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近年注目を集めている「健康経営」。従業員を大切にする企業というイメージを持っている人も多いのではないでしょうか。
健康経営は、既存の従業員の働きやすさが向上するだけでなく、これから採用する人・顧客・さらには地域や社会の多くの人々に対しても前向きなイメージを与え、会社のブランド力を高めます。
自社の価値をさらに高めるために、健康経営優良法人の認定を目指す企業も増えています。
今回は健康経営優良法人の認定制度概要や認定を受けるための準備、要件などについて詳しく解説します。
組織全体の関係性を見直し、パフォーマンスを高めたいと考えている方はこちらの記事もおすすめです。
【関連記事「組織開発とは？基本の流れと目的別フレームワークを解説」】
健康経営をきっかけに、さらに会社に合うメンバーを迎え入れたい方はこちらの資料もお役立てください。
【お役立ち資料「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
健康経営は、既存の従業員の働きやすさが向上するだけでなく、これから採用する人・顧客・さらには地域や社会の多くの人々に対しても前向きなイメージを与え、会社のブランド力を高めます。
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▼この記事でわかること
健康経営の定義や意味とは
健康経営優良法人の認定を目指すうえでも、健康経営そのものへの理解が不可欠です。
定義や実際の経営にどのような意味を持つのか確認することで、より有意義に健康経営への取り組みを進め、認定へのモチベーションを高められます。
まず本項で健康経営の定義や意味について説明します。健康経営の定義
経済産業省によれば、健康経営とは「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」です。
従業員は経営の重要な資源「ヒト・モノ・カネ・情報」のうちの「ヒト」にあたります。
その重要な資源である従業員の健康に会社として投資を行い、生産性の向上が期待できると考えられています。従業員の健康と生産性の関係
「従業員の健康への投資」で生産性が上がることについて、例を挙げて説明します。
スキルや経験年数、業務内容がほとんど変わらない、同年代の以下の従業員を想定します。Aさん：健康的な食生活を送っており、週2回のジム通いを習慣としている
Bさん：お菓子が好きで食事が不規則。夜は趣味のゲームに没頭している
Aさんは日々の勤怠が安定しており、残業せず退勤します。
ジムに行って心地よい疲れを感じ、よく眠れて朝もスッキリと目覚め、余裕をもって出勤し、同僚とも良好な人間関係を築いています。
一方でBさんは夜更かしが多く、遅刻することもあります。朝食を摂る余裕がないので、お昼前にはイライラして仕事が進みません。Aさんと同じ件数を割り当てているはずなのに、仕事が終わらず残業が続いています。そして残業の疲れとストレスを癒すため、また夜な夜なゲームに興じるのです。
数ヶ月も経てば、AさんとBさんの生産性には大きな開きが出るのは明らかでしょう。
それだけではなく、いずれかが仕事量や待遇のアンバランスに気づいてしまうと不満につながり、職場へのエンゲージメントが低下し、職場全体の生産性が下がることもあり得ます。
このように、従業員の健康は生産性にとってきわめて重要な要素なのです。健康経営の意味
「従業員の健康は個人の問題だ」と思われているかもしれませんが、従業員は大切な経営資源です。
その健康に会社としても投資を行い、より健康な状態を保ってもらうことは、生産性を高め、長期的にみて確実に経営に良いインパクトを与えます。
そのため、多くの企業が健康経営に取り組み、積極的に従業員の健康に目を向けようとしているのです。健康経営優良法人認定制度の背景と目的
本項では、健康経営優良法人の認定制度ができた背景と目的について確認します。健康経営優良法人認定制度の背景
国をあげて健康経営に取り組み、顕彰しようとする背景にはなんといっても「少子高齢化」と「労働力人口の減少」があります。
日本は他国に比べて急速に高齢化が進み、このままでは労働力が長期にわたって不足すると推測されています。
「人生100年時代」を見据え、就労できる人を増やし、健康寿命を延ばすだけでなく、生涯現役で長く働き続けられることが国としても避けて通れない道なのです。
（参考：経済産業省ヘルスケア産業課「健康経営の推進について」）
労働力不足の解消には、働ける人の「数」を増やすだけでなく、生産性の維持・向上も重要です。
生産性には従業員の健康が鍵を握っています。より高いパフォーマンスを発揮するためにも、一人ひとりの健康維持は欠かせません。
このように「働ける人を増やす」「生産性を高める」という2点から、国レベルで健康経営に向き合う必要があり、健康経営優良法人の認定制度が始まったのです。健康経営優良法人認定制度の目的
健康経営優良法人認定制度とは、優良な健康経営を実践する法人を顕彰する制度です。
従業員だけでなく、健康経営への優れた取り組みを対外的にアピールできる環境づくりを目指しています。
これまで健康経営は可視化されにくく、客観的な評価が難しいものでした。
そこで健康経営について国が一定の基準を設け、それをクリアすることで対外的な評価ができるようにすることが認定制度の目的です。健康経営優良法人認定制度の認定基準と申請の流れ
申請区分と区分選択の原則
会社の規模により申請区分が分かれます。まずは自社がどちらに該当するのか確認しましょう。- 大規模法人部門（ホワイト500）
- 中小規模法人部門（ブライト500）
大前提として、両部門に申請することはできません。必ずいずれか一方を選択してください。
出資金（または出資金額）と従業員数によって申請区分が分かれます。
業種や法人格によって基準が異なるため、注意してください。
従業員数が大規模法人部門に該当し、かつ、資本金（または出資金額）が中小規模法人部門に該当する場合は、大規模法人部門・中小規模法人部門のいずれかに申請できます。
以下、申請区分の判別にあたりスムーズな順番で説明します。1. 法人格の確認
2. 資本金（または出資金額）の確認
3. 従業員数の確認
【1. 法人格の確認】
まず、法人格を確認します。
ここでは「会社法上の会社等」または「士業法人」であるか否かで判断してください。
株式会社、合同会社などの会社、あるいは弁護士法人などの場合は「2. 資本金（または出資金額）の確認」に進みます。
一般社団法人などの公益法人や学校法人、公法人などの場合は「3. 従業員数の確認」に進みます。【2. 資本金（または出資金額）の確認】
業種 資本金または出資金額 卸売業 1億円超 小売業 5,000万円超 サービス業 5,000万円超 製造業その他 3億円超
この表に当てはまる場合は、申請区分が「大規模法人部門」となり、中小規模法人部門では申請できません。
この表に当てはまらない場合は、「3. 従業員数の確認」で大規模法人部門の基準を満たしていても、「中小規模法人部門」で申請することができます。【3. 従業員数の確認】
以下の表に当てはまる場合は、申請区分が「大規模法人部門」となります。
従業員数に含める従業員の定義については、資料をご確認ください。業種 従業員数 卸売業 101人以上 小売業 51人以上 サービス業 101人以上 製造業その他 301人以上 特定非営利活動法人 101人以上 医療法人、社会福祉法人、健保組合等保険者 101人以上 社団法人、財団法人、商工会議所・商工会 101人以上 公法人、特殊法人
（地方公共団体、独立行政法人、公共組合、公団、公社、
事業団等） 301人以上
認定要件
認定要件は大規模法人部門と中小規模法人部門とでほぼ共通しており、以下の5つで判断されます。- 経営理念（経営者の自覚）
- 組織体制
- 制度・施策実行
- 評価・改善
- 法令遵守・リスクマネジメント（自主申告）
この中には、健康診断の結果に基づく受診勧奨や禁煙に向けた施策、メンタルヘルスに関する取り組みや女性活躍推進の取り組みなど、具体的な日々の取り組みに関する項目も含まれます。
したがって、「思い立ってすぐ申請できるとは限らない」点に注意が必要です。
健康経営優良法人の認定を受けるためには、計画を立てて中長期的に取り組みを重ねる必要があるのです。
具体的な取り組みの例については以下の記事もご一読ください。
【関連記事「ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説」】
【関連記事「ハラスメントとは？パワハラ防止法や種類、アセスメントツールによる対策も紹介」】健康経営銘柄とは
健康経営優良法人の認定制度に先んじて始まった、経済産業省と東京証券取引所との共同の取り組みです。上場企業の中から原則として1業種につき1社を健康経営に優れた企業として認定します。
この認定を受けるためには、健康経営優良法人の認定申請と健康経営度調査票の提出を行う必要があります。健康経営度調査票は健康経営優良法人の「大規模法人部門」認定申請時に提出しますが、中小規模法人部門で申請する場合にも提出は可能です。
健康経営度調査の評価が良好であることが認定のポイントとなり、健康経営優良法人のなかでもきわめて優れた取り組みが行われているという証拠になります。健康経営銘柄であることは株価にも影響を与え、経営にもプラスの作用を与えます。ホワイト500・ブライト500とは
ホワイト500・ブライト500とは、健康経営優良法人認定を受けた法人のうち特に優れた企業（上位企業）です。
一定の基準を満たすと健康経営優良法人の認定を受けられますが、その中でもさらに優れた企業を大規模法人部門では「ホワイト500」中小規模法人部門では「ブライト500」と呼び、特別なロゴマークも使用できます。
企業のブランド力が飛躍的に高まることから、大変有意義な認定として注目されています。申請と認定の流れ
健康経営優良法人の認定申請について説明します。
中小規模法人部門で申請する場合、加入する健康保険の保険者か自治体が実施する健康宣言事業に参加する必要があります。保険者・自治体ともに健康宣言事業を実施していない場合は、自社独自の健康宣言で代替できます。
次に、ポータルサイトで申し込みを行います。
中小規模法人部門の場合は「健康経営優良法人認定申請書」を、大規模法人部門の場合は「健康経営度調査票」をアップロードします。
過年度に申請していない場合は、新規のID発行申請が必要です。
基本的には申請書類や各種手続きをポータルサイト上で行います。詳しくはポータルサイトをご確認ください。
例年7月頃に申請の詳細が公表され、8月のお盆明け頃から10月中旬が申請期間となります。こまめにポータルサイトを確認し、最新情報を入手してください。
このように、健康経営優良法人認定を受けるには入念な下準備と日々の取り組みが必要です。
実際には申請までにプロジェクトを立ち上げ、必要性や目的を確認しながら進めるため、長期的な取り組みと正しい制度理解が求められます。
実際の取り組みに向けた準備のコツは後述します。
人事から企業のブランド力を高めることに興味のある方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
【関連記事「人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など」】健康経営優良法人認定を受けるメリット・デメリット
具体的なメリットとデメリットについて確認し、社内での取り組みを円滑に進める準備と対策にお役立てください。健康経営優良法人認定を受けるメリット
健康経営優良法人認定を受ける企業側のメリットとして、以下が挙げられます。- 生産性の向上
- 企業イメージの向上
- 組織力の向上
- 持続的な発展の可能性
【生産性の向上】
健康経営優良法人認定を受けるためには、従業員の健康管理に関する日々の取り組みが求められます。
食生活の改善や運動習慣の取り入れなど、かなり詳細な部分に切り込むため、これらの項目をクリアしようとするだけでも、かなり個々の従業員の健康状態は変化するはずです。少なくとも健康管理に対する意識づけができます。
一人ひとりの従業員が健康管理に積極的になることで、毎日の業務の生産性は確実にアップします。
残業時間が減り、業務効率化によって時間が生まれ、さらに利益を拡大するチャンスができれば、会社の利益増加も見込めるでしょう。【企業イメージの向上】
健康経営優良法人認定を受けることで、名実ともに「従業員の健康を大切にしている」と証明されます。
このことは、採用や資金調達の場面でもおおいに役立ちます。
どれだけ熱心に「我が社は従業員を大切にしています」と説明しても、「どんな休暇制度がある」「笑顔の従業員がいる」などの間接的な情報しか与えられないのと、公的な認定である健康経営優良法人のロゴを示せるのとでは大きな差があります。
求職者に健康経営への取り組みを伝えることで会社のイメージアップを図り、より優秀な人材を獲得するきっかけになります。
健康経営優良法人は社会的価値の高い認定であるため、金融機関から融資を受ける際にもインセンティブが付与される可能性もあります。
健康経営優良法人に認定されれば採用パンフレットやホームページ、名刺などに健康経営優良法人のロゴマークを載せることができるため、取り組みや客観的評価が伝えやすくなり、アピールしやすくなるでしょう。【組織力の向上】
健康経営優良法人の認定では、個々の従業員の肉体的な健康だけでなく、組織全体のコミュニケーションやメンタルヘルスも重要視されています。
コミュニケーションの活性化に関する評価項目もあり、認定に向けて取り組むことで結果的に組織の活性化にも貢献します。
また、一人ひとりの従業員の健康に対して会社が配慮することで、従業員自身も会社に対して「私のことを大切にしてくれる会社だ」と感じやすくなり、従業員エンゲージメントも向上します。
組織に対する愛着が生まれ、仕事に対するモチベーションも高まり、さらに業績をのばすことにもつながるでしょう。【持続的な発展の可能性】
健康経営優良法人の認定を目指すうえで何よりも重要なのは、経営陣が従業員の健康に配慮することにコミットする経営陣の意志です。
言い換えればそれは、経営のスタンス、方針として「従業員の健康を大切にする」ことでもあります。
一人ひとりの従業員は重要な経営資源であり、それを大切に思うことで、従業員エンゲージメントと生産性が高まり、強い組織を作れるため、想定外の危機や時代の変化も乗り越えられ、組織の持続可能性が高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めたいとお考えの方には、こちらの記事もおすすめです。
【関連記事「従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？」】健康経営優良法人認定を受けるデメリット
健康経営優良法人の認定を受けるのは長期的に見て大きなメリットがあります。
しかし、以下に挙げる認定を受けるためのハードルがきわめて高いのがデメリットだと考えられます。- 認定までの準備が大変である点
- 慣習や制度を変化させる点
- 認定が受けられても実態が伴わない場合
【認定までの準備が大変】
健康経営優良法人の認定を受けるには、さまざまな要件をクリアする必要があります。
仮に「自社の従業員の多くが健康である」と考えていても、客観的に成果や取り組みの状況を証明できる必要があるためです。
実際に健康経営優良法人の認定を受けた企業の担当者からは、以下の声が聞かれます。- 健康経営優良法人の認定が会社にとって有意義であると理解はしているが、そのために残業しなければならない日があり、本末転倒ではないかと思った
- 健康経営の外部コンサルタントとのやりとりに疲れる
- 申請書類の準備が煩雑で、制度理解が追いつかない
これらの問題をクリアしながら認定に向けて取り組むのは、やや骨が折れると言えるでしょう。【慣習や制度を変化させてしまう】
健康経営への取り組みは、ともすればこれまでの企業文化を大きく変化させることになります。
バリバリと仕事に励み、残業も厭わない社風であれば、既存の従業員、あるいは役員の意識改革が必要になります。
細かな内規の変更も必要な場面があり、制度改定まで行うとなれば並大抵のことではありません。
これまで健康に重きをおかず、業績を伸ばしてきた人にとっては、従業員の健康を重視する取り組みが相反するもののように受けとめられてしまう可能性があります。
「ここでもうちょっと仕事量をこなせればもっと成果を出せるのに」という意見や思いに対しては、経営者の確固たる意志に加え、エビデンスをもって応答する必要があります。単なる意見のぶつけ合いだけでなく、従業員の健康管理が長期的にみて利益を生むということを、根拠をもって説明しましょう。
ミイダスのアセスメントツールを用いた管理によって、心理学や脳科学など、科学的根拠に基づいた従業員のマネジメントが可能です。
以下のお役立ち資料もぜひ参考にしてください。
【お役立ち資料「部下のモチベーションを把握する、その方法とは」】【認定が受けられても実態が伴わない】
健康経営優良法人の認定を受けても、形ばかりで実態が伴わないと嘆くケースも散見されます。
健康経営の実態が伴わないと感じた従業員は、最悪の場合離職してしまう可能性もあります。
せっかく健康経営に取り組むのであれば、実態としても従業員の健康を第一に考え、従業員エンゲージメントを高める必要があります。
健康経営優良法人の認定は1年単位であるため、継続して認定を受けるためにもPDCAサイクルを回し、必要な施策を打ち続けていかなければなりません。
PDCAサイクルについては、次の記事もぜひご覧ください。
【関連記事「PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説」】ミイダスは従業員エンゲージメントを高め健康経営優良法人認定にも役立つツールです。
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健康経営優良法人認定に向けた具体的なステップ
ここからは、認定申請やその後のフォローアップに関する具体的なステップの一例をご紹介します。
次の流れで進めると、生産性や従業員エンゲージメント、会社の組織力を高め、本来の健康経営の目的にかなう運用ができるでしょう。1.経営に関する方針・戦略・計画の見直し
2.プロジェクトの立ち上げ
3.現状把握・課題の洗い出し
4.経営陣による従業員への説明
5.内規や会社の制度改善・構築
6.パイロット運用・制度の修正・改善
7.申請書類具備・認定申請
8.認定に関するPR・広報
9.PDCAを回し続ける
１．経営に関する方針・戦略・計画の見直し
いきなり書類の準備を始めるのではなく、まず会社の経営方針・経営戦略・経営計画を確認しましょう。
もし「健康経営優良法人認定から目指す」場合は、発案者が経営陣なのか、現場サイドなのかによっても細かな動きは異なりますが、経営に関する考え方・ビジョンの大枠と整合性がとれていなければ、健康経営は成功しません。
必ず経営に関する考え方に立ち返る必要があります。
もしも健康経営とマッチしないと思われる部分があれば、経営陣と念入りにすり合わせを行い、健康経営に取り組むのかどうかの合意形成を行いましょう。
この段階では必ずしも、プロジェクトメンバーが揃っている必要はありません。
経営陣発の企画であれば、経営陣同士で合意形成を図り、プロジェクトメンバーの人選に進みます。現場からの発案であれば、重要性を経営陣に訴えて心から健康経営に取り組む意思を固めてもらえるよう起案します。2.プロジェクトの立ち上げ
経営陣が健康経営に取り組む意志を固めたら、プロジェクトを立ち上げましょう。
全社的な取り組みであるため、プロジェクトメンバーには人事担当者だけでなく、部門・部署横断的に集めると現場との交渉や調整がスムーズに進みます。
プロジェクトメンバーの人選の際、勘に頼ったり表面上の人間関係に縛られたりせず、コンピテンシーによって選出する企業も増えています。コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物の行動特性のことを指し、自己申告に基づく心理テストや性格テストよりも客観的な判断材料を得ることができるため注目されています。
コンピテンシーについては以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説」】
【関連記事「コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説」】3.現状把握・課題の洗い出し
プロジェクトメンバーの最初の仕事は、現状把握です。
健康経営に関するトピックごとに、社内の状況を調べ、課題を洗い出しましょう。
たとえば、健康経営優良法人の認定基準には「受動喫煙防止の取り組み」があります。喫煙者の多い企業である場合、喫煙所の設置や換気に関して設備投資が必要になるでしょう。
課題を洗い出したら優先順位をつけ、急ぐもの・時間のかかるもの・実績の必要なもの・費用の調達が必要なものなどから重点的に取り組みます。4.経営陣による従業員への説明
現状把握がある程度進んだ段階で、経営陣から従業員に対し、全社的な説明の機会を設けましょう。
現状把握を行う前に説明をしてもかまいませんが、どのようなことが起こるのかある程度予測ができる段階で説明を行うと、その後の協力が得られやすいメリットがあります。
従業員に対する説明はかならずプロジェクトメンバーだけでなく、経営陣から行う必要があります。なぜなら、大きく社内の仕組みや文化が変わる可能性がある場面で、経営陣が出てこなければ「これは会社の方針ではないから従わなくて良いだろう」と考える可能性があり、健康経営の取り組みが頓挫してしまいかねないためです。5.内規や会社の制度改善・構築
いよいよ具体的な取り組みを進めます。洗い出した課題ごとに、必要な改善・制度再設計を行います。
内規を変更する場合、法令に基づく手続きが必要な場面もあります。人事・総務などバックオフィス担当者と連携しながら順序良く進めましょう。6.パイロット運用・制度の修正・改善
制度の大幅な変更を行った場合は、ある程度制度が整ってきた段階で、パイロット運用できる状態にするのが望ましいです。
従業員への説明を行い、試験的に新しい仕組みを動かしてみて、必要な改善を加えます。
健康増進のために昼寝タイムを導入する場合で考えてみましょう。
昼寝タイムによる不都合がないか、昼寝タイムは全員一斉にとるべきなのかなど、シミュレーションを行います。
「一斉に昼寝を行い、電話対応に困った」などの問題が顕在化したら、対応策を考えます。また、昼寝導入による従業員の体感をヒアリングしたり、導入前後の生産性を調べたりする必要もあります。7.申請書類具備・認定申請
必要な改善活動ができたら、申請に向けて書類やデータを揃えましょう。
実績の必要なものについては、次年度以降のことも考えて格納先を準備するなど、情報共有の方法も考えておくと円滑に進められます。
締め切り直前に慌てることのないよう、当年度の申請期間前からの情報収集が欠かせません。初めての申請時にはID取得などを余裕をもって済ませておきましょう。
準備ができたら、必要書類をアップロードして認定を待ちます。認定委員会の審議を経て、日本健康会議が認定を行います。
申請要件など詳しくはポータルサイトをご確認ください。8.認定に関するPR・広報
認定されたら、忘れてはならないのが広報活動です。広報部門と連携し、必ず社内外にアピールしましょう。
人事関係の媒体でいえば、採用パンフレットやホームページ、採用メディアに関しても更新・ロゴマークの掲載を積極的に行います。
求職者から健康経営に関して質問されたら応答できるよう、採用担当者も自社の健康経営に関する取り組みについて熟知しておく必要があります。9.PDCAを回し続ける
認定を得られた後も、健康経営は続いていきます。一度限りの取り組みで途切れてしまわないよう、適時自社の状況を確認しながらフォローアップを行いましょう。
この一連の流れを自社で行い続けるのは骨の折れるものです。せっかくの取り組みが有効に働き、経営に役立つために、ツールを用いるのも一案です。ミイダスで健康経営優良法人の認定を目指す
いずれの機能も従来の「勘」や「経験」など、属人的・主観的な要因でなく、客観的なデータと科学的知見に基づいているのが特長です。
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健康経営優良法人の認定を目指すうえでも、健康経営そのものへの理解が不可欠です。
定義や実際の経営にどのような意味を持つのか確認することで、より有意義に健康経営への取り組みを進め、認定へのモチベーションを高められます。
まず本項で健康経営の定義や意味について説明します。
従業員は経営の重要な資源「ヒト・モノ・カネ・情報」のうちの「ヒト」にあたります。
その重要な資源である従業員の健康に会社として投資を行い、生産性の向上が期待できると考えられています。
スキルや経験年数、業務内容がほとんど変わらない、同年代の以下の従業員を想定します。
| Aさん：健康的な食生活を送っており、週2回のジム通いを習慣としている Bさん：お菓子が好きで食事が不規則。夜は趣味のゲームに没頭している |
ジムに行って心地よい疲れを感じ、よく眠れて朝もスッキリと目覚め、余裕をもって出勤し、同僚とも良好な人間関係を築いています。
一方でBさんは夜更かしが多く、遅刻することもあります。朝食を摂る余裕がないので、お昼前にはイライラして仕事が進みません。Aさんと同じ件数を割り当てているはずなのに、仕事が終わらず残業が続いています。そして残業の疲れとストレスを癒すため、また夜な夜なゲームに興じるのです。
数ヶ月も経てば、AさんとBさんの生産性には大きな開きが出るのは明らかでしょう。
それだけではなく、いずれかが仕事量や待遇のアンバランスに気づいてしまうと不満につながり、職場へのエンゲージメントが低下し、職場全体の生産性が下がることもあり得ます。
このように、従業員の健康は生産性にとってきわめて重要な要素なのです。
その健康に会社としても投資を行い、より健康な状態を保ってもらうことは、生産性を高め、長期的にみて確実に経営に良いインパクトを与えます。
そのため、多くの企業が健康経営に取り組み、積極的に従業員の健康に目を向けようとしているのです。
健康経営優良法人とは、健康経営に取り組む企業のことです。制度に従って認定を受けることができます。
本項では、健康経営優良法人の認定制度ができた背景と目的について確認します。
本項では、健康経営優良法人の認定制度ができた背景と目的について確認します。
健康経営優良法人認定制度の背景
国をあげて健康経営に取り組み、顕彰しようとする背景にはなんといっても「少子高齢化」と「労働力人口の減少」があります。
日本は他国に比べて急速に高齢化が進み、このままでは労働力が長期にわたって不足すると推測されています。
「人生100年時代」を見据え、就労できる人を増やし、健康寿命を延ばすだけでなく、生涯現役で長く働き続けられることが国としても避けて通れない道なのです。
（参考：経済産業省ヘルスケア産業課「健康経営の推進について」）
労働力不足の解消には、働ける人の「数」を増やすだけでなく、生産性の維持・向上も重要です。
生産性には従業員の健康が鍵を握っています。より高いパフォーマンスを発揮するためにも、一人ひとりの健康維持は欠かせません。
このように「働ける人を増やす」「生産性を高める」という2点から、国レベルで健康経営に向き合う必要があり、健康経営優良法人の認定制度が始まったのです。
日本は他国に比べて急速に高齢化が進み、このままでは労働力が長期にわたって不足すると推測されています。
「人生100年時代」を見据え、就労できる人を増やし、健康寿命を延ばすだけでなく、生涯現役で長く働き続けられることが国としても避けて通れない道なのです。
（参考：経済産業省ヘルスケア産業課「健康経営の推進について」）
労働力不足の解消には、働ける人の「数」を増やすだけでなく、生産性の維持・向上も重要です。
生産性には従業員の健康が鍵を握っています。より高いパフォーマンスを発揮するためにも、一人ひとりの健康維持は欠かせません。
このように「働ける人を増やす」「生産性を高める」という2点から、国レベルで健康経営に向き合う必要があり、健康経営優良法人の認定制度が始まったのです。
健康経営優良法人認定制度の目的
健康経営優良法人認定制度とは、優良な健康経営を実践する法人を顕彰する制度です。
従業員だけでなく、健康経営への優れた取り組みを対外的にアピールできる環境づくりを目指しています。
これまで健康経営は可視化されにくく、客観的な評価が難しいものでした。
そこで健康経営について国が一定の基準を設け、それをクリアすることで対外的な評価ができるようにすることが認定制度の目的です。
従業員だけでなく、健康経営への優れた取り組みを対外的にアピールできる環境づくりを目指しています。
これまで健康経営は可視化されにくく、客観的な評価が難しいものでした。
そこで健康経営について国が一定の基準を設け、それをクリアすることで対外的な評価ができるようにすることが認定制度の目的です。
健康経営優良法人認定制度の認定基準と申請の流れ申請区分と区分選択の原則
会社の規模により申請区分が分かれます。まずは自社がどちらに該当するのか確認しましょう。- 大規模法人部門（ホワイト500）
- 中小規模法人部門（ブライト500）
大前提として、両部門に申請することはできません。必ずいずれか一方を選択してください。
出資金（または出資金額）と従業員数によって申請区分が分かれます。
業種や法人格によって基準が異なるため、注意してください。
従業員数が大規模法人部門に該当し、かつ、資本金（または出資金額）が中小規模法人部門に該当する場合は、大規模法人部門・中小規模法人部門のいずれかに申請できます。
以下、申請区分の判別にあたりスムーズな順番で説明します。1. 法人格の確認
2. 資本金（または出資金額）の確認
3. 従業員数の確認
【1. 法人格の確認】
まず、法人格を確認します。
ここでは「会社法上の会社等」または「士業法人」であるか否かで判断してください。
株式会社、合同会社などの会社、あるいは弁護士法人などの場合は「2. 資本金（または出資金額）の確認」に進みます。
一般社団法人などの公益法人や学校法人、公法人などの場合は「3. 従業員数の確認」に進みます。【2. 資本金（または出資金額）の確認】
業種 資本金または出資金額 卸売業 1億円超 小売業 5,000万円超 サービス業 5,000万円超 製造業その他 3億円超
この表に当てはまる場合は、申請区分が「大規模法人部門」となり、中小規模法人部門では申請できません。
この表に当てはまらない場合は、「3. 従業員数の確認」で大規模法人部門の基準を満たしていても、「中小規模法人部門」で申請することができます。【3. 従業員数の確認】
以下の表に当てはまる場合は、申請区分が「大規模法人部門」となります。
従業員数に含める従業員の定義については、資料をご確認ください。業種 従業員数 卸売業 101人以上 小売業 51人以上 サービス業 101人以上 製造業その他 301人以上 特定非営利活動法人 101人以上 医療法人、社会福祉法人、健保組合等保険者 101人以上 社団法人、財団法人、商工会議所・商工会 101人以上 公法人、特殊法人
（地方公共団体、独立行政法人、公共組合、公団、公社、
事業団等） 301人以上
認定要件
認定要件は大規模法人部門と中小規模法人部門とでほぼ共通しており、以下の5つで判断されます。- 経営理念（経営者の自覚）
- 組織体制
- 制度・施策実行
- 評価・改善
- 法令遵守・リスクマネジメント（自主申告）
この中には、健康診断の結果に基づく受診勧奨や禁煙に向けた施策、メンタルヘルスに関する取り組みや女性活躍推進の取り組みなど、具体的な日々の取り組みに関する項目も含まれます。
したがって、「思い立ってすぐ申請できるとは限らない」点に注意が必要です。
健康経営優良法人の認定を受けるためには、計画を立てて中長期的に取り組みを重ねる必要があるのです。
具体的な取り組みの例については以下の記事もご一読ください。
【関連記事「ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説」】
【関連記事「ハラスメントとは？パワハラ防止法や種類、アセスメントツールによる対策も紹介」】健康経営銘柄とは
健康経営優良法人の認定制度に先んじて始まった、経済産業省と東京証券取引所との共同の取り組みです。上場企業の中から原則として1業種につき1社を健康経営に優れた企業として認定します。
この認定を受けるためには、健康経営優良法人の認定申請と健康経営度調査票の提出を行う必要があります。健康経営度調査票は健康経営優良法人の「大規模法人部門」認定申請時に提出しますが、中小規模法人部門で申請する場合にも提出は可能です。
健康経営度調査の評価が良好であることが認定のポイントとなり、健康経営優良法人のなかでもきわめて優れた取り組みが行われているという証拠になります。健康経営銘柄であることは株価にも影響を与え、経営にもプラスの作用を与えます。ホワイト500・ブライト500とは
ホワイト500・ブライト500とは、健康経営優良法人認定を受けた法人のうち特に優れた企業（上位企業）です。
一定の基準を満たすと健康経営優良法人の認定を受けられますが、その中でもさらに優れた企業を大規模法人部門では「ホワイト500」中小規模法人部門では「ブライト500」と呼び、特別なロゴマークも使用できます。
企業のブランド力が飛躍的に高まることから、大変有意義な認定として注目されています。申請と認定の流れ
健康経営優良法人の認定申請について説明します。
中小規模法人部門で申請する場合、加入する健康保険の保険者か自治体が実施する健康宣言事業に参加する必要があります。保険者・自治体ともに健康宣言事業を実施していない場合は、自社独自の健康宣言で代替できます。
次に、ポータルサイトで申し込みを行います。
中小規模法人部門の場合は「健康経営優良法人認定申請書」を、大規模法人部門の場合は「健康経営度調査票」をアップロードします。
過年度に申請していない場合は、新規のID発行申請が必要です。
基本的には申請書類や各種手続きをポータルサイト上で行います。詳しくはポータルサイトをご確認ください。
例年7月頃に申請の詳細が公表され、8月のお盆明け頃から10月中旬が申請期間となります。こまめにポータルサイトを確認し、最新情報を入手してください。
このように、健康経営優良法人認定を受けるには入念な下準備と日々の取り組みが必要です。
実際には申請までにプロジェクトを立ち上げ、必要性や目的を確認しながら進めるため、長期的な取り組みと正しい制度理解が求められます。
実際の取り組みに向けた準備のコツは後述します。
人事から企業のブランド力を高めることに興味のある方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
【関連記事「人事組織のKPI指標例を一覧で紹介！人材管理や育成・採用など」】健康経営優良法人認定を受けるメリット・デメリット
具体的なメリットとデメリットについて確認し、社内での取り組みを円滑に進める準備と対策にお役立てください。健康経営優良法人認定を受けるメリット
健康経営優良法人認定を受ける企業側のメリットとして、以下が挙げられます。- 生産性の向上
- 企業イメージの向上
- 組織力の向上
- 持続的な発展の可能性
【生産性の向上】
健康経営優良法人認定を受けるためには、従業員の健康管理に関する日々の取り組みが求められます。
食生活の改善や運動習慣の取り入れなど、かなり詳細な部分に切り込むため、これらの項目をクリアしようとするだけでも、かなり個々の従業員の健康状態は変化するはずです。少なくとも健康管理に対する意識づけができます。
一人ひとりの従業員が健康管理に積極的になることで、毎日の業務の生産性は確実にアップします。
残業時間が減り、業務効率化によって時間が生まれ、さらに利益を拡大するチャンスができれば、会社の利益増加も見込めるでしょう。【企業イメージの向上】
健康経営優良法人認定を受けることで、名実ともに「従業員の健康を大切にしている」と証明されます。
このことは、採用や資金調達の場面でもおおいに役立ちます。
どれだけ熱心に「我が社は従業員を大切にしています」と説明しても、「どんな休暇制度がある」「笑顔の従業員がいる」などの間接的な情報しか与えられないのと、公的な認定である健康経営優良法人のロゴを示せるのとでは大きな差があります。
求職者に健康経営への取り組みを伝えることで会社のイメージアップを図り、より優秀な人材を獲得するきっかけになります。
健康経営優良法人は社会的価値の高い認定であるため、金融機関から融資を受ける際にもインセンティブが付与される可能性もあります。
健康経営優良法人に認定されれば採用パンフレットやホームページ、名刺などに健康経営優良法人のロゴマークを載せることができるため、取り組みや客観的評価が伝えやすくなり、アピールしやすくなるでしょう。【組織力の向上】
健康経営優良法人の認定では、個々の従業員の肉体的な健康だけでなく、組織全体のコミュニケーションやメンタルヘルスも重要視されています。
コミュニケーションの活性化に関する評価項目もあり、認定に向けて取り組むことで結果的に組織の活性化にも貢献します。
また、一人ひとりの従業員の健康に対して会社が配慮することで、従業員自身も会社に対して「私のことを大切にしてくれる会社だ」と感じやすくなり、従業員エンゲージメントも向上します。
組織に対する愛着が生まれ、仕事に対するモチベーションも高まり、さらに業績をのばすことにもつながるでしょう。【持続的な発展の可能性】
健康経営優良法人の認定を目指すうえで何よりも重要なのは、経営陣が従業員の健康に配慮することにコミットする経営陣の意志です。
言い換えればそれは、経営のスタンス、方針として「従業員の健康を大切にする」ことでもあります。
一人ひとりの従業員は重要な経営資源であり、それを大切に思うことで、従業員エンゲージメントと生産性が高まり、強い組織を作れるため、想定外の危機や時代の変化も乗り越えられ、組織の持続可能性が高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めたいとお考えの方には、こちらの記事もおすすめです。
【関連記事「従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？」】健康経営優良法人認定を受けるデメリット
健康経営優良法人の認定を受けるのは長期的に見て大きなメリットがあります。
しかし、以下に挙げる認定を受けるためのハードルがきわめて高いのがデメリットだと考えられます。- 認定までの準備が大変である点
- 慣習や制度を変化させる点
- 認定が受けられても実態が伴わない場合
【認定までの準備が大変】
健康経営優良法人の認定を受けるには、さまざまな要件をクリアする必要があります。
仮に「自社の従業員の多くが健康である」と考えていても、客観的に成果や取り組みの状況を証明できる必要があるためです。
実際に健康経営優良法人の認定を受けた企業の担当者からは、以下の声が聞かれます。- 健康経営優良法人の認定が会社にとって有意義であると理解はしているが、そのために残業しなければならない日があり、本末転倒ではないかと思った
- 健康経営の外部コンサルタントとのやりとりに疲れる
- 申請書類の準備が煩雑で、制度理解が追いつかない
これらの問題をクリアしながら認定に向けて取り組むのは、やや骨が折れると言えるでしょう。【慣習や制度を変化させてしまう】
健康経営への取り組みは、ともすればこれまでの企業文化を大きく変化させることになります。
バリバリと仕事に励み、残業も厭わない社風であれば、既存の従業員、あるいは役員の意識改革が必要になります。
細かな内規の変更も必要な場面があり、制度改定まで行うとなれば並大抵のことではありません。
これまで健康に重きをおかず、業績を伸ばしてきた人にとっては、従業員の健康を重視する取り組みが相反するもののように受けとめられてしまう可能性があります。
「ここでもうちょっと仕事量をこなせればもっと成果を出せるのに」という意見や思いに対しては、経営者の確固たる意志に加え、エビデンスをもって応答する必要があります。単なる意見のぶつけ合いだけでなく、従業員の健康管理が長期的にみて利益を生むということを、根拠をもって説明しましょう。
ミイダスのアセスメントツールを用いた管理によって、心理学や脳科学など、科学的根拠に基づいた従業員のマネジメントが可能です。
以下のお役立ち資料もぜひ参考にしてください。
【お役立ち資料「部下のモチベーションを把握する、その方法とは」】【認定が受けられても実態が伴わない】
健康経営優良法人の認定を受けても、形ばかりで実態が伴わないと嘆くケースも散見されます。
健康経営の実態が伴わないと感じた従業員は、最悪の場合離職してしまう可能性もあります。
せっかく健康経営に取り組むのであれば、実態としても従業員の健康を第一に考え、従業員エンゲージメントを高める必要があります。
健康経営優良法人の認定は1年単位であるため、継続して認定を受けるためにもPDCAサイクルを回し、必要な施策を打ち続けていかなければなりません。
PDCAサイクルについては、次の記事もぜひご覧ください。
【関連記事「PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説」】ミイダスは従業員エンゲージメントを高め健康経営優良法人認定にも役立つツールです。
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健康経営優良法人認定に向けた具体的なステップ
ここからは、認定申請やその後のフォローアップに関する具体的なステップの一例をご紹介します。
次の流れで進めると、生産性や従業員エンゲージメント、会社の組織力を高め、本来の健康経営の目的にかなう運用ができるでしょう。1.経営に関する方針・戦略・計画の見直し
2.プロジェクトの立ち上げ
3.現状把握・課題の洗い出し
4.経営陣による従業員への説明
5.内規や会社の制度改善・構築
6.パイロット運用・制度の修正・改善
7.申請書類具備・認定申請
8.認定に関するPR・広報
9.PDCAを回し続ける
１．経営に関する方針・戦略・計画の見直し
いきなり書類の準備を始めるのではなく、まず会社の経営方針・経営戦略・経営計画を確認しましょう。
もし「健康経営優良法人認定から目指す」場合は、発案者が経営陣なのか、現場サイドなのかによっても細かな動きは異なりますが、経営に関する考え方・ビジョンの大枠と整合性がとれていなければ、健康経営は成功しません。
必ず経営に関する考え方に立ち返る必要があります。
もしも健康経営とマッチしないと思われる部分があれば、経営陣と念入りにすり合わせを行い、健康経営に取り組むのかどうかの合意形成を行いましょう。
この段階では必ずしも、プロジェクトメンバーが揃っている必要はありません。
経営陣発の企画であれば、経営陣同士で合意形成を図り、プロジェクトメンバーの人選に進みます。現場からの発案であれば、重要性を経営陣に訴えて心から健康経営に取り組む意思を固めてもらえるよう起案します。2.プロジェクトの立ち上げ
経営陣が健康経営に取り組む意志を固めたら、プロジェクトを立ち上げましょう。
全社的な取り組みであるため、プロジェクトメンバーには人事担当者だけでなく、部門・部署横断的に集めると現場との交渉や調整がスムーズに進みます。
プロジェクトメンバーの人選の際、勘に頼ったり表面上の人間関係に縛られたりせず、コンピテンシーによって選出する企業も増えています。コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物の行動特性のことを指し、自己申告に基づく心理テストや性格テストよりも客観的な判断材料を得ることができるため注目されています。
コンピテンシーについては以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説」】
【関連記事「コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説」】3.現状把握・課題の洗い出し
プロジェクトメンバーの最初の仕事は、現状把握です。
健康経営に関するトピックごとに、社内の状況を調べ、課題を洗い出しましょう。
たとえば、健康経営優良法人の認定基準には「受動喫煙防止の取り組み」があります。喫煙者の多い企業である場合、喫煙所の設置や換気に関して設備投資が必要になるでしょう。
課題を洗い出したら優先順位をつけ、急ぐもの・時間のかかるもの・実績の必要なもの・費用の調達が必要なものなどから重点的に取り組みます。4.経営陣による従業員への説明
現状把握がある程度進んだ段階で、経営陣から従業員に対し、全社的な説明の機会を設けましょう。
現状把握を行う前に説明をしてもかまいませんが、どのようなことが起こるのかある程度予測ができる段階で説明を行うと、その後の協力が得られやすいメリットがあります。
従業員に対する説明はかならずプロジェクトメンバーだけでなく、経営陣から行う必要があります。なぜなら、大きく社内の仕組みや文化が変わる可能性がある場面で、経営陣が出てこなければ「これは会社の方針ではないから従わなくて良いだろう」と考える可能性があり、健康経営の取り組みが頓挫してしまいかねないためです。5.内規や会社の制度改善・構築
いよいよ具体的な取り組みを進めます。洗い出した課題ごとに、必要な改善・制度再設計を行います。
内規を変更する場合、法令に基づく手続きが必要な場面もあります。人事・総務などバックオフィス担当者と連携しながら順序良く進めましょう。6.パイロット運用・制度の修正・改善
制度の大幅な変更を行った場合は、ある程度制度が整ってきた段階で、パイロット運用できる状態にするのが望ましいです。
従業員への説明を行い、試験的に新しい仕組みを動かしてみて、必要な改善を加えます。
健康増進のために昼寝タイムを導入する場合で考えてみましょう。
昼寝タイムによる不都合がないか、昼寝タイムは全員一斉にとるべきなのかなど、シミュレーションを行います。
「一斉に昼寝を行い、電話対応に困った」などの問題が顕在化したら、対応策を考えます。また、昼寝導入による従業員の体感をヒアリングしたり、導入前後の生産性を調べたりする必要もあります。7.申請書類具備・認定申請
必要な改善活動ができたら、申請に向けて書類やデータを揃えましょう。
実績の必要なものについては、次年度以降のことも考えて格納先を準備するなど、情報共有の方法も考えておくと円滑に進められます。
締め切り直前に慌てることのないよう、当年度の申請期間前からの情報収集が欠かせません。初めての申請時にはID取得などを余裕をもって済ませておきましょう。
準備ができたら、必要書類をアップロードして認定を待ちます。認定委員会の審議を経て、日本健康会議が認定を行います。
申請要件など詳しくはポータルサイトをご確認ください。8.認定に関するPR・広報
認定されたら、忘れてはならないのが広報活動です。広報部門と連携し、必ず社内外にアピールしましょう。
人事関係の媒体でいえば、採用パンフレットやホームページ、採用メディアに関しても更新・ロゴマークの掲載を積極的に行います。
求職者から健康経営に関して質問されたら応答できるよう、採用担当者も自社の健康経営に関する取り組みについて熟知しておく必要があります。9.PDCAを回し続ける
認定を得られた後も、健康経営は続いていきます。一度限りの取り組みで途切れてしまわないよう、適時自社の状況を確認しながらフォローアップを行いましょう。
この一連の流れを自社で行い続けるのは骨の折れるものです。せっかくの取り組みが有効に働き、経営に役立つために、ツールを用いるのも一案です。ミイダスで健康経営優良法人の認定を目指す
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出資金（または出資金額）と従業員数によって申請区分が分かれます。
業種や法人格によって基準が異なるため、注意してください。
従業員数が大規模法人部門に該当し、かつ、資本金（または出資金額）が中小規模法人部門に該当する場合は、大規模法人部門・中小規模法人部門のいずれかに申請できます。
以下、申請区分の判別にあたりスムーズな順番で説明します。
| 1. 法人格の確認 2. 資本金（または出資金額）の確認 3. 従業員数の確認 |
ここでは「会社法上の会社等」または「士業法人」であるか否かで判断してください。
株式会社、合同会社などの会社、あるいは弁護士法人などの場合は「2. 資本金（または出資金額）の確認」に進みます。
一般社団法人などの公益法人や学校法人、公法人などの場合は「3. 従業員数の確認」に進みます。
| 業種 | 資本金または出資金額 |
| 卸売業 | 1億円超 |
| 小売業 | 5,000万円超 |
| サービス業 | 5,000万円超 |
| 製造業その他 | 3億円超 |
この表に当てはまらない場合は、「3. 従業員数の確認」で大規模法人部門の基準を満たしていても、「中小規模法人部門」で申請することができます。
従業員数に含める従業員の定義については、資料をご確認ください。
| 業種 | 従業員数 |
| 卸売業 | 101人以上 |
| 小売業 | 51人以上 |
| サービス業 | 101人以上 |
| 製造業その他 | 301人以上 |
| 特定非営利活動法人 | 101人以上 |
| 医療法人、社会福祉法人、健保組合等保険者 | 101人以上 |
| 社団法人、財団法人、商工会議所・商工会 | 101人以上 |
| 公法人、特殊法人 （地方公共団体、独立行政法人、公共組合、公団、公社、 事業団等） | 301人以上 |
したがって、「思い立ってすぐ申請できるとは限らない」点に注意が必要です。
健康経営優良法人の認定を受けるためには、計画を立てて中長期的に取り組みを重ねる必要があるのです。
具体的な取り組みの例については以下の記事もご一読ください。
【関連記事「ストレスチェック制度とは？実施の流れや職場改善につなげる活用法を解説」】
【関連記事「ハラスメントとは？パワハラ防止法や種類、アセスメントツールによる対策も紹介」】
この認定を受けるためには、健康経営優良法人の認定申請と健康経営度調査票の提出を行う必要があります。健康経営度調査票は健康経営優良法人の「大規模法人部門」認定申請時に提出しますが、中小規模法人部門で申請する場合にも提出は可能です。
健康経営度調査の評価が良好であることが認定のポイントとなり、健康経営優良法人のなかでもきわめて優れた取り組みが行われているという証拠になります。健康経営銘柄であることは株価にも影響を与え、経営にもプラスの作用を与えます。
一定の基準を満たすと健康経営優良法人の認定を受けられますが、その中でもさらに優れた企業を大規模法人部門では「ホワイト500」中小規模法人部門では「ブライト500」と呼び、特別なロゴマークも使用できます。
企業のブランド力が飛躍的に高まることから、大変有意義な認定として注目されています。
中小規模法人部門で申請する場合、加入する健康保険の保険者か自治体が実施する健康宣言事業に参加する必要があります。保険者・自治体ともに健康宣言事業を実施していない場合は、自社独自の健康宣言で代替できます。
次に、ポータルサイトで申し込みを行います。
中小規模法人部門の場合は「健康経営優良法人認定申請書」を、大規模法人部門の場合は「健康経営度調査票」をアップロードします。
過年度に申請していない場合は、新規のID発行申請が必要です。
基本的には申請書類や各種手続きをポータルサイト上で行います。詳しくはポータルサイトをご確認ください。
例年7月頃に申請の詳細が公表され、8月のお盆明け頃から10月中旬が申請期間となります。こまめにポータルサイトを確認し、最新情報を入手してください。
このように、健康経営優良法人認定を受けるには入念な下準備と日々の取り組みが必要です。
実際には申請までにプロジェクトを立ち上げ、必要性や目的を確認しながら進めるため、長期的な取り組みと正しい制度理解が求められます。
実際の取り組みに向けた準備のコツは後述します。
人事から企業のブランド力を高めることに興味のある方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
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ここからは、健康経営優良法人認定を受けるメリットとデメリットについて解説します。
具体的なメリットとデメリットについて確認し、社内での取り組みを円滑に進める準備と対策にお役立てください。
具体的なメリットとデメリットについて確認し、社内での取り組みを円滑に進める準備と対策にお役立てください。
健康経営優良法人認定を受けるメリット
健康経営優良法人認定を受ける企業側のメリットとして、以下が挙げられます。
- 生産性の向上
- 企業イメージの向上
- 組織力の向上
- 持続的な発展の可能性
【生産性の向上】
健康経営優良法人認定を受けるためには、従業員の健康管理に関する日々の取り組みが求められます。
食生活の改善や運動習慣の取り入れなど、かなり詳細な部分に切り込むため、これらの項目をクリアしようとするだけでも、かなり個々の従業員の健康状態は変化するはずです。少なくとも健康管理に対する意識づけができます。
一人ひとりの従業員が健康管理に積極的になることで、毎日の業務の生産性は確実にアップします。
残業時間が減り、業務効率化によって時間が生まれ、さらに利益を拡大するチャンスができれば、会社の利益増加も見込めるでしょう。
食生活の改善や運動習慣の取り入れなど、かなり詳細な部分に切り込むため、これらの項目をクリアしようとするだけでも、かなり個々の従業員の健康状態は変化するはずです。少なくとも健康管理に対する意識づけができます。
一人ひとりの従業員が健康管理に積極的になることで、毎日の業務の生産性は確実にアップします。
残業時間が減り、業務効率化によって時間が生まれ、さらに利益を拡大するチャンスができれば、会社の利益増加も見込めるでしょう。
【企業イメージの向上】
健康経営優良法人認定を受けることで、名実ともに「従業員の健康を大切にしている」と証明されます。
このことは、採用や資金調達の場面でもおおいに役立ちます。
どれだけ熱心に「我が社は従業員を大切にしています」と説明しても、「どんな休暇制度がある」「笑顔の従業員がいる」などの間接的な情報しか与えられないのと、公的な認定である健康経営優良法人のロゴを示せるのとでは大きな差があります。
求職者に健康経営への取り組みを伝えることで会社のイメージアップを図り、より優秀な人材を獲得するきっかけになります。
健康経営優良法人は社会的価値の高い認定であるため、金融機関から融資を受ける際にもインセンティブが付与される可能性もあります。
健康経営優良法人に認定されれば採用パンフレットやホームページ、名刺などに健康経営優良法人のロゴマークを載せることができるため、取り組みや客観的評価が伝えやすくなり、アピールしやすくなるでしょう。
このことは、採用や資金調達の場面でもおおいに役立ちます。
どれだけ熱心に「我が社は従業員を大切にしています」と説明しても、「どんな休暇制度がある」「笑顔の従業員がいる」などの間接的な情報しか与えられないのと、公的な認定である健康経営優良法人のロゴを示せるのとでは大きな差があります。
求職者に健康経営への取り組みを伝えることで会社のイメージアップを図り、より優秀な人材を獲得するきっかけになります。
健康経営優良法人は社会的価値の高い認定であるため、金融機関から融資を受ける際にもインセンティブが付与される可能性もあります。
健康経営優良法人に認定されれば採用パンフレットやホームページ、名刺などに健康経営優良法人のロゴマークを載せることができるため、取り組みや客観的評価が伝えやすくなり、アピールしやすくなるでしょう。
【組織力の向上】
健康経営優良法人の認定では、個々の従業員の肉体的な健康だけでなく、組織全体のコミュニケーションやメンタルヘルスも重要視されています。
コミュニケーションの活性化に関する評価項目もあり、認定に向けて取り組むことで結果的に組織の活性化にも貢献します。
また、一人ひとりの従業員の健康に対して会社が配慮することで、従業員自身も会社に対して「私のことを大切にしてくれる会社だ」と感じやすくなり、従業員エンゲージメントも向上します。
組織に対する愛着が生まれ、仕事に対するモチベーションも高まり、さらに業績をのばすことにもつながるでしょう。
コミュニケーションの活性化に関する評価項目もあり、認定に向けて取り組むことで結果的に組織の活性化にも貢献します。
また、一人ひとりの従業員の健康に対して会社が配慮することで、従業員自身も会社に対して「私のことを大切にしてくれる会社だ」と感じやすくなり、従業員エンゲージメントも向上します。
組織に対する愛着が生まれ、仕事に対するモチベーションも高まり、さらに業績をのばすことにもつながるでしょう。
【持続的な発展の可能性】
健康経営優良法人の認定を目指すうえで何よりも重要なのは、経営陣が従業員の健康に配慮することにコミットする経営陣の意志です。
言い換えればそれは、経営のスタンス、方針として「従業員の健康を大切にする」ことでもあります。
一人ひとりの従業員は重要な経営資源であり、それを大切に思うことで、従業員エンゲージメントと生産性が高まり、強い組織を作れるため、想定外の危機や時代の変化も乗り越えられ、組織の持続可能性が高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めたいとお考えの方には、こちらの記事もおすすめです。
【関連記事「従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？」】
言い換えればそれは、経営のスタンス、方針として「従業員の健康を大切にする」ことでもあります。
一人ひとりの従業員は重要な経営資源であり、それを大切に思うことで、従業員エンゲージメントと生産性が高まり、強い組織を作れるため、想定外の危機や時代の変化も乗り越えられ、組織の持続可能性が高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めたいとお考えの方には、こちらの記事もおすすめです。
【関連記事「従業員のエンゲージメントを高めるメリットとその方法とは？」】
健康経営優良法人認定を受けるデメリット
健康経営優良法人の認定を受けるのは長期的に見て大きなメリットがあります。
しかし、以下に挙げる認定を受けるためのハードルがきわめて高いのがデメリットだと考えられます。
しかし、以下に挙げる認定を受けるためのハードルがきわめて高いのがデメリットだと考えられます。
- 認定までの準備が大変である点
- 慣習や制度を変化させる点
- 認定が受けられても実態が伴わない場合
【認定までの準備が大変】
健康経営優良法人の認定を受けるには、さまざまな要件をクリアする必要があります。
仮に「自社の従業員の多くが健康である」と考えていても、客観的に成果や取り組みの状況を証明できる必要があるためです。
実際に健康経営優良法人の認定を受けた企業の担当者からは、以下の声が聞かれます。
仮に「自社の従業員の多くが健康である」と考えていても、客観的に成果や取り組みの状況を証明できる必要があるためです。
実際に健康経営優良法人の認定を受けた企業の担当者からは、以下の声が聞かれます。
- 健康経営優良法人の認定が会社にとって有意義であると理解はしているが、そのために残業しなければならない日があり、本末転倒ではないかと思った
- 健康経営の外部コンサルタントとのやりとりに疲れる
- 申請書類の準備が煩雑で、制度理解が追いつかない
これらの問題をクリアしながら認定に向けて取り組むのは、やや骨が折れると言えるでしょう。
【慣習や制度を変化させてしまう】
健康経営への取り組みは、ともすればこれまでの企業文化を大きく変化させることになります。
バリバリと仕事に励み、残業も厭わない社風であれば、既存の従業員、あるいは役員の意識改革が必要になります。
細かな内規の変更も必要な場面があり、制度改定まで行うとなれば並大抵のことではありません。
これまで健康に重きをおかず、業績を伸ばしてきた人にとっては、従業員の健康を重視する取り組みが相反するもののように受けとめられてしまう可能性があります。
「ここでもうちょっと仕事量をこなせればもっと成果を出せるのに」という意見や思いに対しては、経営者の確固たる意志に加え、エビデンスをもって応答する必要があります。単なる意見のぶつけ合いだけでなく、従業員の健康管理が長期的にみて利益を生むということを、根拠をもって説明しましょう。
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細かな内規の変更も必要な場面があり、制度改定まで行うとなれば並大抵のことではありません。
これまで健康に重きをおかず、業績を伸ばしてきた人にとっては、従業員の健康を重視する取り組みが相反するもののように受けとめられてしまう可能性があります。
「ここでもうちょっと仕事量をこなせればもっと成果を出せるのに」という意見や思いに対しては、経営者の確固たる意志に加え、エビデンスをもって応答する必要があります。単なる意見のぶつけ合いだけでなく、従業員の健康管理が長期的にみて利益を生むということを、根拠をもって説明しましょう。
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【認定が受けられても実態が伴わない】
健康経営優良法人の認定を受けても、形ばかりで実態が伴わないと嘆くケースも散見されます。
健康経営の実態が伴わないと感じた従業員は、最悪の場合離職してしまう可能性もあります。
せっかく健康経営に取り組むのであれば、実態としても従業員の健康を第一に考え、従業員エンゲージメントを高める必要があります。
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健康経営優良法人認定に向けた具体的なステップ
ここからは、認定申請やその後のフォローアップに関する具体的なステップの一例をご紹介します。
次の流れで進めると、生産性や従業員エンゲージメント、会社の組織力を高め、本来の健康経営の目的にかなう運用ができるでしょう。1.経営に関する方針・戦略・計画の見直し
2.プロジェクトの立ち上げ
3.現状把握・課題の洗い出し
4.経営陣による従業員への説明
5.内規や会社の制度改善・構築
6.パイロット運用・制度の修正・改善
7.申請書類具備・認定申請
8.認定に関するPR・広報
9.PDCAを回し続ける
１．経営に関する方針・戦略・計画の見直し
いきなり書類の準備を始めるのではなく、まず会社の経営方針・経営戦略・経営計画を確認しましょう。
もし「健康経営優良法人認定から目指す」場合は、発案者が経営陣なのか、現場サイドなのかによっても細かな動きは異なりますが、経営に関する考え方・ビジョンの大枠と整合性がとれていなければ、健康経営は成功しません。
必ず経営に関する考え方に立ち返る必要があります。
もしも健康経営とマッチしないと思われる部分があれば、経営陣と念入りにすり合わせを行い、健康経営に取り組むのかどうかの合意形成を行いましょう。
この段階では必ずしも、プロジェクトメンバーが揃っている必要はありません。
経営陣発の企画であれば、経営陣同士で合意形成を図り、プロジェクトメンバーの人選に進みます。現場からの発案であれば、重要性を経営陣に訴えて心から健康経営に取り組む意思を固めてもらえるよう起案します。2.プロジェクトの立ち上げ
経営陣が健康経営に取り組む意志を固めたら、プロジェクトを立ち上げましょう。
全社的な取り組みであるため、プロジェクトメンバーには人事担当者だけでなく、部門・部署横断的に集めると現場との交渉や調整がスムーズに進みます。
プロジェクトメンバーの人選の際、勘に頼ったり表面上の人間関係に縛られたりせず、コンピテンシーによって選出する企業も増えています。コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物の行動特性のことを指し、自己申告に基づく心理テストや性格テストよりも客観的な判断材料を得ることができるため注目されています。
コンピテンシーについては以下の記事もぜひご一読ください。
【関連記事「コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説」】
【関連記事「コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説」】3.現状把握・課題の洗い出し
プロジェクトメンバーの最初の仕事は、現状把握です。
健康経営に関するトピックごとに、社内の状況を調べ、課題を洗い出しましょう。
たとえば、健康経営優良法人の認定基準には「受動喫煙防止の取り組み」があります。喫煙者の多い企業である場合、喫煙所の設置や換気に関して設備投資が必要になるでしょう。
課題を洗い出したら優先順位をつけ、急ぐもの・時間のかかるもの・実績の必要なもの・費用の調達が必要なものなどから重点的に取り組みます。4.経営陣による従業員への説明
現状把握がある程度進んだ段階で、経営陣から従業員に対し、全社的な説明の機会を設けましょう。
現状把握を行う前に説明をしてもかまいませんが、どのようなことが起こるのかある程度予測ができる段階で説明を行うと、その後の協力が得られやすいメリットがあります。
従業員に対する説明はかならずプロジェクトメンバーだけでなく、経営陣から行う必要があります。なぜなら、大きく社内の仕組みや文化が変わる可能性がある場面で、経営陣が出てこなければ「これは会社の方針ではないから従わなくて良いだろう」と考える可能性があり、健康経営の取り組みが頓挫してしまいかねないためです。5.内規や会社の制度改善・構築
いよいよ具体的な取り組みを進めます。洗い出した課題ごとに、必要な改善・制度再設計を行います。
内規を変更する場合、法令に基づく手続きが必要な場面もあります。人事・総務などバックオフィス担当者と連携しながら順序良く進めましょう。6.パイロット運用・制度の修正・改善
制度の大幅な変更を行った場合は、ある程度制度が整ってきた段階で、パイロット運用できる状態にするのが望ましいです。
従業員への説明を行い、試験的に新しい仕組みを動かしてみて、必要な改善を加えます。
健康増進のために昼寝タイムを導入する場合で考えてみましょう。
昼寝タイムによる不都合がないか、昼寝タイムは全員一斉にとるべきなのかなど、シミュレーションを行います。
「一斉に昼寝を行い、電話対応に困った」などの問題が顕在化したら、対応策を考えます。また、昼寝導入による従業員の体感をヒアリングしたり、導入前後の生産性を調べたりする必要もあります。7.申請書類具備・認定申請
必要な改善活動ができたら、申請に向けて書類やデータを揃えましょう。
実績の必要なものについては、次年度以降のことも考えて格納先を準備するなど、情報共有の方法も考えておくと円滑に進められます。
締め切り直前に慌てることのないよう、当年度の申請期間前からの情報収集が欠かせません。初めての申請時にはID取得などを余裕をもって済ませておきましょう。
準備ができたら、必要書類をアップロードして認定を待ちます。認定委員会の審議を経て、日本健康会議が認定を行います。
申請要件など詳しくはポータルサイトをご確認ください。8.認定に関するPR・広報
認定されたら、忘れてはならないのが広報活動です。広報部門と連携し、必ず社内外にアピールしましょう。
人事関係の媒体でいえば、採用パンフレットやホームページ、採用メディアに関しても更新・ロゴマークの掲載を積極的に行います。
求職者から健康経営に関して質問されたら応答できるよう、採用担当者も自社の健康経営に関する取り組みについて熟知しておく必要があります。9.PDCAを回し続ける
認定を得られた後も、健康経営は続いていきます。一度限りの取り組みで途切れてしまわないよう、適時自社の状況を確認しながらフォローアップを行いましょう。
この一連の流れを自社で行い続けるのは骨の折れるものです。せっかくの取り組みが有効に働き、経営に役立つために、ツールを用いるのも一案です。ミイダスで健康経営優良法人の認定を目指す
いずれの機能も従来の「勘」や「経験」など、属人的・主観的な要因でなく、客観的なデータと科学的知見に基づいているのが特長です。
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ここからは、認定申請やその後のフォローアップに関する具体的なステップの一例をご紹介します。
次の流れで進めると、生産性や従業員エンゲージメント、会社の組織力を高め、本来の健康経営の目的にかなう運用ができるでしょう。
| 1.経営に関する方針・戦略・計画の見直し 2.プロジェクトの立ち上げ 3.現状把握・課題の洗い出し 4.経営陣による従業員への説明 5.内規や会社の制度改善・構築 6.パイロット運用・制度の修正・改善 7.申請書類具備・認定申請 8.認定に関するPR・広報 9.PDCAを回し続ける |
もし「健康経営優良法人認定から目指す」場合は、発案者が経営陣なのか、現場サイドなのかによっても細かな動きは異なりますが、経営に関する考え方・ビジョンの大枠と整合性がとれていなければ、健康経営は成功しません。
必ず経営に関する考え方に立ち返る必要があります。
もしも健康経営とマッチしないと思われる部分があれば、経営陣と念入りにすり合わせを行い、健康経営に取り組むのかどうかの合意形成を行いましょう。
この段階では必ずしも、プロジェクトメンバーが揃っている必要はありません。
経営陣発の企画であれば、経営陣同士で合意形成を図り、プロジェクトメンバーの人選に進みます。現場からの発案であれば、重要性を経営陣に訴えて心から健康経営に取り組む意思を固めてもらえるよう起案します。
全社的な取り組みであるため、プロジェクトメンバーには人事担当者だけでなく、部門・部署横断的に集めると現場との交渉や調整がスムーズに進みます。
プロジェクトメンバーの人選の際、勘に頼ったり表面上の人間関係に縛られたりせず、コンピテンシーによって選出する企業も増えています。コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物の行動特性のことを指し、自己申告に基づく心理テストや性格テストよりも客観的な判断材料を得ることができるため注目されています。
コンピテンシーについては以下の記事もぜひご一読ください。
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