な時代においては、指示待ち人間よりも主体性のある人材が求められます。
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協調性を見極めるために、このような質問を投げかけてみましょう。多くの仕事は、同じ部署のメンバーと力を合わせる必要があります。そのため、協調性を採用基準に盛り込む必要性は高くなります。
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「自社の業務に活かせるスキルや経験はあるか」
中途採用の場合は即戦力となる人材を採用したいところです。このような質問を通じて、即戦力として活躍できそうかどうかを見極めましょう。
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既存社員の仕事へのエンゲージメントに課題がある場合は、以下の資料を参考にしてみてください。
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また、応募者にストレス耐性を求めるだけでなく、そもそもストレスが多い職場にならないよう企業として注意が必要です。
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意外に盲点となる採用基準が「自社の社風とマッチしているかどうか」です。経歴やスキルが採用基準を満たしていても、社風が合わなければ採用ミスマッチにつながりかねません。
たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
自社の社風にマッチした人材を採用するなら、以下の資料を参考にしてみてください。
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人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ企業が採用基準を設定する流れ
2. どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
3. 採用したい人材の特徴を言語化する
4. 評価項目を作成して優先順位をつける
5. 評価項目を実務に落とし込む企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント差別的な選考を行わないよう注意する
以下のような質問を行うと、差別的な選考と受け取られてトラブルに発展するリスクが高まります。- 出身地や家庭環境に関すること
- 宗教や支持政党に関すること
- 尊敬する人物や思想に関すること など
必ず配属予定先の現場の声を反映する
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に加わってもらうと効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒採用では今後の伸びしろを、中途採用ではこれまでの経験やスキルを重視するなど、目的に合わせて採用基準を変えましょう。どちらも同じ採用基準を適用すると、採用ミスマッチにつながりかねません。
ただし「社風にマッチするか」など、共通して重要な採用基準も存在します。企業が採用基準を見直すべきタイミング- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
採用基準が面接官ごとに異なっていたり、配属先の現場から採用に関する不満が上がっていたりする場合は、採用基準が不適切または担当者間で共有できていない可能性があります。
書類選考の通過率が下がっている場合、採用基準が必要以上に高くなっているかもしれません。その結果、「自分は条件に合致しない」と応募を諦める人が多くなり、応募が集まりにくくなるリスクも高くなります。
ただし応募数が少ない場合は、求人票が魅力的でないなど、母集団形成に失敗している場合も考えられます。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める方法や成功事例、おすすめサービスを紹介】採用基準の精度を向上させるならミイダスがおすすめ採用基準の精度を高めるなら、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用してみてはいかがでしょうか。
コンピテンシーとは、活躍する人に共通する行動特性のことです。コンピテンシーから逆算して採用基準を設定すれば、自社で活躍できる可能性が高い人材を見極めやすくなり、採用基準の精度向上に役立ちます。
他にも採用・人事に関わる業務を効率化できる、さまざまな便利機能を搭載しております。ミイダスを活用した採用業務の効率化にご興味がある方は、ぜひ以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】3分でわかる！
人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダス導入企業の事例ここでは、実際にミイダスを導入した企業の事例を紹介します。
空調換気や給排水の事業を手がける「株式会社ワールドエンジニアリング」では、受注量が増えているにもかかわらず現場の人材が不足していました。そのような中で、ミイダスの導入を決定したそうです。“実は以前からミイダスの営業の方から何度も連絡をいただいており、良い印象を持っていました。導入の決め手は「ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）」です。履歴書ではわからない、社風に合う人材かどうかを見極めやすい点が、ミイダス導入の決め手です。
さらにミイダスは定額制のサービスなので、コストを気にせず採用活動をすすめられるのは、中小企業にとって嬉しいです。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」自社に合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
採用の精度を向上させるなら、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）もおすすめです。既に自社で活躍している人の行動特性から逆算すれば、より精度の高い採用基準を設定できるはずです。ミイダスの詳細は、以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
【関連記事：【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介】
また、採用市場のトレンドや競合他社の求人情報をチェックしておくことで、より適切な労働条件を設定し、魅力的な求人広告を作成しやすくなります。採用市場のトレンドをリサーチする方法は、以下の資料をご確認ください。
不適切な採用基準には、以下のような特徴が見られます。
- 求める人物像を言語化できていない
- 市場のトレンドを意識した基準になっていない
たとえば「行動力のある人」を採用基準としている場合、何をもって「行動力がある」と判断すべきかが不明瞭です。「主体的に提案して業務効率を改善させた経験があるか」「自発的に行動して売上を作った経験があるか」など、具体的な評価項目を作成しましょう。
採用市場のトレンドを軽視した基準も、採用活動の長期化を招くおそれがあります。少子化の影響などにより母集団を形成しにくくなっているため、高すぎる採用基準は採用活動の失敗に直結します。
このような状況では、やみくもに採用活動を行うのではなく、採用戦略を立てて取り組むことが重要です。詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
採用市場のトレンドを軽視した基準も、採用活動の長期化を招くおそれがあります。少子化の影響などにより母集団を形成しにくくなっているため、高すぎる採用基準は採用活動の失敗に直結します。
このような状況では、やみくもに採用活動を行うのではなく、採用戦略を立てて取り組むことが重要です。詳しくは以下の記事をご確認ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
企業が採用基準で重視すべき項目
2. 主体的に行動できるか
3. 周りとの協調性があるか
4. 活かせるスキルや経験があるか
5. 仕事への熱意はあるか
6. ストレス耐性はあるか
7. 自社の社風とマッチしているかすべてを盛り込む必要はありません。あくまで参考としていただけると幸いです。1. コミュニケーション能力があるか
「面接での質問に対して的確な回答ができているか」
「自分の考えを論理的に説明できているか」
これらのポイントを意識して採用面接を行いましょう。どのような仕事でも、周りと協力したり上司や部下・顧客とコミュニケーションを取ったりすることが求められます。2. 主体的に行動できるか
「自分から提案や改善を行った経験はあるか」
「面接での逆質問で質問が出るか」
主体性を見極めるには、このようなポイントを採用基準に盛り込むのもおすすめです。「VUCAの時代」と呼ばれるほど先行きが不透明な時代においては、指示待ち人間よりも主体性のある人材が求められます。
【関連記事：VUCAとは？求められる能力や生き抜くための組織づくりのポイントを紹介】3. 周りとの協調性があるか
「意見が対立した時にどう対応するか」
「集団で何かを成し遂げた経験はあるか」
協調性を見極めるために、このような質問を投げかけてみましょう。多くの仕事は、同じ部署のメンバーと力を合わせる必要があります。そのため、協調性を採用基準に盛り込む必要性は高くなります。
【関連記事：ビジネスシーンにおける協調性とは？重視される理由や面接で見抜く方法を解説】4. 活かせるスキルや経験があるか
「過去にどのような仕事を経験してきたか」
「自社の業務に活かせるスキルや経験はあるか」
中途採用の場合は即戦力となる人材を採用したいところです。このような質問を通じて、即戦力として活躍できそうかどうかを見極めましょう。
【関連記事：ビジネススキルとは？一覧や具体例・身につける方法を解説】5. 仕事への熱意はあるか
「自社への志望動機を具体的に語れるか」
「企業研究や業界研究はできているか」
これらの質問を通じて、応募への熱意の高さをチェックしましょう。仕事への熱意が高い人材を採用できれば、既存社員にも良い影響を与える可能性があります。
既存社員の仕事へのエンゲージメントに課題がある場合は、以下の資料を参考にしてみてください。
【無料ダウンロード】従業員のエンゲージメントを向上させるサーベイ実施ガイド6. ストレス耐性はあるか
「ストレスを感じた際、どのように対処するか」
「プレッシャーを感じる場面でどのように乗り越えたか」
このような質問を通じて、応募者のストレス耐性を見極めましょう。どのような仕事でも、ある程度はストレスを感じるものです。肝心なところで力を発揮できる人材かどうか見極めるためにも、ストレス耐性の有無は確認しておきましょう。
また、応募者にストレス耐性を求めるだけでなく、そもそもストレスが多い職場にならないよう企業として注意が必要です。
【関連記事：職場のストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から分析しよう】7. 自社の社風とマッチしているか
意外に盲点となる採用基準が「自社の社風とマッチしているかどうか」です。経歴やスキルが採用基準を満たしていても、社風が合わなければ採用ミスマッチにつながりかねません。
たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
自社の社風にマッチした人材を採用するなら、以下の資料を参考にしてみてください。
【無料ダウンロード】
人事が活躍人材や自社にあった人材を採用するための具体的なステップ企業が採用基準を設定する流れ
2. どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
3. 採用したい人材の特徴を言語化する
4. 評価項目を作成して優先順位をつける
5. 評価項目を実務に落とし込む企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント差別的な選考を行わないよう注意する
以下のような質問を行うと、差別的な選考と受け取られてトラブルに発展するリスクが高まります。- 出身地や家庭環境に関すること
- 宗教や支持政党に関すること
- 尊敬する人物や思想に関すること など
必ず配属予定先の現場の声を反映する
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に加わってもらうと効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒採用では今後の伸びしろを、中途採用ではこれまでの経験やスキルを重視するなど、目的に合わせて採用基準を変えましょう。どちらも同じ採用基準を適用すると、採用ミスマッチにつながりかねません。
ただし「社風にマッチするか」など、共通して重要な採用基準も存在します。企業が採用基準を見直すべきタイミング- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
採用基準が面接官ごとに異なっていたり、配属先の現場から採用に関する不満が上がっていたりする場合は、採用基準が不適切または担当者間で共有できていない可能性があります。
書類選考の通過率が下がっている場合、採用基準が必要以上に高くなっているかもしれません。その結果、「自分は条件に合致しない」と応募を諦める人が多くなり、応募が集まりにくくなるリスクも高くなります。
ただし応募数が少ない場合は、求人票が魅力的でないなど、母集団形成に失敗している場合も考えられます。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める方法や成功事例、おすすめサービスを紹介】採用基準の精度を向上させるならミイダスがおすすめ採用基準の精度を高めるなら、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用してみてはいかがでしょうか。
コンピテンシーとは、活躍する人に共通する行動特性のことです。コンピテンシーから逆算して採用基準を設定すれば、自社で活躍できる可能性が高い人材を見極めやすくなり、採用基準の精度向上に役立ちます。
他にも採用・人事に関わる業務を効率化できる、さまざまな便利機能を搭載しております。ミイダスを活用した採用業務の効率化にご興味がある方は、ぜひ以下の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダス導入企業の事例ここでは、実際にミイダスを導入した企業の事例を紹介します。
空調換気や給排水の事業を手がける「株式会社ワールドエンジニアリング」では、受注量が増えているにもかかわらず現場の人材が不足していました。そのような中で、ミイダスの導入を決定したそうです。“実は以前からミイダスの営業の方から何度も連絡をいただいており、良い印象を持っていました。導入の決め手は「ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）」です。履歴書ではわからない、社風に合う人材かどうかを見極めやすい点が、ミイダス導入の決め手です。
さらにミイダスは定額制のサービスなので、コストを気にせず採用活動をすすめられるのは、中小企業にとって嬉しいです。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」自社に合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
採用の精度を向上させるなら、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）もおすすめです。既に自社で活躍している人の行動特性から逆算すれば、より精度の高い採用基準を設定できるはずです。ミイダスの詳細は、以下の資料をご確認ください。
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2. 主体的に行動できるか
3. 周りとの協調性があるか
4. 活かせるスキルや経験があるか
5. 仕事への熱意はあるか
6. ストレス耐性はあるか
7. 自社の社風とマッチしているか
「自分の考えを論理的に説明できているか」
これらのポイントを意識して採用面接を行いましょう。どのような仕事でも、周りと協力したり上司や部下・顧客とコミュニケーションを取ったりすることが求められます。
「面接での逆質問で質問が出るか」
主体性を見極めるには、このようなポイントを採用基準に盛り込むのもおすすめです。「VUCAの時代」と呼ばれるほど先行きが不透明な時代においては、指示待ち人間よりも主体性のある人材が求められます。
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「集団で何かを成し遂げた経験はあるか」
協調性を見極めるために、このような質問を投げかけてみましょう。多くの仕事は、同じ部署のメンバーと力を合わせる必要があります。そのため、協調性を採用基準に盛り込む必要性は高くなります。
【関連記事：ビジネスシーンにおける協調性とは？重視される理由や面接で見抜く方法を解説】
「自社の業務に活かせるスキルや経験はあるか」
中途採用の場合は即戦力となる人材を採用したいところです。このような質問を通じて、即戦力として活躍できそうかどうかを見極めましょう。
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「企業研究や業界研究はできているか」
これらの質問を通じて、応募への熱意の高さをチェックしましょう。仕事への熱意が高い人材を採用できれば、既存社員にも良い影響を与える可能性があります。
既存社員の仕事へのエンゲージメントに課題がある場合は、以下の資料を参考にしてみてください。
「プレッシャーを感じる場面でどのように乗り越えたか」
このような質問を通じて、応募者のストレス耐性を見極めましょう。どのような仕事でも、ある程度はストレスを感じるものです。肝心なところで力を発揮できる人材かどうか見極めるためにも、ストレス耐性の有無は確認しておきましょう。
また、応募者にストレス耐性を求めるだけでなく、そもそもストレスが多い職場にならないよう企業として注意が必要です。
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たとえば「考えるより行動する」ことを重視する社風の企業に「じっくり計画を立ててから行動する」タイプの人材が入社しても、職場で評価されにくいでしょう。いくら本人が優秀でも社風に合わなければ活躍しにくく、「採用に失敗した」と評価されてしまいかねません。
自社の社風にマッチした人材を採用するなら、以下の資料を参考にしてみてください。
企業が採用基準を設定する際の基本的な流れは、以下のとおりです。
1. 採用市場の現状をリサーチする
2. どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
3. 採用したい人材の特徴を言語化する
4. 評価項目を作成して優先順位をつける
5. 評価項目を実務に落とし込む
2. どのような人材を採用したいかヒアリングを行う
3. 採用したい人材の特徴を言語化する
4. 評価項目を作成して優先順位をつける
5. 評価項目を実務に落とし込む
企業が採用基準を設定する際に注意すべきポイント差別的な選考を行わないよう注意する
以下のような質問を行うと、差別的な選考と受け取られてトラブルに発展するリスクが高まります。- 出身地や家庭環境に関すること
- 宗教や支持政党に関すること
- 尊敬する人物や思想に関すること など
必ず配属予定先の現場の声を反映する
採用のミスマッチを防ぐためにも、必ず配属予定先の部署からヒアリングを行い、採用基準を設定しましょう。可能であれば、現場の従業員も面接官として採用選考に加わってもらうと効果的です。新卒採用と中途採用で基準を変える
新卒採用では今後の伸びしろを、中途採用ではこれまでの経験やスキルを重視するなど、目的に合わせて採用基準を変えましょう。どちらも同じ採用基準を適用すると、採用ミスマッチにつながりかねません。
ただし「社風にマッチするか」など、共通して重要な採用基準も存在します。企業が採用基準を見直すべきタイミング- 面接官によって採用基準がバラバラになっている
- 応募者が集まらない
- 書類選考の通過率が下がっている
- 採用に関して現場から不満が上がっている
採用基準が面接官ごとに異なっていたり、配属先の現場から採用に関する不満が上がっていたりする場合は、採用基準が不適切または担当者間で共有できていない可能性があります。
書類選考の通過率が下がっている場合、採用基準が必要以上に高くなっているかもしれません。その結果、「自分は条件に合致しない」と応募を諦める人が多くなり、応募が集まりにくくなるリスクも高くなります。
ただし応募数が少ない場合は、求人票が魅力的でないなど、母集団形成に失敗している場合も考えられます。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める方法や成功事例、おすすめサービスを紹介】採用基準の精度を向上させるならミイダスがおすすめ採用基準の精度を高めるなら、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用してみてはいかがでしょうか。
コンピテンシーとは、活躍する人に共通する行動特性のことです。コンピテンシーから逆算して採用基準を設定すれば、自社で活躍できる可能性が高い人材を見極めやすくなり、採用基準の精度向上に役立ちます。
他にも採用・人事に関わる業務を効率化できる、さまざまな便利機能を搭載しております。ミイダスを活用した採用業務の効率化にご興味がある方は、ぜひ以下の資料をご確認ください。
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人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダス導入企業の事例ここでは、実際にミイダスを導入した企業の事例を紹介します。
空調換気や給排水の事業を手がける「株式会社ワールドエンジニアリング」では、受注量が増えているにもかかわらず現場の人材が不足していました。そのような中で、ミイダスの導入を決定したそうです。“実は以前からミイダスの営業の方から何度も連絡をいただいており、良い印象を持っていました。導入の決め手は「ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）」です。履歴書ではわからない、社風に合う人材かどうかを見極めやすい点が、ミイダス導入の決め手です。
さらにミイダスは定額制のサービスなので、コストを気にせず採用活動をすすめられるのは、中小企業にとって嬉しいです。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」自社に合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
採用の精度を向上させるなら、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）もおすすめです。既に自社で活躍している人の行動特性から逆算すれば、より精度の高い採用基準を設定できるはずです。ミイダスの詳細は、以下の資料をご確認ください。
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ただし「社風にマッチするか」など、共通して重要な採用基準も存在します。
以下のような状況であれば、採用基準を見直すタイミングを迎えているかもしれません。
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- 応募者が集まらない
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採用基準が面接官ごとに異なっていたり、配属先の現場から採用に関する不満が上がっていたりする場合は、採用基準が不適切または担当者間で共有できていない可能性があります。
書類選考の通過率が下がっている場合、採用基準が必要以上に高くなっているかもしれません。その結果、「自分は条件に合致しない」と応募を諦める人が多くなり、応募が集まりにくくなるリスクも高くなります。
ただし応募数が少ない場合は、求人票が魅力的でないなど、母集団形成に失敗している場合も考えられます。
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ただし応募数が少ない場合は、求人票が魅力的でないなど、母集団形成に失敗している場合も考えられます。
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採用基準の精度を向上させるならミイダスがおすすめ採用基準の精度を高めるなら、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用してみてはいかがでしょうか。
コンピテンシーとは、活躍する人に共通する行動特性のことです。コンピテンシーから逆算して採用基準を設定すれば、自社で活躍できる可能性が高い人材を見極めやすくなり、採用基準の精度向上に役立ちます。
他にも採用・人事に関わる業務を効率化できる、さまざまな便利機能を搭載しております。ミイダスを活用した採用業務の効率化にご興味がある方は、ぜひ以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】3分でわかる！
人手も手間もコストも削減できるミイダスミイダス導入企業の事例ここでは、実際にミイダスを導入した企業の事例を紹介します。
空調換気や給排水の事業を手がける「株式会社ワールドエンジニアリング」では、受注量が増えているにもかかわらず現場の人材が不足していました。そのような中で、ミイダスの導入を決定したそうです。“実は以前からミイダスの営業の方から何度も連絡をいただいており、良い印象を持っていました。導入の決め手は「ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）」です。履歴書ではわからない、社風に合う人材かどうかを見極めやすい点が、ミイダス導入の決め手です。
さらにミイダスは定額制のサービスなので、コストを気にせず採用活動をすすめられるのは、中小企業にとって嬉しいです。”【無料ダウンロード】ミイダス導入事例「採用編」自社に合った採用基準を設定してより優秀な人材を獲得しよう
採用の精度を向上させるなら、ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）もおすすめです。既に自社で活躍している人の行動特性から逆算すれば、より精度の高い採用基準を設定できるはずです。ミイダスの詳細は、以下の資料をご確認ください。
【無料ダウンロード】ミイダスサービス概要資料
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ここでは、実際にミイダスを導入した企業の事例を紹介します。
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空調換気や給排水の事業を手がける「株式会社ワールドエンジニアリング」では、受注量が増えているにもかかわらず現場の人材が不足していました。そのような中で、ミイダスの導入を決定したそうです。
“実は以前からミイダスの営業の方から何度も連絡をいただいており、良い印象を持っていました。導入の決め手は「ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）」です。履歴書ではわからない、社風に合う人材かどうかを見極めやすい点が、ミイダス導入の決め手です。
さらにミイダスは定額制のサービスなので、コストを気にせず採用活動をすすめられるのは、中小企業にとって嬉しいです。”
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