エンゲージメントサーベイとは？目的や効果を高めるコツと無駄にならないための注意点を解説【専門家監修】｜人材アセスメントラボ

エンゲージメントサーベイとは、従業員が企業に貢献したいという熱意を持ってはたらけているかどうかを数値化するための調査です。現状を把握し制度改善につなげられるメリットがありますが、適切に実施しなければ従業員から無駄と思われる恐れがあるため、ポイントを押さえて実施することが大切です。

本記事では、エンゲージメントサーベイの目的や効果、運用のポイントから導入ステップ、ツール選定までを解説します。

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エンゲージメントサーベイとは
企業がエンゲージメントサーベイを実施する目的
エンゲージメントサーベイの実施により期待できる効果
エンゲージメントサーベイは意味がない？無駄と言われる理由
エンゲージメントサーベイの導入ステップ
失敗しないためのエンゲージメントサーベイ運用ポイント
エンゲージメントサーベイなら「ミイダスはたらきがいサーベイ」がおすすめ
まとめ

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員が所属している組織に貢献したいと考えている度合い（従業員エンゲージメント）を可視化するために実施する調査です。

従業員が企業に対してどの程度愛着心や忠誠心を持っているかを数値化することで、組織の現状や課題が明らかになります。調査結果をもとに適切な改善施策を実行することで、従業員が熱意を持って働ける組織へと変革できます。

関連記事：従業員エンゲージメントとは？向上させるメリットや具体的な施策・測定方法を解説【専門家監修】

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違いとは

エンゲージメントサーベイと混同されやすい調査として、従業員満足度調査があります。

いずれも従業員の意見を聞くためのアンケート調査ですが、エンゲージメントサーベイは「組織への貢献意欲」を測り、従業員満足度調査は「企業から与えられている条件への満足度」を測るという違いがあります。

＜エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の主な違い＞

比較項目	エンゲージメントサーベイ	従業員満足度調査
測定対象	組織や仕事への愛着・誇り・貢献意欲などの思い	給与・福利厚生・職場環境・上司などに対する満足度
目的	従業員の貢献意欲を可視化し、経営戦略の立案や人事施策の改善につなげる	労働条件や制度の不満を把握し、はたらきやすさの改善や職場環境の整備につなげる

両者の違いを理解したうえで、目的に応じて使い分けることで、組織改善につなげられます。

エンゲージメントサーベイの種類

エンゲージメントサーベイには、大きく分けてパルスサーベイとセンサスの2種類があります。

パルスサーベイは、2週間に1回や月に1回などの短い間隔で実施する軽めのアンケート調査です。少ない設問数の調査を繰り返し行うことで、現状をリアルタイムで把握できます。

センサスは、年1〜2回程度、じっくりと時間をかけて行う調査です。100問前後の設問によって大量のデータを収集でき、中長期的な組織の傾向を知ることができます。

どちらか一方を導入するのではなく、センサスで全体像を把握し、パルスサーベイで短期的な変化や施策の効果を確認する形で調査を行う企業も多いです。

エンゲージメントサーベイが注目され導入される背景

エンゲージメントサーベイが注目され、多くの企業で導入されている背景にあるのが、はたらき方や企業と従業員の関係性の変化です。

終身雇用や年功序列が揺らぎ、転職が一般化した近年において、優秀な人材から選ばれる組織になることを多くの企業が目指しています。従業員が高い忠誠心や愛着心を持ち、高いモチベーションで仕事に打ち込む組織は、長期的な成長が可能です。

そのため、従業員と組織の関係性を定量的に把握し、課題を特定して改善につなげるための手段として、エンゲージメントサーベイの重要性が高まっています。

企業がエンゲージメントサーベイを実施する目的

企業がエンゲージメントサーベイを実施する目的には、以下が挙げられます。

組織課題を可視化し現状を正しく把握する
人事施策改善の方向性と優先順位を明確にする
人的資本経営の指標として経営に活用する

組織課題を可視化し現状を正しく把握する

エンゲージメントサーベイの目的のひとつが、組織が抱える課題を可視化し、現状を正しく把握することです。

何となく組織の雰囲気が悪いと経営層や人事が感じても、従業員が何に不満や課題を感じているのか、それがどの程度深刻なのかは見えにくいものです。

エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員の期待と現状の差が数値化されます。従業員エンゲージメントが低下している原因を客観的に把握できるため、経営層や人事が課題に対する共通意識を持ち、事実に基づいた議論や意思決定ができるようになります。

人事施策改善の方向性と優先順位を明確にする

エンゲージメントサーベイは、現状を可視化するだけでなく、人事施策の改善方針と優先順位を決める際にも役立ちます。

調査結果の分析により、従業員がどの領域に不満を感じているのかが明らかになります。重要度と緊急度が高い領域から順番に取り組むことで、限られたリソースを効果的に配分しながら人事施策の改善を目指せます。

人的資本経営の指標として経営に活用する

企業がエンゲージメントサーベイを実施する目的として挙げられるのが、人的資本経営の指標として活用することです。

近年、エンゲージメントは人的資本の重要な指標として投資家やステークホルダーから注目されるようになりました。エンゲージメントサーベイを実施し、結果の水準や推移を示すことで、人材への投資をどのように行っている企業なのかを説明できるようになります。

また、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいるという事実そのものが、人材に投資する企業であるというアピールにつながります。

エンゲージメントサーベイの実施により期待できる効果

エンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントの向上に取り組むと、企業は以下のような効果を得ることができます。

離職率の低下と定着率の向上
生産性や業績の向上
顧客満足度や企業価値の向上
組織風土の改善とコミュニケーション活性化

離職率の低下と定着率の向上

エンゲージメントサーベイを実施することで、離職率の低下や定着率の向上につながります。

エンゲージメントサーベイの結果をもとに職場環境やマネジメントを改善すれば、従業員は組織を信頼し愛着を持つようになるため、貢献意欲が高まり離職を考える機会が減ります。

また、調査によってエンゲージメントの低い層や離職リスクが高い部署を早期に把握できるため、速やかに対策を実施することが可能です。その結果、定着率が向上して人材の流出を防げます。

生産性や業績の向上

エンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを高める施策を導入することで、企業の生産性や業績の向上が期待できます。

従業員の貢献意欲が高まれば、仕事に前向きに取り組み、自ら工夫や改善を行うようになります。主体的に動く人材が増えれば、組織の生産性向上や業績アップにつながるでしょう。

実際に、ミイダスのエンゲージメントサーベイを実施した後、課題に対するアクションを実施した企業の約8割が従業員の生産性向上を実感し、7割以上が自社の業績が向上したと回答しました[注]。

[注]出典：【エンゲージメントサーベイを使いきれてない?】比較調査の結果、サーベイ後にアクションを起こした企業の方が「生産性」が高く、「業績が向上」していることが明らかに！｜ミイダス株式会社について

顧客満足度や企業価値の向上

エンゲージメントサーベイを実施し、従業員エンゲージメントを向上させることができれば、顧客満足度や企業価値の向上が期待できます。

組織への貢献意欲が高い従業員は、より良いサービスを提供したい、お客さまの期待を超えたいと考えるようになるため、商品やサービスの質の向上につながります。その結果、顧客満足度が向上する可能性が高いです。

長期的に顧客満足度を高めることができれば、企業イメージがアップして企業価値の向上にもつながるでしょう。

組織風土の改善とコミュニケーション活性化

エンゲージメントサーベイを実施すること自体が、企業が従業員の声を聞こうとしているというメッセージとなり、対話のきっかけになります。

調査結果を共有して今後必要な施策を話し合う場を設けることで、双方向のコミュニケーションが増え、オープンな風土づくりにつながります。組織と従業員の間に信頼関係が構築され、意見やアイデアが出やすい組織風土に改善することが可能です。

エンゲージメントサーベイは意味がない？無駄と言われる理由

経営層や人事がエンゲージメントサーベイを実施しようと考えても、回答者である従業員から「意味ない」「無駄」などと言われてしまうケースがあります。エンゲージメントサーベイが無駄だと思われる理由は、以下のようなものです。

調査するだけで改善に結びついていない

調査をして課題が見つかっても、改善策が行われなければ、エンゲージメントサーベイには意味がないと思われてしまいます。

時間をかけて回答したにもかかわらず、職場環境やマネジメントに変化がなければ、従業員は調査が無駄だったと感じてしまいます。調査を繰り返すうちに協力意欲が低下し、回答の質が落ちてしまう恐れがあります。

結果の共有や施策への反映が不十分

調査後の結果の共有やフィードバックが不十分な場合、エンゲージメントサーベイは無駄だと思われやすいです。

結果の共有が人事や経営層だけにとどまると、従業員は自分たちの意見が尊重されていないと感じやすくなります。また、調査結果とその後の改善施策のつながりが説明されないと、調査に意味がないと思われやすいです。

回答率が低く実態を正しく把握できない

調査への回答率が低く、実態を正しく把握できないことがあるのも、エンゲージメントサーベイが無駄だと言われる理由のひとつです。

エンゲージメントサーベイの目的や意義が従業員に共有されていない場合、回答率や回答の質に影響してしまいます。設問数や実施頻度が多すぎるなど、負担が大きい設計も回答率や回答の質の低下を招きます。

回答率や回答の質が低い場合、組織の実態を正しく把握できないため、分析結果や改善策が的外れになりやすいです。その結果、調査が役に立たないという印象が強まり、ますます無意味だと評価されてしまいます。

継続的な運用にならず一過性で終わっている

エンゲージメントサーベイが継続的に運用されていないと、実施しても無駄だと言われやすいです。

調査が一度きりだったり、数年に一度だったりする場合、単発のイベントで終わってしまうため、現状の変化や施策の効果を正しく把握するのが難しくなります。結果を受けて改善する姿勢が見えないため、従業員の貢献意欲の向上にもつながりません。

エンゲージメントサーベイの導入ステップ

エンゲージメントサーベイを導入する際は、「意味ない」「無駄」と思われないために適切なステップで進める必要があります。具体的な手順を解説しますので、参考にしながら取り組んでみてください。

STEP1：目的やKPIの設定
STEP2：設問設計・ツール選定
STEP3：調査の実施・回収
STEP4：結果の集計・分析・課題抽出
STEP5：改善施策の実行とフォロー

STEP1：目的やKPIの設定

導入時は、まず「何のために実施するのか」という目的の明確化が不可欠です。離職率の改善、マネジメントの質の可視化、組織風土の現状把握など、自社の経営・人事課題と直結する目的を設定しましょう。

そのうえで、目的に紐づくKPIを決めます。エンゲージメントスコアや回答率、特定項目のスコア改善といった指標を決めることで、実施後の効果検証がしやすくなります。

離職率が悪化しやすい時期に実施する、人事制度の改訂前後で調査するなど、目的によってエンゲージメントサーベイを実施するタイミングや頻度を決めることも大切です。

STEP2：設問設計・ツール選定

次に、設定した目的から項目を洗い出して設問を設計します。

たとえば調査の目的が離職率の改善であれば、職場の人間関係や仕事への満足感、上司への信頼、キャリアの見通しなど、離職意向と関係が深い項目を中心に設問を構成します。

設問をいちから考えるのは負担が大きいため、必要な項目を選んでカスタマイズできるツールを導入するのがおすすめです。

STEP3：調査の実施・回収

使用するツールや設問が決まったら、エンゲージメントサーベイを実施します。

調査を行う前に、目的や匿名性の有無、回答にかかる時間などを従業員に周知することが大切です。

回答期間を1〜2週間程度に設定して十分な余裕を持たせる、繁忙期を避けるなど、現場の業務負荷に配慮することも忘れてはいけません。回答率を高めるために、メールや社内チャットでのリマインドも行いましょう。

STEP4：結果の集計・分析・課題抽出

調査が終わったら、結果の集計と分析を行い、組織の課題を抽出します。全社平均だけでなく、部署別や職種別、年代別などでスコアを比較することで、傾向を把握しやすくなります。特にエンゲージメントスコアが低い項目や、前回調査から大きく変化した項目は、優先的に改善すべきポイントです。

従業員が調査や組織に対して信頼感を持てるように、分析結果は速やかにフィードバックしましょう。

STEP5：改善施策の実行とフォロー

最後に、集計や分析で明らかになった課題に対する改善施策を実行します。緊急度が高い領域から着手することが、効果を高めるコツです。

経営層や人事だけで決めるのではなく、現場のマネジャーや従業員を巻き込み、改善策を話し合いましょう。全社で取り組む施策と部署単位で行う施策を整理し、担当者や期限、成果指標を明確にすれば実行力が高まります。

施策を導入した後も調査を繰り返し、改善できているかどうかを確認することが重要です。PDCAサイクルを回して、継続的に課題解決に取り組みましょう。

失敗しないためのエンゲージメントサーベイ運用ポイント

エンゲージメントサーベイで失敗しないためには、基本的な導入ステップを押さえたうえで、以下の考え方や注意点を意識することが大切です。

実施目的とKPIを明確にする

エンゲージメントサーベイを形骸化させないためには、実施目的を明確にし、従業員に共有する必要があります。

離職率の改善やマネジメントの質の可視化といった具体的な目的が伝われば、従業員は自分たちの意見が何に使われるのかを理解できます。その結果、調査への納得感が高まり、回答率や回答の質が向上するでしょう。

また、一度調査して終わりにならないよう、エンゲージメントスコアや回答率などをKPIとして設定し、継続的に追うことが重要です。

回答しやすいサーベイ設計にする

エンゲージメントサーベイの質を高めるためには、従業員が負担なく、安心して回答できる設計にすることが大切です。

設問数が多すぎる、専門用語が多くて意味が分かりにくいといった設計は、回答率の低下や途中離脱につながり、データの信頼性を下げてしまいます。目的を考えて本当に必要な項目に絞り、10〜15分程度で回答できるボリュームにするなど、従業員の負荷を抑える工夫が必要です。

また、正直に回答してもらえるように、匿名であることや個人の回答が評価に使われないこと、回答が外部に漏れないことを周知しましょう。

結果を迅速かつ丁寧にフィードバックする

エンゲージメントサーベイの結果は、必ず従業員にフィードバックして透明性を担保しましょう。

調査から時間が空きすぎると関心が薄れ、不信感につながるため、できるだけ早いタイミングで結果を共有するのがコツです。全社的な傾向や特に改善したいテーマを共有し、今後の方針を丁寧に伝えましょう。

改善アクションまで落とし込み継続的に運用する

エンゲージメントサーベイが無駄と思われないためには、「調査→分析→改善施策→再調査」のサイクルを継続して回す必要があります。

一度実施しただけで具体的な改善アクションが見られなければ、「回答しても意味がない」と従業員の不信感を招く原因になります。結果から優先度の高い課題を特定したうえで、現場を巻き込みながら具体的な改善アクションを実行し、次回の調査でスコアの変化を確認すれば、改善策の効果を可視化できるでしょう。

エンゲージメントサーベイなら「ミイダスはたらきがいサーベイ」がおすすめ

エンゲージメントサーベイの実施を考えているなら、ツール選定にこだわりましょう。設問をカスタマイズできる、データを自動でレポート化できるといった便利な機能が使えるツールを選べば、人事や経営層と従業員の双方に負担をかけずに調査を実施できます。

エンゲージメントサーベイツールとして、「ミイダスはたらきがいサーベイ」がおすすめです。はたらきがいサーベイは、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定することができるサーベイです。

また、会社がはたらく人のはたらきがいを引き出す環境をつくれているかどうかも定量的に評価できます。

関連ページ：ミイダスはたらきがいサーベイ｜従業員のはたらきがいを可視化し解決すべき課題を特定

まとめ

エンゲージメントサーベイとは、従業員がどの程度仕事に熱意を持ち、貢献したいと考えているかを可視化するための調査です。調査によって従業員エンゲージメントが低い領域を明らかにすれば、組織改善につなげられます。

エンゲージメントサーベイを実施する場合は、目的や結果を従業員と共有し、具体的な改善策に落とし込みましょう。人事と従業員双方の負担を抑えるために、適切な設問の設定やレポートの作成が効率的にできるツールの導入を検討してみてください。

ミイダスはたらきがいサーベイについて問い合わせる

※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の専門家は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
※本記事は2026年6月（監修時期）現在の内容に基づいて記載されたものです。

記事監修者瀧本博史

キャリコンリンク合同会社代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー

国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。