メルマガ購読はこちら
「採用戦略に活用できるフレームワークには、どのようなものがあるのだろう？」
「採用戦略にフレームワークを取り入れて、効率的に採用活動を始めたい」
と思っていませんか。
採用活動の根幹となるのが採用戦略です。重要な部分にはなりますが、立案までの時間や作業をできるだけ効率化させたいと思う方もいるのではないでしょうか。そこで取り入れたいのが「フレームワーク」です。
本記事では、代表的な採用戦略に使えるフレームワークのほか、フレームワーク導入のメリット・デメリットなどを解説します。
「客観的な視点で自社の採用活動における課題や現状を分析し、効果的な採用戦略に活かしたい」とお考えの方は、ぜひご一読ください。
なお、「人材を採用しても自社の社風にあわず、なかなか定着しない」という課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。採用戦略を立てるときにも役立つ内容ですので、あわせてご活用ください。
無料ダウンロード！社風にあった定着人材の採用を成功させる方法「採用戦略にフレームワークを取り入れて、効率的に採用活動を始めたい」
と思っていませんか。
採用活動の根幹となるのが採用戦略です。重要な部分にはなりますが、立案までの時間や作業をできるだけ効率化させたいと思う方もいるのではないでしょうか。そこで取り入れたいのが「フレームワーク」です。
本記事では、代表的な採用戦略に使えるフレームワークのほか、フレームワーク導入のメリット・デメリットなどを解説します。
「客観的な視点で自社の採用活動における課題や現状を分析し、効果的な採用戦略に活かしたい」とお考えの方は、ぜひご一読ください。
なお、「人材を採用しても自社の社風にあわず、なかなか定着しない」という課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。採用戦略を立てるときにも役立つ内容ですので、あわせてご活用ください。
▼この記事でわかること
採用戦略とは？重要になる理由採用戦略とは、自社が求める人物像を定め、計画的かつ効率的に採用するための戦略のことです。
少子高齢化によって労働人口が減少し続けると予測されています。明確な採用戦略のないままでは、下記の問題が起こる可能性があるでしょう。- 求める人材からの応募がない
- なんとか採用できても、思ったような活躍が見られない
- 短期間のうちに離職してしまう
こうした問題が継続的に起こると、人材不足が原因で事業の縮小を余儀なくされたり、経営そのものが立ち行かなくなったりする場合もあります。
今後も自社の事業を継続させ、会社そのものを発展させていくためにも、明確な採用戦略の立案が重要です。
採用戦略の詳細は下記で解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】フレームワークとは何か
さまざまなフレームワークがあり、一般的に商品開発やマーケティングなどの分野で活用されており、その概念を採用戦略の立案へ応用可能です。フレームワークを取り入れることで、ゼロから構築するよりも効率的な戦略立案が実現します。
採用戦略は、採用活動の軸足になる部分ですので、実際に動き出す前に全体の方向性や行動の内容を明確にし、目標を達成するには何をすべきかを具体的にすることが重要です。
それでは採用戦略に使えるフレームワークには、どのようなものがあるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。フレームワーク「TMP」を活用した採用戦略の立て方
- Targeting：採用したい人材を定義する
- Messaging：ターゲットに響くメッセージを考え、自社の魅力を伝える
- Processing：採用プロセスを設計する
3つの項目について方向性を定めていくことで、採用の基本に立ち返った戦略立案がしやすくなるのです。それぞれの項目のポイントを解説します。Targeting：採用したい人材を定義する
フレームワーク「TMP」を活用するにあたり、最も重要となるのがTargetingです。採用の要件定義の部分にあたります。採用したい人材の定義を誤ると、その後の求職者へのアプローチも変わってしまうため、丁寧に検討することが大切です。
採用ターゲットとなる人材を決めるときに、目で確認しやすい事項を重視していないでしょうか。- 学歴や職歴
- 持っているスキル
- 保有資格
履歴書などで確認できるため、評価しやすい部分ではありますが、これだけで採用したい人材を決めると入社後の活躍は期待できません。
まずは、採用ターゲットの検討時点で、自社に入社して活躍できる人材を明確にし、要件定義に組み込むことが大切です。
とはいえ、活躍人材の定義は容易ではないと感じる方もいるでしょう。そのようなときは、中途採用サービス「ミイダス」のアセスメントツールをご活用ください。
提供しているアセスメントツールのひとつ「フィッティング人材分析」では、自社で活躍できる人材の条件を可視化します。すでに活躍している社員の行動特性をもとに分析するため、自社にあった活躍人材の定義が実現できるのです。
フィッティング人材分析の結果を採用の要件定義に加えることで、入社後に活躍しやすい人材の採用が期待できます。診断は社員15名まで無料です。「自社が求めている人材像を明確にしたい」「活躍・定着の可能性が高い人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
Messaging：ターゲットに響くメッセージを考え、自社の魅力を伝える
採用ターゲットが定義できたら自社の魅力を考えます。そのうえで、どのように魅力を伝えたら採用ターゲットに響くのか、伝え方を検討していきましょう。
ここでポイントとなるのが、採用ターゲットにあわせたメッセージにすることです。
採用したい人材が「成長意欲が高く、積極的に業務へ取り組む人」だった場合に、チーム内の仲の良さや社内レクリエーションなどの豊富さを紹介しても魅力に感じないでしょう。入社後のキャリア設計例や社内評価制度を紹介したり、具体的な業務内容を説明したりしたほうが魅力的に感じてもらいやすくなります。
同じ企業内でも、求人を出す部署によって採用ターゲットは異なります。それぞれにあわせた魅力を打ち出すことが大切です。
どのような切り口で魅力を伝えるか迷うときは、下記を参考にしてみてください。- 自社のミッション、ビジョン、バリュー
- 事業の目標
- 業務内容
- 社風やカルチャー
- 各種制度や待遇面
- 上司や先輩社員の体験談、どのような人が働いているか
上記のほか、若手社員に対して魅力的に感じた部分や入社の決め手をヒアリングするのもおすすめです。自社の魅力を求職者に伝えられると、人材から選ばれる企業になれるでしょう。
また、自社の魅力をどの媒体を使って伝えるかも重要です。求人広告媒体の種類や特徴は、下記にて解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】Processing：採用プロセスを設計する
ターゲットに定めた人材を採用するための流れを設計します。どのように採用活動をして応募者を集め、選考をおこなうのか定めることで、効率的な採用が実現しやすくなります。
採用プロセスの一例は次のとおりです。1.採用計画を立てる どの部署で何人、いつまでに採用するのか計画する。 2.人材の集め方を決める 求人媒体の検討、会社説明会やカジュアル面談の実施、ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・アルムナイ採用など。 3.求職者を集めて自社の魅力を伝える 上記の取り組みを実施。 4.採用選考の実施 書類選考（履歴書・職務経歴書）、面接で人材を見極める。 5.内定者フォローの実施 内定辞退を防ぐために、内定から入社までフォローする。
このように、採用計画の策定から内定者フォローまでの流れを事前につくっておくのが大切です。
おおまかな採用プロセスは上記のようになりますが、実際はもっと細かいところまで検討しなくてはなりません。
採用選考をする前には、具体的な選考基準も定める必要があります。基準の決め方や点数の付け方は、下記を参考にご覧ください。
【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
また、面接の方法にも種類があります。人材の見極めに、どの方法が最適か検討するようにしましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
ここまで、採用戦略の設計に役立つフレームワーク「TMP」を紹介しました。TMP以外にも、さまざまなフレームワークがあり、採用戦略に応用できるものもあります。
4つのフレームワークを紹介するので、取り入れられそうなものを探して活用してみてください。採用戦略の立案に応用できるフレームワーク事例
- ペルソナ分析
- 3C分析
- 4C分析
- SWOT分析
それぞれの特徴を見ていきましょう。ペルソナ分析
マーケティングの分野では、サービスや商品を購入する顧客像のことをペルソナと言います。「20代女性、会社員」「50代男性、会社経営者」といった属性だけではなく、より詳細に自社のサービスや商品を購入すると想定される人物を設定していきます。
下記は、ペルソナを設定するときの項目の一例です。- 氏名
- 年齢
- 居住地
- 職業、仕事内容、役職
- 趣味
- 価値観
- ライフスタイル
たった一人の人物像をイメージできるようになるまで、詳細に属性を決めるのがポイントです。ペルソナ分析をすることで顧客視点での施策の立案ができるほか、共通の認識を持ってマーケティングをおこなえるメリットがあります。
ペルソナ分析は、採用の要件定義をする際に役立つでしょう。3C分析
3C分析は「Company（自社）」「Competitor（競合）」「Customer（市場・顧客）」という3つのCを軸に分析する手法です。
「Competitor（競合）」「Customer（市場・顧客）」はコントロールできない外部環境、「Company（自社）」は内部環境を対象とします。
3つを分析することによって成功要因の発見ができ、事業の拡大や発展につながる方向性が見えてくるのです。
採用戦略においても、社内の現状だけではなく、社会的な傾向や競合企業の動向を注視する必要があります。3C分析を使って、外部環境・内部環境の現状を整理していきましょう。4C分析
4C分析は、顧客視点のマーケティングをするときの分析方法です。4項目のCで構成されます。- Customer Value（顧客にとっての価値）
- Customer Cost（顧客が負担するコスト）
- Convenience（顧客の利便性）
- Communication（顧客とのコミュニケーションの取りやすさ）
上記の要素に当てはめることで、顧客視点での戦略立案が叶いやすくなります。
4C分析を採用戦略に活用するなら「顧客」の部分を「求職者」に置き換えることが可能です。採用したい人物像が明確になっていないと、せっかく4C分析をしても軸がブレてしまう点に注意しましょう。SWOT分析
SWOT分析は、自社の外部環境と内部環境を4つの要素で分析するフレームワークです。4つの要素は下記のとおりです。- Strength（強み）：自社の得意分野や長所。内部環境のプラス要素。
- Weakness（弱み）：自社の苦手分野や短所。内部環境のマイナス要素。
- Opportunity（機会）：需要の高まりなど自社にプラスとなること。外部環境のプラス要素。
- Threat（脅威）：競合が増え、競争が激しくなっているなど自社にマイナスになること。外部環境のマイナス要素。
内部環境・外部環境を含め、自社の現状分析がしやすくなるところが活用のメリットです。
SWOT分析では、4つの要素で現状を把握したあと、それぞれを掛け合わせる「クロスSWOT分析」が重要です。- 強み×機会：強みと機会を最大限に活かす戦略
- 強み×脅威：強みを活かしながら、脅威を回避する戦略
- 弱み×機会：弱みによる機会を逃さない戦略
- 弱み×脅威：弱みと脅威で構成される最悪の状況を回避する戦略
SWOT分析で伸ばすべきポイントやリスクなどを見つけ、明らかになったことは採用戦略にも活かしていきましょう。採用戦略にフレームワークを取り入れるメリット
- 採用における課題を論理的に整理・分析できる
- 採用戦略の立案が効率的にできる
- 客観的な視点で現状を把握できる
ひとつずつ詳細を解説します。採用における課題を論理的に整理・分析できる
採用戦略にフレームワークを取り入れると、採用で抱えている課題の整理・分析に役立ちます。たとえば、- 採用したい人物像を詳細に定める
- 外部環境と内部環境の視点を踏まえて客観的に自社を見つめ直す
- 求職者視点で戦略を立てる
といったように活用できるでしょう。
「採用戦略を考えていきたいけれど、どこから手をつけていいかわからない」「自社の採用課題を挙げてみたものの、うまくまとまらない」ときには、フレームワークを取り入れることで整理や分析がしやすくなります。採用戦略の立案が効率的にできる
フレームワークには、あらかじめ何の情報を当てはめていけばよいか明確に定められています。そのため、フレームワークに沿って進めていくことで、ゼロの状態から考えるよりも効率的に戦略立案ができるようになるのです。
効率的に採用戦略を立てて実行に移していきたいときに、有効と言えるでしょう。
ただし、フレームワークを使えば採用戦略が半自動的に出来上がるわけではありません。効率的に現状を分析し、戦略立案に必要な考えを深める手段として取り入れることが大切です。客観的な視点で現状を把握できる
フレームワークの活用によって、客観的な視点で現状を捉えやすくなります。枠組みに沿って情報やデータを入れていくと、それまで把握できていなかった現状や課題が見えてくるかもしれません。
「採用戦略に新たな視点を取り入れたい」「社内だけでは、なかなか客観的なアイデアが出てこない」という場合には、フレームワークを取り入れるメリットがあると言えます。採用戦略にフレームワークを取り入れるデメリット採用戦略にフレームワークを活用するメリットがある一方、デメリットになる部分もあります。ここでは2つのデメリットを解説します。- 最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
- 戦略立案までに時間がかかることがある
それぞれ見ていきましょう。最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
前述のとおり採用戦略に活用できるフレームワークには、さまざまなものがあります。しかし、自社の採用戦略を立案する際に最適なものを選ばないと、期待しているような効果が得られない可能性もあるのです。
また、一般的にマーケティングで使われるフレームワークのなかには、採用戦略への応用が難しいものもあります。
最適なフレームワークは、企業の方針によって異なります。自社の採用戦略に活用できそうなフレームワークを検討してから取り入れるようにしましょう。戦略立案までに時間がかかることがある
フレームワークは、効率的に現状分析をするために使えるものです。とはいえ、教科書どおりに使おうとしたり、完璧にフレームワークの内容に沿うまで検討を続けたりすると、かえって戦略立案に時間がかかってしまうこともあります。
また、フレームワークに必要なデータ収集に時間がかかり、肝心の戦略立案まで辿り着かないことも。戦略立案が遅くなればなるほど、実際に採用活動を開始する時期も後ろ倒しになります。
フレームワークを完璧に使いこなそうとせず、考え方をうまく取り入れて採用戦略に活かしていきましょう。採用戦略を立て、人材を確保するためのポイント
- フレームワークに固執しない
- 求職者の視点を忘れない
- 一度決めた戦略を使い続けない
フレームワークに固執しない
フレームワークの活用で、戦略立案までの時間を短縮できたり、客観的な視点で現状分析ができたりといったメリットがあります。しかし、フレームワークに固執しすぎるのはよくありません。
無理に枠組みへ当てはめようとして時間を浪費する、フレームワークには沿っているものの自社の体制とあわない場合があるからです。フレームワークを採用戦略に取り入れる際には、とらわれすぎないよう注意しましょう。求職者の存在を忘れない
フレームワークを重視するあまり、求職者の存在が忘れられてしまうことがあります。たとえば、求職者への意識が薄れていたために、設定すべきだったターゲットがズレてしまった、メッセージが刺さらない内容なっていたなどが挙げられるでしょう。
大切になるのは、自社にあった人材を確保する採用戦略を練ることです。フレームワークを活用したとしても、求職者に焦点を当てることは忘れてはなりません。
求職者の視点に立ってみて、戦略におかしな点や違和感がないかチェックするようにしましょう。一度決めた戦略を使い続けない
採用戦略は定期的な見直しが必要です。「フレームワークを使って策定した採用戦略だから大丈夫だろう」と使い続けていると、時代の変化に取り残され、人材確保のチャンスを逃す可能性があります。
採用戦略を進めるなかで課題や問題点が出てきた際には振り返りと改善が求められます。採用戦略の立案にはフレームワークだけではなく、ツールの活用も効果的
採用戦略にフレームワークを取り入れることにより、課題の整理・分析がしやすくなったり、客観的な視点で現状を把握できたりと、さまざまなメリットを得られます。しかし、分析に工数を取られ、肝心の戦略立案までに時間がかかることもあるでしょう。
できるだけ工数を削減し、効率的に採用戦略を立てたい方には、ツールの活用がおすすめです。たとえば、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」なら、組織の特徴のほか、自社で活躍が期待できる人材の条件も簡単に分析が可能です。
得られた結果を採用戦略に取り入れることで、採用ミスマッチや早期離職を抑えた採用が実現しやすくなります。
フィッティング人材分析はミイダスの無料アカウント登録後、社員15名までお試しいただけます。この機会にぜひご活用ください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる
少子高齢化によって労働人口が減少し続けると予測されています。明確な採用戦略のないままでは、下記の問題が起こる可能性があるでしょう。
今後も自社の事業を継続させ、会社そのものを発展させていくためにも、明確な採用戦略の立案が重要です。
採用戦略の詳細は下記で解説していますので、あわせてご一読ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
フレームワークは、課題解決や意思決定の際に役立つ枠組みです。フレームワークの活用によって、課題の分析や整理がしやすくなります。
さまざまなフレームワークがあり、一般的に商品開発やマーケティングなどの分野で活用されており、その概念を採用戦略の立案へ応用可能です。フレームワークを取り入れることで、ゼロから構築するよりも効率的な戦略立案が実現します。
採用戦略は、採用活動の軸足になる部分ですので、実際に動き出す前に全体の方向性や行動の内容を明確にし、目標を達成するには何をすべきかを具体的にすることが重要です。
それでは採用戦略に使えるフレームワークには、どのようなものがあるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
さまざまなフレームワークがあり、一般的に商品開発やマーケティングなどの分野で活用されており、その概念を採用戦略の立案へ応用可能です。フレームワークを取り入れることで、ゼロから構築するよりも効率的な戦略立案が実現します。
採用戦略は、採用活動の軸足になる部分ですので、実際に動き出す前に全体の方向性や行動の内容を明確にし、目標を達成するには何をすべきかを具体的にすることが重要です。
それでは採用戦略に使えるフレームワークには、どのようなものがあるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
フレームワーク「TMP」を活用した採用戦略の立て方- Targeting：採用したい人材を定義する
- Messaging：ターゲットに響くメッセージを考え、自社の魅力を伝える
- Processing：採用プロセスを設計する
3つの項目について方向性を定めていくことで、採用の基本に立ち返った戦略立案がしやすくなるのです。それぞれの項目のポイントを解説します。Targeting：採用したい人材を定義する
フレームワーク「TMP」を活用するにあたり、最も重要となるのがTargetingです。採用の要件定義の部分にあたります。採用したい人材の定義を誤ると、その後の求職者へのアプローチも変わってしまうため、丁寧に検討することが大切です。
採用ターゲットとなる人材を決めるときに、目で確認しやすい事項を重視していないでしょうか。- 学歴や職歴
- 持っているスキル
- 保有資格
履歴書などで確認できるため、評価しやすい部分ではありますが、これだけで採用したい人材を決めると入社後の活躍は期待できません。
まずは、採用ターゲットの検討時点で、自社に入社して活躍できる人材を明確にし、要件定義に組み込むことが大切です。
とはいえ、活躍人材の定義は容易ではないと感じる方もいるでしょう。そのようなときは、中途採用サービス「ミイダス」のアセスメントツールをご活用ください。
提供しているアセスメントツールのひとつ「フィッティング人材分析」では、自社で活躍できる人材の条件を可視化します。すでに活躍している社員の行動特性をもとに分析するため、自社にあった活躍人材の定義が実現できるのです。
フィッティング人材分析の結果を採用の要件定義に加えることで、入社後に活躍しやすい人材の採用が期待できます。診断は社員15名まで無料です。「自社が求めている人材像を明確にしたい」「活躍・定着の可能性が高い人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
Messaging：ターゲットに響くメッセージを考え、自社の魅力を伝える
採用ターゲットが定義できたら自社の魅力を考えます。そのうえで、どのように魅力を伝えたら採用ターゲットに響くのか、伝え方を検討していきましょう。
ここでポイントとなるのが、採用ターゲットにあわせたメッセージにすることです。
採用したい人材が「成長意欲が高く、積極的に業務へ取り組む人」だった場合に、チーム内の仲の良さや社内レクリエーションなどの豊富さを紹介しても魅力に感じないでしょう。入社後のキャリア設計例や社内評価制度を紹介したり、具体的な業務内容を説明したりしたほうが魅力的に感じてもらいやすくなります。
同じ企業内でも、求人を出す部署によって採用ターゲットは異なります。それぞれにあわせた魅力を打ち出すことが大切です。
どのような切り口で魅力を伝えるか迷うときは、下記を参考にしてみてください。- 自社のミッション、ビジョン、バリュー
- 事業の目標
- 業務内容
- 社風やカルチャー
- 各種制度や待遇面
- 上司や先輩社員の体験談、どのような人が働いているか
上記のほか、若手社員に対して魅力的に感じた部分や入社の決め手をヒアリングするのもおすすめです。自社の魅力を求職者に伝えられると、人材から選ばれる企業になれるでしょう。
また、自社の魅力をどの媒体を使って伝えるかも重要です。求人広告媒体の種類や特徴は、下記にて解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】Processing：採用プロセスを設計する
ターゲットに定めた人材を採用するための流れを設計します。どのように採用活動をして応募者を集め、選考をおこなうのか定めることで、効率的な採用が実現しやすくなります。
採用プロセスの一例は次のとおりです。1.採用計画を立てる どの部署で何人、いつまでに採用するのか計画する。 2.人材の集め方を決める 求人媒体の検討、会社説明会やカジュアル面談の実施、ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・アルムナイ採用など。 3.求職者を集めて自社の魅力を伝える 上記の取り組みを実施。 4.採用選考の実施 書類選考（履歴書・職務経歴書）、面接で人材を見極める。 5.内定者フォローの実施 内定辞退を防ぐために、内定から入社までフォローする。
このように、採用計画の策定から内定者フォローまでの流れを事前につくっておくのが大切です。
おおまかな採用プロセスは上記のようになりますが、実際はもっと細かいところまで検討しなくてはなりません。
採用選考をする前には、具体的な選考基準も定める必要があります。基準の決め方や点数の付け方は、下記を参考にご覧ください。
【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
また、面接の方法にも種類があります。人材の見極めに、どの方法が最適か検討するようにしましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
ここまで、採用戦略の設計に役立つフレームワーク「TMP」を紹介しました。TMP以外にも、さまざまなフレームワークがあり、採用戦略に応用できるものもあります。
4つのフレームワークを紹介するので、取り入れられそうなものを探して活用してみてください。採用戦略の立案に応用できるフレームワーク事例- ペルソナ分析
- 3C分析
- 4C分析
- SWOT分析
それぞれの特徴を見ていきましょう。ペルソナ分析
マーケティングの分野では、サービスや商品を購入する顧客像のことをペルソナと言います。「20代女性、会社員」「50代男性、会社経営者」といった属性だけではなく、より詳細に自社のサービスや商品を購入すると想定される人物を設定していきます。
下記は、ペルソナを設定するときの項目の一例です。- 氏名
- 年齢
- 居住地
- 職業、仕事内容、役職
- 趣味
- 価値観
- ライフスタイル
たった一人の人物像をイメージできるようになるまで、詳細に属性を決めるのがポイントです。ペルソナ分析をすることで顧客視点での施策の立案ができるほか、共通の認識を持ってマーケティングをおこなえるメリットがあります。
ペルソナ分析は、採用の要件定義をする際に役立つでしょう。3C分析
3C分析は「Company（自社）」「Competitor（競合）」「Customer（市場・顧客）」という3つのCを軸に分析する手法です。
「Competitor（競合）」「Customer（市場・顧客）」はコントロールできない外部環境、「Company（自社）」は内部環境を対象とします。
3つを分析することによって成功要因の発見ができ、事業の拡大や発展につながる方向性が見えてくるのです。
採用戦略においても、社内の現状だけではなく、社会的な傾向や競合企業の動向を注視する必要があります。3C分析を使って、外部環境・内部環境の現状を整理していきましょう。4C分析
4C分析は、顧客視点のマーケティングをするときの分析方法です。4項目のCで構成されます。- Customer Value（顧客にとっての価値）
- Customer Cost（顧客が負担するコスト）
- Convenience（顧客の利便性）
- Communication（顧客とのコミュニケーションの取りやすさ）
上記の要素に当てはめることで、顧客視点での戦略立案が叶いやすくなります。
4C分析を採用戦略に活用するなら「顧客」の部分を「求職者」に置き換えることが可能です。採用したい人物像が明確になっていないと、せっかく4C分析をしても軸がブレてしまう点に注意しましょう。SWOT分析
SWOT分析は、自社の外部環境と内部環境を4つの要素で分析するフレームワークです。4つの要素は下記のとおりです。- Strength（強み）：自社の得意分野や長所。内部環境のプラス要素。
- Weakness（弱み）：自社の苦手分野や短所。内部環境のマイナス要素。
- Opportunity（機会）：需要の高まりなど自社にプラスとなること。外部環境のプラス要素。
- Threat（脅威）：競合が増え、競争が激しくなっているなど自社にマイナスになること。外部環境のマイナス要素。
内部環境・外部環境を含め、自社の現状分析がしやすくなるところが活用のメリットです。
SWOT分析では、4つの要素で現状を把握したあと、それぞれを掛け合わせる「クロスSWOT分析」が重要です。- 強み×機会：強みと機会を最大限に活かす戦略
- 強み×脅威：強みを活かしながら、脅威を回避する戦略
- 弱み×機会：弱みによる機会を逃さない戦略
- 弱み×脅威：弱みと脅威で構成される最悪の状況を回避する戦略
SWOT分析で伸ばすべきポイントやリスクなどを見つけ、明らかになったことは採用戦略にも活かしていきましょう。採用戦略にフレームワークを取り入れるメリット- 採用における課題を論理的に整理・分析できる
- 採用戦略の立案が効率的にできる
- 客観的な視点で現状を把握できる
ひとつずつ詳細を解説します。採用における課題を論理的に整理・分析できる
採用戦略にフレームワークを取り入れると、採用で抱えている課題の整理・分析に役立ちます。たとえば、- 採用したい人物像を詳細に定める
- 外部環境と内部環境の視点を踏まえて客観的に自社を見つめ直す
- 求職者視点で戦略を立てる
といったように活用できるでしょう。
「採用戦略を考えていきたいけれど、どこから手をつけていいかわからない」「自社の採用課題を挙げてみたものの、うまくまとまらない」ときには、フレームワークを取り入れることで整理や分析がしやすくなります。採用戦略の立案が効率的にできる
フレームワークには、あらかじめ何の情報を当てはめていけばよいか明確に定められています。そのため、フレームワークに沿って進めていくことで、ゼロの状態から考えるよりも効率的に戦略立案ができるようになるのです。
効率的に採用戦略を立てて実行に移していきたいときに、有効と言えるでしょう。
ただし、フレームワークを使えば採用戦略が半自動的に出来上がるわけではありません。効率的に現状を分析し、戦略立案に必要な考えを深める手段として取り入れることが大切です。客観的な視点で現状を把握できる
フレームワークの活用によって、客観的な視点で現状を捉えやすくなります。枠組みに沿って情報やデータを入れていくと、それまで把握できていなかった現状や課題が見えてくるかもしれません。
「採用戦略に新たな視点を取り入れたい」「社内だけでは、なかなか客観的なアイデアが出てこない」という場合には、フレームワークを取り入れるメリットがあると言えます。採用戦略にフレームワークを取り入れるデメリット採用戦略にフレームワークを活用するメリットがある一方、デメリットになる部分もあります。ここでは2つのデメリットを解説します。- 最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
- 戦略立案までに時間がかかることがある
それぞれ見ていきましょう。最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
前述のとおり採用戦略に活用できるフレームワークには、さまざまなものがあります。しかし、自社の採用戦略を立案する際に最適なものを選ばないと、期待しているような効果が得られない可能性もあるのです。
また、一般的にマーケティングで使われるフレームワークのなかには、採用戦略への応用が難しいものもあります。
最適なフレームワークは、企業の方針によって異なります。自社の採用戦略に活用できそうなフレームワークを検討してから取り入れるようにしましょう。戦略立案までに時間がかかることがある
フレームワークは、効率的に現状分析をするために使えるものです。とはいえ、教科書どおりに使おうとしたり、完璧にフレームワークの内容に沿うまで検討を続けたりすると、かえって戦略立案に時間がかかってしまうこともあります。
また、フレームワークに必要なデータ収集に時間がかかり、肝心の戦略立案まで辿り着かないことも。戦略立案が遅くなればなるほど、実際に採用活動を開始する時期も後ろ倒しになります。
フレームワークを完璧に使いこなそうとせず、考え方をうまく取り入れて採用戦略に活かしていきましょう。採用戦略を立て、人材を確保するためのポイント- フレームワークに固執しない
- 求職者の視点を忘れない
- 一度決めた戦略を使い続けない
フレームワークに固執しない
フレームワークの活用で、戦略立案までの時間を短縮できたり、客観的な視点で現状分析ができたりといったメリットがあります。しかし、フレームワークに固執しすぎるのはよくありません。
無理に枠組みへ当てはめようとして時間を浪費する、フレームワークには沿っているものの自社の体制とあわない場合があるからです。フレームワークを採用戦略に取り入れる際には、とらわれすぎないよう注意しましょう。求職者の存在を忘れない
フレームワークを重視するあまり、求職者の存在が忘れられてしまうことがあります。たとえば、求職者への意識が薄れていたために、設定すべきだったターゲットがズレてしまった、メッセージが刺さらない内容なっていたなどが挙げられるでしょう。
大切になるのは、自社にあった人材を確保する採用戦略を練ることです。フレームワークを活用したとしても、求職者に焦点を当てることは忘れてはなりません。
求職者の視点に立ってみて、戦略におかしな点や違和感がないかチェックするようにしましょう。一度決めた戦略を使い続けない
採用戦略は定期的な見直しが必要です。「フレームワークを使って策定した採用戦略だから大丈夫だろう」と使い続けていると、時代の変化に取り残され、人材確保のチャンスを逃す可能性があります。
採用戦略を進めるなかで課題や問題点が出てきた際には振り返りと改善が求められます。採用戦略の立案にはフレームワークだけではなく、ツールの活用も効果的
採用戦略にフレームワークを取り入れることにより、課題の整理・分析がしやすくなったり、客観的な視点で現状を把握できたりと、さまざまなメリットを得られます。しかし、分析に工数を取られ、肝心の戦略立案までに時間がかかることもあるでしょう。
できるだけ工数を削減し、効率的に採用戦略を立てたい方には、ツールの活用がおすすめです。たとえば、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」なら、組織の特徴のほか、自社で活躍が期待できる人材の条件も簡単に分析が可能です。
得られた結果を採用戦略に取り入れることで、採用ミスマッチや早期離職を抑えた採用が実現しやすくなります。
フィッティング人材分析はミイダスの無料アカウント登録後、社員15名までお試しいただけます。この機会にぜひご活用ください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる
採用ターゲットとなる人材を決めるときに、目で確認しやすい事項を重視していないでしょうか。
まずは、採用ターゲットの検討時点で、自社に入社して活躍できる人材を明確にし、要件定義に組み込むことが大切です。
とはいえ、活躍人材の定義は容易ではないと感じる方もいるでしょう。そのようなときは、中途採用サービス「ミイダス」のアセスメントツールをご活用ください。
提供しているアセスメントツールのひとつ「フィッティング人材分析」では、自社で活躍できる人材の条件を可視化します。すでに活躍している社員の行動特性をもとに分析するため、自社にあった活躍人材の定義が実現できるのです。
フィッティング人材分析の結果を採用の要件定義に加えることで、入社後に活躍しやすい人材の採用が期待できます。診断は社員15名まで無料です。「自社が求めている人材像を明確にしたい」「活躍・定着の可能性が高い人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ここでポイントとなるのが、採用ターゲットにあわせたメッセージにすることです。
採用したい人材が「成長意欲が高く、積極的に業務へ取り組む人」だった場合に、チーム内の仲の良さや社内レクリエーションなどの豊富さを紹介しても魅力に感じないでしょう。入社後のキャリア設計例や社内評価制度を紹介したり、具体的な業務内容を説明したりしたほうが魅力的に感じてもらいやすくなります。
同じ企業内でも、求人を出す部署によって採用ターゲットは異なります。それぞれにあわせた魅力を打ち出すことが大切です。
どのような切り口で魅力を伝えるか迷うときは、下記を参考にしてみてください。
また、自社の魅力をどの媒体を使って伝えるかも重要です。求人広告媒体の種類や特徴は、下記にて解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための7つのチェックポイント】
採用プロセスの一例は次のとおりです。
| 1.採用計画を立てる | どの部署で何人、いつまでに採用するのか計画する。 |
| 2.人材の集め方を決める | 求人媒体の検討、会社説明会やカジュアル面談の実施、ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・アルムナイ採用など。 |
| 3.求職者を集めて自社の魅力を伝える | 上記の取り組みを実施。 |
| 4.採用選考の実施 | 書類選考（履歴書・職務経歴書）、面接で人材を見極める。 |
| 5.内定者フォローの実施 | 内定辞退を防ぐために、内定から入社までフォローする。 |
おおまかな採用プロセスは上記のようになりますが、実際はもっと細かいところまで検討しなくてはなりません。
採用選考をする前には、具体的な選考基準も定める必要があります。基準の決め方や点数の付け方は、下記を参考にご覧ください。
【関連記事：選考基準とは？決め方や面接点数の付け方、選考時の注意点を解説】
【関連記事：面接での採用基準とは？採用したい人材を見極める評価項目を解説】
また、面接の方法にも種類があります。人材の見極めに、どの方法が最適か検討するようにしましょう。
【関連記事：非構造化面接（自由面接）のメリット・デメリットとは？】
【関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説】
ここまで、採用戦略の設計に役立つフレームワーク「TMP」を紹介しました。TMP以外にも、さまざまなフレームワークがあり、採用戦略に応用できるものもあります。
4つのフレームワークを紹介するので、取り入れられそうなものを探して活用してみてください。
マーケティングや商品開発などのフレームワークで、採用戦略にも応用できるものを紹介します。
- ペルソナ分析
- 3C分析
- 4C分析
- SWOT分析
それぞれの特徴を見ていきましょう。
ペルソナ分析
マーケティングの分野では、サービスや商品を購入する顧客像のことをペルソナと言います。「20代女性、会社員」「50代男性、会社経営者」といった属性だけではなく、より詳細に自社のサービスや商品を購入すると想定される人物を設定していきます。
下記は、ペルソナを設定するときの項目の一例です。
下記は、ペルソナを設定するときの項目の一例です。
- 氏名
- 年齢
- 居住地
- 職業、仕事内容、役職
- 趣味
- 価値観
- ライフスタイル
たった一人の人物像をイメージできるようになるまで、詳細に属性を決めるのがポイントです。ペルソナ分析をすることで顧客視点での施策の立案ができるほか、共通の認識を持ってマーケティングをおこなえるメリットがあります。
ペルソナ分析は、採用の要件定義をする際に役立つでしょう。
ペルソナ分析は、採用の要件定義をする際に役立つでしょう。
3C分析
3C分析は「Company（自社）」「Competitor（競合）」「Customer（市場・顧客）」という3つのCを軸に分析する手法です。
「Competitor（競合）」「Customer（市場・顧客）」はコントロールできない外部環境、「Company（自社）」は内部環境を対象とします。
3つを分析することによって成功要因の発見ができ、事業の拡大や発展につながる方向性が見えてくるのです。
採用戦略においても、社内の現状だけではなく、社会的な傾向や競合企業の動向を注視する必要があります。3C分析を使って、外部環境・内部環境の現状を整理していきましょう。
「Competitor（競合）」「Customer（市場・顧客）」はコントロールできない外部環境、「Company（自社）」は内部環境を対象とします。
3つを分析することによって成功要因の発見ができ、事業の拡大や発展につながる方向性が見えてくるのです。
採用戦略においても、社内の現状だけではなく、社会的な傾向や競合企業の動向を注視する必要があります。3C分析を使って、外部環境・内部環境の現状を整理していきましょう。
4C分析
4C分析は、顧客視点のマーケティングをするときの分析方法です。4項目のCで構成されます。
- Customer Value（顧客にとっての価値）
- Customer Cost（顧客が負担するコスト）
- Convenience（顧客の利便性）
- Communication（顧客とのコミュニケーションの取りやすさ）
上記の要素に当てはめることで、顧客視点での戦略立案が叶いやすくなります。
4C分析を採用戦略に活用するなら「顧客」の部分を「求職者」に置き換えることが可能です。採用したい人物像が明確になっていないと、せっかく4C分析をしても軸がブレてしまう点に注意しましょう。
4C分析を採用戦略に活用するなら「顧客」の部分を「求職者」に置き換えることが可能です。採用したい人物像が明確になっていないと、せっかく4C分析をしても軸がブレてしまう点に注意しましょう。
SWOT分析
SWOT分析は、自社の外部環境と内部環境を4つの要素で分析するフレームワークです。4つの要素は下記のとおりです。
- Strength（強み）：自社の得意分野や長所。内部環境のプラス要素。
- Weakness（弱み）：自社の苦手分野や短所。内部環境のマイナス要素。
- Opportunity（機会）：需要の高まりなど自社にプラスとなること。外部環境のプラス要素。
- Threat（脅威）：競合が増え、競争が激しくなっているなど自社にマイナスになること。外部環境のマイナス要素。
内部環境・外部環境を含め、自社の現状分析がしやすくなるところが活用のメリットです。
SWOT分析では、4つの要素で現状を把握したあと、それぞれを掛け合わせる「クロスSWOT分析」が重要です。
SWOT分析では、4つの要素で現状を把握したあと、それぞれを掛け合わせる「クロスSWOT分析」が重要です。
- 強み×機会：強みと機会を最大限に活かす戦略
- 強み×脅威：強みを活かしながら、脅威を回避する戦略
- 弱み×機会：弱みによる機会を逃さない戦略
- 弱み×脅威：弱みと脅威で構成される最悪の状況を回避する戦略
SWOT分析で伸ばすべきポイントやリスクなどを見つけ、明らかになったことは採用戦略にも活かしていきましょう。
採用戦略にフレームワークを取り入れるメリット- 採用における課題を論理的に整理・分析できる
- 採用戦略の立案が効率的にできる
- 客観的な視点で現状を把握できる
ひとつずつ詳細を解説します。採用における課題を論理的に整理・分析できる
採用戦略にフレームワークを取り入れると、採用で抱えている課題の整理・分析に役立ちます。たとえば、- 採用したい人物像を詳細に定める
- 外部環境と内部環境の視点を踏まえて客観的に自社を見つめ直す
- 求職者視点で戦略を立てる
といったように活用できるでしょう。
「採用戦略を考えていきたいけれど、どこから手をつけていいかわからない」「自社の採用課題を挙げてみたものの、うまくまとまらない」ときには、フレームワークを取り入れることで整理や分析がしやすくなります。採用戦略の立案が効率的にできる
フレームワークには、あらかじめ何の情報を当てはめていけばよいか明確に定められています。そのため、フレームワークに沿って進めていくことで、ゼロの状態から考えるよりも効率的に戦略立案ができるようになるのです。
効率的に採用戦略を立てて実行に移していきたいときに、有効と言えるでしょう。
ただし、フレームワークを使えば採用戦略が半自動的に出来上がるわけではありません。効率的に現状を分析し、戦略立案に必要な考えを深める手段として取り入れることが大切です。客観的な視点で現状を把握できる
フレームワークの活用によって、客観的な視点で現状を捉えやすくなります。枠組みに沿って情報やデータを入れていくと、それまで把握できていなかった現状や課題が見えてくるかもしれません。
「採用戦略に新たな視点を取り入れたい」「社内だけでは、なかなか客観的なアイデアが出てこない」という場合には、フレームワークを取り入れるメリットがあると言えます。採用戦略にフレームワークを取り入れるデメリット採用戦略にフレームワークを活用するメリットがある一方、デメリットになる部分もあります。ここでは2つのデメリットを解説します。- 最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
- 戦略立案までに時間がかかることがある
それぞれ見ていきましょう。最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
前述のとおり採用戦略に活用できるフレームワークには、さまざまなものがあります。しかし、自社の採用戦略を立案する際に最適なものを選ばないと、期待しているような効果が得られない可能性もあるのです。
また、一般的にマーケティングで使われるフレームワークのなかには、採用戦略への応用が難しいものもあります。
最適なフレームワークは、企業の方針によって異なります。自社の採用戦略に活用できそうなフレームワークを検討してから取り入れるようにしましょう。戦略立案までに時間がかかることがある
フレームワークは、効率的に現状分析をするために使えるものです。とはいえ、教科書どおりに使おうとしたり、完璧にフレームワークの内容に沿うまで検討を続けたりすると、かえって戦略立案に時間がかかってしまうこともあります。
また、フレームワークに必要なデータ収集に時間がかかり、肝心の戦略立案まで辿り着かないことも。戦略立案が遅くなればなるほど、実際に採用活動を開始する時期も後ろ倒しになります。
フレームワークを完璧に使いこなそうとせず、考え方をうまく取り入れて採用戦略に活かしていきましょう。採用戦略を立て、人材を確保するためのポイント- フレームワークに固執しない
- 求職者の視点を忘れない
- 一度決めた戦略を使い続けない
フレームワークに固執しない
フレームワークの活用で、戦略立案までの時間を短縮できたり、客観的な視点で現状分析ができたりといったメリットがあります。しかし、フレームワークに固執しすぎるのはよくありません。
無理に枠組みへ当てはめようとして時間を浪費する、フレームワークには沿っているものの自社の体制とあわない場合があるからです。フレームワークを採用戦略に取り入れる際には、とらわれすぎないよう注意しましょう。求職者の存在を忘れない
フレームワークを重視するあまり、求職者の存在が忘れられてしまうことがあります。たとえば、求職者への意識が薄れていたために、設定すべきだったターゲットがズレてしまった、メッセージが刺さらない内容なっていたなどが挙げられるでしょう。
大切になるのは、自社にあった人材を確保する採用戦略を練ることです。フレームワークを活用したとしても、求職者に焦点を当てることは忘れてはなりません。
求職者の視点に立ってみて、戦略におかしな点や違和感がないかチェックするようにしましょう。一度決めた戦略を使い続けない
採用戦略は定期的な見直しが必要です。「フレームワークを使って策定した採用戦略だから大丈夫だろう」と使い続けていると、時代の変化に取り残され、人材確保のチャンスを逃す可能性があります。
採用戦略を進めるなかで課題や問題点が出てきた際には振り返りと改善が求められます。採用戦略の立案にはフレームワークだけではなく、ツールの活用も効果的
採用戦略にフレームワークを取り入れることにより、課題の整理・分析がしやすくなったり、客観的な視点で現状を把握できたりと、さまざまなメリットを得られます。しかし、分析に工数を取られ、肝心の戦略立案までに時間がかかることもあるでしょう。
できるだけ工数を削減し、効率的に採用戦略を立てたい方には、ツールの活用がおすすめです。たとえば、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」なら、組織の特徴のほか、自社で活躍が期待できる人材の条件も簡単に分析が可能です。
得られた結果を採用戦略に取り入れることで、採用ミスマッチや早期離職を抑えた採用が実現しやすくなります。
フィッティング人材分析はミイダスの無料アカウント登録後、社員15名までお試しいただけます。この機会にぜひご活用ください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる
「採用戦略を考えていきたいけれど、どこから手をつけていいかわからない」「自社の採用課題を挙げてみたものの、うまくまとまらない」ときには、フレームワークを取り入れることで整理や分析がしやすくなります。
効率的に採用戦略を立てて実行に移していきたいときに、有効と言えるでしょう。
ただし、フレームワークを使えば採用戦略が半自動的に出来上がるわけではありません。効率的に現状を分析し、戦略立案に必要な考えを深める手段として取り入れることが大切です。
「採用戦略に新たな視点を取り入れたい」「社内だけでは、なかなか客観的なアイデアが出てこない」という場合には、フレームワークを取り入れるメリットがあると言えます。
採用戦略にフレームワークを活用するメリットがある一方、デメリットになる部分もあります。ここでは2つのデメリットを解説します。
- 最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
- 戦略立案までに時間がかかることがある
それぞれ見ていきましょう。
最適なフレームワークを選択しないと効果を発揮しない
前述のとおり採用戦略に活用できるフレームワークには、さまざまなものがあります。しかし、自社の採用戦略を立案する際に最適なものを選ばないと、期待しているような効果が得られない可能性もあるのです。
また、一般的にマーケティングで使われるフレームワークのなかには、採用戦略への応用が難しいものもあります。
最適なフレームワークは、企業の方針によって異なります。自社の採用戦略に活用できそうなフレームワークを検討してから取り入れるようにしましょう。
また、一般的にマーケティングで使われるフレームワークのなかには、採用戦略への応用が難しいものもあります。
最適なフレームワークは、企業の方針によって異なります。自社の採用戦略に活用できそうなフレームワークを検討してから取り入れるようにしましょう。
戦略立案までに時間がかかることがある
フレームワークは、効率的に現状分析をするために使えるものです。とはいえ、教科書どおりに使おうとしたり、完璧にフレームワークの内容に沿うまで検討を続けたりすると、かえって戦略立案に時間がかかってしまうこともあります。
また、フレームワークに必要なデータ収集に時間がかかり、肝心の戦略立案まで辿り着かないことも。戦略立案が遅くなればなるほど、実際に採用活動を開始する時期も後ろ倒しになります。
フレームワークを完璧に使いこなそうとせず、考え方をうまく取り入れて採用戦略に活かしていきましょう。
また、フレームワークに必要なデータ収集に時間がかかり、肝心の戦略立案まで辿り着かないことも。戦略立案が遅くなればなるほど、実際に採用活動を開始する時期も後ろ倒しになります。
フレームワークを完璧に使いこなそうとせず、考え方をうまく取り入れて採用戦略に活かしていきましょう。
採用戦略を立て、人材を確保するためのポイント- フレームワークに固執しない
- 求職者の視点を忘れない
- 一度決めた戦略を使い続けない
フレームワークに固執しない
フレームワークの活用で、戦略立案までの時間を短縮できたり、客観的な視点で現状分析ができたりといったメリットがあります。しかし、フレームワークに固執しすぎるのはよくありません。
無理に枠組みへ当てはめようとして時間を浪費する、フレームワークには沿っているものの自社の体制とあわない場合があるからです。フレームワークを採用戦略に取り入れる際には、とらわれすぎないよう注意しましょう。求職者の存在を忘れない
フレームワークを重視するあまり、求職者の存在が忘れられてしまうことがあります。たとえば、求職者への意識が薄れていたために、設定すべきだったターゲットがズレてしまった、メッセージが刺さらない内容なっていたなどが挙げられるでしょう。
大切になるのは、自社にあった人材を確保する採用戦略を練ることです。フレームワークを活用したとしても、求職者に焦点を当てることは忘れてはなりません。
求職者の視点に立ってみて、戦略におかしな点や違和感がないかチェックするようにしましょう。一度決めた戦略を使い続けない
採用戦略は定期的な見直しが必要です。「フレームワークを使って策定した採用戦略だから大丈夫だろう」と使い続けていると、時代の変化に取り残され、人材確保のチャンスを逃す可能性があります。
採用戦略を進めるなかで課題や問題点が出てきた際には振り返りと改善が求められます。採用戦略の立案にはフレームワークだけではなく、ツールの活用も効果的
採用戦略にフレームワークを取り入れることにより、課題の整理・分析がしやすくなったり、客観的な視点で現状を把握できたりと、さまざまなメリットを得られます。しかし、分析に工数を取られ、肝心の戦略立案までに時間がかかることもあるでしょう。
できるだけ工数を削減し、効率的に採用戦略を立てたい方には、ツールの活用がおすすめです。たとえば、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」なら、組織の特徴のほか、自社で活躍が期待できる人材の条件も簡単に分析が可能です。
得られた結果を採用戦略に取り入れることで、採用ミスマッチや早期離職を抑えた採用が実現しやすくなります。
フィッティング人材分析はミイダスの無料アカウント登録後、社員15名までお試しいただけます。この機会にぜひご活用ください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる
無理に枠組みへ当てはめようとして時間を浪費する、フレームワークには沿っているものの自社の体制とあわない場合があるからです。フレームワークを採用戦略に取り入れる際には、とらわれすぎないよう注意しましょう。
大切になるのは、自社にあった人材を確保する採用戦略を練ることです。フレームワークを活用したとしても、求職者に焦点を当てることは忘れてはなりません。
求職者の視点に立ってみて、戦略におかしな点や違和感がないかチェックするようにしましょう。
採用戦略を進めるなかで課題や問題点が出てきた際には振り返りと改善が求められます。
採用戦略の代表的なフレームワークのほか、戦略立案に応用できるフレームワーク事例、活用のメリット・デメリットなどを解説しました。
採用戦略にフレームワークを取り入れることにより、課題の整理・分析がしやすくなったり、客観的な視点で現状を把握できたりと、さまざまなメリットを得られます。しかし、分析に工数を取られ、肝心の戦略立案までに時間がかかることもあるでしょう。
できるだけ工数を削減し、効率的に採用戦略を立てたい方には、ツールの活用がおすすめです。たとえば、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」なら、組織の特徴のほか、自社で活躍が期待できる人材の条件も簡単に分析が可能です。
得られた結果を採用戦略に取り入れることで、採用ミスマッチや早期離職を抑えた採用が実現しやすくなります。
フィッティング人材分析はミイダスの無料アカウント登録後、社員15名までお試しいただけます。この機会にぜひご活用ください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる 採用戦略にフレームワークを取り入れることにより、課題の整理・分析がしやすくなったり、客観的な視点で現状を把握できたりと、さまざまなメリットを得られます。しかし、分析に工数を取られ、肝心の戦略立案までに時間がかかることもあるでしょう。
できるだけ工数を削減し、効率的に採用戦略を立てたい方には、ツールの活用がおすすめです。たとえば、中途採用サービス「ミイダス」が提供する「フィッティング人材分析」なら、組織の特徴のほか、自社で活躍が期待できる人材の条件も簡単に分析が可能です。
得られた結果を採用戦略に取り入れることで、採用ミスマッチや早期離職を抑えた採用が実現しやすくなります。
フィッティング人材分析はミイダスの無料アカウント登録後、社員15名までお試しいただけます。この機会にぜひご活用ください。
